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Análisis del artículo de DiMaggio sobre el Isomorfismo Institucional para la clase de sistemas de calidad integral
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La jaula de hierro volvió a visitar: isomorfismo institucional y la racionalidad colectiva en los campos organizacionales.
¿Qué hace que las organizaciones sean tan similares? Sostenemos que el motor de la racionalización y burocratización ha pasado de un mercado competitivo al estado y las profesiones. Una vez que un conjunto de organizaciones emerge como un campo, una paradoja que surge es: el actor racional hace que sus organizaciones sean cada vez más similares al tratar de cambiarlos. Se describen tres procesos isomórficos - coercitivas, mimético y normativo-que conduce a este resultado. A continuación, especificar las hipótesis sobre el impacto de la centralización de los recursos y la dependencia, la ambigüedad e incertidumbre técnica, y la profesionalización y estructuración en el cambio isomórfico. Por último, se sugiere implicaciones para las teorías de las organizaciones y el cambio social.
En La ética protestante y el espíritu del capitalismo, Max Weber advirtió que el espíritu racionalista inaugurado por el ascetismo había logrado una dinámica propia y que, bajo el capitalismo, el orden racionalista se había convertido en una jaula de hierro en la que la humanidad era, excepto para el posibilidad de avivamiento profético, encarcelado ", tal vez hasta la última tonelada de carbón fósil se quema" (Weber, 1952: 181-82). En su ensayo sobre la burocracia, Weber volvió a este tema, afirmando que la burocracia, la manifestación organizativa del espíritu racional, era tan eficiente y poderoso medio de control de los hombres y mujeres que, una vez establecidos, el ímpetu de la burocratización era irreversible.Las imágenes de la jaula de hierro han obsesionado a los estudiantes de la sociedad como el tempo de la burocratización se ha acelerado. Pero mientras que la burocracia se ha extendido continuamente en los ochenta años desde que escribió Weber, sugerimos que el motor de racionalización organizacional ha cambiado. Para Weber, la burocratización se debió a tres causas relacionadas con: la competencia entre las empresas capitalistas en el mercado, competencia entre los estados, el aumento de los gobernantes "tienen que controlar a su personal y la ciudadanía, y las demandas burguesas de igualdad de protección bajo la ley. De estos tres, el más importante fue el mercado competitivo. "Hoy", escribió Weber (1968:974):Es sobre todo la economía de mercado capitalista, que exige que los asuntos oficiales de la administración sean de alta precisión, de forma inequívoca, de forma continua, y con la mayor velocidad posible. Normalmente, las grandes empresas capitalistas modernas, son ellas mismas los modelos inigualables de la organización burocrática estricta.
Se argumenta que las causas de la burocratización y racionalización han
cambiado. La burocratización de la sociedad y el Estado han sido alcanzados. Las organizaciones están siendo cada vez más homogéneas, y la burocracia sigue siendo la forma organizativa común. Hoy, sin embargo, el cambio estructural en las organizaciones parece cada vez menos impulsada por la competencia o por la necesidad de eficiencia. En su lugar, afirman, la burocratización y otras formas de cambio organizacional se producen como resultado de los procesos que hacen que las organizaciones sean más similares, sin necesidad de hacerlos más eficientes. Bureacratization y otras formas de homogeneización surgir, sostenemos, de la estructuración (Giddens, 1979) de los campos de la organización. Este proceso, a su vez, se lleva a cabo en gran parte por el Estado y los profesions, que se han convertido en los grandes racionalizadores de la segunda mitad del siglo XX. Por razones que explicaremos, campos organizacionales altamente estructurados proporcionan un int contexto que los esfuerzos individuales para tratar racionalmente con la incertidumbre y la restricción a menudo conducen, en su conjunto, a la homogeneidad en la estructura, la cultura y la producción.TEORÍA DE ORGANIZACIÓN Y DIVERSIDAD ORGANIZACIONALGran parte de la teoría organizacional moderna postula un mundo diverso y diferenciado de las organizaciones y trata de explicar la variación entre las organizaciones en la estructura y el comportamiento (por ejemplo, Woodward, 1965; Child y Kieser, 1981). Hannan y Freeman comenzar un papel importante teórico (1977) con la pregunta: "¿Por qué hay tan muchos tipos de organizaciones?" A pesar de nuestras tecnologías de investigación (por ejemplo, los basados en técnicas de mínimos cuadrados) están orientadas a explicar la variación en lugar de su ausencia. Pedimos, en cambio, por qué existe tal homogeneidad sorprendente de formas organizativas y prácticas, y tratamos de explicar la homogeneidad, no variación. En las etapas iniciales de su ciclo de vida, los campos organizacionales mostrar una considerable diversidad en el enfoque y la forma. Una vez que se convierte en un campo bien establecido, sin embargo, hay un empuje inexorable hacia la homogeneización. Coser, Kadushin y Powell (1982) describen la evolución de la edición americana libro de texto universitario de un período inicial de la diversidad a la hegemonía actual de los dos modelos, el generalista burocrático grande y el pequeño especialista. Rothman (1980) describe la criba de los varios modelos de la competencia de la educación legal en dos enfoques dominantes. Starr (1980) aporta pruebas de imitación en el desarrollo del campo de hospital; Tyack (1974) y Katz (1975) muestran un proceso similar en las escuelas públicas; Barnouw (1966 - 68) describe el desarrollo de las formas dominantes de la industria de la radio; y DiMaggio (1981) describe la aparición de modelos de organización dominantes para la provisión de la alta cultura en el siglo XIX. Lo que vemos en cada uno de estos casos es el surgimiento y la estructuración de un campo organizacional como resultado de las
actividades de un grupo diverso de organizaciones y, en segundo, la homogeneización de estas organizaciones, así como de los nuevos operadores, así, una vez que el campo está establecido.
Por campo organizacional,-nos referimos a aquellas organizaciones que, en conjunto, constituyen un área reconocida de vida institucional: proveedores clave, los recursos y los consumidores de productos, las agencias reguladoras y otras organizaciones que producen servicios o productos similares. La virtud de esta unidad de análisis es que se dirigenuestra atención no sólo a las empresas de la competencia, al igual que el enfoque poblacional de Hannan y Freeman (1977), o con las redes de organizaciones que interactúan en realidad, al igual que el enfoque de redes entre organizaciones de Laumann et al. (1978), sino a la totalidad de los actores relevantes. Al hacer esto, la idea de campo comprende la importancia tanto de conexión (ver Laumann et al., 1978) y la equivalencia estructural (White et al., 1976) 0.1 La estructura de un campo organizacional no puede determinarse a priori, sino que debe estar definida sobre la base de la investigación empírica. Los campos que existen solamente en la medida en que están institucionalmente definido. El proceso de definición institucional, o "estructuración", consta de cuatro partes: un aumento en el grado de interacción entre las organizaciones en el campo, la aparición de muy definidas interorgani-organizacionales estructuras de dominación y los patrones de coalición, un aumento en la información carga con la que las organizaciones en un campo deben enfrentarse, y el desarrollo de un conocimiento mutuo entre los participantes en un conjunto de organizaciones que están involucrados en una empresa común (DiMaggio, 1982).
