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CAPITULO IV
PROPUESTA DE UN MODELO DE ADMINISTRACION CHAMPIONS DE
RECURSOS HUMANOS PARA GENERAR UNA MAYOR COMPETITIVIDAD EN
LAS GRANDES EMPRESAS DE LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCION
VIVIENDISTA UBICADAS EN LA ZONA METROPOLITANA DE SAN SALVADOR
A. GENERALIDADES DE LA PROPUESTA
Este capítulo tiene por objetivo la presentación del modelo de Administración
“Champions” de Recursos Humanos orientado a las grandes empresas de la
industria de la Construcción Viviendista ubicadas en la Zona Metropolitana de San
Salvador, específicamente en el municipio de San Salvador.
La propuesta está constituida por cinco fases, las cuales contiene sus respectivos
objetivos con el fin de que sean implantadas en el área de Administración de las
grandes empresas del sector construcción.
Para que este modelo sea implementado por las grandes empresarios, deben tener
visión ante las dificultades que se puedan presentar en el futuro, a través de los
objetivos que contiene cada fase y que conforman el modelo de Administración
“Champions” de Recursos Humanos los cuales podrán ser utilizados de acuerdo a
las necesidades que se le presentan a cada empresario.
Debe tomarse en cuenta que la aplicación del modelo antes mencionado de las
grandes empresas constructoras es de carácter voluntario y de acuerdo al
mejoramiento de la competitividad, para lograr así el cumplimiento de los objetivos.
B. OBJETIVOS DE LA PROPUESTA
1. Objetivo General
Contribuir al mejoramiento del área de Administración de las grandes empresas de la
industria de la Construcción al aplicar el modelo de Administración “Champions”,
mediante un documento de sirva de consulta a las empresas que estén interesadas a
mejorar su competitividad.
2. Objetivo Especificos
a) Definir las fases y procedimientos que deben de seguir los grandes empresarios
al implementar el modelo de Administración “Champions de Recursos Humanos.
b) Proporcionar las herramientas necesarias para generar una mayor competitividad.
c) Facilitar a las gerentes o propietarios estrategias de competitividad que les ayude
a solucionar problemas
C. JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA
Las empresas dedicadas a la industria de la Construcción, en los últimos años
habían dejado de sentir la libre caída que venían teniendo antes de los efectos de los
terremotos del 2001, la cual tuvo una recuperación del 10% para ese año, pero para
el año 2003 solo lograron el 5.1%, sin mencionar la situación socio-económica por la
que el país está atravesando en la actualidad, el cual es un factor que también está
afectando el crecimiento de la Industria de la construcción, entre otros.
Asimismo considerando otros factores tales como el Tratado de Libre Comercio, la
situación política, apertura de la banca; es necesario que las grandes empresas
dedicadas a la Industria de la Construcción viviendista, cuenten con una herramienta
administrativa que les ayuden a superar los retos que están por venir y aumentar sus
niveles de competitividad.
Es por tal motivo, que se propone un modelo de administración Champions de
recursos humanos que permita mediante un método disciplinado que comprenda a
todos (gerentes y trabajadores) lograr incrementar la competitividad de las grandes
empresas dedicadas a la Industria de la Construcción y mediante el uso de análisis
de tiempos y tareas, planificación, uso de los recursos, sistemas de diagnósticos
situacionales, reestructuración organizativa, trabajo en equipo, investigación de
operaciones y sistemas de calidad entre otros.
D. ALCANCE O COBERTURA DE LA PROPUESTA
La propuesta del modelo de Administración Champions está dirigida a los gerentes o
propietarios de las grandes empresas de la industria de la construcción para que
puedan disponer de una nueva herramienta administrativa por medio de la cual los
resultados obtenidos en cuanto al personal se refieren sean más eficientes.
El propósito del Modelo de Administración Champions es que muestra a los gerentes
como pueden actuar para crear una organización capaz de cambiar, aprender,
moverse y actuar más rápido que la competencia.
La efectividad de este modelo consiste en que puede ser aplicado en todas las áreas
funcionales de las empresas y en todas aquellas que lo deseen implementar, ya que
los pasos que lo constituyen pueden ser adaptados para la evaluación de los
aspirantes para todos los puestos de trabajo.
Es importante señalar que el documento está elaborado para ser aplicado en el
departamento de Administración o de Recursos Humanos de las grandes empresas
de la industria de la construcción, pero puede ser utilizado por los gerentes de
recursos humanos de cualquier otra empresa.
E. IMPORTANCIA Y BENEFICIOS DE LA PROPUESTA
1. Importancia de la propuesta
El modelo de Administración “Champions de Recursos Humanos permite que las
grandes empresas de la Industria de la Construcción viviendista ubicadas en la zona
Metropolitana de San Salvador, específicamente en el Municipio de San Salvador,
que pueda mejorar la competitividad.
