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Universidad Fermín ToroVicerrectorado Académico
Decanato de Investigación y PostgradoMaestría en Gerencia Empresarial
GESTIÓN EN EL DISEÑO Y ANÁLISIS DE CARGOS. IMPORTANCIA PARA UNA CONTRATACIÓN EFECTIVA
Lcda. Johanna Coll Lcdo. Gerardo Bonilla
El cargoel cargo es una unidad de la organización y consta de un conjunto de deberes y responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás cargos. A través de los cargos, la empresa asigna y utiliza los recursos humanos para alcanzar los objetivos organizacionales, ayudada por determinadas estrategias. Chiavenato ( 2002)
El cargo
Áreas de actuación Niveles jerárquicos
Responsabilidad
Autoridad
Figura 1 Ubicación del cargo en el organigramaFuente: Chiavenato ( 2002) Gestión del talento humano. (p. 166) Bogotá, Colombia.: Mc Graw Hill
cargo
Diseño de cargosEl diseño de cargo es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás cargos para satisfacer los requisitos tecnológicos ,organizacionales y sociales, así como los requisitos personales del ocupante. Chiavenato ( 2002)
Diseño de cargos Ingeniería industrial:
1. Cargos de manufacturación2. Organización y método (cargos
típicos de oficina)3. Planeación y distribución de tareas
4. Funciones de la mayor parte de la empresa
Otras áreas o departamentos:5. Áreas administrativas6. Áreas financieras7. Áreas de mercadeo
Modelo de diseños de cargos
Frederyck Taylor
Modelo situacional o contingente
Según Chiavenato (2002) el enfoque contingencial destaca que no se alcanza la eficacia organizacional siguiendo un modelo organizacional único y exclusivo , es decir, no existe una forma única o mejor para organizar con el propósito de alcanzar los objetivos.
Modelo situacional o contingente
Bajo grado
Alto grado
Variedad
Trabajo variado, diferentes e innovadores
Trabajo rígidos, el jefe determina como trabajar
Autonomía
El ocupante puede planear y programar su trabajo (escoge el sitio)
Trabajo uniforme, aburrido ,
monótono y repetitivo.
Modelo situacional o contingenteVisión estrecha, miope , confinada y asilada de las tareas
Significado de las tareas
Visión amplia e interdependientes de las tareas
Trabajo global e integral
Identidad de las tareas
Trabajo fragmentado, parcial y vacío
Información clara sobre el desempeño, autodirección y autorrealización
Retroalimentación
Ignorancia sobre el desempeño. Incentivo salarial como refuerzo
Aspectos motivacionales del diseño de cargos
1. Tareas combinadas: se deben combinar y variar varias tareas en una sola
2. Formación de unidades de trabajos: identifica diferentes tareas, se agrupan en módulos significativos y se asignan a una sola persona
3. Relación directa con el cliente: se da la relación proveedor (entrada) -ocupante del puesto-cliente ( salida)
4. Carga vertical: el ocupante recibe: mas responsabilidad, autoridad y criterio para planear, controlar y organizar mejor su trabajo.
5. Canales de retroalimentación: proporciona al ocupante el control de su propio desempeño
6. Grupos autónomos: de trabajos individuales a equipos de trabajo, fuerza de trabajo (proporciona satisfacción en los grupos)
Descripción de Cargos
Chiavenato (2002) define la descripción de cargos como el conjunto responsabilidades que tiene el ocupante del cargo respondiendo a las preguntas de: Cuándo lo hace, cómo lo hace, dónde lo hace y por qué lo hace.
Modelo de descripción de cargos
CLINICA SAN EUSTAQUIO
Nombre del puesto: Auxiliar de instrumentación quirúrgica
Código:166.088 Fecha: 20-Diciembre-01
Funcionario responsable de esta descripción: Raúl Vega
Localización: División de Cirugía, Departamento de Instrumentación
Supervisor: Dra. Luz Patricia Mejías G.
REQUISITOS LABORALES
Grado de preparación formal: formación universitaria, de preferencia en una escuela de enfermería o similar.
Experiencia: Mínimo de un año como auxiliar en práctica quirúrgica.
Comunicación: Oral y escrita con diversas áreas internas. Debe conocer el lenguaje médico. Asesora al departamento de compras sobre reposición de instrumentos quirúrgicos necesarios.
Recibe instrucciones directas del cirujano a cargo de una operación y las transmite a diversos integrantes del personal de enfermería.
ASPECTOS DEL DESEMPEÑO LABORAL
Esfuerzo físico: de mínimo a intermedio. El auxiliar de instrumentación quirúrgica debe manejar varios equipos relativamente
pesados, pero el grado de esfuerzo muscular no excede a los niveles comunes. La precisión y coordinación psicomotora es un
factor importante para su labor.
Esfuerzo mental: Debe permanecer totalmente alerta durante las intervenciones quirúrgicas. En determinadas emergencias es
responsable de suministrar con rapidez equipos que pueden encontrarse en otras áreas del hospital, aun si el cirujano no ordenó
tenerlos a mano antes de la operación.
Condiciones de trabajo: Debe plegar su horario a las necesidades de las operaciones quirúrgicas, que con relativa frecuencia
conllevan la posibilidad de complicaciones. En ocasiones tiene que desplazarse junto con un paciente a la sucursal de San Mateo,
en el barrio Laureles. Alrededor de una tercera parte de su labor consiste en elaborar informes escritos sobre las intervenciones
que se practicaron durante una jornada de trabajo.
