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Chantal A. IzquierdoChantal A. IzquierdoSesión # 10, 11 y 12 Evaluación Sesión # 10, 11 y 12 Evaluación Adiestramiento y Plan de CarrerasAdiestramiento y Plan de Carreras
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Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Evaluación del Adiestramiento y DesarrolloEvaluación del Adiestramiento y Desarrollo
SESIÓN Nº 10
Chantal A. IzquierdoChantal A. IzquierdoSesión # 10, 11 y 12 Evaluación Sesión # 10, 11 y 12 Evaluación Adiestramiento y Plan de CarrerasAdiestramiento y Plan de Carreras
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Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
CICLO DE ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO
ENTRADA
Inventario de Necesidades de Entrenamiento
y Desarrollo
PROCESO
Programa de entrenamientos
Proceso de aprendizaje individual
SALIDA
Conocimiento Actitudes
Habilidades Eficacia
RETROALIMENTACIÓN
Evaluación de Resultados
Evaluación del Adiestramiento y DesarrolloEvaluación del Adiestramiento y Desarrollo
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Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
¿Para que sirve la evaluación del ¿Para que sirve la evaluación del Adiestramiento?Adiestramiento?
EVALUACIÓNDE ADIESTRAMIENTO
Conocer la eficacia del adiestramiento.
Determinar el valor agregado del adiestramiento con respecto a los
participantes y la empresa.
Tomar medidas correctivas
Demostrar la contribución de la inversión del
adiestramiento.
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Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Satisfacción Aprendizaje o comprensión
Aplicación en el trabajo
Beneficios R.O.I.
Evaluación del adiestramiento
Se debe evaluar el adiestramiento por niveles, ya que no es posible evaluar todos los aspectos en forma global
¿Cómo medir el Adiestramiento?¿Cómo medir el Adiestramiento?
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Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Modelos de Evaluación del Modelos de Evaluación del AdiestramientoAdiestramiento
Nivel 1REACCIÓN
Grado de Satisfacción de Los participantes
MATERIALES
INSTRUCTORES
FACILIDADES
ESTRATEGIAS DE INSTRUCCIÓN
CONTENIDO PROGRAMÁTICO
LOGRO DE LOS OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
TÉCNICAS UTILIZADAS:
Cuestionario al final del curso
Entrevistas con los participantes durante y al final del curso.
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Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Modelos de Evaluación del AdiestramientoModelos de Evaluación del Adiestramiento
Nivel 2DOMINIO
Mide nivel de comprensión y
retención de los aprendizajesimpartidos
1. Se debe evaluar el dominio cuando se requiere que el participante haya comprendido a cabalidad el conocimiento impartido para evitar consecuencias nefastas.
2. Se realiza a través de pruebas de conocimientos sencillos y fáciles de calificar.
3. Se debe informar a los participantes de los resultados obtenidos para su aprovechamiento.
Nivel 1REACCIÓN
Grado de satisfacción de los participantes
TIPOS DE PRUEBAS:
Objetivas
Desarrollo
Orales
TIPOS DE PREGUNTAS Verdadero / Falso Selección simple Selección múltiple Abiertas Listas de chequeo Complementación
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Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Modelos de Evaluación del AdiestramientoModelos de Evaluación del Adiestramiento
Nivel 2DOMINIO
Mide nivel de comprensión y
retención de los aprendizajesimpartidos
1. En caso de que un cliente (gerente, departamento) esté muy interesado en observar un cambio de comportamiento.
2. Cuando se desea demostrar el efecto directo del entrenamiento.
3. Cuando hay dinero invertido y se desea justificar
Nivel 1REACCIÓN
Grado de satisfacción de los participantes
TÉCNICAS: Observación Cuestionarios Planes de Acción Entrevistas Pre-Post Tests
Nivel 3APLICACIÓN
Es la capacidad de transferiry aplicar lo
aprendido altrabajo
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Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Modelos de Evaluación del AdiestramientoModelos de Evaluación del Adiestramiento
Nivel 2DOMINIO
Mide nivel de comprensión y
retención de los aprendizajesimpartidos
1. El proceso de vincular los resultados del adiestramiento con su impacto en la organización y el mejoramiento de la misma.
Nivel 1REACCIÓN
Grado de satisfacción de los participantes
Nivel 3APLICACIÓN
Es la capacidad de transferiry aplicar lo
aprendido altrabajo
Vincular los resul-tados del
entrenamiento consu impacto enla organización
Nivel 4RENDIMIENTO
SOBREINVERSIÓN
¿Se logró el propósito empresarial? ¿Cuál es el rendimiento sobre la inversión para el adiestramiento?
