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CURSO: AUDITORÍA DEL TALENTO HUMANO
Facilitador: Msc (pa) - Esp. Jesús R. Monascal L.
GIDE
CURSO:
AUDITORÍA DEL RECURSO (TALENTO)
HUMANO
CURSO: AUDITORÍA DEL TALENTO HUMANO
Facilitador: Msc (pa) - Esp. Jesús R. Monascal L.
GIDE
Según William Leonard La Evaluación puede definirse como “un
examen completo y constructivo de la estructura organizativa de
una empresa, institución o departamento gubernamental; o de
cualquier otra entidad y de sus métodos de control, medios de
operación y empleo que dé a sus recursos (Talento) humanos y
materiales”.
CONCEPTOS INICIALES
CURSO: AUDITORÍA DEL TALENTO HUMANO
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GIDE
¿Qué es una Auditoría?
CONCEPTOS INICIALES
Según Holmes "... La Auditoria es el examen de las
demostraciones y registros administrativos. El Auditor
observa la exactitud, integridad y autenticidad de tales
demostraciones, registros y documentos."
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¿Qué es una Auditoría?
CONCEPTOS INICIALES
“…La Auditoria es dinámica, la cual debe aplicarse
formalmente a toda empresa, independientemente de su
magnitud y objetivos; aun en empresas pequeñas, en
donde se llega a considerar inoperante, su aplicación
debe ser secuencial constatada para lograr eficiencia”.
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Polígono de Tendencias
Cultura
Estrategia
Valores
Liderazgo Tecnología
Estructura
Rentabilidad
Capitalintelectual
Competenciascentrales
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AUDITORÍA
Áreas a Revisar1.- Una o más funciones especificas.
2.- Departamento o Grupos de Departamentos.
3.- División o Grupo de Divisiones.
4.- Empresa como un todo. Proceso de
Evaluación
1.- Estudiar los elementos.
2.- Indagar problemas
3.- Hacer un diagnóstico detallado.
4.- Determinar finalidades y relaciones.
5.- Buscar deficiencias.
6.- Balance Analítico.
7.- Comprobar eficiencia.
8.- Determinar Alternativas.
9.- Precisar Soluciones.
10.- Aplicar el Método de Mejoramiento
Resumen:
Presentación
VigilanciaDiscusión Verbal de
Aspectos
Importantes
Informe Escrito
de Hallazgos y
Recomendaciones
Informe Final
CONCEPTOS INICIALES
Elementos a
Evaluar
1.- Visión y Misión.
2.- Objetivos y Planes.
3.- Estructura de la Organización.
4.- Políticas, Sistemas y Procedimientos.
5.- Normas de Ejecución
6.- Talento Humanos y Recursos Físicos
7.- Métodos de Control.
8.- Medición de Resultados.
FASE 1: Diagnóstica
FASE 2: Evaluativa
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¿Qué es una Auditoría De Recurso Humano?
CONCEPTOS INICIALES
La Auditoría de Recursos Humanos se define como “el
análisis de las políticas y prácticas de personal de una
empresa, y la evaluación de sus funcionamiento actual,
acompañados de sugerencias para mejorar”.
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¿Qué es una Auditoría De Recurso Humano?
CONCEPTOS INICIALES
El propósito principal de la auditoría de recursos
humanos es mostrar cómo está funcionando el programa,
localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales
para la empresa o que no están justificando su costo, o
prácticas y condiciones que deben incrementarse.
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¿Qué es una Auditoría De Recurso Humano?
CONCEPTOS INICIALES
La auditoría es un sistema de revisión y control para
informar a la administración sobre la eficiencia y la
eficacia del programa que se lleva a cabo, en especial
cuando ese programa está descentralizado.
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Clasificación de la Auditorías
CONCEPTOS INICIALES
La Auditoría Externa es el examen crítico, sistemático y detallado
hecho por una persona o firma independiente de capacidad
profesional reconocidas, utilizando técnicas determinadas y con el
objeto de emitir una opinión independiente sobre la forma como
opera el sistema, el control interno del mismo y formular
sugerencias para su mejoramiento.
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Clasificación de la Auditorías
CONCEPTOS INICIALES
La Auditoría Interna es el examen crítico, sistemático y detallado
de un sistema de información de una unidad económica, realizado
por un profesional con vínculos laborales con la misma, utilizando
técnicas determinadas y con el objeto de emitir informes y formular
sugerencias para el mejoramiento de la Organización.
