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AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL
Perfiles de Puestos
Servicio CivilEl servicio civil peruano estaconformado por todas laspersonas que trabajan alservicio del Estado. Losllamamos servidores públicospor el carácter de servicio a laciudadanía que tienen lasfunciones y tareas que realizan.Servicio civil, también es porextensión, el conjunto dereglas y normas que rigen lagestión de estos recursoshumanos en el Estado. Sufinalidad es velar por unaadecuada armonía entre losderechos de los servidores y losintereses de la sociedad.
¿Qué tenemos hoy ? Alto nivel de resistencia al cambio institucional
Normas paralelas que afectan la consolidación de la institucionalidad(salarios ‐ capacitación, etc)
Alta rotación de los directivos que no permite continuidad de gestión.
No existe una cultura organizacional de las instituciones del Estado
Restricciones normativas para la gestión (presupuesto, personal, etc.)
Existe un procedimiento sancionador de la Contraloría.
Falta de confianza y percepción negativa de la gestión del servidor público
No existe un modelo de gestión de RRHH estandarizado
Objetivos de la reforma del Servicio Civil
1. Contar con un Servicio Civil orientado a los ciudadanos y a la gestión porresultados.
2. Profesionalizar el Servicio Civil: Meritocracia, retención de personalidóneo.
3. Ordenar deberes y derechos de los servidores públicos:responsabilidades, remuneraciones, entre otros.
4. Consolidar el Sistema de Gestión de Personas del Estado y sus actoresclave: Contar con instrumentos y técnicas modernas de gestión,fortalecer las oficinas de recursos humanos.
Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos
El Sistema Administrativo de Gestión deRecursos Humanos es un sistema integradode gestión que opera a través de 7 subsistemas, cuyo desarrollo permitirá atraerpersonas calificadas al sector público,retener y promover su desarrollo; con lafinalidad de cumplir los objetivosinstitucionales y generar compromiso haciauna cultura de servicio al ciudadano.
Organización del Sistema
Servir : Formula política nacional del sistema, ejerce rectoría del sistema, resuelve controversias.
Oficinas de RRHH : Responsables de implementar normas, principios, métodos, procedimientos y técnicas del Sistema
7
Modelo Estándar del Sistema de RRHH
Reclutamiento y selección
Evaluación de desempeño
Compensaciones
Perfiles de puestos
GESTION DE RRHH
Desarrollo y planes de sucesión
Capacitación
PLANIFICACIÓN DE POLITICAS DE RRHH
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
GESTIÓN DEL EMPLEO
GESTIÓN DEL RENDIMIENTO
GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN
GESTIÓN DE LA CAPACITACION Y DEL
DESARROLLO
GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES
RESOLUCIÓN DE
CONTROVERSIAS
Modelo del Sistema Administrativo de RRHH
PROCESOS DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Planificación de Políticas de RRHH:
‐ Políticas y Procedimientos ‐ Plan de RRHH
Organización del Trabajo‐ Perfiles de Puestos
Gestión del Empleo:‐ Incorporación (selección,inducción)‐ Administración de Personas‐ Sanciones ‐ Desvinculación
Gestión de la Compensación:‐ Administración de la remuneración‐ Pensiones
Gestión de la Capacitación y Desarrollo:
‐ Capacitación‐ Desarrollo ( Promoción y Línea de Carrera)
Gestión del Rendimiento
Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales
‐ Desarrollo Organizacional (Cultura y Clima laboral)‐ Bienestar Social
Resolución de Controversias:Tribunal del Servicio Civil
Acciones para el Fortalecimiento a las Oficinas de RRHH
•Validación de funciones
• Estandarización de procesos
•Asesoría a entidades
• Transferencia de conocimientos
• E Learning•Boletines• Talleres•Red Gestores
•Perfiles de puestos
• Implementación LSST
Desarrollo de Herramientas Capacitación
AcreditaciónAsistencia Técnica
Estrategias de Implementación
Involucrar a la Alta Dirección
Involucrar a todo el equipo de RRHH para garantizar el cambio.