Descripción de Cargo
Fuente: William B., Wether Jr., Keith Davis (2000). Administración de personal y recursos humanos.
(p. 96) México, Quinta edición, Mc Graw Hill.
1. Código2. Fecha3. Identificación de quien
describe el cargo=esencial al dpto. R.H.-retroalimentación
Resumen del puesto y sus responsabilidades
Condiciones de trabajo: Horario, traslados, Riesgos.
El análisis la utiliza para
delimitar los requerimientos
físicos e intelectuales que se requieren del
empleado.La descripción del cargo: contenido
escrito de las ocupaciones del
empleado
La responsabilidad de la información le
atañe al staff y gerente de línea
la prestación servicio es del personal de
recursos humanos Hoy cada vez más gerentes adoptan el papel de analistas.
Relación entre la descripción y el análisis de cargos
Análisis del CargoEl analista se enfoca en
las habilidades, conocimientos y capacidades del
ocupante del cargo.La información se usa en la toma de decisiones
sobre los cargos e identifica las labores,
deberes y responsabilidades del
mismo.
Determina los factores de especificaciones de los
requerimientos del cargo (en términos físicos, intelectuales
y de condiciones para desempeñar la labor)
De la calidad de la información sobre los
conocimiento y habilidades dependerá las actividades de
recursos humanos y el reclutamiento del personal
Todas las empresas sucursales debe manejar información aun aquellas
internacionales
Deben informar a los empleados sobre la
evaluación del cargo
Familiarizarse con funciones y servicios: de la empresa:
-para identificar dptos.
-elaborará un cuestionario -obtendrá la información
El papel del
analista de cargo
Análisis del Cargo
Factores de especificación en el análisis de cargos.Fuente: Chiavenato I. (2002). Gestión del talento humano. (p. 185) Bogotá, Colombia.: Mc Graw Hill.
•Supervisión de personas•Material, equipo
•Ambiente físico de trabajo•Riesgos de accidentes
•Esfuerzo físico•Concentración visualo intelectual•Destrezas o habilidades•Constitución física
•Instrucción necesaria•Experiencia anterior•Iniciativa•Aptitudes
Factores de especificaci
ón
Métodos de recolección de datos Chiavenato (2002) especifica tres métodos:
1. Método de la entrevista: Aplicada al empleado de forma individual, grupal y al supervisor uno de los mejores por ser de carácter presencial y las preguntas están relacionadas con el grado de instrucción del empleado, la experiencia y las funciones que tiene dentro de la empresa
2. Método de cuestionario:
garantiza precisión homogeneidad en ella, deben ser idénticos en los mismos tipos de cargos, reflejan el nivel e identificación del empleado, deberes y responsabilidades, características individuales y condiciones de trabajo y nivel de desempeño.
3. Método de observación: dirigidos a lo empleados de labores repetitivas como operadores de linea de montaje, maquinaria y secretarios entre otros. el observador puede usar cuestionarios y tomar nota de los actos de estos. No tan factible como los anteriores ya que algún acto no visto en el se desconocería como parte de las labores.
Métodos de recolección de datos
William B. et al. (2000) hace referencia a dos métodos más: el de grupos de expertos y bitácoras de empleados
4. Método de grupo de expertos: Es costoso y confiable, aquí el analista entrevista a los empleados expertos y a sus supervisores inmediatos para el análisis de puestos, aporta importante información detallada única por este medio.
5. Bitácora de empleados: El empleado debe llevar un registro personal y él es quien fijará su intervalo de tiempo para llenarlo de su actividades de habituales, el método a pesar de ser lento y costoso es una de las mejores maneras de recoger información.
Objetivos de la descripción y análisis de cargos
1. Ayudar al reclutamiento (al Dpto. de R.H. datos para los avisos y definir técnicas de
reclutamiento)
2. Ayudar a la selección de personas (4 aspectos; refleja el perfil, pruebas, test de
selección)
3. Brindar material para entrenamiento (contenido de programas entrenamientos y
actitudes frente al cliente)
4. Servir de base para la evaluación y clasificación de cargos (factores de
especificación como evaluación, y elección de cargos referenciales para investigación
de salarios)
5. Evaluar el desempeño: definición de criterios y estándares para evaluar a los
ocupantes, las metas y los resultados que se van a obtener.
6. Servir de base para programa de higiene y seguridad
7. Guiar al gerente: (contenido del cargo y desempeño de los ocupantes)
Importancia para una contratación efectiva
La descripción y análisis de cargos definen de manera objetiva la naturaleza
de los estos para determinar metas especificas del puesto
Conllevar a la selección de un perfil ideal del empleado evitando errores
Reconocer y captar a al personal que demuestre los aspectos motivadores para mejorar y capacitarse aportando lo mejor de sí en su
trabajo
Tomar en cuenta los métodos de recolección datos para actualizar la base de datos , rediseño de puestos
Tener presente que todo el personal de la organización esté altamente calificado, pues esto influye en funcionamiento de la misma y en su éxito.
La única habilidad competitiva a largo plazo es la habilidad para
aprender.Seymour Papert
Muchas gracias!
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