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CAPITULO 7
CUIDADO DEL CAPITAL INTELECTUAL
LA FUNCIÓN DE DESARROLLO EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
EL CAPITAL INTELECTUAL
Para Annie Brooking
Para Edvinsson y Malone el capital intelectual está compuesto:
CAPITAL ESTRUCTURAL
CAPITAL HUMANO
LIDERAZGO
CULTURA Y VALORES
EL DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
CAPITAL INTELECTUAL
El capital intelectual de una organización está compuesto por:
Recursos Humanos
Políticas de Desarrollo
Opinión del Mercado sobre la
Organización
El desarrollo de los recursos humanos se utiliza para
Esquema para entrenamiento de los gerentes
1• Assessment, regular revisión de las
necesidades de entrenamiento de los gerentes, evaluando sus fortalezas y debilidades
2• Desarrollo de asignaciones, rotación de
puestos o movimientos de un departamento o división a otro
3• Desarrollo de proyectos o tareas en
relación con su experiencia y capacidades especiales
Esquema para entrenamiento de los gerentes
4• Desarrollar y tomar provecho de las relaciones
públicas del gerente
5• Cursos internos, originados en los programas de
entrenamiento de la compañía
6• Cursos externos: seminarios cortos “enlatados” o
prearmados en relación con las necesidades de la compañía. Usualmente solucionan necesidades específicas y puntuales
Esquema para entrenamiento de los gerentes
7 •MBA cursos de posgrado en administración y eventualmente en otra disciplina, cuya duración es de dos años y se cursan en universidades.
8 •Shadawing seguimiento _ entrenamiento en la tarea con la supervisión de un gerente más experimentado
9 •Autodesarrollo focalizado en el entrenamiento en áreas semejantes y directamente aplicables a su trabajo
Desarrollo y competencias facilita el desarrollo del personal clave y la confesión de los planes de sucesión.
Identificar al personal con alto potencial de desarrollo
Identificar puestos individuales a corto y mediano plazo
Planear las carreras de estos individuos
Aplicación del Modelo de Competencia
Conocer la Adecuada persona y puesto de trabajo
La evaluación de desempeño.
Feedback 360º evaluación de 360º.
Feedback 180º o evaluación de 180º.
Entrevista por incidentes críticos (BEI)
competencias relativas con respecto al plan de carrera para un área de tecnología
Analista programado
r. Analista de sistema.
Líder de proyecto
Conducción liderazgo
autocontrol
Carreras en crecimiento o ascenso dentro de la misma
especialidad
Especialista JuniorPensamiento analítico, seguridad
Especialista. IntermedioPensamiento analítico, seguridad
Especialista Señor
Persuasión, orientación a
resultados
Jefe del programaLiderazgo
Por Que
Para QuePlanes de Carrera
FACTORES CLAVE PARA EL
ÉXITO DEL DESARROLLO
EJECUTIVO
El desarrollo de los niveles ejecutivos
Requiere de manera indubitable
Apoyo del #1 de la organización y gerentes
FACTORES PARA EL ÉXITO
Apoyo de la alta gerencia
Participación de un especialista en desarrollo de
personas
Adecuada interrelación
entre:
Área de Desarrollo
Subsistemas de RRHH
SEGÚN JEAN- MARIE PERETTI
Un balance de la carrera tiene cinco
etapas:
Análisis del
pasado profesiona
l
Análisis de las aspiraciones, motivaciones
y potencialidad
es
Propuesta profesiona
l
Medios disponibles para la
adaptación
Estrategia para el
cambio y el plan de
acción
DIAGRAMAS DE
REEMPLAZO
D.R es un esquema gráfico hace referencia a planes de sucesión
Disposición en el
momento oportuno y experiencia suficiente
Incluye candidatos potenciales para cada posición
gerencial o de dirección
Modelos de competencia
Juan P.Gerente de Fábrica
Edad: 62 añosEvaluación de Desempeño:Excelente
Próxima asignación: retiro
Luis S.Jefe de Mantenimiento
Edad: 48 añosEvaluación de Desempeño:Excelente
Próxima asignación: Jefe de procesos o Gerente de Fábrica
Para esta última se sugiere entrenamiento en habilidades gerenciales
Alberto C.Jefe de procesosEdad: 39 años
Evaluación de Desempeño: acorde al puesto que desempeña
Próxima asignación: Gerente de FábricaPero debe recibir entrenamiento en
habilidades gerenciales
MÉTODOS DE DESARROLLO DE PERSONAS DENTRO DEL
TRABAJO
Mentoring
Rotación de puestos
…………………………………..Paneles de
gerentes para
entrenamiento
Asignación a task forces.
