Exp. Motivacion

Presentado por:

Katerine Carvajalino; Carlos Castellar; Maloris Contreras;

Isis Jimeno; Yurys Pizarro; Ingrid Saumeth; Álvaro Sibaja

MOTIVACIÓN

¿Cómo explicar el comportamiento de los empleados y sus

diferentes rendimientos?

• Es valido responder que la motivación de algunos

empleados para realizar un buen trabajo es superior a la

de otros.

• La motivación humana es una variable compleja en

extremo, rara vez obramos o respondemos a un

estimulo particular impulsado por un solo motivo. Por el

contrario nos mueven varias necesidades y deseos.

• La seres humanos no trabajan únicamente para obtener

dinero.

• Esto apunta al hecho de que la gente trabaja para

satisfacer multitud de exigencias internas.

• Las cuales no son iguales en todos los casos, el trabajo

que satisface las necesidades de un individuo puede

frustrar las de otro.

• Es importante que los psicólogos industriales

identifiquen esas motivaciones tan dispares y diseñen

puestos de trabajo que garanticen la conformidad del

empleado.

MOTIVACIÓN

Teorías De La Motivación

Basada en las necesidades de logro.

Basada en la jerarquía de necesidades.

Basada en las necesidades de

existencia, relaciones y crecimiento.

Basada en las necesidades de higiene y

en las necesidades motivadoras.

Basada en las características del

puesto.

Teoría De La Motivación Basada En

Las Necesidades De Logro

• Ser el mejor empleado de todos caracteriza a muchaspersonas de la sociedad moderna, que obtienen gransatisfacción al conseguir logros.

• La necesidad de logro es una variable medible, que seestablece por medio de técnicas proyectivas e imágenesambiguas, esto se basa en la teoría de que el hombreproyecta sus pensamientos, sentimientos y necesidades enel estilo ambiguo.

• Aquellas personas que muestran gran necesidad de logrotienen claridad acerca de lo que desean y exigen de sutrabajo.

• No requieren que la empresa les proporcione motivación porque ya la poseen, solo necesitan que se creen lascondiciones que les permitan alcanzar sus objetivos.

Características De Las Personas Con Gran

Necesidad De Logro

Asumirresponsabilidadesen la solución deproblemas.

Inconformidad conlas solucionesbasadas en lacasualidad o factoresque escapen de sucontrol.

1Muestrantendencia atomar riesgosbien calculados ya fijarse metasmoderadas.

Disponen sutrabajo y lascondiciones paraafrontar constantemente nuevosproblemas, o retosde dificultadregular.

2

Necesitan reconocimiento por su esfuerzo.

Se sientencontentas si lossuperiores lesuministranretroalimentaciónpor medio defelicitaciones.

3

Teoría De La Motivación Basada En

La Jerarquía De Necesidades

• Abraham Maslow destacado psicólogo formulo una

teoría de la motivación en la que sostenía que las

necesidades y los deseos de los hombres están

dispuestos en una jerarquía.

• El hombre siempre desea mejores condiciones de

vida, es decir quiere lo que no tiene y las

necesidades ya atendidas no lo siguen motivando.

• Lo motivan las necesidades de orden superior que

se encuentran establecidas en la siguiente

jerarquía.

Necesidades de autorrealización

Necesidades de estimación

Necesidades de pertenecer al grupo y de amor

Necesidades de seguridad

Necesidades Fisiológicas

• Las necesidades se cubren en el orden establecido, lamayoría de los empleados están en condiciones decubrir sus necesidades fisiológicas y de seguridad,gracias a las relaciones interpersonales en el lugar detrabajo.

• Las generaciones de nuevos empleados satisfacen lasnecesidades de estimación por medios no tradicionalescomo son el reconocimiento o el aprecio, prescindiendode los símbolos del prestigio o del éxito.

• La necesidad de autorrealización tiene gran atractivopara los empleados jóvenes, para atender a estasnecesidades las empresas deben brindarle laoportunidad a estos trabajadores de asumirrespetabilidades y crecer ejerciendo sus capacidades almáximo.

• Propuesta por Clayton

Alderfer.

• Se estableces tres

necesidades primarias:

o Existencia

o Relaciones

o Crecimiento

Necesidades De Existencia

Se centran en lasupervivenciafísica: Alimento,agua, vivienda y laincolumidad física.

Se satisface por medio del sueldo, las prestaciones, un buen ambiente

de trabajo.

Necesidades De Relación

Designan lasinteracciones conotros. El respeto, elreconocimiento y unsentido de pertenecera un grupo.

Se satisface mediante el trato social con los compañeros, amigos

y familiares.

Necesidades De Crecimiento

Se centran en el yo eincluyen el deseo deldesarrollo y progresopersonal.

Se satisface únicamente cuando

el individuo aprovecha al máximo

sus capacidades.

• Propuesta por Frederick

Herzberg en 1959.

• Tipos de necesidades:

o Factores higiénicos o

factores extrínsecos.

oFactores motivacionales

factores intrínsecos.

Factores Higiénicos

Condiciones administradas por la empresa, no son controladas por las personas.

El salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión, lascondiciones físicas y ambientales.

Cuando los factores higiénicos son óptimos, sólo evitan la insatisfacción de losempleados, pues no consiguen elevar consistentemente la satisfacción, y cuandola elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo. Pero, cuando los factoreshigiénicos son pésimos o precarios, provocan la insatisfacción de los empleados.