Una vez que las organizaciones dispares en la misma
línea de negocio se estructura en un real
campo (como vamos a discutir, por la competencia, la
estatales, o las profesiones), fuerzas poderosas
emergen que conducen a convertirse más similares
el uno al otro. Las organizaciones pueden cambiar
sus metas o desarrollar nuevas prácticas y nuevos
organizaciones de entrar en el campo. Pero, en el largo
ejecutar, actores organizacionales tomar decisiones racionales
construir a su alrededor un ambiente
que limita su capacidad de cambiar
aún más en años posteriores. Los primeros usuarios de la organización
innovaciones son comúnmente impulsados por un
el deseo de mejorar el rendimiento. Pero las nuevas prácticas
puede llegar a ser, en palabras de Selznick
(1957: 17), "impregnada de valor más allá de la técnica
requisitos de la tarea a la mano ". Como un
la innovación se propaga, se alcanza un umbral más allá
que la adopción proporciona legitimidad
en lugar de mejora el rendimiento (Meyer y
Rowan, 1977). Estrategias que son racionales para
organizaciones individuales pueden no ser racional si
adoptada por un gran número. Sin embargo, el mismo hecho
que están normativamente sancionados aumentos
la probabilidad de su adopción. Así, las organizaciones
puede tratar de cambiar constantemente; pero, después de un cierto punto en el structurationo f una organización
campo, el efecto agregado de la persona
el cambio es para disminuir el grado de diversidad
dentro de las Organizaciones campo.2 en un estructurado
campo, parafraseando a Schelling (1978: 14), responder
a un entorno que consta de otra
organizaciones que responden a su entorno,
que consiste en organizaciones que responden a
un entorno de las respuestas de las organizaciones.
(1981) el trabajo Zucker y de Tolbert en la
la adopción de la reforma del servicio civil en los Estados
Estados ilustra este proceso. La adopción temprana
de las reformas de la administración pública se relacionaba con internos
gubernamental necesita, y fuertemente predicho por
tales características de la ciudad como el tamaño de los inmigrantes
la población, los movimientos de reforma política,
composición socioeconómica, y tamaño de la ciudad.
Adopción Más tarde, sin embargo, no se prevé por
características de la ciudad, pero está relacionado con la institucional
definiciones de la legítima estructural
formar para la administración municipal. Marshall
(1981) estudio de Meyer de la burocratización
de las agencias fiscales urbanas ha producido similares
RESULTADOS: sólidas relaciones entre ciudad
características y atributos de organización en
el cambio de siglo, las relaciones nulos en
los últimos años. Carroll y Delacroix (1982)
conclusiones sobre las tasas de natalidad y mortalidad de los periódicos
apoyar la opinión de que la selección actúa
con gran fuerza sólo en los primeros años de un
existence.4 de industria Freeman (1982: 14) sugiere
que más años, las organizaciones más grandes llegan a un
punto en el que puedan dominar sus entornos
en lugar de adaptarse a ellos.
El concepto que mejor captura el proceso de
de homogeneización es isomorfismo. En Hawley
(1968) Descripción, isomorfismo es una limitante
proceso que obliga a una unidad en un
población a parecerse a otras unidades que se enfrentan a la
mismo conjunto de condiciones ambientales. al
nivel de la población, este enfoque sugiere
que organizationacl haracteristicsa re modificado
en la dirección de aumento de la comparabilidad
con características ambientales; la
número de organizaciones en una población es un
función de la capacidad de carga del medio ambiente;
y la diversidad de formas de organización es
isomorfo a la diversidad del medio ambiente. Hannan
y Freeman (1977) han ampliado considerablemente
Las ideas de Hawley. Argumentan que
isomorfismo puede resultar porque no óptima
formas se seleccionan, de una población de organizaciones
o porque la decisión de la organización
makersl ganar esponses appropriater y ajuste
su comportamiento en consecuencia. Hannan y
El enfoque de Freeman es casi únicamente en la primera
proceso: selection.5
Después de Meyer (1979) y Fennell (1980),
sostenemos que hay dos tipos de
isomorfismo: competitiva e institucional.
Papel clásico Hannan y Freeman (1977),
y gran parte de su trabajo reciente, trata de
isomorfismo competitivo, suponiendo un sistema de la racionalidad que hace hincapié en la competencia del mercado,
cambio de nicho, y las medidas de acondicionamiento físico. tal
una vista, le sugerimos, es más relevante para aquellos
ámbitos en los cuales la competencia libre y abierta
existe. Explica las partes del proceso de bureaucratizationt
sombrero Webero bserved y mayo
aplicará a la adopción temprana de la innovación, pero
no presenta una imagen totalmente adecuada de la
moderno mundo de las organizaciones. Para este propósito
que debe complementarse con una institucional
vista de isomorfismo de la especie introducida
por Kanter (1972: 152-54) en su discusión
de las fuerzas de presión hacia las comunas
alojamiento con el mundo exterior. como Aldrich
(1979: 265) h como argumentó, "los actores majorf
que las organizaciones deben tener en cuenta son
otras organizaciones. "Organizaciones compiten
no sólo por los recursos y los clientes, pero para
el poder político y la legitimidad institucional, para
social, así como fitness.6 económico El concepto
de isomorfismo institucional es un útil
herramienta para la comprensión de la política y la ceremonia
que impregnan gran parte moderna de la organización
vida.
Tres Mecanismos de Institucional
Cambio isomorfo
Identificamos tres mecanismos a través de los cuales
cambio institucional isomorfo ocurre, cada
con sus propios antecedentes: 1) coercitivo
isomorfismo que se deriva de la influencia política
y el problema de la legitimidad; 2) mimético
isomorfismo resultante de respuestas estándar
a la incertidumbre; y 3) normativa
isomorfismo, asociado con la profesionalización.
Esta tipología es una analítica uno: los tipos
no siempre son empíricamente distinto. Por ejemplo,
actores externos pueden inducir una organización
para ajustarse a sus compañeros por lo requieran para llevar a cabo
una tarea en particular y especifica la profesión
responsable de su rendimiento. o
cambio mimético puede reflejar el medio ambiente
construido uncertainties.7 Sin embargo, mientras que el
tres tipos se entremezclan en el ajuste empírico,
tienden a derivar de diferentes condiciones de
y puede dar lugar a resultados diferentes.
Isomorfismo coercitivo. isomorfismo coercitivo
resultados de tanto formales como informales
las presiones ejercidas sobre las organizaciones por
otras organizaciones sobre la cual son dependientes
y por las expectativas culturales en el
la sociedad dentro de la cual funcionan las organizaciones.
Tales presiones pueden ser sentidas como fuerza, como la persuasión,
o como invitaciones a unirse a la colusión. en
algunas circunstancias, o rganizationacl hangei s un
respuesta directa al mandato del gobierno: los fabricantes
adoptar nuevo control de la contaminación
tecnologías para cumplir con las regulaciones ambientales;
sin fines de lucro mantienen cuentas, y
contratar a los contadores, con el fin de cumplir con los requisitos del Derecho fiscal;
y organizaciones emplean
oficiales de acción afirmativa para defenderse de las acusaciones
de la discriminación. escuelas ordinarias
estudiantes especiales y contratar a la educación especial
profesores, cultivan PIA y administradores
que llevarse bien con ellos, y promulgar los planes de estudio
que conformarse con los estándares del estado
(Meyer et al., 1981). El hecho de que estos
cambios pueden ser en gran parte ceremonial no lo hace
significa que sean inconsecuentes. Como Ritti
y Goldner (1979) han argumentado, el personal se convierta en
involucrado en la defensa de sus funciones
puede alterar las relaciones de poder dentro de las organizaciones
en el largo plazo.
