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UNIVERSIDAD YACAMBÚVICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
CULTURA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO DOCENTE EN LASESCUELAS BÁSICAS DEL MUNICIPIO GUAICAIPURO
LOS TEQUES – ESTADO MIRANDA(CAPITULO II – MARCO TEORICO)
Autor: Gelmi Alexander ARAUJO
Tutora: Lili Rodríguez
Barquisimeto, Octubre 2011.
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UNIVERSIDAD YACAMBÚVICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
CULTURA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO DOCENTE EN LASESCUELAS BÁSICAS DEL MUNICIPIO GUAICAIPURO
LOS TEQUES – ESTADO MIRANDAPresentado como requisito parcial para optar al grado de
Magister en Gerencia Educacional(CAPITULO II – MARCO TEORICO)
Autor: Gelmi Alexander ARAUJO
Tutora: Lili Rodríguez
Barquisimeto, Octubre 2011.
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CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
La dinámica de los valores y su influenciaen la vida, parececen inscribirse en la necesidad absoluta del hombre de vivir en un mundo
de significados.Saliceo Alfonso.
Toda investigación debe plantear un marco referencial que fundamente el estudio
y la reflexión de las variables involucradas en la investigación, permite confrontar los
resultados obtenidos al final del proceso, con lo expresado por especialistas en el área
Cultura Organizacional y Desempeño Docente; con base a este planteamiento, seexpone en esta sección los antecedentes y postulados teóricos asociados a la
problemática que se analiza.
1. Antecedentes de la Investigación
Las variables de estudio en esta investigación estarán centradas en la Cultura
Organizacional y Desempeño Docente, desde la cual se desglosan algunas
investigaciones previas en el área, que sirven como referentes teóricos en la orientación
metodológica utilizada en el proceso de análisis de la problemática objeto
de estudio.
A nivel Internacional
Se realizo un estudio comparativo de diversos aspectos de sistemas de
evaluación del desempeño docente, de instituciones educativas pertenecientes, a
cincuenta países de América y Europa, titulado, “Carrera Docente y Evaluación del
Desempeño” de la UNESCO, coordinado por F. Javier Murillo Torrecillas, fue
presentado en el Encuentro Internacional sobre Evaluación, Carrera y Desarrollo
Profesional Docente, en Santiago de Chile, del 5 al 7 de Julio del 2006.
La investigación consiste en la recopilación de la mayor cantidad de información
posible acerca de los sistemas de evaluación empleados en dichas instituciones y
compararlos. Se determinó, sí, las evaluaciones eran internas o externas, cuáles eran sus
fundamentos teóricos, qué instrumentos utilizaban, qué modelos aplicaban y qué propósitos perseguían.
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Las técnicas varían de país en país, pero las más usadas son: Observación de
aula. Entrevistas o cuestionarios al docente. Cuestionarios a los alumnos y familiares.
Portafolio del profesor. Instrumentos de autoevaluación.
De esta investigación se obtuvieron conclusiones generales muy significativas,
las cuales son:
Existe preocupación en América y Europa por desarrollar sistemas de evaluación
del desempeño docente.
Las decisiones adoptadas en cada país, son muy diferentes y determinadas por la
tradición educativa y las necesidades educativas prioritarias.
La evaluación debe ser concensuada con profesores, sindicatos y comunidad
educativa.
El estímulo más eficaz, para mejorar, es el interno.
Es necesario crear una imagen constructiva de la evaluación, planteando que está
a favor del profesor y de su actuación profesional.
La evaluación del desempeño docente debe ser: válida, fiable, creíble, útil,
transparente y justa.
La evaluación del docente está relacionada con la evaluación de la escuela.
Hacer que la evaluación del docente se convierta, en mejoramiento de él mismo. La aplicación de la evaluación del desempeño docente, puede ser en algunos
casos costosa.
Si, la evaluación del desempeño docente no es transparente puede traer
problemas en la credibilidad de los resultados.
Si, la evaluación del desempeño docente no es consensuada, puede traer
problemas en la aplicación del sistema de evaluación.
Si, los evaluadores no están bien informados y entrenados en la aplicación delsistema de evaluación, los resultados no serán confiables.
Su pertinencia para la investigación se basa en la importancia del análisis que se
realiza del desempeño docente, el cual debe ser sometido a una evaluación exhaustivo
para logro del cumplimiento de los roles y funciones propios de los docentes. Ya que el
desempeño docente ayuda a la credibilidad de las instituciones educativas.
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A nivel nacional
Se realizo un trabajo de investigación de “ La gerencia participativa para la
calidad del desempeño de los docentes. Un estudio de caso”. Presentado por Núñez G.,
Montilla I., Santana N. Mejía M. (2009).
El presente trabajo tuvo como propósito analizar la Gerencia Participativa para
la Calidad del Desempeño de los docentes de la III Etapa de Educación Básica, para lo
cual se tomo como caso de estudio la Unidad Educativa «María Bartola Becerra»;
ubicada en el Municipio y Estado Trujillo. La Gerencia Participativa se fundamenta en
las Teorías Humanista-Conductista, Socio-psicológica y Sistémica. La metodología se
enmarcó dentro de la investigación cualitativa (participativa) – cuantitativa, de tipo
descriptiva – explicativa, con un diseño de campo. La población estuvo conformada por
dos subpoblaciones: 3 directivos y 18 docentes, de estos últimos se extrajo una muestra
representativa del 30%. Como técnicas se emplearon la observación participante y la
entrevista, como instrumentos la entrevista semi-estructurada, abierta y el cuestionario;
con validación de contenido mediante juicio de expertos. Se incorporaron 5 expertos
como informantes clave. El análisis de los resultados se llevó a cabo por medio de la
categorización, codificación y análisis de contenido, mediante la complementación y
triangulación.
Las conclusiones develaron como aspectos favorables en los docentes la
formación profesional, actualización, valores morales – éticos, función de mediador y
orientador, planificación, innovación y satisfacción. Las principales debilidades se
orientaron hacia el ejercicio del poder y autoridad, delegación de funciones, trabajo en
equipo, relaciones laborales y proceso comunicacional, todas ellas con posibilidades de
superarse mediante la puesta en práctica de la gerencia participativa. Finalmente se
elaboró una propuesta para formar y educar a directivos y docentes bajo los
lineamientos de la Gerencia Participativa buscando un desempeño docente de calidad.
Como se puede observar el estudio realizado guarda una relación estrecha con la
investigación propuesta en cuanto a que el desempeño docente requiere impulsar el
trabajo en equipo, el proceso comunicacional, el respecto y la convivencia como modos
de generar una gerencia participativa en el clima organizacional de las instituciones
educativas.
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En este sentido, Ávila (2007) efectuó una investigación titulada “Comunicación
del Gerente Educativo y Cultura Organizacional en los Colegios Católicos del
Municipio Maracaibo, Estado Zulia”, orientada a determinar la relación entre las
variables objeto de estudio; la misma fue tipo descriptiva, con un diseño no
experimental, correlacional, de campo; la población, estuvo conformada por 212 sujetos
entre directivos y docentes, pertenecientes a la I y II Etapa de Educación Básica de los
institutos arquidiocesanos, Niños Cantores del Zulia, Niños Cantores Ciudad de Dios,
unidad Educativa Colegio San Antonio y Unidad Educativa Monseñor Juan Bonal,
ubicados en el Municipio Escolar Nº 5 de la ciudad de Maracaibo.
Con referencia a la técnica de recolección de datos aplicada por la investigadora,
se empleo el cuestionario, el cual fue previamente validado a través de la técnicaanálisis de contenido, al utilizar el juicio de expertos; para determinar la confiabilidad
del instrumento de recolección de datos, se empleó el coeficiente Alfa Cronbach, en el
análisis de la información se aplicó la estadística descriptiva representada por
frecuencias absolutas y relativa, obteniéndose un valor de 0,91 para la variable
Comunicación, el cual es considerado altamente confiable, mientras que para la variable
Cultura Organizacional se obtuvo un valor de 0,80. Para establecer la correlación entre
las variables se aplicó el coeficiente de correlación Person.