También aporta beneficios a la gran empresa del sector construcción de vivienda, ya
que en la propuesta se presentan diferentes estrategias adecuadas que se pueden
implementar en el departamento para poder obtener una mayor competitividad en el
mercado.
2. Importancia para el País
El modelo Champions de Recursos Humanos es importante porque contribuirá al
desarrollo económico del país, a través de la generación de empleos y de impuestos.
Además dinamizando la economía al hacer de las constructoras, empresas
productivas, que experimentaran un retorno favorable de la inversión, lo que permitirá
continuar aportando al producto interno bruto del país, al llevar progreso y desarrollo
a la zona donde tienen presencia, volviendo atractivo el entorno para otros
inversionistas
3. Importancia para el Sector de la Industria de la Construcción.
La propuesta permitirá que las grandes empresas de la industria de la construcción
viviendista ubicadas en la zona metropolitana de San Salvador sean competitivas, lo
cual les generará mayores beneficios y al mismo tiempo crecimiento ya que es una
herramienta de apoyo para los gerentes de Recursos Humanos.
A través del modelo se podrá mejorar el proceso administrativo que utilizan en la
actualidad las grandes empresas constructoras de vivienda, ya que fomentará el
crecimiento y una obtención de resultados positivos, mediante su puesta en práctica.
A la vez se implementarán estrategias que permitirán una serie de posibilidades y
poder ser más competitivos.
Fomentando así con éxito, la competencia y las debilidades que posee la empresa,
además que servirá para capacitar a los gerentes de Recursos Humanos ya que son
los principales involucrados en las actividades de competitividad en la empresa.
4. Importancia para los Gerentes o Propietarios
Tomando en cuenta la dificultad que se presenta para el gerente o propietarios al
momento de colocar al personal, es necesario buscar nuevas alternativas que
faciliten esta labor con el fin de obtener un mayor resultado. Motivo por el cual se
hace la propuesta de un modelo de administración Champions de Recursos
Humanos el cual servirá para que los gerentes o propietarios puedan medir y aplicar
de una forma anticipada la forma como colaborar para crear una organización capaz
de cambiar, aprender, moverse y actuar más rápido que la competencia,
garantizando con esto mayor satisfacción en los empleados y clientes.
5. Importancia para los empleados
Al ofrecer un buen servicio y mejorar la calidad de los productos, se logra
incrementar la demanda y los niveles de producción, logrando con ello, mayor
rentabilidad y asegurando mayor estabilidad laboral para los empleados, permitiendo
así, un mejor nivel de vida, un mayor crecimiento y desarrollo laboral y profesional ya
que tendrán una mayor capacitación dentro de la empresa contribuyendo así al
desarrollo de la misma y al logro de los objetivos.
6. Importancia para la Sociedad.
El modelo Champions de Recurso Humanos, será de gran beneficio para la sociedad
ya que a través de él las empresas ofrecerán, mejores y mayores servicios que
satisfagan las exigencias de la demanda.
Esto será posible mediante investigaciones que realicen las empresas constructoras
de vivienda, con la finalidad de enfrentar con éxito los retos del sector, los cuales se
verán reflejados en la calidad de servicios prestados.
F. DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA DEL MODELO DE ADMINISTRACIÓN
“CHAMPIONS” DE RECURSOS HUMANOS.
Este modelo de Administración Champions de Recursos Humanos se ha hecho con
el propósito de brindar a los gerentes o propietarios una nueva herramienta
administrativa, la cual muestra cómo pueden colaborar para crear una organización
capaz de cambiar, aprender, moverse y actuar más rápido que la competencia.
Para ello este modelo consta de cinco fases, partiendo de la identificación situacional
de la empresa, seguido de las estrategias internas necesarias para tener personal
calificado, las estrategias externas sirven para combatir a los rivales y le sigue la
evaluación del modelo, finalizando con la obtención de los resultados.
1. Esquema de la Propuesta
Cada una de las fases ha sido elaborada de tal manera que sean de fácil
comprensión y aplicación; dichas fases se describen en el siguiente esquema de la
propuesta:
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2. Desarrollo de las Fases de la Propuesta
El modelo de administración Champions considera los elementos que son de gran
importancia para el buen funcionamiento de los procesos administrativos la misión
y visión de la propuesta con el análisis de la situación que vive la empresa en el
momento actual.
2.1 MISION Y VISION DE LA PROPUESTA
a) Misión
Fortalecer e implementar las estrategias adecuadas para contribuir a que las
grandes empresas de la industria de la construcción puedan contar con personal
altamente capacitado.
b) Visión
Ser una herramienta de técnicas administrativas, útil a las grandes empresas de
la industria de la construcción viviendista para competir y desarrollarse como
líderes ante la agresiva competitividad.
FASE I: Análisis Situacional de las grandes empresas de la industria de la
construcción.
El análisis situacional permite identificar tanto los factores internos como externos
que inciden en el funcionamiento de la empresa, para aprovechar las fortalezas y
oportunidades, así como también prepararse para enfrentar las amenazas y tomar
fuerza ante las debilidades existentes.
