View
228
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
Habilidades Cognitivas y Rendimiento de
Jóvenes y Adultos en el Perú
Santiago Cueto, Ismael G. Muñoz y Andrea Baertl
GRADE
www.grade.org.pe
Junio, 2011
Habilidades de la población adulta
• Aprendizaje a lo largo de toda la vida
• Existen algunos estudios sobre las habilidades de la población adulta,
principalmente en países industrializados
• Evaluaciones internacionales:
– International Adult Literacy Survey (IALS)
– Adult Literacy and Life Skills Survey (ALL)
– Program for the International Assessment of Adult Competencies
(PIACC)
– Literacy Assessment and Monitoring Program (LAMP)
Junio, 2011
Preguntas de investigación
• ¿Cuál es la magnitud de las brechas en
rendimiento y habilidades cognitivas de grupos de
jóvenes y adultos en el Perú?
• ¿Cuáles son los determinantes de las habilidades
cognitivas y rendimiento?
• ¿En qué medida los logros de los individuos que
fueron evaluados predicen el rendimiento escolar
de sus hijos?
Junio, 2011
Métodos
• Instrumentos basados en normas:
– Peabody Picture Vocabulary Test (PPVT-4)
– Fluidez verbal
– Memoria de corto plazo
– Habilidades numéricas
• Datos
– Muestra urbana solamente (n=2658)
– 11 ciudades del Perú (Costa, sierra y selva)
– Rango de edad entre 14 y 50 años
Junio, 2011
Brechas de rendimiento por características
socio-demográficas (en desviaciones estándar)
Nota: la brecha entre grupos es significativa al 5% de acuerdo al t-test para muestras independientes
0.08
-0.05
0.33*
-0.15*
0.63*
0.53*
0.44*
0.42*
0.20*
0.34*
0.56*
0.34*
0.41*
0.20*
0.73*
0.52*
0.35*
0.09*
0.76*
0.60*
-1.20 -1.00 -0.80 -0.60 -0.40 -0.20 0.00 0.20 0.40 0.60 0.80 1.00 1.20
Género
Grupos de edad
Lengua materna
Tipo de educación
PPVT-4 Fluidez verbal Memoria de corto plazo H. Numericas Puntaje global
Mujeres Hombres
Entre 31 y 50 Entre 14 y 30
Indígena Español
Público Privado
Junio, 2011
Brechas de rendimiento por características
educativas y socio-económicas
Nota: la brecha entre grupos es significativa al 5% de acuerdo al t-test para muestras independientes
0.97*
0.68*
0.67*
0.39*
0.71*
0.60*
0.43*
0.41*
0.49*
0.53*
0.38*
0.25*
0.77*
0.72*
0.68*
0.35*
0.99*
0.84*
0.73*
0.46*
-1.20 -1.00 -0.80 -0.60 -0.40 -0.20 0.00 0.20 0.40 0.60 0.80 1.00 1.20
Nivel educativo
Educación de la madre
Índice socioeconómico
Ocupaciones
PPVT-4 Fluidez verbal Memoria de corto plazo H. Numericas Puntaje global
Secundaria completa o menos Superior incompleta o más
Secundaria completa o menos Superior incompleta o más
Cuartiles 3 y 4 Cuartiles 1 y 2
Otros Ocupaciones de oficina
Junio, 2011
Brechas de rendimiento entre grupos extremos,
por género
Nota: la brecha entre grupos es significativa al 5% de acuerdo al t-test para muestras independientes
1.40*
1.10*
1.18*
0.95*
0.76*
0.76*
1.06*
0.69*
1.20*
0.91*
-1.40 -1.20 -1.00 -0.80 -0.60 -0.40 -0.20 0.00 0.20 0.40 0.60 0.80 1.00 1.20 1.40
Hombres
Mujeres
Hombres
Mujeres
Hombres
Mujeres
Hombres
Mujeres
Hombres
Mujeres
PP
VT-
4Fl
uide
z ve
rbal
Mem
oria
de
corto
pla
zoH
. Num
éric
as
Pun
taje
glob
al
Grupo extremo 1
(Personas con madre con bajo nivel educativo,
bajo índice socioeconómico y educación pública)
Grupo extremo 2
(Personas con madre con alto nivel educativo,
alto índice socioeconómico y educación privada)
Junio, 2011
Discusión y perspectivas • El presente es el estudio más grande realizado a la fecha sobre
habilidades de la población adulta.
• Resultados muestran brechas vinculadas a equidad: lengua materna,
nivel educativo, educación de los padres, procedentes de escuelas
privadas y con menores niveles de pobreza. Los resultados sin
embargo no son siempre uniformes (sexo, edad y ocupación)
• Sin embargo el estudio no midió habilidades específicas
relacionadas a diversas ocupaciones.
• A nivel de políticas públicas, se necèsita pensar en iniciativas para
promover el aprendizaje a lo largo de la vida (no solo alfabetización),
con un enfoque de productividad pero también de derechos.
Habilidades y acceso a la educación superior en Perú
Juan F. Castro & Gustavo YamadaDepartamento de Economía
Universidad del Pacífico
Junio, 2011
¿Qué hace falta para que más jóvenes progresen a la educación superior?
Educación superior >> los hechos estilizados
Posibles explicaciones para el sesgo anti-pobre >> restricciones crediticias vs. habilidades
¿Cuál es más importante? >> la estrategia empírica y sus resultados
Conclusiones e implicancias de política
Resumen
Educación superior: alto retorno promedio
Primaria Secundaria
Sup. Univ.
incompleta
/ No Univ.
completa
Sup.
Univ.
Completa
1 – 5 5-6 7-10 10-11 12-14 15-17
Perfil de ingresos minceriano 9.6% 9.6% 9.6% 9.6% 9.6% 9.6%
Perfil de ingresos con dummys según nivel
Universitaria 5.1% 5.1% 7.0% 7.0% 16.0% 16.0%
No Universitaria 5.1% 5.1% 7.0% 7.0% 8.9% -.-
Perfil de ingresos no paramétrico 3.5% 10.9% 4.0% 14.1% 12.2% 29.2%
“Retornos” a la educación: TIRs calculadas con perfiles de ingreso estimados y sin considerar costos directos (ENAHO)
Fuente: Yamada y Castro (2010).
Pero hay fuerte heterogeneidad en retornos dependiendo del tipo de institución…
“Retornos” a la educación: TIRs calculadas con perfiles de ingreso no paramétricos y considerando costos directos (ENAHO)
Fuente: Yamada y Castro (2010).
Perú Chile
Hasta cinco años de egreso
Hasta diez años de egreso y empleo
formal
Hasta cinco años de egreso
Medicina 10.6 7.4 4.3
Obstetricia 17.5 12.2 2.1
Enfermería 19.7 10.2 2.4
Odontología 8.0 6.7 3.2
Psicología 9.0 4.3 2.7
Otras ciencias de la salud 31.6 7.6 3.6
Educación 11.8 6.4 2.9
Ingenieria 15.2 6.1 3.9
Derecho 13.3 7.7 6.0
Humanidades ND 14.9 5.2
Economía y Administración 8.0 5.4 4.8
Ciencias exactas y naturales 4.9 3.0 7.0
Sociales 15.3 8.3 5.0
Otras 7.2 4.3 3.8
TOTAL 11.4 6.3 3.9
Fuente: ENAHO (Perú), Futuro Laboral (Chile)
Dispersión salarial en carreras universitarias: Perú vs. ChileIngreso promedio en el percentil noventa respecto al ingreso promedio en el percentil diez
… y también para un mismo tipo de instrucción y carrera
Alrededor de un tercio de los jóvenes con secundaria acceden a la instrucción superior
Porcentaje de jóvenes con 25 años o menos con secundaria completa matriculados en la instrucción superior
Fuente: ENAHO.
Pero con un marcado sesgo anti-pobre
>> 2009: Porcentaje de jóvenes menores de 22 años con secundaria completa matriculados en la instrucción superior
Fuente: ENAHO.
El “sospechoso común” son las restricciones crediticias
Riesgo y asimetrías de información impiden el desarrollo de un mercado de crédito.
Familias no pueden acceder a recursos a cambio del mayor ingreso futuro que promete el proyecto.
Familias dependen de sus recursos propios para financiarlo.
Familias pobres no se embarcan en el proyecto a pesar de su alto retorno.
Esto parece ser consistente con lo que dicen las familias…
>> 2009: Razones por las que no se encuentra matriculado en la instrucción superior
¿Por qué es tan regresiva la intervención pública existente?
¿Qué significa “terminé mis estudios” o “no me interesa”?
>> Estamos hablando de un proyecto con un retorno que puede superar el 16%!
¿Hay alguna otra explicación?
¿En qué más piensan las familias?
¿Podré superar con éxito el proceso de selección, los cursos y exámenes de grado?
>> qué tan cierto es el flujo de caja futuro del proyecto>> beneficio pecuniario esperado.
¿Qué tanto esfuerzo me significará estudiar?
>> costo psíquico del proyecto >> costo no pecuniario esperado.
Hay una variable que determina la respuesta a estas preguntas…
Acervo de habilidades con las que el joven encara la decisión de progresar a la instrucción superior.
Carneiro y Heckman (2002) >> “restricciones de largo plazo” (relacionadas con el entorno familiar y la calidad de la instrucción básica) vs. restricciones financieras de corto plazo.
No es fácil saber cuál es más importante: fuerte correlación entre el ingreso corriente y las “restricciones de largo plazo”.
La ENHAB es una oportunidad para preguntar directamente a los datos
Información sobre el perfil socioeconómico y familiar, y sobre la trayectoria educativa y laboral de la población adulta urbana.
Módulos especiales para la evaluación de habilidades cognitivas y no cognitivas.
Habilidades cognitivas: destreza numérica, capacidad para la resolución de problemas, memoria de trabajo, y fluidez verbal.
Habilidades no cognitivas: OCEAN, GRIT.
La ENHAB es una oportunidad para preguntar directamente a los datos
Perceived socioeconomic status and post-secondary education
Socio. status during
secondary education
Did not
enrollInstitute University Total
Low 60.6% 22.4% 17.0% 100%
Middle 33.9% 26.5% 39.6% 100%
High 27.7% 23.4% 48.9% 100%
Total 49.8% 24.0% 26.2% 100%
Cognitive abilities and post-secondary education
Aggregate measure,
cognitive ability
Did not
enrollInstitute University Total
Bottom Third 71.7% 21.0% 7.4% 100%
Middle Third 58.4% 22.5% 19.1% 100%
Top Third 26.5% 26.3% 47.2% 100%
Total 46.8% 23.9% 29.3% 100%
Non-cognitive abilities and post-secondary education
GritDid not
enrollInstitute University Total
Bottom Third 54.7% 24.1% 21.2% 100%
Middle Third 50.2% 20.2% 29.7% 100%
Top Third 36.9% 26.7% 36.4% 100%
Total 47.1% 23.7% 29.3% 100%
La estrategia empírica
Dos modelos para evaluar la importancia de las restricciones crediticias vs. la dotación de habilidades sobre la probabilidad de matrícula en la educación superior.
Modelo multinomial con 5 categorías: (i) no matriculado; (ii) instituto privado; (iii) instituto público; (iv) universidad privada; (v) universidad pública.
Modelo bivariado que controla por sesgo de selección en la muestra de aquellos que deciden matricularse. Dos márgenes de decisión: (i) matricularse o no; (ii) acceder a una universidad dada la decisión de matrícula.
La estrategia empírica
No encontramos evidencia de sesgo de selección en la muestra de los que terminan la secundaria.
Controlamos por la potencial causalidad reversa entre habilidades y asistencia a la educación superior.
Habilidades bien establecidas alrededor de los 8-10 años… pero estamos trabajando con un score (measured ability vs. ability).
Usamos IV para construir un score cognitivo ajustado por asistencia a la educación superior.
Los resultados: efectos sobre dos márgenes de decisión distintos
>> Cambios en la probabilidad de matrícula frente a un incremento en recursos monetarios y habilidades
0.00
0.05
0.10
0.15
0.20
0.25
0.30
0.35
Enrollment in higher education University given higher education
enrollment
Monetary resources Cog skills Non-cog skills
Pasar del tercio inferior al tercio superior en la distribución de habilidades no cognitivas (Grit) incrementa la probabilidad de matrícula en la instrucción superior de manera comparable a pasar de un nivel socioeconómico bajo a medio.
Dada esta matrícula, las habilidades cognitivas y no cognitivas tienen un efecto importante sobre la probabilidad de acceder a una universidad.
