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CAPÍTULO I
INTRODUCCIÓN
Planteamiento del Problema
La presente investigación tiene como propósito indagar la relación de dos temas de
relevancia psicológica como lo es la Inteligencia Emocional y el desempeño laboral.
La Inteligencia Emocional es entendida como la habilidad o aptitud de reconocer los
sentimientos propios y ajenos. Las emociones aportan importantes implicancias en
las relaciones sociales, sin dejar de contribuir a otros aspectos de la vida; por lo tanto
se manejan habilidades tales como ser capaz de motivarse y persistir frente a las
decepciones, controlar el impulso, demostrar la gratificación, regular el humor y evitar
que los trastornos disminuyan la capacidad de pensar, mostrar empatía y abrigar
esperanza. Un empleado que conozca su Inteligencia Emocional y la mejore, estará
desarrollando su capacidad para reconocer sus sentimientos y los de los demás,
sabiendo separar las personas de los problemas a negociar, motivando y manejando
las relaciones con las otras partes y consigo mismo.
Una vez que una persona entra en una organización para que pueda dar lo mejor de
si, hacer bien su trabajo, que no sólo de su talento sino que además lo haga con
entusiasmo y compromiso, se necesita primero, que tenga sus útiles de trabajo y que
sepa qué es lo que tiene que hacer. Segundo, que sepa como hacerlo. Tercero, que
sienta que lo que esta haciendo tiene un valor significativo, que él esta contribuyendo
y que se le reconozca por ello afectivamente.
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Goleman y otros autores definen el éxito de los trabajadores en personas de alto
nivel de desempeño, destrezas, habilidades técnicas y emocionales, bien
desarrolladas alcanzando capacidad de dar sentimientos que cada vez se hacen más
competitivos y necesarios en la familia, la gerencia y la sociedad. Tras un estudio,
consideraron que las competencias emocionales que más se repitieron como
decisivas en el éxito de los líderes y sus empresas, fueron clasificadas en cuatro
categorías, contando con varias competencias cada una para presentar así, las 20
competencias emocionales claves.
Este autor también plantea que la competitividad de una persona, depende de su
equilibrio intelectual – lingüístico, emocional y corporal. Según Goleman, no importa
cuan viejos y expertos seamos, no importa cuan bien formados académicamente nos
sintamos, siempre hay un camino para mejorar, para reevaluar, para reiniciar, para
redireccionar nuestra misión de vida y nuestros valores dentro de nuestra familia,
nuestra profesión y nuestra sociedad.
Relevancia del Problema
A través del tiempo la influencia que tiene la Inteligencia Emocional en el desempeño
de los empleados es un tema de interés, tanto para los psicólogos como para los
empresarios, ya que tiene como propósito mejorar el rendimiento de los miembros
dentro de las empresas. Goleman (1999) determina que las condiciones
intelectuales no son la única garantía de éxito en el ámbito profesional del trabajo,
sino tan sólo un factor, que unido a las necesidades emocionales cubiertas del
personal como equipo, desarrollará el desempeño y los resultados de todo líder y
trabajador motivándolo emocionalmente a ser productivo.
Por tal sentido se hace cada vez mas necesario que las empresas,
independientemente de su razón social, tamaño, ubicación, visión y misión,
desarrollen o promuevan el desarrollo de esta aptitud en sus empleados, no solo
para mejorar su productividad, sino también para fomenten en ellos un desarrollo
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personal que a lo largo se traduce en personas mas comprometidas y seguras de si
mismas.
Objetivos
Objetivo General
(1) Describir y explicar la influencia de la Inteligencia Emocional en el desempeño
laboral.
Objetivos Específicos
(1) Describir y explicar las características de la Inteligencia Emocional en los
seres humanos.
(2) Describir y explicar las características que se consideran óptimas en el
desempeño laboral.
(3) Describir y explicar los tipos de influencias que tiene la Inteligencia Emocional
en el desempeño laboral.
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CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentes Conceptuales
En esta monografía se trabajará con los conceptos de desempeño laboral e
inteligencia, en particular la emocional.
Para poder entender la influencia que tiene la Inteligencia Emocional en el
desempeño laboral de los empleados, es necesario también que se entienda el
concepto de inteligencia por si mismo y a su vez, el de las emociones.
La Inteligencia
Según Jiménez, A. (2006) la inteligencia es la capacidad de relacionar conocimientos
que poseemos para resolver una determinada situación. Por la procedencia él
deduce que ser inteligente es saber elegir la mejor opción entre las que se nos brinda
para resolver un problema.
Spearman, C. (1924) por su parte, se refiere a la inteligencia como la capacidad de
crear información nueva a partir de la información que recibimos del exterior o que
tenemos en nuestra memoria.
Armando, C. (2007) plantea que la inteligencia esta formada por un conjunto de
variables (habilidades sociales, aprendizaje, memoria, entre otras) que influyen en
que el rendimiento de cada persona. El autor hace referencia a que el rendimiento se
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ve influenciado no solo por las variables sino que también por otras funciones, entre
estas la estabilidad emocional.
La estabilidad emocional mencionada por Armando, propone que es necesario
considerar a las emociones como influyentes en el rendimiento; por tanto, las
emociones son entendidas como un estado afectivo que experimentan los seres
humanos, una reacción subjetiva al ambiente que viene acompañada de cambios
orgánicos (fisiológicos y endocrinos) de origen innato, influidos por la experiencia.
Las Emociones
Según Marchant, L (2004) las emociones son un impulso involuntario, originado
como respuesta a los estímulos del ambiente, que induce sentimientos en el ser
humano y en los animales, y que desencadena conductas de reacción automática.
Son fenómenos multidimensionales que tienen aspectos fisiológicos, funcionales,
expresivos y cognitivos-subjetivos, los que contribuyen a reaccionar con rapidez ante
acontecimientos inesperados; tomar decisiones con prontitud y seguridad, y a
comunicarnos de forma no verbal con otras personas.
Darwin observó como los animales tenían un extenso repertorio de emociones, y se
dio cuenta que estas tenían una función social, ya que colaboraban con la
supervivencia de la especie; y por tanto tenían una función adaptativa. Este autor
categorizó las emociones en seis clases básicas (miedo, sorpresa, aversión, ira,
alegría y tristeza), y a su vez a estas mismas les incorporó diferentes funciones
considerando la finalidad adaptativas. El miedo tenía función de protección; la
sorpresa de orientación frente a nuevas situaciones; la aversión de rechazo hacia lo
que se tiene delante; la ira la función de destrucción; la alegría de reproducción; y la
tristeza de reintegración personal.
Plutchick (19970-1980) reconoció, al igual que Darwin, funciones con su estímulo en
las emociones, pero a diferencia registró ocho: la amenaza tenía función de
protección; los obstáculos de destrucción; una pareja de reproducción; la pérdida de
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un ser querido de reintegración; un miembro del grupo, de afiliación; objeto
desagradable, de rechazo; territorio nuevo, de exploración; y un objeto nuevo y
repentino, de orientación.
Marchant, L. (2004) plantea que desde el punto de vista funcional no existe una
emoción mala. Todas son beneficiosas, ya que cada una proporciona un estado de
activación único, lo que permite reaccionar ante una situación concreta.
