Girona, 21 de febrer de 2014 IV Congrés Internacional de Recursos Humans Responsabilitat Familiar...

Girona, 21 de febrer de 2014

IV Congrés Internacional de Recursos Humans

Responsabilitat Familiar Corporativa RFC

Marc Grau i Grau, IESE

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3

4

Agenda

5

1. Satisfacció amb l’equilibri treball-família

2. Barreres

3. RFC

4. Reptes i suggereixes

1. Satisfacción con el equilibrio

6

¿satisfacción con el modo en que Usted divide su vida laboral y familiar?

Mundo: 35,0%España: 32,9%Noruega: 56,1%

% altamente satisfechos

Fuente: IFREI (N=19.195)

Altos niveles deestrés

Alta intención de dejar la empresa

Falta de motivación

Menos hijos de los deseados(invierno demográfico)

Absentismo

El Conflicto Trabajo-Familia está creciendo

Dificultades para cuidar de ancianos y otros dependientes

9

49% espanyols reporten alt o molt alt nivell d'estrès

10

Cambios sociales

11

Cambio ECONOMÍA:

- Mujeres en el mercado laboral - Sector servicios - Globalización 

Cambio DEMOGRAFÍA:

- Envejecimiento - Diversidad - Baja tasa de fertilidad 

Cambio TECNOLOGÍA:

- Comunicación instantánea - No hay distancias - 24/7 

Cambios en la forma en que trabajamos

Cambios en la familia y los hogares

Adapted from Presser (2003)

INSTANTÀNIA SITUACIÓ ACTUAL

• Treballem massa o massa poc?

• Nivells estrès, ansietat, depressió, karoshi

• No tinc temps lliure

• Temps fills/voluntariat/fe

• Nova paternitat? Nova maternitat?

2. INSTANTÀNIA SITUACIÓ ACTUAL

Arbúcies, Girona28 de setembre, 2012

15

3 pares

«The real man» «Quiero, y no puedo» «No sin mi hijo»

16

168

3. DESMITIFICANT PRESENCIALISME

• Llei de rendiments decreixents : a mesura que

passa el temps la productivitat disminueix

• Llei de Carlson: tota feina interrompuda és menys

eficaç i consumeix més temps que si es duu a terme

d’una manera continuada. Com el dormir

• Suma zero.

4. DESMITIFICANT LA CONCILIACIÓ

• No és un tema per dones, és per homes i dones.

• No és treballar menys, és estar menys.

• No és ser menys productiu, és ser més productiu.

Arbúcies, Girona28 de setembre, 2012

2. Barreras para la conciliación trabajo-familia

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En España:

Horario de entrada y salida

El 70% de los empleados tiene horario de entrada y salida fijo.

Fuente: European Working Conditions Surveys

Sovint rigiditzem la flexibilitat

Fuente: Chillida- Berlin

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La realidad de la organización

A menudo tenemos esta imagen de la empresa…

Sin embargo, la imagen que mejor representa la organización, …

24

La realidad de la organización

SISTEMAS FORMALES

ESTILOS DE GESTIÓN

MISIÓN Y VALORES

Consecuencias negativas si se usan políticas de flexibilidad

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NOTA: Este gráfico muestra el porcentaje de colegas que no se sienten molestos por las largas excedencias disfrutadas por otros compañeros.

ALTRES BARRERES

• Jornada laboral relativament llarga

• Dinar

• Hora de sopar

• PRIME TIME

• Model mediterrani sense definir: poques PF

3. RFC

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¿Qué es el IFREI?

El índice IESE FAMILY-RESPONSIBLE EMPLOYER INDEX analiza el nivel de

implantación de las prácticas de conciliación trabajo-familia en las

empresas y su impacto en las personas y la organización.

Página

¿Qué es la RFC?

La Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) es el compromiso de las empresas de impulsar el liderazgo, la cultura y las políticas de conciliación que faciliten en sus organizaciones la integración de la vida laboral, familiar y personal de sus empleados.

Las empresas que asumen la RFC cuentan con líderes que

Promueven una cultura centrada en las personas Generan políticas y prácticas de conciliación e igualdad de oportunidades Fomentan el compromiso y la satisfacción de los trabajadores Incrementan la competitividad y sostenibilidad de la empresa.

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El grado de Responsabilidad Familiar Corporativa viene determinado por:

Apoyo del supervisorCultura organizativaPolíticas de RFC

Tipos de entorno

Página

Modelo

Página

Despliegue del Modelo

FavorableEnriquecedor

Desfavorable

El entorno facilita sistemáticamente la conciliación laboral-familiar

El entorno facilita ocasionalmente la conciliación laboral-familiar

El entorno dificulta sistemáticamente la conciliación laboral-familiar

El entorno dificulta ocasionalmentela conciliación laboral-familiar

Contaminante

Organizativos

Individuales

dimensiones

Organizativos

Individuales

resultadosentorno RFC

1. Intención de dejar la empresa

2. Percepción del apoyo de la organización

3. Perfil motivacional

1. Salud general

2. Enriqueci- miento familia/ tabajo

3. Satisfacción con el equilibrio trabajo/ familia

1. Flexibilidad tiempo/espacio2. Apoyo familiar3. Información4. Permiso Maternidad/Paternidad

1. Apoyo emocional2. Apoyo instrumental3. Gestión de políticas4. Modelo

Cultura 1. Respeto Colegas Políticas RFC2. Impacto Trayectoria Prof.3. Expectativas carga y horas trabajo

