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cambio
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Cambio y Desarrollo Organizacional
Temario
Primera parte:
1. Cambio en el trabajo.
2. Proceso de cambio.
3. Fundamentos del cambio.
4. Resistencia al cambio.
5. Cambio personal.
INACS 2
Cambio y Desarrollo Organizacional
Temario
Segunda parte: 1) Definiciones DO.
2) Características del DO.
3) Controversias del DO.
4) Recomendaciones.
5) Ejercicio: cambio personal.
INACS 3
Cambio
“Qué lástima, las cosas ya no son como antes”
Tomado de los más antiguos escritos descubiertos
“No existe nada permanente, a excepción del cambio”
Heraclitus, 501 A. de C.
INACS 4
Cambio
“No son las especies más fuertes las que sobreviven, ni las más inteligentes, sino las que se adaptan mejor a los
cambios”
George S. Day
INACS 5
“Para sobrevivir, la decisión que enfrentan las organizaciones no es la de si cambiar o no, sino la de cuándo y cómo lograr que el cambio ocurra más exitosamente… “
Newstrom
Cambio en el Trabajo
6 INACS
“Toda alteración en el ambiente laboral y que afecta la operación esperada de los
empleados.”
Newstrom
7
Cambio en el Trabajo
INACS
Características
¿Alguno de los presentes no desea mejorar? Se puede cambiar sin mejorar, pero no se puede mejorar sin cambiar.
“Las organizaciones son como un globo lleno de aire, toda la organización recibe un influjo, cuando se cambia cualquier parte de ella.” (Newstrom). El cambio es tanto un problema humano como técnico.
8 INACS
Cambio en el Trabajo
“El cambio debe ser un intento planeado por parte de la dirección, para mejorar el desempeño
organizacional. Un esfuerzo sistemático para rediseñar la organización, y que pueda adaptarse mejor a los cambios externos o para lograr nuevas
metas.”
Newstrom
Proceso del Cambio
9 INACS
Proceso del Cambio
10 INACS
Tres etapas del cambio:
Descongelamiento. Se deben abandonar ideas y prácticas antiguas, para aprender las nuevas. Cambio. Se aprenden nuevas ideas, nuevos métodos y nuevas tecnologías, para ayudar al empleado a pensar y actuar en nuevas formas. Recongelamiento. Lo aprendido se integra a la práctica real, se adoptan e incorpora en el comportamiento habitual.
K. Lewin
Fundamentos del Cambio
El proceso de cambio implica emprender algo nuevo, así como abandonar actitudes, conductas o prácticas organizacionales actuales.
Las personas constituyen el núcleo de los cambios en la organización, cualquier cambio requiere que las personas cambien.
El cambio eficaz exige el reforzamiento de nuevas conductas, actitudes y prácticas en la organización.
No ocurriría ningún cambio, a no ser que exista una motivación para que se produzca.
Se encuentra resistencia al cambio incluso, cuando los objetivos del mismo son sumamente deseables.
K. Lewin
11 INACS
Resistencia al Cambio
Comportamientos de los empleados para desacreditar, retrasar o impedir la ejecución de un cambio laboral.
Los empleados se resisten al cambio, porque amenaza sus necesidades de seguridad, interacción social,
estatus, competencia o autoestima.
12 INACS
Newstrom
Fuentes de resistencia al cambio
Resistencia individual
Hábitos
Seguridad
Factores económicos
Miedo a lo desconocido
Procesamiento selectivo de la información
Resistencia organizacional
Inercia estructural
Inercia de los grupos
Amenaza a la destreza
Amenaza a la asignación
establecida de recursos
Amenaza a las relaciones
establecidas de poder
Enfoque limitado en el cambio
Robbins
13 INACS
Tipos de resistencia al cambio Objeciones lógicas, racionales: Tiempo requerido para adaptarse Esfuerzo adicional para aprender de nuevo Posibilidad de condiciones menos deseables, como un descenso del puesto Costos económicos del cambio Viabilidad técnica cuestionada del cambio
Actitudes psicológicas, emocionales: Miedo a lo desconocido Poca tolerancia al cambio
Aversión a la administrador o a otro agente del cambio Falta de confianza en los demás
Necesidad de seguridad, deseo de mantener el statu quo
Factores sociológicos, intereses grupales: Coaliciones políticas
Valores grupales opuestos Perspectiva estrecha Intereses adquiridos
Deseo de conservar amistades Newstrom
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Desarrollo Organizacional Definiciones
Desarrollo Organizacional (DO) es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo. Estrategia educativa adoptada para lograr un cambio planeado de la organización. DO no es meramente entrenamiento en sensibilización y no es una forma refinada de liderazgo “tolerante”.