Las restricciones crediticias son particularmente importantes para la matrícula en una universidad privada. La dotación de habilidades cognitivas es una restricción importante para el acceso a una universidad pública.
0.00
0.02
0.04
0.06
0.08
0.10
0.12
0.14
0.16
0.18
0.20
Pirvate University Public University
Monetary resources Cog. abilities Non-cog abilities
>> Cambios en la probabilidad de matrícula frente a un incremento en recursos monetarios y habilidades
Los resultados: universidades públicas vs. privadas
Conclusiones e implicancias de política
La dotación de habilidades cognitivas y no cognitivas juega un rol tan importante como las restricciones crediticias para el acceso a la educación superior.
Por el lado no cognitivo >> rasgos de la personalidad asociados con la perseverancia y la capacidad para fijarse metas a largo plazo tienen una participación importante en la brecha de habilidades que es necesario cerrar para incrementar el acceso a la educación universitaria.
Conclusiones e implicancias de política
Esquemas de crédito y/o becas, por sí solos, no deberían ser suficientes.
Estos esquemas deben venir acompañados de un proceso de selección riguroso para garantizar eficiencia en el uso de recursos públicos.
Evidencia sobre dispersión de retornos y crecimiento de la matrícula privada >> es necesario contar con mecanismos de aseguramiento de la calidad (la selectividad es endógena!).
Hay que invertir más en formación de habilidades básicas. Podemos ahorrar tiempo si invertimos en habilidades no cognitivas. Éstas son más maleables durante la adolescencia.
Juan Chacaltana
Coordinador Nacional PC Juventud Empleo y Migración, NNUU
Juventud y políticas activas
Grupos de Edad 1981 1993 2007
Población censada 17.0 22.0 27.4
Niños (0 a 14 años) 7.0 8.2 8.4
Jóvenes (15 a 29 años) 4.7 6.3 7.6
Adultos (30 a 64 años) 4.6 6.6 9.7
Adultos mayores (65 y más años) 0.7 1.0 1.8
%Niños/Población censada 41.2 37.0 30.5
%Jóvenes/Población censada 27.9 28.6 27.6
Estructura de la población
Variacion % del PBI
Aquí nacieron
los jóvenes
5%
6%
3%
-1%
4%
6%
-2%
-1%
0%
1%
2%
3%
4%
5%
6%
7%
50-60 60-70 70-80 80-90 90-00 00-10
Empleo registrado: tendencias
Fuente: MTPE-PEEL, Informe estadístico mensual (IEM). Elaboración Propia
90
100
110
120
130
140
150
Ene Feb Mar Abr May Jun Jul Ago Set Oct Nov Dic
1998
2006
2004
2005
20072008
2001
2010
2009
Empleo registrado por sectores
Fuente: MTPE-PEEL, Informe estadístico mensual (IEM). Elaboración Propia
80
90
100
110
120
130
140
150
160
170
98 99 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
EXTRACTIVA
INDUSTRIA
COMERCIO
TRANSP. COMUNIC.
SERVICIOS
Empleo registrado por regiones, var 2000-2009
Fuente: MTPE-PEEL, Informe estadístico mensual (IEM). Elaboración Propia
0
2
4
6
8
10
12
14
16
-40 -20 0 20 40 60 80 100
Trujillo
Piura
Huancayo
Ica
Arequipa
Tarapoto
Lima
Pucallpa
Cusco
Chiclayo
Puno-Juliaca
Iquitos
Cajamarca
Chimbote
Tacna
Hombre Mujer Total
Total 100 100 100
¿Por qué ya no estudia?
Por trabajo 51.5 29.1 40.2
Embarazo 0 4.6 2.3
No me interesa/no me gusta el estudio 2.4 1.3 1.9
Problemas económicos 29.8 30.1 30
Problemas familiares 1.8 2.4 2.1
Se dedica a los quehaceres del hogar 0.4 18.3 9.5
Asiste a academia pre-universitaria 5.9 4 4.9
Está conforme con lo que estudio 3 3.9 3.4
Por salud 0.9 0.8 0.9
Otra razón 8.6 10.8 9.7
¿Alguna vez tuvo que dejar un trabajo o negocio por:
Cuidado de niños? 2.5 12.1 7.3
Cuidado de adulto mayor? 2.0 2.4 2.2
Embarazo? 0.0 15.3 7.6
Estudios? 37.0 33.6 35.3
Otro? 8.3 6.9 7.6
ENJUV 2009
0
20
40
60
80
100
120
Total Tiene acceso Formacion espertinente
Formacion espertinente y de
calidad *
Transicion a la educacion post secundaria
* aproximado
Inadecuación
Adecuadamente educados
67.7%
Sobreeducados
15.3%
Subeducados
17.0%
• Escasez de profesionales calificados /
nivel técnico• 42% de las empresas tienen problemas
en encontrar personal (Manpower, 2010)
• De las empresas de más de 100
trabajadores 51% tiene dificultad en
encontrar personal calificado de nivel
técnico (SNI)
• Inadecuación datos cualitativos:• 66% de los jóvenes prefiere estudiar en
una carrera universitaria en lugar de una
carrera técnica (IPSOS Apoyo, 2009).
Las empresas tienen problemas para
encontrar personal técnico de calidad
• 48% de los profesionales del país se
desempeña en un campo laboral que no
tiene relación con lo que estudió
(Trabajando.com - Perú).
• 54% aseguró que si tuviera la
oportunidad de volver a estudiar la
carrera que eligió, no lo haría
Fuente: Espinoza (2010)
Opciones de Política
Trabajadores (mayoritaria
mente jóvenes)
Centros de Formación
Empresas
Servicios de Información
Fortalecer
Indicador de calidad de CFMecanismos de financiamiento
• Programas de acceso• Formación + experiencia
Cual fue su primer empleo? Hombre Mujer Total
Total 100.0 100.0 100.0
Categoría ocupacional
Empleador o patrono 0.1 0.0 0.0
Trabajador independiente 5.9 5.6 5.8
Empleado 37.2 52.7 44.9
Obrero 40.5 9.7 25.2
Practicante con remuneración 2.4 2.3 2.3
Practicante sin remuneración 0.4 0.4 0.4
Trabajador familiar no remunerado 11.8 7.9 9.9
Trabajador del hogar 0.8 20.9 10.8
Otro 0.9 0.6 0.7
- Los jóvenes empiezan como asalariados
- Una de cada 5 jóvenes mujeres declara haber empezado como trabajadora del hogar
- Mas del 40% de los primeros empleos duraron un año o menos
ENJUV 2009
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Inactivo, nunca trabajo
Inactivo, trabajo antes
Desocupado
Ocupado sin proteccion social
Ocupado con proteccion social
Años desde que egreso de secundaria
ENJUV 2009
¿Porque es independiente?
•Falta de vocación
•Aversión al riesgoDecisión de
emprender
• Inicio
•Funcionamiento
Puesta en marcha
Migración juvenil (datos ENJUV)
100.0
53.9
26.2
2.0
12.0
1.00.0
20.0
40.0
60.0
80.0
100.0
120.0
Total Jovenes Desea emigrar a otro pais
Esta realizando tramites para viajar Emigrado Retornado
Viajará en próximos 3 años
ENJUV 2009
Panel Midiendo Las habilidades cognitivas y socio-emocionales de la fuerza laboral
urbana
M A R Y L O U I S E C L A U X A .
M A R Í A I S A B E L L A R O S A C .
J U N I O 2 0 1 1
ESTRUCTURA DE LA PRESENTACIÓN
1. Factores socio-emocionales (de personalidad) y empleabilidad
2. Medicion: cinco grandesfactores y GRIT
3. Resultados
RASGOS DE PERSONALIDAD, BÚSQUEDA DE EMPLEO Y EMPLEABILIDAD
• Se relacionan significativamente con
periodos más cortos de desempleo
• En algunos casos con mayores
oportunidades de ser empleados y con un
número mayor de ofertas de trabajo
• (Raja & Johns, 2010; Kanfer, Wanberg y Kantrowitz, 2001)
Niveles más altos en rasgos personalidad
(extraversión, responsabilidad, apertura a la
experiencia y agradabilidad) y en autoestima
y auto-eficacia
PERSONALIDAD Y DESEMPEÑO LABORAL
• se asocian con altos niveles de desempeño laboral en una variedad de trabajo
Altos niveles del rasgo de responsabilidad (conciencia) y altos niveles del rasgo de estabilidad emocional
• se vinculan con altos niveles de desempeño laboral en aquellos trabajos en los cuales la interacción es importante
• (Barrick & Mount, 1991; Salgado, 1997)
Altos niveles del rasgo de extraversión
RASGOS DISPOSICIONALES Y DESEMPEÑO
ACADÉMICO
•Se correlacionaban significativamente con un alto rendimiento escolar
•Con mayores puntajes en las pruebas estandarizadas de rendimiento
•Con la continuación de estudios universitarios posteriores
Importancia de rasgos disposicionales, como perseverancia del esfuerzo y la persistencia en la consecución de metas a largo plazo
•Las mujeres obtuvieron mayores puntajes que los hombres y, por lo tanto, mayor rendimiento académico
Se encontraron diferencias en autodisciplina en función del sexo
•Duckworth, Peterson, Matthews y Kelly (2007)
El desarrollo de la perseverancia en el esfuerzo y la persistencia en el logro de metas a largo plazo tendría mayor poder predictivo del éxito académico y laboral que el coeficiente intelectual
MIDIENDO LAS HABILIDADES SOCIO-EMOCIONALES
(FACTORES DE PERSONALIDAD)
Determinan una “predisposición a ciertos patrones de pensamiento, sentimientos, y comportamiento” (APA)
Como la gente piensa, se siente y actua; no como quieren o les gustaría
• Suponen que ésta es accesible conscientemente mediante cuestionariosde auto-evaluación
Varias teorías de la personalidad y escalas
• Perseverancia, disposición al trabajo, responsabilidad, confiabilidad, cooperación, auto-control, auto-eficacia, auto-estima, confianza.