Objetivo
Elaborar un análisis situacional de las grandes empresas de la industria de la
construcción viviendista ubicadas en la zona metropolitana de San Salvador.
a) Contexto Interno.
Los gerentes o empresarios de las grandes empresas de la industria de la
construcción, deben estar atentos a los diferentes factores críticos de la
empresa para lo que necesita poner especial atención a la comunicación de
los empleados y subalternos, a los valores, capacitaciones, al personal que
labora dentro de la empresa, pues estos son las principales fortalezas y
debilidades, actuales y futuras que pueden presentar dentro de la misma.
b) Contexto externo.
Una empresa constructora, al hacer el análisis se ha tomado en cuenta las
oportunidades y amenazas a las cuales esta expuesta las cuales no pueden
ser controladas por la empresa.
Para realizar el análisis FODA se hará lo siguiente:
1. Deberá ser realizado por el administrador o gerente.
2. Realizará una lista identificando las fortalezas FODA del área de
administración, en donde los factores a considerar son:
a) Factores internos: Administración, Organización, Recursos Humanos, calidad
del servicio, finanzas, calidad de gerencia, calidad de empleados.
b) Factores externos: Económicos, Sociales, Financieros, Tecnológicos,
demográficos, Medio ambiente.
3. Los factores identificados deberán ser presentados según cuadro que se
muestra a continuación.
Formato de entrevista donde se determinó la Situación actual de las grandes
empresas de la industria de la Construcción.
Aspectos internos Aspecto externos
Fortalezas Oportunidades
.
.
.
.
.
.
.
.
Debilidades Amenazas
.
.
.
.
.
.
.
.
4. Analizando los resultados resumidos en el cuadro anterior se deberán buscar
estrategias que permitan.
• Lograr aprovechar las oportunidades.
• Combatir las amenazas.
5. Se presentan los resultados a la autoridad superior pertinente para que tomen
las medidas correctivas.
La situación actual de las grandes empresas de la industria de la construcción
puede ser observada en el siguiente esquema.
Esquema análisis FODA
Aspectos internos Aspecto externos
Fortalezas Oportunidades
• Mano de obra versátil.
• Capacidad de inversión a corto y largo plazo.
• Instalación e infraestructura adecuada de la
empresa.
• Reconocimiento en el mercado.
• Base de datos de personal acumulada.
• Acceso a tecnología moderna.
• Crecer en un campo altamente competitivo.
• Expandirse a nivel
Regional.
• Facilidad de conocer y aplicar
Herramientas Administrativas
Debilidades Amenazas
• Poca comunicación entre las áreas
funcionales existentes.
• Carencia de herramientas administrativas
• Falta de un modelo para combatir la agresiva
competitividad.
• organización de las áreas funcionales ya que
cada empresa implementa sus propias
políticas.
• Carencia de técnicas en el ambiente interno.
• La inestabilidad del medio ambiente
• Crisis sociales que afecten el bienestar y
estabilidad de las empresas.
• Ingreso de nuevas competidores
extranjeros de bajos costos en el mercado
principal de la empresa.
• Tramites a las diferentes instituciones que
regulan la industria de la construcción.
• Las políticas de los bancos
FASE II: Estrategias Internas del Modelo de Administración “Champions” de
Recursos Humanos.
Para facilitar la aplicación del Modelo de Administración Champions de recursos
humanos se dará a conocer cuales son las diferentes Opciones de Cambio que
deben de manejar los gerentes o administradores para lograr los objetivos que se
plantean mediante el establecimiento de las acciones que deben realizarse y así
poder alcanzar las metas propuestas.
Objetivo:
Facilitar las diferentes Opciones de Cambio, con respecto al personal ya que
forman parte del modelo de Administración “Champions” de Recursos Humanos.
A continuación el detalle de las Opciones de cambio:
1. Especificación del puesto
Objetivo Recopilar información para el puesto y los requerimientos
humanos necesarios para poder desempeñar las
actividades.
Estrategias: a) Saber como hará, y bajo que condiciones se realizará el
trabajo
b) Tener información de la especificación del puesto que
sirva de base por la que se decide que tipo de persona se
reclutaran y contrataran.
Acciones: a) llenar un formato de descripción de puestos donde
especifique la identificación, requerimientos, responsable
factores críticos que se requiere saber del puesto (anexo 8)
b) Proporcionar una requisición de personal donde muestre
los datos del puesto, razón del despido, requisitos,
condiciones de trabajo, etc. (Ver anexo 9)
Meta: conocer en el menor tiempo posible la situación de cada
puesto de trabajo.
2. Contratación con base en el Valor
Objetivo: Buscar la manera adecuada para que el personal que se
integre a la empresa tenga habilidades que se adapten al
puesto al mismo tiempo sus valores y a los de la compañía.
