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Cuestión de Talento: Cuestión de Talento: Cómo atraerlo, fidelizarlo y Cómo atraerlo, fidelizarlo y

desarrollarlo en una era en la que el desarrollarlo en una era en la que el desarrollarlo en una era en la que el desarrollarlo en una era en la que el Talento es más escaso que el CapitalTalento es más escaso que el Capital

Juan Carlos CubeiroJuan Carlos Cubeiro

LA DIRECCIÓN DE RR HH COMO PROTAGONISTA DE LA LA DIRECCIÓN DE RR HH COMO PROTAGONISTA DE LA RECUPERACIÓN ECONÓMICA Y SOCIALRECUPERACIÓN ECONÓMICA Y SOCIAL

Valencia, 1Valencia, 1--2 de abril de 20112 de abril de 2011Valencia, 1Valencia, 1 2 de abril de 20112 de abril de 2011

jccubeiro@eurotalent.netjccubeiro@eurotalent.net

jccubeirojc.blogspot.comjccubeirojc.blogspot.com

CRISIS, ¿QUÉ CRISIS?

No estamos ante una época de cambios; cambios; estamos ante un cambio d éde épocaLeonardo da VinciLeonardo da Vinci

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Cambio de épocaCambio de época

4

5

2 Economía Conductual2. Economía Conductual

6

3. Cultura del Regalo

7

Los ganadores de esta Crisisg

La secuencia ganadora

Crisis de Valores

- Valor Social (Confianza)( )

- Creación de Valor para el Clientep

- Valores (Procesos)( )

- Valor personal (Valentía)p ( )

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Talento:Talento:Cómo definirlo

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Cuidado con los “proxys” (I):p y ( )el Talento califica la Inteligencia

Talento. m. Inteligencia (capacidad intelectual). ( p )2. aptitud (capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación). 3. Persona inteligente o apta para determinadaapta para determinada ocupación. 4. Moneda de cuenta de los griegos y de los romanos (22ª ed. 2001)

12

El Talento es El Talento es inteligencia triunfante (JAM)

i i i i… que dirige el comportamiento hacia la libertad, la dignidad y la felicidad

13

Cuidado con los “proxys” (II):p y ( )el Talento más allá de la Apariencia

14

Cuidado con los “proxys” (y III):p y (y )el Talento más allá del “don divino”

15

Talento es poner en valor…Talento es poner en valor…

… lo que uno sabe, puede, quiere hacer

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“Todo necio confunde valor y precio”

Valor = Precio + Conveniencia + Fiabilidad Valor = Precio + Conveniencia + Fiabilidad

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Valor: Lo que los clientes esperan de ti

1.Sé exigente2.Sé respetuoso3 Sé fiable3.Sé fiable4.Sé sorprendentep5.Sé involucrador

John QuelchJohn Quelch

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LAS 4D DEL TALENTO

Di id dDi id dDiversidadDiversidadDisfruteDisfruteDominioDominio

DedicaciónDedicaciónDedicaciónDedicación19

La ecuación del Talento

Capacidad porCapacidad por

CompromisoCompromiso

en un Contexto adecuado

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Capacidad: Aptitud + Actitud

-Conocimientos-Habilidades

-Autoimagen-Rasgos de personalidadp-Valores M ti i -Motivaciones

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COMPROMISOCOMPROMISO

ENERGÍA- Física- Mental- Emocional- Espiritual

22

- Espiritual

Drenaje de Talento: jAbsentismo emocional

Talento exhausto (físico)Talento anómico (espiritual)

Talento descentrado Talento desanimado

( p )

Talento descentrado (mental)

Talento desanimado (emocional)

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El Talento:

"Todos piensan que tener p qtalento es cuestión de suerte; nadie piensa que la suerte puede ser cuestión de talento”

24

At l T l tAtraer el Talento:

Cómo servir de imán

25

Atracción de Talento: Qué qué buscan los profesionales

26

Empleador de Empleador de Empleador de Empleador de referenciareferenciareferenciareferencia

27

Liderazgo: Liderazgo: el gran el gran atractoratractorLiderazgo: Liderazgo: el gran el gran atractoratractor

28

Potenciar el TalentoPotenciar el Talento

29

La experiencia

óptima

30

C t d Fl (Mihl i C ik ih l i)Concepto de Flow (Mihlayi Csikzentmihalyi)

““Estado en el que la persona se encuentracompletamente absorta en una actividad para supropio placer y disfrute durante la cual el tiempopropio placer y disfrute, durante la cual el tiempovuela y las acciones, pensamientos y movimientos sesuceden unas a otras sin pausa. Todo el ser está

lt t ti id d l tilienvuelto en esta actividad, y la persona utiliza susdestrezas y habilidades llevándolas hasta el extremo ”

Fl C id d R tFlow: Capacidades = Retos

FLUIDEZ

¿Cuál es tu mayor

ÑSUEÑO?