Un auditor interno debe parecer imparcial e independiente, aunque
no siempre sea posible, puesto que no puede divorciarse
completamente de la influencia de la alta Gerencia.
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Preparación de un Programa Auditoría
METODOLOGÍA DE LA AUDITORÍA
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Preparación de un Programa Auditoría
METODOLOGÍA DE LA AUDITORÍA
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Preparación de un Programa Auditoría
METODOLOGÍA DE LA AUDITORÍA
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Ejemplo de un Programa Auditoría
METODOLOGÍA DE LA AUDITORÍA
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Ejemplo de un Programa Auditoría
METODOLOGÍA DE LA AUDITORÍA
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GIDE
Se denomina evidencia al conjunto de hechos comprobados,
suficientes, competentes, relevantes y pertinentes que sustentan las
conclusiones del auditor.
Suficiente: Basta para sustentar los hallazgos, conclusiones y
recomendaciones de los auditores.
Competente: En la medida que sea consistente, convincente,
confiable y validada por el Auditor.
Relevante: Cuando exista relación en su uso para demostrar o
refutar un hecho en forma lógica y patente.
Pertinente: Cuando exista congruencia entre las observaciones,
conclusiones y recomendaciones de la auditoría.
Preparación de un Programa Auditoría
METODOLOGÍA DE LA AUDITORÍA
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GIDE
Cédulas de Auditoría: Son las hojas en las que constan los
procedimientos de auditoría efectuados durante la revisión, así
como los resultados obtenidos.
Documentación Soporte: Son los documentos generados por las
operaciones de las Unidades Administrativas auditadas, que se
anexan a las Cédulas de Trabajo como evidencia de los hechos
observados y/o análisis efectuado (facturas, resguardos, contratos,
etc.).
Preparación de un Programa Auditoría
METODOLOGÍA DE LA AUDITORÍA
Objetivo de los Papeles de Trabajo: Uniformar los criterios para la
elaboración, ordenamiento y consulta de las Cédulas de Trabajo y
la documentación soporte de las mismas, a fin de respaldar,
debidamente los trabajos desarrollados en cada revisión.
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Marcas de Auditoría: Son signos que al auditor anota en sus
cédulas para señalar o resaltar un hecho o prueba efectuada,
describiendo alcance de la misma y su significado.
Preparación de un Programa Auditoría
METODOLOGÍA DE LA AUDITORÍA
CURSO: AUDITORÍA DEL TALENTO HUMANO
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Preparación de un Programa Auditoría
METODOLOGÍA DE LA AUDITORÍA
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Preparación de un Programa Auditoría
METODOLOGÍA DE LA AUDITORÍA
CURSO: AUDITORÍA DEL TALENTO HUMANO
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SISTEMA DE INFORMACIÓN DEL TALENTO HUMANO
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SISTEMA DE INFORMACIÓN DEL TALENTO HUMANO
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SUB-SISTEMA EVALUACIÓN DEL PUESTO
Aspectos
Intrínsecos
Descripción
del Cargo =
1.- Nombre del Cargo
2.- Posición del Cargo en el Organigrama
Nivel Jerárquico / Subordinación /
Supervisión / Comunicaciones
3.- Contenido del Cargo Tareas o
atribuciones
Diarias / Semanales / Mensuales /
Anuales / Esporádicas
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Análisis
del Cargo =Aspectos
Extrínsecos
FACTORES:
1.- Requisitos Intelectuales:
a) Instrucción básica necesaria
b) Experiencia anterior necesaria
c) Iniciativa necesaria
d) Aptitudes necesarias
2.- Contenido del Cargo:
a) Esfuerzo físico necesario
b) Concentración necesaria
c) Condición física necesaria
SUB-SISTEMA EVALUACIÓN DEL PUESTO
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Análisis
del Cargo
Aspectos
Extrínsecos=
FACTORES:
3.- Responsabilidades:
a) Por Supervisión de Personal
b) Por Materiales y Equipos
c) Por Métodos y Procesos
d) Por Información confidencial
e) Por seguridad de terceros
4.- Condiciones de Trabajo:
a) Ambiente de Trabajo
b) Riesgos inherentes
SUB-SISTEMA EVALUACIÓN DEL PUESTO
CURSO: AUDITORÍA DEL TALENTO HUMANO
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SUB-SISTEMA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
CURSO: AUDITORÍA DEL TALENTO HUMANO
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Planificación
Planear la base de recursos con base en los perfiles deseados