La perspectiva psicoeducativa de la emoción permite apreciar que las emociones son
organizadoras positivas funcionales propositivas y adaptativas de la conducta. A
partir de esto cita a Izard (1989) quien propone que las funciones sociales de las
emociones: facilitan la comunicación de los estados afectivos, regulan la menara en
la que otros responden a nosotros, facilitan las interacciones sociales y promueven la
conducta prosocial.
Inteligencia Emocional
Teoría de Thorndike
El concepto de Inteligencia Emocional, aunque esté de actualidad, tiene su origen en
1920 tras el concepto de inteligencia social que planteaba Thorndike. Él la definió
como "la habilidad para comprender y dirigir a los hombres y mujeres, muchachos y
muchachas, y actuar sabiamente en las relaciones humanas".
Para Thorndike, además de la inteligencia social, existen también otros dos tipos de
inteligencias: la abstracta –habilidad para manejar ideas- y la mecánica- habilidad
para entender y manejar objetos.
Teoría de Gardner
Gardner (1983) señalo al igual que Goleman la diferenciación entre los tipos de
inteligencia. Este autor propuso el modelo de la teoría de las inteligencias múltiples,
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en donde la inteligencia no es vista como algo unitario, que agrupa diferentes
capacidades específicas con distinto nivel de generalidad, sino como un conjunto de
inteligencias múltiples, distintas e independientes. Gardner define la inteligencia
como la "capacidad de resolver problemas o elaborar productos que sean valiosos en
una o más culturas".
Gardner ha criticado el planteamiento de la existencia de una sola inteligencia
general de múltiples aplicaciones. También en esta crítica se incluye un rechazo a
los test de coeficiente intelectual en la medida en que reflejan este tipo de
concepción unitaria de la inteligencia. Según esta teoría, todos los seres humanos
poseen las ocho inteligencias en mayor o menor medida. Al igual que con los estilos
de aprendizaje no hay tipos puros, y si los hubiera les resultaría imposible funcionar.
Un ingeniero necesita una inteligencia espacial bien desarrollada, pero también
necesita de todas las demás, de la inteligencia lógico matemática para poder realizar
cálculos de estructuras, de la inteligencia interpersonal para poder presentar sus
proyectos, de la inteligencia corporal - kinestésica para poder conducir su coche
hasta la obra, etc. Gardner enfatiza el hecho de que todas las inteligencias son
igualmente importantes y, según esto, el problema sería que el sistema escolar
vigente no las trata por igual sino que prioriza las dos primeras de la lista, (la
inteligencia lógico - matemática y la inteligencia lingüística) hasta el punto de negar la
existencia de las demás.
Los ocho tipos de inteligencia que el autor reconoce son:
1. Inteligencia lingüística: la que tienen los escritores, los poetas, los buenos
redactores. Utiliza ambos hemisferios.
2. Inteligencia lógica-matemática: la que se utiliza para resolver problemas de
lógica y matemáticas. Es la inteligencia que tienen los científicos. Se
corresponde con el modo de pensamiento del hemisferio lógico y con lo que la
cultura occidental ha considerado siempre como la única inteligencia.
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3. Inteligencia espacial: consiste en formar un modelo mental del mundo en tres
dimensiones; es la inteligencia que tienen los marineros, los ingenieros, los
cirujanos, los escultores, los arquitectos o los decoradores.
4. Inteligencia musical: es aquella que permite desenvolverse adecuadamente a
cantantes, compositores, músicos y bailarines.
5. Inteligencia corporal-cinestésica: o la capacidad de utilizar el propio cuerpo
para realizar actividades o resolver problemas. Es la inteligencia de los
deportistas, los artesanos, los cirujanos y los bailarines.
6. Inteligencia intrapersonal: es la que permite entenderse a sí mismo. No está
asociada a ninguna actividad concreta.
7. Inteligencia interpersonal: la que permite entender a los demás; se la suele
encontrar en los buenos vendedores, políticos, profesores o terapeutas.
8. Inteligencia naturalista: la utilizada cuando se observa y estudia la naturaleza,
con el motivo de saber organizar, clasificar y ordenar. Es la que demuestran
los biólogos o los herbolarios.
La definición que plantea Gardner es importante porque amplía el campo de lo que
es la inteligencia y reconoce que la brillantez académica no lo es todo y porque
define la inteligencia como una capacidad.
Teoría de Mayer y Salovey
Salovey y Mayer (1990) fueron los primeros en reconocer a la Inteligencia Emocional.
Definían la Inteligencia Emocional en función de la capacidad de monitorear y regular
los sentimientos para guiar el pensamiento y la acción. Si bien ellos han continuado
puliendo la teoría, yo he adaptado ese modelo en una versión que me resulta muy
útil para entender qué importancia tienen estos talentos en la vida laboral. Mi
adaptación incluye estas cinco aptitudes básicas emocionales y sociales.
Conocimiento de uno mismo: saber qué se siente en cada momento y utilizar esas
preferencias para orientar nuestra toma de decisiones; tener una idea realista de
nuestras habilidades y una bien basada confianza en uno mismo.
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• Autorregulación: manejar las emociones de modo que faciliten la tarea entre
manos, en vez de estorbarla; ser escrupulosos y demorar la gratificación en
peso de los objetivos; recobrarse bien de las tensiones emocionales.
• Motivación: utilizar nuestras preferencias más profundas para orientarnos y
avanzar hacia los objetivos, para tomar iniciativas y ser muy efectivos y para
preservar frente a los contratiempos y las frustraciones.
• Empatía: percibir lo que sienten los demás, ser capaces de ver las cosas
desde su perspectiva y cultivar la afinidad con una amplia diversidad de
personas.
• Habilidades sociales: manejar bien las emociones en una relación e interpretar
adecuadamente las situaciones y las redes sociales; interactuar sin dificultad;
utilizar estas habilidades para persuadir y dirigir, negociar y resolver disputas,
para la cooperación y el trabajo en equipo.
Teoría de Reuven Bar-On
Bar-On (1997) construye su fundamentación teórica sobre la teoría de la inteligencia
social de Thonrdike y considera como importantes los factores no intelectuales que
Weschler concedía a la inteligencia; incluye además el concepto de alexetimia
acuñado por Sifneos (1972). Bar-On parte de la idea de que su modelo debería
incluir los siguientes componentes:
1. Intrapersonal: Autoconocimiento emocional: habilidad para reconocer y
entender los propios sentimientos. Asertividad: capacidad para expresar
sentimientos, creencias y pensamientos y defender los derechos propios de
una manera uniforme, aunque no destructiva. Auto consideración: capacidad
para respetarse y aceptarse a uno mismo. Auto actualización: capacidad para
conocer y darse cuenta de las capacidades potenciales. Independencia:
capacidad para auto controlar y auto dirigir el pensamiento y las acciones para
sentirse libre y emocionalmente…
2. Interpersonal: Empatía: capacidad para entender y apreciar los sentimientos
de los otros. Responsabilidad social: capacidad para ser un miembro
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constructivo y cooperativo de un grupo. Relación interpersonal: capacidad
para establecer y mantener relaciones satisfactorias.
