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“Año de la Diversificación Productiva y del Fortalecimiento de la
Educación”
UNIVERSIDAD DE HUÁNUCOFACULTAD DE INGENIERÍA
E.A.P. INGENIERÍA DE SISTEMAS E INFORMÁTICA
TEMA:
DOCENTE :
CURSO : COMPORTAMIENTO Y PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
ALUMNA : PEDRAZA CÁRIGA, KARINA
CICLO : ELECTIVO
HUANUCO – PERU
2015
ROTACIÓN Y AUSENTISMO LABORAL
ROTACIÓN Y AUSENTISMO LABORAL
INTRODUCCIÓN
El ausentismo laboral es el conjunto de ausencias de los empleados a su
trabajo, justificadas o no. Es uno de los puntos que más preocupan a las
empresas y que más tratan de controlar y reducir. Existen dos tipos de
ausentismo: el llamado voluntario que es la no asistencia al trabajo por parte de
un empleado que se pensaba que iba a ir y el llamado ausentismo involuntario,
el ausentismo laboral de causas médicas o fortuitas.
El ausentismo es un fenómeno muy antiguo y generalizado que ha afectado en
mayor o menor medida a las organizaciones de trabajo (empresas), se puede
mencionar de manera general que el fenómeno del ausentismo es una forma
de expresión que refleja el trabajador (empleado) hacia la empresa y que
transgrede normas oficiales, de tal manera que su incidencia perjudica e impide
el logro de los objetivos de la organización. El ausentismo laboral es
considerado un factor que reduce seriamente la productividad. Para disminuirlo
las empresas han acudido a diversos tipos de sanciones, a estimular a los
trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a flexibilizar los
horarios, reduciendo de este modo los motivos que los empleados tienen para
faltar
Las legislaciones en la mayoría de países protegen a los trabajadores en el
caso de que las ausencias sean por razones de fuerza mayor, calamidad
doméstica o en el caso de las mujeres cuando estas tienen algún tratamiento
médico producto de embarazo.
La rotación de personal es un factor que afecta a la organización de manera
económica y social, si se realiza un estudio sobre quien dirige las empresas, no
es precisamente un administrador sino comúnmente es un ingeniero quien
dirige a la organización de ahí que existan muchos problemas en la cultura
organizacional teniendo como consecuencia la baja productividad.
La rotación tiene un impacto directo en el negocio ya que cuando un empleado
deja la organización se lleva capital intelectual y probablemente lo lleve a la
competencia.
ROTACIÓN DE PERSONAL
El término de Rotación de Personal, se usa para definir la Fluctuación de
personal entre una organización y su ambiente; en otras palabras, es el
intercambio de personas que ingresan y salen de la organización.
Rotación Interna: Se define como el número de trabajadores que cambian de
puesto, sin salir de la empresa.
Transparencia: Se entiende por ésta, el cambio estable a otro puesto, no
supone mayor jerarquía, ni mayor salario.
Ascensos: Puede considerarse como el cambio de un trabajador a un
puesto de mayor importancia y salario.
Promociones: Se entiende por éstas, el cambio de categoría,
consecuentemente, un incremento de salario del trabajador, sin cambiar
de puesto.
Descensos: Consiste en el paso de puestos de mayor importancia y
salario, a otros, que suponen características inferiores en estos dos
elementos.
Rotación Externa: Se refiere a la entrada y salida de personal de la
organización, ésta se puede dar en casos como son: la muerte del trabajador,
jubilación, incapacidad permanente, renuncia del trabajador, despido, mala
selección e inestabilidad familiar; entre otras.
Ventajas de la rotación de personal
La empresa cuenta con personal más joven.
El personal nuevo devenga salarios menores que el personal que tenga
más antigüedad.
En el caso de retiro, el personal tendrá menor cantidad de derechos.
Permite tener trabajadores mejor capacitados.
El personal nuevo puede aportar ideas frescas.
Permite reemplazar el personal que no tiene un buen desempeño.
Desventajas de la rotación de personal
El alto costo que representa. Se incurre en costos de desvinculación,
tiempos perdidos en producción, costos del Proceso de Selección,
Contratación, Capacitación y costo de aprendizaje del nuevo elemento.
Falta de integración y coordinación del grupo de trabajo, o del área en la
que se produce la vacante.
La imagen de la empresa puede resultar afectada con un alto índice de
Rotación.
Posibilidad de divulgación de sistemas, fórmulas, etc.
Causas de rotación de personal
La rotación de personal no es una causa, sino un efecto de ciertos fenómenos
producidos en el interior y exterior de la organización, que condicionan la moral
y el comportamiento del personal. Por lo tanto, es una variable dependiente de
los fenómenos internos o externos de la organización.
Fenómenos internos que podemos mencionar:
Política salarial.
Política de beneficios.
Supervisión.
Ofertas por otras organizaciones.
Relaciones humanas.
Ambiente de trabajo.
Clima organizacional.
Reclutamiento y selección.
Programas de capacitación y entrenamiento.
Disciplina.
Evaluación del desempeño.
Flexibilidad de las políticas.
Costos de la rotación de personal
El Costo es el gasto económico que representa la fabricación de un producto o
la prestación de un servicio.
Entre más alto sea el costo más alto será el precio de venta.
Por tanto, se debe evaluar la alternativa más económica.
Saber hasta qué nivel de rotación de personal puede una organización soportar
sin verse muy afectada, es un problema que cada organización debe evaluar
según sus propios cálculos e intereses.
Costos primarios de la rotación de personal
Se relacionan directamente con el retiro de cada empleado y su reemplazo por
otro, son cualitativos.
