Administración de RH

Administración de RH

Psic.Org Pedro Suárez , Mgs

Marzo 2018

Contenido de la clase CAPITULO V:EL SUBSISTEMA DE DESARROLLO

La Capacitación:Diferencia entre formación profesional, desarrollo profesional y capacitaciónEtapas del proceso de capacitación

Levantamiento de necesidades de capacitaciónPlanes y Programas de CapacitaciónImplementación de capacitaciónEvaluación de resultados de la capacitación.

•Lograr un óptimo desempeño.

1

•Alcanzar altos niveles de motivación, productividad, integración y compromiso.

2

•Mejorar la calidad de los productos y servicios.

3

•Reducción del ciclo de la producción.

4

•Reducción del índice de accidentes.

5

•Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos.

6

•Aumentar la eficacia y eficiencia organizacional.

7

•Mejorar las relaciones entre la empresa y empleados

8

•Disminuir el ausentismo.

9

•Elevar el conocimiento de las personas.

10

•Cambiar las actitudes y comportamientos de las personas.

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¿Por qué capacitar a los empleados?

Desarrollar a las personas no significa únicamente proporcionarles información para que aprendan nuevos conocimientos, habilidades y destrezas y, así, sean más eficientes en lo que hacen.

Significa, sobre todo, brindarles la información básica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos y para que modifiquen sus hábitos y comportamientos y sean más eficaces en lo que hacen.

Formar es mucho más que sólo informar, toda vez que representa un enriquecimiento de la personalidad humana, y las organizaciones empiezan a darse cuenta de ello.

Los procesos de desarrollo incluyen tres estratos que se superponen: lacapacitación, el desarrollo de las personas y el desarrollo organizacional.

la capacitación y el desarrollo de las personas (CyD)— tratan del aprendizaje anivel individual y de la manera en que las personas aprenden y se desarrollan.El desarrollo organizacional (DO) es el estrato más amplio y extenso y se refierea la manera en que las organizaciones aprenden y se desarrollan en razón delcambio y la innovación

CONCEPTO DE CAPACITACIÓN

ANTES: la capacitación era un medio para adecuar a cada persona a su trabajo y para desarrollar la fuerza de trabajo de la organización a partir de los puestos queocupaban.

ACTUALMENTE, el concepto se amplió y ahora se considera que la capacitación es un medio para apalancar el desempeño en el trabajo.

Desarrolla las competencias de las personas para que puedan ser más productivas, creativas e innovadoras, a efecto de que contribuyan mejor a los objetivos organizacionales y se vuelvan cada vez más valiosas.

Es una manera eficaz de agregar valor a las personas, a la organización y a los clientes.

CAPACITACIÓN

Chiavenato

CAPACITACIÓN

El capital humano se debe aplicar y desarrollar bien. La capacitación esuna fuente de rentabilidad porque aumenta dicho capital, enriqueceel patrimonio humano de la organización.

La capacitación y el desarrollo (CyD) constituyen procesos deaprendizaje, es decir, modifican el comportamiento de las personaspor medio de cuatro tipos de cambios: transmisión de información,desarrollo de habilidades, de actitudes y de conceptos.

La capacitación es un proceso de cuatro etapas: diagnóstico, diseño,implantación y evaluación.

CAPACITACIÓN

La capacitación es un proceso de cuatro etapas: diagnóstico, diseño,implantación y evaluación.

Proceso de capacitación:

1. El diagnóstico consiste en realizar un inventario de las necesidades o las carencias de capacitación que deben ser atendidas o satisfechas. Las necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras.

2. El diseño consiste en preparar el proyecto o programa de capacitación para atender las necesidades diagnosticadas.

3. La implantación es ejecutar y dirigir el programa de capacitación.4. La evaluación consiste en revisar los resultados obtenidos con la capacitación.

CAPACITACIÓN

CAPACITACIÓN

Diagnóstico de las necesidadesde capacitación

Métodos para levantar un inventarioDe las necesidades de capacitación

Diseño del programa de capacitación

Ejecución del programa de capacitación

Técnicas:

Ejecución del programa de capacitación

Técnicas:

Evaluación del programade capacitación

La evaluación del rendimiento de la inversión (ROI) en capacitación requiere la definición previa de indicadores, mediciones claras y objetivos.