3. Adaptabilidad: Validación: capacidad para validar las emociones propias.
Discernir entre lo experimentado y lo verdadero. Flexibilidad: capacidad para
ajustarse a las emociones, los pensamientos y las conductas cuando cambian
las situaciones y condiciones. Solución de problemas: capacidad para
identificar, definir y generar e implementar posibles soluciones.
4. Manejo del estrés: Tolerancia al estrés: capacidad para resistir a sucesos
adversos y situaciones estresantes. Control impulsivo: capacidad para resistir
o demorar un impulso.
5. Estado de ánimo: Optimismo: capacidad para mantener una actitud positiva
ante la vida y mirar a la parte más brillante y luminosa de la vida. Alegría:
capacidad para sentirse satisfecho de uno mismo y de los otros.
Basándose en estos cinco componentes, propone lo que llama inteligencia socio-
emocional, la cual hace referencia a un conjunto de capacidades emocionales,
personales e interpersonales que influyen en la capacidad del individuo de hacer
frente a las demandas y a las presiones del ambiente. Como tal, la Inteligencia
Emocional es un factor importante en la determinación del éxito en la vida e influye
directamente en el bienestar emocional general del individuo. De tal manera,
entenderíamos que una persona emocionalmente inteligente es aquella capaz de
reconocer y expresar sus emociones, procesar positivamente el auto-respeto hacia
uno mismo, y puede actualizar sus capacidades potenciales y dirigir vidas bastante
felices. La persona emocionalmente inteligente puede entender la manera en que los
otros se sienten y es capaz de crear y mantener relaciones interpersonales
responsables de satisfacción mutua, sin llegar a ser dependiente de otras personas.
La persona emocionalmente inteligente es, por lo general, optimista, flexible, realista
y “exitosa” a la hora de resolver problemas y hacer frente al estrés, sin perder el
control (Bar-On, 1997).
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Coope y Sawaf
Coope y Swaf (1997) plantean la Estrategia Emocional para Ejecutivos. Ellos
plantean que hay estudios recientes que demuestran que la inteligencia que se basa
en el coeficiente intelectual ya no es la responsable del éxito profesional, sino que es
la Inteligencia Emocional al incorporar elementos que promueven la automotivación.
La que se traduce en utilizar el sistema emocional para catalizar todo el proceso y
mantenerlo en marcha. Por tanto concluyen que la Inteligencia Emocional es el uso
inteligente de las emociones, ya que de forma intencional hacemos que nuestras
emociones trabajen para nosotros, utilizándolas con el fin de que nos ayuden a guiar
nuestro comportamiento y a pensar de que manera pueden influir mejorando
nuestros resultados. Es así como concluye que en esta era el progreso del
trabajador no depende de cómo utilicemos nuestra capacidad intelectual, del
conocimiento sino de cómo controlemos nuestras emociones para beneficio propio
Coope y Swaf (1997) al llevar sus estudios al campo laboral reconoció cuatro
elementos motivadores: nosotros mismos; colegas o compañeros de trabajo; un
mentor emocional y el entorno de trabajo. También reconoció cinco áreas de
habilidades que comprendían la Inteligencia Emocional:
1. Autoconocimiento emocional
2. Control emocional
3. Automotivación
4. Reconocimiento de las emociones ajenas
5. Habilidad para las relaciones interpersonales
Las tres primeras habilidades (autoconocimiento emocional, control emocional y
automotivación) se refieren a la Inteligencia intrapersonal, que es la habilidad de
entender a otras personas, lo que las motiva, cómo trabajan y cómo trabajar
cooperativamente con ellas. Tienen cuatro aspectos principales:
1. Organización de Grupos: Es la habilidad esencial del liderazgo que
involucra la iniciativa y la coordinación de esfuerzos de un grupo. No es
el poder inherente a los cargos formales, sino la habilidad de obtener
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de un grupo el reconocimiento del liderazgo y la cooperación
espontánea.
2. Negociación de Soluciones: El papel del mediador, previniendo y
resolviendo conflictos. Su característica es la diplomacia. Es aquel que
argumenta y busca entender los puntos de vista ajenos.
3. Empatía – Sintonía Personal: Es la capacidad identificar y entender los
deseos y sentimientos de los demás, y responder (reaccionar) en forma
apropiada para canalizarlos en pro del interés común. Capacidad de
motivar, de ayudar a las personas a liberar su talento. Las personas
con estas características son excelentes gerentes y vendedores.
4. Sensibilidad Social: Es la capacidad de detectar e identificar
sentimientos y motivos de las personas. El hecho de conocer cómo se
sienten o son motivados los individuos, ayuda a establecer la armonía
interpersonal.
Las dos últimas habilidades (reconocimiento de las emociones ajenas y habilidad
para as relaciones interpersonales) se refieren a la inteligencia Interpersonal, que Es
la misma habilidad, pero volcada hacia sí mismo. Es la capacidad de formar un
modelo verdadero y preciso de sí mismo y usarlo de forma efectiva y constructiva.
Teoría de Goleman
Si se consideran las definiciones mencionadas sobre la inteligencia y las emociones,
es posible contrastarlas con lo que plantea Goleman, D. (1999) al definir Inteligencia
Emocional, ya que la Inteligencia Emocional significa el manejo adecuado y efectivo
de los sentimientos con el fin de lograr el trabajo pacífico y conjunto de los individuos
con una meta común. Goleman, D (1999) considera que un nuevo modelo de
aprendizaje es necesario para la comprensión adecuada de la realidad. Este modelo
implica que el individuo aprende no solamente habilidades puramente cognitivas sino
además habilidades personales y sociales [Autodominio (Inteligencia preconsciente),
habilidad social (Inteligencia social), aprendizaje (Inteligencia racional)]
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Él recoge el pensamiento de numerosos científicos del comportamiento humano,
cuestiona el valor de la inteligencia racional y también destaca el papel predominante
que ejercen las emociones dentro del funcionamiento psicológico de una persona
cuando ésta se ve enfrentada a momentos difíciles y tareas importantes: los peligros,
las pérdidas dolorosas, la persistencia hacia una meta a pesar de los fracasos, el
enfrentar riesgos, los conflictos con un compañero en el trabajo. Este conjunto de
habilidades de carácter socio-emocional es lo que Goleman, D (1999) definió como
Inteligencia Emocional. La que puede dividirse en dos áreas:
1. Inteligencia intrapersonal que es la capacidad de formar un modelo realista y
preciso de uno mismo, teniendo acceso a los propios sentimientos, y usarlos
como guías en la conducta; y
2. Inteligencia interpersonal que es la capacidad de comprender a los demás;
qué los motiva, cómo operan, cómo relacionarse adecuadamente. Capacidad
de reconocer y reaccionar ante el humor, el temperamento y las emociones de
los otros.