En atención a los resultados obtenidos se derivaron las siguientes conclusiones: el
personal de las instituciones educativas investigadas, posee un sistema de comunicación
deficiente; además, tienen una Cultura Organizacional débil, en virtud a que casi nunca
acatan normas, comparten valores, expectativas y actitudes.
Este antecedente es importante para la investigación, por demostrar que el
personal de las instituciones escolares ubicadas en la Región Zuliana, poseen una
Cultura Organizacional que aún no se ha consolidado, situación que estaría afectando el
desempeño docente y directivo en los mencionados centros educativos.
Por su parte, Parra (2006) efectuó una investigación titulada “Competencias del
Gerente Educativo y la Cultura Organizacional en el Nivel Medio, Diversificado y
Profesional”, orientada a determinar la relación entre las variables involucradas en la
investigación; la misma fue tipo descriptiva, con un diseño no experimental,
transeccional, de campo; la población, estuvo conformada por directivos y docentes,
pertenecientes a las Unidades Educativas Udón Pérez, Rómulo Gallegos y Ramón
Yépez, de la cual se extrajo una muestra de 116 sujetos.
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Con referencia a la técnica de recolección de datos aplicada por la investigadora,
se empleo el cuestionario, el cual fue previamente validado a través de la técnica
análisis de contenido, al utilizar el juicio expertos en el área; para determinar la
confiabilidad del instrumento de recolección de datos, se empleó el coeficiente Alfa
Cronbach, en el análisis de la información, se aplicó la estadística descriptiva
representada por frecuencias absolutas y relativa.
En atención a los resultados obtenidos se derivó la siguiente conclusión: los
directivos de las instituciones objeto de estudio, presentan fuertes deficiencias en cuanto
a las competencias que deben poseer para ejercer sus cargos; lo que demuestra, que a
mayor cultura organizacional, más altas serán las competencias de los gerentes
educacionales, y por ende se incrementará el desempeño de los administradores del
sector educativo.
Este antecedente es importante para la investigación, por demostrar que la
cultura organizacional es un factor clave para el desarrollo de los centros escolares; por
tanto, su incorporación en el medio educativo, es indispensable para el ejercicio de
competencias personales y profesionales por parte de directores y docentes.
Igualmente, Medina (2005) efectuó una investigación titulada “Desempeño
laboral del Gerente de aula en la I y II Etapa de Educación Básica”, orientada a evaluar
el desempeño laboral del gerente de aula en la I y II etapa de Educación Básica; la
misma fue tipo evaluativa, con un diseño no experimental; la población, estuvo
conformada por directivos y docentes, pertenecientes a la I y II Etapa de Educación
Básica de las Escuelas doctor Eloy Párraga Villamarin, María Alejandra y Delicias
ubicadas en el Municipio Rosario de Perijá del estado Zulia.
Con referencia a la técnica de recolección de datos aplicada por el investigador, se
empleo el cuestionario, el cual fue previamente validado a través de la técnica análisisde contenido al utilizar el juicio de cinco (05) expertos, para determinar la confiabilidad
del instrumento de recolección de datos, se empleó el coeficiente Alfa Cronbach
obteniéndose un valor de 0,91 considerado altamente confiable; en el análisis de la
información, se aplicó la estadística descriptiva representada por frecuencias absolutas y
relativa.
En atención a los resultados obtenidos se derivaron las siguientes conclusiones:
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Los docentes presentan fuertes deficiencias en sus roles y funciones, lo que se
traduce en un desempeño no acorde a las necesidades e intereses de los alumnos y la
institución en general.
Este antecedente es importante para la investigación, por demostrar que losdocentes adscritos a las instituciones públicas, no cumplen con los roles y funciones que
el ejercicio de su labor requiere dentro de la sociedad venezolana.
Así mismo, García (2004) realizó un estudio titulado “El trabajo como Equipo y
el Desempeño Docente en la I Etapa de Educación Básica del Municipio Escolar Nº 6
en la Ciudad de Maracaibo”, dirigida a establecer la relación entre el trabajo en equipo y
el desempeño docente; se orientó tipo descriptiva correlacional, con diseño no
experimental, transaccional, de campo. En lo que concierne a la población, se integrócon 72 sujetos entre directores, subdirectores y docentes pertenecientes a las escuelas
del Municipio Escolar Nº 6, ubicadas en Maracaibo estado Zulia.
En cuanto a la recolección de los datos, se utilizó el cuestionario, validado por el
juicio de cinco (05) expertos en el área, la confiabilidad se determinó aplicando el
coeficiente de Alfa Cronbach obteniéndose un valor de 0,86 considerado confiable, los
datos fueron procesados utilizando la estadística descriptiva mediante el análisis
de frecuencias absolutas y relativa. Los resultados obtenidos evidenciaron: a) el
desempeño de los docentes no es el más efectivo, b) el trabajo en equipo es poco
utilizado en las escuelas públicas.
Se considera esta contribución científica, como soporte teórico en el análisis que
se realiza, en atención a los hallazgos efectuados, los cuales confirman que en las
instituciones escolares de Educación Básica de carácter público, los docentes no
cumplen con los roles que las leyes de la república les atribuyen en el ejercicio de sus
actividades académicas.
A nivel Regional
Asimismo Subero (2007), realizó un trabajo referido a una Propuesta de un
sistema de evaluación del desempeño docente para las escuelas del Municipio El
Hatillo, Estado Miranda: Planteándose como objetivo el diseñar un sistema de
evaluación del desempeño docente para las escuelas adscritas a la Dirección de
Educación de la Alcaldía del Municipio El Hatillo. En este trabajo el investigador
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utilizó una la metodología de proyecto factible en dos fases, la primera fase diagnóstico
y la segunda fase el diseño de la propuesta, basada en una investigación de campo y en
una documental sobre las experiencias de evaluación del desempeño docente en países
de América y Europa.
Los objetivos consistieron en establecer el perfil del maestro de las escuelas
municipales, en determinar la factibilidad de aplicación del sistema de evaluación del
desempeño, en definir los rasgos e identificar los elementos del sistema de evaluación
del desempeño docente y en diseñar el sistema. Los instrumentos diseñados para el
sistema, fueron de enfoque cualitativo y cuantitativo. Para el desarrollo de esta
propuesta se consultaron varias fuentes, a fin de obtener información, sobre las
características que debía tener el Sistema de Evaluación de Desempeño Docente de las
Escuelas de El Hatillo; para ello, se realizaron diversas reuniones entre la Dirección de
Educación del Municipio, Directores y docentes de las escuelas; concluyendo que el
objetivo se logró, mediante el proyecto factible desarrollado en este trabajo de
investigación, que al aplicarse debiera ofrecer solución a las necesidades de mejoras
educativas en las escuelas mencionadas.
El investigador recomienda:
El mejoramiento profesional, es un objetivo común a todos los campos de
actividad humana y es básico, para el logro de una educación de calidad; por lo tanto, se
requiere que los docentes asuman un papel de vanguardia en la práctica educativa, a fin
de satisfacer las nuevas exigencias que se le plantean, para lo que se recomienda, aplicar
la “Propuesta de un Sistema de Evaluación del Desempeño Docente en las Escuelas del
Municipio de El Hatillo”, diseñada en este trabajo, para que una vez aprobada por las
instancias competentes, comience su ejecución el próximo año escolar 2007-2008.
En relación al trabajo de investigación efectuado por Subero (2007), se puede
señalar que su pertinencia con la investigación se basa en la aplicación de una propuesta
de evaluación de Desempeño Docente, ya que la misma es fundamental para el logro de
los procesos educativos y en vista de la conformación de una cultura organizacional que
genere un cambio sustancial en las instituciones educativas.
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2. Bases Teóricas
Al analizar las interrelaciones que se efectúan en las organizaciones en general, es
necesario considerar un enfoque filosófico que permita comprender la complejidad de
los procesos que en ellas se desarrollan; dentro de este marco, la teoría humanista aporta
a las empresas educativas, una serie de elementos orientados a incrementar el potencial
interno del ser humano; bajo este principio, la escuela de las relaciones humanas cuyos
postulados son ampliamente aplicados en los últimas décadas en todas las
organizaciones, propone un conjunto de acciones para estimular entre los empleados el
espíritu de colaboración y el sentido de pertenencia; condiciones necesarias en la
maximización de los recursos humanos, materiales y financieros en la institución
escolar.