Dotar a los líderes de las ORH de herramientas prácticas para la implementación del sistema
Diagnóstico de conocimientos para fortalecer las capacidades de los gestores que permita implementar el cambio en la gestión de RRHH.
Metodología para la Elaboración de Perfiles de Puestos
Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos HumanosLima, diciembre del 2012
¿A quién seleccionarían ustedes para subir a un árbol?
14
¿Qué es el Perfil de Puestos?
Es una herramienta de gestión derecursos humanos que provee lainformación estructurada acerca de laubicación de un puesto dentro de laestructura orgánica, su objetivo yfunciones principales; así comotambién los requisitos y exigencias quese demandan para que una personapueda conducirse y desempeñarseadecuadamente dentro de laorganización
¿Cuál es la importancia del perfil de puestos?
Concursos de selección de personal.Compensaciones.Programas de Inducción.Plan de Desarrollo de las Personas (PDP).Gestión del desempeño. Movimientos de personal.Línea de Carrera.Políticas de reconocimiento.
Es uno de los insumos primordiales que permite integrar y gestionar lossub‐sistemas y funciones de la gestión de recursos humanos.
Aplicaciones / Usos
1. Si hay ocupante del Puesto, se elaborael perfil con el ocupante de mayorexpertise.
2. Si no hay ocupante del Puesto :
Lo ideal es contar con al menos tres expertos por cada puesto a analizar.
Los expertos requieren dos requisitos :
Conocer a fondo la naturaleza del puesto a examinar.
Ser un referente en el puesto por su gestión .
¿Con quienes elaboramos el perfil de puestos?
PASO 1
1. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
Puestos que supervisa: Ninguno
Nombre del Puesto: Asistente de Selección de PersonalUnidad Orgánica: Recursos Humanos
Puesto al que reporta: Jefe de la Oficina de Recursos Humanos
Defina correctamente el puesto antes de proceder a buscar mayorinformación sobre el.
DEFINIR EL PUESTO
Revise los siguientes documentos e instrumentos de gestióninstitucional:
ROF
Organigrama de la Entidad
Manual de Organización y Funciones (MOF)
Clasificador de Cargos
Cuadro de Asignación de Personal (CAP)
Términos de Referencia (TDR-Requerimientos de personal)
PASO 2 BUSCAR INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO
PASO 3 LEVANTAR O ACTUALIZAR LAS FUNCIONES
Para el Paso 3, usaremos la Matriz de Funciones del Puesto (Hoja de trabajo N° 1) y dos Tips para la redacción de funciones.
Considere los 2 siguientes Tips para redactarlas funciones:
Entendibles.
Concretas.
Denoten importancia.
Denoten límites de responsabilidad o actuación.
Mensurables o
No emplear demasiadas palabras técnicas.
Enfocarse en el puesto y no en la persona.
Los verbos usados deben reflejar conducta observable.
No utilizar adverbios, adjetivos o criterios de eficacia
(ejemplo: adecuadamente, de la mejor manera, otros similares).
Tips para redactar las funciones:
PASO 3: LEVANTAR O ACTUALIZAR LAS FUNCIONES
VERBO(S) OBJETO RESULTADO
Acción a desarrollar Sobre qué afectará el verbo o la acción. ¿Para qué se hace?
Redactar el verbo en infinitivo:
(...ar, …er, …ir) Planificar Atender Asistir
Procesos, recursos tecnológicos,
personas, objetos, materiales, otros.
Cumplir objetivos, plazos, estándares
de calidad, presupuestos, entre
otros.
Esquema para la redacción de funciones:
Ejemplo: Asistente de Selección de Personal
Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según elgrado de cumplimiento de los requisitos solicitados.
Verbo Objeto Resultado
PASO 3: LEVANTAR O ACTUALIZAR LAS FUNCIONES
Nº DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES F CE COM PJE TOTAL
1Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos quepuedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad. 4 4 3 16
2Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento de los requisitos solicitados.