A partir de todo lo mencionado Goleman, D. (1999) propone a la Inteligencia
Emocional como un importante factor de éxito, ya que básicamente consiste en la
capacidad aprendible o adquirible para conocer, controlar e inducir emociones y
estados de ánimo, tanto en uno mismo como en los demás. Es por eso que él
plantea en su libro: La Inteligencia Emocional en la Empresa, que la inteligencia
como es la capacidad de relacionar conocimientos que poseemos para resolver una
determinada situación, no basta para triunfar en la vida, ya que el 80% del éxito
corresponde a varios factores, entre los cuales está la Inteligencia Emocional. Por
tanto, el define a la Inteligencia Emocional como la capacidad para conocer y
controlar las emociones propias y ajenas, con el fin de obtener determinados fines.
También explica que la Inteligencia Emocional es el conjunto de habilidades que
sirven para expresar y controlar los sentimientos de la manera más adecuada en el
terreno personal y social. Incluyendo un buen manejo de los sentimientos,
motivación, perseverancia, empatía o agilidad mental. Justo las cualidades que
configuran un carácter con una buena adaptación social.
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Goleman, D. plantea que la Inteligencia Emocional posee cinco cualidades las que
finalmente se incorporan para tener un control de las emociones. Las cualidades son:
1. Conciencia de uno mismo: Es la capacidad de reconocer los propios
sentimientos, emociones o estados de ánimo. Desarrollar esta primera
cualidad implicará la posibilidad de poder modificar este umbral que separa las
emociones conscientes de las no conscientes, haciendo que éstas últimas
puedan ser percibidas. Para Goleman, mediante un esfuerzo deliberado
podemos hacernos más conscientes de nuestras reacciones viscerales
(órganos) y, con ello, de nuestras emociones antes imperceptibles. La
importancia de conocer nuestras emociones reside en el hecho de que a partir
de allí podemos controlarlas, pudiendo modificar los estados de ánimo
desfavorables. Las emociones no conscientes, suelen, en efecto,
traicionarnos, y si estamos bajo su influencia sin ejercer sobre ellas un cierto
control, podremos fracasar en una entrevista laboral o en cualquier otra
situación que represente un escalón hacia el éxito.
2. Equilibrio anímico: capacidad de control del mal humor para evitar sus efectos
perjudiciales, entendidos estos en términos de conductas indeseables. Para
tener un control sobre la ira o el mal humor Goleman plantea cuatro formas: la
reconsideración, el aislamiento, la distracción y las técnicas de relajación
3. Motivación: Es la capacidad para auto-inducirse emociones y estados de
ánimo positivos, como la confianza, el entusiasmo y el optimismo. Goleman
señala que la predisposición al optimismo o al pesimismo puede ser innata,
pero la práctica puede revertir esta situación si la persona es capaz de
detectar el pensamiento derrotista y reconsiderar el problema desde un ángulo
menos sombrío. En este punto a diferencia del equilibrio anímico, el autor
plantea que la motivación debe resolverse el problema de un sentimiento de
pesimismo y auto desconfianza.
4. Control de impulsos: capacidad de aplazar la satisfacción de un deseo en
busca de un objetivo. En términos psicoanalíticos, de lo que se trata es que el
aparato psíquico pueda funcionar bajo el régimen del principio de realidad a
través del aplazamiento de la descarga.
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5. Sociabilidad: tiene que ver en cambio con el conocimiento y control de las
emociones y estados de ánimo de los demás. En este punto, Goleman nos
dice que cuanto más hábiles seamos para interpretar las señales emocionales
de los demás (muchas veces sutiles, casi imperceptibles), mejor
controlaremos las que nosotros mismos transmitimos. El concepto de
Goleman es similar al de inteligencia social en la teoría de Weschler, en la
medida en que apunta a una capacidad para entablar vínculos con los demás
que de una u otra manera puedan beneficiar al sujeto.
Goleman reconoce que la noción de Inteligencia Emocional la tomó de Salovey, P.
quien plantea que las emociones son vitales a la hora de valorar la inteligencia de las
personas. El autor fundamenta la naturaleza de la Inteligencia Emocional en cinco
puntos: el conocimiento de las propias emociones; capacidad de controlarlas;
capacidad de motivarse uno mismo; reconocer las emociones ajenas; y el control de
las reacciones.
Se puede concluir a partir de los diversos autores que el término Inteligencia
Emocional es la capacidad humana de sentir, entender, controlar y modificar estados
emocionales en uno mismo y en los demás. Describe aptitudes complementarias,
pero distintas, de la inteligencia académica, las habilidades puramente cognitivas
medidas por el cociente intelectual. Muchas personas de gran preparación
intelectual, pero faltas de Inteligencia Emocional, terminan trabajando a las órdenes
de personas que tienen un cociente intelectual menor, pero mayor Inteligencia
Emocional. La Inteligencia Emocional no es eliminar las emociones, sino dirigirlas y
equilibrarlas. Ejercer un autodominio emocional no significa negar o reprimir los
verdaderos sentimientos. Los estados de ánimo `malos', por ejemplo, tienen su
utilidad: el enojo, la tristeza y el miedo pueden ser una intensa fuente de motivación,
sobre todo cuando surge del afán de corregir una situación de adversidad, una
injusticia o inequidad. La tristeza compartida puede unir a la gente. Y la urgencia
nacida de la ansiedad (mientras no sea sobrecogedora) puede incentivar el espíritu
creativo.
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El coeficiente intelectual determina lo que sabe un ejecutivo, pero la Inteligencia
Emocional determina lo que hará. El coeficiente intelectual es lo que permite entrar
en una organización, pero la Inteligencia Emocional es lo que permite crecer en esa
organización y convertirse en líder.
La importancia que ha demostrado tener la Inteligencia Emocional en la vida de las
personas, sustenta la posibilidad de guiarla netamente hacia el ámbito laboral, a
partir del desempeño de los empleados. Para esto, se hace necesario en primer
lugar tener una claridad de lo que es y lo que implica el desempeño laboral, para
luego así, relacionar los conceptos y lograr reconocer las influencias que tiene la
Inteligencia Emocional en el desempeño laboral.
Teoría de Gross y Barret
En el modelo de procesos que plantean los autores, existen dos aspectos de gran
importancia. Por una parte, el cómo se representan las emociones (el como la
persona representa mentalmente las emociones y se hace consciente de ellas). Por
otra parte, el cómo y cuando se regulan las emociones.
Barret y Gross (2001) plantean el modelo de Autorregulación Emocional, sobre el
cual se desarrolla el modelo de procesos de Inteligencia Emocional, se describen
cinco puntos en los que las personas pueden intervenir para modificar el curso de la
generación de emociones, esto es, autorregularse emocionalmente.
Los cinco elementos de este modelo serían:
1. Selección de la situación: Se refiere a la aproximación o evitación de cierta
gente, lugares u objetos con el objetivo de influenciar las propias emociones.
Esto se produce ante cualquier selección que hacemos en la que está
presente un impacto emocional.
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2. Modificación de la situación: Una vez seleccionada, la persona se puede
adaptar para modificar su impacto emocional, lo cual podría verse también
como una estrategia de afrontamiento centrada en el problema.
3. Despliegue atencional: La atención puede ayudar a la persona a elegir en qué
aspecto de la situación se centrará (distraernos si la conversación nos aburre
o tratar de pensar en otra cosa cuando no preocupa algo)
4. Cambio cognitivo: Se refiere a cual de los posibles significados elegimos de
una situación. Esto es lo que podría llevar al “reappraisal” y sería el
fundamento de terapias psicológicas como la reestructuración cognitiva. El
significado es esencial, ya que determina las tendencias de respuesta.
