4.diapos_Desarrollo Organizacional (Oficial).ppt

L/O/G/O

Psicologia Empresarial

Desarrollo OrganizacionalKeisy ArzuagaMaria Jose BarrosJeison RiosDiego Sierra

Cambio en las OrganizacionesLas organizaciones se enfrentan de manera permanente al cambio como una forma de sobrevivir, evaluando en forma permanente la resistencia al cambio por parte de las personas.

IndividuosIndividuos

Resistencia al cambio

Estructura y politicas

Equipos y comunicaciones

Mundo en general

OrganizaciónOrganización

TecnologíaTecnología

EntornoEntorno

Cambio en las Organizaciones ¿Cuales son los grandes cambios que se han

desarrollado en los últimos años?

Automatización Informática1

Paradigma de las comunicaciones2

Competencia Internacional3

Conciencia Socio-Ambiental4

¿Las personas se resisten al cambio?

Desarrollo OrganizacionalEs una herramienta que, por medio del análisis interno de la organización y del entorno que le rodea, le permita obtener información que lo guíe en adoptar un camino o estrategia hacia el cambio.

Warren Bennis

“…una repuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya, finalidad es cambiar las creencias,

actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a

nuevas tendencias, mercados retos así, como al ritmo vertiginoso del

cambio mismo.”

Richard Beckhard

“…un esfuerzo planificado de toda la organización y administrado desde la alta gerencia, para aumentar la

efectividad y el bienestar de la organización por medio de

intervenciones planificadas en los procesos de la entidad, los cuales aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento.”

Edgar Huse

“…una disciplina de reciente aparición dirigida hacia el uso

del conocimiento de las ciencias de la conducta, con

objeto ayudar a organizaciones a ajustarse

más rápidamente al cambio.”

Es una estrategia educacional compleja

Dirigida a toda la Organización

Administrada desde la alta gerencia

Sus objetivos son los de aumentar la efectividad y el bienestar de los miembros de la organización

Deducciones

Investigación y Feedback

Enfoques Normativos

Calidad de la Vida Laboral

El DO tiene cinco grandes precedentes:

Desarrollo Organizacional

Breve Historia

Entrenimiento en el

LaboratorioCambio

Estratégico

Intervención

Gerencia

Personas

Problemas

CriteriosCriterios de Intervenciónde Intervención

Supuestos

Los modelos de D.O. Parten de algunos supuestos básicos, tanto acerca de los individuos como de las organizaciones y las relaciones que estos

individuos establecen con ellas, con otros individuos con el medio ambiente que los rodea.

Individuos

Grupos Personas en la Org.

Objetivos

Los principales objetivos del DO son:

Mejorar la Calidad Laboral

Elevar la Productividad

Potenciar la adaptabilidad del personalConseguir la Eficacia

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Metas

Cultura Abierta

Autoridad

Fuentes de Información

Confianza

Metas del DO

Competencia

Recompensa

Sentido de Pertenencia

Auto-Control

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Participación. A mayor involucramiento de las personas afectadas en las decisiones de cambio, mayor será el compromiso con la implantación de esas decisiones.

Confrontación. No se esconden los problemas enfrentándolos abiertamente.

Igualdad de poder. Las organizaciones eficaces restan énfasis a la autoridad y control jerárquico.

Respeto por las personas: Ellas son vistas como responsables, dignas de respeto y dignidad

Confianza y apoyo: Una organización saludable se caracteriza por la autenticidad, franqueza y un clima de apoyo.

En su implantación

Valores

Modelo de Aplicación

Tipos de Intervención

La etapa de intervención requiere la capacitación necesaria para resolver los problemas identificados por los consultores. La intervención puede incluir un retiro que dura de tres a cinco días durante el cual los empleados pueden analizar cómo crear un mejor ambiente.

Tipos de Intervención Sistema total

Teorías contingentes de diseño organizacional. "Survey feedback". Reuniones de confrontación organizacional. Desarrollo de "grid" organizacional.

Contactos individuo – organización Diseño de trabajos. Centros de decisión. Análisis de roles. Administración por objetivos.

Tipos de Intervención Estilo personal de trabajo

Consultoría de procesos. Intervención de terceros. "Team building". Intervención interdepartamental. Diagnóstico de grupos familiares por reuniones.

Análisis intrapersonal y relaciones Planeación de vida y carrera. Entrenamiento en laboratorio. Grupos de encuentro. Consultoría persona.

¿Por qué apoyarse en el DO?

El Desarrollo Organizacional se deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización.

Relación del DO con la Cultura Org.

Algunos autores señalan la cultura como el área fundamental para la actividad de cambio y encuentran que es un fenómeno complejo difícil de entender y aún más de cambiar.

Venciendo a los Gigantes

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