5 4 3 17
3Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes para hallar el grado de dominio delos conocimientos técnicos requeridos por el puesto. 4 4 2 12
4
Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad de recabarinformación de índole profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante conel perfil del puesto.
5 4 4 21
5Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar un estado psicológico saludableque permita ejercer las funciones y requisitos del puesto. 4 4 5 24
6Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridas por la UnidadOrgánica y/o Entidad para validar información y requisitos solicitados al postulante. 4 3 3 13
7
Citar a los postulantes que aprueban cada etapa del proceso de selección de personal (análisiscurricular, prueba de conocimientos, otros) y asegurar su participación en cada actividad deevaluación.
5 4 2 13
8
Llevar el control y actualización de las herramientas de gestión de selección de personal (Control derequerimientos de personal, Directorio de Reclutamiento, Libro de Atención a Postulantes, Indicadorde rotación de personal) para emitir informes e identificar oportunidades de mejora en la atracciónde personal.
5 2 3 11
(Hoja de Trabajo N° 1)
PJE TOTAL = CE X COM + F
PUNTUACIÓN DE FUNCIONES
Asistente de Selección de Personal
Recursos Humanos
Jefe la Oficina de Recursos Humanos
Ninguno
MATRIZ DE FUNCIONES DEL PUESTO
Nombre del puesto:
Unidada la que pertenece:
Puesto al que reporta:
Puesto que supervisa:
Finalmente, corrija y redacte las funciones en la Matriz de Funciones del Puesto.
PASO 3: LEVANTAR O ACTUALIZAR LAS FUNCIONES
Nos dice: “El 80% de los resultados dependen del 20%de las causas y el 80% de las causas restantes generaapenas un 20% de los resultados
¿ Recuerdas el Teorema de Pareto?
PASO 4 IDENTIFICAR LAS FUNCIONES ESENCIALES
24
TOTAL = CE X CM + F
F (Frecuencia) CE (Consecuencia de
no aplicación o ejecución errada)
COM (Complejidad o grado de dificultad en la ejecución de la actividad)
PASO 4: IDENTIFICAR LAS FUNCIONES ESENCIALES
20%20%FUNCIONES
80%RESULTADOS
80%
¿ Y cómo aplicamos el Teorema de Pareto al Puesto
de trabajo?Puntuamos cada
función de acuerdo a los siguientes factores:
25PASO 4: IDENTIFICAR LAS FUNCIONES ESENCIALES
PJE TOTAL = CE X COM + F
1Otros (Bimestral,
Trimestral, Semestral, Anual)
Consecuencias mínimas: poca o ninguna incidencia en resultados o
actividades.
Mínima complejidad: la actividad requiere un minimo nivel de esfuerzo,
conocimientos o habilidades.
4 Al menos una vez por semana (Semanal)
Consecuencias graves: pueden afectar resultados, procesos o
áreas funcionales de la organización.
Alta complejidad: la actividad demanda un considerable nivel de esfuerzo,
conocimientos, habilidades
3 Al menos una vez cada quince días (Quincenal)
Consecuencias considerables: repercuten negativamente en los resultados o trabajos de otros.
Complejidad moderada: la actividad requiere un grado medio de esfuerzo,
conocimientos, habilidades.
FACTORES
2 Al menos una vez al mes (Mensual)
Consecuencias menores: cierta incidencia en resultados o
actividades que pertenecen al mismo puesto.
Baja complejidad: la actividad requiere un bajo nivel de esfuerzo, conocimientos,
habilidades.
GRADOS Complejidad (COM)
Consecuencia de Error o no aplicación (CE)
Frecuencia (F)
5 Todos los días (Diario)
Consecuencias muy graves: pueden afectar a toda la organización en
múltiples aspectos.
Máxima complejidad: la actividad demanda el mayor grado de esfuerzo,
conocimientos, habilidades.
TABLA DE PUNTUACIÓN DE FUNCIONES
Para puntuar cada función debemos utilizar la TABLA DE PUNTUACIÓN.
