Curso de comportamiento organizacional

.

Bases EstructuralesObjetivo: Aplicar las componentes sistémicas en las problemáticas del

comportamiento organizacional (CO) a la Empresa

1

Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las Organización (Org.), con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia organizacional.

El comportamiento no ocurre al azar, está causado y dirigido hacia algún fin que el individuo cree, correctamente o no, que es en beneficio de sus intereses. Puede ser mas predecible si sabemos como fue percibido y lo que es importante para las personas.

Existen leyes (escritas y no)

2

3

- Relaciones Humanas: Elton Mayo y los estudios Hawthorne, Dale Carnegie, Abraham Maslow, Douglas McGregor, Walter Dill Scott

TEORIA ORGANIZACIONAL DE LOS 60 A LA FECHA.-

- Escuela Sociotécnica,- La teoría de sistemas,- Teoría situacional y contingencial,- El Desarrollo Organizacional y sus

influencias (TQM, Learning Organization,...).

PERSPECTIVA HISTORICA DEL C. O. :

4

PsicologíaSociologíaPsicología SocialAntropologíaCiencia Política

5

Ciencia Contribución Unidad de Análisis

Aprendizaje Evaluación de desempeño

Motivación Medición de actitudes

Personalidad Selección de empleados

Psicología Percepción Diseño de Trabajo

Capacitación Tensión del trabajo

Eficacia en el liderazgo

Toma de decisiones individual

Satisfacción laboral Individuo

6

Ciencia Contribución Unidad de Análisis

Dinámica de Grupos Poder

Equipo de Trabajo Conflicto

Comunicación Comportamiento Intergrupal

Sociología GrupoTeoría de la organización formal

Cambio en la organización

Burocracia Cultura organizacional

Sistema Organizacional

Tecnología

7

Ciencia Contribución Unidad de AnálisisCambio de comportamiento

Comunicación

Psicología Social

Cambio de actitud Procesos de grupo

Toma de decisiones grupal

Grupo

Valores comparativos

Análisis transcultural

Actitudes comparativas

Antropología

Cultura organizacional

Ambiente organizacional

Sistema Organizacional

Conflicto PoderCiencia Política

Política intraorganizacional

8

NIVEL NIVEL INDIVIDUALINDIVIDUAL

NIVEL DE NIVEL DE GRUPOGRUPO

NIVEL DENIVEL DESISTEMA SISTEMA

ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

productividadproductividad

ausentismoausentismo

rotaciónrotación

satisfacciónsatisfacción

variables independientes variables dependientes

La persona es un ser complejo Los individuos en grupos se comportan en

forma diferente Existen una serie procesos en la

organización Las organizaciones son sistemas

probabilísticos, NO deterministicos Se requieren estudios multidisciplinarios:

SISTEMICOS

9

Son variables dependientes:◦ Productividad, Ausentismo, Rotación y Satisfacción

con el trabajo, todas de tremenda importancia en la Org.

Son variables independientes (causales de las anteriores):◦ Estructurales (cultura, clima, diseño organizacional,

etc)◦ Individuales (percepción, motivación, habilidades, etc)◦ Grupales (trabajo en equipo, comunicación, etc)

Otro factor de gran relevancia son los Procesos en la Org.

10

11

En su definición clásica son las dinámicas (es decir maduran en el tiempo) de la organización, resultando en acciones organizacionales que resultan de una estructura y que contribuyen a los resultados de una organización en términos de efectividad.

Los procesos así definidos son:◦ El Liderazgo◦ El Conflicto y la Negociación◦ El Cambio, la Innovación y los Paradigmas◦ El Poder, la Política y la Toma de decisiones

12

13

Comportamiento Organizacional ayuda a la Directiva en los siguientes aspectos:

-Ver el valor de la diversidad de la fuerza laboral a través del conocimiento cultural del individuo lo que permitirá conocer cómo ajustar las políticas de la empresa.

Mejorar la calidad y productividad del empleado, permitiendo desarrollar sistemas de aprendizajes adecuados con el objeto de lograr cambios positivos en la organización

14

Visión Estratégica Capacidad de transmitir la visión Conferir poder Dirección y Gestión Innovadora Manejo del cambio y la Complejidad

15

Planean.- Definición de metas, establecimiento de estratégias y desarrollo de planes para coordinar actividades.

Organizan.- Determinar las tareas que se han de realizar, quién las hace, quién reporta a quién y dónde se toman decisiones.

Lideran.- Motivan, dirigen a otros, seleccionan los canales de comunicación y resuelven conflictos.