Captación
Selección del candidato con base en la formula de excelencia
Adiestramiento
Formar a los colaboradores con base en el perfil requerido
Desarrollo
Sucesión de perfiles dentro de una línea de carrera
Compensación
Pago fijo y/o variable con base en competencias
Desempeño
Evaluación del valoragregado del trabajador,con base en el resultadode la aplicación de lascompetencias
Fuente: Prof. Freddy Muñoz
SUB-SISTEMA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
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Acciones de
formación
Brecha• Formación
presencial
• Entrenamiento a
distancia
• Entrenamiento
en puesto
• Tutorías
• Actividades
culturales,
deportivas
Perfil trabajador
Perfil puesto
11 22 33 44
Competencia 1
Competencia 2
Competencia 3
Competencia 4
Competencia 5
Competencia 6
55
X
X
X
X
X
X
11 22 33 44 55
X
X
X
X
X
X
11 22 33 44 55
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Competencias
Niveles de dominio
Fuente: Prof. Freddy Muñoz
SUB-SISTEMA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
CURSO: AUDITORÍA DEL TALENTO HUMANO
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SUB-SISTEMA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
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GIDE
El Capital Intelectual se encarga de gestionar el capital
humano, el estructural y el relacional.
Es el valor de lo que los
individuos pueden producir
Es el valor del conocimiento
clave sistematizado, tecnología,
Estructura Organizativa
Es el valor de la base de clientes,
agentes del entorno como los proveedores,
las autoridades, etc.
SUB-SISTEMA INTELIGENCIA DEL TALENTO HUMANO
CURSO: AUDITORÍA DEL TALENTO HUMANO
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GIDE
PROCESO: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
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PROCESO: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
CURSO: AUDITORÍA DEL TALENTO HUMANO
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Cambio
Innovación
Objetivos
Requisitos Talento Humanos
Programa de Talento Humanos
Expansión
admisiones
Adecuación al
mercado
Misión
Recortes
Reducción
(Chiavenato, 2002)
PROCESO: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
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PROCESO: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
CURSO: AUDITORÍA DEL TALENTO HUMANO
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Reclutamiento
Atraer candidatos potenciales calificados
y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización
Oferta de vacantes y
oportunidades
Reacción ante las vacantes
y oportunidades
OrganizaciónMercado de
RRHH
SUB-SISTEMA DE SALIDA: RECLUTAMIENTO
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OrganizaciónTipos de Reclutamientos
Reclutamiento Interno Reclutamiento Externo
Transferencia de personal
Ascensos de personal
Programas de desarrollo
Publicidad
Agencias Privadas de
colocaciones
Candidatos espontáneos
Instituciones
Otros
Grupo Idóneo de Participantes
SUB-SISTEMA DE SALIDA: RECLUTAMIENTO
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SUB-SISTEMA DE SALIDA: SELECCIÓN
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Etapas del Proceso de Selección
Pruebas
Entrevista de Selección
Verificación de Referencias
Evaluación Médica
Entrevista con un supervisor
Decisión Etapa 7
Etapa 6
Etapa 5
Etapa 4
Etapa 3
Etapa 2
Etapa 1Recepción preliminar de los candidatos
SUB-SISTEMA DE SALIDA: SELECCIÓN
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SUB-SISTEMA DE SALIDA: COMPENSACIÓN
Admón de
Salarios
Evaluación
del
Cargo
Clasificación
Del
Cargo
Investigación
Salarial
Mantenimiento
Estructura de Salarios
Equilibrio
Interno
Externo
Estructura de Salarios
Política de la
Empresa
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SUB-SISTEMA DE SALIDA: COMPENSACIÓN
Estructura Salarial
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MEDIOS
Información, Transparencia
Calidad Cumplimiento
CLIENTES
SOCIEDADContribución, Proximidad
COMUNIDAD FINANCIERA
Rentabilidad, Transparencia
EMPLEADOS
Beneficios
Desarrollo Profesional
PROVEEDORES
Beneficio Mutuo
Principios
Mensajes
(Posicionamiento)
Normativas
Políticas
(Relevantes, Creíbles y Sostenibles)
Cultura (valores)
Misión
Visión
Identidad
Identificar los “Stakeholders” (dolientes):
Son las personas, instituciones u
organizaciones que afectan o están
involucradas en el desarrollo de la empresa.