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Nº DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES F CE COM PJE TOTAL
1Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos quepuedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad. 4 4 3 16
2Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento de los requisitos solicitados.
5 4 3 17
3Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes para hallar el grado de dominio delos conocimientos técnicos requeridos por el puesto. 4 4 2 12
4
Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad de recabarinformación de índole profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante conel perfil del puesto.
5 4 4 21
5Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar un estado psicológico saludableque permita ejercer las funciones y requisitos del puesto. 4 4 5 24
6Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridas por la UnidadOrgánica y/o Entidad para validar información y requisitos solicitados al postulante. 4 3 3 13
7
Citar a los postulantes que aprueban cada etapa del proceso de selección de personal (análisiscurricular, prueba de conocimientos, otros) y asegurar su participación en cada actividad deevaluación.
5 4 2 13
8
Llevar el control y actualización de las herramientas de gestión de selección de personal (Control derequerimientos de personal, Directorio de Reclutamiento, Libro de Atención a Postulantes, Indicadorde rotación de personal) para emitir informes e identificar oportunidades de mejora en la atracciónde personal.
5 2 3 11
(Hoja de Trabajo N° 1)
PJE TOTAL = CE X COM + F
PUNTUACIÓN DE FUNCIONES
Asistente de Selección de Personal
Recursos Humanos
Jefe la Oficina de Recursos Humanos
Ninguno
MATRIZ DE FUNCIONES DEL PUESTO
Nombre del puesto:
Unidada la que pertenece:
Puesto al que reporta:
Puesto que supervisa:
Una vez puntuadas cada función, identificamos las 4 de mayor valor; siendoaquéllas 4 las funciones esenciales del puesto.
PASO 4: IDENTIFICAR LAS FUNCIONES ESENCIALES
Las funciones esenciales son las que tienen mayor impacto
para el puesto porque generan resultados que
agregan valor.
PASO 5 DEFINIR EL OBJETIVO DEL PUESTO Y LAS COORDINACIONES PRINCIPALES
Para el Paso 5, usaremos la Matriz de Objetivo del Puesto y las Coordinaciones Principales (Hoja de trabajo N° 3) y el Esquema de
redacción del Objetivo del Puesto.
Redacte el Objetivo del puesto de acuerdo al esquema de redacción.
Traslade las 4 funciones
esenciales a la Matriz.
Indique las coordinaciones principales del
puesto (internas e externas)
Nº DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES ESENCIALES OBJETIVO DEL PUESTO
1Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar un estadopsicológico saludable que permita ejercer las funciones y requisitos del puesto.
2
Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidadde recabar información de índole profesional y personal que permita hallar lacompatibilidad del postulante con el perfil del puesto.
3Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado decumplimiento de los requisitos solicitados.
4Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicarcandidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad.
COORDINACIONES PRINCIPALES
Ministerio de Trabajo, Universidades, Institutos, Empresas de reclutamiento en línea, Consultoras en Selección de Personal.
(Hoja de trabajo N° 2)
Atender los requerimientos de personal de acuerdo a los perfiles de puestos solicitados, el procedimiento y normatividad de los procesos de selección para proveer de personal calificado
a las unidades orgánicas de la Entidad.
Coordinaciones internasTodas las Unidades Orgánicas.
Coordinaciones externas
MATRIZ DE OBJETIVO DEL PUESTO Y COORDINACIONES PRINCIPALES
Asistente de Selección de Personal
Recursos Humanos
Jefe la Oficina de Recursos Humanos
Ninguno
Nombre del puesto:
Unidada la que pertenece:
Puesto al que reporta:
Puesto que supervisa:
PASO 5 DEFINIR EL OBJETIVO DEL PUESTO Y LAS COORDINACIONES PRINCIPALES
3ro
2do
1ro
¿ Cómo elaborar la Matriz de Objetivo del Puesto y las Coordinaciones Principales ?
20%
VERBO(S) OBJETO(S) MARCO DE ACTUACIÓN RESULTADO GLOBAL
Acción a desarrollar
Sobre qué afectará el verbo o acción.