2. Los resultados que se pueden analizar: Ahorros en costo Productividad laboral Cambios en calidad Reducción en el tiempo de ciclo
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Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Modelos de Evaluación del AdiestramientoModelos de Evaluación del Adiestramiento
Nivel 2DOMINIO
Mide nivel de comprensión y
retención de los aprendizajesimpartidos
Nivel 1REACCIÓN
Grado de satisfacción de los participantes
Nivel 3APLICACIÓN
Es la capacidad de transferiry aplicar lo
aprendido altrabajo
Vincular los resul-tados del
entrenamiento consu impacto enla organización
Nivel 4RENDIMIENTO
SOBREINVERSIÓN
Cuando se trata de programas de adiestramiento ligados a un objetivo empresarial, de impacto visible.
Cuando involucra varios departamentos. Cuando es costoso.
Cuando Utilizar:
Técnicas:
Análisis costo-beneficio
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Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Modelos de Evaluación del AdiestramientoModelos de Evaluación del Adiestramiento
Nivel 2DOMINIO
Mide nivel de comprensión y
retención de los aprendizajesimpartidos
Nivel 1REACCIÓN
Grado de satisfacción de los participantes
Nivel 3APLICACIÓN
Es la capacidad de transferiry aplicar lo
aprendido altrabajo
Vincular los resul-tados del
entrenamiento consu impacto enla organización
Nivel 4RENDIMIENTO
SOBREINVERSIÓN
1. Establecer indicadores antes de iniciar el programa.2. Definir el desempeño deseado (indicadores esperados)3. Identificar posibles causas de problema (asociados o no al adiestramiento)4. Definir el “nivel de confianza” (0% al 100%)
R.O.I. = Valor del Adiestramiento x 100 Costo del Adiestramiento
Valor del Adiestramiento: Ahorros – Costo de Adiestramiento
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1111
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Plan de CarreraPlan de Carrera
SESIÓN Nº 11
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1212
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Planificación de CarreraPlanificación de Carrera
Proceso de Planificación de Carrera bajo una perspectiva estratégica
PLAN ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN
PLAN ESTRATÉGICO DEL RECURSO HUMANO
PLANIFICACIÓN DEL DESARROLLO Y
SUCESIÓN GERENCIAL
SISTEMA DE PLANIFICACIÓN DE
CARRERA
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1313
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Planificación de CarreraPlanificación de Carrera
PLAN DE CARRERA
Es un proceso que garantiza a la organización la disponibilidad de personas con competencias requeridas para la implantación de la estrategia competitiva.
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1414
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos HumanosAnálisis del Negocio
Áreas - Competencias - Cargos claves
Análisis de la Organización
Subsistemas de RRHH
Identificar Competencias
Características personales actuales y futuras que requieren en los cargos claves
Identificar y analizar las brechas
• Auditoría de personal • Estimación de Potencial• Diagnóstico Individual
Plan Sucesorial
• Áreas Claves de Desarrollo• Plan Maestro de Relevo y Reemplazo• Plan de Desarrollo
Diseño de las rutas de carrera
• Análisis de Rutas • Desarrollo en el Trabajo• Eventos de Adiestramiento
PLANIFICACIÓN
DE RRHH
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Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos HumanosPlanificación deCarrera Exitosa
ORGANIZACIÓN
La integración y alineación de la Planificación Estratégica de la Organización
y la Planificación de Vida
INDIVIDUO
ANÁLISIS ORGANIZACIONAL
ANÁLISIS INDIVIDUAL
IDENTIFICAR BRECHAS
Plan de Acción:• Objetivos
• Compromisos• Acciones
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Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos HumanosPLANIFICACIÓN DE VIDA PLANIFICACIÓN DE VIDA
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICAPLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
ORGANIZACIÓNORGANIZACIÓN INDIVIDUOINDIVIDUO
• Análisis Estratégico: FODA • Auto-análisis:• Jerarquización de necesidades e intereses
• Atributos• Aspiraciones• Fortalezas y Debilidades• Ancla de Carrera
• Misión• Propósitos
• Valores• Misión personal
• Objetivos• Recursos (técnicos, humanos, . . financieros)• Evaluación y Control