Ejemplos de atributos:
Taxonomía de gran aceptación por su robustez,
lógica y comprobación empírica
• Con instrumentos creados específicamente para ese fin o con los que ya existían
Medido por inventarios de oraciones auto-descriptivas
o adjetivos (bipolares)
• En algunos casos varía el número de 5 factores
Validado a través de varias culturas y edades (Costa,
McCrae et al)
EL “BIG-FIVE”
LOS 5 GRANDES FACTORES DE LA PERSONALIDAD
MEDICIÓN DE PERSONALIDAD: CINCO
GRANDES FACTORES
• Extraversión/introversión
• Actuar activa y abiertamente / Ser reservado, callado y tranquilo
• Agradabilidad/hostilidad
• Amable y colaborador con los demás / Antipática y desleal
• Conciencia/negligencia
• Organizado, decidido y diligente / Desorganizado y descuidado
• Estabilidad emocional/ inestabilidad emocional
• Calmado y sereno / Ansioso e insatisfecho
• Apertura al medio/restricción de la experiencia
• Curioso, reflexivo y abierto a la experiencia / Poco curioso y
resistente a nueva experiencias
Inventario de personalidad de adjetivos bipolares de Goldberg
INVENTARIO DE PERSONALIDAD DE
ADJETIVOS BIPOLARES DE GOLDBERG
• Ordenados en siete ítems para cada factor
Lista de 35 pares de adjetivos bipolares
• 1= no de acuerdo a cómo soy al 5=totalmente de acuerdo a cómo soy
Escala de respuesta de cinco puntos entre los dos
adjetivos
• Se añadió una breve descripción para cada adjetivo
• Se eliminaron 3 ítems
Revisión lingüística
EJEMPLO DE ITEM DEL GOLDBERG
N° Me veo a mí mismo/a como una persona que es…
1Total-
mente de acuerdo a como
soy
2Más o menos como
soy
3Ni uno ni
el otro
4Más o menos como
soy
5Total-
mente de acuerdo a como
soy
Me veo a mí mismo/a como una persona que es…
1. Callada; generalmente
habla poco
1 2 3 4 5 Habladora; generalmente
habla mucho
16. Irresponsable y tiende a no
cumplir con lo que tiene
que hacer
1 2 3 4 5 Responsable y cumple con
lo que tiene que hacer
25. Contenta, alegre y
satisfecha
1 2 3 4 5 Descontenta; tiende a tener
disgustos y a quejarse
30. Curiosa y busca saber de
todo
1 2 3 4 5 Indiferente; no le interesa
averiguar o saber más
cosas
MEDICIÓN DETERMINACIÓN: GRIT
• Comprende 17 ítems relacionado con
Ambición, Perseverancia en el esfuerzo y
Persistencia en el interés para lograr una meta
• Escala de respuesta de cinco puntos (0 =
Nada parecido a mi forma de ser hasta 4 =
Muy parecido a mi forma de ser)
• Traducción al castellano para fines de este
estudio
• Adecuación lingüística
Escala GRIT (Determinación) de Duckworth y Otros 2007
EJEMPLO ÍTEM DEL GRIT
Nada
parecido a
mi forma de
ser
Poco
parecido a
mi forma
de ser
Algo
parecido a
forma de
ser
Parecido
a mi
forma de
ser
Muy
parecido
a mi
forma de
ser
He superado dificultades para
conquistar un reto o algo importante0 1 2 3 4
Nuevas ideas y proyectos a veces
me distraen de los que ya tenía0 1 2 3 4
Cambio de intereses de un año al
otro0 1 2 3 4
Las dificultades no me desalientan 0 1 2 3 4
Soy una persona que trabaja duro 0 1 2 3 4
PARTICIPANTES EN LA ENCUESTA
• El 62% de sexo femenino y el 38% del masculino
• El rango de edad fue de 14 a 50 años de edad
• La mayor proporción se encontró en el grupo con edades entre 20 y 29 años
La muestra original fue de 2666 adultos
Menos del 5% pérdida de casos por no respuesta
PROCEDIMIENTO DE ANÁLISIS
PSICOMÉTRICO
• Eliminación de ítems con baja correlación ítem /total
Consistencia interna: coeficiente alfa de Cronbach
Análisis factorial de componente principales y rotación promax
RESULTADOS: ANÁLISIS FACTORIAL
GOLDBERG
• Extraversión / Introversión (7 ítems)
• Agradabilidad /Hostilidad
• Amabilidad (3 ítems)
• Cooperación con otros (4 ítems)
• Conciencia/Negligencia (7 ítems)
• Estabilidad emocional/ Inestabilidad emocional (5 ítems)
• Apertura al medio/Restricción de la experiencia (6 ítems)
Seis factores con autovalores (eigenvalue) mayores a 1, que explicaban el 51.01% de la varianza; alta consistencia interna (α ≥ .7)
RESULTADOS: ANÁLISIS FACTORIAL DEL
GRIT
• Consistencia del interés (alfa de Cronbach = .71)
• Persistencia del esfuerzo (alfa de Cronbach = .70)
Excluyendo escala de ambición, resultas en
dos factores con autovalores (eigenvalue)
mayores a 1, que explicaban el 43.8 % de la
varianza
0.00
0.10
0.20
0.30
0.40
0.50
Ap
ertu
ra a
la e
xper
ien
cia
Extr
ove
rsio
n
Agr
adab
ilid
ad-c
oo
per
ació
n
Agr
adab
ilid
ad-t
rato
Esta
bili
dad
Em
oci
on
al
Res
po
nsa
bili
dad
Hab
ilid
ad c
ogn
itiv
a
Añ
os
esco
lari
dad
GRIT total Habilidad cognitiva Años escolaridad
CORRELACIÓN ENTRE FACTORES DE
PERSONALIDAD, GRIT Y HABILIDAD COGNITIVA
GRIT CON PERSONALIDAD
0.00
0.05
0.10
0.15
0.20
0.25
0.30
0.35
0.40
Consistencia del interés Persistencia del esfuerzo
Apertura al medio
Extraversión
Agradabilidad-amabilidad
Agradabilidad-cooperación
Estabilidad emocional
Consciencia
PERSONALIDAD Y GRIT
• Con cuatro de los cinco factores, salvo amabilidad
Correlación mediana y significativa
con persistencia del esfuerzo
Muy baja correlación con
consistencia del interés
PERSONALIDAD Y HABILIDADES
COGNITIVAS
0.00
0.05
0.10
0.15
0.20
0.25
0.30
Habilidad verbal
perceptiva
Memoria ejecutiva Solución de problemas Fluidez verbal
Apertura a la experiencia
Extraversión
Agradabilidad-mabilidad
Agradabilidad-cooperación
Estabilidad emocional
Consciencia/responsabilidad
PERSONALIDAD Y HABILIDADES
COGNITIVAS
En general existe baja correlación
Un poca más alta con rasgo de
apertura a la experiencia y
extraversión
PERSONALIDAD Y NIVELES DE
EDUCACIÓN
0
0.1
0.2
0.3
0.4
0.5
0.6
Extraversión Amabilidad buen tratoAmabilidad cooperaciónConciencia Estabilidad emocionalApertura a la experiencia
Secundaria completa
Educación superior
técnica
Educación superior
universitaria
GRIT Y NIVEL EDUCATIVO
0
0.1
0.2
0.3
0.4
0.5
0.6
0.7
0.8
Secundaria completa Educación superior técnica Educación superior universitaria
Consistencia del interés
Persistencia del esfuerzo
Total
0.48
0.38
0.30
0.20
0.20
0.14
-0.01
-0.17
-0.40 -0.20 0.00 0.20 0.40 0.60 0.80 1.00
Extraversión
Apertura a experiencias
Determinación-perseverancia
Agradabilidad-cooperación
Agradabilidad-bondad
Estabilidad emocional
Determinación-const.interés
Responsabilidad
Desviaciones estándar
Nota: La Gráfica muestra las brechas de puntajes en las pruebas cognitivas y socio-emocionales entre dos grupos
socio-económicos extremos de la población urbana en edad de trabajar: personas cuya madre tiene una
educación terciaria, que viven en la costa y que asistieron a escuelas privadas frente a personas cuya madre tiene
un nivel educativo menor a secundaria completa, que viven en los Andes o en la selva, y que asistieron a escuelas
públicas. Brechas en puntajes están estandarizadas (z-scores), ie., distancias del puntaje promedio en cada
habilidad o factor con relación a su respectiva desviación estándar. Las diferencias son estadísticamente
significativas excepto para las barras en color más claro.
CONCLUSIONES ADECUACIÓN PSICOMÉTRICA
DE MEDIDAS DE PERSONALIDAD
•Por lo que pueden ser usadas en estudios posteriores
Inventario de personalidad de los Cinco grandes factores y escala de GRIT tienen propiedades psicométricas de validez y consistencia.
•Persistencia del esfuerzo es variable relevante
Solución factorial de escala de GRIT es útil para medición en asuntos de desempeño
CONCLUSIONES: CORRELACIONES CON
VARIABLES RELEVANTES
• En especial persistencia del esfuerzo con Apertura a la experiencia, Extraversión y Responsabilidad (conciencia)
Correlación entre personalidad y GRIT
• Apertura a la experiencia y extraversión
Correlación entre personalidad y habilidades cognitivas
• Apertura a la experiencia y extraversión están fuertemente relacionados con nivel educativo
• GRIT, en especial persistencia del esfuerzo, está relacionado con nivel educativo
Personalidad y GRIT con niveles de educación
1
Perúen el umbralde unanueva era
Volumen II
Lecciones y desafíos para consolidar el
crecimiento económico y un desarrollo
más incluyente
2
Políticas para una
educación superior de
calidad
Desafíos y oportunidades en la gestión de riesgo de desastre
3
Agenda
• El objetivo de la Nota de Política sobre la educación
superior
• Diagnostico de la situación actual
• Los principales desafíos / Conclusiones
Desafíos y oportunidades en la gestión de riesgo de desastre
4
Notas de Política sobre la educación
superior
Desafíos y oportunidades en la gestión de riesgo de desastre
En los últimos anos el Perú ha tenido un éxito relativo en la
expansión de la cobertura. Sin embargo, la innovación como motor
del crecimiento económico impone la necesidad imperiosa de:
Mejorar la calidad, la relevancia, la eficiencia, la equidad del
sistema
Abordar de manera comprehensiva la reducción de la alta
heterogeneidad en la calidad entre las universidades [A
diferencia de hace décadas atrás, las posibilidades de seguir
estudios superiores no está penalizado por el acceso, sino por
la calidad]
Introducir mecanismos de financiamiento que incentiven la
cultura de mejoramiento de la calidad y la innovación
5
La educación superior en perspectiva:Población de 15 anos o mas según nivel educativo
0
10
20
30
40
50
60
70
1940 1961 1972 1981 1993 2007
Ningun Nivel
Inicial o Primaria
Secundaria
Sup. No Universitaria
Sup. Universitaria
7
Perfil del sistema de educación superior
Gran expansión y Diversificación de las IES
1995/1996 2009/2010 Matricula
Universidades 57 100 662.607
Publicas 28 35 287.263
Privadas 29 65 375.334
Institutos 834 1118 359.357
Públicos 409 467
Privados 425 651
8
Cobertura Media-Baja: 23% de la población de 17 a 25 anos
(menor que otros países de la región y que el promedio de la
OCDE – 56%-)
3.6%
7.7%
6.8%
6.5%
3.2%
5.5%
4.7%
2.5%
0.0%
5.0%
10.0%
15.0%
20.0%
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009
Univ. privado Univ. público No univ. privado No univ. público
9
Acceso regresivoJóvenes con 22 anos o menos y secundaria completa matriculados en
educación superior según cuartil de ingreso
10
La formulación de políticas de educación
superior
Débil capacidad e incumbencias institucionales para el
análisis y la formulación de políticas
No hay clara separación de funciones (entre la
representación de las IES y la regulación y políticas del
Estado)
Falta de un sistema de información detallado,
transparente y actualizado para la formulación de políticas.
Creación de SINEACE (CONEAU y CONEACES) >
excelente iniciativa que requiere consolidarse
(aseguramiento de la calidad , procesos de auto-
evaluación, evaluación externa y decisión de acreditación)
11
Calidad y Relevancia
Expansión sin políticas de educación superior > gran
HETEROGENIDAD (explosión de filiales)
Deterioro capacidades físicas, falta de
equipos/obsolescencias, programas desactualizados
Solo 7% de los profesores tiene Doctorado y 40%
Maestría
Elección de carreras por vocación (77%) sin información
sobre posibilidades de trabajo / demanda laboral
SINEACE > sistema de aseguramiento de la calidad aun
incipiente
12
Articulación y Vinculación
Sistema verticalmente desarticulado y horizontalmente
dividido: fragmentación , poca colaboración institucional y
débiles vínculos entre las distintos niveles del sistema
educativo
Coordinación entre IES y universidades es muy escasa >
por lo tanto, muchas veces un titulo técnico es un “callejón
sin salida”
Falta de mecanismos de transferencia de créditos y
estándares de calidad (Bolonia)
13
Financiamiento
Gasto equilibrado en términos del PBI (publico 0.7% del
PBI, total 1,3% del PBI)
Financiamiento publico sin criterios objetivos.
Inexistencia de instrumentos o mecanismos de
financiamiento ligados a resultados (formulas, contratos
por performance, fondos concursables, )
15
Desarrollo de capacidades para la
formulación de políticas
• Necesidad de una institucionalidad (órgano en el
Gobierno Central u de otro tipo) que defina objetivos y
elabore políticas e incentivos para el sector [existen
distintos modelos en la OCDE y es la tendencia en LAC ]
• Creación de mecanismos de rendición de cuentas.
• Desarrollo de un sistema de información, de monitoreo y
evaluación de resultados
16Consolidación del Sistema de
Aseguramiento de la Calidad
(SINEACE)
• Fortalecimiento de la “Cultura de mejoramiento de la
calidad” a nivel de las IES. La importancia de la evaluación
y acreditación institucional
• Apoyo a la creación de capacidades para los procesos
de auto-evaluación y evaluación externa
• La acreditación como señal a la demanda
• Desarrollo de estándares y metas de calidad explicitas y
transparentes
• Creación de incentivos con vínculos estrechos entre
financiamiento y los procesos de evaluación, incluyendo el
apoyo a la implementación de planes de mejoras
17
Adoptar políticas alternativas de
financiamiento
•Relacionar financiamiento publico con desempeño sobre
la base de prioridades políticas (formulas, acuerdo de
financiamiento por performance, etc.)
•Fondos concursables y estímulos vinculados con los
procesos de evaluación , acreditación y planes de mejoras
•Mejorar la disponibilidad de becas y/o créditos para
estudiantes de condiciones socio económica desventajosa
18Fortalecer y articular los vínculos entre
programas, instituciones, niveles y con el
sector productivo
•Desarrollo de un marco para la transferencia de créditos
académicos entre instituciones basados en estándares de
calidad
•Política de investigación de calidad, oportunidades para
investigadores jóvenes y la I & D del sector privado.
19
Conclusiones.