Asignación como
asistente de posiciones
de dirección
Asignación a comités
CONTINUAR
Grado de eficacia de cada uno de los métodos de desarrollo dentro del trabajo
Actividad Aplicable a Grado de eficienciaMentoring Conocimientos Alto
Competencias AltoEntrenamiento experto Conocimientos Alto
Competencias AltoRotación de puesto Conocimientos Alto
Competencias MedioAsignación a task froces Conocimientos Alto
Competencias AltoAsignación a comités y nuevos proyectos
Conocimientos AltoCompetencias Medio
Asignación como asistente de posiciones de dirección
Conocimientos MedioCompetencias Alto
Paneles de gerentes para entrenamiento
Conocimientos MedioCompetencias Alto
SEGÚN COLE
TIPO
S DE
EN
TREN
AMIE
NTO
Poner manos a la obra
Dejar hacer
Dar soporte
Ser un referente
RETORNAR
PLANEAMIENTO DE CARRERA
Centrado en la
organización
Centrado en el
individuo
Centrado en la
organización
• Se focaliza en posiciones, el progreso de cada individuo esta sujeto a las necesidades de la organización.
• Identifica futuras necesidades de reclutamiento de la organización
PLANTEAMIENTO DE CARRERA CENTRADO EN EL INDIVIDUO
puede realizarse desde
dos perspectivas
primera perspectiva, la organización
analiza un caso en particular
La segunda perspectiva se
observa cuando una persona
desea analizar su propia carrera
DESARROLLO Y APROVISIONAMIENTO INTERNO
El aprovisionamiento interno, ya que implica el mejoramiento de las habilidades y actitudes de las personas
Las empresas tendrán buenas posibilidades de realizar reclutamiento interno en la medid que tengan buenas políticas y procedimientos para desarrollar al personal.
COMO IMPLEMENTAR UN PROGRAMA DE PLANES DE
CARRERA Y PLANES DE SUCESIÓN
Definición de los objetivos del plan.Identificación de puestos tipo por familias profesionales.Definición de los perfiles de requerimientos profesionales de los
puestos tipo.Diseño del mapa de carreras. Definición del plan de desarrollo asociado a la carrera profesional
.Manual de gestión de carreras.Planes de sucesión.
Definición de los
objetivos del plan.
Establecer las
finalidades del plan de
carrera;
Potenciales problemas
de implantació
n;
Aplicaciones provisionale
s de los resultados;
Vehículos de información
más eficaces.
Identificación de puestos tipo por familias profesionales.
radica en identificar las distintas familias profesionales que existen en la empresa y los puestos tipo
correspondientes a cada familia.
es necesario realizar la documentación de los puestos, y posteriormente clasificar los puestos tipo por afinidad
funcional
Definición de los perfiles de
requerimientos profesionales de los puestos tipo.
Es necesario analizar los criterios,
procedimientos e instrumentos de
definición de los perfiles profesionales
requeridos y su actualización.
se elaboran los perfiles profesionales de los
puestos tipo
Diseño del mapa de carreras
es expresar gráficamente as rutas profesionales que las
personas podrían seguir en la empresa
se tomaran las familias profesionales existentes
y los puestos tipo de cada familia,
clasificados por afinidad funcional y
requerimientos profesionales.
DEFINICIÓN DEL PLAN DE DESARROLLO ASOCIADO A LA CARRERA PROFESIONAL
las necesidades de desarrollo requeridas para la promoción, por medio de entrevistas con
responsables
identificar las carencias y debilidades actuales en materia de desarrollo de personal
se describirá y se realizara una programación conjunta de acciones de desarrollo, evaluando los recursos materiales y logísticos disponibles
para la organización
MANUAL DE GESTIÓN DE CARRERAS
•Deben recogerse los criterios para planificar y gestionar la promoción y desarrollo de los recursos humanos.
PLANES DE SUCESIÓNse establece el plan de carrera personal para uno o varios
individuos en especial.
Personas que van a suceder a otra;
Personas que serán sucedidas por otras;
Un aspecto critico de los
planes de sucesión es
decir si serán públicos o secretos.
se realizarían con la misma
metodología que los planes de carrera, pero
tomando como pieza básica a la
persona
Se establecerá un plan de carrera profesional que
posibilite la sucesión sin
traumassituación actual en
cuanto a conocimientos, capacidades y
desempeño
Dicho plan debe
contemplar:
Rutas profesionales
a seguir (promociones horizontales o verticales).