• Objetivos• Recursos (externos, internos)• Nuevos retos• Revisión
DIAGNÓSTICODIAGNÓSTICO
METASMETAS
ESTRATEGIAS ESTRATEGIAS Y ACCIÓNY ACCIÓN
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Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos HumanosPLANIFICACIÓN DE VIDA PLANIFICACIÓN DE VIDA
PASADO & PRESENTE
Misión Personal: Misión Personal: ¿Qué se desea lograr? ¿En qué se cree?Valores:Valores: Lo importante para ustedesDiagnósticoDiagnóstico:: Atributos y aspiraciones; Fortalezas y Debilidades, Anclas de carrera
LARGO PLAZO
Metas PersonalesMetas Personales
MEDIANO PLAZO
CORTO PLAZO
ANUAL
Recursos: Recursos: Talento, conocimiento, destrezas, experiencia, relaciones, finanzasObjetivosObjetivos: Carrera, familia, financieros, educación
Nuevos Retos: Nuevos Retos: Estrategias para lograr los objetivos
Revisión: Revisión: Avances, cambios, aprendizajes
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Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
SUCESIÓN GERENCIALSUCESIÓN GERENCIAL
Criterios a considerar en la Sucesión Gerencial:Criterios a considerar en la Sucesión Gerencial:
En relación a la estrategiaEn relación a la estrategia
En relación a la culturaEn relación a la cultura
En relación a la complejidad de la organizaciónEn relación a la complejidad de la organización
En relación al mercado laboral gerencialEn relación al mercado laboral gerencial
Evaluar según el rendimiento individual, del área, organización, la conveniencia de recurrir a fuentes de reclutamiento externo o interno
Evaluar la conveniencia de • Iniciativas e ideas frescas vs. Lealtad• Dinamizadores de cambio vs. continuidad
Disponibilidad en el mercado externo de candidatos con las competencias requeridas
Reserva de capital humano
Atributos de la organización para atraer talento externo
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1919
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Anclas de CarreraAnclas de Carrera
SESIÓN Nº 12
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2020
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
ANCLAS DE CARRERAANCLAS DE CARRERA
El esquema de capacidades, habilidades, motivaciones, necesidades, actitudes y valores autopercibidos que guía, restringe,
estabiliza e integra la carrera de una persona.
MEDICIÓN DE LAS ANCLAS DE CARRERA
Métodos
Entrevista individual• Historia• Aspiraciones futuras de carreras
Autopercepción y análisis sistemático de la propia carrera
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2121
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
ANCLAS DE CARRERAANCLAS DE CARRERA
TIPOS DE LAS ANCLAS DE CARRERA
PRIMARIA
Gerencial
Técnica Son excluyentes
SECUNDARIA
Creatividad
Seguridad
Autonomía
Son excluyentes
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2222
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
ANCLAS DE CARRERAANCLAS DE CARRERA
CARACTERÍSTICAS DEL ANCLA DE CARRERA
Permite identificar un área creciente de estabilidad dentro de la persona
Definición más amplia que el concepto de motivación al trabajo
Énfasis en la experiencia real. Es imposible de predecir mediante test
Funcionan como fuerzas impulsoras y reactivas respecto a las decisiones y elecciones de carrera
Grado de integración de las habilidades, motivaciones y valores dentro del autoconcepto de la persona
Pueden descubrirse a lo largo de los años durante la carrera inicial
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Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
ANCLAS DE CARRERAANCLAS DE CARRERA
CARACTERÍSTICAS DEL ANCLA DE CARRERA
Visibles cuando se enfrentan decisiones y elecciones de carrera
Estables a lo largo de la carrera
Valores que guían las decisiones y elecciones de carrera
Manera de organizar la experiencia
Identifica el área propia de contribución en el largo plazo
Genera criterios de decisión sobre el ambiente de trabajo
Identifican los esquemas de ambición y criterios de éxito
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Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos HumanosANCLAS DE CARRERAANCLAS DE CARRERA
ANCLA GERENCIALANCLA GERENCIAL
INTERESES• Tamaño de la tarea• Grado del reto• Cantidad de responsabilidad
OBJETIVOOBJETIVO
• Fuente de motivación por optar a puestos de responsabilidad gerencial• Puestos técnicos o funcionales como etapas intermedias
CONDICIONES CONDICIONES