De acuerdo con qué, ¿cuál es el marco? ¿Para qué se hace?
Redactar el verbo en infinitivo:(...ar, …er, …ir)(Planificar)(Atender)
Procesos, personas, objetos, materiales,
otros.
objetivos, directivas, normas,
procedimientos, estándares de calidad,
otros.
Cumplir objetivos, plazos, estándares de
calidad, presupuestos, entre
otros.
Esquema de redacción del Objetivo del puesto
Ejemplo: Asistente de Selección de Personal
PASO 5: DEFINIR EL OBJETIVO DEL PUESTO Y LAS COORDINACIONES PRINCIPALES
Atenderlos requerimientos de personal
de acuerdo a los perfiles de puestos solicitados, el procedimiento y normatividad de los procesos de selección
para proveer de personal calificado a las unidades orgánicas de la Entidad.
6.1 REQUISITOS DE FORMACIÓN ACADÉMICA
PASO 6 ESTABLECER LOS REQUISITOS DEL PUESTO
x Sí No
X
X
x Sí No
X Sí No
A.) Formación Académica
B.) Grado(s) / Situación académica
C.) Carreras, profesiones o estudios requeridas (mencione segúncorresponda).
D.) ¿Se requiere Colegiatura?
Técnica Superior (3 ó 4
Titulo/ Licenciatura Psicología ¿Se requiere
habi l i tación profes ional?Universitario Magister
Secundaria Egresado(a)
Técnica Básica (1 ó 2 años)
Bachi l ler
¿Se requiere formación
DoctorCompleta?
6.2 REQUISITOS DE CONOCIMIENTOS
No se puede mostrar la imagen en este momento.
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Indique los conocimientos técnicos, cursos y/o programas de especialización acreditados,conocimientos Ofimáticos e idiomas, Sistemas Administrativos del Estado.
PASO 6: ESTABLECER LOS REQUISITOS DEL PUESTO
Experiencia general
X
Experiencia específica
B.) ¿Se requiere experiencia en el Sector Público?: NO requiere X SÍ requiere (Mencione en que puestos y el tiempo respectivo).
Di rector o
B.) Mencione la experiencia total requerida (cantidad de años de experiencia; ya sea en el sector público y/o privado).
6 años de experiencia en funciones de selección de personal.
A.) Tiempo de experiencia requerida en el puesto y/o realizando funciones equivalentes; ya sea en el Sector Público y/o Privado:
2 años de experiencia en puestos y/o funciones similares.
1 año de experiencia en el sector público en puestos y/o funciones similares.
A.) Marque la experiencia previa en algunos niveles de puestos; ya sea en el sector público y/o privado:
Auxi l iar o As is tente
Anal i s ta / Especia l i s ta
Supervisor / Coordinador
Jefe de Área
Jefe de Dpto.
Gerente
6.3 REQUISITOS DE EXPERIENCIAIndique La experiencia general y específica del puesto. Asimismo, indique si es necesario o nocontar con experiencia en el sector público.
N° DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES ESENCIALES Habilidades
1
Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar un estadopsicológico saludable que permita ejercer las funciones y requisitos delpuesto.
Observación, Análisis, Redacción
2
Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con lafinalidad de recabar información de índole profesional y personal que permitahallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto.
Comunicación verbal, Atención, Análisis
3Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el gradode cumplimiento de los requisitos solicitados.
Análisis, comprensión lectora
4Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicarcandidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad.
Redacción, Comunicación verbal
(Hoja de Trabajo N° 3)
MATRIZ DE HABILIDADES DEL PUESTO
Asistente de Selección de Personal
Recursos Humanos
Jefe la Oficina de Recursos Humanos
Ninguno
Nombre del puesto:
Unidada la que pertenece:
Puesto al que reporta:
Puesto que supervisa:
Traslade las funciones esenciales a la Matriz de Habilidades y en base a ellas, establezca lashabilidades más importantes para el puesto con el apoyo del Diccionario .