1. Costos de reclutamiento y selección.
2. Costos de registro y documentación.
3. Costos de ingreso.
4. Costos de la desvinculación.
Costos primarios de la rotación de personal
Abarcan aspectos intangibles y características cualitativas, se refieren a los
efectos colaterales inmediatos de la rotación.
Puede haber infinidad de causas que provocan rotación de personal en una
empresa, esto puede depender de su tamaño, giro, ubicación geográfica, etc.
Según estudios recientes las causas posibles imputables a las empresas son
las siguientes:
Contratación masiva provoca mal reclutamiento.
Mala capacitación del personal nuevo.
Falta de integración de los objetivos del empleado con los de la
empresa.
Bajos salarios.
Condiciones de trabajo desfavorables.
Posibles soluciones de la rotación de personal
Posibles soluciones dependiendo el problema de cada empresa pueden ser:
Hacer una planeación estructural de los métodos de selección de
personal.
Definir las características que debe reunir el personal seleccionado.
Capacitar en forma adecuada al personal.
Calcular salarios justos en base a las funciones del personal.
Integrar adecuadamente al personal nuevo con todas las áreas de la
empresa.
Conjuntar los objetivos de la empresa con los del personal.
AUSENTISMO LABORAL
Justificación:
En la actualidad un importante problema que se incrementa día con día y que
sufren muchas empresas es el Ausentismo Laboral, el cual es un factor que se
debe conocer y tratar de reducirse al mínimo en una empresa pública o privada
con o sin ánimo de lucro, de servicios o de producción; ya que en elevados
índices, puede llegar a convertirse en una fuente de pérdida e influir
negativamente para el cumplimiento de los objetivos y misión de la misma. Por
tal motivo pretendemos con este trabajo describir las causas del ausentismo
laboral en algunos sectores de productividad y brindar recomendaciones u
opciones que permiten de una u otra manera reducir estos índices en las
empresas.
¿Qué es Ausentismo Laboral?
El ausentismo o absentismo laboral se refiere a los periodos de tiempo en que
un empleado se ausenta de la organización dentro del horario de trabajo
establecido o programado con o sin justificación. Un ausentismo
desproporcionado puede afectar la productividad de la empresa y provocar
conflictos administrativos. El ausentismo se produce por causas justificadas –
reconocidas legalmente – o injustificadas. Incluso, expertos han determinado
una tercera categoría catalogada como ausentismo presencial que consiste en
acudir al trabajo, pero dedicando una parte de la jornada a actividades que no
corresponden a las labores propias del empleo. La Organización Internacional
del Trabajo lo define como “la no asistencia al trabajo por parte de un empleado
del que se pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los periodos
vacacionales y las huelgas”. Todos los autores coinciden en señalar que los
estudios de ausencias por enfermedad desde la revolución industrial, apuntan
hacia la existencia de una etiología multifactorial. En este fenómeno
interaccionan factores individuales que residen en el factor humano; tomando al
trabajador como unidad básica de la organización del trabajo con inquietudes,
expectativas, necesidades, valores, habilidades, conocimientos, etcétera. Las
laborales; relacionados con las condiciones y medio ambiente de trabajo. Y las
ambientales o extralaborales determinado por el medio social en el que operan
dichas organizaciones. El principal tipo de absentismo es el atribuido a la
incapacidad sea por enfermedad y por accidente, ocupando las tres cuartas
partes del ausentismo laboral.
Ausentismo voluntario: Ausencias no anticipadas por el empleado.
Ausentismo involucrado: Ausencia que esta fuera del control del empleado.
Causas del ausentismo:
Causas por la organización
1. La deficiente supervisión.
2. La súper especialización de las tareas.
3. La falta de motivación y estimulo.
4. Las desagradables condiciones de trabajo.
5. La escasa integración del empleado en la organización.
6. El impacto psicológico de una dirección deficiente.
Causas por los trabajadores:
1. Enfermedad comprobada.
2. Enfermedad no comprobada.
3. Razones familiares.
4. Retardos involuntarios por fuerza mayor.
5. Faltas voluntarias por motivos personales.
6. Dificultades y problemas financieros.
7. Problemas de transporte.
8. Baja motivación para trabajar.
9. Escasa supervisión de la jefatura.
10.Política inadecuada de la organización.
11.Lejanía de la empresa.
12.Accidentes de trabajo.
Recomendaciones:
1. Diseñar e implementar un Sistema de Vigilancia Epidemiológico
Ocupacional por medios de aplicativos (Software) a través del cual se lleve un
seguimiento rápido y eficaz sobre las causas de ausentismo laboral.
2. Fortalecer el Programa de Medicina Preventiva y del Trabajo a través de los
Exámenes Médicos Ocupacionales teniendo en cuenta específicamente los
cargos o funciones a desempeñar por parte del colaborador con el fin de que a
futuro no se presente ausentismo a consecuencia de antecedentes no
detallados u omitidos.
3. Para los casos de Enfermedad General en donde se evidencia reiteración
de la misma, se sugiere realizar seguimiento médico para identificar las
posibles causas, evitando la aparición de una Enfermedad Ocupacional; para
los casos donde se identifique que la causa se asocia a comportamientos
negativos se reforzara con el colaborador actividades que incentiven el
autocuidado y el compromiso por su responsabilidad laboral.
4. Para los casos de ausentismo laboral por Accidente de Trabajo con o sin
incapacidad se deberá realizar una investigación del mismo identificando las
posibles causas que lo originaron, de determinarse que las causas se debieron
a comportamientos o actos inseguros por parte del colaborador, se
programaran jornadas de capacitación con refuerzo a todo el personal.
Con estas acciones las empresas buscan además de facilitar la vida a sus
usuarios, el facilitar la vida a sus colaboradores, ofreciendo como empresas
procesos claros y acompañamiento permanente para el crecimiento interno del
servicio y de su personal.
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