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MODULO 1
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SEMINARIO INTERNACIONAL DE CAPACITACIN POR COMPETENCIAS EN LA AVIACIN CIVIL Decimotercera Reunin de Directores de Centros de Instruccin de Aviacin Civil
(Lima, Per, 4 5 de noviembre de 2013)
Identificar los elementos de la gestin del factor humano por competencias, en los mbitos organizacionales, de capacitacin y de instruccin y la forma cmo estn interrelacionados.
Objetivo del Seminario
mbitos de Anlisis sobre Competencias
GENERALIDADES Y MARCO CONCEPTUAL
Es una caracterstica subyacente de un individuo, que est causalmente relacionada a un estndar de efectividad y/o una performance superior en un trabajo o situacin. (Spencer y Spencer, 1993)
Definicin de Competencia
Definicin de Competencia Caracterstica subyacente de una persona, que resulta en un desempeo efectivo y/o
superior en el empleo (Klemp, 1980; citado por Boyatzis, 1982).
Definicin de Competencia
Profesional Definicin Propuesta
Un profesional de la aviacin, de manera consistente excede los
estndares mnimos, continuamente mejora y ayuda a otros a hacerlo.
Mitos de la Gestin por Competencias
La gestin debe ser un traje a la medida. Cada organizacin es nica.
La gestin por competencias no slo es para empresas-grandes, sino para grandes-empresas.
Es para organizaciones Multinacionales
La gestin por competencias est establecida en los sistemas de gestin desde los aos 70. No son ms de 40 aos suficientes para no seguir calificndola de moda pasajera?
Es una moda
Los aspectos intangibles que no se conectan directamente con el beneficio econmico inmediato, suelen calificarse de innecesarios No aporta beneficios
Ya la probamos y no funcion es una expresin frecuente La implantacin de sistemas y prcticas de gestin por competencias slo produce cambios y beneficios, si se convierte en la forma de hacer las cosas.
No funcion
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TIPOS DE COMPETENCIA
Genricas o transversales (por ejemplo, trabajo en equipo, comunicacin efectiva) Especficas (las competencias propias de un cargo o trabajo determinado).
En la gestin por competencias a nivel de empresas, sobre todo en los EEUU, es usual distinguir entre dos tipos de competencias:
Competencias centrales o de ncleo (core competencies) Competencias auxiliares.
Bunk (1994) da cuenta de cuatro categoras: Competencia especializada Competencia metodolgica Competencia social Competencia participativa o de participacin.
Son conocimientos, habilidades y actitudes que determinan el potencial de una persona para alcanzar un nivel de desempeo y desarrollo esperado. Las competencias marcan la diferencia entre el desempeo excelente y uno simplemente adecuado. Caracterstica relacionada con una actuacin eficiente en el trabajo.
Concepto de Competencias
CONOCIMIENTOS
SABER
HABILIDADES
SABER HACER
ACTITUDES
SABER SER
Concepto de Competencias
Hacer Competencia
Saber (Conocimientos)
Saber hacer (habilidades y
destrezas)
Saber estar (actitudes e intereses)
Poder hacer (medios y recursos)
Querer hacer (motivacin)
IDENTIFICABLES EVALUABLES DESARROLLABLES
Una competencia no es un conocimiento, una habilidad o una actitud aisladas, sino la unin integrada de todos los componentes en el desempeo laboral.
(Le Boterf, Barzucchetti y Vincent, 1993)
COMPETENCIAS + OBJETIVOS = DESEMPEO
Competencias
Habilidades
Aptitudes
Valores
Actitudes Motivos
Conocimientos
Rasgos de Personalidad
Concepto de Competencias
TALENTO INDIVIDUAL = capacidades + compromiso + accin
Concepto de Competencias
Fuente: Jerico, Pilar. Gestin del Talento.
abordados ms frecuentemente
Destrezas Visible ms fcil de identificar
No visible ms difcil de identificar
Rasgos de personalidad Fuente: Spencer y Spencer
Concepto de uno mismo
Destrezas abordados ms frecuentemente
Conocimientos
Modelo del Iceberg
Caractersticas de las Competencias
Adecuadas a la organizacin
Adecuadas a la realidad actual y futuras
Operativas, Codificables y medibles
Con un lenguaje conocido por todos
De fcil identificacin
1973 2013 Aplicacin a las Organizaciones
La Planeacin Estratgica y las Competencias
VISION
MISION
OBJETIVOS INSTITUCIONALES
VENTAJAS COMPETITIVAS
ESTRATEGIAS COMPETENCIAS
CLAVE
VALORES Y CREDO
COMPETENCIAS DEL PERSONAL
OBJETIVOS OPERACIONALES
( SCORECARD)
OPORTUNIDADES
FORTALEZAS DEBILIDADES
AMENAZAS
NORMAS Y
REGLAMENTOS
EVALUACION DEL DESEMPEO
Modelo de Competencias
1) Conocer el negocio, la estrategia y el
plan de negocios; 2) Tener un diseo organizacional bien
estructurado, con una buena definicin de perfiles de puestos de trabajo;
3) Integracin del rea de recursos humanos con el resto de las reas; tanto en su rol de consultor interno, como de soporte de servicios y socio estratgico;
4) Coordinacin de todas las polticas de
recursos humanos; como seleccin, capacitacin, desarrollo y evaluacin del desempeo.
Responsabilidades
Construir Desarrollar Mejorar
Colaborador
Condiciones Recursos
El Lder Rol Prospectivo
y de anticipacin Consultora
Interna
rea de Desarrollo Humano
Compromiso Credibilidad
La Alta Direccin
Desempeo Planes de Sucesin
Compensaciones Planes de Carrera
C
Seleccin
Gestin del Talento Humano por Competencias
Poltica de RR.HH Gestin tradicional
Gestin por competencias
En qu consiste mi trabajo?