Estrategias: a) Obtener información personal del interesado a cubrir la
plaza vacante y cuales son las impresiones que deja.
b) Investigar cual es la capacidad del aspirante.
c) Dar a conocer el resultado al jefe del departamento que
solicitó la plaza.
d) Comprobar como esta la persona ante la sociedad
misma, y con que clase de persona se va a tratar
(Evaluación realizada conforme las políticas de la empresa
interesada).
e) Verificar su experiencia laboral.
f) Dejar una constancia por el jefe inmediato que se
responsabiliza de la aprobación del candidato.
g) Verificar la salud del personal a contratar.
Acciones: a) Que el aspirante llene el formulario (ver anexo 10) y
luego el entrevistador llenará otro (ver anexo 11)
b) Hacer pruebas escritas de conocimientos y de
habilidades.
(Ver anexo 12 y 13)
c) Entregar los resultados de las pruebas y que le haga una
entrevista personalmente.
d) Llevar al aspirante a un lugar donde hacen la prueba del
polígrafo. (Ver anexo 14)
e) Vía teléfono llenar un formulario de referencias laborales.
(Ver anexo 15)
f) Los mandos medios deben de llenar un formulario para
responsabilizarse de la aceptación del candidato. (Anexo
16)
g) Facilitar una lista que indique los exámenes médicos que
habrá que entregar en original al departamento de Recursos
Humanos.
Meta: Contratar al personal idóneo para la plaza vacante.
3. Especialización integral de personal
Objetivo: Dar mayor importancia al personal en aquellos puestos que
se encuentren con información desactualizada.
Estrategias: a) Mantener en constante capacitación al personal.
b) Saber utilizar nuevos programas y maquinarias actuales.
c) Especializarse en las tareas que ejecuta cada persona.
d) Dar a conocer a los trabajadores las metas que persigue
la empresa.
Acciones: a) Capacitar al personal con seminarios de: administración
del tiempo, liderazgo, construyendo indicadores de gestión,
y de la efectiva del cambio.
b) Que el personal de administración reciba cursos de
computación.
c) Dar seminarios referentes a una actividad especifica al
personal
d) Reunir al personal todos los viernes con su respectivo
jefe de área para fortalecer las metas.
Meta: Tener un personal que este a la vanguardia para combatir la
competitividad.
4. Enriquecimiento del cargo.
Objetivo: Identificar las causas del porque los empleados se
desempeñan mal e identificar la eficacia y los programas de
capacitación.
Estrategia: a) Describir los problemas potenciales y como se pueden
corregir.
b) Determinar objetivos propuestos.
c) Mejorar la comunicación entre jefe y subalterno
d) Buscar medios que ayuden a diagnosticar la situación
actual del empleado.
Acciones: a) Reunir semanalmente al personal y plantear cuales son
las metas que se deben cumplir
b) Supervisar las actividades en base a proyectos.
c) Entrevista verbal sobre los resultados de trabajo.
d) Actualizar el formulario del Análisis de puestos (Anexo
17)
Meta: Determinar con precisión la contribución del desempeño
individual como base para tomar decisiones de asignación
de recompensas.
A continuación se detallarán los Indicadores para medir el Desempeño del
Personal.
CUADRO 5
Cuadro comparativo de los indicadores para evaluar el desempeño
FUENTE: Equipo de trabajo
5. Participación de utilidades
EFICACIA EFICIENCIA
• Valor del impacto de
lo que hacemos.
• Alcanzar las metas u
objetivos.
• Es hacer las cosas
debidas
• Relación de resultados logrados
y los propuestos.
• Mide el grado de cumplimiento
de los objetivos planificados.
• Se jacta de alcanzar sus logros.
• Como lograr un efecto
determinado.
• Logro de los objetivos con
los menores recursos.
• Hacer las cosas bien.
Objetivo: Tratar a los trabajadores más como socios, y fomentar un
compromiso con la empresa.
Estrategia: a) Planes de incentivos por grupo
b) Brindar reconocimientos a los empleados a través de
incentivos.
c) Descuentos especiales cuando los empleados requieran
un servicio de la empresa.
d) Entregar un reconocimiento al encargado del proyecto
por cumplir la meta antes de la fecha establecida.
Acciones: a) Dar bonificaciones por logros alcanzados
b) Entregar cada fin de mes artículos de la canasta básica
(2 libras de arroz, azúcar, fríjol.)
c) 20% de descuento en consultoria en el caso de una
constructora.
d) Entregar un bono del 15% dependiendo del salario por
logros alcanzados.
Metas: Mejorar la producción y conservar la relación obrero
patronal.
6.Prestaciones y servicios
Son todos aquellos beneficios que reciben los empleados para recompensar los
servicios que prestan al patrono como: permisos otorgados por la ley, seguro de
vida, gastos médicos, vacaciones y pensiones etc.