SUB-SISTEMA DE SALIDA: BENEFICIOS
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(Mosqueira, 2003)
Identidad del profesional de RRHH
SUB-SISTEMA DE SALIDA: BENEFICIOS
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Autoridad Moral. Es la base que posibilita el
desempeño de la función del TALENTO HUMANO.
SUB-SISTEMA DE SALIDA: BENEFICIOS
En el plano individual es inaceptable que el ocupante
de un cargo en el área de Talento Humano obtenga
ventajas o prebendas, o perciba gratificaciones no
institucionalizadas.
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Autoridad Operativa:
Debe plantearse lo ético del
profesional de Talento
Humanos en las
organizaciones, como punto
de partida hacia una mayor
identificación de su rol no
solo dentro de las mismas
sino en la sociedad
SUB-SISTEMA DE SALIDA: BENEFICIOS
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Autoridad Intelectual: Una profesión
es “un llamado, vocación o cargo que
requiere conocimientos
especializados y frecuentemente, una
larga e intensa formación académica”. Diccionario Webster
SUB-SISTEMA DE SALIDA: BENEFICIOS
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SUB-SISTEMA DE SALIDA: BENEFICIOS
Tipos de
Beneficios
Asistenciales •Asistencia Médico-Hospitalaria (HCM)
•Asistencia Odontológica
•Asistencia Financiera
•Reembolso de Medicamentos
•Asistencia Educacional
•Asistencia Jurídica
•Servicios Sociales
•Responsabilidad Social
•Seguros de Vida
•Permisos remunerados y no remunerados
•Entre otros …
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SUB-SISTEMA DE SALIDA: BENEFICIOS
Tipos de
Beneficios
Asistenciales
•Asociaciones Gremiales o Club
•Asistencia en vacaciones
•Planes Vacacionales
•Ocio recreativo, deportivo, cultural
•Utilización de espacios abiertos
(resolución de conflictos)
(aprendizaje a través de actividades grupales)
•Promociones, y excursiones programadas
•Música ambiental
•Entre otros …
Recreativos
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SUB-SISTEMA DE SALIDA: BENEFICIOS
Tipos de
Beneficios
Asistenciales
•Restaurantes / Comedor en el trabajo
•Transporte al personal
•Estacionamiento privado
•Pago de Estacionamiento
•Distribución de Café
•Tienda con precios especiales
•Entre otros …
Recreativos
Supletorios
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PROGRAMA DE SEGURIDAD / SALUD / AMBIENTE
Planes de AcciónPlan 1 Plan 2 Plan 3 Plan 4 Plan 5 Plan 6
Observaciones:
Capacitación Salud
Plan de
Emergencia
Procesos
Productivos Recreación
Infra-
estructura
AccidentabilidadReglas y normas
Trabajo Seguro
SUB-SISTEMA DE SALIDA: SEGURIDAD, SALUD, AMBIENTE
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Facilitador: Msc (pa) - Esp. Jesús R. Monascal L.
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Evidencia 1: Consiste en comparar el desempeño planificado en
cualquiera de las áreas de la empresa (Objetivos, Normas,
Procedimientos, Costos, etc).
La evaluación persigue en éste aspecto verificar si los controles son
los suficientemente estricto, el control deficiente puede ser por
procedimientos mal aplicados o fallas en la supervisión de los
mismos.
OPERACIONES Y MÉTODOS DE CONTROL:
RETROALIMENTACIÓN: DESARROLLO DE LA AUDITORÍA
CURSO: AUDITORÍA DEL TALENTO HUMANO
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GIDE
¿Ha sido
Alcanzado el
estándar?
Es aceptable
la variación?
¿Es aceptable
El Estándar?