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El nuevo IQEl nuevo IQ

34Fuente: Ignacio Pérez-Laorga, EPISE

AUTO MOTIVACIÓNAUTO-MOTIVACIÓN:

Erradicar el palo y la zanahoria

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“El aprendizaje significativo y el desempeño eficiente se y plogran sin incentivos especiales ni extrínsecos”Harry Harlow

“Cuando se usa el dinero como i ti t l j tincentivo externo los sujetos pierden interés intrínseco por la actividad” (Edward Deci, 1975)actividad (Edward Deci, 1975)

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Siete razones por las que el palo y la zanahoria no funcionan:

-transforman una tarea interesante en tediosa (“efecto Sawyer”), -tienen un efecto negativo en la motivación intrínseca (Lepper y Green, 1978),intrínseca (Lepper y Green, 1978), -el rendimiento es menor, porque reducen la creatividad,priman los comportamientos poco éticos-priman los comportamientos poco éticos

(se buscan atajos), -pueden resultar adictivos y f t l t l i-fomentan el cortoplacismo.

¿Cuándo tienen sentido? Cuando las “tareas son aburridas, rutinarias. “Cualquier

reconocimiento extrínseco debería ofrecerse cuando la tarea se ha completado

37(no antes)”.

Elementos clave:- AutonomíaAutonomía

-MaestríaMaestría

-Propósito38

p

“Odio la palabra motivación. La odio pporque el concepto de que yo le ‘motive’ es lo más absurdo ymotive es lo más absurdo y arrogante… Usted es el único que puede motivarse a sí mismo”motivarse a sí mismo . “Lo que yo (como jefe o gurú) puedo hacer es ilustrar aquello en lo que consiste la Excelencia” Tom Peters

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¿Por qué confundimos Formación y Desarrollo?

Programas de Formación Programas de DesarrolloFormación

Origen de las necesidades Grupales Individuales

Orientado a Conocimientos ComportamientosOrientado a Conocimientos Comportamientos

Ritmo Grupal Individualizado

Foco Profesor Participante

Papel del participante Pasivo Activo

Resultados Conocimientos mayores, mejores y actualizados

Mejora de comportamientos observables

Rentabilidad Satisfacción temporal Mejoras contrastables

Seguimiento Parcial o inexistente Continuo y responsabilidad del responsable jerárquico

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Desarrollo: El/la líder como coach

Reflexión

DescubrimientoApoyo

Plan de Acción

del

Coach Plan de AcciónCoach

Hábito Carly Patterson celebra el

oro, con su entrenador

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Las 10 cualidades del líder coach

1. Saber mandar, saber decidir1. Saber mandar, saber decidir2. Autoridad moral, credibilidad3 Escuchar con atención3. Escuchar con atención4. Serenidad5. Humanidad6. Anticipar el éxito6. Anticipar el éxito7. Prescindir de tóxicos8 Poner el foco en el “cliente”8. Poner el foco en el “cliente”9. Canalizar las emociones

4210. Ecuanimidad

Fidelizar el

Talento43

Cuidar las emociones sociales

- El índice Gottman- Interacciones (Kahneman)

44

Emociones

45

Emociones

46

Jefes tóxicos:Los diez pecados capitales de los jefesLos diez pecados capitales de los jefes

1. El jefe no decide, no manda1. El jefe no decide, no manda2. El jefe manda, pero no lidera (el jefe, para ser líder, tiene que ser

cómplice).3 El jefe es un prepotente (porque no es muy educado no es muy 3. El jefe es un prepotente (porque no es muy educado, no es muy

humano o no es muy honrado).4. El jefe oye, pero no escucha.5 El j f i d i t l5. El jefe pierde su propio control.6. El jefe es resultadista (antepone el resultado a hacer las cosas bien).7. El jefe no despide a los empleados o directivos perjudiciales (o j p p p j (

directivos C).8. El jefe no piensa primero en los clientes.9. El jefe tiene miedo o el jefe divide (y perderá).9. El jefe tiene miedo, o el jefe divide (y perderá).10. El jefe es injusto.

47Fuente: “Los diez pecados capitales de los jefes”, de Leo Farache (2008)

Líderes resonantes: Clima SRD

-Aclarar expectativas- Mostrar confianza, dar ejemplo, j p-Dar autonomía, contribución-Animar a probar y crear/innovarp y /-Practicar el reconocimiento-Aprender de los erroresp-Fomentar el orgullo de pertenencia-Celebrar los éxitos-Agradecer-Difundir las mejores prácticas

48

j p

¿Sabe tu jefe que buscas ¿Sabe tu jefe que buscas trabajo?

49

j

Generar un Contexto que qaprecie el Talento

50

Contexto: 4 C

Cultura

ClimaClima

Compensaciónp

CooperaciónCooperación51

El “nombre del juego” esj g

ProductividadProductividad

52

La labor de la DRHbo de

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Plan de Acción- ¿Tienes definido los Talentos que necesitas (Perfiles)?( )-¿Tienes a tu Talento enfocado (Estrategia)?-¿Tienes Reputación de atractor de Talento?-¿Desarrollas eficazmente el Talento (Coaching)?-¿Tienen tus jefes credibilidad/autoridad moral (Liderazgo)?( g )-¿Genera tu Talento sinergias (Equipos de verdad)?

54-¿Comparten un Proyecto ilusionante?

“Donde la esperanza i t d no existe, no puede

existir el esfuerzo”

Samuel JohnsonSamuel Johnson

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M chas Gracias Muchas Gracias

J C l C b iJuan Carlos Cubeiroinfo@eurotalent.netwww.jccubeirojc@blogspot.com

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