Consolidar el sistema de aseguramiento de la calidad
(CONEAU y CONEACES) con financiamiento adecuado y
fortaleciendo sus capacidades.
Puesta en marcha de un sistema de información y
observatorio laboral
Mejorar la articulación entre niveles de estudios (superior
técnica y superior universitaria)
Expandir las incipientes capacidades de las IES para la
mejora continua.
Cerrar las brechas de inversión de la educación superior
entre IES públicas y privadas, entre las IES peruanas y las
de la región.
20
Muchas gracias
Desafíos y oportunidades en la gestión de riesgo de desastre
Marcelo Becerra
mbecerra@worldbank.org
1
Fortaleciendo las Habilidades y la
Empleabilidad en el Perú
Retornos a las credenciales
y acceso a información
sobre oportunidades
laborales
David Vera Tudela T.Profesional Junior, Banco Mundial
2
Contenido
Motivación
Metodología
Análisis empírico
Resultados
Conclusiones
Retornos a las credenciales y acceso a información sobre oportunidades laborales
3
No es suficiente tener habilidades…
Auto regulación
Solución de problemas
Fluidez verbal
Agradabilidad
Empleadores demandan habilidades cognitivas, socio
emocionales y técnicas
Trabajadores desarrollan habilidades cognitivas,
socio emocionales y técnicas.
Procesos de búsqueda y contratación laboral
Credenciales educativasMétodos de búsqueda de empleoRetornos a las credenciales y acceso a información sobre oportunidades laborales
4
…es necesario poder demostrarlas y saber
quién las demanda.
El 42% de trabajadores urbanos
no cuenta con alguna forma de
demostrar su educación
al buscar un trabajo.
Entre 32% (Univ.) y 45% (Inst.) de
trabajadores urbanos con educación
superior no logran obtener título
profesional.
El 49% de los trabajadores
urbanos afirma que acudir a parientes,
amigos y otros conocidos es el
método más efectivo para encontrar un
empleo.
H3. Existen barreras para obtener credenciales
educativas que acrediten las habilidades de los
trabajadores ante los potenciales empleadores.
H4. Los trabajadores no tienen acceso a métodos
eficientes y equitativos de búsqueda de puestos de
empleo seguro
Retornos a las credenciales y acceso a información sobre oportunidades laborales
5
Metodología: medición de credenciales
Credenciales
educativas
Indicador 1
(Tenencia de credencial - todos)
SIN EDUC. SUP.: Cuenta con sustento de estudios
al buscar empleo
CON EDUC. SUP.: cuenta con título o certificado de
estudios
Indicador 2
(Tipo de credencial –educación superior)
Bachillerato o Título profesional o técnico
Constancia o certificado de estudios
Retornos a las credenciales y acceso a información sobre oportunidades laborales
6
Retornos a las credenciales y acceso a información sobre oportunidades laborales
Tipo de sustento de estudios solicitado en última búsqueda de empleo
Al 44% del total de los trabajadores se les solicita credenciales educativas
Diploma oficial14%
Certificado de estudios
26%
Prueba15%
Referencias25%
Entrevista18%
Otros2%
% de trabajadores % de trabajadores por nivel educativo
0.0
5.0
10.0
15.0
20.0
25.0
30.0
35.0
40.0
45.0
Secundaria incompleta o
menos
Secundaria completa
Superior no universitaria
Superior universitaria
Diploma oficial Certificado de estudios
Referencias Entrevista
Prueba Otros
Fuen
te:
ENH
AB
20
10
. El
abo
raci
ón
pro
pia
.
7
0
10
20
30
40
50
60
70
80
No tiene Título profesional o técnico
Constancia de estudios
% d
e p
ers
on
as c
on
ed
uca
ció
n
sup
eri
or
Superior no universitaria Superior universitaria
Trabajadores con educación superior no
poseen credenciales por varias razones
Tenencia de credenciales educativas
Razones para no tener título profesional o técnico
0
10
20
30
40
50
60
No cumple requisitos
Alto costo/trámite Abandono
% d
e p
erso
nas
co
n
edu
caci
ón
sup
erio
r si
n t
ítu
lo
Fuen
te:
ENH
AB
20
10
. El
abo
raci
ón
pro
pia
.
8
Metodología: ¿cómo buscan empleo los
peruanos urbanos?
Métodos de búsqueda de empleo
(habitual más efectivo)
Mecanismos formales
Avisos, agencias, bolsa de trabajo
Empresa propia o familiar
Autoempleo o negocio familiar
Contacto directoEnvío de CV, contacto
con empresas
Redes SocialesParientes, amigos,
profesores, compañeros de clase.
Retornos a las credenciales y acceso a información sobre oportunidades laborales
9
Secundaria completa Superior no universitaria Superior universitaria
Redes sociales Contacto directo Mecanismos formales Autoempleo
Método y tiempo de búsqueda de primer empleo
Redes sociales son las más utilizadas y no
alargan tiempo de búsqueda
0 20 40 60 80 100
Menos 1 mes
Entre 1 y 3 meses
Más de 3 meses
% de menciones por cada mecanismo
Método habitual de búsqueda de empleo, por nivel educativo
0.0
10.0
20.0
30.0
40.0
50.0
60.0
Secundaria incompleta
o menos
Secundaria completa
Superior no universitaria
Superior universitaria
% d
e m
enci
on
esp
or
niv
eled
uca
tivo
Retornos a las credenciales y acceso a información sobre oportunidades laborales
10
Análisis empírico¿Existe un efecto diferencial en el
desempeño laboral del trabajador por método de
búsqueda utilizado?
¿Los métodos informales tienen mejor
efectividad que los métodos formales?
Métodos de búsqueda de
empleo Determinantes de los ingresos
laborales
(Regresión Mincer).
Determinantes de satisfacción laboral
(Modelos Logit).
¿Qué tipo de credencial educativa tiene mayor poder predictivo en el desempeño laboral?
¿Existe un efecto “credencial” en el Perú
urbano?
Credenciales
Retornos a las credenciales y acceso a información sobre oportunidades laborales
11
Uso de redes sociales no se asocia a trabajos
de menor calidad 1/
Método de búsqueda base: AutoempleoNúmero de observaciones: 1,066 -1,093
ModeloÁmbito de
satisfacciónMecanismos
formalesRedes
socialesContactodirecto
INGRESOS LABORALES 2/
(% de incremento en salario mensual)--- --- ---
SATISFACCIÓN LABORAL 3/
(Ratio de probabilidad)
General --- --- ---
Ingresos percibidos
--- --- ---
Relación con estudios
--- --- ---
Posibilidad de ascenso
--- --- ---
Flexibilidad de horario
0.305*** --- 0.521**
Beneficioslaborales
3.145** 2.531* 4.194**
Retornos a las credenciales y acceso a información sobre oportunidades laborales
Solo se presentan resultados significativos. *** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1, °p<0.151/ Todos los modelos incluyen controles sobre educación, sexo, grupo étnico, lugar de residencia, experiencia laboral, educación de padres, medida parcial de inteligencia cognitiva, puntajes en habilidades socio emocionales. En modelos de satisfacción laboral se incluye diferencial de ingresos por hora entre salario actual y salario alternativo en la misma ciudad.2/ Variable medida en logaritmo de salario por hora3/ Variable binaria: 0=no satisfecho, 1=satisfecho.
12
Retornos a las credenciales y acceso a información sobre oportunidades laborales
Tener credencial está asociado a un mejor
desempeño laboral 1/
Todos Educación SuperiorNúmero de observaciones: 1,026 – 1,058 367 – 388
ModeloÁmbito de
satisfacciónCuenta con
credencialesTítulo o
bachillerato
Certificado o constancia de
estudios
INGRESOS LABORALES 2/
(% de incremento en salario)9.3%° 27.1%* ---
SATISFACCIÓN LABORAL 3/
(Ratio de probabilidad)
General 1.81*** 3.84*** ---
Ingresospercibidos
1.58** --- ---
Relación con estudios
1.93*** --- ---
Posibilidad de ascenso
1.94** 3.75** ---
Flexibilidad de horario
--- --- ---
Beneficioslaborales
2.74*** 3.24** ---
Solo se presentan resultados significativos. *** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1, °p<0.151/ Todos los modelos incluyen controles sobre educación, sexo, grupo étnico, lugar de residencia, experiencia laboral, educación de padres, medida parcial de inteligencia cognitiva, puntajes en habilidades socio emocionales. En modelos de satisfacción laboral se incluye diferencial de ingresos por hora entre salario actual y salario alternativo en la misma ciudad.2/ Variable medida en logaritmo de salario por hora3/ Variable binaria: 0=no satisfecho, 1=satisfecho.
13
Conclusiones y recomendaciones
Métodos de búsqueda de empleo
Tipo de mecanismo utilizados no hace diferencia para encontrar trabajo: corto tiempo de búsqueda.
Mecanismos informales (“redes sociales”) se asocian con empleos similares que con mecanismos formales (agencias de empleo, bolsas de trabajo), en cuanto a ingresos y satisfacción laboral.
Redes sociales son más utilizados y se perciben como más efectivos en la búsqueda de empleo: ¿alcance limitado de mecanismos formales? Rol de un servicio nacional de empleo consolidado (público + privado).
Se requiere analizar más profundamente el alcance y calidad de “redes sociales” para el diseño de una intervención focalizada para mejorar la asistencia en la búsqueda de empleo.
Retornos a las credenciales y acceso a información sobre oportunidades laborales
14
Conclusiones y recomendaciones
Credenciales
Empleadores solicitan sustento de educación y/o experiencia laboral
cuando buscan nuevos trabajadores (puestos calificados).
La posesión de credencial incrementa los ingresos laborales y aumenta la
satisfacción laboral.
Entre trabajadores con educación superior, solo el título profesional o
técnico conlleva a un mejor desempeño laboral. Tener constancias o
certificados de estudios es como no tener ninguna credencial.
Se debe facilitar certificación de competencias laborales (“Doing Business
de certificación laboral”).
Reducir costos y agilizar trámites para obtención de títulos de estudios
superiores.
Evaluar réplica de experiencias internacionales sobre programas de
“Mentores” (Chile, México), para jóvenes sin experiencia laboral ni acceso a
educación superior.
Retornos a las credenciales y acceso a información sobre oportunidades laborales
15
Muchas gracias
David Vera Tudela T.
dveratudela@worldbank.org
Retornos a las credenciales y acceso a información sobre oportunidades laborales
Fortaleciendo el acceso a mercados
laborales urbanos para familias de bajos
ingresos de los Países Andinos
-Estudio cualitativo en 6 ciudades del Perú-
Lima, Junio del 2011
Situación de los mercados de formación
laboral en el Perú
• Deficiencias en la calidad de la formación laboral.
• Débil pertinencia entre la oferta formativa y el sectorempresarial.
• Ausencia de información referida a los mercadosformativo y laboral.
• Heterogeneidad en los niveles de calidad y pertinenciade la oferta formativa.
• Bajos retornos de la formación laboral.
• Insuficientes políticas activas de inserción laboral.
Ambito de intervención del estudio
Definiendo el ámbito de estudio:
• Macro-Región Norte
– Región La Libertad: Trujillo
– Región Lambayeque: Chiclayo
• Macro-Región Sur
– Región Arequipa: Arequipa
– Región Cusco: Cusco
• Macro-Región Centro
– Región Huancavelica: Huancavelica
– Región Ayacucho: Huamanga
Región Sectores de
actividad que más
aportan al PBI
IDH
(rank)
% PEA
Ocupada
asalariada
privada o
sector
público
% PEA
Ocupada
con
educación
superior
PBI / PEA
Ocupada
(S/.)
Ingreso
laboral
PEA
ocupada
(S/.)
LA LIB Servicios 53%,
Minería 20%,
Agricultura 11%
8 38% 35% 23 513 551
LAMB Servicios 72%,
Manufactura 18%,
Agricultura 6%
6 44% 35% 16 759 494
CUS Servicios 55%,
Minería 24%,
Agricultura 11%
20 22% 27% 11 982 372
AREQ Servicios 61%,
Manufactura 21%,
Minería 10%
4 49% 50% 36 453 613
HUAN Servicios 50%,
Minería 24%,
Construcción 13%
24 18% 16% 6 946 246
AYA Servicios 57%,
Agricultura 18%,
Minería 13%
22 20% 25% 7 541 321
Preguntas y objetivos de investigación
¿Cuáles son las características
de la demanda laboral en
cuanto a los perfiles de
trabajadores requeridos,
mecanismos de reclutamiento y
selección, y actividades de
capacitación?
