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Empowerment
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
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Dar o conceder poder; facultar,
habilitar, capacitar, autorizar, dar
poder de, potenciar, permitir,
empoderar, otorgar el derecho (o la
facultad) de, conferir poderes.
Potenciación, empoderamiento,
apoderamiento.
EMPOWERMENT
“Significa crear un ambiente en el cual los empleados y
todos los niveles sientan que ellos tienen una real influencia
sobre los estándares de calidad, servicio, y eficiencia del
negocio dentro de sus áreas de responsabilidad”.
EMPOWERMENT
Es una nueva filosofía
Implica Cambio de actitud y de
identificación con lo que se hace.
Es un entendimiento interno entre usted y
la gente con la que trabaja.
Supone una serie de cambios de
mentalidad
EMPOWERMENT
LAS RELACIONES DE TRABAJO CON
EMPOWERMENT
Comparten:
» Poder
» Responsabilidad
» Comunicación
» Expectativas y recompensas
diferentes de la organización
piramidal
DOS CONCEPCIONES ERRÓNEAS DEL
EMPOWERMENT
No significa dejar el poder
No es disminuir su margen de
responsabilidad.
EMPOWERMENT SOLAMENTE CANALIZA LA ENERGÍA HACIA LAS METAS
ENFOQUE ESTRATÉGICO
Un enfoque de este tipo podría esquematizarse con un
triángulo que tenga en sus vértices la ESTRATEGIA, que
ayude a todos los empleados a comprender el concepto de
valor para el cliente, y cómo lograrlo; la GENTE, que debe
mostrar espíritu de servicio, además del conocimiento y las
capacidades para brindarlo; y los SISTEMAS, que ayuden a
los empleados a crear y brindar valor.
VENTAJAS DEL EMPOWERMENT
Es la base de la Cultura Organizacional.
Incrementa la Competitividad
Incrementa la Rentabilidad al mejorar el
valor de contribución del personal de la
organización
CREACIÓN DE UN NUEVO AMBIENTE DE
TRABAJO PARA SU APLICACIÓN
Que se caracteriza por:
Promover innovación y creatividad
Mejorar constantemente la calidad de trabajo
Ampliar las habilidades y tareas que se
utilizan en el puesto
Tener más control sobre las decisiones
acerca del trabajo
Satisfacer al cliente
Tener orientación al mercado
EL ENTORNO EMPRESARIAL
Las organizaciones necesitan de empleados que puedan:
Desplegar su iniciativa y creatividad
Encontrar soluciones a problemas
Tomar decisiones
Compartir responsabilidades
Obtengan reconocimiento por resultados alcanzados.
ACTITUD DE LOS EMPLEADOS
Sin empowerment Con empowerment
Esperar órdenes
Hacer las cosas correctamente
Castigar el error
Pensamiento reactivo
Contenido solamente
Cantidad
Jefe responsable
Buscar Culpable
Tomar iniciativas
Hacer lo que corresponde
Aprender del error
Pensamiento creativo
Proceso más contenido
Cantidad más calidad
Todos responsables
Resolver problemas
DIFERENCIAS ESTRUCTURA
EMPRESARIAL
FACTORES PIRAMIDAL CIRCULAR
Toma de decisiones La alta dirección El equipo de trabajo
Responsabilidad por el
trabajo
Personal Conjunta
Comunicaciones Descendente Multidireccional
Atención de la gente Hacia niveles superiores Hacia el cliente
Cadena jerárquica Vertical Horizontal
Cambios Pocos y lentos Permanentes
¿CÓMO CREAR UNA EMPRESA CON
EMPOWERMENT?
Puestos ideados para que el
empleado tenga sentido de posesión
y de responsabilidad.
Equipos de trabajo (organizados).
Entrenamiento en habilidades
interpersonales para resolver
problemas.
Desarrollar el liderazgo.
Definir responsabilidad.
Delegar autoridad.
Definir estándares de desempeño.
Entrenamiento y desarrollo.
Brindar información y conocimiento.