7. Higiene y Seguridad en el Trabajo
Son aquellas condiciones de trabajo que sean seguras y saludables
preservando los Recursos Humanos, asegurando como sea posible a los
hombres como a las mujeres trabajadores en el país, que sea un lugar
apropiado, libre de riesgos evidentes que pueda provocar muerte o daños
físicos. Esta misión es responsable de promulgar normas legalmente aplicables
principalmente en las empresas constructoras.
Cuando nos referimos a la higiene, estamos hablando de un conjunto de normas
y procedimientos orientados a la protección de la entidad física y mental del
trabajador para protegerlo de los riesgos de salud inmerso a las tareas del cargo
y el ambiente físico donde se realiza. Como por ejemplo: Prevención de
enfermedades, limpieza del ambiente, primeros auxilios.
A continuación se detalla un cuadro comparativo de los gerentes de recursos
humanos tradicional y el contemporáneo.
CUADRO 6
El cambio y el futuro de la Administración ante la Competitividad
FUENTE: Equipo de trabajo
INDICADORES TRADICIONAL CONTEMPORANEO
Rol
Aquel que dirige a los
empleados.
Existencia de áreas funcionales en el cual
son dirigidas por un gerente.
Reclutamiento y
Selección de
personal
Anuncios para dar a conocer las
vacantes y realización de
entrevistas verbales
Desarrollar programas para ser un lugar
atractivo en el que trabajar por medio de
estrategias internas.
Recompensa por
servicios
prestados
Pago al personal sin importar
su nivel académico y el trabajo
que desempeñaba.
Diseñar planes de acorde al cargo que
desempeña y así es su remuneración.
Un desarrollo
individual.
Una competitividad
prácticamente nula ya que es
de poco control sobre su
destino
Identificación de competencias
empresariales y ver como se lucha para
sobresalir ante la situación agresiva.
8. Aspectos generales que debe de tener un gerente.
8.1 Aptitudes y actitudes de un gerente
Cuando el líder se encuentra dispuesto a asumir los desafíos empresariales con
una actitud positiva y optimista, es capaz de ver el cielo despejado y de color azul.
Sin embargo, cuando el líder imperceptiblemente se carga de negatividad, lo que
consigue es generar un sinnúmero de nubes grises que opacan la brillantez de su
talento para asumir los desafíos que se le imponen.
Sabemos bien que la actitud de un líder es determinante en la formación de la
cultura en la empresa, pero también en el cultivo de unas sólidas relaciones
interpersonales que necesitan motivación y un trato humano cordial y generoso.
Por tanto se requieren de líderes amables, respetuosos y abiertos con los demás.
Para ser un buen líder no basta sólo con tener sólidos conocimientos
académicos, aptitudes para ejercer un determinado cargo, sino también actitudes
que demuestren un trato personal de talla.
Ser líder, más que ciencia es un arte que hay que saber conquistar con un
aprendizaje continuo en el cuál lo importante no es no caer, sino levantarse
siempre, corrigiendo los errores que como seres humanos cometemos.
Una de las actitudes necesarias es aquella para afrontar el cambio.
Es innegable que no siempre en las actividades empresariales se vislumbran
cielos azulados que perfilen un buen destino financiero.
Sin embargo, si existe la voluntad de poner los medios adecuados sabiendo que
son las personas y el talento humano la clave para el impulso, podemos hacer
cambiar el panorama referido.
En busca de cambios: La iniciativa para proponer cambios necesarios debe ir
acompañada de un orden que sistematice su ejecución y evaluación respectiva,
pues no se trata de plantear intenciones temporales sino que perduren en el
tiempo y que 0tenga efectos positivos en quienes laboran en la empresa.
8.2 Características de un gerente
Los jefes de una empresa deben de caracterizarse por saber como desenvolverse
en lo personal con los demás y dentro de la empresa para ser la brújula que
deben de seguir los empleados.
a) Características personales
• Aproximación a los problemas: Capacidad de analizar y sintetizar
problemas complejos.
• Capacidad de acción: Capacidad de decidir dotándole de medios
adaptados a los objetivos y a la dimensión de los problemas.
• Dominio de sí mismo: estabilidad emocional y confianza en sí mismo,
resistencia nerviosa y capacidad de aprovechar las experiencias.
b) Características en las relaciones con los demás
• Receptividad: Disponibilidad. Apertura a las ideas de los demás.
Flexibilidad de espíritu.
• Animador, sentido de equipo: Darse a comprender y saber asociar al
equipo a las decisiones.
• Sentido moral: Respeto y lealtad para con los demás
c) Comportamiento dentro de la empresa
• Inserción/integración: respeto de la empresa. Inserción fácil en las
redes de competencia. Adhesión a las normas y a los valores de
la empresa.
• Fuerza de proposición: Competencias reconocidas por sus iguales y
por la jerarquía. Protagonista consciente de su papel y responsable
ante su empresa.