Calendario tentativo de
avances profesionales (cambios de
puestos).
Pan de formación asociado.
Entrenamiento de la
persona que va a ser sucedida (solo si el plan es
público).
Seguimiento del
desempeño de la persona
que se espera
promocionar.
PROGRAMAS DE
MENTORING
QUÉ ES MENTORING
Proceso de aprendizaje personal por el que una persona asume la propiedad y la responsabilidad
de su propio desarrollo personal y profesional.
QUE ES UN MENTOR O TUTOR
•Los mentores son un equipo de personas altamente calificadas, con una experiencia en gestión y dirección de equipos, así como con preparación específica para ayudar a los empleados a salir adelante.
PROGRAMAS DE MENTORINGEl proceso está dirigido por la persona
denominada mentor responsabilizándose y gestionando su aprendizaje en base a sus necesidades .
¿A QUIÉN VA DIRIGIDO?
A las personas que lideran
organizaciones
Personas que hayan
participado en una junta
directiva o de patronato
Personas que hayan
ocupado un pesto de
dirección o gerencia
BENEFICIOS DEL MENTORING PARA LA EMPRESA
desarrolla el activo humano
transfiere importantes conocimientos tácitos
retener a empleados valiosos
CONDICIONES PARA UNA BUENA IMPLEMENTACIÓN DE MENTORING
Asegurarse la vocación de las partes
intervinientes
Formación del tutor y del protegido
Adecuada comunicación
entre las partes para fomentar
independencia del
empleado
Cumplir con los objetivos
fijados.
Quien es designado tutor sienta que no se le asignó una nueva carga, sino una nueva responsabilidad.
LA PERSONA BAJO TUTORÍA DEBE SENTIR QUE SU TUTOR:
Es necesario para él
Lo ayudará salir
adelante
Lo conoce
muy bien
PASOS PARA UNA RELACIÓN CON EL PROTEGIDO
Informarle claramente el
desempeño, sus problemas y
logros
Asegurar de su comprensión
Transmitirle ideas para mejorar su
desempeño
Eliminar frases como USTED
DEBE por QUIERO SER UNA FUENTE DE AYUDA PARA
UD.
UN PROCESO DE MENTORING CONTRIBUYE A LOS SIGUIENTES
RESULTADOSEl profesional desarrolla por si mismo sus capacidades personales y profesionales.
Desarrolla la capacidad de liderazgo y adquiere autoridad moral
Se siente con el control de su futuro
La organización mejora la efectividad y los resultados.
La organización incrementa la capacidad intelectual ,dotándose de mas talento.
EL JOB POSTING COMO
HERRAMIENTA EN EL
DESARROLLO DE CARRERAS
EL JOB POSTING COMO HERRAMIENTA EN EL DESARROLLO DE CARRERAS
Es una forma de canalizar el planeamiento de la propia carrera a partir de una acción personal: deberá explicar que
desea participar en una búsqueda dentro o fuera de la propia organización
QUIEN INICIO EL JOP POSTING
Fue un joven que empezó vendiendo computadoras y subió
de rango y hoy en día atiendo cuentas corporativas
VENTAJA PRINCIPAL DEL JOP POSTING
Eficaz para motivar al personalMejora la comunicación dentro
de las empresas
LAS COMPETENCIAS DEL SIGLO XXI
una serie de actitudes se valoran las distintas capacidades que tienen las personas.
DEFINICION DE COMPETENCIAS
TIPOS DE COMPETENCIAS
Competencias organizativasConfigurar un calendario y usarlo para gestionar el tiempo.Configurar y gestionar la información
Competencias en comunicación e interacción socialUso del correo electrónico.Diferenciar y saber utilizar las diversas redes sociales
Competencias de búsqueda y gestión de informaciónNavegación en Internet: búsqueda y selección crítica de información.Usar marcadores y alertas para clasificar y rastrear información
Competencias organizativasConfigurar un calendario y usarlo para gestionar el tiempo.Configurar y gestionar la información
Competencias en comunicación e interacción socialUso del correo electrónico.Diferenciar y saber utilizar las diversas redes sociales
Competencias de búsqueda y gestión de informaciónNavegación en Internet: búsqueda y selección crítica de información.Usar marcadores y alertas para clasificar y rastrear información
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