La existencia de un marco jurídico común
afecta a muchos aspectos de una organización de
comportamiento y estructura. Weber señaló la
profundo impacto de un complejo, racionalizada
sistema de derecho contractual que requiere la necesaria
controles de organización para honrar legal
compromisos. Otros requisitos legales y técnicos
del Estado-las vicisitudes de la
ciclo presupuestario, la ubicuidad de cierta fiscal
años, los informes anuales y los informes financieros
requisitos que aseguren la elegibilidad para la recepción
de contratos federales o fondos también forma
organizaciones de manera similar. Pfeffer y
Salancik (1978: 188-224) han discutido cómo
organizaciones enfrentan a la interdependencia inmanejable
tratar de utilizar el mayor poder de
el sistema social más amplio y su gobierno para
eliminar las dificultades o proveer a las necesidades.
Observan que los entornos políticamente construidos
tener dos rasgos característicos:
los tomadores de decisiones políticas a menudo no experimentan
directamente las consecuencias de sus acciones;
y las decisiones políticas se aplican a través de
la junta a clases enteras de las organizaciones,
con lo que tales decisiones de adaptación y menos
menos flexible.
Meyer y Rowan (1977) han argumentado persuasivamente
que como estados racionalizados y otros
grandes organizaciones racionales expanden su dominio
sobre más ámbitos de la vida social, de organización
estructuras vienen cada vez más a reflexionar
reglas institucionalizadas y legitimadas por y
dentro del estado (también ver Meyer y Hannan,
1979). Como resultado, las organizaciones son cada vez
homogénea dentro de los dominios dado y
organizado cada vez más en torno a los rituales de la conformidad
a instituciones más amplias. Al mismo tiempo,
las organizaciones son cada vez menos estructuralmente
determinado por las limitaciones que plantea técnica
actividades, y cada vez menos se mantienen unidos por controles de salida. Bajo tales circunstancias,
organizaciones emplean controles ritualizadas de
credenciales y la solidaridad del grupo.
Imposición directa de los procedimientos operativos estándar
y legitimado reglas y estructuras
también se produce fuera del ámbito gubernamental.
Michael Sedlak (1981) ha documentado la
formas que Caridades Unidas en la década de 1930 alteraron
y se homogeneiza las estructuras, métodos, y
filosofías de las agencias de servicios sociales que
dependido de ellos para el apoyo. Como conglomerado
corporaciones aumentan en tamaño y alcance,
criterios de rendimiento estándar no son necesariamente
impuesta a las filiales, pero es común
para las filiales estén sujetos a estandarizado
mecanismos de presentación de informes (Coser et al.,
1982). Subsidiarias deben adoptar la contabilidad
prácticas, evaluaciones de desempeño y presupuestaria
planes que son compatibles con el
las políticas de la empresa matriz. Una variedad de
infraestructuras de servicios, a menudo proporcionados por
empresas-para monopólicas ejemplo, las telecomunicaciones
y el transporte, ejerciendo común
presiones sobre las organizaciones que utilizan
ellos. Por lo tanto, la expansión del estado central,
la centralización del capital, y la coordinación
de la filantropía todos apoyan la homogeneización
de los modelos de organización a través de Direct
las relaciones de autoridad.
Nos hemos referido hasta ahora sólo para la directa
y explícita impositiono f organizationalm odelos
en organizaciones dependientes. coactivo
isomorfismo, sin embargo, puede ser más sutil
y menos explícito que estos ejemplos sugieren.
Milofsky (1981) ha descrito la forma en
que organizatioins vecinales en las zonas urbanas
comunidades, muchas de las cuales se han comprometido a
la democracia participativa, son impulsados a desarrollar
jerarquías organizacionales con el fin de
obtener el apoyo de más jerárquicamente organizada
organizaciones donantes. Del mismo modo, Swidler
(1979) describe las tensiones creadas en el libre
escuelas que estudió por la necesidad de tener un
"principal" para negociar con el superintendente de distrito
y para representar a la escuela a las afueras
agencias. En general, la necesidad de presentar
la responsabilidad y la autoridad de gestión, al menos,
ceremonialmente en un papel definido formalmente el fin
para interactuar con las organizaciones jerárquicas es una
constante obstáculo para el mantenimiento de la
formas de organización igualitarias o colectivistas
(Kanter, 1972; Rothschild-Whitt, 1979).
Procesos miméticos. No todos institucional
isomorfismo, sin embargo, se deriva de coercitivo
autoridad. La incertidumbre es también una fuerza poderosa
que alienta la imitación. Cuando organizacional
tecnologías, son poco conocidos
(March y Olsen, 1976), cuando las metas son ambiguas,
o cuando el ambiente crea
incertidumbre simbólica, las organizaciones pueden
modelar a sí mismos en otras organizaciones. El
ventajas de comportamiento mimético en la economía
de la acción humana son considerables; cuando
una organización se enfrenta a un problema con la ambigua
causas o soluciones poco claras, problemistic
búsqueda puede dar una solución viable con poco
gasto (Cyert y marzo de 1963).
Modelando, como usamos el término, es una respuesta
a la incertidumbre. La organización modelada puede
no ser conscientes de la modelización o puede no tener
deseo de ser copiada; simplemente sirve como un conveniente
fuente de prácticas que el endeudamiento
organización puede utilizar. Los modelos pueden ser difundidos
sin querer, de forma indirecta a través de los empleados
transferencia o el volumen de negocios, o explícitamente por las organizaciones
tales como empresas de consultoría o la industria
asociaciones de comercio. Incluso la innovación se puede explicar
por el modelado organizacional. Como
Alchian (1950) ha observado:
Aunque ciertamente hay aquellos que conscientemente
innovar, hay quienes, en
sus intentos imperfectos de imitar a otros,
innovar inconscientemente por la adquisición, sin saberlo,
algunos inesperados o no buscada único
atributos que bajo las circunstancias actuales
demostrar en parte responsable de la
el éxito. Otros, a su vez, intentarán copiar
la singularidad y la innovación-imitación
proceso continúa.
Uno de los casos más dramáticos de modelado
fue el esfuerzo de los modernizadores de Japón en
A finales del siglo XIX para modelar nuevo gubernamental
iniciativas sobre aparentemente exitosa
-Prototipos occidentales. Por lo tanto, el gobierno imperial
enviado a sus funcionarios para estudiar los tribunales,
Ejército y policía en Francia, la Marina y
sistema postal en Gran Bretaña, y la banca
y la educación artística en los Estados Unidos (véase
Westney, de próxima publicación). corporaciones estadounidenses
ahora están devolviendo el cumplido por
la implementación de (sus percepciones de) Japonés
modelos para hacer frente a la productividad y espinoso
problemas de personal en sus propias empresas. El
rápida proliferación de los círculos de calidad y
cuestiones de calidad de vida de trabajo en las empresas estadounidenses
es, al menos en parte, un intento de modelar
Éxitos japoneses y europeos. Estos desarrollos
también tienen un aspecto ritual; empresas
adoptar estas "innovaciones" para mejorar
su legitimidad, para demostrar que están en
menos tratar de mejorar las condiciones de trabajo.