Es preciso indicar, que gracias al estímulo de una atmósfera laboral amigable,
directivos, docentes, alumnos, administrativos, obreros, representantes y comunidad en
general; estarán ganados para la sensibilización interna, en la búsqueda de una visión
conjunta que favorezca el desempeño de quienes conviven en el centro educativo y son
influenciados por las acciones de la escuela.
2.1. Cultura Organizacional
Las organizaciones son más que un medio para coordinar y controlar el trabajo en
las escuelas, pues poseen una personalidad propia, con muestras específicas del grupo
humano que las conforma, proporcionándole una distinción particular a cada plantel;
cabe destacar, que la cultura organizacional es intangible y aunque no se ve ni se toca,
puede inferirse por situaciones fácilmente perceptibles, puestas de manifiesto a través
del comportamiento de las personas dentro y fuera del entorno laboral.
En este marco, Guizar (1999) define Cultura Organizacional como un “conjuntode suposiciones, creencias, valores y normas que comparten y aceptan los miembros de
una organización”. Bajo esta perspectiva, la cultura organizacional se crea en la
institución, sólo cuando todos los que conviven en el centro educativo, enfocan su
actuación bajo una misma visión, previamente aceptada y difundida por el equipo de
trabajo; ya que una filosofía compartida, compromete a las personas a dar importancia a
la opinión de los demás.
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Al respecto, comparto con Hellriegel y Slocum al considerar que la cultura
organizacional es importante para directivos, docentes y demás miembros del plantel, al
permitir la articulación entre los valores de la institución con los del personal, mediante
la aplicación de estrategias para hacer frente a la adaptación externa e integración
interna; ya que los centros escolares, deben marchar al ritmo de los cambios ocurridos
en la sociedad por ser fuente primaria de transmisión cultural a los ciudadanos.
En el mismo orden conceptual Gibsón (2006) manifiesta que la Cultura
Organizacional es “lo que los empleados perciben y la manera en que esta percepción
crea un patrón de creencias, valores y expectativas”; por tanto, las apreciaciones de las
personas que conviven en la institución, pasan a formar parte de sus actuaciones y por
ende influye en el comportamiento, actitudes y eficacia de los empleados que laboran enla misma.
Lo anteriormente expuesto, es una teoría que evidencia lo difícil de cambiar una
conducta asumida en el centro educativo, cuando está se ha consolidado, pues se asume
como un patrón de actuación, que se transmite a través del tiempo, por lo cual un
cambio de paradigma resulta difícil de realizar; sin embargo, cuando el personal en su
mayoría comparte valores que los orientan a tener una misma visión, tienden a ganar
seguidores hasta lograr la integración de todos.En esencia, La cultura organizacional es el resultado de un proceso interactivo,
inspirado en valores, actitudes, costumbres, creencias y normas, que constituyen una
guía para apoyar las estrategias docentes y gerenciales, en la disminución de la
incertidumbre; por tanto, puede afirmarse que tiene una incidencia significativa en la
conducta de los empleados.
2.1.1. Elementos de la Cultura organizacional
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La cultura de una organización se infiere por la conducta exteriorizada por las
personas que la conforman, manifestada en algunos rasgos específicos que pueden
considerarse elementos fundamentales de la institución escolar. En este sentido,
Hellriegel y Slocum (2004) incluyen entre los elementos de la cultura organizacional,
la comunicación, el trabajo en equipo y la toma de decisiones, por ser los más
relevantes dentro de las empresas, sin importar la naturaleza de las mismas. Así
tomando como base el planteamiento de los autores se desarrolla el estudio de los
mismos.
2.1.1.1. Comunicación
La comunicación es esencial para el funcionamiento interno y externo de las
organizaciones escolares, ya que evita el rumor tan perjudicial para el mantenimiento de
las buenas relaciones entre el personal; por tanto, si se pretende establecer un vínculo
efectivo entre las funciones administrativas, debe fluir en varias direcciones en forma
oral y escrita. Comunicarse de forma verbal, permite la retroalimentación inmediata; sin
embargo, cuando se efectúa de este modo, no queda registro de la información que se
transmite; no obstante la información escrita, tiene la ventaja de proporcionar archivos
referenciales y protecciones legales, además de impulsar la uniformidad del trabajo
realizado por el grupo.
En este orden de ideas, Chiavenato (2006) define la comunicación como el
“intercambio de información entre personas”; bajo esta visión, no importan los medios
que se utilicen para establecer el enlace, por lo cual se puede hacer uso de la
conversación, reforzándola con gestos, señales, símbolos; también se puede recurrir al
teléfono e Internet, siempre y cuando se tenga la certeza que el mensaje llegó; sin
embargo la notificación escrita, sigue siendo el mecanismo más seguro, al dejar
testimonio del conocimiento de las informaciones emitidas.
A este respecto añade el autor anteriormente citado, que las comunicaciones
adecuadamente desarrolladas, garantizan la participación, incentivan la franqueza, la
confianza, proporcionan información para que las personas puedan desarrollar mejor sus
tareas; Por tanto, manejar un buen sistema informativo en la institución escolar, mejoran
las relaciones grupales favoreciendo la calidad del trabajo en equipo.
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Por su parte Ivancevich (1996) señala, que la comunicación comprende no sólo
el transmitir información al hablar, sino saber escuchar a los demás; en este sentido, hay
que reconocer que la mayoría de las instrucciones que se imparten en las instituciones
escolares proceden de comentarios verbales; por tanto, se debe escuchar la participaciónde los otros con la debida atención, para evitar el ruido y mejorar la percepción de las
ideas, previniendo con ello los malos entendidos.
Este planteamiento de Ivancevich (1996) coincide con el de Pérez, al expresar
que el diálogo acontece sólo cuando las personas se ven como iguales y sienten que su
punto de vista vale lo mismo al de cualquier otro miembro de la organización; posición
relativa al respeto de las ideas de los demás, como mecanismo promotor de relaciones
ventajosas para el equipo de trabajo.
En el mismo orden de ideas, agregan Hellriegel y Slocum (2004) que cuando se
establece la comunicación y en el grupo hay tendencia a la confrontación, se hace
necesario actuar con cautela para evitar en conflicto entre el personal; con esta visión, se
deja claro que la comunicación se realiza para mejorar la convivencia grupal, y bajo
ningún concepto se debe permitir a ningún miembro del plantel dañar o debilitar a otra
persona. Si esto llegara a ocurrir reiteradamente, se debe considerar una negociación
con las partes en conflicto para un cambio a otra institución, pues se hace evidente que
jamás se lograría una filosofía compartida entre todos los miembros del grupo.
Aunada a la posición de Hellriegel y Slocum, indican Palladino y Palladino
(1998), que los modelos de comunicación que se instalen en las instituciones pueden ser
fuentes de conflicto entre sus miembros; en este sentido, si la forma de emitir las
comunicaciones en la escuela han sido contaminadas por el rumor y no existe una
fluidez comunicativa formal, la misma tenderá a distorsionarse antes de llegar al destino
final, con las consecuencias que esto genera en cuanto a malos entendidos, pudiendo
generarse el conflicto entre los miembros del plantel, e incluso extenderse hasta los
padres y representantes.
2.1.1.2. Toma de Decisiones
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En la actualidad con la aplicación de los nuevos enfoques gerenciales, las
decisiones en las organizaciones, son el resultado del consenso de las partes
involucradas; en virtud a que las medidas tomadas en conjunto, son superiores a las
decisiones individuales, por la amplitud de las ideas aportadas para el tratamiento desituaciones laborales o personales; así mismo, representan una perspectiva más diversa,
que genera mayor comprensión en el grupo y aumenta la aceptación de las medidas
adoptadas por el equipo directivo.
En este orden de ideas Kinicki y kreitner (2003) definen toma de decisiones como
un proceso que consiste en “identificar y elegir entre soluciones alternas aquellas que
llevan a un estado de cosas deseado”; esta visión, señala como condición previa a la
toma de decisiones, la identificación y análisis de las informaciones provenientes de la
situación planteada; ya las mismas son posibles, si se tienen alternativas de las cuales
elegir y alguien se toma la molestia de buscarlas y estudiarlas; no obstante, éste es un
proceso subjetivo, porque se sustentan en la interpretación personal, sin embargo, el
análisis crítico de la situación por parte del grupo, le atribuye una connotación especial
al ser producto de la participación.