5. Modulación de la respuesta: La modulación de la respuesta se refiere a
influenciar estas tendencias de acción una vez que se han elicitado, por
ejemplo inhibiendo la expresión emocional.
Con respecto a lo que se plantea, se puede observar que las cuatro primeras
estrategias están centradas en los antecedentes, mientras que la última de ellas está
centrada en la respuesta emocional.
Desempeño laboral
Según Iglesias, G. el desempeño laboral es la piedra angular para desarrollar la
efectividad y el éxito de una empresa, por esta razón hay un constante interés de las
empresas por mejorar el desempeño de los empleados a través de continuos
programas de capacitación y desarrollo. La administración del desempeño laboral, es
definida como el proceso mediante el cual la compañía asegura que el empleado
trabaja alineado con las metas de la organización, así como las prácticas a través de
la cuales el trabajo es definido y revisado, las capacidades son desarrolladas y las
recompensas son distribuidas en las organizaciones.
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Es importante señalar que para que exista un desempeño laboral satisfactorio se
necesita no solo de la efectividad del empleado al momento de cumplir con las tareas
asignadas, sino también del ambiente de confianza del grupo de trabajo,
capacidades personales para superar adversidades, etc.
En este punto Iglesias, G. considera que un conflicto siempre se expresa a través de
la personalidad de los individuos; los que aspiran al éxito psicológico y a la
autoestima. Ante esto Argvris en el artículo presentado pro Iglesias, sostiene que si
se desarrollan actividades centradas en el logro de los objetivos, reconocimiento del
sistema emocional, capacidades personales y adaptación al medio, el individuo
tendrá más oportunidades de expresar sus potencialidades a través de su trabajo y la
convivencia con su entorno.
Producto del horario laboral los individuos pasan largos periodos conviviendo en la
empresa u organización, encontrando en ellas una vida social en la cual se mezclan
y enfrentan ideas, sentimientos, intereses y aspiraciones. Los empresarios,
responsables de las organizaciones, se esfuerzan por canalizar y orientar los
comportamientos que se generan producto de la convivencia, ya que según Iglesias,
conocen los beneficios que les trae que el ambiente y el desarrollo de los individuos
sea el adecuado.
Una teoría que sustenta lo planteado por Iglesias es la de las relaciones humanas,
de Mayo y Lewin, que plantea que es necesario lograr la armonía dentro de la
empresa vinculando la productividad con el estado de ánimo de los trabajadores, ya
que así su desempeño en la organización se considerara mucho más óptimo. Esta
teoría trata de interpretar los cambios del contexto y las empresas descubriendo el
sentido de algunos procesos sociales y estudiando en profundidad la influencia del
ambiente de trabajo en la productividad y los accidentes laborales. El hombre es un
ser social, pensante, íntegro y con sentimientos. Todo individuo necesita formar parte
de un grupo, ser reconocido y ser tenido en cuenta por lo cual está motivado por el
reconocimiento social y su pertenencia al grupo.
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Ahora que se esclareció la importancia que tienen las capacidades personales en el
desempeño laboral se hace necesario incorporar a este concepto la Inteligencia
Emocional; ya que el hecho de que la Inteligencia Emocional esté tan ligada a las
capacidades que una persona puede desempeñar, hace que esta monografía se
vaya sustentando no solo por el interés empresarial de encontrar a las personas más
adecuadas para un cargo específico, sino también para futuros estudios en el área
emocional de los empleados.
Hernández, D (2007) sostiene que Henry Rogers (relacionados público) plantea que
desarrollar los potenciales en las relaciones es más importante que todo el
conocimiento académico que adquiera en la facultad. Realiza este comentario
considerando que en la medida en que se relacione sensible y adecuadamente
(incluso cautivadoramente) con las personas y los hechos que enfrente, tanto en su
trabajo como en la vida personal, tendrá éxito.
Hernández reconoce que uno de los talentos que presentan quienes son hábiles para
la solución de conflictos es detectar los disturbios cuando se están gestando y tomar
medidas para calmar a los involucrados. Para esto, son cruciales las artes de
escuchar y empatizar, características mencionadas por Goleman, al definir la
Inteligencia Emocional.
Goleman y otros autores definen el éxito de los trabajadores en personas de alto
nivel de desempeño, destrezas, habilidades técnicas y emocionales, bien
desarrolladas alcanzando capacidad de dar sentimientos que cada vez se hacen más
competitivos y necesarios en la familia, la gerencia y la sociedad. Esto se produciría
producto del modelo de competencias emocionales que plante el mismo autor, en
donde se comprende una serie de competencias que facilitan a las personas el
manejo de las emociones, hacia uno mismo y hacia los demás (Goleman; Boyatzis;
McKeen. 2002)
Este modelo formula la Inteligencia Emocional en términos de una teoría del
desarrollo y propone una teoría de desempeño aplicable de manera directa al ámbito
laboral y organizacional, centrado en el pronóstico de la excelencia laboral,
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considerando el desempeño como el deseable. Por ello, esta perspectiva está
considerada una teoría mixta, basada en la cognición, personalidad, motivación,
emoción, inteligencia y neurociencia; es decir, incluye procesos psicológicos
cognitivos y no cognitivos.
Goleman determina que las condiciones intelectuales no son la única garantía de
éxito en el ámbito profesional del trabajo, sino tan sólo un factor, que unido a las
necesidades emocionales cubiertas del personal como equipo, desarrollará el
desempeño y los resultados de todo líder y trabajador motivándolo emocionalmente a
ser productivo. Una vez que una persona entra en una Organización para que pueda
dar lo mejor de si, hacer bien su trabajo, que no sólo de su talento sino que además
lo haga con entusiasmo y compromiso, se necesitan. Primero que tenga sus útiles de
trabajo y que sepa qué es lo que tiene que hacer. Segundo, que sepa como hacerlo.
Tercero que sienta que lo que esta haciendo tiene un valor significativo, que él esta
contribuyendo y que se le reconozca por ello afectivamente.
La Inteligencia Emocional en la empresa
Para las organizaciones, conseguir al más brillante en algún ámbito es cuestión de
tiempo y dinero, pero será mucho más complicado encontrar al mas apto. Lo anterior
significa competencia técnica e Inteligencia Emocional. Es interesante destacar que
un coeficiente intelectual superior o un alto nivel de pericia en una determinada
materia pueden llegar a ser negativos para el éxito laboral en la empresa moderna.
Lo anterior se explica por la común falta de capacidad de aceptar críticas, consejos y
trabajar en equipo de las "estrellas". Análogamente, la dificultad que tienen los
supervisores, jefes o gerentes para empatizar con sus subordinados y así poder
transmitir los mensajes de la manera mas eficaz posible, es otro punto de interés. Lo
anterior está estrechamente relacionado con el liderazgo según Goleman (1998).
Según Alcacíbar, J.C.(2002) la Inteligencia Emocional en la empresa permite tener
un adecuado manejo de las relaciones laborales, lo que al final se traduce en un
adecuado manejo de conflictos al negociar y resolver conflictos, demuestra liderazgo
22
al inspirar o guiar a personas o grupos, permiten ser catalizadores de cambios al
iniciar o manejar cambios.