16

El Cambio, la Innovación y los Paradigmas

De afuerahaciaadentro

De arribahaciaabajo

17

Estratégica

Directiva

Operativa

Impacto en la misión

Impacto en los resultadosempresarios

Impacto en losprocesos

18

COHERENCIA

InstrumentosMadurez del Estilo de Dirección

19

Profesionalización de los Directivos Conocimiento

◦ Empresa◦ Negocio

Sistemas formales de dirección Decisión de invertir

◦ tiempo◦ esfuerzos◦ recursos

en sistemas directivos

20

Estrategia organizacional Estructura y Control organizacional Forma de la autoridad y reglamentos Proceso de selección de personal Sistema de evaluación de desempeño Recursos (incluye tecnología) Contexto y Entorno Tamaño de la Org.Lectura: el trabajador feliz

21

22

MercadoLaboral

Proveedores Clientes

Organización

Personas Organizar Estructura

Recursos Operar Producto / Servicio

Dirigir

SobreSobre

EnEn

Resultados de la Empresa

Accionistas

Cultura son todos los valores, creencias, normas, tradiciones, costumbres, conocimientos y artefactos que se aprenden, y a los símbolos que se comunican permanentemente entre un conjunto de personas que comparten una forma de vida en común

“Cultura Organizacional son las presunciones y creencias compartidas por sus miembros, y que son respuestas que el grupo ha aprendido ante problemas de subsistencia con el medio externo y ante problemas internos de integración”

El peso de las culturas nacionales y regionales

23

Confusio (s VI aC): confianza en si mismo, cohesión social, subordinación del individuo, educación para la acción, tradición burocrática y moralidad, sociedad ordenada, relaciones armoniosas laborales. “Todos en un mismo barco”

Japón: se fijan en los detalles, cumplimiento de compromisos, primordial es la confianza, su discusión grupal, buscan confirmar lo que saben de ti, altamente precisos (caso color del salmón) o imprecisos (“si” es “si Ud. lo dijo”)

América Latina: un lenguaje en 20 países, pero dificultad para generar una cultura de servicio (confusión con servil), herederos de una España que trajo su cultura de roles y clases v/s Inglaterra donde todos partían de cero llegando lejos

Chile y Ecuador….

24

25

Las empresas adoptan patrones típicos, insertos en una filosofía o pensamiento, generando manifestaciones como normas, estilos, formas de manejar las relaciones internas y externas, no escritas

Cultura orientada: a la acción, al cliente, cosmopolitas, que difunden sus prácticas y mejoran continuamente

Empresas y cambios culturales, casos:◦ estatales y/o de servicio público, ◦ que incursiona en mercados externos, ◦ familiares al profesionalizarse, ◦ que enfrentan fuerte competencia externa

26

◦ No puede ser cambiada por un “decreto”◦ Es difícil verla internamente ◦ Al hacerla visible, puede cambiar◦ El cambio no es fácil◦ Su relación con los aspectos tecnológicos.◦ En el caso de fusiones, es un gran problema a abordar.◦ ¿cómo es la cultura organizacional de mi empresa)

27

28

29

30

ACTITUDES: predisposiciones de valor relativas a objetos, personas

o acontecimientos

COMPONENTE COGNOCITIVO DE UNA ACTITUD: Las creencias,

opiniones, conocimientos o información que una persona tiene.

COMPONENTE AFECTIVO DE UNA ACTITUD: Segmento emocional o de sentimiento de una actitud. COMPONENTE DE COMPORTAMIENTO DE UNA ACTITUD: Intención de comportarse de cierta forma hacia alguien o algo.

31

SATISFACCION EN EL EMPLEO: La actitud general de una persona hacia su trabajo PARTICIPACION EN EL PUESTO: El grado en el cual un(a) colaborador(a) se identifica con su trabajo, participa activamente en el y considera su desempeño como importante para su autoestima COMPROMISO ORGANIZACIONAL: La orientación de un(a) colaborador(a) hacia la organización en términos de su lealtad, identificación y participación en la organización

Storage

RelationshipsThings

32

Entorno

Elementos Organizacionales

Cultura

33

•Lógico•Lineal•Secuencial•Argumental•Analítico•Explícito

•Intuitivo•Simultáneo•Relacional•Visual•Casuístico•Implícito

Izquierdo DerechoEl Cerebro

34

Son aquellas verdades reconocidas como superiores Crean un grupo de verdad, que aglutina en base a lo que se

cree, creando un marco para la acción Permiten escapar del pragmatismo El comportamiento de las personas se relacionará con estos

valores Influencia en la cultura de los valores del grupo directivo El sistema de valores, su oportunidad y calidad dependerán en

gran medida de la visión, capacidad y talento del líder y directivos, pero tienden a no ser los mismos en los diferentes niveles de la Org.