A este respecto plantean Peñate y Santiago (1998), que los involucrados en la
toma de decisiones, deben ser cuidadosos para no exponer su prestigio profesional en
dicha actividad; por lo cual las medidas adoptadas en el plantel, deben ser producto del
análisis exhaustivo del grupo; a fin de evitar el conflicto, por la elección de opciones
con las cuales los empleados no estén de acuerdo.
Dentro de este marco, Salcedo Zomero (2006) exponen, que la toma de decisiones
es un proceso que surge del acuerdo para la ejecución de acciones; bajo esta
perspectiva, se hace imprescindible14convocar a todos los miembros del centro
educativo, cuando se requiera elegir alguna alternativa; ya que de ésta manera, la
decisión conlleva a la actuación compartida y con ello la corresponsabilidad de los
resultados obtenidos.
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Es preciso indicar, que una decisión puede tener efectos positivos, negativos o
ambos, por lo que antes de hacer alguna elección, se deben analizar en profundidad los
beneficios y prejuicios que la misma pudiera generar en el grupo o la organización; es
aquí, donde se manifiesta la ética personal y profesional, por cuanto el nivel deconciencia individual, es lo que permite inclinarse por una opción adaptada a los valores
de cada quien y al código de ética del plantel.
2.1.1.3. Trabajo en Equipo
Hoy día todas las organizaciones están migrando velozmente hacia el trabajo en
equipo, en busca de respuestas rápidas a los cambios en el ambiente, a fin de optimizar la prestación de los servicios que demandan tanto el entorno, como los usuarios de los
centros educativos; sin embargo, no basta con desarrollar el trabajo en equipo, sino que
se hace necesario llevarlos a un excelente desempeño, utilizando como estrategias la
participación y la corresponsabilidad.
En este sentido, algunas empresas multinacionales que desarrollan actividades de
producción, comercialización y servicios en Estados Unidos, Europa y Japón, ven la
conformación de quipos de trabajo como un potencial para el presente y el futuro; envirtud de la utilidad que ellos representan, por la rapidez de respuestas en detectar
errores y aplicar correctivos.
Al respecto, Ivancevich (1996) define equipo de trabajo como grupos que poseen
autonomía para decidir y laboran por autogestión; bajo esta premisa, cuando se
conforma un equipo de trabajo, no se hace necesaria la presencia constante de la figura
gerencial, ya que se puede delegar en el líder del grupo la supervisión de las tareas;
situación que pudiera ser aprovechada por los docentes, para aclarar los roles que cada
uno ejerce y perfilarse con su desempeño para cuando llegue el momento de los
ascensos de puesto en la institución.
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Así mismo, agrega Ramírez (2005) que el trabajo en equipo logra la excelencia,
rompe con los individualismo, se trabaja para el todo, y a todos se le premia y
reconoce; no obstante, dicho trabajo requiere de la participación operativa de los
empleados, para el logro del proyecto u objetivo que se haya trazado el grupo; por tanto, se deben poner en práctica de inmediato los acuerdos suscritos en las reuniones y
monitorear el desarrollo del trabajo, a fin de tomar las previsiones y hacer frente a las
eventualidades, que pudieran afectar el logro de las metas propuestas para el tiempo
establecido.
Dentro del mismo orden de ideas, Robbins y Coulter (2001) plantean, que el
trabajo en equipo genera una sinergia positiva al utilizarse el esfuerzo coordinado; esta
premisa, señala la búsqueda de resultados bajo la integración del esfuerzomancomunado de todos los empleados del centro escolar, ya que la suma del trabajo
grupal, permite obtener un rendimiento superior a la realización de actividades
individuales.
Atendiendo a estas consideraciones, el gerente debe fomentar la conformación de
equipos que funcionen coordinadamente, actúen y piensen sinérgicamente con sentido
de unidad, a fin de hacer frente a los cambios del entorno y lograr aportes significativos.
2.1.2. Valores Organizacionales
Los valores como normas ideales de conducta, son una representación del
comportamiento humano, sobre los cuales descansa la cultura como un modo de vida;
por tanto, su práctica en las organizaciones sin importar su naturaleza, se orienta a
salvaguardar el buen funcionamiento de las mismas, mediante el apoyo a la convivencia
grupal; así, su práctica en la labor educativa, hace posible estimular en sus miembros la
identidad y el sentido de pertenencia, optimizando el desempeño del personal; razón por
la cual, las instituciones educativas además de elaborar la misión, visión y objetivos
organizacionales, están en la obligación de identificar y dar a conocer los valores que
poseen dentro del equipo de trabajo; pues con ello se ve la necesidad de rectificar,
cuando su actuación no se ajusta16a lo ya conocido y aceptado por todos.
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Es preciso indicar, que los valores expresan en las escuelas, como deben ser las
relaciones interpersonales en el presente; pero a la vez señalan, la dirección que orienta
la construcción del futuro; en tal sentido, el consejo Moral Republicano de mutuo
acuerdo con el Ministerio del Poder Popular para la Educación, señalan los valores
fundamentales aplicados en los centros escolares. Dichos valores están referidos a la
libertad, justicia, paz, responsabilidad, solidaridad, trabajo, tolerancia, honestidad,
igualdad, amor a la patria, perseverancia, diálogo, convivencia, ética y respeto; con base
a este planteamiento, se analizan los que aplican a la situación objeto de estudio.
2.1.2.1. Convivencia
La convivencia es una manifestación del grado de cultura de la gente, de su
amplitud mental y del grado de afectividad que esté dispuesto a compartir con las personas que le rodean; sin embargo para que pueda existir sociabilidad en los grupos,
es preciso invocar la tolerancia, pues en toda relación interactiva se debe practicar el
autocontrol, para no caer en enfrentamientos que deterioren la armonía que debe
caracterizar el equipo de trabajo que ha sido conformado en la escuela.
En este contexto Robbins (1996) plantea, que la disposición de las personas para
interactuar e integrarse a los grupos, hace creer en la integridad, personalidad y
capacidad de los demás; este enfoque, señala la habilidad que deben tener lostrabajadores para entablar relaciones armónica en los ambientes donde tengan que
interactuar con los demás; no obstante, esta disposición17debe conducir a reconocer la
capacidad de afiliación de los otros, si se pretende permanecer en el grupo y evitar
tensiones que pudieran dañar las relaciones interpersonales en un momento dado.
Por consiguiente, hoy día ya no se puede pensar que sólo bastan las actividades
laborales para que una institución educativa funcione adecuadamente, sino que es
necesaria la convivencia entre compañeros de labores, además del compromiso por los proyectos que se desarrollen en el plantel; a este respecto Lucas y García (2002)
indican, que ya no es posible pensar en los trabajadores como meros instrumentos
inertes utilizados por la dirección; visión que confirma, la necesidad de entablar
relaciones personales que conlleven a compartir procesos de unidad y de gestión
común; por lo cual puede entenderse, que ya no es una simple planificación de
actividades escolares o programaciones bien estructuradas lo que hace funcionar las
escuelas, sino que se requiere un compartir de experiencias basadas en el buen trato,
para obtener mejores resultados.
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Añaden Hellriegel y Slocum (2004) que la convivencia forma parte de un patrón
complejo de creencias, ideas, valores, actitudes y conductas compartidas por los
miembros de la comunidad educativa que evolucionan con el paso del tiempo; esta
visión señala a la cultura organizacional, como elemento fundamental de integración,
conocimiento, superación y aceptación de la diversidad de personalidades existentes en
el entorno laboral; por tanto, es un proceso que se consolida con el paso del tiempo, el
cual que requiere paciencia y tolerancia.
Por otro lado Robbins y Coulter (2001) expresan, que en cuanto más afinidad
haya entre los miembros de un grupo y más alto sea el grado en que las metas del
mismo coinciden con las individuales, mayor será la cohesión grupal; planteamiento
que induce a pensar, que mientras más alta sea la integración entre los miembros de una
institución, más significativo será grado de convivencia entre sus miembros, pues con laafinidad se logra despertar la consideración y el respeto por los demás.