Indicadores

1) Ratio de Eficacia del Plan de Capacitación EPC = TPCMD/Cantidad de personas capacitadas

TPCMD: total de personas capacitadas que mejoraron su desempeño

2) Tasa de Alcance del plan de capacitación

APC = Cantidad de personas capacitadas x 100 / Total de capacitaciones proyectadas

3) Ratio de Eficiencia del plan de capacitación

EFPC = Costo total de capacitaciones / Presupuesto disponible

Desarrollo de personas:

Desarrollo de personas:

Desarrollo de personas:

Desarrollo de personas:

Los procesos de capacitación y desarrollo de las personas abarcan cuestiones complejas, como la preparación de líderes, la introducción del coaching y elmentoring, la educación corporativa continua, la administración del conocimiento, la adquisición de nuevos talentos y el aprendizaje organizacional.

El desarrollo de las personas se relaciona más con la educación y con la orientación hacia el futuro que con la capacitación

Diferencias :

El desarrollo personal está compuesto por experiencias, no necesariamente relacionadas con el puesto actual, que brindan oportunidades para el desarrollo y el crecimiento profesional.

La capacitación, compuesta por las experiencias organizadas de aprendizaje que se concentran en el puesto que se ocupa actualmente en la organización. La capacitación debe aumentar la capacidad del trabajador para desempeñar mejor sus responsabilidades actuales.

La educación es el conjunto holístico de las experiencias de aprendizaje que preparan a la persona para enfrentar la vida y para adaptarse a los desafíos del mundo actual

Métodos de desarrollo de las personas:

1. La rotación de puestos.

Significa hacer que las personas pasen por varios puestos en la organizacióncon la intención de expandir sus habilidades, conocimientos y capacidades. Larotación de puestos puede ser vertical u horizontal.

2. Coaching.

El administrador puede representar varias funciones integradas, como líderrenovador, preparador, orientador e impulsor, para convertirse en un coach. Elcoaching se refiere al conjunto de todas esas facetas.

3. Tutoría o mentoring.

Se trata de la ayuda que los ejecutivos de la cúpula ofrecen a las personas que aspirana subir a niveles más altos dentro de la organización. Se habla de tutoría cuando unejecutivo desempeña un papel activo para guiar y orientar a una persona en sucarrera.

Desarrollo de carrera:

Desarrollo de carrera:

Contenido de la clase CAPITULO VIEL SUBSISTEMA DE AUDITORIA Y CONTROL

ConceptosControl y Auditoria del personalAdministración por excepciónProceso de controlMedios de control

Sistemas de InformaciónConcepto

Banco de datos de recursos humanos

5 MINUTOS……….

¿ Qué es la auditoría de Recursos Humanos?

¿Cuáles son las ventajas de una auditoría de Recursos Humanos?

Fuente: IDALBERTO CHIAVENATO “ADMINISTRACIÓN DE RECUSOS HUMANOS” QUINTA EDICIÓN – Noviembre de 1999.

“ Sistema integral de recolección, procesamiento, almacenamiento y suministro de información …Se trata en este caso, de la necesidad de un banco de datos y sistemas de informaciones de RH y de un sistema de auditoria de RH. ”. Idalberto Chiavenato 1999

Control de RH , Hace referencia a……..

¿Qué es la Auditoria de RH?

La auditoría de recursos humanos se define como “el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar”. Idalberto Chiavenato 1999

La auditoria de recursos humanos evalúa la contribución a la performance organizativa que tiene la función de recursos humanos (Armstrong, 2001; p. 128)

Video

……..¿Cuáles fueron los aspectos más significativos del video?

En esta parte se construye conocimiento con el aporte de los estudiantes

1. …..2. …..3. …..

Objetivo de la Auditoria de RH

Mostrar cómo está funcionando el programa , localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su ……… COSTO

………… RENTABILIDAD

Niveles de la Auditoria de RHNiveles de actividades

de dirección Nivel de auditoría Objetivo

Administración - Conformidad legal Conformidad

Gestión - Aplicación procesos existentes- Coherencia de los procedimientos,

con las políticas con otros procedimientos .

- Pertinencia de los procedimientosExistencia y alcance de objetivos

Coherencia

Estrategia - Coherencia de objetivos y estrategias de RRHH con los

generales.- Coste y beneficios de la DRH

Eficacia

Alcance de la Auditoria de RH- Sistema de información sobre la

administración de personal.- Sistema de retribución ( incentivos , niveles

salariales otros).- Planes de carrera y Sucesión ( Talent Review) - Job Descriptions- Reclutamiento & Selección - Formación y desarrollo- Gestión del Desempeño

Ventajas de la Auditoria de RHEstimula el cambio en la organización.

Contribuye a la uniformidad de políticas y practicas.

Clarifica las áreas de responsabilidad.

Impulsa la imagen de los RRHH en la compañía.

Aumenta la imagen departamento de Recursos Humanos.

Permite detectar problemas latentes con potencial de conflicto.

Valida el cumplimiento de disposiciones legales.

………… RENTABILIDAD