Más en general, la más amplia de la población
personal empleado por, o clientes servidos
por, una organización, más fuerte es la presión
sentida por la organización para proporcionar los programas
y los servicios ofrecidos por otras organizaciones.
Por lo tanto, ya sea una mano de obra calificada o un
amplia base de clientes puede alentar mimética
isomorfismo.
Mucho homogeneidad en la organización
estructuras deriva del hecho de que a pesar de estafa búsqueda considerable de la diversidad es relativamente
poca variación que se selecciona de. Las nuevas organizaciones
se modelan a los antiguos a lo largo de
la economía, y los administradores de buscar activamente
modelos sobre la cual construir (Kimberly, 1980).
Por lo tanto, en las artes uno puede encontrar libros de texto sobre cómo
para organizar un consejo de las artes de la comunidad o cómo
iniciar gremio una sinfonía de las mujeres. Las grandes organizaciones
elegir entre un conjunto relativamente pequeño de
las principales empresas de consultoría, los cuales, al igual que Johnny
Appleseeds, extendió un par de modelos de organización
por toda la tierra. Estos modelos son de gran alcance
ya que los cambios estructurales son observables,
mientras que los cambios en la política y la estrategia son
menos fácil de notar. Con el asesoramiento de un importante
la firma de consultoría, un gran público metropolitano
estación de televisión cambia de un funcional
diseñar una estructura multidivisional. Las estaciones '
los ejecutivos se mostraron escépticos de que el nuevo
estructura era más eficiente; De hecho, algunos servicios
ahora se duplican en todas las divisiones.
Pero ellos estaban convencidos de que el nuevo diseño
llevaría un poderoso mensaje a la con fines de lucro
las empresas con las que la estación con regularidad
tratado. Estas empresas, ya sea en el papel de las empresas
underwriterso r como potencial partnersi n
empresas conjuntas, verían la reorganización
como una señal de que "la estación sin fines de lucro con sueño era
cada vez más con visión empresarial "(Powell,
de próxima publicación). La historia de la reforma de la gestión
en las agencias gubernamentales estadounidenses,
que se caracteriza por su ambigüedad objetivo, es
casi un caso de libro de modelado isomorfos,
desde el PPPB de la era McNamara a la
presupuesto de la administración Carter cero basan.
Las organizaciones tienden a modelarse
después de organizaciones similares en su campo que
que perciben como más legítima o éxito.
La ubicuidad de ciertos tipos de
arreglos estructurales pueden ser más propensos
acreditado a la universalidad de los procesos miméticos
que a cualquier evidencia concreta de que el
modelos adoptados mejoran la eficiencia. John
Meyer (1981) sostiene que es fácil de predecir
la organización de una nación emergente de
administración sin saber nada
sobre la nación en sí, ya que "las naciones periféricas
son mucho más isomorfo-administrativo en
forma y patrón que cualquier económico
la teoría del sistema mundial de la división económica
de la mano de obra se llevaría a esperar ".
Presiones normativas. Una tercera fuente de
isomorphico hange rganizationalc es normativa
y se debe principalmente a la profesionalización.
Después de Larson (1977) y Collins (1979), nos
interpretar profesionalización como el colectivo
lucha de los miembros de una ocupación a definir
las condiciones y los métodos de su trabajo, a
controlar "la producción de los productores" (Larson,
1977: 49-52), y establecer un cognitiva
base y legitimación para su trabajo
autonomía. Como Larson señala, el profesional
proyecto rara vez se logra con completa
el éxito. Los profesionales deben comprometer con
clientes no profesionales, jefes, o reguladores.
El importante crecimiento reciente en las profesiones tiene
estado entre los profesionales de la organización, en particular
gerentes y personal especializado de gran
organizaciones. El aumento de la profesionalización
de los trabajadores cuyo futuro están inextricablemente
ligada a la suerte de las organizaciones
que emplean los ha rendido obsoleta (si
no obsoleto) la dicotomía entre la organización
el compromiso y la lealtad profesional
profesionales tradicionales que caracterizaron
en las organizaciones anteriores (Hall, 1968).
Profesiones están sujetos a la misma coercitiva
y las presiones miméticas como son las organizaciones.
Por otra parte, mientras que diversos tipos de profesionales
dentro de una organización pueden ser diferentes unos de otros,
exhiben mucha similitud a su
contrapartes profesionales en otras organizaciones.
Además, en muchos casos, profesional
el poder está tan asignado por el Estado
ya que es creado por las actividades de las profesiones.
Dos aspectos de la profesionalización son importantes
fuentes de isomorfismo. Uno de ellos es el
descanso de la educación formal y de legitimación
en una base cognitiva producida por especialistas universitarios;
el segundo es el crecimiento y elaboración
de las redes de profesionales que abarcan las organizaciones
y a través del cual se difunden nuevos modelos
rápidamente. Universidades y la formación profesional
instituciones son centros importantes para el desarrollo
de las normas de organización entre
gerentes profesionales y su personal. profesional
y las asociaciones de trazas son otro vehículo
para el definitiona nd promulgationo f normativo
normas sobre la organización y profesional
comportamiento. Estos mecanismos crean una
piscina de casi interchangeablein dividualsw ho
ocupar posiciones similares en una amplia gama de organizaciones
y poseen una similitud de orientación
y de disposición que puedan anular variaciones
en la tradición y el control que de otro modo
moldear el comportamiento organizacional (Perrow,
1974).
Un mecanismo importante para fomentar
isomorfismo normativo es el filtrado de personal.
En muchos campos de organización de filtrado
se produce a través de la contratación de personas
de empresas de un mismo sector; a través de
la contratación de personal por la vía rápida a partir de una estrecha
gama de instituciones de formación; a través de
las prácticas de promoción comunes, como siempre
la contratación de altos ejecutivos de financiero o legal
departamentos; y de los requisitos de nivel de habilidad
para trabajos particulares. Muchos carrera profesional
pistas están tan estrechamente vigilados, tanto a la entrada
nivel y en todo el desarrollo de la carrera, que las personas que llegan a la cima son
virtualmente indistinguibles. Marzo y marzo
(1977) encontraron que los individuos que alcanzan la
posición de la escuela superintendentin Wisconsin
eran tan parecidos en el fondo y la orientación como
para hacer más progreso en la carrera al azar
e impredecible. Hirsch y Whisler (1982)
encontrar una ausencia similar de variación entre la Fortuna
500 miembros de la junta. Además, los individuos
en un campo organizacional someterse anticipatoria
socialización de las expectativas comunes
acerca de su comportamiento personal, adecuada
estilo de vestido, vocabularios organizativas
(Cicourel, 1970; Williamson, 1975) y la norma
métodos de hablar, bromear, o hacer frente a
otros (Ouchi, 1980). Particularlyi n industrias
con un servicio o la orientación financiera
(Collins, 1979, sostiene que la importancia de la
credenciales es más fuerte en estas áreas), el filtrado
del personal de enfoques lo Kanter
(1977) se refiere como la "reproducción homosexual
de la gestión. "Para los administradores de medida
y el personal clave se han extraído de las mismas universidades
y se filtró sobre un conjunto común de atributos,
tenderán a ver problemas similares en un
moda, ver las mismas políticas, procedimientos
y estructuras como normativamente sancionados y
legitimados, y las decisiones de aproximación en gran parte
de la misma manera.