Es preciso indicar, que la convivencia nace del buen trato que se practica en la
interacción diaria, de las buenas relaciones personales entre el grupo de trabajo, surge la
consideración, del aprecio se crea el respeto, y18con él se mantiene la armonía que
conduce a la paz laboral, social y espiritual.
2.1.2.2. Respeto
El respeto es un valor que señala obediencia a las leyes, a las normas sociales,
escuchar las ideas de otros sin ningún cuestionamiento sino exponiendo su punto de
vista, es quererse a sí mismo obedeciendo las recomendaciones que le dicte su
conciencia; en fin, es sumisión a la propia moral que obliga a las personas a actuar
correctamente para considerarse tanto a sí mismo como a terceras personas.
En esta orientación Gellerman citado por Díaz (2005), señala el respeto como un
valor fundamental que ayuda a centrar la vida organizacional, alrededor de la justicia y
equidad para todos los miembros de una institución educativa; por lo tanto, mantener la
consideración, el trato justo y la igualdad, contribuye a que los empleados se sientan
comprometidos a tomar en cuenta los valores que hayan sido socializado en la escuela,
y por ende acatar los lineamientos establecidos como normas de convivencia.
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De este modo se explica, como el respeto se asume como camino en la construcción de
una organización de calidad, en virtud a que si se respeta al personal, éste estará predispuesto
en todo momento, a dar lo mejor de sí en la realización de un trabajo de excelencia, ya que
sentirá satisfechas tanto sus expectativas intrínsecas o espirituales como externas o
ambientales.
Afirma Díaz (2005) que la confianza y el respeto se relacionan con la lealtad,
cumplimiento de promesa e integridad, pero que en la organización el concepto debe ir
hacia la conformación de una verdadera cultura dentro de la misma; en este caso, la
visión transciende lo personal para trasladarse a la organización, indicando la necesidad
de salir de los propios parámetros, para establecer relaciones armoniosas que no
permitan agredir a otro, aunque no se esté de acuerdo con su forma de actuar y pensar.
Partiendo del supuesto anterior, se hace necesario que la Comunidad Educativa en
pleno, asuman una actitud de respeto no sólo en una dirección personal, sino en cuanto al
trabajo desarrollado en la escuela; pues de este modo, se podrá mantener un clima
organizacional que contribuya a impulsar una pedagogía productiva, que favorezca a los
alumnos del centro escolar.
2.1.2.3. Ética
La ética como valor, es una declaración formal que orienta la conducta de las
personas que conviven en las escuelas; motivo por el cual, se hace necesaria la
construcción mediante el consenso, de un conjunto de normas que deben hacerse del
conocimiento público, para que directivos y docentes se vean en la necesidad de
enfrentar la opinión pública, cuando su actuación sea considerada atípica por estar fuera
de lo acordado por el grupo; no obstante, la publicación de un código de ética en
ocasionesno es suficiente, teniéndose que recurrir a la inclusión de algunos principios
fundamentales en la evaluación del desempeño para garantizar su cumplimiento; en
caso de aplicar este criterio, quienes no acaten los convenios suscritos pueden ser
sancionados con la aplicación del reglamento interno.
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En este contexto, Hellriegel y Slocum (2004) definen ética como un conjunto de
“valores y principios que distinguen lo correcto de lo incorrecto”. Dentro de este marco,
la ética surge de los dilemas internos del ser humano, y se asume en función de
los20principios; por tanto es obediencia interna a lo que dicte la conciencia de cada
quien, ya que cuando se aplica en opiniones o toma de decisiones, la persona debe
someterse a un proceso reflexivo que le plantea varias interrogantes, las cuales debe
responderse antes de emitir un juicio o proceder en la realización20de algunas acciones.
A este respecto agrega Ivancevich (1996), que actuar con ética es mantener una
conducta justa más allá de las leyes y reglamentos; es mantenerse apegado a la rectitud,
sin darle paso a la deslealtad para consigo mismo, pues se enseña con lo que se dice y
se0convence con lo que20se hace.
Por su parte Guedez (2006) afirma, que la20ética es una cualidad individual que
se pone de manifiesto en la conducta asumida dentro del grupo existente en la
organización; no obstante, cuando se aplican criterios para distinguir lo correcto de lo
incorrecto en la toma de decisiones o en la actuación del personal, entonces se está en
presencia de la ética organizacional.
La práctica de los valores en los centros educativos, configura el modo de vida de
directivos y docentes, ya que imponen uniformidad al trabajo que se realiza dentro del
plantel; así mismo, facilitan el cumplimiento de la misión encomendada a la escuela por
la sociedad, al impulsar la convivencia para el logro de los objetivos propuestos con los
alumnos y la organización.
2.2 Desempeño Docente
El desempeño docente, abarca una diversidad de comportamientos propios del
quehacer educativo, que no deben confundirse con otros aspectos igualmente
importantes pero conceptualmente diferentes, como las competencias profesionales y las
características personales; así, cuando se hace referencia al desempeño docente,
Valenzuela (2004) señala que sólo deben considerarse parte de este, los roles y
funciones que el educador efectúa como parte de su labor en la institución escolar. Sin
embargo, la actuación del docente está vinculada con las características personales
adquiridas en el desarrollo de su personalidad, y con las competencias profesionales
alcanzadas durante su formación pedagógica, en virtud a la influencia que estas ejercen
en el comportamiento de la persona, tanto en la vida cotidiana como en la parte laboral.
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2.2.1. Roles del Docente
Al docente por su misión social, le toca ejercer una gran diversidad de roles en el
ejercicio de sus funciones; motivo por el cual, tiene que adaptar su desempeño al papel
que le toque cumplir en un momento dado; no obstante, cuando se forma parte del
grupo de profesores que conforma la institución escolar, dichos roles se hacen
colectivos, ya que se comparten entre todos sus integrantes, debiéndose acatar la
asignación del papel que cada quien debe realizar en el grupo; situación que favorece el
trabajo en equipo, al hacerlo más eficiente, en virtud a que no se da oportunidad a una
sola persona para hacerse cargo de todas las actividades y con ello adjudicarse todos los
méritos.
Es necesario aclarar, que cuando se hace referencia a las actuaciones del
educador, autores como Rendón expresan que entre dichos roles se encuentran el de
promotor social, investigador y facilitador de experiencias de aprendizaje; sobre este
señalamiento se desglosa el análisis de los mismos.
2.2.1.1. Promotor Social
El docente en su rol de promotor social, estimula, interviene e impulsa la
promoción de formas de actuar, para hacer frente a situaciones que pudieran afectar la
buena marcha del centro escolar; en tal sentido, tiene la responsabilidad de coordinar
esfuerzos en la conformación de equipos de trabajo, para maximizar los recursos
disponibles en la escuela en el cumplimiento de la meta propuesta por el grupo; por
tanto quienes lleven a cabo esta tarea, deben mantener una relación estrecha con los
compañeros de trabajo, la familia y la comunidad, para que unidos den respuestas
positivas a la misión del centro educativo a través de la participación conjunta.
En este orden de ideas Pérez (2000) expone que un promotor social es una
persona que sabe manejar las tensiones, transmitir confianza, organizar el trabajo
grupal, e involucrarse como líder en la comunidad para accionar mecanismos que
contribuyan al bien común; bajo esta premisa, el docente además de su labor en la
institución educativa, extiende su buena voluntad e interés por mejorar el entorno
escolar.
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Cabe destacar que para el desempeño de este rol, el docente debe poseer ciertas
características personales para poder cumplir su labor. Entre ellas se pueden mencionar:
habilidades para el liderazgo, capacidad de análisis en la toma de decisiones, sentido de
pertenencia para el desarrollo del trabajo comunitario, sensibilidad social para la búsqueda de
la optimización del quehacer educativo, responsabilidad para cumplir sus promesas, carisma
para ganar seguidores, sentido de unidad para integral las personas en el logro de objetivos,
entre otras.
