Gestión del cambio. Enrique Benjamín Franklin Cambio quiere decir pasar de un estado a otro Qué...

Gestión del cambio

Enrique Benjamín Franklin

Cambio quiere decir pasar de un estado a otro

Qué es el cambio?

Cambio significa transformación, perturbación, interrupción y ruptura

El cambio está en todas partes: en las organizaciones, las ciudades, las personas,

el tiempo, el clima. En el día a día

Todo cambio implica algo diferente

Rompe el estado de equilibrio y lo sustituye por un nuevo estado de cosas

El cambio es reinventarnos a nosotros mismos y todo lo que conocemos

Predictabilidad del cambio

Predecible 28%

No predecible 72%

Cambio paulatino Las personas tienen tiempo suficiente

para cambiar

El cambio no está planeado con claridad al principio

Se intenta reducir toda resistencia

Cambio rápido

Las personas tienen poco tiempo para cambiar

El cambio está planeado con claridad

Se intenta superar toda resistencia

Continuo del cambio

Cambio paulatino

Cambio rápido

Apariencia del cambio

Sorpresivo

Persuasivo

Reflexivo

Controvertido

Desarrollar la habilidad

Para anticiparlo

Responder con rapidez

Asimilarlo

Evadirlo

Superarlo

Fuerzas del cambio

Impulsoras

Restrictivas

Estables

Inestables

Accesibles

Inaccesibles

Contingentes

Nivel de influencia de las fuerzas del cambio

Tecnológico

Económico

Político-legal

Socio-cultural

Global

Clientes

Competidores

Proveedores

Reguladores

Socios estratégicos

Fuerza laboral

¿Siempre es necesario cambiar?

Antes de responder a esta pregunta usted debe dar un paso crucial. Reconocer la posible necesidad de cambio y valorar de manera correcta la fuerza de tal necesidad. Cabe señalar que los errores de juicio a menudo derivan en problemas severos, si no es que en un total desastre. Comenzar a hacer cambios sin antes dar este paso es la receta para un fracaso casi seguro.

Evaluar la necesidad de cambiar

1.Señales del contexto que determinan como conveniente o urgente un cambio. 2.Necesidad de cambiar las relaciones individuales, las unidades y equipos de la organización.3.Valorar el cambio de la estrategia de aprendizaje organizacional, así como de las estrategias de innovación y gestión del conocimiento.4.Considerar si es necesario rediseñar los procesos.5.Adecuar la estructura organizacional.6.Modificar la cultura, la ideología y los valores organizacionales imperantes.7.Transformar las relaciones de poder y las formas de conducción de la organización.8.Conflictos en la organización que requieren de una intervención para resolverlos.

Motivos para cambiar

Cambios reactivos

Estos cambios son los que tienen lugar en una organización como respuesta a una coyuntura externa o interna determinada.Cambios proactivos

Estos cambios buscan adelantarse a situaciones contextuales del entorno o del interior de la organización. Pretenden ajustar la organización a escenarios futuros, oportunidades y desafíos en lo externo y a superar las debilidades en lo interno o a explotar mejor las fortalezas frente a los retos del medio ambiente.

Tipos de cambio

Crisis

Reactivo

Proactivo

Costo del cambio

TardeTarde

AltoAlto

Momento en que comienza el Momento en que comienza el cambiocambio

TempranoTemprano

BajoBajo

Los responsables del manejo de las actividades de cambio en las organizaciones son los agentes de cambio, estos pueden ser miembros o consultores externos de la organización.

Los agentes de cambio

Resistencia al cambio

La razón básica para que la gente se resista al cambio se resume en un antiguo dicho que se aplica a muchas circunstancias organizacionales: “Más vale malo por conocido que bueno por conocer.” Todo cambio entraña riesgos y amenazas potenciales para los afectados. Ellos piensan que saben medir tales riesgos y amenazas en la situación presente, pero no están seguros de poder hacerlo si la situación cambia. Por eso prefieren el presente “conocido” que el futuro “desconocido” y, en consecuencia, tienden a resistirse al cambio.

En este contexto, algunas razones más específicas para la oposición al cambio son:

Lo desconocido provoca temor e induce resistencia. Una reestructuración organizacional puede causar incertidumbre en una persona sobre sus efectos en su empleo. La gente desea sentirse segura y ejercer cierto control sobre el cambio.

El desconocimiento de la razón del cambio también genera resistencias. Es común que a los directamente afectados no les resulte clara en primera instancia la necesidad del cambio.

El cambio también puede dar como resultado una reducción de beneficios o pérdida de poder.

Efectos

Inercia

Desconfianza

Evasión

Falta de información

Falta de capacidades

Efectos sorpresivos

La magia del cambio

Lo inusual

Lo accidental

Lo ocasional

Lo dimensional

Lo natural

Lo aparente

Lo sugestivo

Lo insólito

Existen diversos problemas que los directivos, gerentes y líderes de las organizaciones enfrentan al manejar el cambio en la organización:

1.Realizar una evaluación (mapa de fuerzas) de las fuerzas propias, amigas y aliadas, versus las enemigas o resistentes al proceso de cambio.

Implementación del cambio

2. Manejar las dinámicas políticas del cambio.

Logrando el apoyo de los individuos y grupos clave. Aislándolos en caso de que se resistan al cambio,

removiéndolos o transfiriéndolos si su oposición al cambio es definitiva.

Construyendo alianzas. Cooptando. Involucrando a las personas. Provocando que estos

individuos se involucren en el planeamiento, estratégico, participando en él e incentivándolos a través de recompensas por el logro de metas.

Reforzando los mensajes a través de los comportamientos de los líderes.

Jerarquizando los tiempos dedicados a la implementación de los cambios.

Realizando evaluaciones y controles y feedback permanente.

Construyendo liderazgos funcionales al proceso de cambio.

3. Manejar las resistencias individuales y grupales.

Reconociendo y recompensando la implementación de competencias actitudes habilidades y comportamientos buscados en el proceso de cambio. Concediendo a los empleados el tiempo y las oportunidades para cometer errores y rectificarlos.

4. Mantener el control durante la transición en el proceso de cambio:

Ejercer el liderazgo y clarificar las metas. Desarrollar una adecuada estrategia comunicativa. Diseñar los instrumentos de la transición. Evaluar los avances en el proceso de cambio

Razón del cambio

Desafiar el status Desafiar el status

Desarrollar nuevos modelos mentalesDesarrollar nuevos modelos mentales

Alinearlo con los valoresAlinearlo con los valores

Basarlo en la integridad, el carácter, laBasarlo en la integridad, el carácter, lafe y la lealtadfe y la lealtad

Desarrollar la fuerza interna para Desarrollar la fuerza interna para hacer surgir el talento y la creatividad parahacer surgir el talento y la creatividad para

convertir los sueños una forma de vidaconvertir los sueños una forma de vida

Asegurarnos de que entendemos que la Asegurarnos de que entendemos que la única constante es el cambioúnica constante es el cambio

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Enrique Benjamín Enrique Benjamín   

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