• Capacidad de representar a la empresa en el exterior
8.3. Normas que debe de cumplir un gerente
• Desempañar sus deberes y responsabilidades al máximo de su capacidad
• Observar una conducta de altos principios morales
• Informar cualquier situación que ponga o pueda poner en riesgo el
bienestar de la empresa, sus empleados o clientes.
• Usar una vestimenta adecuada, conforme a la naturaleza de su puesto.
• No discriminar a los solicitantes de empleo
• Desempañar sus deberes y responsabilidades al máximo de su capacidad
• Cumplir adecuadamente con las normas, políticas, procedimientos y reglas
establecidas, o que se establezcan en el futuro..
FASE III: Estrategias Externas del modelo de Administración Champions de
recursos humanos.
Posteriormente a la realización de las estrategias internas, también forman parte
de la administración “Champions” las estrategias externas competitivas y estas
tienen objetivos, acciones a realizar para desarrollarlas y sus ejemplos.
Objetivo:
Desarrollar los diferentes tipos de estrategias externas competitivas para
combatir la agresiva competitividad que existe en la industria de la construcción
en la zona metropolitana de San Salvador.
A continuación se detallarán los tipos de estrategias competitivas, junto con sus
acciones y ejemplos.
1. Estrategia de Liderazgo en Costos
Objetivo: Obtener ventajas competitivas sobre sus competidores.
Estrategias: a) Lograr el liderazgo en costos mediante la adecuada
aplicación de políticas orientadas a alcanzar este fin.
b) Construir instalaciones capaces de cumplir con las
exigencias de los usuarios.
c) Desarrollar excelente servicio al cliente mediante la
capacitación del personal.
Acciones: a) Modernizar las instalaciones para adquirir capacidad de
incrementar sus producción en forma eficiente.
b) Establecer efectivos controles de costos para evitar
gastos innecesarios.
c) Contratar una fuerza de ventas eficiente y mantenerla
motivada mediante una adecuada capacitación.
2. Estrategia de Diferenciación del Producto
Objetivo: Obtener rendimientos mayores mediante el desarrollo de
una calidad única del producto (viviendas).
Estrategia: a) Diferenciar el producto (viviendas) de la empresa
mediante acciones que hagan percibir el producto como
único
b) Crear una posición defendible y sostenible ante el
producto de otras empresas.
c) Dar a conocer productos nuevos.
d) Cumplir con lo que se ha prometido.
e) Mejorar la calidad de ventas por parte de la fuerza de
ventas.
f) Buscar personal extranjero.
Acciones: a) Crear productos de excelente calidad utilizando la mejor
materia prima.
b) Utilizando tecnología moderna.
c) Brindar asesoría a los clientes sobre innovación, creación
y diseño de sus formularios en forma gratuita.
d) Ser eficaz y entregar los proyectos antes de la fecha
estipulada
e) Mejorar el procedimiento al momento de entregar una
vivienda.
f) Colocar personal calificado en dirigir proyectos.
3. Estrategia de Enfoque o alta Segmentación
Objetivo: Adquirir calidad de ser una empresa líder ante un
determinado segmento de mercado, para conocer las
necesidades del mismo.
Estrategia: a) Enfocar sus estrategias genéricas sobre grupos de
compradores específicos sirviéndoles con más efectividad
eficacia que la que ofrecen los competidores.
b) Diseñar proyectos para alas necesidades específicas de
los clientes y ofrecer costos diferentes a los que ofrece la
competencia.
Acciones: a) Lograr calida a bajo costo para un mejor posicionamiento
estratégico en determinado mercado.
b) Diseñar proyectos diferentes a los de la competencia
4. Estrategia Ofensiva:
Objetivo: Ser creadores de cambio e incertidumbre en el ambiente
empresarial
Acciones: a) En algunos productos hacer un 20% de descuento
b) La adaptación que se hará ganar al cliente
Ejemplo: a) Iniciar una coalición para aumentar el capital
b) Buscar amistad con los rivales para ser líder en el
mercado.
5. Estrategia Analítica:
Objetivo: Aprovechar oportunidades ambientales en nuevos dominios
Acciones: a) Colocar un departamento especializado en la materia
para que tenga informado al personal de la entidad.
b) Utilizando tácticas como preparación del personal y
programas de atención.
c) Inversión en sistemas informáticos que permita a la
compañía adaptarse rápidamente a los cambios de su
entorno.
d) Ofrecer sus servicios con respecto a las licitaciones.
Ejemplos: a) Cuando ocurre un evento como un terremoto las
industrias de la construcción están pendientes de ofrecer
sus servicios.
b) Cuando se ejecuta un proyecto de construcción utilizando
la mejor tecnología y los mejores materiales.
FASE IV: Evaluación del Modelo de Administración “Champions” de
Recursos Humanos.
En esta se lleva a cabo el Control y medición del modelo para poder determinar el
grado de cumplimiento de los objetivos, además determinar los elementos
positivos y negativos con la finalidad de corregir los errores que se pueden
presentar en la ejecución del modelo.