Los participantes a la carrera profesional de las pistas que
escapar de alguna manera el proceso para el filtrado
ejemplo, los oficiales navales judías, mujer
corredores de bolsa, o seguros Negro
ejecutivos son susceptibles de ser sometidos a penetrante
socialización en el puesto de trabajo. En la medida
que las organizaciones en un campo difieren y primaria
la socialización se produce en el trabajo, la socialización
podría reforzar, no erosionan, las diferencias entre
organizaciones. Pero cuando las organizaciones en un
campo son similares y la socialización ocupacional
se lleva a cabo en los talleres de asociaciones comerciales,
en servicio los programas educativos, los arreglos de consultores,
empleador - escuela profesional
redes, y en las páginas de las revistas especializadas,
socialización actúa como una fuerza isomorfos.
La profesionalización de la gestión
tiende a proceder a la par con la estructuración
de los campos de la organización. El intercambio de
información entre los profesionales de ayuda a contribuir
a una jerarquía comúnmente reconocida de
estado, de centro y la periferia, que se convierte en una
matriz de flujos y personal de información
movimiento a través de las organizaciones. este estado
pedido se produce a través tanto formal como informal
significa. La designación de un puñado de grandes
firmsi n caballeros bargaininga clave una Industrya s en
negociaciones de gestión de unión pueden hacer
estas empresas centrales fundamentales en otros aspectos como
así. El reconocimiento del Gobierno de las empresas clave o
organizaciones a través de la concesión o contrato
proceso puede dar a estas organizaciones legitimidad
y la visibilidad y llevar a las empresas que compiten con
aspectos de copia de su estructura o de funcionamiento
procedimientos en la esperanza de obtener recompensas similares.
Las asociaciones profesionales y comerciales
proporcionar otros ámbitos en los que centrar las organizaciones
son reconocidos y su personal les da
posiciones de influencia sustantiva o ceremonial.
Los directivos de las organizaciones de gran visibilidad
puede a su vez tener su estatura reforzada por
representación en los consejos de administración de otras organizaciones,
participación en toda la industria o
consejos interreligiosos de la industria, y la consulta de
agencias de gobierno (Useem, 1979). en el
sector sin fines de lucro, donde las barreras legales a la colusión
no existen, estructuración puede proceder
aún más rápidamente. Así, los productores ejecutivos
o directores artísticos de los teatros delantera de la cabeza
el comercio o los comités de asociaciones profesionales,
sentarse en el gobierno y la fundación de concesión de subvenciones
paneles, o consultar como gobierno- o
asesores de gestión de fundaciones financiadas a
teatros más pequeños, o sentarse en las organizaciones más pequeñas "
tableros, así como se refuerza su estatura
y ampliado por las donaciones de sus teatros
recibir del gobierno, de las empresas, y
fuentes de financiación fundación (DiMaggio, 1982).
Tales organizaciones centrales sirven como tanto
modelos activos y pasivos; sus políticas y
estructuras se copiarán en toda su
campos. Su centralidad se refuerza como hacia arriba
gerentes móviles y el personal tratan de asegurar
posiciones en estas organizaciones centrales en
fin de promover sus propias carreras. ambicioso
los administradores pueden someterse a la socialización anticipatoria
en las normas y costumbres de las organizaciones
que esperan unirse. Las trayectorias profesionales pueden
también implican movimiento de posiciones de entrada en
las organizaciones de centro a middlemanagement
posiciones en las organizaciones periféricas.
Personal de los flujos dentro de un orgarnizational
campo Se alienta aún más por
homogeneización estructural, por ejemplo la
existencia de títulos y carreras comunes
(como asistente, asociado y profesor de tiempo completo)
con significados que son comúnmente entendidos.
Es importante señalar que cada uno de los institucional
procesos isomórficos se puede esperar
para proceder en ausencia de pruebas
que aumentan la eficiencia de la organización interna.
En la medida en que organizationael FICACIA
se ha mejorado, la razón será a menudo
que las organizaciones son recompensados por ser
similar a otras organizaciones en sus campos.
Esta similitud puede hacer que sea más fácil para las organizaciones
en la operación con otras organizaciones, a
atraer personal de carrera de mente, para ser reconocido
como legítima y de buena reputación, y para adaptarse a
en categorías administrativas que definen la elegibilidad
de subvenciones y contratos públicos y privados.
Nada de esto, sin embargo, asegura que organizaciones conformistas hacen lo que hacen más
eficiente que haga sus pares más desviadas.
Las presiones para la eficiencia competitiva son también
mitigado en muchos campos porque el número de
organizaciones es limitado y hay fuerte
barreras fiscales y legales para la entrada y salida. sotavento
(1971: 51) sostiene es por eso que los administradores del hospital
están menos preocupados por la eficiente
uso de recursos y más preocupado
con la competencia de estado y la paridad en el prestigio.
Fennell (1980) señala que los hospitales son un pobre
sistema de mercado ya que los pacientes carecen de la
conocimiento necesario del potencial de cambio
socios y precios. Ella argumenta que los médicos
y el hospital administratorsa re los consumidores reales.
La competencia entre los hospitales se basa
en "los médicos que atraen, que, a su vez, traen
sus pacientes al hospital. "Fennell (p. 505)
concluye que:
Hospitales funcionan según una norma de
legitimación social que entra en conflicto con frecuencia
con las consideraciones del mercado de la eficiencia y
racionalidad del sistema. Al parecer, los hospitales pueden
aumentar su gama de servicios, no porque
hay un eed actualn para un ervicio datos
o instalación dentro de la población de pacientes, pero
porque van a ser definidos como ajuste sólo si
que pueden ofrecer todo lo que otros hospitales en
la oferta de la zona.
Estos resultados sugieren un patrón más general.
Ields Organizationafl que incluyen una gran profesionalmente
mano de obra entrenada será impulsado
principalmente por la competencia de estado. organizativo
prestigio y los recursos son elementos clave
en la atracción de profesionales. este proceso
alienta la homogeneización como organizaciones
tratar de garantizar que puedan proporcionar el mismo
beneficios y servicios que sus competidores.