Por su parte Lafrancesco (2003), en una opinión afín a la de Pérez comenta, que
un promotor social es un líder y catalizador cuando hay crisis; por lo general mejoran
todas las situaciones en las que intervienen, aportando ideas creativas, trabajando
tenazmente, dando testimonio de empeño y deseos de producir; por tanto, deben
avocarse a la elaboración de proyectos de animación, que motiven la realización de
actividades que induzcan el compromiso de la comunidad con la escuela y viceversa.
2.2.1.2. Investigador
El docente que asume su labor con profesionalismo, es un investigador
permanente en busca de informaciones e innovaciones que le permitan optimizar su
desempeño; este rol, permite al profesor actuar como teórico y crítico. Teórico porque la
indagación le permite crear sus propias teorías, se vuelve crítico ya que la investigación
lo hace competente para comprobar la validez de los conocimientos propios y ajenos;
así mismo, se convierte en estratega con el descubrimiento de nuevas formas de actuar
en la solución de problemas educativos, e igualmente lo vuelve un experimentador
cuando aplica en el aula nuevas posibilidades para la utilización de materiales
educativos.
En este orden de ideas, Tamayo (1988) define investigador como una persona que
se dedica a examinar sistemáticamente un fenómeno o grupo de fenómenos con laintención de explicarlos o comprenderlos; bajo este enfoque, el docente que obtiene las
informaciones, debe someterlas a un proceso de verificación mediante la revisión
exhaustiva de las informaciones, antes de transmitirla a los alumnos; a fin de estar
seguro de la veracidad de los contenidos que transmite y no ser objeto de señalamientos
por parte de terceras personas.
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Por esta razón, un investigador en el campo educativo debe cultivar un espíritu
libre, una mentalidad creadora y abierta, además de poseer un sentido crítico que le haga
generar interrogantes a las cuales sienta la necesidad de dar respuestas; pero dichos
conocimientos, deben ser puestos al servicio de la sociedad, a través del compartir de
saberes con compañeros de trabajo y alumnos del centro escolar.
Como complemento a lo anteriormente expuesto, Lafrancesco (2003) afirma que
el docente en su rol de investigador, debe mejorar la calidad de sus conocimientos y
métodos de construcción del mismo; e igualmente, tiene la responsabilidad de generar
actitudes investigativas en los alumnos, descubriendo con ellos y solucionando
problemas; en este sentido, la razón de ser de la investigación, es la obtención de nuevos
saberes para ser transferidos de inmediato a situaciones laborales o de la vida cotidiana.
2.2.1.3. Facilitador
Los avances de la ciencia y la tecnología han generado cambios en la sociedad,
dichas innovaciones son las causantes de que el docente haya dejado atrás su rol de
transmisor de conocimiento e informaciones para convertirse en mediador en el
aprendizaje de los estudiantes; sin embargo, el papel de facilitador no es algo novedoso
en el medio educativo, ya que el docente de aula siempre ha tenido que planificar,
diseñar y elaborar medios instruccionales que sirvan de guía a los alumnos en laadquisición de habilidades cognoscitivas, afectivas y motrices; por tanto, siempre ha
tenido que aplicar estrategias para facilitar el proceso.
Un Facilitador planifica conscientemente la organización del ambiente educativo,
adapta las propuestas curriculares y elabora materiales para la interacción del alumno
con los contenidos conceptuales, procedimentales y actitudinales, propios del proceso
desarrollado en las aulas y espacios de enseñanza aprendizaje.
En esta perspectiva expone Rendón (2000), que el docente facilitador proporcionasituaciones de aprendizaje, orientadas al desarrollo de habilidades y destrezas en los
alumnos de acuerdo a sus características, necesidades e intereses; bajo este enfoque, se
sugiere la aplicación de procedimientos didácticos acordes con los requerimientos de los
alumnos, para lo cual se debe explorar constantemente todas las situaciones y acciones
que generen intereses en ellos.
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Agrega Lafrancesco (2003), que el profesor en su rol de facilitador debe cambiar
sus estrategias y metodologías conductistas, por espacios de desarrollo personal que
induzcan el proceso de construcción del conocimiento; visión que presenta al docente
como estratega, en el aprovechamiento de los recursos y medios disponibles en laescuela y el entorno para la obtención de aprendizajes en los alumnos.
Cabe señalar según lo expuesto anteriormente, que el docente en su rol de
facilitador está capacitado para:
- Establecer metas, estimular la perseverancia, los hábitos de estudio y la
autoestima en los educandos; siendo su principal objetivo facilitar los procesos para que
el alumno construya habilidades y destrezas para alcanzar su plena autonomía.
- Organizar el contexto en el que se ha de desarrollar el aprendizaje, facilitando lainteracción del estudiante con los materiales didácticos.
- Fomentar el logro de aprendizajes significativos, transferibles al entorno social.
- Promover la búsqueda de la novedad, curiosidad, originalidad y pensamientos
afines, para que niños, niñas y adolescentes alcancen la madurez intelectual.
- Crear situaciones que permitan desarrollar en los alumnos actitudes positivas y
valores.
Cabe destacar que cada uno de estos roles reportan un beneficio para laorganización educativa, pues permiten aprovechar las características personales de cada
miembro del grupo, para optimizar su funcionamiento, mejorar el desempeño de los
trabajadores y perfeccionar las estrategias para enseñar y orientar al alumnado.
2.2.2. Funciones del Docente
El docente de cualquier nivel educativo, realiza funciones vinculadas a la
formación humana, ya que la tarea fundamental del educador, es el desarrollo personal y
social de los alumnos; esta tarea se hace cada día más exigente, debido a la naturaleza
cambiante del medio ambiente en el cual se desenvuelve el hombre; esta situación
inestable, propia de todas las sociedades, debe motivar al docente a ser más competente
cada día, para cumplir no sólo con las exigencias curriculares de los programas
educativos, sino cultivar los valores que hacen a los ciudadanos transitar el camino de la
rectitud, la moral y las buenas costumbres en la adolescencia y la etapa adulta.
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Es preciso indicar, que el docente realiza diversas acciones para cumplir su labor
educativa; no obstante, hay que saber distinguir las funciones de los roles, en virtud a
que son actividades que se complementan, pero son conceptualmente diferentes; por
tanto, comprenden un trabajo completamente diferenciado. En este marco, Requeijo y
Lugo (1998) coinciden con lo señalado en la Ley Orgánica de Educación al indicar
como funciones docentes: la enseñanza, orientación, planificación y evaluación; así,
tomando como base el planteamiento de los autores, se analizan las que aplican a la
situación objeto de estudio.
2.2.2.1. EnseñanzaServir como medio para transferir aprendizajes, es una función predominante del
educador; pues enseñar contenidos, es una tarea para la cual el docente debe dominar lo que
transmite, porque nadie está en capacidad de instruir a los demás sino está preparado para
hacerlo; por tanto, quienes desempeñen esta profesión, deberían absorber los conocimientos
generados por expertos para reproducirlos en la escuela, además de mantenerse
actualizados, a fin de poder realizar aportes en el momento que se proponga un cambio de
paradigma en el sector educativo; pues poseer buena base teórica, brinda la posibilidad de
participar y no permanecer sólo como espectador cuando otros quieran imponer sus
criterios e ideologías a la ciudadanía.
En esta perspectiva, Rodríguez (2000) define la enseñanza como un proceso que
“consiste en producir las condiciones adecuadas para que el aprendizaje se produzca”;
bajo este punto de vista, el docente debe considerar situaciones que favorezcan a los
alumnos la obtención de conocimientos, valores, actitudes y destrezas necesarias para su
desenvolvimiento social, a fin de prepararlo emocionalmente, para el transitar de las
diversas etapas de su desarrollo evolutivo, sin que ello les genere ningún tipo de trauma.
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Es preciso indicar, que el docente cuando ejerce la función enseñanza, actúa como
promotor de experiencias educativas, cuando utiliza estrategias metodológicas que
propician el razonamiento, el autoaprendizaje, la creatividad, la participación y la
transferencia de conocimientos, destinados a lograr el autodesarrollo de los niños, niñas
y adolescentes en situación de aprendizaje escolar; a tal efecto comenta Lafrancesco
(2003), que el profesor al fomentar el desarrollo de las inteligencias múltiples, también
debe inspirarse en la necesidad de atender los procesos de formación espiritual; por
consiguiente, el desempeño del facilitador contemplará una educación integral.
