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INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN A. C
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
"LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA
PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL
DEL FACTOR HUMANO"
T E S I S
QUE PARA OBTENER EL TITULO DE:
LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
PRESENTA:
HAYDEÉ BERENICE SILVA BLAS
ASESOR: M. EN A. GERARDO DIAZ CAREAGA
ESTUDIOS CON RECONOCIMIENTO DE VALIDEZ OFICIAL POR LA SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA, CONFORME AL ACUERDO NO. 00952060 DE FECHA 13 DE JULIO DE 1995.
MEXICO, D.F. OCTUBRE DE 2004
AGRADECIMIENTOS
A Dios: Por guiar mi vida y permitirme estar rodeada de magníficos seres humanos.
A mi Madre: Por tu lucha diaria, por el apoyo incondicional que me has brindado
a lo largo de mi vida, por entregarnos lo mejor de ti, eres una gran mujer y un
ejemplo a seguir.
A mi hermano: Por ser el soporte de nuestras vidas y por permitirme aprender de
ti, te quiero mucho.
A mi Novio: Por estar viviendo cada día a tu lado una gran historia, por
enseñarme el verdadero significado del amor, eres un gran ser humano.
A mi Nena: Por ser una chispita de luz que ha venido a iluminar nuestras vidas.
A mi familia: Porque su apoyo y cariño incondicional.
Lie. Graciela Olmos Magallanes: Quien ha depositado su confianza en mi y
apoyado de tantas maneras, que personas como usted son admirables.
Lie. Gerardo Díaz Careaga: Agradezco las oportunidades que me ha brindado, su
apoyo y permitirme aprender de usted.
A mis grandes Amigas (Elizabeth y Aurora): Por enseñarme a conocer la
verdadera amistad.
Compañeritos (Erika, Rosita, Eric): Por escucharme, por ofrecerme su amistad
y apoyo.
RECONOCIMIENTO:
I.T.C. y Directivos: Por el desarrollo obtenido en la Institución y por el apoyo
brindado para crecer en el ámbito profesional y personal.
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LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
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ABSTRACT
fiffi INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN
LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
ABSTRACT
La Motivación como Herramienta Estratégica para Incrementar la Productividad Laboral
del Factor Humano
Haydee Berenice Silva Blas
México, D F octubre de 2004
Paginas 147
Se presentan estrategias motivacionales con la finalidad de incrementar la productividad,
para lograrlo en gran medida depende de las habilidades de quienes la diseñan y ponen
en practica, asignando un gran énfasis en lo vital que es la participación del factor
humano desde los directivos hasta los operativos que forman parte de la empresa sin
importar su giro o tamaño, para cumplir con los objetivos de la organización en cuanto a
desarrollo y productividad, se requiere de la optimización de cada uno de los recursos,
el más difícil de administrar es el recurso humano, pero si se capacita y se logra que se
comprometa con la empresa, desarrollará al máximo sus capacidades, lo cual será en su
beneficio y de la empresa
Cada una de las estrategias presentadas en la investigación beneficiaran al implantar un
programa motivacional en las organizaciones, es importante renovalarlas ya que es la
clave del éxito, se debe tomar en cuenta que es un ciclo continuo y perfectible
2
n f f l INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN
LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
ÍNDICE Página
Abstract 1
índice 2
CAPITULO I.- PROBLEMÁTICA 7
I 1 Problema de la investigación 8
I 1 1 Esquema del problema de investigación 9
I 2 Justitifación 10
I 2 1 Técnica administrativa 10
I 3 Alcance 10
I 4 Utilidad de la tesis 10
I 5 Objetivos 11
I 5 1 Genérico 11
I 5 2 Específicos 11
CAPITULO II.-MARCO TEÓRICO 12
II 1 Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow 13
II 2 Teoría de los dos factores de Herzberg 15
II 3 Tres tipos de necesidades a de Mclelland 22
II 4 Teoría de la expectación y valencia de Vroom 25
II 5 Teoría de la organización contra el individuo de Argirys 28
II 6 Teoría de equidad de Stacey Adams 29
II 7 Teoría X-Y de Douglas Me Gregor 29
II 8 Teoría Z de Ouchi 32
II 9 Teoría de las Relaciones Humanas 34
II 10 De la capacitación y adiestramiento de los trabajadores 37
Ley Federal del Trabajo
3
flff INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN
LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
CAPITULO III. MÉTODO 44
111.1 Tipo de estudio 45
111.2 Planteamiento de la hipótesis 47
111.3 Modelo operacional de las variables 48
111.4 Investigación descriptiva experimental 48
111.5 Objetivo general 49
111.6 Metodología de la investigación 49
111.7 Gráfica e interpretación de resultados 49
CAPITULO IV AMINISTRACIÓN - EMPRESA - MOTIVACIÓN 56
IV La administración y su importancia en la integración de una empresa 57
IV. 1 Definición de la administración 57
IV.2 Importancia de la administración 59
IV.3 Objetivos que persigue la administración 60
IV.4 Definición de empresa 60
IV.SImportancia de la empresa 62
IV.6 Recursos de la empresa 63
IV. 7 Definición de motivación 67
IV.8 Importancia de la motivación 68
4
89 INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN
LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
CAPITULO V.- UN CAMBIO PLANEADO 69
V.1 Desarrollo organizational, base fundamental para implanta un 70
programa motivacional
V.2 Cinco técnicas de alta dirección de la emepresa para lograr el 74
desarrollo organizacional
V.3 Principios básicos del desarrollo organizacional 76
V.4 Desarrollo organizacional, estrategia fundamental para la 83
¡mplementación del programa motivacional
V.5 Condiciones para el cambio organizacional 84
V.6 Propuesta para la implantación de un programa motivacional 91
CAPITULO VI- PROPUESTA PARA LA IMPLANTACIÓN DE UN PROGRAMA
MOTIVACIONAL 91
VI.La motivación como estrategia para incrementa la productividad en el 92
factor humano
VI. 1 Algunos aspectos para una adecuada motivación 92
VI.2 Las ocho reglas estratégicas para la implementation de la 100
motivación
VI.3 Propuesta de modelo estratégico para implantar un programa 107
motivacional que favorezca la productividad laboral del factor humano
5
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LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
VI 3 1 La motivación es trabajo que se ha de realizar dentro y fuera de 109
la empresa
VI 3 2 Trabajar con la naturaleza humana 114
VI 3 3 Estimular el pensamiento emprendedor 116
VI 3 4 Vincular la motivación al desempeño laboral 118
VI 3 5 Ayudar al personal a aceptar la responsabilidad de la 122
automotivacion
VI 3 6 Cuestión de segundad y confianza 123
VI 3 7 Esparcimiento y motivación 125
VI 3 8 Anular lo desmotivantes 126
VI 3 9 Elimar los obstáculos administrativos y técnicos del desempeño 127
VI 3 10 Fomentar la motivación en el trabajo en equipo 129
VI 3 11 Incrementar el potencial de la sinergia 132
VI 3 12 Integración de los elementos del programa de motivación para 136
incrementar la productividad laboral del factor humano
VI 3 13 Variables que permitan evaluar la productividad laboral del 136
factor humano
VI 3 14 Establecer un seguimiento del programa motivacional 136
CONCLUSIONES 138
RECOMENDACIONES 141
BIBLIOGRAFÍA 143
ANEXOS 146
6
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LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
CAPÍTULO I
PROBLEMÁTICA
7
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LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
CAPITULO I.- PROBLEMÁTICA
La organización es una unidad social creada deliberadamente a fin de alcanzar objetivos
específicos y para ello cuenta con recursos materiales, financieros, técnicos, humanos, de
información y desarrollo tecnológico El administrador debe buscar la conjugación optima
de estos recursos, con la finalidad que los objetivos de la organización sea lo mas
productiva posible, es decir, que se obtenga el mayor rendimiento con los recursos
disponibles, el recurso humano juega un papel muy importante para lograr dichos
resultados, por lo que el tema a tratar es "La motivación como herramienta estratégica para
incrementar la productividad laboral del factor humano", este estudio tiene como finalidad
proponer, un programa que sea factible de implantar la motivación, como resultado
favorecer el desempeño del factor humano en las empresas, haciéndolas mas
competitivas
1.1. PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN
La motivación, especialmente en el aspecto laboral es un campo en el que la investigación
es compleja ante la diversidad del ser humano y su naturaleza cambiante las decisiones
del individuo, lo que siente, lo que percibe en diferentes momentos de su vida personal,
profesional y empresarial, en los diferentes puestos y contextos culturales, lo cual se
representa en la figura numero 1
En el desarrollo de la investigación nos interesa conocer los mecanismos de la motivación
humana en general y en especial, saber porque el hombre trabaja El sentir una necesidad
o un deseo se puede satisfacer de diversas maneras, trabajar es una de ellas, es la
actividad con la que se obtienen, entre otras cosas, medios económicos, status,
autoestima, sensación de realización, etc
3S INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN
LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
Es importante saber que los motivadores para cada persona son diferentes, pero deben de
distinguirse, la motivación es la clave para que una organización funcione, por lo que deben de
tener presente este tema, ya que el suponer que la gente desempeña un puesto por cubrir sus
necesidades solamente, no garantiza que lo hará con entusiasmo, lealtad y honradamente
1.1.1. ESQUEMA DEL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN
FALTA DE MOTIVACIÓN EN EL FACTOR HUMANO
BAJA PRODUCTIVIDAD
ELEMENTOS QUE AFECTAN LA PRODUCTIVIDAD
MAL CUMA ORGANIZACIONAL
AUSENTISMO
ROTACIÓN DE PERSONAL
BA30 DESEMPEÑO DEL EMPLEADO
TT
FALTA DE COMPROMISO
CONSECUENCIAS DE UNA MALA PRODUCTIVIDAD
FALTA DE UNA ADECUADA DIRECQÓN
BAJOS SUELDOS E INCENTIVOS
FALTA DE CAPACITACIÓN
FALTA DE UNA ADECUADA RELACIONES INTERPERSONALES
Figura 1 Modelo operacional del problema de investigación Fuente Propuesta Haydeé Berenice Silva Blas
9
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LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
INJUSTIFICACIÓN T I C i *"""* "T c r~* A.
1.2.1. Técnica Administrativa *¿ .; 5 i^J i I— «—* « ^
El presente trabajo propondrá la utilidad de implantar en las organizaciones, la motivación
como estrategia para incrementar la productividad laboral en el factor humano,
analizándola desde el punto de vista del nivel operativo de las organizaciones.
Así como sugerir técnicas administrativas que permitan flexibilizar mecanismos de
implantación de la motivación y la política de la alta gerencia para su implantación en los
diferentes nivel jerárquicos de la organización, para el caso de la presente tesis se incide
en mayor medida al nivel operativo al conocer que es ahí donde las organizaciones
requieren de utilizar los recursos con mayor eficiencia, su mantenimiento preventivo y
correctivo.
1.3 ALCANCE
Proporcionar a las empresas herramientas estratégicas que ayuden a definir los puntos
importantes que deben tomarse en cuenta para implantar un programa motivacional con la
finalidad de incrementar la productividad laboral en las organizaciones.
1.4 UTILIDAD DE LA TESIS
Auxiliar en las empresas que dentro de la planeación estratégica tengan definida la
posibilidad de implantar un programa motivacional y así brindarles un marco de referencia
acerca de este programa, sus compromisos e implantación.
10
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LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
1.5 OBJETIVOS
1.51 GENÉRICO
Desarrollar técnicas administrativas para implantar la motivación como estrategia que
permitan lograr los objetivos personales y empresariales de las organizaciones sin importar
su giro y tamaño de empresa
1.5.2. ESPECÍFICOS
• Definir el marco teórico en el que se basará la investigación en estudio,
desde el punto de vista de algunas teorías administrativas
• Determinar la metodología de investigación que se desarrollará en el
presente estudio
• Desarrollar como estrategia que permita favorecer la productividad en las
organizaciones
• Proponer un estudio que sea factible de aplicar la estrategia de
motivación
• Se enunciaran las conclusiones y recomendaciones del presente estudio
En este capitulo se enuncia los principales objetivos que se pretenden lograr al realizar
el trabajo de investigación, con la finalidad de desarrollar una propuesta de un
programa de motivación para incrementar la productividad laboral del factor humano
11
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LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
12
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LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
CAPITULO II.- MARCO TEÓRICO
TEORÍAS MOTIVACIONALES
Las diversas teorías motivacionales constituyen intentos por explicar los aspectos de
selección y la búsqueda de las metas de motivación, por lo que enseguida se analizan
las siguientes teorías, las cuales , en el campo de la motivación humana destacan:
11.1 TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE ABRAHAM MASLOW:
NECESIDADES SECUNDARIAS
NECESIDADES PRIMARIAS
Figura 2: Pirámide de necesidades. Fuente Introducción a la Teoría General de la Administración cuarta edición Idalberto Chiavenato, página 523
En la figura 2, se establece una jerarquía de las necesidades, en la cual las
necesidades superiores motivan, hasta que las anteriores han alcanzado un nivel
adecuado de satisfacción.
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LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
Las metas que perseguimos están clasificadas de conformidad con una escala de
importancia, hay necesidades que en un momento dado, son más urgentes que otras,
tomando en cuenta que una persona esta constituida por una serie de necesidades en
orden jerárquico, que va desde lo material a lo espiritual.
La escala de las necesidades, refleja la interacción de dos series de factores: la historia
personal y laboral.
De acuerdo a la teoría de Maslow, comprende cinco niveles dentro de esta jerarquía:
Fisiológicas: La primera prioridad, tiene que ver con las condiciones mínimas de
subsistencia del hombre en cuanto a la satisfacción de las necesidades fisiológicas,
como lo son la de alimentarse, vestimenta, calor, abrigo, etc. Cuando estas
necesidades no son satisfechas por un tiempo largo, la satisfacción de las otras
necesidades pierde su importancia, por lo que éstas dejan de existir.
Seguridad: La necesidad de seguridad incluye una serie de factores relacionadas con
el deseo de sentirse seguros, con estabilidad, orden, protección y dependencia,
muchas personas dejan suspendida la libertad, por mantener la estabilidad y la
seguridad, lo cual refleja que no están siendo satisfechas de forma adecuada y
conlleva a que muchas personas tiendan a prepararse para el futuro y sus
circunstancias desconocidas.
Afecto: El hombre por naturaleza tiene la necesidad de relacionarse, de agruparse
informalmente, en familia, con amigos o formalmente en las organizaciones, así como
sentir que pertenece a un grupo y se le acepta dentro del mismo.
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Füfl INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN
LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
Estima: A esta altura de la pirámide el individuo necesita algo mas que ser un miembro
de un grupo, se hace necesario recibir reconocimiento, surge la necesidad de afecto,
son aquellas que se encuentran asociadas a la constitución psicológica de las
personas.
Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se refieren al amor propio, al
respeto a sí mismo, a la estimación propia y la autovaluación; y las que se refieren a las
necesidades de reputación, condición, éxito social, fama y gloria.
Autorrealización: Consiste en desarrollar al máximo el potencial de cada uno, se trata
de una sensación autosuperadora permanente. Son ejemplo de ella la autonomía,
independencia, autocontrol y para poder satisfacerla, es necesario tener la libertad de
hacer lo que uno desee hacer, no pueden haber restricciones puestas por uno mismo ni
tampoco por el medio.
11.2 TEORÍA DE LOS DOS FACTORES FREDERICK HERZBERG:
La figura 3, nos señala las características de la Teoría de los 2 factores de Frederick
Herzberg. Esta teoría, proporciona una explicación sobre el comportamiento de las
personas en situaciones de trabajo mediante el planteamiento de dos factores.
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r^H INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN
LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
Modelo de Factores de Higiene - Motivación
El trabajo en si Responsabilidad Progreso Crecimiento
Realización Reconocimiento Status
eͣJj.3gj Colegas y subordinados
Supervisión técnica
Políticas administrativas y empresariales
j ^ j Seguridad en el cargo
Condiciones físicas trabajo
¡o personal
de
Figura 3 Modelo de tactores de higiene - motivación Fuente: Introducción a la Teoría General de la Administración cuarta edición Idalberto Chiavenato, página 529.
a) Factores higiénicos o extrínsecos.
Se localizan en el ambiente que rodea a las personas abarca las condiciones en las que
desempeñan su trabajo, tales como la responsabilidad, iniciativa, entre otras; cuando
están presentes, satisfacen al personal, pero si están ausentes causan insatisfacción.
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LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
La teoría dice que las carencias experimentadas por la persona en el medio (físico o
social) de trabajo, le causan insatisfacción pero contar con las comodidades y clima
emocional adecuado no le motivan, solo generan satisfacción, tomando en cuenta que
las condiciones de trabajo, administradas y decididas por la empresa que se encuentran
fuera del control de las personas
Los factores higiénicos principales son el salario, los beneficios sociales, el tipo de
dirección o supervisión recibida, las condiciones físicas ambientales de trabajo, las
políticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones - empresa - trabajadores -
los reglamentos internos
Herzberg dice que es erróneo pensar que la satisfacción tiene como contrapartida la
insatisfacción, menciona que por el contrario, satisfacción e insatisfacción deben medirse
en escalas diferentes, por esa razón se le denomina también, teoría dual
Tradicionalmente, solo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivación
de los empleados, considerando al trabajo como una actividad desagradable y para
lograr la motivación, requirieron de estímulos como premios e incentivos salariales,
hderazgo democrático, políticas empresariales abiertas y estimulantes
Cuando los factores higiénicos son óptimos, evitan la insatisfacción de los empleados
elevan la satisfacción, pero no la mantienen por mucho tiempo
b) Factores de motivación o factores intrínsecos o "satisfactores"
• El trabajo en sí - retador
• Incremento de responsabilidad
• Oportunidad de avanzar
• Reconocimiento de la administración por un buen trabajo
• Oportunidad para el progreso personal
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LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
Motivar requiere la oportunidad de satisfacer las necesidades de los empleados de
autonomía, competencia y logro
NO SATISFACCIÓN Las frustraciones pueden venir de
Fracaso en la profesión Insatisfacción en el trabajo
Status en el trabajo Bajo salario Sensación de desigualdad
Escasa relación e interacción con los colegas, jefes, subordinados
Tipo de trabajo ambiente de trabajo mal estructuradas Políticas imprevisibles de la Empresa
>
^íyecéa'dadde^ ^ Auto-realizaaópj
$?£¥.?<•* •jNecesicIacies de Estírpa
.' i> . -,• • . 4 :»-» 4<I-"T
¿ necesidades de.Afecto ¿%."
íjJec^áades de SegundátL a®
Confinamiento del lugar de trabajo Remuneración inadecuada
<•..€< u í v . ^ í rJNécSdadés'Fisloló'gícaS;,,
SATISFACCIÓN La satisfacción puede derivarse de
Éxito en la profesión Placer en el trabajo
Interacción Prestigio en la profesión
Elevada relación e interacción con los colegas, jefes, subordinados
Tipo de trabajo ambiente de trabajo bien estructuradas
Políticas estables y previsibles de la empresa
Remuneración adecuada para la satisfacción de las necesidades básicas
Figura 4 Pirámide de las necesidades satisfactores e insatisfactores Fuente Introducción a la Teoría General de la Administración cuarta edición Idalberto Chiavenato página 526
La figura 4, Muestra los dos tipos de factores que operan en dimensiones diferentes, la
ausencia, de los factores higiénicos provoca la insatisfacción y su presencia la evita en
cambio la ausencia de los factores motivaciones genera insatisfacción y su presencia
satisfacción misma
Afirmación de la teoría de los dos factores de Herzberg
Satisfacción en el cargo Es en función del contenido o de las actividades retadoras y
estimulantes del cargo (factores motivacionales o de satisfacción)
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h f f i INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN
LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
Insatisfacción del cargo Es en función del contexto del ambiente de trabajo, salario,
beneficios recibidos, supervision, compañeros, contexto general que rodea al cargo
(Factores higiénicos de insatisfacción)
Propuesta de Herzberg
La motivación continua en el trabajo, se da mediante el enriquecimiento de tareas y
cargos, es la sustitución de tareas simples por mas complejas, las cuales generan
condiciones de desafio e impulsa al crecimiento individual del empleado El
enriquecimiento de tareas se puede dar en dos formas
1) Vertical Consiste en la eliminación de tareas simples y mentales por tareas mas
complejas
2) Horizontal Consiste en la eliminación de tareas relacionadas con ciertas actividades
e incorporar tareas diferentes, pero en el mismo nivel de dificultad, el resultado que
puede generar es aumentar la motivación del personal lo cual conlleva el incremento de
la productividad
Los efectos que pueden resultar son
1) Deseables Implican el aumento de la motivación, productividad, reducción del
ausentismo, de la rotación del personal
2) Indeseables conllevan al aumento de la ansiedad, conflicto, sentimiento de
explotación, reducción de las relaciones interpersonales
19
28
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INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN
LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
Puntos de coincidencia de las teorías de Maslow y Herzberg.