El mismo autor también plantea que el estudio de la Inteligencia Emocional resulta
finalmente importante porque permite:
1. La mejora en la existencia de modelos de Cultura Organizacional débiles,
pues los valores, hábitos y normas de una institución no son los adecuados,
ya que existe carencia de verdaderos lideres que actúen con Inteligencia
Emocional.
2. La mejoría en los crecientes conflictos entre el empleador y empleado y
resistencia al cambio por estar en una sociedad llena de paradigmas.
3. La mejoría en la falta de comunicación entre el empleador y sus empleados.
4. La mejoría en la necesidad fomentar un real trabajo en equipo con el fin de
desarrollar y diseñar objetivos comunes, y para ello es necesario conocer
aspectos de la Inteligencia Emocional
23
Antecedentes Empíricos
Encontrar estudios que evalúen el objetivo de esta monografía no es posible
encontrar, pero pese a eso si existen estudios que involucran a las variables
implicadas en el presente trabajo. Entre las más importantes se pueden reconocer:
Estudio de Mª Concepción Rodríguez, Martha Sánchez y Juan Antonio Valdivia
El estudio que realizo el grupo de investigación la Universidad Autónoma de Nuevo
León, consistió en el estudio del perfil de Inteligencia Emocional en estudiantes de la
facultad de psicología. Aquí los autores: Ma. Concepción Rodríguez Nieto, Martha
Patricia Sánchez Miranda, Juan Antonio
Valdivia Vázquez, Víctor Manuel Padilla Montemayor, evaluaron a partir de la Escala
TMMS 24 versión castellano (Extremera, N; Fernández- Berrocal,P 2004) que evalúa
metaconocimiento de los estados emocionales y de detectar el perfil de Inteligencia
Emocional de estudiantes universitarios de la carrera de psicología en el área
metropolitana de Monterrey.
Los participantes fueron estudiantes de la licenciatura en Psicología de dos
universidades del área metropolitana de Monterrey. Una de ellas es pública y otra es
privada. La muestra de conveniencia estuvo compuesta de 208 sujetos, 40 (19%)
hombre y 168 mujeres (81%). Las edades oscilaron en un rango de 16 a 47 años (5
sujetos rebasaron la edad de 25 años: 1 de 47, 1 de 40, 1 de 35, 1 de 31, y uno de
30).
La aplicación de la Escala TMMS 24 (versión castellano, Extremera, N; Fernánde,P.
2004) fue grupal en aulas de clase y contestada en forma individual, sin límite de
tiempo. Las respuestas de cada participante a cada una pregunta de la Escala
TMMS 24 fueron tabuladas y analizadas con Alfa de Cronbach para obtención de la
consistencia interna y validez convergente. Para la obtención de los perfiles
emocionales de los estudiantes también se emplearon las indicaciones de la Escala
TMMS 24: se sumaron las puntuaciones otorgadas por cada estudiante a las
24
primeras 8 preguntas en el factor de percepción emocional, las siguientes 8 para
comprensión emocional y las últimas 8 para regulación emocional. Posteriormente se
usaron las tablas de la Escala TMMS 24 con los criterios que indican tres niveles en
cada uno de los factores (alto, medio y bajo) de manera diferencial para hombres y
mujeres para ubicar el perfil emocional de cada estudiante.
Los resultados en los factores de la Escala TMMS 24 fueron analizados por factores.
De los 208 participantes en el factor de percepción de las emociones se ubicaron 65
sujetos (31.3%) en el rango 1, en el rango 2, 112 sujetos (53.8%) y en el rango 3, 31
sujetos (14.9%). En el factor de comprensión de la emoción que corresponde al
segundo nivel de Inteligencia Emocional se situaron 49 sujetos (23.6%) en el rango
1, en el rango 2, 113 sujetos (54.3%) y en el rango 3, 46 sujetos (22.1%). En el factor
de regulación de las emociones, 45 sujetos (21.6%) se encontraron en el rango 1,
100 sujetos (48.1%) en el rango 2 y 63 sujetos (30.3%) en el rango 3. De las 168
mujeres del estudio, en el factor de percepción de las emociones se ubicaron 25
(14.9%) en el rango 1, 89 (53%), en el rango 2, 54 (32.1%) en rango 3. En el factor
de comprensión de las emociones estuvieron 38 (22.6%) en el rango 1, 95 (56.5%)
en el rango 2 y 35 (20.85) en el rango 3. En el factor de regulación emocional, 57
(33.9%) se colocaron en el rango 1, 76 (45.2%) en rango 2 y 35 (20.8%) en el rango
3. Los hombres participantes fueron 40. La distribución en los factores y rangos de
Inteligencia Emocional fue la siguiente: en el factor de percepción de las emociones
se ubicaron 6 (15%) sujetos en rango 1, 23 (57.5%) en el rango 2 y 11 (27.5%) en
rango 3. En el factor de comprensión de las emociones, en el rango 1 estuvieron 8
sujetos (20%), en el rango 2, 18 (45%) y en rango 3, 14 (35%). En el factor de
regulación de las emociones 6 (15%) sujetos se colocaron en el rango 1, 24 (60%) en
el rango 2 y 10 (25%) en rango 3.
Finalmente concluyeron a partir de la validez de 90 de alfa de cronbach que los
factores de Inteligencia Emocional muestra que más del 75% de los estudiantes
alcanzaron los rangos 2 y 3 en comprensión y regulación de las emociones. Lo
anterior es un indicador de una adecuada Inteligencia Emocional que permite
diagnosticar y resolver problemas subyacentes (Mayer y Salovey, 1993). Además
25
implica compromiso con el diálogo (Massery, 1998), generación de ideas a partir de
múltiples puntos de vista (Mayer y Salovey, 1995) capacidad de ayudar a otros a
enfrentar situaciones estresantes (Lam, 1999) y compasión de otros (Hein, 1996).
Esta caracterización de Inteligencia Emocional concuerda con el perfil demandado a
estudiantes de la carrera de Psicología.
Los estudiantes que alcanzaron el rango 1 en los factores de Inteligencia Emocional
pudieran ser candidatos a una evaluación más extensa para confirmar o modificar los
resultados obtenidos en Inteligencia Emocional. En caso de que se confirmaran daría
lugar a una excelente oportunidad para el mismo alumno y la institución en que están
cursando sus estudios para establecer espacio donde las habilidades de Inteligencia
Emocionales sean desarrolladas durante el transcurso de la carrera (Finnegan,
1998). Aunque las diferentes cantidades de hombres y mujeres del estudio no
permiten una válida comparación es interesante destacar ligeras diferencias entre
ambos. Las mujeres mostraron mejor comprensión de las emociones y los hombres
mejor regulación emocional. Estos hallazgos abren un campo a explorar.
Estudio de Nélida Pérez y Juan Luis Castejón
Otro estudio es el realizado fue el realizado por Nélida Pérez Pérez y Juan Luis
Castejón, de la Universidad de Alicante, quienes estudiaron las Relaciones entre la
Inteligencia Emocional y el Cociente Intelectual con Rendimiento académico en
estudiantes Universitarios.