Sin embargo, al comparar los procedimientos propuestos por la Escuela Activa
para enseñar, Saviani citado por Davini (1995) hace una crítica a la pedagogía vigente,
en virtud a que según su criterio, al centrarse las experiencias de aprendizaje en el juego
y los intereses de los niños, los profesores en su mayoría optaron por abandonar la
aplicación de estrategias producto del saber científico; obstaculizándose con ello, la
practica pedagógica validada por expertos en el área, que garantizan el logro del
aprendizaje; visión no compartida, al considerar la enseñanza una actividad que puede
ser desarrollada con técnicas reconocidas o no, siempre y cuando el facilitador de las
experiencias educativas se convierta en estratega en la orientación de las mismas.
2.2.2.2. Orientación
La orientación es una actividad cuya esencia consiste en ayudar al estudiante a
descubrirse así mismo, mediante el establecimiento de un clima de confianza que
estimule entre educando y docente, una comunicación efectiva capaz de acompañar el
crecimiento intelectual y emocionalmente del alumno; asistiéndolo para que pueda
superar los obstáculos, que le dificulten avanzar exitosamente hacia el desarrollo
personal. En este sentido, el docente orientador debe estar atento para guiar a los
estudiantes de educación Básica, en su proceso de adaptación a los cambios
psicológicos y evolutivos propios del paso de la niñez a la adolescencia; igualmente,
está alerta para asistirlo en su etapa de ajuste a los cambios de ambiente en su entorno
escolar, familiar y social.
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En este marco de ideas, Miller citado por Rendón (2000) manifiesta que la
orientación es “el proceso por el cual se ayuda a los individuos a lograr la auto-
comprensión y la auto-dirección necesaria para lograr conseguir el máximo ajuste a la
escuela, al hogar y a la comunidad ”; bajo esta perspectiva, el docente debe ofrecer
asesoría al estudiante para acatar las normas de convivencia en el aula y la escuela, la
comprensión de situaciones familiares que pudieran afectar su estado emocional y su
adaptación a las características geográficas y humanas del lugar que habita.
Por su parte, Browh (2000) sostiene que la orientación es un “medio para lograr
la identificación e integración de los grupos con el contexto educativo”; con este
enfoque, la orientación se transforma en una estrategia para lograr la unión de los
alumnos, tanto en el aula como fuera de ella; convirtiéndose en un mecanismo de
masas, para mejorar las relaciones entre compañeros de estudio.
En el mismo orden conceptual, Antúnez plantea la orientación como un “proceso
de ayuda al alumno en cuestiones relacionadas con la situación escolar para que, a lo
largo de toda su trayectoria educativa, realice elecciones acordes con sus intereses, con
sus capacidades y con su situación personal”; por consiguiente, el orientador asiste al
educando en sus actitudes, aspectos afectivos, conocimiento de sí mismo, preferencias
vocacionales y estrategias de aprendizaje, durante su permanencia en la escuela, con el
propósito de formar hombres y mujeres autónomos, con capacidad para decidir por sí
mismos, sin aceptar la manipulación de terceras personas.
2.2.2.3. Planificación
La planificación constituye la función, a través de la cual el docente organiza su
trabajo con los alumnos, el personal directivo y compañeros de labores; actividad en lacual, aplica conocimientos que estimulan la visión conjunta para lograr la incorporación
de aprendizajes en los educandos, garantizar el éxito de su tarea académica, afianzar la
responsabilidad y eliminar la improvisación.
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Dentro de este marco, Chiavenato (2006) define planificación o planeación como
“la función que determina anticipadamente los objetivos a alcanzar así como lo que
debe hacerse para alcanzarlos”; bajo esta perspectiva, la elaboración de modelos para
guiar las acciones a seguir es de gran utilidad, ya que permiten valorar los aspectos
positivos y negativos de las actividades a desarrollar con los alumnos y compañeros de
trabajo antes de iniciar las mismas.
Por su parte Koontz y Weihrich (2004), plantean planificación o planeación como
un proceso que implica “seleccionar misiones y objetivos, así como las acciones
necesarias para cumplirlos, y requiere por tanto de la toma de decisiones; esto es, de la
decisión de cursos de acción futuras a partir de diversas alternativas”; con este enfoque,
además del establecimiento previo del que, como, cuando, con qué, donde y en qué
orden se van a efectuar las actividades, se sugiere la valoración de varias alternativas;ante lo cual, se debe optar por la más favorable para la realización del trabajo requerido.
A este respecto añade Ander (1996), que la planificación es un procedimiento
mediante el cual “ se introduce una mayor racionalidad y organización en un conjunto
de actividades y acciones articuladas entre sí, previstas anticipadamente”; por tanto,
con una disposición sistemática del trabajo a ejecutar, donde se consideren factores
limitantes que sean superados a través de la previsión, se logrará la eficacia, eficiencia y
efectividad en el desempeño de labores.
Atendiendo a los señalamiento citados anteriormente, con la planificación el gerente y su
equipo de trabajo, deciden que hacer para convertir a la escuela en un centro de excelencia
pedagógica y administrativa, en concordancia con los proyectos de aprendizaje contemplados
para trabajar con los alumnos y de desarrollo considerados para mejorar la institución.
En fin, lo que se pretende con la planificación es proporcionar uniformidad,
rigurosidad y coherencia al trabajo que realiza cada docente para llevar a cabo su tarea
educativa; no obstante para que esto se logre, se requiere un alto sentido de
responsabilidad y que todo el equipo se reúnan periódicamente, para hacer aportes en laelaboración de planes tendentes a mejorar la labor realizada en la institución.
Es preciso indicar, que las reuniones realizadas por directivos y docente para
programar las actividades a desarrollar en la institución, se efectúan entre otras cosas
con la finalidad de organizar el año escolar; por consiguiente, se tratan las normas de
convivencia, cumplimiento de horarios, identificación de la institucionalidad, períodos
de entrega de información a representantes, desarrollo de programación cultural,
determinación de los criterios promoción y repitencia entre otros.
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En síntesis, para que la planificación se considere efectiva, es imprescindible
enmarcarla en las necesidades e intereses de toda la Comunidad Educativa, además de
tomar en cuenta factores limitantes proveniente del entorno; ya que en ocasiones lo
previsto no se ejecuta, por razones ajenas a la voluntad de quienes han desarrollado los
planes a lograr.
3. Bases Legales
El Estado como administrador de las políticas educativas, promueve la Cultura
Organizacional en los centros escolares de una manera sutil, al impulsar en las escuelas
el rescate de valores morales; en virtud a la pérdida de los mismos en la población
venezolana, sin que la familia se preocupe por intervenir para remediar ésta situación;
pues como célula fundamental de la sociedad, está en la obligación de enseñar a sus
integrantes desde temprana edad, los principios fundamentales que conforman la moral
y las buenas costumbres; para que así los futuros ciudadanos, puedan interactuar
armónicamente con los demás en todos los ambiente donde se requiera la concentración
de grupos humanos; esta responsabilidad asumida por el gobierno nacional, aparece
contemplada en el artículo 274 de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (1999) que expresa:
Artículo 274Los órganos que ejercen el Poder Ciudadano tienen a su cargo, de conformidad conesta Constitución y con la ley, prevenir, investigar y sancionar los hechos queatenten contra la ética pública y la moral administrativa; velar por la buena gestióny la legalidad en el uso del patrimonio público, el cumplimiento y la aplicación del
principio de la legalidad en toda la actividad administrativa del Estado;e igualmente, promover la educación como proceso creador de una ciudadanía, asícomo la solidaridad, la libertad, la democracia, la responsabilidad social y el
trabajo.
En atención a lo establecido en dicha Constitución, el Estado promueve a través
del Poder Ciudadano, talleres de sensibilización a las Comunidades Educativas para la
práctica continua de valores que mejoren o mantengan las buenas relaciones entre el
personal que convive en los centros educativos; igualmente, extiende dichos talleres a
padres, representantes, responsables y comunidad en general ; así mismo, capacita en
estrategias pedagógicas a los docentes, para la inclusión en la planificación diaria conlos alumnos, de actividades que fomenten los valores en niños, niñas y adolescentes.