** " 'rtt-NecésídaíáesS , Í j de Estima*
- í r ! * ' * Necesiíade^cle"Áfetto
'-,*'»^ .'Necés]clades*d^^gundlird
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Necesidades Fisiológicas-
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Reajización St'l Reconocimiento"
Status
JS^sj Relaciones mterpersonales
' ^ ^ " ^ á ^ S D ^ i ' ^ 0 ' e 9 a s V subordinados I Supervisión técnica
el cargo
Condiciones físicas de trabajo Salario Vida personal
Figura 5 Pirámide de necesidades y modelo de factores de higiene - motivación Fuente Introducción a la Teoría General de la Administración cuarta edición Idalberto Chiavenato página 531
La teoría motivacional de Maslow
Maslow, en su teoría motivacional sugiere que las personas serian poseedoras de una
tendencia positiva al crecimiento, que incluye tanto los motivos de carencia como de
desarrollo Introduce el concepto de jerarquía de las necesidades en la cual las
necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder
de acuerdo a una determinación biológica dada por nuestra constitución genética como
organismo de la especie humana (de ahí el nombre de \nstintoicles que Maslow les da)
20
OS INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN
LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
La jerarquía esta organizada de tal forma que las necesidades de carencia se encuentren
en las partes mas bajas, mientras que las de desarrollo están ubicadas en las partes mas
altas de la jerarquía, de este modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad
Necesidades de carencia: Las necesidades fisiológicas las necesidades de segundad,
las necesidades de amor y pertenencia, las necesidades de estima
Necesidades de desarrollo: Las cuales serian las necesidades de autorrealizacion y
las necesidades de trascendencia, dentro de esta estructura
Características del funcionamiento de la teoría de Wlaslow:
1) Solo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de las
personas, aquella necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno
2) Las necesidades fisiológicas nacen con el hombre, el resto de las
necesidades surgen con el transcurso del tiempo
3) A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen
gradualmente necesidades de orden superior, no todos los individuos sienten
necesidades de autorrealizacion debido a que ello es una conquista individual
4) Las necesidades mas elevadas no surgen en la medida en que las mas bajas
van siendo satisfechas, pero las básicas predominaran sobre las superiores
5) Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivacional
relativamente corto a diferencia de las necesidades superiores que requieren un
ciclo mas largo
F?W INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN
LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
Observaciones a la teoría de Maslow:
1. Según otros enfoques la teoría no reconoce que las personas son distintas y
lo que puede ser una necesidad para una puede no serlo para otra.
2. Para algunos críticos el autor no reconoce que las personas puedan variar el
orden de las jerarquías.
3. Para otros, el modelo no resulta práctico desde la óptica del managment
porque describe el funcionamiento de las personas, pero no considera la forma más
adecuada de brindar incentivos desde la organización.
Como toda teoría, la de Maslow, tiene sus seguidores y sus críticos pero resulta
incuestionable que su modelo responde al interrogante de cómo el ser humano
funciona y se motiva, es decir porque se esfuerza y trabaja.
II.3 DAVID MCLELLAND:
Identifica tres tipos de necesidades en su teoría de la motivación: Logro, Afiliación y
Poder.
Motivación por el logro ó necesidad de realización
David McClelland, uno de los psicólogos que más ha contribuido al estudio de la
motivación de logro, a la cual le proporcionó mayor atención y con ella se refiere a la
disposición de obtener éxito en las tareas que uno emprenda.
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r f f i INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN
LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
El logro, es un impulso de vencer desafíos, avanzar y crecer, se ha comprobado que los
países que cuentan con un mayor número de personas motivadas hacia el logro
personal, tienden a manifestar un desarrollo económico y social más rápido, este tipo de
motivación conduce a metas más elevadas, ya que las personas trabajan mejor y
alcanzan adelantos mas sobresalientes La gente orientada hacia los logros personales
busca el triunfo, no experimenta la sed del dinero, aunque puede adquirir riquezas en su
esfuerzo por alcanzar el triunfo, trabaja gracias a su deseo de vencer obstáculos,
alcanzar metas y ser útiles a otros
Características de las personas motivadas por el logro:
1. Le gustan las situaciones en las que toman personalmente la responsabilidad
de encontrar la solución a los problemas
2. Tienden a fijarse metas moderadas y a tomar "riesgos calculados"
3. Desea una retroalimentación concreta acerca de qué tan bien se está
desempeñando
Motivación por la afiliación
Es el impulso a relacionarse con las personas, es la necesidad de relaciones cordiales, la
gente vana en cuanto a sus necesidades sociales, una persona con una alta afiliación
tiende a pensar con frecuencia acerca de la calidad de sus relaciones personales, puede
apreciar los momentos agradables que ha pasado con algunas personas y preocuparse
por las deficiencias de sus relaciones con otras, su mente va hacia estos temas cuando
esta soñando despierto o cuando no necesita concentrarse en nada en particular, en vez
de pensar en definir y resolver problemas de su tarea, la gente tiende a buscar consejos
de otras personas para confirmar sus propias creencias o para mitigar las tensiones de la
mcertidumbre, la mayoría de ellas en situaciones difíciles desean compañía
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F?W INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN
LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
Los orígenes de la necesidad de afiliación, cualesquiera que estos sean, tienden a
producir esquemas de comportamiento similares, las personas con una gran necesidad
de afiliación buscan la compañía de otros y toman medidas para ser admitidas, tratan de
proyectar una imagen favorable en sus relaciones mterpersonales, suavizan las tensiones
desagradables en sus entrevistas, ayudan a otros, y desean ser admirados en
retribución, laboran mejor cuando reciben alguna felicitación por sus actitudes favorables
y su colaboración
El empresario no tiene porque ser un hombre motivado exclusivamente por el afán de
lucro, puede al igual buscar el desenvolvimiento integral de los miembros de su
colectividad, sintiendo que su papel entraña también una responsabilidad social, la
motivación de logro y afiliación no son opuestas sino complementarias
Motivación de poder
Considerada como el deseo de influir en otros individuos ó tomar acciones que recaigan
sobre otras personas, como ejemplo la motivación del político y del directivo se podría
identificar en este rubro de la teoría
El poder constituye la parte novedosa de su aportación, pues el contenido del logro y de
la afiliación de alguna manera ya habían sido tratados por Maslow, cuando este nos
habla de pertenencia y de reconocimiento El ejercicio del poder, es un motivador muy
presente en la conducta del hombre moderno y seguramente explica muchos de sus
actos para ascender en la jerarquía de las organizaciones
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Uno de los problemas con respecto al poder se encuentra en las emociones negativas.
Estamos acostumbrados a considerarlos por lo menos un poco desagradable. Manipular
o ser "maquiavélico" sugiere a la mayoría de la gente algo repugnante. Sin embargo, no
es necesariamente indeseable poseer una fuerte inclinación hacia el poder ni es
equivalente a un defecto de carácter, el poder realmente tiene dos caras, la primera es la
que origina las reacciones negativas, esta cara del poder es la que se relaciona con
dominio-sumisión, con personas que deben de salirse con la suya o que pueden controlar
a los demás, la positiva, refleja el proceso mediante el cual el comportamiento persuasivo
e inspirador del líder puede evocar sentimientos de poder y habilidad en sus
subordinados, ayuda a su grupo a formar metas desempeña un papel, no de subordinar y
dominar gente, sino de asistirla para que pueda expresar su propia fuerza y capacidad
con la finalidad de lograr las metas organizacionales y personales de los colaboradores.
Considerando que los individuos difieren en la potencia relativa de sus necesidades de
logro, afiliación y poder, y que es posible, mediante tests o simplemente analizando la
conversación de una persona, tener una idea de su esquema de motivación, sólo
subsisten unas preguntas: ¿Cómo se desarrollan estas necesidades? ¿Cómo surgen los
individuos con diferentes configuraciones de logro, afiliación y poder?
11.4 TEORÍA DE LA EXPECTACIÓN Y VALENCIA DE VICTOR H. VROOM:
Vroom, afirmó que las personas estarán motivadas a hacer cosas, para alcanzar una
meta, si creen en el valor de la misma y si pueden darse cuenta de que lo que harán
contribuirá al logro.
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La Teoría de Vroom señala que la motivación de las personas para hacer algo estará
determinada por el valor que le asignen al resultado de su esfuerzo (positivo o negativo),
multiplicado por la confianza del esfuerzo, contribuir al logro de la meta, la motivación es
un producto del valor anticipado que un individuo asigna a una meta y las posibilidades
que ve de alcanzarla.
FUERZA = VALOR * EXPECTATIVA
FUERZA: Fortaleza de la motivación de una persona.
VALOR: Fortaleza de la preferencia de un individuo por un resultado.
EXPECTATIVA: Probabilidad de que una acción particular produzca un resultado
deseado, cuando una persona es indiferente a la consecución de una meta, se presenta
una valor de cero y existe una valor negativo, cuando preferiría no alcanzar la meta, por
supuesto, el resultado de cualquiera de estos casos sería falta de motivación. En el
mismo sentido, una persona no tendría motivación para alcanzar una meta si la
expectativa fuera cero o negativa, la fuerza ejercida para hacer algo dependerá, tanto
del valor como de la expectativa, además un motivo para realizar una acción podría estar
determinado por un deseo para lograr algo mas.
Reconoce la importancia de diversas necesidades y motivaciones individuales, evita
algunas características que considera simplistas de los sistemas de Maslow y Herzberg,
para ser mas realista se ajusta al concepto de armonía de objetivos, en cuanto a que los
individuos tienen metas personales diferentes de las metas de la organización, pero
ambas pueden armonizarse, además, la teoría de Vroom es completamente consiente
con el sistema de administración por objetivos.
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Las ventaja de esta teoría, es también su debilidad, la suposición de que la idea de valor
varia entre los individuos en diferentes momentos y lugares, parece ajustarse a la vida
real con mayor precision concuerda también con la idea de que el trabajo del gerente es
diseñar un medio para el desempeño teniendo necesariamente en consideración las
diferencias de las situaciones es difícil la aplicación en la practica, su precision lógica
indica que la motivación es mucho mas compleja de lo que los enfoques de Maslow y
Herzberg parecen indicar
Vroom cree que la Motivación comprende un proceso consciente o inconsciente de tres
pasos
1. ¿Cree el individuo que una meta de segundo nivel, tal como la promoción, es
importante para el?
2. ¿Cree que un alto rendimiento sera importante para ganar una promoción'?
3. ¿Cree que el esfuerzo que hace le dará efectivamente por resultado un
aumento de rendimiento?
El termino valencia se refiere al grado de atracción que ofrece cualquier meta o resultado
Antes de emprender una linea de acción en forma consciente o inconsciente, asignamos
valencia que reflejan nuestras expectaciones acerca de las consecuencias de cada
alternativa que nos ofrece, y establecemos nuestra linea de acción de conformidad con la
valencia mas fuerte o mas positiva
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11.5 LA ORGANIZACIÓN CONTRA EL INDIVIDUO, TEORÍA DE CHRIS ARGIRYS
Señala que existe una incongruencia básica entre las características de una persona
adulta, madura emocionalmente y las características de las organizaciones tradicionales,
dice que el ser humano tiende, a medida que pasan los años, a desarrollarse de un
estado de pasividad hacia un estado de actividad creciente, a desarrollarse desde una
etapa de dependencia respecto a otras personas, hacia un estado de relativa
independencia, adquirir muchas formas de diferentes conductas, tener profundo ínteres,
considerar una perspectiva mayor del tiempo en compensación a las etapas infantiles en
las cuales se percibe casi solamente el presente, ocupar posiciones semejantes o
superiores a las personas de su edad, desarrollarse una conciencia y un control de sí
mismo
En cambio en las organizaciones de trabajo incongruentes con esas características
saludables de la persona, las organizaciones de trabajo requieren de sus miembros que
se comporten en una forma inmadura, de acuerdo a las reglas de la administración el
medio de las empresas requiere que las personas que laboran ahí, tengan un mínimo
control sobre su trabajo y su medio, sean pasivas dependientes y subordinadas, tengan
una perspectiva muy corta de tiempo, sean inducidas a perfeccionar el empleo de
habilidades superficiales y rindan un determinado nivel de producción, bajo condiciones
que producen desajustes psicológicos
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11.6 TEORÍA DE EQUIDAD DE J. STAGEY ADAMS
La teoría de Adams es un tema general que trata de maldad social, declara que los
individuos establecen una relación entre el esfuerzo que hacen en una situación dada y
los resultados provenientes, entonces compara el valor
Según Adams, la presencia de mequidad crea tensión y esto motiva al individuo a buscar
eliminarla o reducirla, la intensidad de la motivación esta en proporción directa con la
magnitud de la mequidad percibida Adams presenta vanas formas con las que un
individuo puede reducir las sensaciones de mequidad
1. Hacer un cambio en su esfuerzo, aumentar o disminuir la producción
2. Hacer un cambio en los resultados conseguir un sueldo más alto u otras
recompensas
3. Distorsionar concientemente su esfuerzo y sus resultados, adaptar sus
pensamientos para reducir las discrepancias
4. Dejar el empleo renunciar, obtener un traslado, practicar el ausentismo
5. Influir en otras personas para que reduzcan sus esfuerzos
6. Cambiar la base de la comparación
Adams señala que cada persona escogerá el método mas fácil para resolver una
injusticia especifica
11.7 TEORÍA X - Y DE DOUGLAS MC GREGOR
TEORÍA X
Se supone que a las personas no les gusta trabajar, que trabajan sólo por dinero, son
irresponsables y carecen de iniciativa
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O I I C i «—i - r i ~ «"^ #;-
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LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
Por lo que se establece como políticas, que hay que dar a la gente tareas simples y
repetitivas, que hay que vigilarlos de cerca, establecer controles estrechos, reglas y
sistemas rutinarios, se cree que la gente controlada estrechamente, alcanzará los
estándares que se le han fijado.
Como puede verse fácilmente si se piensa que la mayoría de las personas detestan el
trabajo y son irresponsables, pueden esperarse que cumplan con el mínimo posible de
trabajo siempre y cuando se diseñen controles estrechos en que impidan a las personas
dedicarse a realizar actividades ajenas al trabajo. El jefe es quien decide y ordena a sus
subordinados la ejecución de tareas ya establecidas de antemano por él, en el tiempo
que fije y con las características previamente señaladas, dicho jefe será un autócrata,
quien tomará sus propias decisiones, lo que probablemente, le haga trabajar mas de la
cuenta y así, algunos asuntos se retrasen.
Este sistema ha recibido el nombre de tradicional porque es el que surgió la humanidad
desde el tiempo inmemorial, esta teoría pertenece al bando pesimista.
Existe una variante, la cual podríamos denominar Teoría X o paternalista, Likert la rubrica
como autoritaria - benevolente, los supuesto, las políticas y las expectativas siguen
siendo los mismos aunque se le agregaron dos políticas más:
a) Hay que evitar que la irresponsabilidad haga a la gente ir en contra de sus
propios intereses; parte del salario hay que dárselo en prestaciones- casas,
despensas familiares, seguros de vida, etc
b) No hay que usar el poder, la cortesía rinde los mejores frutos, se reconoce que el
maltrato no conduce a nada y que se logrará menos resistencia a la autoridad si
se emplean buenos modales.
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TEORÍA Y
Esta teoría supone que la gente tiene iniciativa y es responsable, que quiere ayudar a
lograr objetivos que consideran valiosos, es capaz de ejercer autocontrol y autodireccion,
posee mas habilidades de las que esta empleando actualmente en su trabajo, por lo que
establece las políticas de crear un ambiente propicio para que los subordinados
contribuyan con todo su potencial en la organización, los subalternos deben participar en
las decisiones, el jefe debe de tratar constantemente de que sus colaboradores amplíen
las areas en las cuales ejercen su control y autodireccion
Se tienen expectativas, la calidad de las decisiones y las actualizaciones mejorará por las
aportaciones de los subordinados, estos ejercen sus potenciales en lograr los objetivos
valiosos de la organización, su satisfacción se incrementará como resultante de su
propia contribución
Esta postura es radicalmente apuesta a las anteriores, tomando las ideas de los
economistas actuales se piensa que los conocimientos y experiencias de todos los
miembros de la organización constituyen recursos aprovechable, alega que
frecuentemente los subordinados conocen mejor los detalles del trabajo que los jefes y
que, por ende, deben ser alentados a participar en las decisiones importantes, de esa
manera la organización se beneficia por la aportación de todos los miembros y estos a su
vez ponen en juego todas sus potencialidades
La relación entre satisfacción y producción es también totalmente revertida respecto a la
teoría de las relaciones humanas
Participación • Mayor Producción • Satisfacción
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Aquí la satisfacción es la consecuencia, no el antecedente del incremento de la
productividad, ya que esta última es el resultado de poner en juego todas las
potencialidades del individuo, la adopción de esta postura implica descentralización de las
decisiones, modificando a su vez la estructura de las organizaciones
11.8 TEORÍA Z DE OUCHI
Esta teoría supone que la gente quiere sentirse importante, ser informada, pertenecer a
grupos y que se le reconozcan sus méritos, por lo que establece políticas, trabajos bien
hechos, informa a los subordinados, logra que la gente se sienta importante, establece
un espíritu de gran familia, vende las ideas y el jefe explicar é porque de las órdenes
Tiene como expectativas, que un trabajador satisfecho produce más, cooperan de buen
grado y los elementos tendrán una resistencia menor a la autoridad, es de observar que
el enfoque paternalista se ha ampliado ahora para incluir las necesidades sociales y de
estima preconocidas por Maslow
Ahora la tarea fundamental es vender la idea, dicho en otros términos, el jefe es quien
tiene la capacidad para ordenar y el empleado debe efectuar esa orden, aunque aquel
obtendrá mejores resultados si logra que el subordinado acepte la orden como algo
valioso, estara entonces motivado El jefe no debe empujar a sus subordinados, como en
la teoría X, dees "jalarlos" hacia su lado
Un trabajador contento produce más, por ende, precisa satisfacer las necesidades a fin
de obtener mayor productividad
Necesidades • Satisfacción • Producción
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11.9 TEORÍA D E L A S R E L A C I O N E S H U M A N A S
Conocida como escuela de las relaciones humanas, tiene como origen los experimentos
de Elton Mayo en Hawthorne en los años 1927 a 1932 Los objetivos de las
investigaciones consistieron en determinar la relación existente entre las condiciones de
trabajo (iluminación, calefacción, pausas, entre otras) y se controlaron los cambios de
productividad, el resultado fue sorprendente porque se demostró que las variables que se
habían controlado no ofrecían correlaciones significativas, además de reducir las
pausas, iluminación, no disminuyo el rendimiento sino por el contrario éste seguía
aumentando, se demostró la importancia que tiene para la producción la actitud, que
adoptan los trabajadores El grupo llego a sentirse solidario de los resultados del
experimento, ya que como figuras centrales se llegaron a sentir importantes
La aportación de dicho experimento fue demostrar la validez general del esquema de
Taylorismo o Dirección científica
• La productividad no sólo se determina por la organización técnica ó por la
perfección de la programación, ni por el adecuado estudios de los tiempos
y movimientos, sino también y de forma fundamental por la actitud de los
trabajadores
• No basta tomar en consideración las exigencias fisiológicas del individuo,
sino las necesidad psicosociales, el trabajador es una persona cuya
eficacia y actitudes está condicionadas por las demandas sociales de
interior y extenor de la fábrica, ataca la hipótesis del "hombre maquina"
• Los estímulos financieros no son el único determinante de la motivación
de los trabajadores, ni siquiera el más importante
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LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
• Los trabajadores no son seres uniformes e intercambiables de un puesto
a otro, implica cambios en sus relaciones ¡nterpersonales, cambios de
grupo y de posición, ya que afectan sus actitudes y a través de ellas, la
productividad.