La muestra total estaba compuesta por 250 estudiantes de la Escuela Politécnica
Superior de Alcoy, en Alicante, dependiente de la Universidad Politécnica de
Valencia (n=102; Hombres= 48 y Mujeres= 54) y de la Facultad de Educación de la
Universidad de Alicante (n=148; H=52 y M=96). El rango de edad oscila entre 18 y 41
años. Se utilizó como instrumentos la escala de autoinforme denominada Trait Meta
Mood Scale-24, adaptada al castellano por Fernández-Berrocal, Alcalde, Domínguez,
Fernandez-McNally, Ramos y Ravira (1998) a partir de la desarrollada en 1990 por
Mayer y Salovey. En el procedimiento de los datos se recogieron durante el segundo
26
semestre del curso en cada uno de los centros. Uno de los autores de este trabajo
dio a cumplimentar las pruebas enumeradas a los estudiantes en sus respectivas
aulas, en horario lectivo, concediendo a su vez el tiempo necesario para que los
sujetos pudiesen responder a cada uno de los elementos que conformaban los
respectivos cuestionarios.
Tras los resultados los autores concluyeron que por lo general se producen
relaciones positivas y significativas entre las distintas variables referidas a la
Inteligencia Emocional. Que en ningún caso aparecen relaciones entre el cociente
intelectual –CI- y las diferentes variables relativas a la Inteligencia Emocional. Y que
se producen relaciones significativas entre varias de las variables relativas a la
Inteligencia Emocional y el rendimiento académico, incluso cuando se controla el
efecto de la inteligencia psicométrica tradicional. La existencia de correlaciones
significativas entre las distintas variables referidas a Inteligencia Emocional pone de
manifiesto que todas estas variables tienen bastante en común con un constructo
relativo a los aspectos emocionales. Esto está en línea con el hecho de que ambas
medidas, la prueba TMMS- 24 y el SSRI de Schutte, proceden de un mismo modelo
de evaluación de la Inteligencia Emocional (Extremera, Fernández-Berrocal, Mestre,
y Guil, 2004). La aparición de correlaciones prácticamente nulas, ninguna de ellas
significativa, entre el cociente intelectual que define la inteligencia psicométrica
tradicional y los diferentes aspectos de la Inteligencia Emocional evaluados en el
estudio, indica la independencia de ambos tipos de inteligencia, en línea con los
resultados de otras investigaciones (Boyatzis, 1995, 1998; Extremera y Fernández-
Berrocal, 2004; Van der Zee, Thijs, y Schakel, 2002). Estos últimos autores
encuentran un patrón de relaciones muy similar al que aparece en nuestro trabajo,
con relaciones prácticamente nulas y negativas en algunos casos.
El valor moderado aunque estadísticamente significativo de la correlación entre
varias de las variables relativas a la Inteligencia Emocional y los principales
indicadores del rendimiento académico, pone de manifiesto que los aspectos
emocionales guardan cierta relación con el logro académico en línea con los trabajos
de Schutte, Malouff, (1998), Parker, Summerfeldt, Hogan y Majeski (2004), Petrides,
27
Frederickson y Furnham (2004) y Drago (2005). Esta relación se mantiene incluso
cuando se controla el efecto del cociente intelectual, como en el caso de Van der Zee
el al, (2002) y Vela (2004).
28
CAPÍTULO III
ANÁLISIS CRÍTICO
Si se considera la situación actual en la que está la Inteligencia Emocional a nivel
organizacional, se puede decir que aun no hay mayor interés por reconocer a este
tipo de inteligencia como beneficiaria a todo tipo de empleado, ya que el desarrollo
de las habilidades que otorga la Inteligencia Emocional es reconocido mayormente
por empleados que ocupan cargos importantes dentro de una organización, producto
de las responsabilidades que ellos llevan.
Es importante considerar que resulta adecuado el hecho de que se conozcan los
conceptos de inteligencia y emociones por separados antes de dedicarse de lleno a
lo que es la Inteligencia Emocional, ya que esto permite tener un dominio acabado
del concepto y por tanto, mejor manejo de las posibles intervenciones con respecto a
la Inteligencia Emocional en las organizaciones.
La evolución que ha tenido el concepto de Inteligencia Emocional parece muy
adecuado al medio en que nos estamos desenvolviendo; ya que de a poco
socialmente se ha ido reconociendo las capacidades que se necesitan para realizar
un trabajo de manera adecuada, y a su vez, para sobrellevar las consecuencias que
tiene el trabajar en una organización.
En general, la Inteligencia Emocional es aquella que permite interactuar con los
demás, trabajar en grupo, tolerar situaciones difíciles y de conflicto, fortalecer
vínculos afectivos, establecer una empatía social, controlar los impulsos y mantener
niveles adecuados de humor; por tanto en un ambiente empresarial, se hace
necesaria la presencia de este tipo de habilidades, ya que facilitaría que el
29
desempeño propio de un empleado y el de equipo al tener el dominio de las
emociones.
Es importante mencionar que el concepto de Inteligencia Emocional es relativamente
nuevo y que producto de esto y de los pocos estudios empíricos que hay sobre la
importancia de éste en el desempeño laboral y personal de los individuos, es que es
muy poco reconocido para los funcionarios que no demandan altos niveles de
responsabilidades en su trabajo. Pese a esto, se considera que las tensiones de la
vida moderna, la competencia en el terreno individual y empresarial, la presión del
reloj, la exigencia de un constante perfeccionamiento profesional, etc., son
situaciones que tienden a alterar el estado emocional de la mayoría de las personas
consideradas “normales”, llevándolas al borde de sus propios límites físicos y
psíquicos. El resultado, a menudo, es el desequilibrio emocional; el que no sólo
afecta la vida más íntima de una persona, sino que afecta su trabajo y su desarrollo
profesional, porque las emociones desempeñan un papel importante en el ámbito
laboral. La clave está en utilizar las emociones de forma inteligente, para que
trabajen en beneficio propio, de modo que ayuden a controlar nuestra conducta y
nuestros pensamientos en pos de mejores resultados.
A partir de esto, se hace necesario conocer hasta que punto se pueden controlar las
emociones, porque surge la necesidad de saber si es que realmente es posible
ejercer control sobre estas o simplemente se pueden manejar de acuerdo a
situaciones específicas.
Se considera que las emociones al ser gatilladas por elementos externos, no son
posibles de controlar de manera completa, es por tanto, que solo se tiene un manejo
a partir de ellas en situaciones específicas.
Las personas emocionalmente inteligentes son realistas respecto a las metas que se
trazan y logran un equilibrio interno, apoyándose fundamentalmente en las fortalezas
para minimizar las debilidades y amenazas. Son personas constructivas, es decir,
son capaces de aprovechar lo que se les ofrece, superando todos los obstáculos que
se le presentan. Es oportuno destacar que no se trata reprimir el sentimiento o la
30
emoción que no nos gusta porque esto puede conducir a desajustes de la
personalidad, sino que, de adecuar la expresión emoción al contexto.