PREDICTORES DE CAMBIO isomorfo
Se desprende de nuestra discusión del mecanismo
por el cual se produce el cambio isomorfo que
debemos ser capaces de predecir empíricamente que
campos organizationafli serán más homogénea
en la estructura, el proceso y el comportamiento. mientras que una
prueba empírica de estas predicciones es más allá de la
alcance de este documento, el valor último de nuestra
perspectiva radicará en su utilidad predictiva. El
hipótesis se discuten a continuación no pretenden
agotar el universo de los predictores, sino simplemente
sugerir varias hipótesis que pueden ser perseguidos
utilizando datos sobre las características de las organizaciones
en un campo, ya sea de sección transversal o,
Preferiblemente, en el tiempo. Las hipótesis son implícitamente
gobernado por supuestos ceteris paribus,
particularlyw ITH regardt o tamaño, tecnología,
y la centralización de los recursos externos.
A. predictores a nivel organizacional. Ahi esta
variabilidad en la medida en y velocidad a la que
organizaciones en un cambio de campo a ser más
como theirp TCE. Algunos organizationsr espondt o
presiones externas rápidamente; otros cambian sólo
después de un largo período de resistencia. Los dos primeros
hipótesis se derivan de nuestra discusión de coactiva
isomorfismo y restricción.
Hipótesis A-1: Cuanto mayor es la dependencia
de una organización a otra organización,
el más parecido que se convertirá a la organización
en la estructura, el clima, y de comportamiento
centrarse. Después de Thompson (1957) y Pfeffer
y Salancik (1978), esta propuesta reconoce
la mayor capacidad de las organizaciones para resistir
las demandas de las organizaciones en las cuales
que no son dependientes. Una posición de dependencia
conduce al cambio isomorfos. coactivo
presiones se construyen en las relaciones de intercambio.
Como Williamson (1979) ha mostrado, los intercambios
se caracterizan por las inversiones de transacciones específicas
en tanto el conocimiento y el equipo.
Una vez que una organización elige un específico
proveedor o distribuidor de piezas particulares o
los servicios, el proveedor o distribuidor desarrolla
experiencia en el performanceo f la tarea, así
como el conocimiento idiosincrásico sobre el intercambio
relationship.T él organizationc omes que depender de
el proveedor o distribuidor y tal
inversiones de transacciones específicas dan la
suppliero r distributorc onsiderablea V entajas
en cualquier competición posterior con otra
proveedores o distribuidores.
Hipótesis A-2: Cuanto mayor sea la centralización
de la oferta de recursos de la organización A, la
mayor es el grado en que la organización A voluntad
cambiar isomórficamente a parecerse a las organizaciones
de la que depende de los recursos. Como
Thompson (1967) señala, las organizaciones que dependen
en las mismas fuentes de financiación, personal,
y la legitimidad será más sujetos a la
caprichos de los proveedores de recursos que las organizaciones
que puede desempeñar una fuente de apoyo fuera
en contra de otro. En los casos en alternativa
fuentes son o no son fácilmente disponibles o requieren
esfuerzo para localizar, la parte más fuerte de la
transacción pueden obligar a la parte más débil
adoptar sus prácticas con el fin de dar cabida a
las necesidades de la parte más fuerte (véase Powell, 1983).
Las tercera y cuarta hipótesis se derivan de
nuestra discusión de isomorfismo mimético, modelado,
y la incertidumbre.
Hipótesis A-3: La más incierta la relación
entre medios y fines de la mayor
el grado en que una organización va a modelar
sí mismo después de organizaciones que percibe para tener éxito.
El proceso de pensamiento mimético involucrados
en la búsqueda de modelos es característico de
cambio en las organizaciones en las que clave
tecnologías son sólo poco conocidos
(Marzo y Cohen, 1974). Aquí nuestro predicción
diverge ligeramente de Meyer y Rowan (1977) argumentan que, como nosotros, que las organizaciones
que carecen de las tecnologías bien definidas importarán
reglas y prácticas institucionalizadas.
Meyer y Rowan postulan un acoplamiento débil entre
prácticas externas y legitimados interna
comportamiento organizacional. desde una
el punto de vista ecologista, organizaciones vagamente acopladas
son más propensos a variar internamente.
Por el contrario, esperamos sustantiva interna
cambios en tándem con las prácticas más ceremoniales,
matón mayor homogeneidad y una menor variación
y cambiar. La consistencia interna de esta
especie es un medio importante de interorganizacional
la coordinación. También aumenta organizacional
la estabilidad.
Hipótesis A-4: El más ambiguo el
metas de una organización, mayor es el grado
a la que la organización va a modelarse después
organizaciones que se percibe como un éxito.
Hay dos razones para esto. En primer lugar,
organizaciones con ambiguo o disputado
metas es probable que sean altamente dependiente
partidos con legitimidad. Tales organizaciones
puede resultar a su favor para cumplir con las expectativas
circunscripciones de importantes acerca de
cómo deben ser diseñados y correr. en contraste
a nuestro juicio, los ecologistas argumentan que
organizaciones que copian otras organizaciones
por lo general no tienen una ventaja competitiva. nosotros
sostienen que, en la mayoría de las situaciones, la confianza en
establecidos, legitimados procedimientos realza
legitimidad y supervivencia características organizativas.
Una segunda razón para el comportamiento de modelado
se encuentra en situaciones donde el conflicto
sobre objetivos de la organización es reprimido en el
interés de la armonía; por lo tanto los participantes les resulta
más fáciles de imitar a otras organizaciones distintas a
tomar decisiones sobre la base de la sistemática
los análisis de los objetivos, ya que tales análisis haría
resultar dolorosa o perjudicial.
Las hipótesis quinto y sexto se basan en
nuestra discusión de los procesos normativos que se encuentran en
organizaciones profesionales.
Hipótesis A-5: Cuanto mayor es la dependencia de
credenciales académicas en la elección de directivos
y el personal del personal, mayor será el grado de
que una organización va a llegar a ser como otro
organizaciones en su campo. Los solicitantes que tengan académico
credenciales ya han sido objeto de una
proceso de socialización en los programas universitarios,
y por lo tanto son más propensos que otros a tener
normas reinantes internalizados y dominante de organización
modelos.
Hipótesis A-5: Cuanto mayor sea la participación
de los directivos de la organización en el comercio y
las asociaciones profesionales, la más probable es que el
organización será, o se convertirá, al igual que
otras organizaciones en su campo. esta hipótesis
es paralela a la vista de que el institucional
más elaborar las redes de relaciones entre
las organizaciones y sus miembros, la mayor
la organización colectiva del medio ambiente
(Meyer y Rowan, 1977).
B. predictores a nivel de campo. Los siguientes seis
hipótesis describen los efectos esperados de
varias características de los campos de organización
de la extensión de isomorfismo en un particular,
campo. Dado que el efecto de institucional
isomorfismo es la homogeneización, el mejor indicador
del cambio isomorfo es una disminución de la
variación y la diversidad, que se podía medir
por desviaciones estándar inferiores de la
valores de los indicadores seleccionados en un conjunto de organizaciones.
Los indicadores clave variarían con
la naturaleza de la materia y de los intereses de la
investigador. En todos los casos, sin embargo, a nivel de campo
Se espera que las medidas que afectan a las organizaciones
en un campo independientemente de cada organización de
puntuaciones en las medidas a nivel de organización relacionados.