• Se demostró la importancia que los grupos informales tenían, en la
determinación de actitudes y de la productividad de los trabajadores, con
lo que ataca la hipótesis de la primicia de la organización formal
jerarquizada como única fuente de normas del comportamiento.
La hipótesis fundamental de la escuela de la relaciones humanas es que la productividad
o el nivel de ejecución depende fundamentalmente de la actitud de los trabajadores hacia
ella, es decir, la productividad sea elevada o baja, depende, además de factores de
carácter técnico organizativo, de que los trabajadores estén o no motivados a esforzarse
en la realización de sus propias tareas y a conseguir estándares de ejecución altos,
cuanto mas satisfechos están, más dispuestos estarán a comportarse actuar de acuerdo
con las directrices y deseos de la organización.
/ \ Necesidades ** Satisfacción ¿^ Producción ^
Cuanto mayor sea la satisfacción de los trabajadores, más motivados estarán a alcanzar
una elevada productividad, por lo tanto, mayor será esta.
Las acciones y estrategias de dicha escuela propone mejorar la satisfacción de los
trabajadores y a través de ella su actitud y nivel de ejecución, pueden sintetizarse en los
siguientes puntos:
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• Mejorar las comunicaciones La insatisfacción de los trabajadores proviene
de la deficiencia de comunicaciones mterpersonales, en ocasiones por
malentendidos, la era de las relaciones humanas podría ser denominada la
era de las comunicaciones
• Dando a los trabajadores mayor oportunidad de participar en la toma de
decisiones que les afectan, para que los trabajadores tengan un ínteres leal y
entusiasta por su trabajo y la empresa, es preciso que los directivos adopten
un estilo de dirección participativo, es decir, que existan reuniones entre los
dirigentes y dirigidos, con la posibilidad de que el personal aporte con
propuestas y comentarios
La investigación enseña que en unas condiciones participativas las personas tienden a
sentir que son parte de un equipo y que son respetadas, se trata de
• Dar al empleado confianza en si mismo y un sentido de pertenencia
• Inyectarle confianza en su departamento y en la organización
• Proporcionarle competa información sobre la empresa, sus relaciones,
políticas y procedimientos seguidos con el personal
• Proporcionar al empleado una adecuada comprensión de su tarea
• Despertar ínteres por la organización y hacer que se sienta orgulloso
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Las relaciones humanas terminaron de relativizar el valor de incentivos puramente
materiales, llamaron la atención sobre las ventajas en la conducta humana de otros tipos
de incentivos, considerando el tipo de relación entre los operarios, jefes y el clima social
del trabajo, los incentivos materiales pasaron a un lugar secundario, la política del
personal derivada de esta concepción, acentuó la necesidad de dedicar atención especial
a la satisfacción de las motivaciones sociales
11.10 DE LA CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES
Articulo 153-A L F T Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione
capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y
productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el
patron y sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaria de Trabajo y Prevision
Social
Articulo 153-B L F T Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al articulo anterior
le corresponde, los patrones les podrán convenir con los trabajadores en que la capacitación
y el adiestramiento se proporcione a éstos dentro de la misma empresa o fuera de ella, por
un conducto personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas
u organismos especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales y que se
establezcan y que se registren en la Secretaria del Trabajo y Previsión Social En caso de tal
adhesion, quedara a cargo de los patrones cubrir las cuotas respectivas
Articulo 153-C L F T Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación o
adiestramiento, asi como su personal docente, deberán estar autorizadas y registradas por la
Secretaria de Trabajo y Previsión Social
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LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
Articulo 153-D L F T Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento de los
trabajadores, podrán formularse respecto a cada establecimiento, una empresa, vana de
ellas o respecto a una rama industrial o actividad determinada
Articulo 153-E L FT La capacitación o adiestramiento a que se refiere el artículo 153-A ,
deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo, salvo que,
Atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrá
impartirse de otra manera, así como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en
una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación
se realizará fuera de la jornada de trabajo
Articulo 153-F L F T La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su
actividad, así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva
tecnología en ella,
II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación,
III. Prevenir riesgos de trabajo,
IV. Incrementar la productividad, y,
V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador
Articulo 153-G L F T Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera
de capacitación inicial para el empleo que va a desempeñar, reciba está, prestará sus
servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que ngan en la empresa o que
estipule respecto a ella en los contratos colectivos
Articulo 153-H L F T Los trabajadores a quienes se les imparte capacitación o
adiestramiento están obligados a
I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y además actividades que
formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento,
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LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o
adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos
III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que sean
requeridos
Articulo 153-1 L F T En cada empresa se constituirán Comisiones Mixtas de Capacitación y
Adiestramiento, integradas por igual numero de representantes de los trabajadores y del
patrón Las cuales vigilaran la instrumentación y la operación del sistema y de los
procedimientos que se implanten para mejorar la capacitación y el adiestramiento de los
trabajadores, y seguirás las medidas tendientes a perfeccionarlos, todo esto conforme akas
necesidades de los trabajadores y de las empresas
Articulo 153-J L F T Las actividades laborales cuidarán que las Comisiones Mixtas de
Capacitación y Adiestramiento se integren y funciones oportuna y normalmente vigilando el
cumplimiento de la obligación patronal de capacitar y adiestrar a los trabajadores
Articulo 153-k L F T La secretaria de Trabajo y Previsión Social podrá convocar a los
Patrones, Sindicatos y Trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas industriales
o actividades, para constituir Comités Nacionales de Capacitación y Adiestramiento de tales
ramas o actividades, los cuales tendrán el carácter de órganos auxiliares por la propia
Secretaria
Estos Comités tendrán facultades para
I. Participar en la determinación de los requerimientos de capacitación y
adiestramiento de las ramas o actividades respectivas,
II. Colaborar en la elaboración del Catálogo Nacional de Ocupaciones y en la de
estudios sobre las características de la maquinaria y equipo en existencia y uso
enlas ramas o actividades correspondientes,
III. Proponer sistemas de capacitación y adiestramiento para y en el trabajo, en
relación con las ramas industriales o actividades correspondientes,
IV. Formular recomendaciones específicas de planes y programas de capacitación y
adiestramiento,
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V. Evaluar los efectos de las acciones de capacitación y adiestramiento en la
productividad dentro de las ramas industriales o actividades especificas de que se
trate, y,
VI. Gestionar ente la autoridad laboral el registro de las constancias relativas a los
conocimientos o habilidades de los trabajadores que hayan satisfecho los
requisitos legales exigidos para tal efecto
Articulo 153-L L F T La Secretaria de Trabajo y Previsión Social fijará bases para determinar la
forma de designación de los miembros de los Comités Nacionales de Capacitación y
Adiestramiento, así como las relativas a su organización y funcionamiento
Articulo 153-M L F T En los contratos colectivos deberán incluirse cláusulas relativas a la
obligación patronal de proporcionar capacitación y adiestramiento a los trabajadores, conforme
a planes y programas que satisfagan los requisitos establecidos por este C-Capítulo
Además, podrá consignarse en los propios contratos el procedimiento conforme al cual el
patrón capacitará y adiestrará a quienes pretendan ingresar a laborar en la empresa, tomando
en cuenta, en su caso, la cláusula de admisión
Articulo 153-N L F T dentro de los quince días siguientes a la celebración, revisión o prorroga
del contrato colectivo, los patrones deberán presentar ante la Secretaria de del Trabo y
Previsión Social, para su aprobación, los planes y programas de capacitación y adiestramiento,
que se haya acordado establecer, o en su caso, las modificaciones que se
hayan convenido acerca de planes y programas ya implantados con aprobación de la autoridad
laboral
Articulo 153-0 L F T Las empresas en que no nga contrato colectivo de trabajo, deberán
someter a la aprobación de la Secretaría de Trabajo y Previsión Social, entro de los primeros
sesenta días de los años impares, los planes y programas de capacitación o adiestramiento
que, de común acuerdo con los trabajadores, hayan decidido implantar Igualmente, deberán
informar respecto a la constitución y bases generales a que se sujetará el funcionamiento de
las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento
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Articulo 153-P L F T El registro de que trata el artículo 153-C se otorgará a las personas o
instituciones que satisfagan los siguientes requisitos
I. Comprobar que quienes capacitarán o adiestraran a los trabajadores, están
preparados profesionalmente en la rama industrial o actividad en que impartirán
sus conocimientos,
II. Acreditar satisfactoriamente, a juicio de la Secretaria del Trabajo y Previsión
Social, tener conocimientos bastantes sobre los procedimientos tecnológicos
propios de la rama industrial o actividad en la que pretendan impartir dicha
capacidad o adiestramiento, y,
III. No estar ligados con personas o instituciones que propaguen algún credo
religioso, en los términos de la prohibición establecida por la fracción IV del
artículo 3o constitucional
El registro concedido en los términos de este articulo podrá ser revocado cuando se
contravengan las disposiciones de esta Ley
En el ofrecimiento de revocación el afectado podrá ofrecer pruebas y legar lo que a su derecho
convenga
Articulo 153-Q L F T Los planes y programas de que tratan los artículos 153-N y 153-0,
deberán cumplir los siguientes requisitos
I. Referirse a períodos no mayores de cuatro años,
II. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa,
III. Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el
adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa,
IV. Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se establecerá el orden en
que será capacitados los trabajadores de un mismo puesto y categoría,
V. Especificar el nombre y número de registro en la Secretaria de Trabajo y Prevision
Social de las entidades instructoras, y,
VI. Aquellos otros que establezcan los criterios generales de la Secretaria del Trabajo
y Previsión Social que se publiquen en el Diario Oficial de la Federación
Pichos planes v programas deberán ser aplicados de inmediato por.las empresas
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Articulo 153-R L F T Dentro de los sesenta días hábiles que sigan a la presentación de tales
planes y programas ante la Secretaria de Trabajo y Previsión Social, ésta los aprobará o
dispondrá que se les hagan las modificaciones que estime pertinentes, en la inteligencia de
que, aquellos planes y programas que no hayan sido objetados por ¡a autoridad laboral dentro
del término citado, se entenderán defmitvamente aprobados
Articulo 153-S L F T Cuando el patrón no dé cumplimiento a la obligación de presentar ante la
Secretaria de Trabajo y Previsión Social los planes y programas de capacitación y
adiestramiento, dentro del plazo que corresponda, en los términos de los artículos 153-N y
153-0, o cuando presentados dichos planes y programas, no los lleve a la práctica, será
sancionado conforme a lo dispuesto en la fracción IV del artículo 878 de esta Ley, sin perjuicio
de que, en cualquiera de los dos casos, la propia Secretaria adopte las medidas pertinentes
para que el patrón cumpla con la obligación de que se trata
Articulo 153-T L F T Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes de
capacitación y adiestramiento en los términos de este Capítulo, tendrán derecho a que la
entidad instructora les expida las constancias respectivas, mismas que identificadas por la
Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento de la Empresa, se harán del conocimiento
de la Secretaria de Trabajo y Previsión Social, por conducto del correspondiente Comité
Nacional o, a falta de éste a través de la autoridades del trabajo a fin de que la propia
Secretaria las registre y la tome en cuenta al formular el patrón de trabajadores capacitados
que corresponda, en los términos de la fracción IV del articulo 539
Articulo 153-U L F T Cuando implantado un programa de capacitación, un trabajadors se
niegue a recibir ésta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el
desempeño de su puesto y del inmediato superior, deberá acreditar documentalmente dicha
capacidad o presentar y aprobar, ante la entidad instructora, el examen de suficiencia que
señale la Secretaría de Trabajo y Previsión Social
En este ultimo caso, se extenderá a dicho trabajador la correspondiente constancia de las
habilidades laborales
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Articulo 153-V L F T La constancia de las habilidades laborales es el documento expedido por
el capacitador, con el cual el trabajador acreditará haber llevado y aprobado un curso de
capacitación
Las empresas están obligadas a enviar a la Secretana del Trabajo y Previsión Social para su
registro y control, listas de las constancias que se hayan expedido a sus trabajadores
Las constancias de que se trata surtirán plenos efectos, para fines de ascenso, dentro de la
empresa en que se haya proporcionado la capacitación o adiestramiento
Si en la empresa extienden vanas especialidades o niveles en relación con el puesto a que la
constancia se refiera, el trabajador, mediante examen de practique la Comisión Mixta de
Capacitación y Adiestramiento respectiva acreditará para lo cuál de ellas es apto
Articulo 153-W L F T. Los certificados, diplomas, títulos o grados que expidan en Estado,
sus organismos descentralizados o los particulares con reconocimiento de validez oficial de
estudios, a quienes hayan concluido un tipo de educación con carácter terminal, serán
inscritos en los registros de que trata el artículo 539, fracción IV, cuando el puesto y
categoría correspondientes figuren en el Catálogo Nacional de Ocupaciones o sean
similares a los incluidos en él
Articulo 153-X Los trabajadores y patrones tendrán derecho a ejercitar ante las Juntas de
Conciliación y Arbitraje las acciones individuales y colectivas que deriven de la obligación
de capacitación o adiestramiento impuesta en este Capitulo
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Por lo tanto se concluye que existen vanas teorías referentes a la motivación, pero
ninguna podría tomarse como un recetario y llevarse a la práctica con la segundad de
obtener resultados positivos, pues debe tenerse presente que los individuos que integran
una empresa tienen diversos motivos, por lo cual, representa un reto para la organización
el detectar las necesidades de sus trabajadores, para establecer los incentivos
adecuados encaminados a la satisfacción de las mismas
Independientemente de la magnitud de la empresa, ésta debe considerar siempre que el
ser humano es su principal recurso, que ambos tienen objetivos para cuyo alcance
requieren de mutua cooperación
La problemática que presenta la investigación es que no existe reconocimiento,
capacitación, comunicación, falta de ínteres por la dirección hacia su personal, dando
como resultado final la insatisfacción del personal y la baja productividad, la gran parte de
los equipos de trabajo en una organización siente que tiene poca responsabilidad, la
jefatura es autoritaria, sólo puede llevar a aumentar el descontento de los empleados con
la dirección, por eso es importante hacerle sentir la importancia que tiene la labor que
realiza el personal
Hacer sentir al personal como parte importante de la empresa, dándole oportunidad que
en la misma obtenga satisfacción a sus diversas necesidades y más aun que sienta que
la empresa es una plataforma para progresar tanto en sus habilidades, conocimientos,
responsabilidades, posición, entre otros, se lograra que se sienta satisfecho orientado a
la responsabilidad y productividad, en beneficio de el y de la empresa
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LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
CAPÍTULO III
MÉTODO
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LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
CAPITULO III. MÉTODO
El presente capitulo indica las fuentes de información así como las hipótesis a considerar
y variables, lo cual nos permitirá plantear la investigación de forma más concreta y
encaminada
111.1 TIPO DE ESTUDIO
El presente estudio es de tipo descriptivo documental y experimental
El método para la validación de la hipótesis será por medio de una investigación
exploratoria
• Se realizaran consultas en la biblioteca de la UNAM (Facultad de postgrado
de Contabilidad y Administración)
• Se realizarán consultas con revistas y folletos que proporciona la Cámara de
la Industria de la Construcción
• Se realizarán consultas en la biblioteca de la Fundación de la Industria de la
Construcción
• Se llevaran a cabo consultas con lecturas especializadas
• Se consultara paginas de Internet especializadas en el tema
• Se apoyara con consultas de las tesis referentes al tema
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LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
• Aplicación de un cuestionario que nos permita conocer los factores más
importante para obtener como resultado final la motivación de los integrantes
de la empresa.
• Se consultaran apuntes proporcionados en la Licenciatura en Administración
de la Construcción.
• Aplicación de cuestionario en el Instituto Tecnológico de la Construcción, a
los alumnos de la Maestría en Administración de Construcción.
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LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
111.2 PLANTEAMIENTO DE LA HIPÓTESIS
Proponer que al implantar la motivación como estrategia probablemente favorecerá la
productividad laboral del factor humano en las organizaciones.
MODELO OPERACIONAL DE VARIABLES
Proponer que al implantar la motivación como estrategia.
"X"
Probablemente
* Integración de equipos de
trabajo (motivación por afiliación).
* Comunicación clara, objetiva
concisa etc. (motivación por poder)
* El factor humano cubre metas
individuales y laborales
(motivación por logro)
* Desarrollo personal de capacidad
de calidad (motivación por
competencia)
* Buscar el crecimiento del personal
y déla empresa (motivación por
autorrealización)
"Y"
Favorecerá la productividad
laboral del factor humano en las
organizaciones.
Figura 6: Planteamiento de la hipótesis
Fuente: Propuesta Haydeé Berenice Silva Blas
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LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
111.3 MODELO OPERACIONAL DE LAS VARIABLES
La investigación esta encaminada a demostrar la siguiente hipótesis:
H= "Proponer que al implantar la motivación como estrategia probablemente favorecerá
la productividad laboral del factor humano".
Variable dependiente (x) = Proponer que al implantar la motivación como estrategia.
Variable independiente (y) = Probablemente favorecerá la productividad laboral del factor
humano.
Contexto general: "sí X, probablemente Y".
Por lo tanto se concluye que el conocer cada uno de estos puntos nos permite tener una
dirección para encaminar la investigación y así llegar a demostrar que al implantar la
motivación como estrategia probablemente favorecerá la productividad laboral del factor
humano.
111.4 INVESTIGACIÓN DESCRIPTIVA EXPERIMENTAL
Toda empresa para lograr sobrevivir ente la competencia y ante la situación económica
que se le presenta debe buscar constantemente factores o técnicas que motiven a los
trabajadores a desarrollar sus actividades, demostrándoles que son indispensables en la
organización y que así se les considera, logrando que se sientan integrados a ella y
luchen por ella, para lograr una integración entre la empresa y su personal.
48
r^H INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN ESSBBaBaaaaaaMasaaBsasBssaBBa
LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
111.5 OBJETIVO GENERAL
Comprender desde el punto de vista empleados los principales motivadores y conocer que
contribución tiene cada uno de ellos, así como diseñar una propuesta de programa para que se
aplique en las organización sin importar giro ni tamaño y poder lograr la implementación del
programa de motivación.
111.6 METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
La investigación esta basada en un cuestionario de dieciséis preguntas, el cual nos permitirá
conocer los principales aspectos que contribuyen a que el empleado se sienta motivado, con
una muestra de 50, el cual se aplico a personas vinculadas al sector construcción.
111.7 GRÁFICA E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
El 100% de tos encuestados considera que la motivación conlleva a un mejor rendimiento laboral, lo que significa que la productividad incrementa, esta respuesta le asigna el sustento a la investigación.
¿Considera que el mejor moUvante, es el dnero?
SI
AVECES ^ ^ ^ ^ ^ ^ B l ^ ^ ^ ^ l
63% ^ H ^ ^ ^ ^ H ^ ^ ^ ^ P 1 •a • NO •AVES
Solamente el 4% considera que el mejor motivante es el dinero, lo cual permite a las empresas tener mas alternativas para motivar a su personal, sin necesidad que sea la remuneración económica.
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ffff INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN
LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
¿Cree que para todos los trabajadores la paga en dbiero es b más importante para senBree a gusto en la empresa?
AVECES ^ ^ ^ ^ ^ ^ ^ M _ ^ ^ ^ ^ SI
NO 50%
•a •NO
•AVBOBS
Solo el 12% considera que si es importante la paga en dinero para sentirse a gusto en la empresa, pero debemos de tomar en cuenta que para que la organización tenga un adecuado ambiente laboral, requiere más que del aspecto económico.
¿Breconocmento de su trabajo por parte de sujete le hace sentir motivado? N0_ AVECES |I(Q
4% "imam 2% RESPONDO
2% • S I
«NO «AVEES
El 92% considera que el reconocimiento por parte de su jefe lo hace sentir motivado y al hacerlo se pueden lograr resultados sorprendentes, ya que una palmada en la espalda, dada en el momento justo, elevara la motivación del trabajador y con ello su rendimiento.
¿Si trabaja en concfciones favorables, tanto de seguridad como en relaciones personales le haca sentir bien?
AVECES 2%
asr •AVHES
Para el 98% las condiciones laborales, asi como las relaciones interpersonales tienen gran impacto en la motivación, son dos puntos que se deben de tomar en cuenta, para lograr la productividad en el personal.
m. 1 I C ,..J i O T «iw-r3
50
r BI INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN
LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
¿SI su empresa le otorga Incentivos y/o premios diferentes al dinero, lo considerarla como un motlvador?