Definicin de puestos y seleccin
Descripcin de funciones
Descripcin de competencias
Cmo lo estoy haciendo?
Evaluacin Responsable/ Colaborador
Evaluacin 360
Hacia dnde puedo
progresar?
Desarrollo y promocin
Entrevistas Dirigidas
Assessment Center
Qu hacer para progresar?
Capacitacin Presencial e-Learning
Modelo Organizacional por Competencias
Ventajas de la Gestin por Competencias
Los colaboradores conocen lo que se espera de ellos y mejoran en el logro de resultados
Mejora la precisin, al determinar el ajuste o potencialidad de una persona para diversos trabajos
Desarrolla los equipos humanos con las competencias necesarias para cada rea especfica de trabajo
Favorece a la productividad, porque se orienta a resultados
Las personas tienen
COMPETENCIAS COMPORTAMIENTOS
Se convierten en SERVICIOS
Que producen RESULTADOS
Ventajas de la Gestin por Competencias
Ventajas de la Gestin por Competencias
La metodologa completa implica compromiso de la
Alta Direccin de la organizacin.
Aplicaciones:
Seleccin Entrenamiento y capacitacin Desarrollo
Evaluacin de desempeo
Planes de sucesin
Remuneraciones
Aplicaciones
Definir criterios de desempeo
Identificar una muestra
Recoger informacin
Identificar tareas y los requerimientos
de competencias
Validar el modelo de competencias
Definicin de Criterios Efectivos de Competencias
Fuente: Martha Alles
Modelo de Gestin del Talento por Competencias
Modelo de Gestin del Talento por Competencias
1. Definicin del Talento
(Competencias) MAPEO
2. Ubicacin del Talento
3. Evaluacin del Talento
4. Desarrollo del Talento
Modelo de Gestin de Talento por Competencias
Mapeo de Competencias
Niveles de las Competencias
Elementos de las Competencias
Comportamientos asociados a las Competencias
Competencias Genricas
Competencias Especficas
A: alto/ superior B: muy bueno C: bueno D: mnimo o insatisfactorio
EJEMPLOS:
Fuente: Martha Alles
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Competencia: Es una caracterstica propia de un individuo que est directamente relacionada a un estndar de efectividad y/o a un desempeo superior en un trabajo o situacin. Son comportamientos observables en la realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de evaluacin; son un rasgo de unin entre las caractersticas individuales y las cualidades requeridas para el desempeo en una empresa.
Martha Alicia Alles
Metodologa aplicada para identificar quines son las personas talentosas, de acuerdo a las competencias definidas.
Sistema de Ubicacin de Talento
Modelo de Gestin de Talento por Competencias
Involucrar a participantes en la
descripcin del talento.
Distinguir a las personas con talento real o
potencial.
Herramienta de TI
Modelo de Gestin de Talento por Competencias
Comportamientos BRECHA Fortalezas y Debilidades
Evaluar al talento identificado, mediante una Evaluacin 360 de acuerdo a las conductas de cada competencia.
Sistema de Evaluacin de Talento
Jefe
Clientes Internos Compaeros
(Pares)
Colaboradores
360
Jefe
Clientes Internos Compaeros
(Pares) Colaboradores
360
Modelo de Gestin de Talento por Competencias
Medir el Desempeo del personal.
Medir las Competencias (conductas).
Disear Programas de
Desarrollo.
Concepto de conducta observable: Para evaluar el desempeo por competencias se observan las conductas de las personas. Interesa evaluar cmo se comport, no si sabe o no sabe hacer la tarea, sino cmo la ha realizado. Este concepto elimina o reduce los valores subjetivos.
Desarrollo de Personas por Competencias Gestionar el desarrollo del talento y
planear las estructuras organizacionales. Sistema de Desarrollo
de Talento
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10
10
10
10
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10
10
10
9
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9
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8.60
8.32
8.83
8.85
8.75
8.84
8.75
7.94
8.25
8.13
8.50
9.13
8.19
1
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3
4
5
6
7
8
9
101.0.C.C COMPROMISO
2.0.C.C ORIENTACIN A RESULTADOS
3.0.C.C INNOVACIN
4.0.C.C LIDERAZGO
5.0.C.C ORIENTACIN AL CLIENTE
6.0.C.C TRABAJO EN EQUIPO
7.0.C.C TOMA DE DECISIONES
1.0.C.E Criterio para la Toma de Decisiones
2.0.C.E Dotes Estratgicas
3.0.C.E Iniciativa
4.0.C.E Control de Resultados
5.0.C.E Integracin en Equipo
6.0.C.E Modalidades de Contacto
7.0.C.E Liderazgo del Cambio
Concentrado Competencias
Perfil del Puesto Evaluado
Promedio del Evaluado
Programas de Reemplazo
Lnea de Carrera
Planes de Sucesin
Planes de Desarrollo Individuales
Necesidades de Desarrollo
Centro de Auto-Desarrollo Acciones concretas a mejorar
en el desempeo del trabajo. Coaching Mentoring IPPT
Aprendizaje Formal Cursos externos. Talleres, Seminarios Diplomados Maestras
Desarrollo de Personas por Competencias
COMPETENCIAS
Factores Clave para una Implementacin exitosa
Aplicable Comprensible til Fiable Fcil Manejo
Desarrollo integral de las Personas
SEMINARIO INTERNACIONAL DE CAPACITACIN POR COMPETENCIAS EN LA AVIACIN CIVIL Decimotercera Reunin de Directores de Centros de Instruccin de Aviacin Civil
(Lima, Per, 4 5 de noviembre de 2013)
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