6.4 REQUISITOS DE HABILIDADES
Cualidades de las personasque son inherentes a suscaracterísticas personales oadquiridas por la prácticaconstante que le permitenrealizar con cierto éxito unadeterminada actividad.
¿Qué son las habilidades?
N° DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES ESENCIALES Habilidades
1
Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar un estadopsicológico saludable que permita ejercer las funciones y requisitos delpuesto.
Observación, Análisis, Redacción
2
Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con lafinalidad de recabar información de índole profesional y personal que permitahallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto.
Comunicación verbal, Atención, Análisis
3Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el gradode cumplimiento de los requisitos solicitados.
Análisis, comprensión lectora
4Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicarcandidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad.
Redacción, Comunicación verbal
(Hoja de Trabajo N° 3)
MATRIZ DE HABILIDADES DEL PUESTO
Asistente de Selección de Personal
Recursos Humanos
Jefe la Oficina de Recursos Humanos
Ninguno
Nombre del puesto:
Unidada la que pertenece:
Puesto al que reporta:
Puesto que supervisa:
¿Cómo identificar las habilidades requeridas?Utilizando el Diccionario de Habilidades, se determinarán las habilidades requeridas; ¿Cómo? focalizándonos en las funciones esenciales detalladas en la Matriz.
HABILIDAD CONCEPTO
Análisis
Es la capacidad de separar sistemáticamente problemas, situaciones o procesos complejosen sus partes componentes, y de establecer lógicamente relaciones de causa y efecto entreellas. Implica ser capaz de comparar, relacionar y priorizar las partes identificadas,estableciendo series temporales, secuencias causales y tendencias relevantes.
Atención Es el esfuerzo de enfocarse en determinado estímulo y se manifiesta por su intensidad y porla resistencia a desviarla hacia otros estímulos secundarios no relevantes.
Las Habilidades son Cualidades de las personas que son inherentes a sus propias características (físicas, mentales,rasgos de su personalidad) o son adquiridas por la práctica constante, permitiéndole realizar con cierto éxito unadeterminada actividad.
DICCIONARIO DE HABILIDADES
“Utilice el diccionario de
habilidades como apoyo”.
1.‐ IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
2.‐ OBJETIVO DEL PUESTO
3.‐ FUNCIONES
1
2
3
4
5
6
7
8
4.‐ COORDINACIONES PRINCIPALES
Puestos que supervisa: Ninguno
Atender los requerimientos de personal de acuerdo a los perfiles de puestos solicitados, el procedimiento ynormatividad de los procesos de selección para proveer de personal calificado a las unidades orgánicas de la Entidad.
Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar un estado psicológico saludable quepermita ejercer las funciones y requisitos del puesto. Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad de recabar información deíndole profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto. Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento de losrequisitos solicitados.
Nombre del Puesto: Asistente de Selección de PersonalUnidad a la que pertenece: Recursos Humanos
Puesto al que reporta: Jefe de la Oficina de Recursos Humanos
Todas las Unidades Orgánicas.
Coordinaciones Externas
Ministerio de Trabajo, Universidades, Institutos, Empresas de reclutamiento en línea, Consultoras en Selección de Personal.
Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos que puedan cubrirlos puestos vacantes de la Entidad. Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridas por la Unidad Orgánicay/o Entidad para validar información y requisitos solicitados al postulante. Citar a los postulantes que aprueban cada etapa del proceso de selección de personal (análisis curricular,prueba de conocimientos, otros) y asegurar su participación en cada actividad de evaluación.Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes para hallar el grado de dominio de losconocimientos técnicos requeridos por el puesto.Llevar el control y actualización de las herramientas de gestión de selección de personal (Control derequerimientos de personal, Directorio de Reclutamiento, Libro de Atención a Postulantes, Indicador derotación de personal) para emitir informes e identificar oportunidades de mejora en la atracción de personal.