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En atención a lo establecido en la Constitución Nacional, la Ley Orgánica del
Poder Ciudadano (2001) considera en su artículo 55, la obligación que tiene el personal
que labora en las instituciones educativas, de promover los valores tanto dentro de la
organización escolar como en las comunidades a las cuales prestan sus servicios; en estesentido señala:
Artículo 55El Misterio de Educación, Cultura y Deporte y las instituciones educacionalesdeberán elaborar planes, propuestas o proyectos educativos y pedagógicosorientados a divulgar y afirmar los valores, virtudes y derechos ciudadanos ycoordinaran con el Consejo Moral Republicano la organización de seminarios,talleres, conferencias y demás actividades a nivel nacional, regional o local,
promoviendo la participación colectiva y gratuita de la comunidad.
En este sentido, las autoridades educativas municipales, tratan de lograr que todas
los centros educativos que funcionan en su jurisdicción, tengan identificados y
socializados los valores que poseen; a fin de crear una especie de código de ética
interno, que permita al personal tener la moral pública requerida, para transferirlos a los
alumnos y las comunidades donde ejercen su acción educativa.
Por su parte, la Ley Orgánica de Educación (2009) en su artículo 03, contempla
los valores fundamentales que deben propiciar quienes desempeñen actividades
docentes en las diversas instituciones escolares que conforman el sistema educativo
venezolano. En este sentido comenta:
Artículo 03Se consideran como valores fundamentales: el respeto a la vida, el amor y lafraternidad, la convivencia armónica en el marco de la solidaridad, lacorresponsabilidad, la cooperación, la tolerancia y la valoración del bien común, la
valoración social y ética del trabajo, el respeto a la diversidad propia de losdiferentes grupos humanos. Igualmente se establece que la educación es pública ysocial, obligatoria, gratuita, de calidad, de carácter laico, integral, permanente, con
pertinencia social, creativa, artística, innovadora, crítica, pluricultural, multiétnica,intercultural, y plurilingüe.
En este sentido se deja asentado los valores por los cuales se regirá todo el
sistema educativo e instituciones; generando una base fundamental para la
conformación de una cultura organizacional.
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Así mismo, la Ley del Estatuto de la Función Pública (2002), contempla en su
artículo 58, el seguimiento al desempeño docente para garantizar el cumplimiento de las
funciones que los profesores deben desarrollar, como parte de su labor durante el
proceso enseñanza aprendizaje. En este sentido señala:
Artículo 58La evaluación deberá ser realizada dos veces por año sobre la base de los registroscontinuos de actuación que deban llevar cada supervisor. En el proceso deevaluación, el funcionario deberá conocer los objetivos del desempeño a evaluar,los cuales serán acordes con las funciones inherentes al cargo.
En atención a lo expuesto en este artículo, el Estado tiene la responsabilidad de
diseñar mecanismos evaluativos que garanticé el cumplimiento de las funciones
docentes; en virtud a que en ocasiones sino se consideran explícitamente en un
instrumento valorativo, no se cumplen a cabalidad, a causa de la holgazanería de
algunos; situación, que va en detrimento de la imagen personal de quienes se preocupan
por realizar un trabajo de calidad para los alumnos, representantes, comunidad en
general y la institución.
Cabe señalar que en el Reglamento del ejercicio de la Profesión Docente (2000)
en su Artículo 3 se deja claro cuáles son las funciones específicas que debe cumplir un
docente, en el ejercicio de su desempeño. En este sentido señala:
Artículo 03Este Reglamento se aplicará a quienes ejerzan la profesión docente en funciones deenseñanza, orientación, planificación, investigación, experimentación, evaluación,dirección, supervisión y administración, en el campo educativo, con excepción delnivel de educación superior.
Se deja claro las funciones del docente, la cual se hace explicita en enseñar,
orientar, planificar, investigar y evaluar; funciones que se debe asumir para lograr un
buen desempeño en el ejercicio de la docencia.
4 Definición de Términos Básicos
Aprendizaje: Cambio o alteración de conducta en función de nuevosconocimientos, habilidades o destrezas incorporadas con la finalidad de mejorar.
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Conflicto: Situación en que dos o más personas o grupos no están de acuerdo
entre o experimentan antagonismos recíprocos.
Conducta: Forma de proceder, de actuar o reaccionar al ambiente externo.
Competencias Profesionales: Conjunto de conocimientos, habilidades y otros
valores específicos que un profesor posee para desempeñar correctamente su
trabajo.
Código de ética: Declaración formal de una organización de sus valores y
expectativas éticas en relación con el comportamiento ético de los empleados.
Equipos: Grupos de personas con habilidades complementarias que trabajan
juntas pará realizar un propósito común por el cual se ayudan mutuamente y se
hacen colectivamente responsables.
Función: Conjunto organizado de comportamientos esperados de un individuo
en un puesto específico.
Habilidades Humanas: Capacidad y discernimiento para trabajar con las
personas, comunicar, comprender sus actitudes y motivaciones y aplicar en
liderazgo eficaz.
Organización: Unidad coordinada que consta al menos de dos personas que
trabajan para lograr una meta o un conjunto de metas comunes.
Responsabilidad: Deber de una persona de rendir cuentas a otro.
Rol: Conjunto de conductas esperadas de quien ocupa una determinada posición
dentro de un grupo y están íntimamente ligados a las diferentes funciones que
se ejercen en una organización.
Satisfacción. Dar atención a las necesidades humanas.
Valores. Creencias clásicas sobre lo que es importante y que constituyen guías
que orientan las prácticas de una organización.
5. Sistema de Variables
Variable 1: Cultura Organizacional
Definición Conceptual
Definir la variable Cultura Organizacional dentro del contexto educativo,
permite ubicar el campo de acción sobre el cual se desarrolla el estudio; en tal sentido,
se desglosa el siguiente enunciado.
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Para Cleghorn (2005) la Cultura Organizacional es un “sistema formado por un
conjunto de elementos interactivos fundamentales, generados y compartidos por el
grupo al cual identifican, por lo que son trasmitidos a los nuevos miembros.
Definición Operacional
La operacionalización de la variable Cultura Organizacional se realiza a través
de las dimensiones Elementos de la Cultura Organizacional y Valores Organizacionales,
con sus indicadores:
1. Comunicación
2. Toma de Decisiones
3. Trabajo en Equipo
4. Convivencia
5. Respeto
6. Ética.
Variable 2: Desempeño Docente
Definición Conceptual
Definir la variable Desempeño Docente, permite ubicar el ámbito sobre el cual
se despliega la investigación; a tal efecto, se efectúa el siguiente enunciado.
Para Valenzuela (2004) el desempeño docente es “sinónimo de comportamiento
del profesor al preparar su clase, al hacer una presentación frente a sus alumnos, al
diseñar materiales de aprendizaje o al evaluar los exámenes de sus alumnos”.
Definición Operacional
Las variables de Desempeño Docente, se operacionalizan mediante las
dimensiones:
Roles del Docente: con sus indicadores, Promotor Social, Investigador,
Facilitador.
Funciones del Docente, con sus indicadores, Enseñanza, Orientación y
Planificación.
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Cuadro 1
Operacionalización de las Variables
OBJETIVO GENERAL
Analizar la relación entre la Cultura Organizacional y el Desempeño de los Docentes en las
Escuelas Básicas de la ciudad de Los Teques - Municipio Guaicaipuro del Estado Bolivariano
de Miranda en el periodo académico 2011 – 2012 para optimizar los procesos educativos que se
generen a favor de los jóvenes y las jóvenesDIMENSIONES INDICADORES FUENTES INSTRUMENTO ITEMSElementos de la
Cultura
Organizacional
Comunicación Directores
Docentes
EncuestaToma de decisiones EncuestaTrabajo en Equipo Encuesta
ValoresOrganizacionales
Convivencia DirectoresDocentes
EncuestaRespeto EncuestaÉtica Encuesta
Roles del
Docente
Promotor Social Directores
Docente
EncuestaInvestigador EncuestaFacilitador Encuesta
Funciones del
Docente
Enseñanza Directores
Docente
EncuestaOrientación EncuestaPlanificación Encuesta
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