Brindar retroalimentación.
Reconocimiento.
Confianza
Respeto
Permiso para fallar
PIRAMIDE DE PODER
CARACTERÍSTICAS
Mejoras en la calidad de trabajo.
Ampliación de las habilidades y tareas que se
utilizan en un puesto.
Incentiva la innovación y creatividad.
Mas control propio sobre las decisiones
acerca del trabajo.
Se ejecutan tareas enteras, en vez de partes.
Búsqueda de la Satisfacción del cliente.
Orientación al mercado
CLIMA PARA EL EMPOWERMENT
Participación
Justicia
Moral
Comunicación
Reconocimiento
Trabajo en
equipo
Ambiente
sano
Empowerment
Claridad en el
propósito de la
Empresa
Claridad en el
propósito de
la empresa
El Liderazgo y el Cambio
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
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ca&a
Liderazgo es
una cuestión de
cambio que de
estabilidad
ca&a
ca&a
Fuerzas que impulsan la necesidad de un cambio mayor en la organización
Globalización, cambio tecnológico, comercio electrónico, mayor competencia,
mercados cambiantes
Más amenazas
Mayor competencia interna
Mayor velocidad
Competencia internacional
Más oportunidades
Mercados más grandes
Menos obstáculos
Más mercados internacionales
Reingeniería
Organización horizontal – equipos
Redes
Programa de calidad
Nuevos productos y tecnología
Fusiones, empresas en participación
Consorcios
Equipos Globales y virtuales
Cambio estratégico
Cambio cultural
Organización que aprende
Cambios de mayor escala en las organizaciones
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Características de los lideres exitosos en los
proyectos de cambio
Tienen una visión del futuro y son
capaces de describirla en términos muy
vividos
Se definen como lideres del cambio y
no como personas que quieren
conservar el status quo.
Exhiben valor
Creen que los empleados tienen
capacidad para asumir responsabilidades.
Son capaces de asimilar y
articular valores que
propician la adaptabilidad
Reconocen sus errores
y aprenden de ellos
Son capaces de manejar la complejidad, la
incertidumbre y la ambigüedad
ca&a
Barbara Waugh
CEO Hewlett-Packard
"I grew up
thinking that
change was
cataclysmic. The
way we've done it
here is to start
slow and work
small."
ca&a
“Siempre debes estar dispuesto a perder tu
empleo”
Waugh
Siempre se sintió como un agente de cambio y
busco oportunidades para hacer mejor las cosas.
ca&a
Liderar un Cambio Mayor
Cuando los lideres encabezan un proyecto
para un cambio mayor es importante que
reconozcan que el proceso de cambio pasa
por varias etapas, que cada una de ellas es
fundamental y, también que requiere una
cantidad sustantiva de tiempo. Los lideres
son los encargados de guiar a los empleados
y las organizaciones a través del proceso de
cambio.
ca&a
Estrategias para el cambio diario
A veces, los lideres se dan cuenta de que es necesario emprender cambios
significativos, pero diversas circunstancias les impiden iniciar cambios atrevidos o
también reconocen que los movimientos agresivos podrían provocar resistencia muy
fuerte.
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Gama de estrategias de cambio diario
Privado
El líder trabaja solo
Público
El líder trabaja con
otros
Expresión personal
que perturba las
cosas
Oportunismo de
plazo variable
Jujitsu verbal Formación de alianzas
estratégicas
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Manejar la resistencia
¿Por qué se resisten al cambio las personas?
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Interés personal
Incertidumbre
Distintas valoraciones y
metas
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Interés personal Las personas
normalmente se resisten
al cambio cuando
suponen que les
quitarán algo de valor.
Los cambios del diseño,
la estructura o la
tecnología del puesto
pueden provocar que se
percibe la posibilidad de
perder poder, prestigio,
paga, prestaciones o,
incluso el empleo
mismo.
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Incertidumbre
La incertidumbre es la
falta de información sobre
hechos futuros. Representa
el miedo a lo desconocido.