Objetivo:
Controlar el seguimiento de las estrategias para desarrollar las acciones
específicas necesarias y corregir los problemas que se han identificado.
1. Control y medición:
El control en la implementación del modelo de Administración Champions de
recursos humanos, al igual que en cualquier otro modelo es una de las funciones
esenciales, debido a que su uso permite la medición y corrección del desempeño
del modelo a fin de garantizar el cumplimiento de los objetivos del mismo.
Manteniendo un estricto control en la ejecución del modelo de Administración
“Champions” de recursos humanos, será posible:
a) La detección de las desviaciones y la corrección de las mismas.
b) La verificación de las normas de aplicación, de manera que su
contenido se ajuste a las necesidades del modelo.
c) La medición del desempeño del modelo en función del tiempo de
desarrollo del mismo.
d) El cumplimiento de todas las funciones que componen el modelo de
manera correcta.
La función de control del modelo debe estar enfocada a verificar que todas las
fases que lo conforman se desarrollen de acuerdo a lo previsto, dándole un
continuo seguimiento a los objetivos y normas del mismo que son los elementos
claves para su adecuado funcionamiento y para el logro de los resultados
esperados.
El control iniciará con medir los resultados obtenidos, una vez habiendo medido
rendimiento de la implementación del modelo, se continuará con la comparación
de los resultados obtenidos con los resultados esperados, pudiendo ocurrir en dos
momentos:
• Un primer momento que sería que los resultados obtenidos no vayan
acorde a lo planificado.
• El segundo momento sería que los resultados obtenidos no sean los
esperados.
2. Evaluación del modelo:
Tomando en cuenta que los objetivos específicos de la propuesta es proporcionar
las herramientas necesarias para generar una mayor competitividad y que
contribuya al mejoramiento gerencial de las empresas de la industria de la
construcción.
La evaluación se plantea como un proceso de retroinformación que ayuda a
establecer si se lograron los objetivos satisfactoriamente, o caso contrario si tanto
el modelo, como la propuesta en marcha necesitan de ajustes para reorientar su
rumbo hacia los objetivos proyectados.
Para proceder a la evaluación del modelo de Administración Champions de
recursos humanos, se deben fijar normas que determinen la correspondencia
entre los objetivos alcanzados y los programados en la empresa en cuanto a la
evaluación de las estrategias.
3. Determinación de la Evaluación del Modelo.
Para la realización del modelo es necesaria la realización de los siguientes pasos:
a) Metodología descriptiva
Saber bajo que características se desarrolló el modelo
y si las estrategias competitivas se utilizaron de la forma como se indicó en las
fases anteriores.
b) Verificación del contenido del modelo.
Analizar mediante las metas que se han propuesto, si el contenido del modelo
responde al ordenamiento y responsabilidades de los empleados, confirmando si
a sido de plena satisfacción los criterios de aplicabilidad.
c) Acciones correctivas y actualización del modelo
El equipo evaluador establecerá recomendaciones haciendo una propuesta sobre
acciones correctivas si fuese necesario, en pro de que los logros futuros sean
congruentes a los objetivos del modelo propuesto.
Dentro de la fase de evaluación se detallará la forma como se va a medir el
modelo de administración “Champions” de Recursos Humanos (Ver anexo 18)
FASE V: Resultados de la Evaluación
En esta se lleva a cabo la obtención de los beneficios del modelo de
Administración Champions de Recursos Humanos.
Objetivo:
Obtener la eficacia de los planes de acción y la ejecución satisfactoria de las
estrategias a realizar.
Los resultados de la evaluación reflejarán:
• Si el contenido de modelo satisface el ordenamiento secuencial propuesto,
así como el nivel, razonable y suficiente en materia de gestión en cada
área funcional de la empresa.
• Si se ajustó el trabajo aumentando la integración de todo el personal al
logro de las metas empresariales.
1. Beneficios a obtener
Entre los beneficios propuestos que se obtendrán con la implementación del
modelo de administración de Recursos Humanos son los siguientes:
• Mayor organización entre las áreas.
• Definición clara de funciones.
• Mayor competitividad en el mercado.
• Personal altamente competitivo.
Los resultados finales servirán además para medir los logros alcanzados y para
corregir las deficiencias que en este proceso se hubieran detectado
2. Retroalimentación
El ciclo de retroalimentación indica que debe de ser un proceso permanente ya
que una vez implementado deben hacerse monitoreos en cada fase para
comprobar su factibilidad. Esto se hará con el fin de determinar hasta que punto
se han logrado los objetivos y metas planteados y de acuerdo a los resultados
obtenidos se realizarán acciones correctivas y se establecerán medidas concretas
con el propósito de medir las desviaciones.
H. PLAN DE IMPLEMENTACIÓN
Se refiere a un conjunto organizado de acciones para poner en marcha la
propuesta de un modelo de Administración Champions de Recursos Humanos
donde las grandes empresas de la industria de la construcción viviendista deberá
contar con un mecanismo que permita su aplicación en forma de consulta
oportuna que sea rápida y que brinde una efectividad al interesado.