AVECES
• SI
• NO
«AVBSES
El 90% considera que los incentivos diferentes ai dinero motivan, un programa de motivación daña resultados ya que existen una gran gama de opciones para otorgar premios sin que necesariamente sea el aspecto económico.
¿Mi empresa le demssfea cps esparte ¡irpcrtarte de ella?
^ ^ ^ ^ ^ M H ^ ^ ^ B ^^^^^K^^^^^H ^^^^F^^^^^Va 1 0 ^ ^ mK^^^ m m
•a • N3
• AVHB
Btofmoaz
Solo el 50% de los encuestados se siente parte importante de la empresa, este punto es interesante, ya que para que el personal sea productivo debe saber que lo que hace es importante para la empresa y viceversa.
, ¡ ^ 3 ^ KXSBPOOO
•a
•AVBS
Al 52% de los encuestados les brindan capacitación, debemos de tomar en cuenta que la capacitación forma parte del programa de motivación.
51
as INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN
LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
¿Considera favorable que le brinden cúreos de capacitación, es decir, siente satisfacción?
NO RESPONDIÓ AVECES
2%
• NORESPOtdO
• AVECES
El resultado obtenido, sustenta que la capacitación forma parte de la motivación laboral del factor humano.
El resultado refleja que el buen trato, es uno de los motivadores para el personal, debemos tomar en cuenta la comunicación, respeto, confianza, tolerancia, ayuda mutua, etc, forman parte.
¿OsetfebsegwitfadbbontpKfÉfeitab^roannéBdadcaddny csftnno?
AVHXS NDHBSPCMX) 14% 2%
I^HU^^ ^ ^ ^ ^ ^ ^ f c
^ ^ H
• 3 • ND
• A V H B
tuxtsoao
EL 80% respondió que si, el hacer sentir al personal como parte fundamental de la empresa, así como hacerles saber que son indispensables para la misma propiciará que el personal trabaje con más dedicación y esfuerzo.
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LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
El 92% considera que el conseguir que el personal se sienta comprometido con la empresa conlleva a que su productividad sea la optima, también la empresa debe ser constante en obtener la satisfacción del personal.
¿laanpreBaGntacifibUJH tetgiBflncuBrtaandaiakaMiiiixiljiBS?
ASES 27%.
• S • id lAVKE
Tomando en cuenta que un programa de motivación debe tener continuidad, el gran porcentaje de las empresas en las que laboran no lo poseen, eso refleja que no le dan la importancia que tiene el recurso humano.
El 66%, si se siente parte importante de la empresa en la que labora, pero a todos los integrantes de la misma les deben hacer saber la aportación que tienen cada uno de ellos para el crecimiento de la organización.
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95 INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN
LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
toumuMtf fafiwHwaaBiwmaupGruui | supeñonl?
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•a •to •AVES
AL 57% de los encuestado si los toman en cuenta al tener decisiones importantes la empresa, si consideramos que el hacerlo se le esta demostrando al personal que es importante para la empresa y genera un buen ambiente laboral.
l e e s más irWhante para usted?
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De acuerdo a los resultados el mejor motivante es el logro en sí, más que, la remuneración económica, punto que debe tomarse en cuenta al desarrollar el programa de motivación para incrementar la productividad laboral.
.os cuestionarios nos reflejaron que no solamente la remuneración económica es el único
notivador, por lo tanto nuestro principal objetivo es comprender desde el punto de vista trabajador
os principales motivadores y conocer que contribución tiene cada uno de ellos, asi como diseñar
ma propuesta de programa para que se aplique en las organización sin importar giro ni tamaño.
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FEB INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN
LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
El resultado de las encuestas realizadas, fundamenta la problemática y hipótesis de la
investigación, por lo tanto se tomara como base fundamental el resultado obtenido, para el
desarrollo de los siguientes capítulos.
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LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
CAPÍTULO IV
ADMINISTRACIÓN
EMPRESA
MOTIVACIÓN
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LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
CAPITULO IV. LA ADMINISTRACIÓN Y SU IMPORTANCIA EN LA INTEGRACIÓN
DE UNA EMPRESA
Consideramos importante en este capitulo comentar lo que es la administración,
empresa, motivación y como la definen diferentes autores, ya que de acuerdo con los
puntos de vista de cada uno se puede apreciar un contexto diferente La administración
que se define como ciencia, arte o técnica, se coincide en que prevé, organiza, dirige,
coordina y controla las actividades y recursos con los que cuenta la empresa para lograr
los objetivos o propósitos de la organización, por lo que también se verá la importancia
que representa el contar con una administración en todo tipo o tamaño de organización
para lograr que sea competitiva ante los demás, finalizando con la apreciación de autores
referidos a la motivación y su importancia
IV.1 DEFINICIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN
Coordinación de todos los recursos a través del proceso de planeación, dirección y
control, a fin de lograr objetivos establecidos (Henry Sisk y Mano Sverdhk)
El proceso de trabajar con y a través de otras personas a fin de lograr los objetivos de
una organización formal (Robert F Buceele)
Es la dirección de un organismo social su efectividad en alcanzar objetivos, fundada en
las habilidades de conducir a sus integrantes (Harold Koontz y Cynl O'Donnell)
Es la dirección eficaz de las actividades y la colaboración de otras personas para obtener
determinados resultados (Isaac Guzman Valdivia)
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H W INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN
LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
Consiste en lograr un objetivo predeterminado, mediante un esfuerzo ajeno (George R.
Terry)
Es una ciencia social que persigue la satisfacción de objetivos institucionales por medio
del a estructura y a través del esfuerzo humano coordinado (José A. Fernández Arena)
Método por el cual un grupo en cooperación dirige sus acciones hacia metas comunes,
implicando técnicas mediante las cuales un grupo principal de personas coordinan las
actividades de otras (Joseph L. Massie)
Es un proceso social que lleva consigo la responsabilidad de planear y regular en forma
eficiente las operaciones de una empresa, para lograr un propósito dado (Brech)
Es el arte o técnica de dirigir e inspirar a los demás, con base en un profundo y claro
conocimiento de la naturaleza humana (Mooney)
Es una técnica por medio de la cual determinan, clarifican y realizan los propósitos y
objetivos de un grupo humano particular (Peterson and Plowman)
La dirección de un organismo social de su efectividad en alcanzar sus objetivos, fundada
en la habilidad de conducir a sus integrantes (Koontz and O'Donell, 1992:3)
Es el empleo de la autoridad para organizar, dirigir y controlar a subordinar responsables
(y consiguientemente a grupos que ellos comandan), con el fin de que todos los servicios
que se prestan sean debidamente coordinados en el logro del fin de la empresa
(Tannenbaum).
Administrar es proveer, organizar, dirigir, coordinar y controla (Fayol).
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Í I E I INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN
LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
Tomando las ideas de los diferentes autores diremos que la administración es una
ciencia que prevé, organiza, dirige, coordina y controla los diferentes recursos con que
cuenta la empresa para satisfacer sus objetivos orgamzacionales con la ayuda del
esfuerzo humano coordinado
IV.2 IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN
La administración se da donde exista un organismo social, aunque lógicamente sea mas
necesaria, cuanto mayor y mas complejo sea este El éxito de un organismo social
depende, directa e indirectamente, de su buena administración, y solo a través de esta y
de los elementos materiales, información tecnológicos, humanos y técnicos con que esa
organización cuenta
En la vida del hombre la administración tiene gran trascendencia, a continuación se
enunciaran algunos de los argumentos que fundamentan la importancia de esta
disciplina
1. Con la universalidad de la administración se demuestra que ésta es
imprescindible para el adecuado funcionamiento de cualquier organismo social
aunque, es mas necesaria en los grupos mas grandes
2. Simplifica el trabajo al establecer principios, métodos y procedimientos,
para lograr mayor rapidez y efectividad
3 La productividad y eficiencia de cualquier empresa están en relación
directa con la aplicación de una buena administración
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FEW INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN
LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
4. A través de sus principios de la administración contribuye al bienestar de
la comunidad, ya que proporciona lineamientos para optimizar el aprovechamiento
de los recursos, para mejorar las relaciones humanas y generar empleos, lo cual
tiene múltiples connotaciones en diversas actividades del hombre
IV.3 OBJETIVOS QUE PERSIGUE LA ADMINISTRACIÓN
La administración busca en forma directa precisamente la obtención de resultados de
máxima eficiencia en la coordinación, y solo a través de ella, se refiere a la máxima
eficiencia o aprovechamiento de los recursos materiales, tales como capital, materias
primas, máquinas, tecnología, técnicas, recurso humano y de información
El principal objetivo que persigue todo tipo de organización es optimizar sus recursos, en
cuanto a los que se refiere al recurso humano busca hacerlo más eficientes, desarrollar al
máximo sus capacidades, experiencias, conocimientos mejorando sus habilidades y
actitudes hacia el trabajo, y esto se logra a través de una administración eficiente
IV.4 DEFINICIÓN DE EMPRESA
Empresa es un termino nada fácil de definir, ya que este concepto se le dan diversos
enfoques (económico, filosófico, social, etc) En su mas simple significado, es la acción
de emprender una cosa con un nesgo implícito
La empresa contribuye al desarrollo del bienestar social por lo que ahora definiremos lo
que es una empresa de acuerdo a algunos autores
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flW INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN
LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
Instituciones para el empleo eficaz de los recursos mediante el gobierno, para mantener
y aumentar la riqueza de los accionistas y proporcionarle seguridad y prosperidad a los
empleados (Anthony Jay)
Es la unidad económico - social en la que el capital, el trabajo y la dirección se coordinan
para lograr una producción que corresponda a los requerimientos del medio humano en
el que la propia empresa actúa (Isaac Guzmán Valdivia).
La empresa la integran bienes materiales, hombres y sistemas, agrega que se pueden
estudiar los siguientes aspectos: económico, jurídico, administrativo, sociológico y de
conjunto (Retes)
Es la unidad productiva o de servicio que, constituida según aspectos prácticos o legales,
se integran por recursos y se vale de la administración para lograr sus objetivos (José
Antonio Fernández Arena)
Actividad en la cual varias personas cambian algo de valor, bien se trate de mercancía p
de servicios, para obtener una ganancia o utilidad mutuas (Petersen y Plowman)
Conjunto de actividades humanas colectivas, organizadas con el fin de producir bienes y
rendir beneficios (Roland Caude)
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ffW INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN
LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
Análisis de un concepto general
"Empresa es la unidad productiva o de servicio en la cual su iniciación puede ser la
satisfacción de una necesidad ofreciendo un producto o servicio, que constituida según
aspectos prácticos o legales la actividad puede llevarse a cabo por una unidad emanada
de un control legal y según las figuras jurídicas, o bien puede ser una constitución
práctica y de tipo transitorio, se integra por recursos materiales, técnicos y humanos, se
vale de la administración para lograr objetivos" (Méndez)
Tomando como base las definiciones anteriores diremos que la empresa es la unidad
económico - social integrada por recursos humanos, financieros, información,
tecnológicos, técnicos y materiales que proporcionan bienes o servicios buscando
satisfacer mediante una buena administración de la sociedad y desde luego obtener
recursos económicos suficientes para beneficio personal y acrecentarlos
IV.5 IMPORTANCIA DE LA EMPRESA
Las organizaciones como unidades sociales creadas deliberadamente a fin de alcanzar
objetivos específicos, son de vital importancia, ya que por medio de su funcionamiento
proporciona bienes o servicios a la comunidad satisfaciendo sus necesidades o parte de
ellas
Al igual que en la participación de creación de empleos debido a que esta requiere de
recursos humanos para llevar a cabo sus operaciones, por lo que contribuye a mejorar el
nivel económico de la sociedad
En la adquisición de recursos materiales, tecnológicos, técnicos se beneficia la empresa
al obtenerlos y a la par beneficia a sus proveedores a llevar a cabo sus procesos de
compraventa (recurso económico)
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F f l l INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN
LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
En general la empresa en cada una de sus operaciones contribuye al bienestar social,
por lo que debe de contar con la persona idónea para llevar a cabo la administración que
dicha entidad busca optimizar al máximo los recursos humanos, financieros, técnicos y
materiales, aplicándolos de la mejor manera a fin de obtener el mayor rendimiento con
los recursos disponibles, con un nivel alto de calidad para poder competir con otras
organizaciones del mismo ramo ya sean nacionales o internacionales.
Por lo que el administrador junto con altos directivo de la empresa deben de coordinar
sus conocimientos, habilidades y esfuerzos para que ésta sea próspera y competitiva y
logre contribuir en gran medida en el desarrollo económico y social del país.
IV.6 RECURSOS DE LA EMPRESA
La organización para lograr sus objetivos, requiere una serie de recursos, estos son
elementos que, administrados correctamente le permitirán o le facilitarán alcanzar dichos
objetivos, son de cuatro clases:
RECURSOS MATERIALES
1. Ante todo integran en la empresa sus edificios, las instalaciones que en
éstos se realizan para adaptarlas a la labor productiva, la maquinaria que
tiene por objeto multiplicar la capacidad productiva del trabajo humano, y los
equipos, que son todos aquellos instrumentos o herramientas que se
complementan y aplican más al detalle la acción de la maquinaria.
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S B INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN
LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
2. Las materias primas, aquellas que han de salir transformadas en los
productos, las materias auxiliares, es decir, aquellas que, aunque no forman
parte del producto, son necesarias para la producción, los productos
terminados, aunque normalmente se trata de venderlos cuanto antes, pero
como es común en ocasiones es imposible hacerlo, aunque también debe
existir un stock a fin de satisfacer pedidos, o para mantenerse siempre en el
mercado Puesto que forman pare del capital, deben considerarse parte de la
empresa
3. Dinero Toda empresa necesita corto efectivo lo que se tiene como disponible
para pagos diarios, urgentes, etc
RECURSOS HUMANOS
Son todo elemento eminentemente activo en la empresa y, desde luego, el de máxima
dignidad
1. Existen ante todos los obreros, cuyo trabajo es predominante manual, suelen
clasificarse en calificados y no calificados, según que requieran tener
conocimientos o pericias especiales antes de ingresara su puesto Los
empleados, aquellos cuyo trabajo es de categoría mas intelectual y de
servicio
2. Existen además los supervisores, suya misión fundamental es vigilar el
cumplimiento exacto de los planes y ordenes señalados su característica es
quizá el predominio o igualdad de las funciones técnicas sobre las
administrativas
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ffK INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN
LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
3. Los técnicos, personas que, con base en el conjunto de reglas o principios,
buscan crear nuevos diseños de productos, sistemas administrativos,
métodos, controles, etc
4. Altos ejecutivos, aquellos en quienes predomina la función administrativa
sobre la técnica
5. Directores, cuya función básica es la de fijar los grandes objetivos y políticas
Aprobar los planes mas generales y revisar los resultados finales
RECURSOS TÉCNICOS Y TECNOLÓGICOS
Son las relaciones estables en que deben coordinarse las diversas cosas, personas, o
estas con ellas
1. Existen sistemas de producción Tales como fórmulas, patentes, métodos,
etc Sistemas de ventas, como el de autoservicio, la venta a domicilio, o a
crédito, etc,, sistemas de finanzas, como por ejemplo, las distintas
combinaciones de capital propio y prestado, etc
RECURSOS FINANCIEROS
Son los elementos financieros monetarios propios y ajenos con que cuenta una empresa,
indispensable para la ejecución de sus decisiones
Entre los recursos financieros propios se pueden citar
• Dinero en efectivo
• Aportaciones de los socios (acciones)
• Utilidades
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H W INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN
LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
Los recursos financieros ajenos están representados por
• Préstamos de acreedores y proveedores
• Créditos bancanos o privados
• Emisión de valores (bonos, cédulas, etc)
Todos los recursos tienen gran importancia para el logro de los objetivos déla empresa
Del adecuado manejo de los mismos y de su productividad dependerá el éxito de
cualquier empresa
RECURSOS DE INFORMACIÓN
Hoy en día la competitividad exige a las organizaciones estar al día en cuanto a
información, ya que constituye un elemento importante para no caer en el rezago y así
lograr la permanencia en el sector en el que se desenvuelve
El éxito de toda estrategia de cambio o mejoramiento en la administración y productividad
de las empresas depende en gran medida de las habilidades de quienes la diseñan y
ponen en practica, asignando un gran énfasis en lo vital que es la participación del factor
humano desde los directivos hasta el personal
Para cumplir con los objetivos de la organización en cuanto a desarrollo y productividad
de las empresas, requieren de la optimización de cada uno de sus recursos, lo cual se
vera reflejado en los resultados de la misma, parte importante es la fuerza laboral
totalmente comprometida y bien capacitada la cual se le estimule para que participe en
las actividades de mejora de las organizaciones
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F??3 INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN
LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
IV.7 DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN
Es la predisposición a actuar en una manera especifica dirigida a un objetivo (Helinegel y
Scolum, 1992 374)
Es el estado de la perspectiva de un individuo que representa la fuerza de su propensión
a hacer un esfuerzo hacia un comportamiento en particular (Gibson, 1992 374)
Se refiere a un comportamiento dirigido a un objetivo El cual esta caracterizado por el
proceso de seleccionar y dirigir ciertas acciones entre actividades voluntarias para
alcanzar objetivos (Chung, 1992 374)
Se refiere a dedicar esfuerzos hacia un objetivo (Dubrmg, 1992 374)
El proceso para despertar la acción, sostener la actividad en progreso y regular el patron
de actividad (Young, pag 24)
Esta constituida por todos aquellos factores ya sea biológicos, psicológicos y aun de tipo
social y cultural, capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo
(Anas, 1992 374)
Tomando como base las definiciones anteriores diremos que la motivación es el impulso
que mueve a las personas a proceder hacia un objetivo
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2 3 9 INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN
LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
IV.8 IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN
Es importante el estudio de la motivación para el administrador porque es evidente que
las organizaciones están compuestas por diversos elementos, encontrándose entre ellas
el hombre, por lo tanto funcionarán de acuerdo con el esfuerzo, es decir, con el
comportamiento de sus miembros
Por lo tanto es extraordinariamente importante conocer los resortes que mueven a la
acción humana, esto constituye un aspecto vital ya que así el administrador puede actuar
manejando estos elementos con fin de que su organización funcione más
adecuadamente y los miembros de ésta se sientan mas satisfechos con su trabajo y con
la organización
El logro de altos grados de motivación, satisfacción y desempeño en el trabajo, solo se
consiguen a través de factores motivacionales, los cuales son diferentes para cada
persona, por eso es importante que la empresa le dedique tiempo al programa de
motivación para que este se lleve a cabo con éxito, pero también parte importante es su
mantenimiento y mejoramiento, con la finalidad de finalizar con la problemática
presentada en esta investigación
ffW INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN
LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
CAPITULO V
UN CAMBIO
PLANEADO
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flW INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN
LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
V.1 DESARROLLO ORGANIZACIONAL, BASE FUNDAMENTAL PARA IMPLANTAR UN
PROGRAMA MOTIVACIONAL
La motivación es un factor preponderante para la productividad y la satisfacción laboral,
por ello la necesidad de que los niveles directivos y gerenciales tengan presente la
importancia de adoptar procedimientos que permita al personal desarrollar la motivación en
sus labores, de tal manera que la satisfacción del personal sea la autoeficacia y asf
disminuir motivadores como incentivos monetarios o supervisión que generan gastos a la
empresa
El desarrollo orgamzacional, es una respuesta de la organización a los cambios, es un
esfuerzo educacional complejo, destinado a cambiar las actitudes, valores,
comportamientos y la estructura de la organización, dando como resultado que pueda
adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologías, problemas y desafíos
que surgen constantemente en progresión creciente
Abarca el sistema total de una organización y el cambio planeado contribuye a aumentar la
eficiencia y eficacia de la organización
¿QUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?