Es importante luchar por el logro de una organización emocionalmente inteligente, de
modo que en cada uno de sus empleados resulte en beneficios que mejoren su
calidad de vida. Para esto, es preciso utilizar todos los métodos necesarios que
contacten directamente con el interior de las personas, pues de lo contrario,
difícilmente se podrá influir en estas. Por eso, cualquier programa organizacional que
pretenda incidir sobre las actitudes y conseguir energía para el cambio y la mejora,
debe contar con talleres de Inteligencia Emocional. En una empresa con las
características recién mencionadas, los empleados tienen como responsabilidad
aumentar su Inteligencia Emocional mediante el desarrollo de la autoconciencia, el
control de las emociones y la automotivación. También responden por el uso que
hacen de la Inteligencia Emocional en las relaciones con los demás, el desarrollo de
técnicas de comunicación eficaces, el buen conocimiento interpersonal y la ayuda a
los demás y ayudarse a sí mismo, además, todos se sirven de esta inteligencia para
aplicar mejoras a la organización.
La Inteligencia Emocional en la organización empieza por cada empleado, al usar las
emociones para reforzar el rendimiento y las relaciones laborales. El proceso
educativo orientado hacia el desarrollo o fortalecimiento de la Inteligencia Emocional
del personal confirma el énfasis actual en la concepción del proceso laboral también
como el de aprendizaje constante, mediante el trabajo en equipo, la identificación y
solución de problemas, así como el uso de los grupos de conocimiento en la
organización, es decir, la gestión del aprendizaje en las organizaciones y
comunidades.
Se considera que en un entorno en donde la incertidumbre, el dinamismo, la
competitividad y el caos se hacen permanentes; y en donde los cambios sociales se
vuelven abrumadores, las personas se encuentran con muchas dificultades
psicológicas y emocionales a la hora de enfrentar todos estos retos. Es por esto, que
se considera que trabajar en estos aspectos dentro de la empresa, como lugar
preponderante de socialización, permitirá un doble beneficio. Por un lado la mejora
31
de la Inteligencia Emocional individual permitirá a la persona una mejor relación
consigo mismo y con el entorno. Y por otro lado, el desarrollo de la Inteligencia
Emocional en la organización permitirá una mejor relación entre las personas que la
componen y una mayor eficacia organizativa.
Por tanto, se considera que la Inteligencia Emocional tiene una influencia no solo a
nivel personal, sino también en desempeño laboral; lo que se podría traducir en una
estrategia para aumentar la productividad si es que se consideraran otros elementos.
Esto se menciona pese a identificación de beneficios de la inteligencia emocional en
el desempeño laboral, ya que para la autora se considera indispensable llevar a la
realidad la propuesta, y considerar a partir de esto, aspectos de la organización como
tal, elementos en cuanto al clima laboral, la habitualismo que es común en las
empresas, y así muchos otros aspectos. A partir de esto, la autora considera que el
abarcar a la Inteligencia Emocional como estrategia para aumentar la productividad
es un tema en el que se podría ahondar en otro estudio, si es que se considerase
como investigación, ya que se cree que es necesario llevarlo a la práctica y traducirlo
a resultados reales.
Las características socio-económicas del siglo XXI (donde la tecnología constituye
una base importante) obligan en forma necesaria a la organización, a la
administración y a los profesionales capaces, a desarrollar un proceso educativo que
procure el desarrollo integral de los recursos humanos. El desarrollo intelectual
deberá compartir su importancia, en el proceso educativo, con otros aspectos de la
persona como son el cuidado de la salud física y mental, el desarrollo emocional, el
desarrollo de la cultura organizacional y los valores. Todo esto se plantea con el fin
de que la persona, y la organización como sistema formado por personas, pueda
sobrevivir y crecer en un mundo cada vez más competitivo y en condiciones de
recursos limitados.
Es imposible que el hombre se desligue de sus emociones, por lo cual se hace
conveniente crear consciencia acerca del rol que cumplen en nuestro diario vivir.
Este crear consciencia no debe limitarse sólo a aceptarlas, sino que se puede sacar
partido de él y diseñar métodos para sacar aprovechar nuestras emociones en
32
nuestras relaciones. Esto cobra especial importancia para los psicólogos puesto que
la emoción se puede considerar, desde cierto punto de vista, incluso como parte del
alma, de la psique del ser humano, y la comprensión de ésta conllevaría una
comprensión de una parte de la esencia de nosotros, lo que llevaría a la Psicología a
sus reales orígenes, llevaría a la Psicología tal vez a alejarse de la ciencia, pero la
acercaría al hombre.
33
CAPÍTULO IV
CONCLUSIÓN Y PROYECCIONES
A partir de lo analizado a lo largo de este trabajo, es posible dar cuenta de varios
aspectos a modo de conclusión.
En primer lugar, a a pesar de que no existen estudios específicos de la relación de la
inteligencia emocional en cuento al desempeño laboral, si ha sido posible encontrar
evidencia de la importancia que tiene la inteligencia laboral en el ámbito
organizacional o laboral. La importancia radica en que la inteligencia emocional
permite en los empleados, no solo lidiar con las presiones que tiene u otorga un
ambiente laboral, sino también sean capaces de promover cambios en la
organización, el equipo, el ambiente y por sobre todo en su vida en general. Uno de
los estudios señalados hace referencia a la importancia que tiene la inteligencia
emocional en estudiantes universitarios, ya que les permite lidiar con la presión y a
partir de lo mismo, generar cambios en beneficio propio y del entorno; por tanto, se
puede considerar que las influencias de la inteligencia emocional en el desempeño
laboral son de tipo personal y ambiental.
Con respecto al objetivo general del trabajo, que hace referencia a conocer las
influencias de la inteligencia emocional en relación al desempeño laboral, fue posible
dar cuenta que existen, pero que aun no hay un estudio científico que compruebe
una relación directa; es decir, que a mayor inteligencia emocional existiese mejor
desempeño laboral. Solo se hace referencia a que la inteligencia emocional favorece
la forma en la que el empleado desarrolla su trabajo, lidia con la presión laboral y es
capaz de ser proactivo en beneficio de la organización y las personas involucradas.
34
Por otra parte, reconociendo la influencia que tiene el desarrollo de la inteligencia
emocional en una organización, se permite decir que aunque es un área que ha sido
enfocada principalmente a empleados con altos cargos en las organizaciones es
posible dirigirla a todo tipo de empleado, ya que también se reconoció que el fomento
de este tipo de inteligencia ayuda a enfrentar los problemas de la vida diaria, ya que
dota a las personas de habilidades para reconocer sus emociones y manejarlas
según la situación.
Finalmente, tomando en cuenta toda la información recogida se puede plantear que
promover la inteligencia emocional en los empleados de las organizaciones
favorecería el bienestar psicología de los mismo, ya que les ayudaría a reconocer
sus problemas y hacer cosas en beneficio de si mismos.
Parece adecuado proponer como futura investigación el desarrollo de la inteligencia
emocional en cuanto a las patología más habituales que padecen los empleados de
las organizaciones, de manera de conocer si es que un buen manejo de la
inteligencia emocional ayuda o evita en la disminución de las patologías como la
depresión, estrés, angustia, entre otras.
35
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36
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