DE ÉXITODE ÉXITO
• Combinación particular de capacidades: Analíticas, interpersonales, emocionales• Autoconfianza
CARACTERÍSTICASCARACTERÍSTICAS
• Familia apoya metas de la carrera• Intereses por ocupar cargos gerenciales• Competencia asociadas a la combinación de habilidades anal ticas, interpersonales y emocionales• Búsqueda de una perspectiva gerencial alta.• Trabajo interesante y estimulante• Valorización de los empleos según el grado de utilización plena de su capacidad
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Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos HumanosANCLAS DE CARRERAANCLAS DE CARRERA
ANCLA TÉCNICAANCLA TÉCNICA
INTERESES Contenido técnico o funcional como principal interés al hacer elecciones y decisiones de carrera
OBJETIVOOBJETIVO• Aumentar la habilidad en el área de competencia, sin importar mucho el ascenso jerárquico
CONDICIONES CONDICIONES
DE ÉXITODE ÉXITO
• Experiencia en el área de éxito• Trabajo estimulante
CARACTERÍSTICASCARACTERÍSTICAS
• Valores: Logro de la tarea (hacer un trabajo y hacerlo bien), valores familiares y humanos.• Intereses técnico o funcional del trabajo • Autoimagen – asociada a un sentimiento de competencia en el área funcional donde se encuentra• Búsqueda de continuos retos intelectuales• No se interesan por la gerencia per se, aunque aceptaran responsa- bilidades gerenciales
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Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos HumanosANCLAS DE CARRERAANCLAS DE CARRERA
ANCLA CREATIVIDADANCLA CREATIVIDAD
INTERESES Fuerza impulsora e irrenunciable a la necesidad de inventar,desarrollar o formar algo por su cuenta
OBJETIVOOBJETIVO• Acometer nuevos proyectos o negocios• Inventar, desarrollar nuevos productos
CONDICIONES CONDICIONES
DE ÉXITODE ÉXITO
• Independiente• Logros creativos
CARACTERÍSTICASCARACTERÍSTICAS
• Necesidades de ser exitoso e independiente• Continuamente acometer nuevos proyectos o negocios• Autonomía• Necesidad de inventar, desarrollar, crear• Combinan anclas técnicas y de autonomía
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Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos HumanosANCLAS DE CARRERAANCLAS DE CARRERA
ANCLA AUTONOMÍA & INDEPENDIENCIAANCLA AUTONOMÍA & INDEPENDIENCIA
INTERESES Fuerza impulsora e irrenunciable a la necesidad de encontrar situaciones de trabajo donde exista libertad de acción
OBJETIVOOBJETIVO• Acometer proyectos donde pueda poner en práctica su
competencia técnica• Situaciones de trabajo compatibles con la vida familiar
CONDICIONES CONDICIONES
DE ÉXITODE ÉXITO
• Empresario de su vida y su trabajo• Establecer su propio ritmo, programas y hábitos de trabajo
CARACTERÍSTICASCARACTERÍSTICAS
• Asociación de los resultados del trabajo con los esfuerzos• Necesidad de ser exitoso e independiente. Autonomía• Intereses intelectuales• Continuamente acometer proyectos donde se pueda disponer de la máxima libertad para poner en práctica su competencia técnica• Considera la vida organizacional limitante, no compatible con la vida familiar
Chantal A. IzquierdoChantal A. IzquierdoSesión # 10, 11 y 12 Evaluación Sesión # 10, 11 y 12 Evaluación Adiestramiento y Plan de CarrerasAdiestramiento y Plan de Carreras
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Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos HumanosANCLAS DE CARRERAANCLAS DE CARRERA
ANCLA SEGURIDAD & ESTABILIDADANCLA SEGURIDAD & ESTABILIDAD
INTERESES• Redefinición organizacional de su carrera• Confianza en la organización en que reconozca sus necesidades y capacidades
OBJETIVOOBJETIVO• Membresía estable en una organización• Estabilidad de la familia• Integración a la comunidad
CONDICIONES CONDICIONES
DE ÉXITODE ÉXITO
• Situación familiar y de trabajo ESTABLE y SEGURO• Integración familia-trabajo
CARACTERÍSTICASCARACTERÍSTICAS
• Adaptación a las normas y valores de la organización• Susceptibles a los riesgos que implican la inseguridad económica• No muestran grandes ambiciones• Estabilidad familiar• Integración a la comunidad• Valoración del empleo según su capacidad y estabilidad
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2929
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Gracias Gracias
por su asistencia y atenciónpor su asistencia y atención
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