Es un proceso de cambio planificado en la cultura de la organización, mediante la
utilización de las tecnologías, ciencias de la conducta y la investigación Con la finalidad de
lograr que los recursos humanos, se mantengan en un proceso de aprendizaje continuo
que les permita modificar su conducta en atención a las nuevas experiencias, y a su vez se
sientan integrados como parte del proceso del cambio e importantes para la empresa y así
lograr el éxito en el proceso, la claves es contar con el respaldo de gente comprometida
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F B I INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN
LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
Las organizaciones deben efectuar una labor con su personal para desarrollar la confianza
de cada uno y sacar a la luz todo su potencial Cada gerente debe dedicar el tiempo y
esfuerzo, necesario para asegurar el éxito de su gestión, para mejorarse a sí mismo y al
personal a su cargo, deben trazarse metas reales y efectuar un inventario de sus
potencialidades y habilidades para que su trabajo sea eficaz y controlar las posibles
desviaciones que se puedan experimentar en relación a los objetivos para retomar el
camino hacia una comunicación permanente, obligatoria y estimulante
Uno de los aspectos más relevantes para lograr la implementacion adecuada del programa
motivacional, es el desarrollo de las habilidades, tan necesaria para las organizaciones en
la construcción de las capacidades del individuo como la ampliación de los conocimientos
al colectivo orgamzacional, le permite a la empresa contar con una fuerza adiestrada y
motivada, lo cual contribuye a reducir la rotación de personal, a aumentar la flexibilidad y
generar valor, todo lo cual potencia su competitividad y productividad
LOS PRINCIPALES OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
• Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la empresa
• Intervención de los integrantes en la confrontación de los problemas empresariales,
así como en la toma de las decisiones importantes para la empresa y sus
integrantes
• Crear un ambiente en que la autoridad designada por la función, se incremente
basada en el conocimiento y la habilidad
• Incrementar la apertura de la comunicación y confianza en todos los niveles de la
empresa
• Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupal
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CARACTERÍSTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
• El desarrollo orgamzacional se enfoca en la cultura y los procesos
• Fomenta la colaboración entre los líderes de la organización y los miembros en la
administración de la cultura y los procesos
• Los equipos son de importancia particular para el desempeño de las tareas
• Se concentra pnmordialmente en el aspecto humano y social de la organización y al
hacerlo, interviene también en los aspectos tecnológicos y estructurales
• La participación y el compromiso de todos los niveles de la organización en la
resolución de problemas y en la toma de decisiones son los sellos del desarrollo
orgamzacional
• El desarrollo orgamzacional se concentra en el cambio del sistema total y considera
las organizaciones como sistemas sociales complejos
• Los practicantes del desarrollo orgamzacional son facilitadores, colaboradores y
coaprendices con el sistema cliente
• El desarrollo orgamzacional adopta una perspectiva del desarrollo que busca el
mejoramiento tanto de los individuos como de la organización
¿QUÉ ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL?
Si las organizaciones quieren sobrevivir, desarrollarse y renovarse, es obligatorio que
cambien su cultura orgamzacional
El modo de vida propio que cada organización desarrollada con sus miembros, integrada
por valores, creencias tradiciones, modo de hacer las distintas tareas, es la manera
tradicional y habitual de pensar, sentir, actuar ante las distintas situaciones que afronta la
organización
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• Condiciona al comportamiento de los miembros
• Es la forma aceptada y estable de interactuar en las organizaciones.
• Es transmitida por los miembros de la organizació.
• Conjunto de valores que son compartidos por los miembros de la
organización.
• Esta fundamentada tanto en los éxitos (modelo que debe seguirse en el
futuro) como en los fracasos (modelos que deben evitarse)
• Es el resultado de tradiciones acumuladas.
¿QUÉ ES EL CAMBIO ORGANIZACIONAL?
El cambio organizacional se logra creando un sistema coherente de creencias y valores
que predominen sobre los demás, donde se destaquen las filosofías administrativas de la
empresa y que estas sirvan como reglas del juego conocidas y aceptadas por todos en la
organización, es crear el comportamiento futuro de la organización.
¿QUÉ ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL?
Clima organizacional es el medio interno y particular de la organización, el cual es
percibido distintamente entre los miembros de la organización, pero hace que la
organización sea única e influye sobre los miembros, esta conformado por factores
tecnológicos, políticas internas, metas operacionales, reglamentos; asimismo, están las
actitudes y formas de comportamientos sociales estimulados o reprimidos.
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Para cambiar la cultura y clima organizacional debe tener capacidad innovadora, que esta
dada por la adaptabilidad, receptibilidad, flexibilidad, sentido de identidad, perspectiva del
ambiente e integración.
V.2 CINCO TÉCNICAS DE LA ALTA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA PARA LOGRAR EL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
1. Método de retroalimentación de datos: Los datos son sometidos a reuniones con
los integrantes de la organización para analizar resultados y planear las medidas correctas
para cada nivel de la organización; es una técnica de cambio de comportamiento que nace
del principio que cuanta más información tenga el personal, podrá adoptarse al respecto
de una situación, mayor será su posibilidad de organizar los datos y actuar creativamente.
2. Desarrollo y métodos de entrenamiento de equipos: Se distingue por el hecho
de que el grupo entrenado es seleccionado en base al trabajo que será realizado en
conjunto con la organización y un grupo de empleados de varios niveles de
especializaciones diversas, los cuales se reúnen bajo la coordinación de un especialista o
consultor y se critican mutuamente buscando un punto común para alcanzar la
colaboración, eliminar las barreras interpersonales de comunicación, aclarar y comprender
sus causas para tomar las medidas correspondientes; esta técnica tiene por objeto
promover ei desarrollo personal y organizacional y así facilitar el alcance de los objetivos
individuales de los participantes del equipo, al mismo tiempo atender los objetivos de la
organización.
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3. Enriquecimiento y ampliación del cargo: Al volver al cargo más significativo e
interesante, se le da la oportunidad al trabajador para el crecimiento, reconocimiento,
desafío y realización personal, el enriquecimiento del cargo, es proporcionar al personal,
mas oportunidades para tomar decisiones respecto de sus objetivos y métodos de ejecutar
el trabajo y más responsabilidad en cuanto al producto terminado
4. Entrenamiento de la sensibilidad: Se ha demostrado ser uno de los métodos mas
eficaces en el mejoramiento de la competencia interpersonal, es la disminución de la
ansiedad y en la reducción del conflicto mtergrupal, los principales objetivos del
entrenamiento de la sensibilidad son los siguientes
• Aumentar la auto - aprehensión del propio comportamiento en un contexto social
• Aumentar la sensibilidad en cuanto al comportamiento de los otros
• Aumentar la concientizacion de los procesos que inhiben o facilitan el
funcionamiento grupal
• Aumentar las habilidades orientadas al diagnostico y a la acción en situaciones
sociales
• Enseñar a lograr relaciones mterpersonales mas eficaces con los otros
5. Consultoría de procesos: Exige la presencia de un consultor La idea básica es
que el consultor no funciona como un especialista en los propósitos que la organización
pretende hacer, pero la auxilia en la organización para el mejoramiento de sus procesos
humanos, de información y a su adecuada utilización para el alcance de los objetivos La
especialidad del consultor reside en su capacidad de ayudar a la organización a sobresalir
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V.3 PRINCIPIOS BÁSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
• Variación rápida constante del ambiente (entorno de la empresa): Hay cambios
científicos, tecnológicos, económicos, sociales, políticos etc , que actúan e influyen en el
desarrollo y éxito de las organizaciones en general
• Necesidad continua de adaptación: El personal, el grupo y la organización son
sistemas dinámicos y vivos de adaptación, ajuste y reorganización como condición básica
de supervivencia
• Interacción entre la organización y el ambiente: Una de las cualidades de la
organización son la sensibilidad y adaptación la cual conlleva a la capacidad y
versatilidad para describir rápidamente sus recursos y maximizar su aplicación, mejorar
su rendimiento y alcanzar sus objetivos dentro de un ambiente estable
• Interacción entre el personal y la organización: El ser humano tiene aptitudes
para la productividad que pueden permanecer inactivas si el ambiente en el que vive y
trabaja en restrictivo hostil o le impide el crecimiento y la expansion de sus
potencialidades, hace de la organización un ambiente capaz de satisfacer las exigencias
de los individuos, estos podran crecer, desarrollarse y encontrar su mayor satisfacción y
autorrealizacion al conjuntar los objetivos de la organización con los del personal
• Objetivos individuales y orgamzacionales: Es posible integrar las metas de los
individuos con los de la organización, en un plan, en donde el trabajo sea realmente
estimulante y gratificante y aporte posibilidades de desarrollo personal
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3 S S INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN
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• Cambio orgamzacional planeado desde el punto de vista del factor humano: El
liderazgo personal por intuición debe ser sustituido por un liderazgo orgamzacional con
base en el diagnóstico y la planeacion de las decisiones, prevaleciendo la autoridad del
conocimiento sobre la autoridad jerárquica
• Necesidad de participación y compromiso: Es una conquista colectiva y no el
resultado del trabajo de pocas personas
• El crecimiento de la eficacia orgamzacional y del bienestar de la organización:
depende de una correcta comprensión y aplicación de los conocimientos acerca de la
naturaleza humana
• Variedad de posibles modelos y estrategias de Desarrollo Organizacional: No
hay una estrategia ideal pero existen modelos para determinadas situaciones o
problemas, se trata de verificar, con base en las condiciones específicas existentes en
cada organización y en su ambiente, cual es el camino adecuado, que puede asumir
infinitas variaciones
• El Desarrollo Orgamzacional es una respuesta a los cambios: Esfuerzo
educacional complejo destinan a cambiar actitudes, valores, comportamientos y la
estructura de la organización de manera que esta pueda adaptarse mejor a demandas
ambientales, caracterizadas por nuevas tecnologías, nuevos mercados, nuevos
problemas y desafíos
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Es una metodología que indica y orienta la manera de como una organización se adapta
a las necesidades de un proceso de cambio rápido, haciendo énfasis en el cambio
planeado; la capacidad de variar ante este y las situaciones que se presenten en el
proceso de adaptación. La organización sensible y flexible debería ser más convincente,
porque tendría la capacidad de redistribuir sus recursos de manera óptima en la
realización déla tarea.
• Un objetivo esencial de las organizaciones es mejorar la calidad de vida en el
trabajo: Los cambios estructurales o funcionales, así como los métodos científicos que
tienden a mejorar la eficiencia organizacional pueden desarrollar estrategias paralelas
que intervengan de manera amplia para mejorar el proceso de relaciones entre
individuos, grupos, organización y su ambiente.
• Las organizaciones son sistemas abiertos: Intercambian materia, energía e
información con el ambiente y las transforman dentro de sus límites. El propósito de las
organizaciones es la supervivencia o el mantenimiento de su sensibilidad interna.
ETAPAS DEL PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACINAL
ETAPAS DEL PROCESO DE P.O.
Recolección y análisis de datos.
Diagnostico organizacional
Acción de intervención
FASES DEL CAMBIO PLANEADO
Desarrollo de una necesidad del cambio.
Establecimiento de una relación de cambio
"*• Trabajo en dirección al cambio.
Generalización y estabilización del cambio
Logro dé una relación ñnal. '.
Figura 7: Modelo del proceso de desarrollo organizacional Fuente: Introducción a la Teoría General de la Administración cuarta edición Idalberto Chiavenato, página 607.
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La figura 7, nos muestra cada uno de las etapas para llevar a cabo el proceso de desarrollo
organizacional.
1. Recolección y análisis de datos: determinación de la naturaleza y disponibilidad de
los datos necesarios, además de los métodos utilizables para su recolección dentro de la
organización. Incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las
relaciones entre sus elementos y las maneras de identificar problemas y asuntos más
importantes.
2. Diagnóstico Organizacional: Se trata de identificar sus preocupaciones, problemas,
consecuencias, establecimiento de prioridades y objetivos.
3.- Acción de intervención: Se selecciona cuál es la intervención más adecuada para
solucionar un problema particular organizacional, esta no es la fase final del desarrollo
organizacional, ya que éste es continuo y una etapa capaz de facilitar el proceso sobre una
base de continuidad.
El desarrollo organizacional es un proceso complejo, su diseño y realización puede ser un
proceso largo, en él se trata de lograr que la empresa haga la transición, requiere
diagnóstico e intervenciones propensas a suscitar la acción, aún cuando prosiga el
proceso, conviene evaluar los resultados y no perder la fuerza, el modelo que se presenta,
tiene un enfoque cíclico que ha sido adaptado de modelos anteriores.
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El desarrollo orgamzacional percibe con claridad lo que está pasando en los ambientes
interno y externo de la organización, analiza y decide qué debe cambiarse y cómo
intervenir para introducir el cambio haciendo la organización más eficaz, perfectamente
adaptable a los cambios y concillando las necesidades humanas fundamentalmente con
los objetivos y metas de la organización, asi mismo exige la participación activa, abierta y
no manipulada de todos los elementos que desarrollaran el proceso, sobre todo infunde, un
profundo respeto por la persona
Según el desarrollo orgamzacional, la vision tradicional del análisis administrativo, basada
exclusivamente en el inventario del estado anatómico de la organización, permite sólo un
diagnostico parcial del problema, uno de los aspectos básicos de la aplicación del
desarrollo orgamzacional es producir la motivación necesaria para el cambio del medio
donde se actúa, no hay formula para impulsar la motivación, pero la investigación ha
indicado que se manifiesta en el momento en que los individuos son tomados en cuenta y
reciben oportunidades efectivas de liberar su potencial de creatividad, de autoformarse
dentro de su ambiente, con canales claros de comunicación y desarrollando relaciones
mterpersonales francas, abiertas y amistosas
La organización tiene una labor de gran importancia, el aportar al ambiente laboral
mejorando los dos aspectos mas relevantes de la actividad remunerada como son la
motivación y la satisfacción laboral, y a través de ello, influir en amplias facetas de la vida
de la persona contribuyendo a la satisfacción y al bienestar general de los trabajadores
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TIPOS DE CAMBIOS
Podemos afirmar que los cambios que se proponen las instituciones tienen consecuencias
muy diversas en función de los afectados por el cambio, todo cambio por su propia
definición implica un costo para la persona involucrada, este costo varía en función de las
características particulares de las personas y las condiciones de la cultura en la que se
inserta. De acuerdo con ello podemos afirmar que existen tres niveles de cambio.
CAMBIOS PEQUEÑOS:
Son aquellos cuyas consecuencias aparecen como intranscendentes a las personas
involucradas, estos cambios no son otra cosa que llevar a la organización las reglas de
juego de la vida de sus miembros, cuando en una institución se modifican acciones que
responden mejor a las características de una cultura, podemos afirmar que estamos ante
cambios pequeños.
CAMBIOS MEDIANOS:
Son aquellos que necesariamente son resistidos por las personas a las que se los
imponen, pero su aplicación permite a los involucrados conservar su autoestima intacta, es
decir que el límite superior de los cambios medianos puede estar dado porque el mismo no
destruye la percepción que de sí mismo tenía el individuo.
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CAMBIOS GRANDES:
Pocas personas están en condiciones de producir un cambio grande en su vida y no lo
pueden hacer sin asumir un costo enorme, por esa razón es que los cambios grandes son
desaconsejables en las organizaciones salvo que se produzcan por una necesidad muy
extrema en la que el cambio resulte más económico que la necesidad no satisfecha
¿COMO ENCARAR CAMBIOS EN ORGANIZACIONES?
Dada la existencia de cambios intrínsecamente diferentes, es evidente la necesidad de
encontrar formas diferentes de encararlos, cada nivel de cambio sea desarrollado en
forma diferente para que las soluciones respondan a las características del problema
LEYES DE LOS CAMBIOS ORGANIZACIONALES:
1. Los cambios grandes no pueden ser participativos, pero deben responder a una
necesidad profunda y sentida, no pueden participarse sin anular su efecto
2. Los cambios medianos necesariamente deben ser participativos, en caso contrario se
estará generando la resistencia al cambio mas alia de su nivel natural y espontáneo
3. Los cambios pequeños pueden ser participativos y serán eficientes en la medida que
haya un beneficio marginal por esta participación El hecho de no ser participativo no
genera resistencia al cambio pequeño
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V.4 DESARROLLO ORGANIZACIONAL, ESTRATEGIA FUNDAMENTAL PARA LA
IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA MOTIVACIONAL
La aplicación de un programa motivacional dentro de la empresa, es un punto
fundamentalmente importante, ya que para tener motivado al personal, es necesario que
conozcan que son parte fundamental de la empresa y que constituyen la esencia misma de
la productividad y el desarrollo organizacional involucra un cambio planeado porque este
requiere diagnósticos sistemáticos, desarrollo de un plan de mejoramiento, y movilización
de recursos para llevar a cabo los propósitos, las organizaciones deben estar pendientes
de su personal, así como de su entorno, con la finalidad de ajustar su conducta al medio
social del que forman parte.
La importancia que se le da al desarrollo organizacional deriva de que el recurso humano
es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización, en consecuencia su manejo
es clave para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la
estructura de la organización, siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de
trabajo y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y
resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su aparición.
Específicamente el desarrollo organizacional abordará, entre otros muchos, problemas de
comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de
identificación y destino de la empresa o institución, el como satisfacer los requerimientos
del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.
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Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de la
retroalimentacion la que se constituirá en la base para la acción planificada, sin embargo,
es necesario tener presente que la única forma de cambiar las organizaciones es a través
de cambiar su "cultura", es decir cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores y
de formas aceptadas de relaciones entre las personas Ademas de lograr que las personas
tengan una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institución
V.5 CONDICIONES PARA EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
En primer termino es necesario precisar que el "agente de cambio" debe ser externo,
especialmente al comienzo de la intervención debido a que de esta forma hay mayores
posibilidades de influir sobre la autoridad crear un ambiente adecuado para el cambio El
desarrollo orgamzacional implica una relación cooperativa entre el agente externo y los
miembros internos de la organización
Los agentes de cambio comparten normalmente una filosofía social, un conjunto de valores
referentes al mundo en general y a las organizaciones humanas en particular, constituyen
parámetros básicos de su acción Se trata de conformar un sistema mas eficiente, mas
humano y democrático se constituye en la base para combatir las relaciones recelosas,
disminuir la competencia entre personas y los conflictos entre grupos, la rigidez que
interfiere con el desarrollo y la adecuación a las condiciones cambiantes del entorno y asi
sucesivamente, porque no hay que olvidar que la discordia y las actuaciones defensivas
subsiguientes entraban la capacidad de la organización para resolver problemas
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El desarrollo orgamzacional no es solo relaciones humanas, se trata además de obtener
conocimientos que se genere dentro de la organización, en la actualidad se ha
evolucionado hacia el desarrollo de ejecutivos que tengan la autonomía y solidez en sus
decisiones, otro punto importante es la elección frente a vanadas alternativas, haciendo
posible mas opciones y por consiguiente mejores decisiones a través de lograr la
información que corresponda en los sectores que sean pertinentes
PUNTOS IMPORTANTES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL, PARA LOGRAR QUE EL PERSONAL SE SIENTA MOTIVADO.