¿Existe un problema de
desvinculación entre la oferta
formativa y la demanda
laboral? Y de ser afirmativa la
respuesta, ¿a qué factores
atribuyen los actores
involucrados en ambos
mercados (formativo y laboral)
dicha situación?
Identificar y analizar si la
demanda laboral es atendida
por la oferta de servicios de
formación laboral.
Identificar los perfiles laborales
demandados por empresas
pertenecientes a los principales
sectores económicos, así como
sus principales prácticas de
reclutamiento, selección y
capacitación.
Preguntas Objetivos generales
Ciudad Empresas Trabajadores Centros de
formación
Estu
diantes
Programas
de inserción
laboral
Total
Trujillo 12 4 4 11 2 31
Chiclayo 10 4 3 6 1 24
Cusco 13 6 3 6 3 31
Arequipa 8 5 4 5 3 25
Huancavelica 6 5 4 10 2 27
Huamanga 9 5 3 0 3 20
Total 58 29 22 38 14 161
Entrevistas realizadas
Entrevistas realizadas
•58 empresas
-16 industriales
-5 comerciales
-20 de servicios
-2 de construcción
-3 de artesanía
-11 sector público
-1 ONG
•22 centros de formación
-7 CETPROS
-12 IST
-3 universidades
• Muestreo intencional
Instrumentos de recolección de
información
• Guías de entrevista:
– Empleadores
– Trabajadores
– Responsables de centros de formación laboral
– Responsables de programas que promueven la inserción
laboral
• Guía de grupos focales:
– Estudiantes
• Otras fuentes:
– Avisos clasificados
• Macro-Región Norte
• Macro-Región Sur
Resultados sobre demanda laboral: perfiles
1) En la mayoría de puestos de trabajo los empresarios suelen valorar más
la experiencia laboral de los postulantes y sus actitudes
(responsabilidad, deseo de superación, vocación de servicio,
compromiso con la empresa), que la formación recibida por éstos.
No importa que tengan estudios, sino la experiencia laboral, inclusive solo secundaria
pero que sepan chambear(..) Con el tiempo que uno trabaja va ganando experiencia,
sale como si hubiera estudiado. Más vale práctica que estudio” (Dueño de MYPE de
confecciones - Trujillo).
- Esto ocurre en puestos de baja calificación (vendedores, obreros, operarios
no calificados, ayudantes, vigilantes) e inclusive en los de calificación media
(supervisores, mecánicos, asistentes contables y de administración) cuando
se trata de empresas comerciales y de servicios.
- Percepción negativa de empresarios sobre la formación que imparten
CETPROS, IST y universidades: experiencia laboral es sustituto y no
complemento de la formación.
- Además, los empresarios no siempre están satisfechos con las actitudes de
sus trabajadores “En Arequipa hay trabajo, solo que los jóvenes son dejados, no
sienten la necesidad de trabajar porque sus padres les solventan todo” (Dueño de bar
– Arequipa).
Resultados sobre demanda laboral:
mecanismos de convocatoria
2) Si bien los mecanismos de convocatoria de trabajadores varían
en función del tipo de empresa, el tamaño y el sector al que
pertenece, uno de los más utilizados es el de las recomendaciones
y referencias personales de los mismos trabajadores o conocidos
de los dueños de una empresa.
“Lo que más nos interesa es la honestidad y para esto buscamos el personal por
recomendación” (Administradora de hotel – Cusco)
“Yo convoco por contactos, porque si pongo avisos públicos viene gente que no
tienen ninguna experiencia” (Dueña de agencia de viajes – Cusco).
- El uso de las recomendaciones personales es un mecanismo eficiente
(en términos de tiempos y costos) de resolver el problema de
información incompleta que hay en un proceso de convocatoria abierta
vía periódico y radio por ejemplo.
Resultados sobre demanda laboral:
mecanismos de selección
3) Si bien los mecanismos de selección de trabajadores varían en
función del tipo de empresa, el tamaño y el sector al que pertenece,
las empresas no suelen tener procedimientos muy estructurados ni
son muy exigentes en la evaluación de las habilidades cognitivas
de los postulantes; toman más en cuenta la actitud.
-¿Para qué invertir más tiempo si ya los conozco, o sé que tienen
formación deficiente o si igual tengo que capacitarlos yo?
-MYPES y medianas: proceso rápido, a cargo del dueño, básicamente
entrevista para inferir actitudes. Las grandes, en cambio, a cargo de
RRHH, entrevistas más pruebas simples para medir habilidades. “A veces
en pelado va el jefe de área con su fuentecita y le pide que pelen y se observa la
forma y velocidad con el que lo hace el postulante” (RRHH de agro exportadora
– Trujillo).
-Bancos y sector público: demora más, varias entrevistas, inclusive fuera
de la ciudad, a cargo de Comités. En sector público, hay presiones
políticas , ineficiencia en procesos.
.
Resultados sobre demanda laboral: dificultades
para el empresario
4) En aquellos oficios en los que sí es necesario que el trabajador
tenga conocimientos y/o habilidades específicas en determinadas
áreas, las empresas demoran mucho en encontrar personas que
calcen con el perfil requerido.
“No hay un instituto que capacite a gente cómo hacer ploteos, offset, los
egresados de diseño gráfico no saben hacer un sello (…) si se malogra una
máquina hay que ponerse a rezar” (Dueño de empresa de servicios – Ayacucho).
-Contadores (sector público); administradores de turismo (idiomas);
agrónomos (productos específicos); técnicos agropecuarios (gestión de
riego); jefes de planta (logística de exportación); offset; peladores;
embalaje; operadores y mantenimiento de máquinas.
-Limitaciones: oferta formativa concentrada en sector turismo (Cusco);
deficiencias en la formación de los postulantes de la localidad; exceso
de demanda sobre oferta (agroexportación). “Los jaladores han desarrollado
todo un mercado en el sector, cobra un sol por día de trabajo, y pueden llegar a
mover medio millón por campaña” (Gerente RRHH de agro exportadora –
Trujillo).
Resultados sobre demanda laboral: dificultades
para el trabajador
5) Desde la perspectiva de los estudiantes y trabajadores, también
tienen que enfrentar muchas dificultades para poder obtener un
trabajo y, ante esta situación, el autoempleo aparece como una
opción a tener en cuenta.
- No hay demanda para determinados puestos de trabajo y cuando
existe, los empresarios prefieren a personas recomendadas o a quienes
hayan estudiado en otras ciudades
- Es difícil acreditar la experiencia laboral. “Las empresas grandes piden CV
documentado y antes en los trabajos no daban certificados, entonces no
tenemos cómo sustentar nuestra experiencia” (Trabajador de empresa de
transporte, Arequipa).
-Condiciones laborales poco atractivas
-Ante ello, aparecen como alternativas el autoempleo y la migración.
Resultados sobre demanda laboral:
capacitación6) La mayoría de empresas, independientemente de su tamaño o del sector
al que pertenecen, capacitan a sus trabajadores aunque no suelen seguir
un procedimiento formal y riguroso.
- Asociado a la percepción negativa sobre la calidad y pertinencia de la
formación que brindan CETPROS, IST y universidades.
-¿Qué significa capacitar? : (a) Inducción general de 1 o 2 días (comerciales); (b)
Supervisor enseña operaciones principales en 2 semanas (industriales, servicio);
(c) “Escuelitas” en varias semanas (agro exportadoras), (d) “Capacitación
permanente” (solamente en algunas entidades financieras, hospitales, ONG.)
-La capacitación es costosa (costo directo + de oportunidad), más aún si se
considera que la rotación laboral es alta
“Considerando un pago diario de S/. 30 y una eficiencia del 10% del ideal durante el primer
mes, el costo de capacitar a 100 peladores suma aproximadamente S/. 80,000 (Gerente
RRHH de agroexportadora – Trujillo).
“A veces el personal capacitado no te dura, antes tenían instructora de inglés, etiqueta,
protocolo, levantar personalidad, pero de todos los que recibieron solo quedaron 4,
entonces ya no tienen” (Administrador de hotel – Trujillo)”
Resultados sobre demanda laboral:
condiciones laborales
7) Las diferencias en las remuneraciones percibidas por un
trabajador se explican no tanto por el nivel de calificación que
tengan, sino también por el tipo de empresa (tamaño y sector de
actividad al que pertenece) y la ciudad en la que está ubicada.
- Operario del sector agro industrial u obreros del sector construcción
(secundaria) ganan igual o más que un cajero del banco (profesional);
supervisor de planta (técnico) gana más que un contador o
administrador de un hotel.
-Consistente con la mayor valoración de los empresarios a la
experiencia laboral que a la formación académica, y revela los bajos
réditos de seguir estudios superiores cuando la formación recibida es
deficiente.
-A nivel de empresa, suelen ofrecer mayores remuneraciones los
proyectos especiales, las ONG, las constructoras y agroindustriales; a
nivel de ciudad, en el Sur las remuneraciones son mayores que en el
Norte y más aún que en el Centro.
Resultados sobre la desvinculación entre
demanda laboral y oferta formativa
8) La desvinculación entre la formación que brindan los CETPROS,
IST y universidades, y la demanda laboral de las empresas se
refleja en que: (a) aquéllas no escogen las especialidades que
ofrecen en función de lo que necesita el mercado, (b) la reducida
participación de los empresarios en el diseño curricular, (c) la
reducida cantidad de docentes con experiencia en el sector
empresarial, y (d) la falta de acuerdos para que los estudiantes
puedan realizar sus prácticas y/o trabajar.
“En el caso de los CETPROS, las especialidades que enseñan no están acorde
al medio; por ejemplo, cosmetología y corte y confección no es algo que se
demande en la ciudad. Deberían enseñar carreras que sirvan para reactivar la
economía de la zona, como artesanía, industria textil, peletería y curtiembre”
(Gerente de Asociación Civil – Huancavelica)
“En la universidad cada uno busca sus prácticas, solo el 1 o 2% las consigue la
universidad; igualmente para conseguir trabajo, depende de uno” (Egresado de
universidad pública – Ayacucho).
Resultados sobre la desvinculación entre
demanda laboral y oferta formativa - Instituciones de formación laboral: actitudes (hacer dinero como única
motivación, temor a innovar); aptitudes (falta de capacidad para hacer estudios
de mercado); organización (no tienen promotores); recursos (para equipamiento,
tecnología necesaria para brindar carreras con mayor demanda laboral)
“Los institutos usan la misma currícula de siempre, no innovan, inclusive el Centro de
Competitividad le hizo reingeniería gratuita a un IST hace años y a la fecha no lo han
implementado aún, son conformistas” (Dueña de centro de convenciones – Ayacucho)
“La educación está mal, tanto las privadas como las públicas, no hay conciencia de que
están formando, todo lo ven plata” (Asesor de Proyecto Especial – Trujillo).
- Empresas: solamente demandan mano de obra no calificada; valoran la
experiencia y no les importa formación académica; percepción negativa de las
IFL; preocupación por lograr resultados a corto plazo.
“Las empresas surgen desde abajo, de su propio empuje, y piensan que solamente
importa la experiencia y entonces no ven necesario vincularse con institutos” (Asesor de
Proyecto Especial – Trujillo)
“Teóricamente las empresas deben participar en la elaboración del plan curricular, pero no
se da porque no quieren, aducen falta de tiempo, ven que no tienen ganancia rápida”
(Director de IST público – Trujillo).
Resultados sobre la desvinculación entre
demanda laboral y oferta formativa
9) Las personas que deciden seguir educación post secundaria no
cuentan con información adecuada y oportuna sobre las posibilidades
de inserción laboral que tienen si escogen determinada especialidad
ni de encontrar trabajo si estudian en determinada institución.
- La elección de las especialidades y/o carreras que están “de moda”
provocan una saturación de carreras como turismo en Cusco, educación y
enfermería en Huancavelica, y computación en Chiclayo y Trujillo.
- Por su parte, la elección de las instituciones en las que van a estudiar no
tiene que ver con las posibilidades de inserción laboral, sino porque es la
única que ofrecía la carrera y/o especialidad, por recomendación de un
tercero, por tener un precio asequible, porque ingresar ahí era más fácil
que hacerlo en la universidad y la duración de la carrera más corta.
“Elegí la universidad porque era la única nacional que brindaba la carrera de turismo,
no había otra” (Egresada de una universidad de Trujillo)
“Escogí el CETPRO por recomendaciones de una tía que estudió confección allí y
del dueño de la pensión donde vivo” (Estudiante de un CETPRO de Trujillo)
1) Identificar la manera más eficiente de generar y difundir información
confiable y oportuna sobre cuáles son los puestos de trabajo más
solicitados por las empresas de una determinada localidad..