1. Objetivo de la Implementación
Proponer una serie de acciones a seguir para facilitar la implementación del
modelo de Administración Champions, con el fin de alcanzar niveles superiores de
competitividad de las grandes empresas de la Industria de la Construcción
Viviendista.
2. Importancia
Permite ordenar las percepciones que tienen sobre los entornos alternativos
futuros en los que tienen que tomar decisiones, además, es una herramienta que
les ayuda a poder ver el futuro en un mundo de gran incertidumbre, con la
mentalidad hacia el cambio y poder tener información de significado estratégico
en percepciones frescas del mañana: esta situación les permite poder resolver los
problemas con facilidad.
3. Acciones a Desarrollar
• Dar a conocer en términos específicos el modelo de administración.
• Programar reuniones de trabajo con los responsables de poner en marcha
el modelo.
• Analizar el personal actual, el modelo para conocer si hay personal capaz
para la puesta en marcha de dicho modelo.
• Hacer un inventario de los recursos materiales y financieros con los que se
cuenta para la puesta en marcha.
• Realizar evaluaciones periódicas en el proceso de la puesta en marcha en
el modelo.
4- Políticas
• Evaluar el desempeño de cada uno de los empleados que participen en
la ejecución del modelo.
• Cotizar los recursos a adquirir, hasta encontrar el mejor costo.
• Introducir los cambios necesarios para la ejecución del modelo en la
empresa.
• Incentivar al personal para que brinde un mejor desempeñó en sus
obligaciones dentro de la organización.
5. Ventajas de la implementación del modelo.
• El modelo de administración Champions se podrá adaptar y acoplar a cada
uno de los niveles que tenga la empresa, así como a todas aquellas que lo
quieran aplicar.
• Las grandes empresas de la industria de la construcción podrán apoyarse
a través de los lineamientos que contiene el modelo ya que servirán de
soporte dentro de las actividades de comunicación que realicen los
gerentes o propietarios.
• Con el modelo de administración Champions se podrá tener una mejor
comunicación entre las áreas que posee la empresa.
• Mayor competitividad en el mercado.
• Reducción del tiempo en el desempeño de las actividades.
6. Responsable de la implementación del modelo de Administración
“Champions” de Recursos Humanos.
El responsable de la implementación del modelo serán los gerentes o propietarios
de las grandes empresas de la industria de la construcción viviendista, ya que
estos estarán a cargo de coordinar las actividades y las acciones a seguir del
modelo.
7. Requisitos necesarios para que funcione el modelo
El modelo de administración champions no debe de sufrir alteraciones ni
modificaciones al momento de su ejecución.
El personal encargado de la ejecución de un modelo de administración champions
, deberá conocer específicamente cada fase para un mejor desarrollo del mismo.
Se debe mantener una constante evaluación de resultados por el o los ejecutores
del modelo.
8. Normas para la aplicación del modelo
• La empresa debe contar con perfiles de puestos bien definidos.
• Procurar el cumplimiento total de cada uno de los pasos que conforman el
modelo de administración.
• Realizar las evaluaciones requeridas por el modelo de manera grupal,
tomando en cuenta el número todas las áreas funcionales.
• Transparencia en la aplicación del modelo de administración champions
• Es necesario aplicar la retroalimentación, con el propósito de evaluar el
desarrollo del modelo para la corrección de problemas.
9. Presupuesto para la implementación del modelo
NOTA: El presupuesto puede variar dependiendo de las necesidades que se presenten en el
proceso de Implementación, tomando en cuenta que la inversión del Mobiliario y Equipo sólo se
hará en el mes de iniciación.
Descripción Implementación
Costo
Mensual
Costo
2 Meses
Total
$ 8400.00
$1300
$800.00
10,500.00
Recursos para la Implementación de los planes de
apoyo
Recursos Humanos
Capacitación
Secretaria
Recursos Materiales
Papelería y útiles
Maquinaria
2- Computadoras
Otros gastos
Sub total
Imprevistos 10%
TOTAL
$ 3000.00
$1,200.00
$ 250.00
$ 400.00
$400.00
$ 6000.00
$2,400.00
$ 500.00
$800.00
$800.00
1,050.00
11,550.00
10.Cronograma de actividades para la implementación del modelo.
ACTIVIDADES
1ª
semana 2ª semana 3ª semana 4ª semana
5ª
semana
6ª
semana Responsable
1
Entrega de la
propuesta
Autores de la
propuesta
2
Análisis y
evaluación de la
propuesta
Representantes
de la gran
empresa
3
Aprobación de la
propuesta
Empresarios o
gerentes
4
Divulgación de la
propuesta Empresarios
5
Implementación de
la propuesta
Propietarios o
empresarios
6
Evaluación de la
implementación
Profesionales
especialistas en
el área
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