35

tecnocracia burocracia machismo responsabilidad competitividad consumismo individualismo honradez

patriotismo orden, disciplina, puntualidad espíritu de cuerpo respeto tolerancia, diversidad innovación, creatividad confianza ……

36

Es “el ser de la empresa”, para que ella funcione como un todo. Caso empresa reflejada por diversos gerentes

Consiste en elaborar una síntesis de sus principios, sus valores y sus aspiraciones

Manera como la Org. intenta desarrollar sus negocios (y a veces, el reconocimiento de su responsabilidad ética y social)

La empresa requiere ser funcional a su cultura

Lectura: el caso del mono y el aprendizaje organizacional

37

38

PERCEPCION •Proceso de organizar e

interpretar impresiones sensoriales con del fin de dar un significado al entorno

•Depende de factores situacionales (luz, calor, color etc.)

39

•Desarrolla explicaciones a cerca de cómo juzgamos a las personas dependiendo del significado atribuido a un comportamiento dado.

•Atribución interna •Atribución externa

40

•ERROR DE ATRIBUCION FUNDAMENTAL (Pereza Vs competencia)

•PREJUICIO DE CONVENIENCIA PROPIA • (Éxito o fracaso depende de Factores internos o

externos) •SELECTIVIDAD (Conveniencia) •SIMILITUD ASUMIDA (Si me gusta a todos les gusta) •ESTEREOTIPO (Criterio por afinidad de grupo) •EFECTO HALO (Aura)

41

ESQUEMAS USADOS PARA PERCIBIR A OTROS

42

El principio de Peter "En una jerarquía, todo empleado tiende a

ascender hasta alcanzar su nivel de incompetencia”

Lawrence Peter, 1960

43

44

45

46

47

48

QUE ES LA COMPETENCIA LABORAL?

Desempeño laboral que una persona es capaz de lograr bajo determinadas condiciones.

Son técnicas, habilidades, conocimientos y las características asociadas a un desempeño excelente en el trabajo y en el logro de resultados.

Capacidad productiva, se define y mide en términosde desempeño; no solo por los conocimientos, habilidades y destrezas. Estos son necesarios pero no suficientes.

49

TIPOS DE COMPETENCIASEnfoque Conductista:

PERSONALES:

Actitudes, Conducta, ValoresPreferencias. Afán de logro, preocupación por la calidad, orientación al cliente.

TECNICAS:

Uso de herramientas, lectura de instrumentos, operación de sistemas de fabricación y control.

50

TIPOS DE COMPETENCIASEnfoque Bunk:

COMPETENCIA TECNICA:Dominio experto de tareas, conocimientos y destrezas enel ámbito del trabajo.

COMPETENCIA METODOLOGICA:Sabe reaccionar, resuelve situacionesemergentes en el trabajo y encuentranuevas vías de solución.

COMPETENCIA SOCIAL: Colabora proactivamente conotros en su grupo, se comunicaefectivamente.

COMPETENCIA PARTICIPATIVA:Sabe organizar e decidir, participaen la organización de su trabajo ysu entorno; esta dispuesto aaceptar nuevas responsabilidades.

51

UN INDIVIDUO COMPETENTE:

• Se desempeñará efectivamente en una ocupación definida, de acuerdo con el desempeño esperado.

• Puede responder efectivamente a sucesos irregulares en medios con diferentes características.

52

COMPRENSION Y COMPETENCIAS

CONOCIMIENTOSCONOCIMIENTOS

HABILIDADESHABILIDADES

COMPRENSIONCOMPRENSIONCOMPETENCIA

ACTITUDESACTITUDES

JERARQUIAJERARQUIA

53

DIMENSIONES DE LA COMPETENCIA LABORAL

CERTIFICACIONCERTIFICACION

NORMALIZACIONNORMALIZACION

IDENTIFICACION:IDENTIFICACION:

DEPARTAMENTOSDEPARTAMENTOS

54

Coop

eració

n nula

Perdida de valores

No existe retroalimentación

LA RESISTENCIA AL CAMBIO ¿CUÁLES SON

LOS MOTIVOS QUE PUEDEN OCASIONARLA?

55

LA RESISTENCIA AL CAMBIO ¿CUÁLES SON LOS MOTIVOS QUE PUEDEN OCASIONARLA?