2) Establecer un sistema de becas o subsidios que financien la
formación (priorizando cursos cortos y a cargo de empresas) de
aquellas personas de bajos ingresos para que puedan desempeñarse
en las ocupaciones más demandadas por las empresas.
3) Llevar a cabo un estudio al universo de los CETPRO e IST, con el
objetivo de establecer indicadores que permitan comparar a las
diferentes instituciones en variables asociadas a la calidad antes,
durante y después del proceso formativo.
4) Implementar un programa de fortalecimiento (gestión educativa, oferta
formativa, desempeño docente, recursos y medios educativos,
seguimiento a egresados) para las instituciones formativas que
obtuvieron indicadores regulares en el estudio y que mostraron
voluntad de cambio.
5) Establecer un sistema de acreditación de calidad a las instituciones de
formación, el mismo que debería tener un carácter oficial y ser
conocido por los empresarios, estudiantes, padres de familia y la
población en general.
6) Propiciar una serie de encuentros entre las instituciones con mejores
indicadores en el estudio y aquellas empresas que manifiesten
interés en vincularse con ellas, para que a partir de dichos
encuentros, puedan establecer una relación más estrecha y duradera.
7) Dada la elevada participación de MYPES en el mercado (en términos
de PBI y de empleo generado), se podrían ofrecer desde los
gobiernos regionales y/o locales incentivos (tributarios, compras
estatales) a aquellas empresas formales que realicen actividades de
capacitación, bajo ciertos parámetros mínimos.
8) Reformar el sistema educativo básico (inicial, primaria y secundaria)
en el Perú para evitar que quienes deciden continuar estudiando
arrastren las graves falencias (en términos de comprensión de lectura
y de instrucciones sencillas, operaciones matemáticas simples, entre
otras) que en la actualidad se observan
¿Paga igual ser perseverante que ser listo? Los retornos a las habilidades cognitivas
y socio-emocionales en el Perú Urbano Resultados del estudio Habilidades y Empleabilidad en Perú Juan José Díaz (GRADE) Omar Arias, David Vera Tudela (Banco Mundial) Lima, Junio 2011
Motivación • Literatura para países desarrollados muestra que habilidades
cognitivas y socio-emocionales están relacionadas con varios indicadores relevantes para el análisis y diseño de políticas de fomento a la inversión en capital humano
• En particular, evidencia reciente muestra que indicadores de
habilidad cognitiva y socio-emocional tienen retornos positivos en el mercado laboral: - Mayor educación - Mayor probabilidad de estar empleados - Mayores ingresos laborales
• Los impactos sobre indicadores del mercado laboral son adicionales
al impacto que tiene la educación • ¿Qué ocurre en el mercado laboral Peruano?
¿Qué habilidades y cómo las medimos? La Encuesta Nacional de Habilidades - ENHAB
• Encuesta de hogares similar a la ENAHO, pero incluye historias
educativas, antecedentes familiares en la niñez, y pruebas de psicométricas para cuantificar habilidades
• Pruebas de habilidades cognitivas
- Lenguaje receptivo, PPVT - Fluidez verbal - Memoria de trabajo - Razonamiento matemático
• Pruebas de habilidades socio-emocionales se miden con pruebas
- Cinco grande factores de personalidad: apertura, consciencia, extraversión, agradabilidad, estabilidad emocional
- GRIT: consistencia del interés, perseverancia del esfuerzo • Aunque están relacionadas, estas habilidades muestran distintas
dimensiones de las capacidades de las personas
Relación entre habilidades y los ingresos laborales • Estimamos modelos de regresión para capturar el efecto de las
distintas dimensiones de habilidad en los ingresos. Controlamos por la experiencia, el sexo, etnicidad auto-declarada y el lugar de residencia de la persona, así como por la educación del padre y de la madre
• Cuando incluimos las habilidades de manera independiente y no
controlamos por la educación de la persona, una desviación estándar de estos indicadores genera ingresos… : - Fluidez verbal, memoria de trabajo → +9%-10% - Lenguaje receptivo, razonamiento matemático → +16%-17% - Perseverancia del esfuerzo (GRIT) → +12% - Estabilidad emocional, apertura, extraversión → +7%-8% - Agradabilidad, cooperación → -5%
• Estos estimados reflejan efectos directos e indirectos (personas más
hábiles adquieren más educación)
Usaremos un indicador agregado de habilidad cognitiva • Construimos un indicador agregado o resumen de habilidad
cognitiva utilizando el método de componentes principales
- Desde la Psicología, las teorías de la inteligencia y del desarrollo intelectual postulan que las diversas dimensiones cognitivas pueden resumirse en un factor común.
- Este factor común se denomina el factor g, y se ha cuantificado en la literatura utilizando medidas del coeficiente intelectual
- En nuestro caso, los cuatro indicadores de habilidad cognitiva están positivamente correlacionados entre sí.
• A diferencia de los indicadores cognitivos, los indicadores socio-
emocionales que utilizamos miden aspectos distintos de la personalidad del individuo. Esto implica que no se puede generar un factor común para habilidad socio-emocional
Correlación del ingreso laboral con el indicador cognitivo agregado
Sin controlar por la
educación del individuoControlando por la
educación del individuoIndicador cognitivo agregado 0.182*** 0.100*** [0.033] [0.028] Escolaridad 0.054*** [0.014] Observaciones 1140 1140 R2 0.157 0.177
Estimación de los retornos • La encuesta ENHAB nos permite estimar ecuaciones de ingreso en
las que incluiremos los indicadores de habilidad:
• Noten que lo que una encuesta típica permite estimar es un modelo
como:
En este caso, la habilidad se vuelve una variable omitida y dado que está correlacionada con la escolaridad, se genera sesgo por variables omitidas en la estimación del retorno a la educación. La correlación positiva entre habilidad y escolaridad y entre habilidad e ingresos implica que el retorno a la escolaridad estará sobre-estimado cuando en el modelo se omite la habilidad.
• Además la ENHAB permite controlar por la escolaridad de los
padres para todos los individuos en la muestra.
Tanto la educación como las habilidades tienen valor en el mercado laboral
Con educación de los padres
Sin educación de los padres Sin Habilidades Con Habilidades
Escolaridad 0.092*** 0.072*** 0.048*** [0.012] [0.014] [0.016] Indicador Cognitivo Agregado 0.094*** [0.026] BFF
Extraversión 0.052 [0.058]
Gentileza -0.040 [0.033]
Cooperación -0.090*** [0.031]
Consciencia -0.017 [0.036]
Estabilidad emocional 0.057** [0.027]
Apertura -0.011 [0.039] GRIT
Consistencia de interés -0.003 [0.034]
Persistencia del esfuerzo 0.083* [0.048] Observaciones 1140 1140 1140 R2 0.149 0.169 0.201
Tomando en cuenta los efectos directos e indirectos • Un problema que enfrentamos es que nuestros indicadores de
habilidad cognitiva y socio-emocional son mediciones de dichas habilidades
• Además, se trata de mediciones en el periodo post-escolar para la
mayoría de los individuos en la muestra • Si la escolaridad afecta las mediciones de habilidad, esto puede
generar que los resultados anteriores sean sólo el reflejo del impacto de la escolaridad y no de un efecto propio de la habilidad
• Para resolver este problema estimamos el modelo en dos etapas:
- Primero removemos el potencial efecto de la escolaridad sobre las mediciones de habilidad
- Luego estimamos la ecuación de ingreso con la habilidad “limpia” del efecto escolaridad
Limpiar el efecto de la escolaridad sobre medidas de habilidad (usando método en dos etapas con instrumentos
para escolaridad) no afecta los resultados previos • Escolaridad y habilidades cognitivas y socio-emocionales afectan
ingresos. Una desviación estándar de estos indicadores genera ingresos… : - Escolaridad → +15% - Ser listo (habilidad cognitiva) → +9% - Perseverancia del esfuerzo (GRIT) → +9% - Estabilidad emocional → +6% - Agradabilidad, cooperación → -8%
Una alternativa para entender estos resultados: la habilidad cognitiva y la perseverancia (GRIT) generan ingresos
comparables en valor presente neto, pero menores a los que genera la educación superior
¿Por qué son relevantes estos resultados? • Hay una rentabilidad a la inversión en habilidades • Pero escolaridad y habilidades están relacionadas
- Retroalimentación entre escolaridad y habilidades: más habilidad genera más escolaridad y más escolaridad expande habilidades
- Habilidad genera habilidad • Además, habilidad está asociada al progreso hacia la educación
superior - Habilidades son predictores de acceso a educación superior - Impacto es tan o más importante que restricciones financieras
Los principales mensajes • Tanto la educación como las habilidades cognitivas y socio-
emocionales son valoradas en el mercado laboral Peruano • Así como invertimos en educación, podemos invertir en el
desarrollo de las habilidades, complementándolas • Temporalidad en el desarrollo de las habilidades
- Periodos sensibles y críticos: habilidad cognitiva se desarrolla entre el nacimiento y los 8-10 años de edad, habilidad socio-emocional permanece maleable por mucho más tiempo
- Auto-productividad y complementariedad - Inversiones en las primeras etapas del desarrollo son más
rentables • Familias y escuelas pueden (y deben) contribuir al desarrollo de
estas habilidades
Modelos de regresión en dos etapas
Método: MCO Dos etapas Medidas de habilidad: Original Residuos controlados por educación
Instrumentos para educación: Logro Esfuerzo Tiempo Todos Escolaridad 0.048*** 0.055*** 0.048*** 0.047*** 0.055*** [0.016] [0.015] [0.016] [0.016] [0.016] Indicador Cognitivo Agregado 0.094*** 0.082*** 0.100*** 0.095*** 0.088*** [0.026] [0.028] [0.024] [0.027] [0.027] BFF
Extraversión 0.052 0.051 0.054 0.060 0.052 [0.058] [0.058] [0.059] [0.059] [0.059]
Gentileza -0.040 -0.040 -0.041 -0.043 -0.041 [0.033] [0.032] [0.032] [0.033] [0.032]
Cooperación -0.090*** -0.088*** -0.087*** -0.088*** -0.088*** [0.031] [0.030] [0.029] [0.030] [0.030]
Consciencia -0.017 -0.018 -0.016 -0.018 -0.018 [0.036] [0.036] [0.036] [0.037] [0.036]
Estabilidad emocional 0.057** 0.057** 0.058** 0.059** 0.057* [0.027] [0.028] [0.028] [0.028] [0.028]
Apertura -0.011 -0.013 -0.013 -0.012 -0.013 [0.039] [0.040] [0.039] [0.039] [0.040] GRIT
Consistencia de interés -0.003 -0.004 -0.002 -0.005 -0.004 [0.034] [0.034] [0.034] [0.034] [0.034]
Persistencia del esfuerzo 0.083* 0.082 0.084* 0.085* 0.084 [0.048] [0.050] [0.048] [0.049] [0.051]
Observaciones 1140 1140 1140 1140 1140 R2 0.201 0.199 0.203 0.203 0.200
1
Perúen el umbralde unanueva era
Volumen II
Lecciones y desafíos para consolidar el
crecimiento económico y un desarrollo
más incluyente
Alessandra Marini y Elisa Seguin, Lima Junio 2011
2
I. Introducción: Protección Social y desnutrición
II. Contexto: El Rol de la Protección Social en
Perú para reducir la desnutrición
III. Retos y Conclusiones
Protección Social Mas Efectiva y Coherente Para Todos los Peruanos
Protección Social: Hacia la Creación
de Oportunidades Para Todos los
Peruanos
3
I. Como pueden los
programas sociales
contribuir a reducir la
desnutrición infantil en
Peru?