• Integrar los intereses de los individuos con los objetivos de la organización,
corresponde, a valores mas humanos y democráticos
• Distribución del poder en la empresa u organización que equivale a descentralizar y
delegar, para una toma de decisiones mas eficiente
• Combatir los conflictos internos y el recelo y desconfianza entre subgrupos
• Lograr la adaptación a un ambiente cambiante e impredecible que caracteriza a
nuestra sociedad
• Precision y claridad de objetivos y un efectivo compromiso con ellos
• Lograr la revitalizacion de la organización
• Aprender a aprender, se trata de promover y desarrollar la educación continua
• Desarrollar la capacidad de autoanálisis, la que nos hace saber de el efecto de lo
que hemos hecho
• Lograr la capacidad para dirigir el propio destino
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LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
Para el desarrollo orgamzacional el progreso y el cambio están en contradicción con
tradiciones, sistemas y procedimientos tradicionales o anticuados, es indispensable
entonces cambiar la cultura de la organización, lo que significa buscar otros modos y usos
dentro del personal y de la organización en general que la adecúen a su situación actual,
naturalmente distinta del pasado, es asi como el desarrollo orgamzacional es una técnica
destinada a ayudar a las organizaciones a enfrentar con un mejor éxito los distintos
desafíos que se les presentan
TAREAS ESPECÍFICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
La eficiencia de una empresa o institución en cuanto al logro de los objetivos para los
cuales se ha estructurado, depende fundamentalmente de los equipos humanos que la
conforman, se crea entonces un primer requisito de eficiencia el estructurar equipos que
trabajo, la acción de los equipos de trabajo y en su productividad juega un papel
fundamental las modalidades de relaciones humanas a las cuales se conforman, el tipo de
las relaciones humanas en que se desenvuelvan depende fundamentalmente del éxito o
fracaso de la puesta en practica de planes, proyectos y políticas que les corresponda
desarrollar
Un aspecto esencial en las relaciones humanas esta en el grado en que los individuos que
estén comprometidos en ellas hayan logrado o estén en condiciones de alcanzar
satisfacciones y requerimientos dados por su condición humana
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LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
Las modalidades de conducción de los cuadros directivos de la organización,
desafortunadamente es dejada a la intuición, sentido común y condiciones personales de
quienes se desenvuelven en los niveles de autoridad, sin considerar que una buena
dirección implica el disponer de conocimientos modernos en el area y de su aplicación
apropiada
El conocimiento efectivo de los distintos fenómenos individuales y sociales ayuda a cada
uno comprender su propia acción y la de los otros, permitiendo en consecuencia una mejor
adecuación en relaciones humanas, se evitan asi los roces y conflictos que constituyen un
verdadero cancer en la productividad de los grupos de trabajo, por eso es necesario
desarrollar programas de capacitación en el area con un balance adecuado entre teoría y
practica, la capacitación de directivos, supervisores y personal en general, es necesario en
el desarrollo orgamzacional
La gran cuestión en toda organización es la productividad, es por ello que se desarrollan
los distintos equipos de trabajo, con la finalidad de alcanzar una amplia y efectiva
complementacion y coordinación de los equipos sin olvidarnos de la efectiva colaboración
individual para el logro de los objetivos lo que es absolutamente indispensable para el
logro de la productividad requerida por la organización a fin de proseguir en un progreso
satisfactorio
Sin embargo, la base de todo es la valiosa colaboración de todos y cada uno de los
miembros del personal, esta colaboración corresponde al conocido "ponerse la camiseta"
es la resultante de una cantidad de factores entre los cuales destaca la relativa satisfacción
que tenga cada uno en cuanto a su participación dentro de las actividades de la
organización, se trata entonces de promover las condiciones que concurran en este
sentido y asimismo eliminar en lo posible todos los obstáculos que se oponen a ello
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LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
Las características mismas de la organización y su eficiencia en cuanto a las tareas y
funciones implicadas es otro elemento que participa en la buena o mala moral de grupo,
ademas de intervenir directamente en la productividad y fluidez de las distintas actividades
de la organización, el conformar la organización a sus objetivos y tareas se convierte por lo
tanto en una acción ineludible
En suma el desarrollo orgamzacional tiene que armonizar al menos tres elementos que
influyen en la existencia de cualquier Organización
1) Los requerimientos para subsistir en condiciones satisfactorias
2) Las exigencias del medio en que la organización se desenvuelve
3) Los requerimientos individuales y sociales del recurso humano que conforma los
equipos que le dan vida y permiten el desarrollo de la organización
PROGRAMAS DE INTERVENCIÓN, CONFORME A LOS AGENTES DEL CAMBIO
BASADO EN EL CRITERIO DEL ASESOR EXTERNO
Aunque existen distintas modalidades de intervención, conforme a las orientaciones de los
diferentes agentes de cambio, la aproximación a los problemas y al cambio están dadas
fundamentalmente por el diagnostico tentativo o por un diagnóstico orgamzacional típico,
ellos indicaran las características o aspectos medulares de la problemática en cuestión
Asi, una modalidad que tiene determinadas ventajas (especialmente económicas) es la de
comenzar la acción con diagnósticos provisorios para llegar a diagnósticos de mayor
dimension a través de la investigación en la acción, en la que todo el personal colabora en
el desarrollo del diagnostico, paso previo a políticas, programas y proyectos definitivos
2 B INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN
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En este caso una primera tarea es el lograr por parte de los equipos de la institución el uso
de un mismo lenguaje, lo que requiere de talleres de capacitación en relaciones humanas y
desarrollo organizacional relativamente breves. Tras lo cual se inicia la acción correctiva a
través de asesoría a los niveles superiores de mando y mediante grupos operativo.
MODELO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL, HERRAMIENTA ESTRATÉGICA
PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD DE LA EMPRESA.
FACTORES INTERNOS
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ENFOQUE Técnicas
Herramientas
VARIABLES Empresa Equipo de trabajo Ambiente Grupo social
CAMBIO ORGANIZACIONAL
A D A P 'I A C 1
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E S T R U C T U R A
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MOTIVACIÓN
E \ V •J A \ L
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DIAGNOSTICO
PLANEAdON
IMPLEMENTAQON
TÉCNICAS A IITTIT7AR
EVALUACIÓN
MDORA rnNTTNUA
PRODUCTIVIDAD
FACTORES EXTERNOS Competencia Costumbres Tecnología Religión Política Sociedad
Figura 8 Modelo del desarrollo organizaaonal Fuente Propuesta Haydeé Berenice Silva Blas
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El desarrollo Orgamzacional, paso importante para cumplir con lo propuesto como
objetivo principal de esta investigación, ya que es una respuesta de la organización a
los cambios, es un esfuerzo educacional complejo, destinado a cambiar las actitudes,
valores, comportamientos y la estructura de la organización, logrando como finalidad
que se pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologías,
problemas y desafíos que surgen constantemente en progresión creciente, percibe con
claridad lo que esta pasando en el ambiente interno y externo de la organización,
analiza y decide que debe cambiarse y como intervenir para producir el cambio,
haciendo a la organización mas eficaz, perfectamente adaptable a los cambios y
concillando las necesidades humanas fundamentalmente en la conjunción de los
objetivos y metas de la organización y del personal asi mismo exige la participación
activa, abierta y no manipulada de todos los elementos que desarrollaran el proceso y
mas que todo, un profundo respeto por la persona, en beneficio del personal y la
organización
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flff INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN
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CAPÍTULO VI
PROPUESTA PARA LA IMPLANTACIÓN DE UN PROGRAMA
MOTIVACIONAL
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CAPITULO VI. LA MOTIVACIÓN COMO ESTRATEGIA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD EN EL FACTOR HUMANO
La empresa es un elemento que influye en el bienestar del empleado y de la empresa, a
través de una buena administración de sus recursos, tomando gran importancia del
recurso humano, por su participación en las operaciones diarias de la empresa para
transformar los recursos materiales mediante los recursos técnicos, para ello el recurso
humano debe estar motivado para realizar sus labores diarias con entusiasmo y
eficiencia.
6.1 ALGUNOS ASPECTOS PARA UNA ADECUADA MOTIVACIÓN
El trabajo satisfactorio contribuye a una sensación de bienestar general en el hombre y
un sentimiento de valía personal, por lo que los siguientes aspectos contribuirán en gran
medida para que los empleados se sientan motivados y trabajen con empeño y
dedicación teniendo como resultado el que se sientan esa integración con la
organización.
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LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
ASPECTOS PARA UNA ADECUADA MOTIVACIÓN
Figura 9: Modelo operacional para una adecuada motivación Fuente: Propuesta Haydeé Berenice Silva Blas
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LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
Participación y reconocimiento personal
El empleado del presente tiene la necesidad de experimentar una sensación de
realización, orgullo y valía personal, desea que el patrón le haga sentir parte de la
empresa, no sólo como un recurso mas que tiene para llevar a cabo las operaciones sino
como algo indispensable e importante que puede llevar adelante el desarrollo de la
empresa, ya que por más mecanizada actividad que desarrolle, ésta necesita de la
habilidad y esfuerzo del hombre Cualquier acto de reconocimiento, sea observación
elogio o critica (reconocimiento negativo) sirve como criterio principal
Logro indivudial y empresarial
Incluye, en un aspecto positivo, el realizar con éxito el propio trabajo o algún aspecto de
la mismo, el alcanzar ciertos estándares de excelencia, el tener alguna idea brillante, el
solucionar algún problema difícil, el defender con éxito las propias opiniones frente a los
demás y, en suma, el hacer las cosas bien y tener éxito en las propias realizaciones, en
un aspecto negativo, fracasar en el trabajo o en algo relacionado con el mismo
Esta categoría no solamente comprende algún éxito especifico, también el fracaso forma
parte, por ejemplo terminación exitosa de un trabajo, soluciones a problemas,
reivindicación y apreciación de los resultados del trabajo personal
Posibilidad de desarrollo
Todas las personas que ingresan a laborar desean cambios en su situación, lo que
significa evidencia objetiva de las posibilidades de desarrollo profesional, además de las
perspectivas que se presentan por promociones, esta categoría incluye informes sobre
oportunidades en su situación existente para aprender y practicar nuevas habilidades o
adquirir nuevos conocimientos profesionales
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LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
Progreso
Incluye el aspecto positivo, cualquier cambio real de la empresa de la posición o status
del personal dentro de la empresa, que suponga ascenso o promoción En un aspecto
negativo, abarca tanto la degradación como la frustración de las expectativas de
promoción Se da, si previamente existió un cambio real en cuanto al status o posición
de la persona en la compañía
Salario
El salario o la paga es evidente que la administración tiende a exagerar la importancia de
la paga como determinante de la satisfacción en el trabajo, ya que los empleados lo
consideran como uno de tantos factores para lograr la motivación laboral La
importancia que le conceden es también en función de las necesidades de los empleados
en relación con lo que pueden adquirir con lo que pagan, con frecuencia los empleados
consideran los factores relacionados con la propia satisfacción y el reconocimiento de los
méritos personales mas importantes que el salario Las recompensas monetarias no se
pueden considerar como una panacea, ni como el incentivo mas importante que rige la
motivación del empleado
Incentivos y premios
Cuando los empleados realizan su trabajo con calidad, debe existir por parte del
empresario un reconocimiento, que puede expresarse, estimulando al trabajador con
incentivos cuando realice mayores esfuerzos por mejorar la productividad, cuando
destaquen en diferentes aspectos como puntualidad, buena conducta en el desempeño
de sus actividades y con sus compañeros en donde dichos estímulos producirán
satisfacción y serán motivo de orgullo para el trabajador
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Definición de incentivos y premios:
Incentivos: Son aquellos que estimulan al trabajador, por medio del dinero, cuando
rebasan un estándar establecido del desempeño de su trabajo.
Premios: Estos se dan en especie o en dinero y se otorgan cuando determinada área de
trabajo logra sobresalir sobre otra, o una persona en relación con otra en su desempeño
y acatamiento de órdenes correctamente, por un determinado período de tiempo.
Relaciones interpersonales
El que los altos ejecutivos o los jefes inmediatos traten bien a los subordinados es una
forma de mantener buenas relaciones en el trabajo y por lo tanto, que los empleados se
sientan a gusto de estar laborando dentro de esa organización por lo que se sienten
apreciados y considerados como una parte importante de la empresa y desempeñen sus
labores con mayor entusiasmo, la relación con los compañeros de trabajo, también es
muy importante, estas interacciones que podrían tener lugar en las horas de trabajo, pero
independientes de las actividades del cargo.
Supervisión técnica
Observaciones sobre la competencia o incompetencia de los superiores jerárquicos,
rectitud, justicia o injusticia del supervisor en el desempeño del puesto que ocupa.
Supervisión técnica, es la disposición del supervisor a delegar o enseñar, y su tendencia
regañar o criticar permanentemente.
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Responsabilidad
Sucesión de acontecimientos que provocan al personal satisfacción al delegar
responsabilidad, en ocasiones no se hace de igual forma con la autoridad, al existir una
diferencia entre responsabilidad y autoridad en el trabajo se le considera como evidencia
de una gerencia pobre.
Políticas y objetivos de la organización
La satisfacción o insatisfacción puede derivarse de una adecuada o inadecuada política
de personal, eficiente o ineficiente organización de trabajo de las normas o
procedimientos de gestión de la empresa que favorezcan o no a la realización del trabajo
y retroalimentación sobre los resultados conseguidos, de un acuerdo o desacuerdo con
respecto a las políticas y objetivos fijados.
Descripción de la organización así como componentes estructurales, en los que se
observan las características generales de la política de la compañía, las cuales deben de
conocidas perfectamente por el personal, o en su caso formar parte para la creación de
las mismas.
Condiciones de trabajo
Incluye las condiciones físicas, cantidad de trabajo, facilidades disponibles, ventilación,
herramientas, espacios y otros aspectos ambientales, un empleado se sentirá bien en su
trabajo si éste se realiza con horarios tolerables y en condiciones de trabajo que les
ofrezcan siquiera en mínimo de comodidad, ya que por lo regular cuando los trabajadores
realizan sus labores en horarios pesados en donde les obliguen a trabajar más horas de
las establecidas o que les hagan trabajar en áreas muy poco favorables para
desempeñar su trabajo, o donde no cuenten con lo indispensable para realizar su trabajo,
esto les causará una desmotivación para llevar a cabo sus labores y ai existir las
condiciones necesarias no generan motivación pero causan satisfacción al personal.
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Trabajo en sí
Este se da cuando el trabajador se encuentra laborando dentro de la empresa y si le
provoca satisfacción o insatisfacción, porque se encuentra a gusto desempeñando sus
labores, ya que por lo regular una persona que esta en un trabajo que no le agrada
trabaja sin ínteres y no se preocupa por desarrollarlo con calidad, en cambio una persona
que si esta interesada en su trabajo se encuentra motivada para desempeñar sus
actividades con entusiasmo y dispuesto a realizarlas cada vez mejor Algunos factores
como que el propio trabajo sea rutinario o vanado, sencillo o complejo, creativo o no,
monótono, significativo, retador, entre otros, provocara satisfacción o sera un
desmotivante
Factores en la vida personal
La vida personal tiene un gran impacto en el trabajo, ya que los problemas personales
tienen repercusiones en la productividad o viceversa, la vida privada determina un
sentimiento de satisfacción o insatisfacción hacia el mismo cambio de ubicación del lugar
de trabajo que pudiera exigir un cambio de domicilio o vanas horas para el traslado,
horario de trabajo etc
Status
El sentimiento de satisfacción o insatisfacción deriva de la posición que en la estructura
jerárquica ocupa el personal Termino que se empleo para clasificar cualquier mención
real se signos o aditamentos de status como la partes constitutivas de la reacción ante el
trabajo, por ejemplo, una secretaria, carro de la compañía, instalaciones para comer
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Seguridad del empleo
La importancia relativa de la segundad en comparación con otros aspectos intrínsecos
del empleo, tales como el pago o el reconocimiento de los méritos personales, varía en
función de la clasificación del empleo y del grado de seguridad que los trabajadores
sienten en su empleo, es posible que los empleados que no están bajo la posible
amenaza de un despido precipitado consideran otros factores además de la segundad,
como de importancia primordial
Capacitación
La capacitación es una forma de hacer sentir bien al personal, debido a que se muestre
interés por parte de los empresarios para que los empleados adquieran nuevos
conocimientos ya sea como seminarios, cursos, talleres, pláticas, etc., para lograr su
desarrollo personal y a la vez una segundad de si mismos al adquirir más conocimientos
o habilidades aplicándolas para desempeñar sus labores con mayor agilidad y mejor
calidad
Valoración de su esfuerzo
Un empleado trabaja con esfuerzo y dedicación al realizar sus labores para que su jefe
inmediato valore su esfuerzo, y si al contrario siempre critica sus actividades logrará que
el trabajador le pierda interés a su trabajo y baje su nivel de productividad, significa que,
no se valorará su trabajo y siempre se hallará un defecto por bien que éste se haya
realizado
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VI.2 LAS OCHO REGLAS ESTRATÉGICAS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LA
MOTIVACIÓN
La motivación cubre todas las razones que hacen que una persona actúe, incluyendo las
negativas como el temor, las positivas, como el dinero, promoción o reconocimiento.
Con base a la regla 50-50 deducimos que el grado hasta el cual se puede motivar a
alguien, es ilimitado, el 50% esta en las manos de la organización, pueden dar motivos o
incentivos de una u otra manera; ofrecer recompensas o producir amenazas; se puede
intentar persuadir, utilizar influencias potenciales o reales, las cuales siempre causan un
efecto, el 50% de la motivación de una persona proviene del medio ambiente.
Regla 50-50 consiste:
50% de Motivación viene dentro de una persona.
50% de su medio, especialmente el liderazgo encontrado
Se liga muy bien a la palabra motivación, se considera una regla práctica rudimentaria
pero efectiva, simplemente una parte sustancial de la motivación se encuentra dentro de
una persona, mientras que la otra parte se encuentra fuera y más allá de su control. Esta
regla tiene el mérito de recordar a los jefes que tienen parte clave que desempeñar.
Fuera de nuestras necesidades individuales hay otras que proviene de una tarea común
y del grupo u organización implícitos, que tienen al menos una influencia motivacional
potencial. El valor, mérito o importancia del trabajo en el contexto de un ambiente cambia
y desafía, pueden asegurar nuestro más profundo interés y comprometer nuestra energía
utilizable. En realidad dependemos en diferentes grados de estimulación del exterior de
diferentes clases en todos los aspectos de la vida mental, la dependencia humana se
puede emplear para nuestros propios fines. C " ^ T " Y ^ " " ^
: 3 L i n T F 100
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Motivar a los demás no debe confundirse con prácticas de manipulación utilizadas por
personalidades fuertes para dominar a los débiles
OCHO REGLAS ESTRATÉGICAS PARA LA IMPLANTACIÓN DE LA MOTIVACIÓN
Figura 10. Modelo de las ocho regla estratégicas para la implementacion de la motivación Fuente Propuesta Haydee Berenice Silva Blas
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1. MOTIVARSE A SI MISMO
Nunca se debe motivar a los demás si uno no está inspirado, el entusiasmo inspira,
especialmente cuando se combina con la verdad, generalmente los entusiastas son
también competentes, porque creen en lo que hacen y les gusta lo que están haciendo
Antes de criticar a los demás por la falta de motivación, hay que preguntarse a sí mismo
el entusiasmo y la dedicación a la tarea inmediata es sincera, visible y tangible, ¿Lo ha
expresado con palabras y acciones'? ¿Esta dando un buen ejemplo'? La motivación se
capta no se enseña
2. FORMAR EQUIPOS DE TRABAJO CON GENTE MOTIVADA
Es difícil motivar a gente que no esté ya motivada, el seleccionar a gente motivada, tiene
sentido, se necesita gente que trabaje para la organización, al seleccionar al personal
una alta motivación y talento moderado es preferible, que al hacerlo a la inversa
Dada la ausencia de alguna prueba sicológica que mida la motivación, a continuación se
citaran consejos útiles
• Recuerde que alguien en una entrevista está tratando de ejercer influencia o
motivación para darle el trabajo, para algunas personas es fácil actuar como
si se encontraran altamente motivadas en la entrevista, otras, que
posiblemente están motivadas, pueden encontrarse arrinconadas
• Por sus frutos se conocerán Se ha demostrado que la perseverancia y
persistencia, son evidencia de la motivación (solicitar referencias)
• Describa unas situaciones de trabajo que exijan motivación y pregunte al
aspirante como reaccionaria
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3. TRATAR A CADA PERSONA COMO UN INDIVIDUO (RELACIÓN JEFE -
COLABORADOR)
Si no le preguntamos a una persona qué es lo que lo motiva, lo que desea, no lo
sabremos, todos somos individuos, lo que motiva a una persona en un equipo puede no
motivar a otra, debe de existir comunicación para entrar a un diálogo con cada miembro
del grupo.
Los individuos no siempre tendrán la claridad en lo que desean, la motivación va
cambiando con la edad y circunstancias, una de las funciones del líder puede consistir en
ayudar a clarificad lo que buscan en un momento dado de la actividad que desempeñan,
al escucharlos la intención debe ser ayudar no manipular. Un líder es alguien a quien la
gente sigue contra viento y marea, en los momentos buenos y malos, porque confían en
el como persona, en su habilidad y conocimientos del trabajo y porque saben que para el
son importantes.
4. FIJAR METAS REALISTAS Y DESAFIANTES INDIVIDUALES
La gente no es capaz de superarse en busca de ideales elevados y exigentes, la mayoría
de las personas revelan esta capacidad de la forma en que mejor responden a un
desafío, si los objetivos son irreales, desmotivarán, si son fáciles de alcanzar tampoco
van a inspirar nada, como líderes debemos tener un equilibrio.
Es esencial convertir metas u objetivos con quienes tienen que cumplirlos, mientras mas
compartimos decisiones que afecten nuestra vida laboral más se nos motiva para
ponerlas en marcha. Si la persona acepta que el objetivo es tanto realista como
conveniente o importante, ella empezará acudiendo a su 50% de la educación
motivacional.