Políticas

Supervisor

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IFREI: en marcha en 23 países

AMERICA delNORTE Y CENTRAL

AMERICA DEL SUR

EUROPA

AFRICA

ASIACanadá

Costa RicaEl SalvadorGuatemala

MéxicoPanamá

ArgentinaBrasil

ColombiaChile

EcuadorPerú

Uruguay

BélgicaEspañaItalia

PortugalRep. Checa

KeniaNigeria

West Africa

Filipinas

Página

Percepción del entorno laboral ESPAÑA

34

percibe que su entorno sistemáticamente facilita la conciliación

percibe que su entorno sistemáticamente dificulta la conciliación

percibe que su entorno ocasionalmente facilita la conciliación

percibe que su entorno ocasionalmente dificulta la conciliación

ESPAÑA

18% 34%

36%12%

Página

Políticas

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Son las prácticas formalizadas dentro de una empresa que apoyan la integración del trabajo, la familia y la vida personal de los colaboradores.

Proporcionan flexibilidad, tanto en el tiempo como en el espacio.

Incluyen el apoyo profesional y los servicios y beneficios familiares que van más allá de una retribución económica.

Teletrabajo: trabajo a tiempo parcial o completo desde el hogar u otro lugar fuera de la empresa

Trabajo a tiempo parcial o compartido Flexibilidad de horario Semana comprimida

Flexibilidad en el tiempo y en el espacio

Acceso a información sobre conciliación Seminarios/talleres/sesiones informativas sobre conciliación laboral y familiar

Servicios referentes a temas familiares

Apoyo profesional y familiar Asesoramiento profesional Asesoramiento personal

Guardería en la empresa Subsidio para cuidado de niños o asistencia a dependientes Excedencias para cuidar de un familiar Bajas maternidad/paternidad más allá del mínimo legal

Beneficios para la familia

Página

El gráfico “Políticas RFC: flexibilidad en el tiempo y espacio” se refiere a las siguientes preguntas del cuestionario:

Por favor indique si tiene acceso a las siguientes políticas (sí / no): Horario de trabajo flexible Teletrabajo (un acuerdo que permita a los empleados realizar sus tareas desde ubicaciones alternativas)

NOTA: En este gráfico se compara la percepción de los colaboradores sobre su flexibilidad en el tiempo y espacio vs. la percepción que tienen los managers sobre la flexibilidad que tienen sus colaboradores.

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Flexibilidad espacio y tiempo

Página

Políticas más valoradas

Políticas más usadas

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1. Calendario de vacaciones flexible que se adapte a las necesidades del empleado2. Permiso para abandonar el lugar de trabajo debido a una emergencia familiar3. Horario de trabajo flexible

Políticas más útiles1. Horario de trabajo flexible.2. Calendario de vacaciones flexible que se adapte a las necesidades del empleado.3. Permiso para abandonar el lugar de trabajo debido a una emergencia familiar

Políticas más deseadas en el futuro1. Programa de bienestar (control del estrés, ejercicio, fitness, etc.)2. Teletrabajo (se permite que los empleados trabajen desde un luar alternativo a la

oficina, p. ej., desde su casa)3. Permiso con sueldo (superior a 2 días) para cuidar de n familiar enfermo, anciano o con

dependencia

Página

El manager que fomenta la Responsabilidad Familiar Corporativa:

Se hace cargo de las demandas familiares de sus colaboradoresRespeta la libertad personalApoya y facilita la integración trabajo-familia-vida personalPromueve la utilización de prácticas de Responsabilidad Familiar Se muestra abierto y sensible a la conciliación

Liderazgo

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Sabe escuchar problemas laborales y personales Dedica tiempo a conocer necesidades personales Genera confianza para hablar y resolver eficazmente los conflictos laborales y personales

Apoyo emocional

Genera confianza para solucionar los posibles conflictos laborales y personales

Apoyo instrumental

Organiza el departamento de modo que beneficia a empleados y empresa

Gestión de políticas

Es un buen modelo de conciliación dentro y fuera del trabajo

Modelo

Página

Percepción del apoyo emocional del manager

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Los gráficos “Supervisor RFC: apoyo emocional del supervisor” se refieren a las siguientes preguntas del cuestionario:

¿Está de acuerdo con las siguientes declaraciones? Mi supervisor está dispuesto a escuchar mis problemas laborales y personales Mi supervisor dedica tiempo para conocer mis necesidades personales Me siento cómodo hablando con mi supervisor sobre mis conflictos laborales y personales Mi supervisor y yo hablamos para resolver eficazmente los conflictos laborales y personales

NOTA: Este gráfico muestra el porcentaje de colaboradores que percibe un excelente apoyo emocional por parte de su supervisor directo, puntuándole 6 ó 7 sobre una escala de 7.