Coordinaciones Internas
5.‐ REQUISITOS DE FORMACIÓN ACADÉMICA
x Sí No
X
X
x Sí No
X Sí No
6.‐ REQUISITOS DE CONOCIMIENTOS
A.) Conocimientos Técnicos principales requeridos para el puesto (máximo 4):
B.) Curso(s) y/o programa(s) de especialización requerido(s) y sustentados con documentos.
C.) Conocimientos de Ofimática e Idiomas.
** Otras herramientas requeridas:
D.) Sistemas Administrativos del Estado (Marque con una "X" los sistemas administrativos que se requiere dominar en el puesto)
X
7.‐ REQUISITOS DE EXPERIENCIA
Experiencia general
X
Experiencia específica
B.) ¿Se requiere experiencia en el Sector Público?: NO requiere X SÍ requiere (Mencione en que puestos y el tiempo respectivo).
** Otros criterios relevantes sobre la experiencia requerida:
8.‐ HABILIDADES
A.) Formación Académica
B.) Grado(s ) / Si tuación académica
C.) Carreras, profesiones o estudios requeridas (mencione segúncorresponda).
D.) ¿Se requiere Colegiatura?
Técnica Superior (3 ó 4
Titulo/ Licenciatura Psicología ¿Se requiere
habi l i tación profes ional?Universitario Magister
Secundaria Egresado(a)
Técnica Básica (1 ó 2 años)
Bachi l ler
Curso de especialización en Selección de Personal o Entrevistas de Selección de Personal. 24 horas
¿Se requiere formación
Doctor
Técnicas de evaluación psicológica, Técnicas de entrevistas de selección de personal.
Tema(s) N° de horas
Nivel de dominio Nivel de dominio OFIMÁTICA No aplica Básico Intermedio Avanzado IDIOMAS No aplica Básico Intermedio Avanzado
Excel X …….
Word X Inglés X
Modernización de la gestión públ ica
Invers ión públ ica Presupuesto públ i co
‐‐‐‐‐
Gestión de recursos humanos
Endeudamiento públ i co
Defensa judicia l del estado
Powerpoint X …….
Abastecimiento Contabi l idad Control
‐‐‐‐‐‐
Comunicación verbal, observación, atención, análisis, síntesis, redacción.
Director o
B.) Mencione la experiencia total requerida (cantidad de años de experiencia; ya sea en el sector público y/o privado).
6 años de experiencia en funciones de selección de personal.
A.) Tiempo de experiencia requerida en el puesto y/o realizando funciones equivalentes; ya sea en el Sector Público y/o Privado:
2 años de experiencia en puestos y/o funciones similares.
1 año de experiencia en el sector público en puestos y/o funciones similares.
Tesorería Planeamiento estratégico
NO requerido
A.) Marque la experiencia previa en algunos niveles de puestos; ya sea en el sector público y/o privado:
Auxi l iar o As is tente
Anal is ta / Especia l is ta
Supervisor / Coordinador
Jefe de Área
Jefe de Dpto.
Gerente
Formato de Perfil del Puesto
¿Cómo llenar la Ficha de Perfil de Puesto?
Una vez registrada la información en el Formato de Perfil del Puesto, proceda a validar la
información con el
Jefe inmediato.
PASO 7 VALIDAR EL PERFIL DEL PUESTO
1.‐ IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
2.‐ OBJETIVO DEL PUESTO
3.‐ FUNCIONES
1
2
3
4
5
6
7
8
4.‐ COORDINACIONES PRINCIPALES
Puestos que supervisa: Ninguno
Atender los requerimientos de personal de acuerdo a los perfiles de puestos solicitados, el procedimiento ynormatividad de los procesos de selección para proveer de personal calificado a las unidades orgánicas de la Entidad.
Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar un estado psicológico saludable quepermita ejercer las funciones y requisitos del puesto. Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad de recabar información deíndole profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto. Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento de losrequisitos solicitados.
Nombre del Puesto: Asistente de Selección de PersonalUnidad a la que pertenece: Recursos Humanos
Puesto al que reporta: Jefe de la Oficina de Recursos Humanos
Todas las Unidades Orgánicas.