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5. RECORDAR QUE EL PROGRESO MOTIVA
Liderazgo centrado en acción, estamos motivados no solamente pod nuestras
necesidades individuales sino también por las necesidades que emanan de una tarea
común, deseamos terminar lo que estamos haciendo, mientras más importante sea la
tarea, más fuerte será la necesidad de terminarla satisfactoriamente.
Un principio muy exacto es que el progreso es factor de motivación, si la gente sabe que
esta avanzando, ayudara a aumentar sus esfuerzos, es importante como organización
asegurar que el personal reciba una retroalimentación "retorno de una fracción de la
salida de una maquina, sistema o proceso de una entrada". Sin retroalimentación la gente
no sabría si está marchando en la dirección correcta a la velocidad correcta.
La retroalimentación en una relativa falta de progreso también motiva, porque concentra
la mente lo que se debe hacer si todavía se puede alcanzar el éxito. Si confrontamos a la
gente de esta forma con las realidades de la situación, la ley de la situación hará por
nosotros el trabajo de motivación.
6. CREAR UN AMBIENTE DE MOTIVACIÓN (BASADO EN EL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL)
Aunque se cuentan con limitaciones para lograr motivar a los demás, se puede hacer
mucho creando un ambiente que ellos encuentren emotivo, la otra cara de un ambiente
así es la reducción de la motivación, una cultura organizacional restrictiva con demasiado
énfasis en los controles y con personal en papeles pasivos, al lado de un superior
impredecible que regaña a la gente en público, difícilmente logra lo mejor de la naturaleza
humana.
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Es importante que los factores de higiene de Herzberg se cuiden adecuadamente, el
bienestar físico y fisiológico del personal debe tener alta prioridad. Se debe introducir
sistemas de control cuando sea necesario, ya que en exceso reduce la motivación, hay
que verificar que el personal tenga contribuciones adecuadas en las decisiones que
afecten su vida laboral, especialmente cuando existan cambios.
Mantener unidades y subunidades, ya que las grandes organizaciones tienden a
desmotivar, si no existe la comunicación líder - personal.
Prestar atención al diseño del trabajo, el trabajo repetitivo puede volverse aburrido si es
continuo; hay que introducir una variedad, que el personal trabaje en algo que pueda
reconocer como su propio producto, la autonomía motiva.
Asegurar que la persona que hace el trabajo entienda su impacto e importancia de él,
conlleva a la innovación.
7. RETRIBUCIÓN RECOMPENSAS JUSTAS (EJEMPLIFICAR)
Todo trabajo implica el elemento de equilibrio entre lo que damos y lo que esperamos
recibir, el entorno debe ser equivalente en valor a la contribución, el rendimiento tiene
que estar ligado al mérito.
Este principio "Justicia es la voluntad constante e incesante de dar a todos su derecho
merecido". Debe aplicarse con cuidado especialmente en las remuneraciones
monetarias, ya que puede alimentar la falta de motivación y baja moral, cuando la
remuneración es pobre los trabajadores hacen menor esfuerzo por sus tareas, el dinero
es un incentivo clave, son vitalmente importantes los programas de evaluación, que
incluyan una grupo representativo del personal para los criterios sobre el valor financiero
de los cargos.
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Existen otras recompensas que se obtienen en el trabajo, como se explica en la teoría de
necesidades de Maslow, las oportunidades de desarrollo profesional y personal, con
valiosas para la gente buena, pero el dinero tiene importancia estratégica, como medida
e reconocimiento, recompensa material más útil que podemos dar, como medio de
intercambio y un depósito de riqueza.
8. MANIFESTAR RECONOCIMIENTO
El reconocimiento es un motivador aún a veces mas poderoso que el dinero, que es
símbolo tangible, para comprar bienes materiales, la sed del reconocimiento es universal,
llegando a ser hasta un deseo de fama y gloria, el reconocimiento se puede expresar de
muchas formas desde un bien hecho o gracias, que pueden hacer maravillas en la moral
de las personas.
De igual forma es importante estimular un clima donde cada persona reconozca el valor o
la importancia de la contribución de otros miembros del equipo, porque se valora mas el
reconocimiento de los compañeros, todos tenemos sed de estima de los demás, es difícil
mantener el equilibrio de nuestra autoestima.
Hay que aprovechar cualquier oportunidad para mantener el reconocimiento, aun cuando
sea sólo por el esfuerzo, no siempre podemos exigir resultados, debemos observar el
valor de lo que hace la otra persona y mostrar nuestro aprecio, el verdadero liderazgo
puede ejercer desde posiciones margínales.
Por lo tanto la motivación, es la necesidad o impulso interno de cada individuo que lo
mueve a realizar una acción orientada a un objetivo especifico. La motivación en las
organizaciones es muy importante, ya que un empleado motivado se siente parte integral
de la empresa, desarrolla mejor sus actividades y puede incrementar la productividad.
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Las empresas para lograr ser competitivas y reconocidas por su calidad en los servicios o
productos que ofrecen al mercado y que pueda motivar a su personal para alcanzar las
metas y objetivos, es aquí donde el recurso humano juega un papel muy importante para
el logro de las expectativas, la motivación es una de las herramientas más recomendadas
en la actualidad, ya que al incentivar al individuo se pueden lograr resultados
sorprendentes, de manera constante, se enseña que una palmada en la espalda, dada
en el momento justo, en el lugar correcto y en la situación exacta elevará la motivación
del trabajador y con ello su rendimiento.
La productividad ha decaído en muchas organizaciones, lo que refleja que el compromiso
de los trabajadores parece haber disminuido y si esta tendencia continua, lo cual es muy
probable, representa una falta de estímulos e importancia hacia el recurso humano,
entonces se suscitaran ciertas consecuencias que llevan a la empresa a un rezago e
incluso a su desaparición, es por eso que la gente necesita de un reconocimiento por
mínimo que este sea, mas la mayoría de organizaciones no le da la importancia que
tiene, ya que si se estudia la motivación de manera objetiva, puede advertirse que para
poder elevar la motivación ésta debe estar presente, de lo contrario primero se tendría
que generar.
VI.3 PROPUESTA DE MODELO ESTRATÉGICO PARA IMPLANTAR UN PROGRAMA
MOTIVACIONAL QUE FAVOREZCA LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR
HUMANO
No basta con dar al personal motivadores simplistas y conductuales, tampoco de vez en
cuando alguna charla de motivación, actualmente el personal esta mejor informado que
antes, ahora no es solo necesario el aspecto de remuneración económica o
recompensas. Este capitulo le puede ayudar a encontrar la clave para un mayor
rendimiento del personal mediante las relaciones interpersonales.
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A continuación se citarán puntos importantes que se deben de tomar en cuenta para
lograr que el personal de su organización este motivado.
MODELO ESTRATÉGICO PARA IMPLANTAR UN PROGRAMA MOTIVACIONAL QUE
FAVOREZCA LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
Figura 11: modelo estratégico para implantar un programa motivacional Fuente: Propuesta Haydeé Berenice Silva Blas
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Vl.3.1 LA MOTIVACIÓN ES UN TRABAJO QUE SE HA DE REALIZAR DENTRO Y
FUERA DE LA EMPRESA
La motivación Típicamente es definida como la fuerza que impulsa a hacer determinada
actividad, nuestros motores emanan de nuestras necesidades biológicas, todos estamos
motivados a hacer aquello que creemos que más nos conviene
Es muy importante tener en cuenta que usted no puede motivar a sus empleados, sólo
puede influir en lo que ellos están motivados a hacer, es decir, como directivo su objetivo
debe ser ayudar a su personal a identificar su bienestar con el de la organización y así
lograr un alto rendimiento de los mismos Un papel muy importante es mteractuar con el
personal, es imposible no influir en su motivación
Usted tiene la influencia: Es importante que tenga presente que, de una u otra manera,
usted siempre va a influir en la motivación de sus empleados para el rendimiento, hecho
del cual no a menudo están consientes los directivos, pero si logra comprender la
realidad , podra influir positivamente en la motivación de su personal para trabajar con un
desempeño superior y de forma más efectiva que con otros
La motivación: intrínseca y extrínseca: La motivación es intrínseca, está dentro de
nosotros, cuando sentimos el deseo de realizar algo, actuamos de una manera
determinada para lograrlo, pero vivimos en un mundo y por lo tanto todo lo que
experimentamos nos afecta, nuestra motivación esta afectada por factores externos,
llamados factores extrínsecos
Factores intrínsecos: Factores que motivan desde adentro los de intereses, los deseos
y la satisfacción personal
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Hagamos lo que hagamos, siempre lo hacemos porque creemos que eso satisface
alguno de nuestros objetivos o deseos presentes y futuros ¿Como saber si viene de
dentro su motivación'? Muchos de nosotros sentimos que cuando nos implicamos en un
proyecto nuevo, podemos conseguir algo para nosotros mismos y para lOos demás
participantes, nos identificamos personalmente con el proyecto y sentimos que haciendo
un buen trabajo estamos haciendo algo para nosotros mismos Ésta es la motivación
intrínseca en el trabajo
Las tres ees de la motivación intrínseca
o Colaboración: La gente que se siente más motivada cuando se les anima a
cooperar, cuando tienen la oportunidad de ayudarse entre sí con éxito Si se
elimina con los obstáculos que hacen que los individuos sean los
responsables del éxito o fracaso de un proyectos, estara creando un
ambiente que estimule la motivación natural y el espíritu de equipo
o Satisfacción: La gente se siente mas motivada a trabajar duramente cuando
sabe que su trabajo añade valor a la organización, cuando puede ver que lo
que esta haciendo contribuye al trabajo déla comunidad, si se ayuda
personal a tomarse ínteres en lo que hacen, vera que se esfuerzo vale la
pena
o Posibilidad de elección: La gente se siente mas motivada a trabajar mejor
cuando siente que tiene poder para tomar decisiones en su trabajo, si busca
maneras de permitir y animar a sus empleados a tomar decisiones, y
ofrézcales su apoyo y las herramientas que necesiten para desempeñar su
trabajo
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Como utilizar las tres ees Se puede incrementar la motivación del personal utilizando las
colaboración, satisfacción y posibilidad de elección, ayudando al personal a satisfacer su
necesidad de afiliación, asignándoles tareas para hacer en diferentes días, teniendo una
sensación de control y consecución, dándoles autoridad determinada en cuanto a
materiales, herramientas y provisiones
La clave para lograr que su equipo este motivado, esta en crear un ambiente en el que el
personal se sientan motivados a hacer una magnifico trabajo cada día Se citan algunos
consejos para hacerlo y ganarse la cooperación de su personal
Aumente la autoestima de los demás elogiando su trabajo bien hecho
Muestre paciencia y preocupación por ellos
Pídales que aporten sus ideas y después hago algo con ellas
Deje que los empleados compartan la responsabilidad de mejorar los
procesos de trabajo y enséñeles a hacerlos
Aprecie a los trabajadores mas tímidos igual que a los extrovertidos
Comparta su vision y pídales sus ideas
Enseñe a los demás como hacer las cosas por si mismos y anímeles a que
las hagan
Fije los aumentos de sueldos en función al rendimiento del empleados y no
del tiempo que lleva en la empresa
Permita y estimule los cambios laterales
Anime a sus empleados a que resuelvan los problemas y apoye sus
soluciones
Demuestre a los empleados lo importante que son sus esfuerzos,
mostrándoles como su trabajo añade valor a la organización
Interactue y comuniqúese con su personal
Dele a su personal algo por lo que se sientan emocionados
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Factores extrínsecos: Factores de fuera de nosotros que influencian nuestras
necesidades, deseos, comportamientos internos, tales como las recompensas, las
promociones y los elogios Estos factores afectan nuestra motivación intrínseca para
hacer algo
Debe tomar en cuenta que no todo su personal lo entiende: No espere que todo su
personal se identifiquen con la organización o que disparen su motivación para actuar a
los niveles que desea, a estas personas se les debe asignar tareas que mejor encajen
con sus habilidades En un ambiente con personal entusiasta y comprometidos, aquellos
que no se sientan de esta manera acabaran abandonando la organización, cuando tenga
empleados con actitudes y comportamiento que acaben hundiendo a los demás , hable
con ellos seriamente sobre su futuro en la empresa Es necesario que les haga saber que
gana el personal si la organización cumple con sus objetivos
Tres maneras más comunes de influir en la motivación: Los directivos intentan influir
con éxito o no, en la motivación del personal utilizando tres maneras, a continuación se
explicaran cada uno de los métodos brevemente y los resultados que suelen producir
I. La motivación del miedo: Suele ser frecuente cuando hay problemas económicos
y hay mas trabajadores para ocupar puestos de trabajo disponibles, cuando el
personal son motivados por el miedo, de hecho están intentado conseguir nada sino
están luchando por evitar perder sus puestos de trabajo, este sistema puede
funcionar temporalmente y originar un incremento de productividad orgamzacional
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El aspecto negativo, es que los resultados no suelen durar mucho, el utilizar este método
en un largo plazo puede perjudicar a la propia organización Si se utiliza el miedo para
hacer que el personal rinda mas, vera como acabaran acostumbrándose a el de tal
manera que el miedo se convertirá en la emoción primaria de su vida en el trabajo, esto
con lleva a el odio y resentimiento, sentimientos que impedirán la cooperación y la
comunicación e incluso puede llegar a ser la causa de los sabotajes
II. Motivación del incentivo: Los directivos ponen algún tipo de incentivo delante del
personal, para hacer que estos se muevan hacia delante para conseguirlo, este
método es tan común que no se plantean lo difícil que es hacer que los incentivos
funcionen a largo plazo, el personal trabajara para conseguir el incentivo, pero que
pasara cuando no lo reciba
Lo malo de este método es que el personal querrá seguir teniendo premios para cada
una de las tareas que realice, continuamente se debe ofrecer recompensas, porque si
deja de hacerlo, el personal dejara de esforzarse
III. Motivación del desarrollo personal: Cuando considere el desarrollo personal
como un elemento motivador estara cambiando la manera en que el personal piense
sobre su trabajo, estara ayudándoles a estar mas capacitados y les dará una razón
significativa para ir a trabajar La oportunidad del desarrollo personal es una de las
claves para maximizar la motivación de los empleados, es una manera de sintonizar
con la tendencia humana natural de ver por nosotros mismos
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ffB INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN
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Vl.3.2 TRABAJAR CON LA NATURALEZA HUMANA
Todos dependemos de nuestra motivación personal para mantener nuestros esfuerzo en
cualquier actividad, sin motivación personal las situaciones generalmente parecen peor y
las acciones más difíciles
Como líder de su organización deberá conocer mejor la naturaleza humana y por qué la
gente se comporta como la hace, si invierte tiempo en ello, estará mejor equipado para
relacionarse con su personal y estara creando un ambiente de trabajo más productivo y
agradable Las suposiciones que haga sobre las motivaciones de su personal para
actuar afectan su manera de mteractuar con ellos Espere lo mejor de su gente, actué en
base a eso, y lo más probable es que reaccionen amablemente En algunas de las tareas
su personal necesitaran que usted les dirija cerca, ofrézcales una actitud positiva y de
apoyo, y sus empleados lo escucharan y harán lo que usted les pida, y lo harán bien
En algunas situaciones usted como directivo tendrá que ser muy directivo aunque
conozca la importancia de su actitud, su actitud al tratar es trascendental, si adopta la
postura de ayudar a su personal a prosperar y les da lo que necesitan para ello, sus
empleados lo notaran y estarán mas receptivos
Como directivo debe saber que es lo que mueve a su personal, si coloca a su personal
en puestos en los que puedan satisfacer sus necesidades individuales al mismo tiempo
que realizan un trabajo importante en la empresa, mantendrá a su equipo de trabajo
motivados, existen algunos pasos que le serán utiles para ayudarles a que tengan una
sensación de control sobre su trabajo y a comprender la importancia que su trabajo tiene
para la organización
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LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
• Observe a su personal trabajando
• Deles la oportunidad de utilizar sus propios métodos siempre y cuando sean
compatibles con la realización efectiva del trabajo
• Establezca grupos de trabajo para averiguar que les gustaría de sus
trabajos
• No olvide actuar en base a esas sugerencias
• Reconozca que cada persona es única, averigüe talentos y habilidades, quiza
encentre un diamante en bruto
• Investigue las actitudes de su personal hacia el trabajo y sus sugerencias
para la mejora, utilice sus descubrimientos para hacer los cambios que
puedan mejorar las condiciones de trabajo de todos
• Hable con el personal que deja la empresa voluntariamente
• Piense que el crecimiento personal el reconocimiento, las creatividad y el
trabajo en si significativo son para sus empleados aspectos tan importantes
como lo son para la dirección
Para conseguir que el personal trabaje a los mas altos niveles, se debe conectar con su
naturaleza, afirmarla y ayudarla a satisfacer sus propias necesidades Se tiene que hacer
un lugar de trabajo donde el personal se sienta bien consigo mismo y donde el trabajo les
ayude a satisfacer sus necesidades personales, si se hace asi el personal comprendera
de manera natural que trabajando bien para la empresa están beneficiándose a si
mismos
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LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
Cuanto más alta sea la necesidad satisfecha por cualquier actividad laboral, mayor será
la motivación para realizarla El directivo inteligente piensa en términos de hacer que el
trabajo primero satisfaga las necesidades más básicas del personal, después piensa en
cómo el trabajo pueda satisfacer las necesidades de mayor nivel, al realizarlo el personal
siente mayores niveles de motivación Si a el personal se le paga adecuadamente, se les
concede poder y responsabilidad sobre su trabajo, encontraran una gran motivación,
porque su trabajo estará satisfaciendo las necesidades mas elevadas
VI.3. 3 ESTIMULAR EL PENSAMIENTO EMPRENDEDOR
Cinco pasos para crear pensadores empresariales
I. Explicarles la organización: Una de las claves es que conozcan la misión,
objetivos y estrategias de la organización, si el personal comprende la organización
y su misión en ella, se sentirán motivados y será mucho más probable que
desarrollen una actitud positiva hacia su trabajo y sus compañeros
II. Muestre al personal como opera y genera beneficios la empresa:
Cuando el personal sabe como esta dirigida la organización y cómo gasta e ingresa
el dinero, están mucho mas motivados a trabajar bien, lo importante es que ayude a
su equipo de trabajo a ver como la actitud y el comportamiento de una persona
puede afectar al resultado de la empresa, a los incrementos de sueldos potenciales,
bonos, participación de beneficios, entre otros
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LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
Al ayudar a el personal a pensar en términos de la empresa en su conjunto y a
comprender el efecto de todas y cada una de sus acciones, estara empezando a inculcar
en ellos un espíritu empresarial que es el que creará una organización motivada y
próspera, la actitud de la dirección puede infundir miedo en el personal, la clave esta en
desarrollar personal altamente inteligente, capacitados y motivados que comprendan
como su actitud influye en el éxito de la empresa
III. Ayude a su personal a conocer la competencia: Cuando el personal trabaja con
espíritu de equipo para competir en el mercado, su nivel de motivación crece si
conoce contra quién están compitiendo, no hay nada más que un grupo que el reto
de actuar en niveles mas altos de competencia, a su vez hace que la empresa
también crezca
Es importante que su personal conozca a sus competidores, así también de importante
es que conozca mas sobre su industria
IV. Anime a su personal a que arriesguen inteligentemente: El nesgo desde hace
años, es la clave para el éxito, el asumir riesgos de forma creativa y calculadamente
es algo que puede llegar a mejorar a cualquier empresa, los directivos deben animar
a su personal a que intenten nuevas maneras de hacer su trabajo, hacer mejoras y
ademas tendrían que estimularles y animarles a tomar estos riesgos Todo el mundo
comete errores y los buenos directivos lo saben, igual que saben que para
desarrollar en los empleados una mentalidad de asumir riesgos primero tienen que
ayudarles a desarrollar un espíritu empresarial de trabajo, para lograrlo se debe de
apoyar, fomentar y recompensar el que su personal asuman riesgos
inteligentemente, la única manera de mejorar es intentando cosas nuevas Las
empresas que no innoven se estancan y pueden incluso llegar al fracaso total
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V. inspire el pensamiento innovador: Los directivos tienen que ayudar a su personal
a sentirse motivados para intentar cosas nuevas, lo puede lograr si
• Muestra confianza en las capacidades de su personal, autorizándoles nuevas
maneras de realizar sus tareas
• Trate y elimine cualquier temor que su personal tenga al ser creativo
• Asegúrese de que todo su personal comprenda el principio básico de la
aportación de ideas
• Destaque los aspectos positivos de las soluciones innovadoras y desventajas
de siempre hacer los mismos
• Nunca sancione a quien intento algo nuevo y acabo siendo un error
• Fomente la libertad de expresión y el pensamiento individual
• No suponga que algo no funciona simplemente porque nadie lo haya
intentado
• Deja a un lado el JUICIO critico cuando alguien presente una idea
• Relájese y sea mas permisivo No sea demasiado seno
Si desea que su personal ponga de si mismo en su trabajo ayúdeles a descubrir más
cosas en su interior A su equipo de trabajo le gusta saber que es más que una maquina
Vl.3.4 VINCULAR LA MOTIVACIÓN AL DESEMPEÑO LABORAL
Al intervenir la vinculación de la motivación al desempeño, no significa que es la hora de
inculcar miedo al personal, el reto es difícil, pero puede superarse, la clave se encuentra
en aprender las técnicas que están dando buenos resultados en otros directivos Los
resultados serán sorprendentes al ver lo mucho que puede mejorar la productividad y la
actitud de su personal si utiliza técnicas innovadoras adecuadas y las usa con su estilo
personal de liderazgo, sentido empresarial y don de gente
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8 pasos para ayudar al personal a conseguir un mejor desempeño:
I. Ayúdeles a que se esfuercen al máximo: Haga que su personal no haga siempre
lo mismo y de la misma manera, busque que realicen trabajos desafiantes y ayúdeles
a ver siempre el conjunto y la parte que ellos tienen en él Asegúrese de que su
personal sepa que lo único que pretende es ayudarles a extenderse y crecer a
superar las expectativas, debe explicarles como su trabajo añade valor a la
organización y como lo que hacen mal afecta al trabajo de los demás e incluso afecta
a la empresa, ellos mismos descubrirán maneras de mejorar
II. Deje claros los estándares: Como primer paso se tienen que identificar y ser
específicos sobre los resultados que caracterizan su desempeño sobresaliente y los
que indican un desempeño inaceptable, es un factor muy importante comentar con su
personal este tema y escuche con atención lo que ellos comente, así como animar a
su personal a que establezcan sus propios parámetros para medir el desempeño en
función de lo que ellos consideran realista
Cuando permite que le personal establezca estándares no esta solo siendo amable, si no
también inteligente existen tres razones
a Si el personal participa en el desarrollo de los estándares es mas fácil
hablar de los obstáculos que podrían impedir sus esfuerzos y por lo tanto
tratar con esos obstáculos antes de que se entrometan en el camino
b El personal que participa en el desarrollo de los estándares de desempeño
conocen mejor los estándares y las razones que hay detras de ellas
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c El personal que participa en el desarrollo de los estándares de desempeño
están dispuestos a aceptarlos y por lo tanto harán lo posible por cumplirlos
III Defina el alcance de la responsabilidad del personal- Asegúrese que todos
conozcan quien es el responsable de cada una de las actividades si cada uno conoce
su papel en relación con el de los demás, se reduce la confusion y saben que tienen
que hacer para ayudar a sus compañeros a alcanzar objetivos individuales Cuando
mas explícitos sean las expectativas, mas posibilidades tendrá que su equipo de
trabajo lleguen a ellas y las sobrepasen porque sabrán que tienen que hacer y como
lo van a hacer
IV Involucre a sus empleados en la consecución de estándares de desempeño
superiores: La mayoría del personal quieren intervenir en la consecución de sus
propias expectativas de desempeño Cuan mas aportaciones pueda hacer un
empleado al trabajo que se espera que haga mas probable es que apoye la idea de
nuevos estándares
Apoye a su personal a una vision acerca de como podrían participar para tratar de
conseguir los objetivos que han establecido con ellos Es importante también que el
personal sea apoyado en los procesos de mejora con lleva a alcanzar niveles mas altos
de desempeño
V Documente aquello que acuerda con el personal Desarrolle una lista por escrito
de los estándares de desempeño que alcancen y superen las expectativas que han
sido acordadas con el personal Las revisiones de desempeño con su personal o la
realización de proyectos este documento servirá a la organización asi como a cada
uno de los integrantes del equipo de trabajo como base para discutir y medir lo que se
ha alcanzado
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LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
VI. Decida una línea de acción: Una vez determinado los niveles de desempeño,
revise cada una de las tareas especificas del puesto de cada persona, identifique para
que esta calificado el empleado planee la denegación de actividades de acuerdo con
la experiencia y la competencia del personal, por muy desafiantes que sean los
objetivos estara ofreciendo un entorno seguro en el cual los empleados puedan ser
honestos y abiertos con usted sobre los éxitos y problemas con los que se encuentran
en el camino |Todos somos humanosi
Vil. Observe y haga un seguimiento: No espere hasta terminar el proyecto para
comentarlo con el personal, dependiendo de la habilidad de cada persona y de la
complejidad de la tarea que desempeña, haga un seguimiento y observe como
trascurre el trabajo
VIII. Sea claro con las recompensas- Haga saber a sus empleados que van a obtener
si alcanzan o superan los estándares de desempeño que han determinado, es muy
importante que sea especifico con las recompensas
Las recompensas siempre son de aspecto económico, pero es una recompensa que
puede resultar muy cara e impersonal, por lo tanto se pueden considerar
• Mayor autonomía
• Mayor responsabilidad
• Promoción
• Mayor visibilidad en la organización
• Recursos adicionales
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Si tiene grandes expectativas sobre el personal, posee una herramienta poderosa y
efectiva para mejorar el desempeño dentro de su organización y estas son las
expectativas hacia los demás, las expectativas hacia los demás pueden estar
directamente relacionadas con la productividad, rentabilidad y el éxito de la organización
en general.