Planificación
Proceso de Control
Objetivos Estándares
si
no
no
no
No hacer
nadaa
No hacer
nada
si a
Identificar
La causa
de variación
si b
Comparar
Desempeño
Real / estándar
Revisar
El Estándar
AcciónCorregir
El
Desempeñob
Medir
Desempeño
Reala
a
RETROALIMENTACIÓN: DESARROLLO DE LA AUDITORÍA
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Evidencia 2: En toda empresa se hace necesario evaluar las
políticas y prácticas del personal para mantener una buena relación
Patrono-Trabajador a través de un sistema de clasificación de
méritos, servicios que le brindan la empresa cuidando que los
mismos sean eficaces.
En este sentido, la evaluación informará sobre la rotación interna y
externa de la empresa y causas de descontento, negligencias, etc.
TALENTO HUMANO:
RETROALIMENTACIÓN: DESARROLLO DE LA AUDITORÍA
CURSO: AUDITORÍA DEL TALENTO HUMANO
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RETROALIMENTACIÓN: DESARROLLO DE LA AUDITORÍA
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RETROALIMENTACIÓN: DESARROLLO DE LA AUDITORÍA
CURSO: AUDITORÍA DEL TALENTO HUMANO
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RETROALIMENTACIÓN: DESARROLLO DE LA AUDITORÍA
CURSO: AUDITORÍA DEL TALENTO HUMANO
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Presentación del Informe
El Informe de Auditoría es el producto final del trabajo del Auditor,
en el cual presenta sus observaciones, conclusiones y
recomendaciones.
Por esta razón el informe de Auditoría tiene dos (2) funciones
básicas:
RESULTADO DE LA AUDITORÍA
• Comunica los resultados de la Auditoría realizada.
• Persuade a la Gerencia para adoptar determinadas acciones y,
cuando es necesario llama su atención, respecto de algunos
problemas que podrían afectar adversamente sus actividades y
operaciones.
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Presentación del Informe
RESULTADO DE LA AUDITORÍA
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GIDE
El borrador del Informe de Auditoría, debe ser redactado por el Jefe
del equipo de Auditoría y revisado por el supervisor asignado para
su aprobación y posterior envío a la entidad auditada.
Los comentarios de la entidad representan las opiniones por escrito
efectuadas por los funcionarios o empleados a cargo de las
actividades objeto de la auditoría.
CONSIDERACIONES FINALES:
El trabajo de la Auditoría Administrativa no sería de utilidad, si no
se lograran concretar y materializar las recomendaciones incluidas
en el informe.
Presentación del Informe
RESULTADO DE LA AUDITORÍA
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CONSIDERACIONES FINALES:
El acto de implementación de recomendaciones
debe ser dirigido por la alta dirección de la
entidad auditada, con el apoyo de un consultor
externo, si fuera el caso, a fin de establecer
mecanismos de evaluación continua, metódica y
detallada del aludido proceso.
Presentación del Informe
RESULTADO DE LA AUDITORÍA
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SUB-SISTEMA DE ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO
RESULTADO DE LA AUDITORÍA
Necesidades de
Adiestramiento
Entrada
Resultado de la
Auditoría
Programa de
Entrenamiento
Proceso
•Actitudes
•Aptitudes
•Eficiencia
•Eficacia
•Efectividad
Salida
Evaluación de Resultados
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GIDE
PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO
RESULTADO DE LA AUDITORÍA
Necesidades de
Adiestramiento
•Logros de los objetivos de la organización
•Determinación de los requisitos básicos de la fuerza de trabajo
•Resultado de la Evaluación del Desempeño
•Análisis de problemas de productos y servicios (a priori o a posteriori)
•Análisis de problemas de personal
•Análisis de Informes de Auditoría y otros informes
Diagnóstico
de la
situación
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PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO
RESULTADO DE LA AUDITORÍA
Necesidades de
Adiestramiento
•A quién entrenar
•Cómo entrenar
•En qué entrenar
•Dónde entrenar
•Cuándo entrenar
•Cuánto entrenar
• Quién entrenará
Programación de
Adiestramiento
Diagnóstico
de la
situación
Decisión de la
estrategia
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PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO
RESULTADO DE LA AUDITORÍA
Necesidades de
Adiestramiento
Diagnóstico
de la
situación
Programación de
Adiestramiento
Decisión de la
estrategia
Aplicación de los
Programas
Ejecución del
Adiestramiento
Implementación
o acción
Comparación de
la situación actual
con la situación
anterior
Evaluación del
Adiestramiento
Evaluación y
Control
Resultado Satisfactorio
Resultado Insatisfactorio
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