35%

41% 44%

35%

MUNDO IFREI

MEDIA: 38%

Página

Los colegas respetan las excedencias por maternidad y paternidad

Respeto de los colegas a excedencias

Se ha de trabajar más horas de las establecidas para poder avanzar Se espera que el trabajo se anteponga a la familia y vida personal

Participar en programas RFC es percibido como menor compromiso hacia la carrera Rechazar una promoción o traslado por motivos familiares perjudica evolución de la carrera Utilizar horario flexible dificulta avanzar en la carrera

Consecuencias negativas para la carrera

Expectativas respecto carga y horas de trabajo

La cultura de Responsabilidad Familiar Corporativa favorece la integración trabajo-familia-vida laboral :

Valorando a las personas que hacen uso de políticas de flexibilidad por su aportación a la empresa, sin penalizarlas por su uso.

Respetando las cargas de trabajo de las personas , evitando crear expectativas de que las personas deben anteponer constantemente su trabajo a su familia.

Cultura

40

Página

Cultura RFC

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El gráfico de “Cultura de Responsabilidad Familiar Corporativa” se refiere a las siguientes preguntas del cuestionario sobre las excedencias:

¿Está de acuerdo con las siguientes declaraciones? Muchos empleados están molestos cuando hay padres que toman largas excedencias para cuidar de un hijo recién nacido o adoptado Muchos empleados están molestos cuando hay madres que toman largas excedencias para cuidar de un hijo recién nacido o adoptado

NOTA: Este gráfico muestra el porcentaje de colegas que no se sienten molestos por las largas excedencias disfrutadas por otros compañeros.

Página

A DCB29% 0%21%50%

Intención de dejar la empresa

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Hay intención de dejar la empresa

No hay intención de dejar la empresa

Los gráficos “Preferencia por integración o segmentación: trabajar en casa” se refieren a las siguientes preguntas del cuestionario:

¿Está de acuerdo con las siguientes declaraciones? Preferiría otro trabajo más ideal que el que tengo actualmente Si fuera por mí, en tres años no estaría en esta organización Con Frecuencia pienso en dejar mi trabajo

Página

A DCB29% 0%21%50%

Percepción del apoyo de la organización

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No hay percepción de apoyo

Hay percepción de apoyo

Los gráficos “Preferencia por integración o segmentación: trabajar en casa” se refieren a las siguientes preguntas del cuestionario:

¿Está de acuerdo con las siguientes declaraciones? Cuando tengo algún problema, la organización intenta ayudarme La organización sinceramente le preocupa mi bienestar La organización toma mi opinión seriamente La organización se preocupa por mi satisfacción general en el trabajo

Página

A DCB29% 0%21%50%

Productividad

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No hay productividad

Hay productividad

Los gráficos “Preferencia por integración o segmentación: trabajar en casa” se refieren a las siguientes preguntas del cuestionario:

Por favor, valore a su colaborador según las siguientes definiciones:Finaliza adecuadamente las tareas que se le adjudicanRealiza eficazmente lo especificado en su descripción de puesto de trabajoEjecuta las tareas que se le asignanCumple con las metas que se esperan de su trabajo

Página 45

Página

A DCB29% 0%21%50%

Salud

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Mala salud

Buena salud

Los gráficos “Preferencia por integración o segmentación: trabajar en casa” se refieren a las siguientes preguntas del cuestionario:.Por favor, valore a su colaborador según las siguientes definiciones:Finaliza adecuadamente las tareas que se le adjudicanRealiza eficazmente lo especificado en su descripción de puesto de trabajoEjecuta las tareas que se le asignanCumple con las metas que se esperan de su trabajo

Página

A DCB29% 0%21%50%

Ejercicio, Dormir y Energía

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Mala salud

Buena salud

Los gráficos “Preferencia por integración o segmentación: trabajar en casa” se refieren a las siguientes preguntas del cuestionario:.¿Está de acuerdo con las siguientes declaraciones? Duermo bien por la noche. (DORMIR) Logro realizar suficiente ejercicio físico durante la semana. (EJERCICIO)Cuando llego a casa, aún tengo energía para realizar mis responsabilidades familiares o personales. (ENERGIA)

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El impacto del supervisor

SUPERVISOR

Comportamiento Cívico en la Organización

Intención de dejar la Empresa

Motivación

Enriquecimiento Familia-trabajo

0.25

-0.48

0.58

0.18

SUGGERENCIES

• Govern: quin model volem tenir?

• Empresa: repensar flexibilitat, fomentar un entorn

sa (RFC), satisfer noves necessitats s. XXI

• Persona: últim actor, buscar suport, decidir

5 reptes

1) de la unidimensionalitat a la poliedricitat

5 reptes

2) Valorar allò que no es pot mesurar

Recompenses invisibles

5 reptes

3) No confondre flexibilitat amb disponibilitat

5 reptes

4) Gestionar i treballar per resultats

5 reptes

5) Estar presents!

Girona, 21 de febrer de 2014

IV Congrés Internacional de Recursos Humans

Responsabilitat Familiar Corporativa RFC

Marc Grau i Grau, IESE