Protección Social Mas Efectiva y Coherente Para Todos los Peruanos
4
El importante rol de la Red de Protección
Social en el combate a la pobreza e
inequidad durante la última década
Reformas en el sistema de protección social, desarrollo
de nuevas políticas durante la última década han
promovido una mayor efectividad y coherencia de los
programas sociales
Sistemática reducción de la pobreza: 48,7% (2005)
31,3% (2010); ligera reducción de la desigualdad: 0.51
(2005) 0.46 (2010)
Protección Social Mas Efectiva y Coherente Para Todos los Peruanos
5
A pesar de avances recientes, el desafío
de reducir drásticamente la desnutrición
crónica continua: medio millón de niños
Protección Social Mas Efectiva y Coherente Para Todos los Peruanos
40.3
14.2
23.8
45.7
15.6
28.5
47.1
13.5
28
0 10 20 30 40 50
Rural
Urbano
Peru2005
2007
2009
Dónde más se necesita atención: niños pobres y de la Sierra
Tasas de desnutrición crónica (% niños < 5 años)
31.028.0 28.5 27.5
23.8 23.2
41.7 42.439.8
37.534.4
55.2 53.5 54.6
45.3 44.0
0.0
10.0
20.0
30.0
40.0
50.0
60.0
2000 2005 2007 2008 2009 2010
Total Sierra Quintil Inferior
Po
rce
nta
je
0 1 4 8 12 16
edad
Dirección de Los sentidos
(vista, oído)
LenguajeFunciones CognitivasSuperiores y habilidades no-cognitivas
3 6 9-3-6
meses años
C. Nelson, in From Neurons to Neighborhoods, 2000
Porque es relevante?
Modelo causal de la desnutrición infantil
Mejor nutrición
Mejor calidad de la dieta
Menos enfermedades
Mejor cuidado del
niña/o
Mejores servicios de salud
y saneamientoambiental
Pilares de Intervención integral
Mejor accesoa alimentos
Transferenciasmonetarias
Orientaciónnutricional
Educación sobre salud
Asistencia a servicios de
salud
Micronutrientes (estrellitas)
Modificado de UNICEF, 1998
Importante actuar cuándo se puede lograr más(Focalización en primeros dos años)
-2.00
-1.75
-1.50
-1.25
-1.00
-0.75
-0.50
-0.25
0.00
0.25
0.50
0 3 6 9 12 15 18 21 24 27 30 33 36 39 42 45 48 51 54 57 60
Months
Weig
ht
for
age (
Z s
core
)
LAC Africa Asia
Source: Shrimpton et al. 2001
Actuar con base a evidencia de lo que funciona
Estrategia multi-sectoral:
• Oferta adecuada de servicios de Salud materno infantil : Asesoría nutricional y seguimiento del crecimiento
• Programas de transferencia condicionada de efectivo
13
II. Red de Protección
Social en Perú y
desnutrición crónica
Protección Social Mas Efectiva y Coherente Para Todos los Peruanos
14Rol limitado de los programas alimentarios
en reducir pobreza monetaria y no monetaria
Protección Social Mas Efectiva y Coherente Para Todos los Peruanos
19.5%
29.0%
6.4%
11.0%
20.2%
30.5%
7.0%
12.4%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
Toda la población Beneficiarios Toda la población Beneficiarios
Brecha de la Pobreza Brecha de la Pobreza Extrema
Brecha de la Pobreza en 2003
Brecha de la Pobreza Extrema Simulada sin Programas Alimentarios
1. Los programas alimentarios tienen un impacto modesto sobre la pobreza
2. Evidencia sobre impacto en reducción de la desnutrición aún no está disponible-Intervienen tarde en el ciclo vital -Alta proporción de recursos dedicada a compras y menos a cambio de comportamiento
México Oportunidades: TMC pueden funcionar
En México, 16 de cada 100 niños/as evitaron la desnutrición crónica en las áreas de mayor cobertura del programa OPORTUNIDADES
2.27 pp/año
1.7pp/año
41.5
31.6
11.6
17.5
13.1
17.4
10.4
13.1
6.6
25.6
19.9
10.1
13.611.9
15.8
9.08.06.9
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
Urbano Rural Urbano Rural Urbano Urbano Rural Urbano Rural
NORTE CENTRO CD. DEMÉXICO
SUR NACIONAL
%
1999 2006
Evaluaciones rigurosas de programas TMC que reducen la desnutrición crónica en Colombia, Nicaragua
16
Cambios Recientes en la Red de
Protección Social Peruana
Programa de TMC Juntos se constituye como elemento
innovador
Juntos asume creciente relevancia en la RPS (26.6%
de la RPS y 0.2% del PBI en 2009) mientras se reduce
la importancia relativa de programas mas tradicionales
y de menos impacto
Protección Social Mas Efectiva y Coherente Para Todos los Peruanos
17
Cambios Recientes en la Red de
Protección Social
El beneficio entregado por Juntos es significativamente
mayor de los programas sociales tradicionales
Protección Social Mas Efectiva y Coherente Para Todos los Peruanos
Sole
s/m
es
Beneficios mensuales de los programas sociales
100
6957
10 9
0
20
40
60
80
100
120
Juntos Wawa Wasi Construyendo PIN VdL
18
Juntos en la Red de Protección Social
Otra diferencia importante: rigurosa focalización
Protección Social Mas Efectiva y Coherente Para Todos los Peruanos
Mejor focalizado Peor focalizado
Índice de Concentración en los pobres de programas sociales del Perú (2009)
• La incidencia de pobreza cae en 14 puntos porcentuales
Un programa como Juntos ayuda a reducir la pobreza…
• La brecha de pobreza es menor para los beneficiarios
-80
-65
-90
-80
-70
-60
-50
-40
-30
-20
-10
0
Dis
tan
cia
a l
a li
nea
de
po
bre
za (
en s
ole
s)
Sin Juntos Con Juntos
20
…y puede ayudar a reducir la
desnutrición
Transferencia: aumenta el ingreso de la familia y permite mayor
consumo de alimentos y de mejor calidad
Transferencia atada a salud: incentivos a las madres para
demandar servicios de salud y nutrición
Rendición de cuentas: visibilizan oportunamente el problema para
las madres y el Estado (niño/a que no crece bien 0-3 años,
brechas en oferta y calidad de servicios de salud)
Facilitan la solución (1): Pláticas (promoción) para generar mejores
prácticas de alimentación, cuidado, salud e higiene del niño/a
Facilitan la solución (2): Suplementación de micro-nutrientes para
complementar la dieta de los niños 0-3 años
Protección Social Mas Efectiva y Coherente Para Todos los Peruanos
22Reto 1: Consolidar la efectividad de
Juntos en la reducción de la desnutrición
Juntos ha incrementado la utilización de servicios de
salud
Todavía no se ha encontrado impacto en indicadores
finales, entre ellos, la desnutrición
Se requiere extender los beneficios del programa a
toda su población objetivo (ahora 1 de 4 familias extr.
pobres)
Incremento de la demanda debe ser acompañada de
una oferta de servicios de salud y nutrición básica
(CREDs) que oportuna, pertinente y de calidad
Protección Social Mas Efectiva y Coherente Para Todos los Peruanos
23
Reto 2: Diseñar una estrategia
diferenciada para el área urbana
Buscar soluciones que respondan a la dinámica propia
del área urbana, caracterizada por alta movilidad, bajo
nivel de aseguramiento en salud y dependencia directa
del ciclo económico
Una solución que tenga enfoque territorial, que permita
la articulación de la población a los servicios y
programas existentes y sea flexible a las diferentes
exigencias (ie. Estrategia Igualdad - Lima)
Mejorar efectividad VdL: focalizando a grupo de mayor
riesgo y mejorando eficiencia vía mejores adquisiciones
Protección Social Mas Efectiva y Coherente Para Todos los Peruanos
Juntos: Pilar de una Política Social de Estado Más Eficiente para reducir la pobreza de corto
plazo y sus determinantes en el largo plazo
– Un programa “emblema” sólido, con cobertura nacional (expansión gradual) que lleve a una política social más eficiente y que logra resultados (Reformas en Mexico, Brasil, Colombia)
– Un programa articulado con educación y salud para una fuerza laboral futura más productiva, competitiva
Sobre divorcios y desencuentros entre la educación superior
y el mercado laboral en el Perú
Gustavo Yamada y Juan Francisco Castro
Universidad del Pacífico y
Consejo Nacional de Educación
Seminario “Fortaleciendo las habilidades y empleabilidad en el Perú”,
Banco Mundial, 22 junio 2011
Algunas evidencias de divorcios y desencuentros
De acuerdo a un estudio reciente de ESCASEZ DE TALENTOS de la consultora de recursos humanos MANPOWER, que encuestó a más de 700 empresas peruanas de todos los sectores, las ocupaciones con más dificultades para encontrar personal son las de TECNICOS.
Sin embargo, las estadísticas de la Asamblea Nacional de Rectores y el Ministerio de Educación indican que la matrícula en educación universitaria DUPLICA la matrícula en educación superior técnica.
Asimismo, la Encuesta a Jóvenes con intención de continuar estudios superiores de Ipsos Apoyo del 2009 muestra que la preferencia de los jóvenes por universidades también DUPLICA su preferencia por institutos.
Por último, estimaciones de retornos a la educación superior en el mercado laboral señalan que la rentabilidad promedio de la educación universitaria supera LARGAMENTE la rentabilidad promedio de la educación tecnológica.
¿Por qué ocurren estas aparentes contradicciones y desencuentros? ¿Cómo empezar a solucionarlas?
Lo que nos dice la demanda laboral (ocupaciones con más dificultades para conseguir personal en el Perú)
1. Technicians (Técnicos)
2. Customer Service Representatives (Servicio al cliente)
3. Secretaries, Administrative Assistants (Asistentes administrativos)
4. Laborers (Obreros)
5. Production Operators (Operarios de producción)
6. Management/Executives (Gerentes/Ejecutivos)
7. Receptionists (Recepcionistas)
8. Accounting & Finance Staff (Contabilidad y finanzas)
9. Teachers (Profesores)
10. Skilled Trades (Oficios calificados)
Total Number of Respondents: 706 empresas
Employers indicating difficulty filling positions (empresas con dificultades
para conseguir personal en el 2010): 42%
Fuente: Manpower (2010) “Supply/Demand. Talent Shortage Survey Results” pag.13. Disponible en www.manpower.com/researchcenter
Lo que nos dice la oferta en formación (Matricula en Educación Superior al 2008)
Pedagógica,
5%
Tecnológica,
32%
Artística, 1%
Universidad,
62%
Lo que nos dicen las preferencias de los jóvenes
35% 33%30%
65%62%
66%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
2007 2008 2009
a un Instituto
a una Univesidad
Institutos: carreras cortas económico se consigue trabajo
Universidades: mejor/mayor nivel de enseñanza educación más completa mejores oportunidades de trabajo
Fuente: Ipsos Apoyo. Mercado Educativo 2009
Contrastamos retornos mincerianos con estimaciones no paramétricas menos restrictivas. La tasa de retorno promedio más baja la obtienen técnicos de institutos superiores privados con 6.8%. Le siguen técnicos de IST públicos con 7.7%
Profesionales de universidades privadas tienen retornos promedio de 11.5%. Egresados de universidades públicas obtienen 16.5%. La variabilidad de TIR va de 6.8% a 16.5%.
Tasas de retorno según tipo de institución superior (Mincerianas y no paramétricas pool 2007-09)
Mincer No paramétrico
Instituto privado 11.3% 6.8%
Instituto público 10.1% 7.7%
Universidad privada 17.9% 11.5%
Universidad pública 15.2% 16.5%
Lo que nos dicen los retornos en el mercado laboral
Tasas de retorno según familia de carrera universitaria
11.2%
14.7%
12.3%
15.0%
17.7%
16.0% 16.4%
9.2%
11.3%11.9%
12.5%
13.8%15.0%
16.4%
Educación Otras salud Humanidades
y CCSS
Derecho Medicina Ciencias
económicas
Ingeniería
y otras ciencias
Mincer No paramétrico
> Pedagogía se
mantiene como la
profesión de menor
rentabilidad.
> La familia de
Ingenierías obtiene
el primer lugar del
ranking en
estimaciones no
paramétricas.
> Medicina es
desplazada del
primer lugar por
tratarse de la
carrera más costosa
y larga.
Lo que nos dicen los retornos
Se utiliza la variabilidad de los ingresos profesionales en las Encuestas de Hogares 2007-2009 para caracterizar distintos perfiles de ingresos laborales usando un método no paramétrico.
Los deciles inferior y superior de las distribuciones de ingresos laborales condicionados aproximan los conceptos de desempeño laboral deficiente y sobresaliente para cada tipo de institución y familia de carreras. Para estimar un desempeño promedio se emplea la distribución completa de ingresos laborales condicionada por experiencia.
Se consideran los costos directos de la educación y se calculan los Valores Actuales Netos (VANs) de las distintas alternativas.
Riesgos versus retornos
VANs según trayectoria educativa (en miles de nuevos soles)
337
421
645
834
-106 -116 -93-122
17 1593 93
-200
0
200
400
600
800
1,000
Instituto
Público
Instituto
Privado
Universidad
Pública
Univesidad
Privada
> En promedio, la opción
universitaria domina a la
de un instituto superior.