Hipótesis B-1: Cuanto mayor es el grado de
que un campo organizacional depende
en una sola (o varias similar) fuente de
soporte para recursos vitales, mayor es el nivel
de isomorfismo. La centralización de los recursos
dentro de un campo hace que sea directamente
homogenizationb y placingo rganizationsu nder
presiones similares de proveedores de recursos, y
interactúa con la incertidumbre y la ambigüedad meta
para aumentar su impacto. Esta hipótesis es
congruente con el argumento de los ecologistas que
se determina el número de formas de organización
por la distribución de los recursos en el
medio ambiente y las condiciones en que los recursos
están disponibles.
Hipótesis B-2: Cuanto mayor sea el grado en
que las organizaciones en Transact lejos con
organismos del Estado, mayor es la extensión de la
isomorfismo en el campo como un todo. esto sigue
no sólo a partir de la hipótesis anterior, pero
a partir de dos elementos de estado / del sector privado
transacciones: su regla-acotación y formal
la racionalidad, y el énfasis del gobierno
actores sobre las normas institucionales. Por otra parte,
el gobierno federal designa habitualmente
estándares de la industria para un campo completo que
requerirá su aprobación por todas las empresas de la competencia. John
Meyer (1979) argumenta de forma convincente que los aspectos
de una organización que se ven afectados por
transacciones estatales difieren en la medida en que estado
la participación es unitario o fragmentada entre
varios organismos públicos.
Las tercera y cuarta hipótesis se derivan
nuestra discusión sobre el cambio isomorfo resultante
de la incertidumbre y el modelado.
Hipótesis B-3: Cuanto menor sea el número de
visibles modelos organizativos alternativos en un
campo, más rápida es la tasa de isomorfismo en ese
campo. Las predicciones de esta hipótesis son
menos específicas que las de los demás y requieren
mayor refinamiento; pero nuestro argumento es que para
cualquier dimensión organizacional relevante estrategias o estructuras en un campo organizacional
habrá un nivel de umbral, o una inflexión
punto, más allá de que la adopción de la dominante
forma se procederá con el aumento de la velocidad
(Granovetter, 1978; Boorman y Leavitt,
1979).
Hipótesis B-4: Cuanto mayor es el grado de
qué tecnologías son inciertos o metas son
ambigua dentro de lejos, mayor es la tasa
de cambio isomorfos. Algo counterintuitively,
aumentos abruptos en la incertidumbre y la
ambigüedad debería después de breves períodos de,
experimentación ideológicamente motivados, plomo
a cambio isomorfo rápido. Como en el caso de los
A-4, la ambigüedad y la incertidumbre puede ser una función
de la definición del medio ambiente, y, en cualquier
caso, interactuar tanto con la centralización de los recursos
(A-i, A-2, B-I, B-2) y con la profesionalización
y estructuración (A-5, A-6, B-5,
B-6). Por otra parte, en los campos caracterizado por una
alto grado de incertidumbre, los nuevos entrantes,
que podrían servir como fuentes de innovación y
variación, tratará de superar a la responsabilidad de
novedad imitando las prácticas establecidas
dentro del campo.
Las dos hipótesis finales en esta sección siguen
de nuestra discusión de filtrado profesional,
socialización y estructuración.
Hipótesis B-5: Cuanto mayor es el grado de
profesionalización en un campo, mayor será la
cantidad de cambio isomorfo institucional.
Profesionalización se puede medir por el
la universalidad de los requisitos de credenciales, la
robustez de los programas de formación de posgrado, o
la vitalidad de las asociaciones profesionales y comerciales.
Hipótesis B-6: Cuanto mayor sea el grado de
estructuración de un campo, mayor será el grado
de isomorphics. Los campos que tienen y estable
ampliamente reconocido centros, periferias,
y órdenes de estado será más homogénea
tanto por la estructura de difusión de nuevo
modelos y normas es más rutinario y porque
el nivel de interacción entre las organizaciones de
el campo es mayor. Si bien la estructuración no puede
se presta a una fácil medición, podría ser
aprovechado crudamente con el uso de tan familiar
medidas como las ratios de concentración, reputacional
estudios de la entrevista, o datos sobre las características de la red.
Esta exposición más bien esquemática de una docena
hipótesis que relacionan el grado de isomorfismo
a los atributos seleccionados de las organizaciones y de
campos de organización no constituye una
agenda completa para la evaluación empírica de
nuestra perspectiva. No hemos discutido el
linealidades esperados y los efectos de techo en
las relaciones que hemos planteados. Tampoco
hemos abordado la cuestión de los indicadores
que uno debe utilizar para medir la homogeneidad.
Las organizaciones en un campo pueden ser muy diversos
en algunas dimensiones, pero muy homogénea
en los demás. Aunque sospechamos que, en general,
que la velocidad a la que las desviaciones estándar
enfoque de los indicadores estructurales o de comportamiento
cero variará con la naturaleza de una organización
la tecnología y el medio ambiente de campo,
no vamos a desarrollar estas ideas aquí. El punto
de esta sección es sugerir que el teórico
discusión es susceptible a la prueba empírica, y
para diseñar unas cuantas proposiciones contrastables que pueden
orientar los futuros análisis.
IMPLICACIONES PARA LA TEORÍA SOCIAL
Una comparación de las teorías macrosociales de funcionalista
u orientación marxista con teórica
y el trabajo empírico en el estudio de las organizaciones
arroja una conclusión paradójica.
Sociedades (o élites), por lo que parece, son inteligentes,
mientras que las organizaciones son tontos. Sociedades comprenden
instituciones que engranan juntos cómodamente
en aras de la eficacia (Clark, 1962),
el sistema de valores dominante (Parsons, 1951), o,
en la versión marxista, los capitalistas (Domhoff,
1967; Althusser, 1969). Organizaciones, por el contrario,
son o bien anarquías (Cohen et al., 1972),
federaciones de piezas débilmente acoplados (Weick,
1976), o agentes de búsqueda de autonomía (Gouldner,
1954) trabajando bajo estas limitaciones formidables
como la racionalidad limitada (marzo y
Simon, 1958), los objetivos inciertos o impugnados
(Sills, 1957), y las tecnologías poco claras (marzo
y Cohen, 1974).
A pesar de los hallazgos de la investigación de la organización,
la imagen de la sociedad como un conjunto de
herméticamente y racionalmente acoplados instituciones persiste
en gran parte de la teoría social moderna.
Administración racional empuja hacia fuera no burocrática
formas, las escuelas asumen la
estructura del lugar de trabajo, hospital y universidad
administraciones llegan a parecerse a la
la gestión de las empresas con fines de lucro, y la modernización
de la economía mundial continúa sin disminuir.
Weberianos punto a la continua
homogeneización de las estructuras organizativas como
la racionalidad formal de la burocracia se extiende
a los límites de la organización contemporánea
vida. Los funcionalistas describen la adaptación racional
de la estructura de las empresas, las escuelas, y
estados a los valores y necesidades de la sociedad moderna
(Chandler, 1977; Parsons, 1977). marxistas
atribuir los cambios en las organizaciones tales como
las agencias de bienestar (Pivan y Cloward, 1971)
y las escuelas (Bowles y Gintis, 1976) a la
la lógica del proceso de acumulación.