Factores Motivacionales

Los factores motivacionales están bajo el control del individuo, pues serelacionan con aquello que él hace y desempeña.

Involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollopersonal, el reconocimiento profesional, las necesidades deautorrealización, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que elindividuo realiza en su trabajo.

El efecto de los factores motivacionales sobre el comportamiento de laspersonas es mucho más profundo y estable; cuando son óptimos provocan lasatisfacción en las personas. Sin embargo, cuando son precarios, la evitan

Enriquecimiento Del TrabajoMedidas para enriquecer un trabajo recomendadas porHersberg:

• Suprimir algunos de los controles del personal y favorecermas su responsabilidad individual en las tareas que ejecutan.

•Proporcionarle unidades completas en sus labores.

•Darle la libertar y autoridad en sus tareas.

•Proporcionarle a ellos y no a los supervisores informesperiódicos sobre la producción.

•Estimularlos para que aprendan tareas nuevas y mascomplejas.

•Asignarles trabajos muy especializados para que vayanadquiriendo dominio en determinado puesto u operación.

Ventajas:

•Disminución de costos.

•Mayor satisfacción del personal con su trabajo.

•Aumento de la calidad y producción.

•Disminución de la monotonía.

IBM AT&T Chrysler Sear

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Electric

Procter &

GambleMaytag Polaroid

Errores En Planeación Y Realización

No todos los intentos de implementarla han dado resultados

satisfactorios, pero en los casos que ha fracasado se debe a una

implantación defectuosa y no a deficiencia intrínsecas.

•Los problemas del trabajo no se diagnostican con exactitud.

•Muchas veces el trabajo no cambia en absoluto, a pesar de ser

enriquecido y ampliado.

•Los resultados serán negativos en la operaciones o en el grupo de

trabajo si estos no son cambiados para que se adapten a la nueva

situación.

•A veces la teoría y las tácticas de este método no se enseñan a los

gerentes: por tanto , estos brindan todos su apoyo a la innovación.

•Es posible que los métodos burocráticos tradicionales se incorporen al

nuevo trabajo, aminorando la autonomía y responsabilidad.

•Se pasan por alto las causas especificas de error, porque los programas

de enriquecimiento del trabajo no son sometidos a una evaluación

sistemática.

Errores En Planeación Y Realización

Teoría Basada En Las Características Del

Puesto

Dimensiones Fundamentales del

Trabajo

• Diversidad dehabilidades yconocimientos

• Identidad de las tareas

• Autonomía

• Retroalimentación

Principales Estados Psíquicos

• Significado del trabajo experimentado

• Responsabilidad experimentada de los resultados del trabajo

• Conocimientos de losresultados de lasactividades laborales

Resultados Personales y Laborales

• Fuerte motivación interna para trabajar

• Rendimiento de alta calidad

• Profunda satisfaccióncon el trabajador

• Escaso ausentismo y rotación del personal

Fuerza De La

Necesidad De

Crecimiento Del

Empleado

• Formulada por VictorVroom

• Las personas tomandecisiones a partir de susexpectativas de lospremios.

• El grado de expectativa eslo decide si el sujeto pondráempeño en cumplir.

• Cuanto más confiamos enrecibir un premio, más nosesforzamos porconseguirlo.

• Ideada por Edwin Locke.

• Necesidad primaria en el

trabajo, deseo de lograr

una meta determinada.

• Las metas son importantes

en cualquier actividad, ya

que motivan y guían los

actos e impulsan a dar el

mejor rendimiento.

• Propuesta por J. Stacy

Adams.

• Hipótesis: “La percepción de

la equidad con que se trata

influye en la motivación”

COMPARACIÓN

Justo? Injusto?

Resulta difícil distinguir entre la

satisfacción con el trabajo y la

motivación debido a su correlación.

Factores que afectan la

motivación:

Edad

Salud

Estabilidad emocional

Condición social

Medición de la Satisfacción con el

Trabajo

Tres métodos:

1. Cuestionario: se distribuye en laempresa o se envía a la casa delos trabajadores, se responde deforma anónima, no es de carácterobligatoria.

2. Entrevista personal: Se discutenaspectos personales con elsupervisor del proceso.

3. Test de completar oraciones: Esuna lista de frases que elempleado debe completar.

La insatisfacción

= sabotaje, hurtos, producción de artículos defectuosos

Directamente proporcional

El sueldo ha dejado de ser

un factor motivador a través

del tiempo.

• Dependiendo del trabajador.

El sueldo motiva

Fijación Del Sueldo Según Mérito

1

• Menor interés del trabajador en la actividad

• Más interés en el premio final (sueldo)

2

• El aumento depende de los superiores

• Mucha subjetividad

3

• Chantaje por parte de los superiores.

• Incomodidad por parte de los trabajadores.

4• Rivalidad entre compañeros.

Para incentivar a sus empleados realiza capacitaciones basadas en:

• Necesidades reales

• Otorgan auxilios educativos

• Realizan el pago de medicamentos

• Programas de recreación y deporte para el grupo familiar

• Torneos internos para los empleados.

El bienestar laboral se basa en 3 pilares:

Seguridad

Sostenimiento

Desarrollo.