La falta de comunicación con el proyecto. La visión demasiado parcializada del cambio. Algunos factores que contribuyen a esto son:

• el tipo de cultura organizacional que castiga excesivamente el error;

• la falta de capacidad individual, que limita el accionar concreto;

• las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar todo el esquema de interacciones que propone el cambio;

• la percepción de la falta de recursos, ya sea en medios económicos o humanos;

• la sensación de que el verdadero cambio no puede producirse. Los agentes del cambio perciben que están atados de pies y manos para encarar las iniciativas realmente necesarias.

56

• El cambio despierta sentimientos negativos en las personas.

• Estas reacciones pueden partir de sentimientos tales como:– el desacuerdo (hábitos muy arraigados). – la incertidumbre. ?????????– la pérdida de identidad. (actitudes defensivas). – la necesidad de trabajar más.– desmotivación.– aumento de la probabilidad de accidentes.– daños a equipos.– Fallas en la comunicación

57

58

◦ “Es la percepción que tienen los individuos de su Org. formada por ellos en relación al sistema organizacional”

◦ Ambiente interpersonal, ínter-áreas, intra-áreas◦ Principios y valores en la practica, claridad e imagen organizacional.◦ Comunicación, resolución de conflictos, participación en toma de

decisiones, imagen gerencial, liderazgo de jefaturas, ◦ Influencia de las condiciones de trabajo (trato, respeto, extensión

horaria, ergonometría, música, etc.), estrés, estabilidad laboral, desarrollo personal, recompensas, presión de trabajo, compromiso, identificación con la Org., optimismo (v/s pesimismo)

¿cómo es el clima organizacional en su empresa?

59

60

Síntomas peligrosos. Situación de personas que:◦ Faltan a reuniones de grupos◦ Llegan tarde a trabajar◦ Se declaran enfermos a menudo◦ No participan de las reuniones◦ Se obsesionan con detalles distorsionando la realidad“el trabajo es el único lugar donde se puede matar a otro sin

pasar por tribunales”

61

Aclarar la Misión y los Valores Comunicar, discutiendo éxitos y fracasos Alinear, centrándose en las prácticas y conductas

organizacionales Ejemplo de Matsushita: El comportamiento que los

empleados deben observar en la toma de decisiones incluye 7 normas: Espíritu ... de servicio, de justicia y lealtad, de armonía y cooperación, de lucha por mejorar, de cortesía y humildad, de adaptación y asimilación, y de gratitud

62

Es una disciplina para ver totalidades, es un marco para estudiar las interrelaciones en vez de cosas aisladas (y sus concatenaciones lineales), ver procesos de cambio, no instantáneas estáticas

Es un conjunto de principios generales (leyes) , herramientas y técnicas destilados a lo largo del siglo XX, abarcando diversos campos como ciencias físicas, biológicas y sociales, ingeniería y administración de empresas

63

El pensamiento sistémico es la actividad realizada por la mente con el fin de comprender el funcionamiento de un sistema y resolver el problema que presenten sus propiedades emergentes. Es un modo de pensamiento holístico que contempla el todo y sus partes, así como las conexiones entre éstas (Estudia el todo para comprender las partes).

1.“Los problemas de hoy derivan de las soluciones de ayer”2. “Cuanto más se presiona, más se presiona al sistema”3. “La conducta mejora antes de empeorar”4. “El camino fácil conduce al mismo lugar”5. “La cura puede ser peor que la enfermedad” 6. “Lo más rápido es lo más lento”7.“La causa y el efecto no están próximos en tiempo ni en

espacio”8.“Se pueden alcanzar dos metas aparentemente

contradictorias”9. “Dividir un elefante en dos, no genera dos elefantes”10.“Cambios pequeños pueden producir grandes resultados, el

problema es descubrir las zonas de apalancamiento”

11. “No hay culpa”.

64

65

Facultar a la gente a decidir y actuar

Estimular la innovación y el cambio

Valorar la diversidad

El reto para los administradores es estimular la creatividad de los empleados y la tolerancia para el cambio.

66

Uno de los desafíos más importante de las organizaciones actuales es adaptarse a gente de que es diferente.

Se refiere a grupos heterogéneos en función de raza, sexo, edad, grupo étnico, cultura, etcétera.

VALORAR LA DIFERENCIALA DIFERENCIA COMO UN POTENCIAL

67

• La globalización,• La administración de la calidad total,• Avances en la tecnología de la información• Desarrollo sostenible y sustentable;

comportamiento ético en las organizaciones,• Miembros de la organización de origen

diverso, pluricultural,• Desarrollo de competencias, participación

plena, alta rotación, “cambio permanente”

¿Qué valores se promovían en dicha empresa? ¿Cómo era el clima organizacional? ¿Cómo cree que influían en las empresas las

variables estructurales del período que se vivía entonces?

¿Qué leyes del pensamiento sistémico están presentes?

68