Nos resulta difícil cuadrar la literatura existente
en organizaciones con estos macrosocial
puntos de vista. ¿Cómo puede ser que el confuso y
brambos contenciosos que pueblan las páginas
de estudios de casos y teorías organizacionales
se combinan para construir la elaborada y bien proporcionado edificio social que macroteoristas
describir?
La respuesta convencional a esta paradoja tiene
estado que se produce alguna versión de la selección natural
en el que operan los mecanismos de selección de
eliminar a aquellas formas de organización que son
menos aptos. Tales argumentos, como lo han sostenido,
son difíciles para engranar con la organización
realidades. Menos eficiente de organización
formas persisten. En algunos contextos eficiencia
o la productividad ni siquiera puede medirse. en
agencias gubernamentales o en las corporaciones vacilantes
selección puede ocurrir en política y no
que motivos económicos. En otros contextos, por
ejemplo el Metropolitan Opera o el bohemio
Grove, partidarios están mucho más preocupados
con valores no económicos como estética
calidad o condición social que con la eficiencia por
se. Incluso en el sector con fines de lucro, donde la competencia
argumentos podrían prometer que soportar la
mayor de frutas, el trabajo de Nelson y Winter
(Invierno, 1964, 1975; Nelson y Winter, 1982)
demuestra que funciona la mano invisible
con, a lo sumo, un toque de luz.
Un segundo enfoque para la paradoja de que nos
han identificado proviene de los marxistas y
Los teóricos que afirman que las élites clave guían y
controlar el sistema social a través de su mando
de posiciones cruciales en las principales organizaciones
(por ejemplo, las instituciones financieras que
dominar el capitalismo monopolista). En este punto de vista,
mientras que los actores organizacionales normalmente proceden
inalterado a través de laberintos de la norma
procedimientos operativos, en los puntos de inflexión clave
élites capitalistas salen con la suya al intervenir en
las decisiones que marcan el curso de una institución
en los próximos años (Katz, 1975).
Mientras que la evidencia sugiere que esto es, de hecho,
a veces debido a la del caso-Barnouw
primeros días de radiodifusión o de Weinstein
(1968) el trabajo sobre los progresistas son buenas
ejemplos, otros historiadores han sido menos
éxito en su búsqueda de la conciencia de clase
élites. En casos tales como el desarrollo de la
Los programas del New Deal (Hawley, 1966) o la expansión
del conflcit Vietnamita (Halperin,
1974), la clase capitalista parece haber sido
confusa y desunida.
Por otra parte, sin una vigilancia constante, los individuos
perseguir parroquial de organización o
intereses de subunidades pueden deshacer rápidamente el trabajo
que incluso las élites más clarividentes han logrado.
Perrow (1976: 21) ha señalado que
a pesar de los recursos superiores y sancionador
el poder, las élites de organización son a menudo incapaces de
maximizar sus preferencias, porque "la complejidad
de las organizaciones modernas hace que el control
difícil ". Por otra parte, las organizaciones tienen cada vez más
convertido en el vehículo para numerosos
"gratificaciones, necesidades y preferencias así
que muchos grupos dentro y fuera de la organización
tratar de utilizarlo para fines que restringen la
volver a los maestros ".
Rechazamos ni la selección natural ni
los argumentos para el control de la élite de las manos. Elites
no ejercer una influencia considerable sobre moderna
organizaciones de la vida y aberrantes o ineficientes
a veces hacer caducar. Pero sostenemos
que ninguno de estos procesos es suficiente para
explicar el grado en que las organizaciones tienen
convertido estructuralmente más similar. argumentamos
que una teoría de isomorfismo institucional puede
ayudar a explicar las observaciones que las organizaciones
son cada vez más homogénea, y
que las élites a menudo salen con la suya, mientras que en el
mismo tiempo que nos permite entender la irracionalidad,
la frustración de poder, y la falta
de innovación que son tan comunes en la organización
vida. Lo que es más, nuestro enfoque es
más en consonancia con la etnográfica y
literatura teórica sobre cómo las organizaciones
trabajar que son o funcionalista o élite
teorías del cambio organizacional.
Un enfoque en el isomorfismo institucional puede
También añadir una perspectiva muy necesaria en la
la lucha política por el poder de organización y
supervivencia que falta de la mayor parte de la población
ecología. El enfoque de institucionalización
asociado con John Meyer y sus estudiantes
postula la importancia de los mitos y ceremonia
pero no se preguntan cómo surgen estos modelos y
cuyos intereses sirven inicialmente. explícito
atención a la génesis de los modelos legitimados
y para la definición y elaboración de la organización
campos deben responder a esta pregunta.
El examen de la difusión de la organización similares
estrategias y estructuras deben ser un
medios productivos para evaluar la influencia de
intereses de la elite. Una consideración de isomorfo
procesos también nos lleva a una visión bifocal de
poder y su aplicación en la política moderna.
En la medida en que el cambio organizacional es
no planificado y va en gran medida detrás de la
espaldas de los grupos que desean influir en ella, nuestra
la atención debe dirigirse a dos formas de
poder. La primera, como March y Simon (1958)
y Simon (1957) señaló hace años, es la
el poder para establecer los locales, para definir las normas y
normas que forma y comportamiento del canal.
El segundo es el punto de intervención crítica
(Domhoff, 1979) en la que las élites pueden definir apropiado
modelos de estructura organizativa
y la política que luego ir incuestionable para
próximos años (véase Katz, 1975). Tal punto de vista es
en consonancia con algunos de los mejores trabajos recientes
en el poder (véase Lukes, 1974); la investigación sobre el
estructuración de los campos de organización y sobre
procesos isomórficos pueden ayudar a darle más
carne empírica.
Finalmente, una teoría más desarrollada de la organización
isomorfismo puede tener implicaciones importantes
para la política social en aquellos ámbitos en los que el Estado trabaja a través de organizaciones privadas.
En la medida en que el pluralismo es una guía
valor en las deliberaciones de política pública, que
que descubrir nuevas formas de intersectorial
coordinación que estimule la diversificación
en lugar de acelerar la homogeneización. un
comprensión de la manera en que los campos
vuelto más homogénea impediría
los responsables políticos y analistas de confusión por parte del
desaparición de una forma de organización con
su fracaso sustantivo. Los esfuerzos actuales para alentar
diversidad tienden a llevarse a cabo en un
vacío organizacional. Los responsables políticos de que se trate
con el pluralismo debe considerar el impacto
de sus programas en la estructura de la organización
campos en su conjunto, y no simplemente en
los programas de las organizaciones individuales.
Creemos que hay mucho que ganar
atendiendo a la similitud, así como a la variación
entre las organizaciones y, en particular,
cambio en el grado de homogeneidad o variación
con el tiempo. Nuestro enfoque busca estudiar
cambio incremental, así como la selección. nosotros
tomar en serio las observaciones de la organización
teóricos sobre el papel del cambio, la ambigüedad,
y restricción y apuntan a las consecuencias
de estas características de organización
para la estructura social en su conjunto. Los focos y
las fuerzas motrices de la burocratización (un nd, más
en términos generales, la homogeneización en general) tienen, como
argumentamos, cambiado desde los tiempos de Weber. pero
la f understandingt importanceo él tendencias a
que llamó la atención nunca ha sido más
inmediata.
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