> Igual sucede si
consideramos escenarios
más extremos: las
ganancias adicionales
generadas por el nivel
universitario compensan
largamente las pérdidas
potenciales.
> Conforme mayor sea el
grado de aversión al
riesgo, la opción pública
será más atractiva por el
hecho de ofrecer menores
pérdidas potenciales.
Riesgos versus retornos
276
501
619 650
743
940
1,175
-104 -103 -108 -94 -93 -91 -93
3368 75
114 119155 175
-200
0
200
400
600
800
1,000
1,200
1,400
Pedagogía Otras salud Humanidades
y CCSS
Derecho Ciencias
económicas
Ingeniería y
otras ciencias
Medicina
VANs según familia de carreras (en miles de nuevos soles) > Nótese que todas las
carreras comparten un
escenario pesimista
similar.
> Aún tomando en
cuenta la posible
dispersión de retornos,
la carrera de
Pedagogía es la menos
rentable en el mercado
laboral.
> Asimismo, la profesión
de Medicina es la más
atractiva.
Riesgos versus retornos
Lo que nos dice la variabilidad de retornos comparados
Dispersión salarial en carreras universitarias: Perú vs. Chile
Ingreso promedio en el percentil noventa respecto al ingreso promedio en el percentil 10
Perú Chile
Hasta cinco años de egreso
Hasta diez años de egreso y empleo
formal
Hasta cinco años de egreso
Medicina 10.6 7.4 4.3Obstetricia 17.5 12.2 2.1Enfermería 19.7 10.2 2.4Odontología 8.0 6.7 3.2Psicología 9.0 4.3 2.7Otras ciencias de la salud 31.6 7.6 3.6Educación 11.8 6.4 2.9Ingenieria 15.2 6.1 3.9Derecho 13.3 7.7 6.0Humanidades ND 14.9 5.2Economía y Administración 8.0 5.4 4.8Ciencias exactas y naturales 4.9 3.0 7.0Sociales 15.3 8.3 5.0Otras 7.2 4.3 3.8
TOTAL 11.4 6.3 3.9
Fuente: ENAHO (Perú), Futuro Laboral (Chile)
> La ausencia de información
suficiente sobre la calidad de la
oferta de educación superior es
una de las causas para su bajo
nivel promedio y marcada
heterogeneidad.
> Los jóvenes y sus familias
evalúan la decisión de progresar
o no la instrucción superior con
información incompleta sobre los
costos y, sobre todo, los beneficios
de dicha decisión.
> Tener información incompleta
sobre los beneficios de la
educación superior equivale a
tener información insuficiente
sobre su calidad.
Lo que nos dicen la variabilidad de retornos comparados
Dispersión salarial en carreras no universitarias: Perú vs. Chile
Ingreso promedio en el percentil noventa respecto al ingreso promedio en el percentil 10
Perú Chile
Hasta cinco años de egreso
Hasta diez años de egreso y empleo
formal
Hasta cinco años de egreso
Enfermería Técnica 15.3 11.4 2.7Técnico en Laboratorio Clínico ND ND 2.5Otras ciencias de la salud 9.1 3.5 2.5Formación Docente 12.0 7.0 2.6Tecnológicas 10.3 6.0 4.4Administración y comercio 8.4 5.3 4.2Otras 11.3 3.6 3.5
TOTAL 10.6 5.6 3.7
Fuente: ENAHO (Perú), Futuro Laboral (Chile)
Lo que nos dicen los profesionales en retrospectiva
Misma carrera Otra carrera Otro tipo de
educ. superior
Trabajar
directamenteTotal
Misma IES Otra IES Misma IES Otra IES
Universitarios 49.95 15.21 12.70 15.61 1.34 5.20 100.0%
No universitarios 26.24 9.62 5.74 13.23 41.46 3.71 100.0%
Total 36.54 12.05 8.77 14.26 24.02 4.35 100.0%
Lo que elegirían los profesionales si pudiesen decidir de nuevo bajo iguales condiciones, según tipo de instrucción superior
> Se analiza el elemento de la trayectoria que se desearía modificar si se pudiese
decidir nuevamente y en iguales condiciones sobre el tipo de instrucción superior,
carrera e IES. Con esta información es posible ilustrar (desde el punto de vista de
la demanda) la magnitud del problema de información descrito líneas arriba.
> Al respecto, resulta muy significativo que sólo el 37% de los profesionales
peruanos se encuentre completamente satisfecho con el tipo de instrucción y
combinación carrera-IES elegida.
Lo que nos dicen los profesionales en retrospectiva
Misma carrera Otra carrera Otro tipo de
educ. superior
Trabajar
directamenteMisma IES Otra IES Misma IES Otra IES
(A) Profesionales universitarios
Horas de trabajo 86% 74% 83% 82% 92% 53%
Nivel de ingresos 54% 52% 48% 38% 71% 27%
Relación con estudios 84% 68% 67% 63% 90% 39%
Posibilidad de ascenso 74% 67% 75% 52% 71% 39%
Flexibilidad de trabajo 74% 79% 59% 72% 82% 60%
Beneficios laborales 68% 60% 72% 41% 52% 41%
Ubicación del lugar 81% 88% 85% 73% 92% 46%
(B) Profesionales no universitarios
Horas de trabajo 76% 76% 77% 60% 71% 71%
Nivel de ingresos 53% 42% 79% 22% 36% 32%
Relación con estudios 66% 66% 81% 50% 61% 45%
Posibilidad de ascenso 53% 49% 62% 29% 49% 35%
Flexibilidad de trabajo 62% 64% 94% 62% 71% 68%
Beneficios laborales 40% 46% 46% 25% 50% 26%
Ubicación del lugar 77% 80% 88% 55% 71% 72%
Porcentaje de profesionales satisfechos con dimensiones laborales, según la trayectoria que elegirían si pudiesen decidir de nuevo
> Dentro del grupo de profesionales
universitarios, destacan los rubros “nivel
de ingresos” y “relación con los
estudios”: existe una diferencia más
significativa y sistemática entre el
grado de satisfacción de los que
mantendrían su elección y los que
cambiarían algún elemento de la
misma.
> Para los profesionales no
universitarios, la principal diferencia
entre el grupo que mantendría su
elección y los que optarían por el nivel
universitario se encuentra en el rubro
“nivel de ingresos”. De acuerdo con
esta evidencia, los problemas de
información se traducen,
fundamentalmente, en expectativas
salariales insatisfechas.
¿Por qué existen los desencuentros?
La demanda (por parte de las empresas) y la oferta (por parte de institutos y universidades) no conversan lo suficiente.
Se ofrecen en exceso las especialidades menos costosas y de menor demanda laboral.
La legislación sobre educación superior “castiga” a la educación tecnológica con un “techo” bajo.
Los jóvenes no están adecuadamente informados para tomar una buena decisión que muchas veces resulta irreversible.
La educación superior es un “bien experiencia” que necesita de información y acreditación sobre calidad y pertinencia de especialidades e instituciones específicas.
Articulación con el sector productivo
Gremios y empresarios de todo tamaño deberían participar en los niveles de decisión críticos (consejos directivos, comités ejecutivos y consejos académicos) de todas las instituciones de formación superior públicas y privadas, para asegurar la concurrencia entre la demanda y oferta de la formación técnica y universitaria (los diseños curriculares deben actualizarse permanentemente conforme las demandas evolucionan rápidamente).
Los sistemas de evaluación y acreditación de la calidad de las instituciones formativas deberían poner especial énfasis en estos arreglos institucionales: garantizar los vínculos con el sector productivo, incluyendo el seguimiento sistemático del desempeño laboral de los egresados y cómo esta información retroalimenta el diseño curricular actualizado.
Aprendizaje a lo largo de la vida y un sistema de educación superior
Se estima que en el mundo actual los técnicos y profesionales pasarán por no menos de 10 trabajos/empresas/sectores a lo largo de su vida laboral. Es decir, una duración promedio por experiencia laboral menor a 5 años. Por ello, la necesidad de la actualización y capacitación permanente.
En el Consejo Nacional de Educación se ha desarrollado una propuesta de sistema de educación superior que contemple precisamente esta idea de aprendizaje modular a lo largo de la vida y, además, una integración de todos los segmentos de la educación superior en un sistema fluido, donde toda persona tenga la oportunidad de transitar por distintas fases de la formación y que el sistema le vaya reconociendo dichos avances.
Escenario actual: “techo” bajo para muchas opciones (Fuente: CNE)
Educación
Básica
Alternativa
Educación
Básica
Especial
Programa de Pregrado
Educación Secundaria
Educación Primaria
Educación Inicial
Programa de Magister
Programa Doctoral
2da Esp.
Excepcion
es
Formación
Magis-
terial
Programa
Profe-
sional
Programa
Profe-
sional
Técnico
Téc. Prod.
Ciclo
Medio
Téc. Prod.
Ciclo
Básico
Téc.
Medio
20
18
19
17
15
16
14
12
13
11
9
10
8
6
7
5
3
4
2
1
Edad
Escolar
Programa
Técnico
Tecnico
Nivel
Operativo
Sistema Integrado (Propuesta CNE)
Amplia movilidad entre
el sistema educativo y
el mundo productivo
Salidas intermedias al
mercado laboral
Definido por créditos-
hora y no por años
Grados certifican el
progreso con validez
para el mundo laboral
Títulos a nombre de la
institución no de la
nación
Bachillerato
(normal 4 años)
Educación Básica
Doctorado
(normal 4 años)
Maestría (1 año)
Mercado
Laboral
Egresado de EB
Grado Técnico
(normal 2 años)
Cap. Cont.
Cap. Cont.
Cap. Cont.
Técnico
Magister
Bachiller
Doctor
Bachiller
Egresado de EB
Cap. Cont.
Tecnico-
Productiva
El poder de la (des)información
Falta mucha información en el Perú sobre los resultados en el mercado laboral a la hora de decidir qué estudiar. Dicha información mejorará la toma de decisiones de los jóvenes, que combine los necesarios elementos de vocación y aptitud con la realidad de la demanda del mercado laboral.
Muchas administraciones públicas en el mundo toman esta tarea como parte esencial de sus servicios a los ciudadanos. En Chile se ofrece información sobre ingresos promedio recibidos y campo laboral de 113 carreras universitarias y no universitarias a través del servicio publico “Futuro Laboral” (www.futurolaboral.cl).
Más aún, en el caso de 44 carreras la información está disponible por cada institución que la ofrece.
El poder de la (des)información
En Canadá, el servicio “Job Futures” (www.jobfutures.ca) entrega información para 226 grupos ocupacionales incluyendo remuneraciones comparativas, perspectivas de crecimiento del empleo y nivel promedio de desempleo por ocupación.
En Estados Unidos, el Bureau of Labor Statistics produce cada dos años un manual de perspectivas ocupacionales “Occupational Outlook Handbook” (www.bls.gov/oco) que describe detalladamente las condiciones de trabajo de cada carrera y ocupación, sus ingresos obtenidos y las perspectivas de crecimiento profesional.
El poder de la (des)información
En el Perú, dada la heterogeneidad de la calidad de formación entre carreras al interior de un mismo centro de estudios, así como las condiciones de demanda distintas, sería deseable quecada institución superior ofreciera información desagregada por carreras acerca del desempeño laboral de sus graduados.
De hecho, una medida que se viene proponiendo desde hace cuatro años es la realización de una mega-encuesta nacional (que se puede actualizar cada 3 años) para obtener información de los ingresos esperados por carrera y universidad o instituto y que se pueda difundir masivamente a través del Internet.
Otras opciones en la misma línea son recabar información a través de las declaraciones de impuesto a la renta y de las planillas electrónicas.
El joven/adulto empleable de hoy
Dado que TODO el conocimiento está al alcance de TODO el mundo con un simple CLICK, lo que hace empleable a una persona es su capacidad de DISCERNIR y PENSAR críticamente.
Dado que TODO cambia muy rápido, se debe ser flexible y adaptable a nuevas circunstancias. Se debe acostumbrar y saber enfrentar la INCERTIDUMBRE.
Dado que el conocimiento y la innovación son cada vez más MULTIDISCIPLINARIOS, se debe ser bueno en una especialidad y además tener una amplia cultura general y capacidad de trabajar en equipos multidisciplinarios.
Dado que TODO lo que aprendió o aprenderá en la universidad o instituto se desactualizará en pocos años, se debe aprender a APRENDER permanentemente a lo largo de la vida.
Dado que los empleos de por vida desaparecieron, se debe tener la capacidad de EMPRENDER iniciativas individuales.
Recommended