Bennis (1969)
INACS 15
DO es un esfuerzo planificado de toda la organización y administrado desde la alta gerencia, para aumentar la efectividad y bienestar de la organización, por medio de intervenciones planificadas en los “procesos” de la entidad, las cuales aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento. El DO es un fenómeno.. Las organizaciones son sistemas abiertos. Beckhard (1969)
Definiciones
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DO es un proceso de cambios planeados en sistemas socio-técnicos abiertos, tendientes a aumentar la eficacia y salud de la organización para asegurar el crecimiento mutuo de la empresa y sus empleados.
Achilles de Faria Mello (1983)
Definiciones
INACS 17
El DO no es: Un curso o capacitación (aunque esto sea frecuentemente
necesario).
Solución de emergencia para un momento de crisis.
Sondeo o investigación de opiniones, solamente para información.
Interpretación aislada y por esto desligada de los procesos gerenciales normales.
Iniciativa sin continuidad en el tiempo.
Una especie de laboratorio en una “isla cultural” aislada.
Un esfuerzo de especialistas y otras personas bien intencionadas, pero sin compromiso de los ejecutivos responsables.
Una serie de reuniones de diagnóstico, sin generar soluciones y acciones..
Achilles de Faria Mello (1983)
INACS 18
Características generales del DO:
• Orientación de sistemas
• Valores humanistas
• Uso de uno o más agentes de cambio
• Solución de problemas
• Intervenciones en muchos niveles
• Orientación de contingencia
• Resumen y aplicación Newstrom
INACS 19
Etapas características del DO
1. Diagnóstico
6. Evaluación y seguimiento
3. Realimentación de datos
4. Planificación de la acción
5. Intervención de DO
2. Recolección de datos
Newstrom
INACS 20
Controversias del DO:
• ¿Quién es el cliente? El director, El gerente, El área o unidad, La empresa, Las personas..
• ¿Cuál es el papel de los altos directivos?
¿Es deseable la participación de la gerencia?
¿Debe el DO empezar siempre por los altos directivos?
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Controversias del DO:
• ¿Intervenir en sistemas débiles o sólo en los sistemas fuertes?
Organizaciones fuertes, gran posibilidad de
éxito. Organizaciones débiles, posible fracaso.
• ¿Estructurismo vs conductualismo?
¿Dar mayor importancia a intervenciones de nivel técnico administrativo o a nivel conductual?
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Controversias del DO:
• La necesidad de profesionalismo
Falta de profesionalismo en el DO.
La práctica ha dejado rezagada a la teoría en el DO.
Carencia de adiestramiento oficial en DO. • Exageración en los cambios ideológicos
personales
Concentrarse demasiado en sistemas ideológicos / personales.
Nula importancia a cambios tecnológico /
administrativos.
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Recomendaciones
En lo posible cambiar por evolución. Tener cuidado con los cambios drásticos, gradualidad.
Hacer sólo los cambios necesarios y útiles. Evitar los cambios innecesarios.
Reconocer los posibles efectos del cambio. Introducirlo al mismo tiempo que se atienden las necesidades del personal.
Compartir con los empleados los beneficios del cambio.
Diagnosticar los problemas que permanecen después del cambio y atenderlos.
Finalmente: hacer planes congruentes, tener paciencia, desarrollar ambiente de trabajo apropiado, llevar a cabo estrategias de mejora continua, dar ejemplo de liderazgo, evaluar y reconocer los logros ...
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Conclusión
“No nos espera ningún camino que vaya a darnos tranquilidad. Si lo queremos, tendremos que construirlo
con nuestras manos”
José Saramago
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Ejercicio: Cambio personal
La ventana de “JOHARI”
Permanencia Lo que otros saben
Lo que otros no saben
La fachada (zona oculta)
Lo desconocido
La arena (plaza)
El punto ciego
Lo que yo sé Lo que yo no sé
Pide información sobre sí
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