Las personas muchas
veces no entienden como
el cambio propuesto las
afectara y se encuentran
más seguras aferrándose a
lo conocido a lo conocido,
aún cuando sea
desagradable y lleve al
fracaso indudablemente.
ca&a
Distintas valoraciones y
metas
Otra razón que explica
la resistencia al cambio
es que las personas que
se verán afectadas por
la innovación podrían
no medir la situación de
la misma manera que
las que proponen el
cambio. En ocasiones ,
los críticos expresan
disensiones legitimas
respecto a los
beneficios que promete
un cambio.
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Superar la resistencia
¿Cómo superar la resistencia?
ca&a
Comunicación y
Capacitación
Participación y
dedicación
Coerción
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Comunicación y
Capacitación
La comunicación
abierta y horada
seguramente es el
camino aislado más
eficaz para superar la
resistencia al cambio,
porque disminuye la
incertidumbre, brinda a
las personas una
sensación de control,
aclara los beneficios del
cambio e inspira
confianza.
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Participación y
dedicación
La participación
envuelve a los seguidores
de modo que
contribuyan a diseñar el
cambio. Si bien este
enfoque toma tiempo,
vale la pena porque da a
las personas la sensación
de que controlan el
cambio. Los
trabajadores llegan a
comprender mejor el
cambio y se
comprometen para que
su implementación sea
un éxito.
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Coerción
Como último recurso, los
lideres superan la
resistencia amenazando a
sus empleados con la idea
de que podrían perder su
empleo, no recibir
ascensos, ser despedidos
o transferidos. La
coerción podría ser
necesaria en una
situación de crisis,
cuando se necesita una
respuesta rápida.
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Efecto negativo del cambio
Las dos caras del cambio
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Reducción de personal
Cuando es necesario recortar empleos, los lideres deben estar
preparados para que haya más conflictos y estrés, incluso mayor
resistencia al cambio y una disminución del ánimo, la confianza y
el compromiso de los empleados. Una serie de técnicas ayuda a
los lideres a suavizar el proceso de recorte y a aliviar la tensiones
d los empleados que se van y de lo que se quedan.
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Involucre a los empleados
Una buena forma de recortar empleos y de mantener elevado el
animo de los empleados que se quedan es permitir que los de
niveles bajos ayuden a establecer los criterios para decidir los
criterios de despido por medio de los cuales los empleados
deberán abandonar la compañía. Por supuesto que esto requiere
que los empleados hayan sido capacitados para entender las
metas que los lideres esperan alcanzar a través del recorte.
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Comuníquese más, no menos
Algunos lideres aparentemente piensan que cuando menos se
hable de un recorte inminente, tanto más conveniente será. No es
así. Los lideres deben dar por adelantado toda la información que
sea posible. Aún cuando no estén seguros de lo que va a pasar
exactamente, los lideres deben ser lo más abiertos y sinceros que
puedan con los empleados.
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Brinde ayuda a los trabajadores desplazados
Los lideres tienen la responsabilidad de ayudar a los trabajadores desplazados a
enfrentar la pérdida de sus empleos y a reubicarse en el mercado laboral. La
organización puede proporcionar capacitación , pagos por separación, extensión de
prestaciones y ayuda para la colocación en el exterior. También puede ofrecer
servicios se asesoría a los empleados y sus familias para aliviar el trauma ligado a la
pérdida del empleo.
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Ayude a los sobrevivientes a prosperar
Los líderes no deben perder de vista las necesidades
emocionales de los sobrevivientes. Muchas personas
experimentan culpa, ira, confusión y tristeza por la partida de
sus colegas, y estos sentimientos deben ser reconocidos y
aceptados. Las personas también podrían estar preocupadas ante
la posibilidad de perder su empleo y podrían tener problemas
para adaptarse a los cambios en sus obligaciones,
responsabilidades y otras actividades laborales.
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Liderar para innovar
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La organización innovadora
Alineación
Actividad iniciada por cuenta propia
Actividad extraoficial Estímulos diversos
Comunicación interna
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