Coordinaciones Externas
Ministerio de Trabajo, Universidades, Institutos, Empresas de reclutamiento en línea, Consultoras en Selección de Personal.
Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos que puedan cubrirlos puestos vacantes de la Entidad. Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridas por la Unidad Orgánicay/o Entidad para validar información y requisitos solicitados al postulante. Citar a los postulantes que aprueban cada etapa del proceso de selección de personal (análisis curricular,prueba de conocimientos, otros) y asegurar su participación en cada actividad de evaluación.Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes para hallar el grado de dominio de losconocimientos técnicos requeridos por el puesto.Llevar el control y actualización de las herramientas de gestión de selección de personal (Control derequerimientos de personal, Directorio de Reclutamiento, Libro de Atención a Postulantes, Indicador derotación de personal) para emitir informes e identificar oportunidades de mejora en la atracción de personal.
Coordinaciones Internas
5.‐ REQUISITOS DE FORMACIÓN ACADÉMICA
x Sí No
X
X
x Sí No
X Sí No
6.‐ REQUISITOS DE CONOCIMIENTOS
A.) Conocimientos Técnicos principales requeridos para el puesto (máximo 4):
B.) Curso(s) y/o programa(s) de especialización requerido(s) y sustentados con documentos.
C.) Conocimientos de Ofimática e Idiomas.
** Otras herramientas requeridas:
D.) Sistemas Administrativos del Estado (Marque con una "X" los sistemas administrativos que se requiere dominar en el puesto)
X
7.‐ REQUISITOS DE EXPERIENCIA
Experiencia general
X
Experiencia específica
B.) ¿Se requiere experiencia en el Sector Públ ico?: NO requiere X SÍ requiere (Mencione en que puestos y el tiempo respectivo).
** Otros criterios relevantes sobre la experiencia requerida:
8.‐ HABILIDADES
A.) Formación Académica
B.) Grado(s) / Si tuación académica
C.) Carreras, profesiones o estudios requeridas (mencione segúncorresponda).
D.) ¿Se requiere Colegiatura?
Técnica Superior (3 ó 4
Titulo/ Licenciatura Psicología ¿Se requiere
habi l i tación profes ional?Universitario Magister
Secundaria Egresado(a )
Técnica Básica (1 ó 2 años)
Bachil ler
Curso de especialización en Selección de Personal o Entrevistas de Selección de Personal. 24 horas
¿Se requiere formación Doctor
Técnicas de evaluación psicológica, Técnicas de entrevistas de selección de personal.
Tema(s) N° de horas
Nivel de dominio Nivel de dominio OFIMÁTICA No aplica Básico Intermedio Avanzado IDIOMAS No aplica Básico Intermedio Avanzado
Excel X …….
Word X Inglés X
Modernización de la gestión públi ca
Invers ión públ ica Presupuesto públi co
‐‐‐‐‐
Ges tión de recursos humanos
Endeudamiento públi co
Defensa judici al del estado
Powerpoint X …….
Abastecimiento Contabi l idad Control
‐‐‐‐‐‐
Comunicación verbal, observación, atención, análisis, síntesis, redacción.
Di rector o
B.) Mencione la experiencia total requerida (cantidad de años de experiencia; ya sea en el sector públ ico y/o privado).
6 años de experiencia en funciones de selección de personal.
A.) Tiempo de experiencia requerida en el puesto y/o realizando funciones equivalentes; ya sea en el Sector Público y/o Privado:
2 años de experiencia en puestos y/o funciones similares.
1 año de experiencia en el sector público en puestos y/o funciones similares.
Tesorería Planeamiento es tratégico
NO requerido
A.) Marque la experiencia previa en algunos niveles de puestos; ya sea en el sector público y/o privado:
Auxi l i ar o Asis tente
Anal ista / Especia l ista
Supervis or / Coordinador
Jefe de Área
Jefe de Dpto.
Gerente
Formato de Perfil del Puesto
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