Vl.3.5 AYUDAR AL PERSONAL A ACEPTAR LA RESPONSABILIDAD DE LA
AUTOMOTIVACIÓN (METAS PERSONALES)
Ayudar al personal a satisfacer sus propias necesidades de motivación es probablemente
una de las intervenciones más poderosas que puede hacer para incrementar las
posibilidades de éxito de su empresa. Cuando el personal confía en si mismos para
seguir motivados, están aceptando su responsabilidad y cuando son responsables en sí
mismos también son responsables de su éxito.
Motivar a la gente otorgándoles responsabilidad y autoridad: La responsabilidad de
conseguir algo y el poder para hacerlo como quieran, concediéndoles ese poder estará
motivándoles y dándoles una energía inmensa, pero cuando se otorga poder y
responsabilidad, sienten que confían en ellos, sabrán que las decisiones importantes las
debe tomar en cuenta su propio interés y por el interés de todos.
Al personal que no se le permite compartir autoridad ni responsabilidad, probablemente
no sentirán la necesidad de evitar cualquier problema que resulte, si se les trasmite que
la empresa funciona sin su ayuda, no evitarán, ni preverán los problemas.
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LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
Para mantener la motivación propia, el directivo debe identificar y conocer los motivos y
después comprometerse a actuar sobre ellos, para mantener la motivación del personal,
tendrá que identificar y conocer sus motivos y animarles a que se comprometan a tomar
acciones sobre ellos
Vl.3.6 CUESTIÓN DE SEGURIDAD Y CONFIANZA (ROL INDIVIDUAL Y
COLABORADOR)
La motivación en parte esta basada en una vision de esperanza la esperanza en el éxito
de nuestros esfuerzos y en un futuro mejor para nosotros mismos
Como confiar en el personal La confianza es un elemento esencial a la hora de dirigir
personal y dedicar una organización de alto rendimiento, es la base sobre la cual se
levantan todas las relaciones Es necesario mostrar a el personal que son merecedores
de su confianza, al hacerlo esta mandando un mensaje muy importante que dice "CREO
QUE USTED ES UNA PERSONA DE CONFIANZA" esta diciendo que confía en sus
habilidades y competencia
12 mandamientos para crear confianza y esperanza en una organización:
I. Respete a sus seguidores El respeto se identifica sobre el entendimiento
mutuo, la dirección como el personal tienen que ver con el futuro y éxito de la
organización
II. Vigile la manera de decir las cosas Cultive un enfoque de calma y
consideración, sus palabras serán interpretadas según el contexto
III. Haga lo que dice que va a hacer Sea corto en promesas y largo en el
cumplimiento de las mismas, su credibilidad estará en peligro
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IV. Comuniqúese abiertamente La mejor manera de construir confianza es
comunicándose abiertamente con su equipo
V. Escuche y no discuta El escuchar hace mucho más que las palabras a la
hora de trasmitir un mensaje de respeto y confianza
VI. Evite los abucheos Revelan inseguridad y la falta de atención por su parte
Vil. Destaque lo positivo Observe las cosas positivas de su personal y hable de
ellas
VIII. Aprecie lo que los otros tienen que decir Demuestre que valora la
perspectiva de su personal, especialmente si difiere se la suya
IX. Sepa que la confianza es un intercambio mutuo No espere que los otros
confien en usted mas que lo que usted confian en ellos
X. Incremente gradualmente la confianza Confiar en su equipo de trabajo, la
confianza se va construyendo con el tiempo y en función de sus
comportamientos
XI. Sea sincero consigo mismo No puede ser un buen directivo y actuar de
forma inconsciente respecto a su manera de ser, usted será mas que un
modelo para su personal, quienes se acostumbrarán también a utilizar
mascaras
XII. Muestre su lado humano Comparta sus errores, sus esperanzas y deseos,
sea sincero con su equipo
Los beneficios que tiene una organización que confia en su personal es que el personal
en verdad se siente motivada e inspirada ha dar de si lo mejor cada día
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Vl.3.7 ESPARCIMIENTO Y MOTIVACIÓN (CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO)
Los empleados que se divierten en el trabajo están exhibiendo al rasgo más importante
de las organizaciones altamente rentables y prosperas, un ambiente laboral que estimule
la diversión, los empleados tienen
• Cantidad de energía
• Mayor autoestima
• Entusiasmo por el trabajo
• Espíritu de equipo
• Motivación sostemble
• Actitudes positivas
La diversión una estrategia organizacional efectiva: La diversión se ha convertido en
un arma estratégica para motivar al personal y a sus directivos a conseguir resultados
extraordinarios y para crear culturas orgamzacionales fuertes y resistentes, y no
hablemos de los beneficios Las organizaciones inculcan diversion en el lugar de trabajo
están siempre riendo
10 características de la diversión:
• El humor alivia estrés y la tension
• La diversion mejora la comunicación
• La comunicación reduce el conflicto
• La risa nos ayuda a sobrevivir
• El reírse de uno mismo es la forma del humor más elevada
• La risa tiene un poder natural curativo
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• El humor ayuda a aligerar la carga
• La diversion une a la gente
• La diversión rompe con el aburrimiento y la fatiga
• La diversión crea energía
Cuando los trabajadores están divirtiéndose, se sienten fuertes y motivados y rinden más,
la diversión influye en los comportamientos y es una fórmula efectiva para el éxito
Vl.3.8 ANULAR LO DESMOTIVANTE (SEÑALAMIENTO PUBLICO)
El motivar o desmotivar, es responsabilidad del directivo, directa o indirectamente,
impacta la autoestima, en sus deseos, en sus intereses a largo plazo, y en su aptitud
para gustarles lo que hacen para ganarse la vida Para crear una organización realmente
motivadora y motivada, usted tienen que liderar y no limitarse a evaluar el desempeño de
sus empleados
La revisión del desempeño pueden ser un recurso muy valioso y correctivo y positivo y
una manera eficaz de medir el progreso de una persona hacia los objetivos y criterios
establecidos Estas revisiones pueden ser también desmotivadoras si la sutiliza
simplemente para clasificar a sus empleados
Luchar contra lo desmotivante Existen ciertas maneras de reducir la moral de una
organización y por lo tanto tener un impacto negativo en la motivación de los empleados
Existen pasos específicos para crear una organización fuerte y así sus empleados
puedan superar mas fácilmente las situaciones desmotivadores
• Contrate lo mejor
• Retenga lo mejor
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• Dale a los empleados honestos, elogios y ánimos
• Cree confianza en sus empleados.
Los estudios demuestran que las personas con alta autoestima y confianza en sí mismas,
se sienten motivadas competentes, poderosas, seguras y vinculadas con aquellos que
les rodean.
Vl.3.9 ELIMINAR LOS OBSTÁCULOS ADMINISTRATIVOS Y TÉCNICOS EN
ELDESEMPEÑO
El reto de la motivación para los directivos va más allá de las personas. Los factores que
existan más en una determinada área de trabajo ejercen también una influencia en la
motivación de los empleados. Como directivo debe ofrecer a sus empleados cualquier
recurso, responsabilidad, recompensa y respeto que necesiten para desempeñar mejor
sus trabajos. Si hay fuerzas restrictivas minando la motivación que los empleados
considere el trabajar con sus empleados para cambiar el sistema, para eliminar o reducir
esas fuerzas.
Puntos que se deben tomar en cuenta para eliminar los obstáculos en el
desempeño:
Pensar en términos de sistema: El conocer todas las partes de un sistema y como
operan conjuntamente y la influencia entre si, si se hace, podrá controlar mejor los
efectos de estas influencias en su personal. Una pequeña falte de consideración con un
empleado puede afectar rápidamente a la calidad de su relación con el demás personal,
su motivación y su compromiso con el trabajo que desarrolla.
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Las grandes consecuencias de una pequeña decisión: El tomar una decision que
parece muy simple, puede costarle mucho a la empresa, es necesario analizar cualquier
tipo de decisión a tomar, conociendo que repercusiones tendría en cuanto a costo,
tiempo etc Es mucho mejor contar con vanas alternativas
El lado humano de las operaciones Los estudios sobre el comportamiento humano y
la productividad demuestran consistentemente que cuando se ignora la parte social del
trabajo, se reduce la motivación, la productividad, la eficiencia La interacción social no
solo es el pegamento de red humana, sino que también es la fuerza que nos motiva a
todos y nos da ánimos para ser productivos y eficientes
Los sistemas y la motivación: Piense en los sistemas cuando piense en la motivación
Los empleados que tienen que estar adaptándose continuamente a sistemas que nos
apoyan, acaban conformándose con vanas percepciones
• La dirección se preocupa mas de crear normas que del rendimiento
• La dirección no tiene ni idea de los que es ser comprensivo
• La dirección nunca nos permitirá hacer lo que realmente tenemos que hacer
• La dirección dice una cosa, pero hace otra
Cualquiera de estas percepciones acaba inevitablemente con la motivación del
empleado
Cambiar el sistema: Para lograrlo puede utilizar los siguientes métodos
• Invitar al personal a reunirse con la dirección para comentar la situación
• Déjeles que le cuenten sus ideas y sentimientos
• Pida sugerencias para mejorar la situación y agradezca cada una de sus
aportaciones
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• Decidan juntos las mejores soluciones
• Determine quien se hará cargo de la solución y realice un calendario del plan
de acción
Cuidar el sistema Cuando se estén considerando diferentes técnicas para mejorar la
motivación de su personal, tendrá que pensar como los cambios afectaran al resto del
sistema La dirección quiza crea que tiene el derecho y la responsabilidad de hacer
cualquier cambio en bien de su personal O quiza crea que cualquier cambio que haga
tendrá poco o ningún efecto fuera de su area Debe tomar en cuenta que es demasiado
arriesgado hacer cambios en un area sin considerar el impacto en las otras areas del
sistema
Conocer y mejorar el sistema: Una organización esta llena de obstáculos, porque en
los sistemas mterdependientes uno no puede pretender que todo funciona a la
perfección, conociendo esta realidad aprendiendo todo lo que pueda sobre el sistema y
haciendo de la mejora un objetivo importante a la larga reducirá estos obstáculos En
esto consiste el reto de los directivos
VI.3 10 FOMENTAR LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO EN EQUIPO
El lado humano del trabajo en equipo Hacer un cambio y tener la oportunidad de
trabajar junto a otros para conseguir un objetivo son dos de los motivadores mas
poderosos para llevar a cabo un trabajo desafiante Para introducir el trabajo en equipo
de la organización tendrá que estar motivado y saber motivar Si conoce como se
mterrelaciona la gente podra infundir espíritu de equipo e incrementar la motivación que
mueve a los miembros de equipo
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Los buenos directivos se preocupan por su gente: La gente no se preocupa por lo
que usted sabe hasta que sabe cuánto se preocupa usted Es por eso que los
ordenadores nunca podrán sustituir a los directivos que se preocupan por su personal,
por lo que éstos hacen y por como ayudarles a mejorar.
El liderazgo de la motivación: Los directivos que saben motivar se preocupan por
liderar, por sus empleados, y por lo que hacen sus organizaciones Se logra dándoles al
personal el apoyo que necesiten, también demostrándoles que se interesa por ellos a
través de la manera de ejercer su liderazgo, trasmitiéndoles el mensaje "Estamos juntos
en esto, somos un equipo"
Como demuestran los empleados que están comprometidos los unos con los
otros: Se plantean unos puntos en las que podría fijarse
• Los compañeros demuestran paciencia e interés por los demás
• Los miembros del equipo consideran el amor y la atención como un acto
voluntario y ellos eligen hacerlo
• Los miembros del equipo disfrutan con los éxitos de los demás y evitan los
celos y las envidias
• Muestran compasión los unos por los otras Se identifican con las penas de
los demás y se comprometen a aliviarlas
• Se perdonan los unos con los otros Creen que cuando perdonan la otra
persona responderá con un producto sentido de aprecio y un deseo de actuar
responsable
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LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
Consejos para que un directivo cree un trabajo de equipo:
• No mire mal a ningún empleado Ayúdele a aprender de sus errores
• Practique la regla de oro
• Demuestre a los miembros de su equipo que se preocupa por ellos, como
personas y no como empleados
• Reconozca que también necesita que su personal se preocupe por usted
• El cuidado requiere energía
Si usted pone una palabra de "amor" en este contexto querrá decir que se interesa por su
gente y por sus éxitos, que se alegra de que triunfen y que les ayuda siempre que lo
necesitan
Algunas ventajas del trabajo en equipo:
• El personal que trabajan juntos suelen solucionar los problemas
exitosamente
• Ser miembro de un equipo ayuda a la gente a sentirse con energía
• Los equipos pueden hacer uso constructivo de las diferencias en las
experiencias, conocimientos y personalidades
• El trabajo de los miembros de equipo suelen ser mas eficaz a la hora de
mejorar los procesos y reducir los costos
• Los equipos dan al personal una sensación de pertenencia y segundad
• Los equipos son muy utiles ya que muchos trabajos requieren de
colaboración del personal
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LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
Diez formas de preparar a su equipo para el éxito:
I. Otorgarles a los equipos un objetivo o proposito claramente definido
II. Deje que el equipo cree sus propias normas
III. Fomente la diversión y el sentido de humor en el trabajo
IV. Deles a los empleados autoridad para tomar decisiones y actuar en base a ellas
V. Sea compasivo Haga lo que dice que va a hacer
VI. Deje que el equipo busque soluciones a sus problemas sin intervenir
Vil. Permita a los miembros del equipo que tomen decisiones económicas y creen sus
propios presupuestos
VIII. Tenga en cuenta que siempre habrá altibajos
IX. Deje que el equipo determine el sistema de recompensas
X. Cree un sano espíritu de equipo
Un trabajo en equipo ayuda a la gente a rendir más Hay dos claves para el trabajo en
equipo por lo que se refiere a la motivación Hacer un cambio e interesarse por la gente
El deseo de hacer un cambio nos estimula a fijarnos en el conjunto y afrontar los retos de
trabajar con la gente El interés nos motiva a encontrar valor en el trabajo con otros en las
relaciones
Vl.3.11 INCREMENTAR EL POTENCIAL DE LA SINERGIA
Sinergia: La sinergia es el resultado de las interacciones que hacen en conjunto mejor
que la suma de sus partes En otras palabras, los miembros de un equipo consiguen más
juntos que lo que conseguirán por separado
El inspirar la sinergia se puede lograr con grandes resultados, observando como otros
departamentos de su organización están haciendo algo excepcionalmente bien y
tomándolos como punto de referencia (Benchmarking)
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Benchmarking: En un método de aprender a partir del ejemplo de los demás. Primero se
debe identificar las unidades de trabajo que sobresalgan y después, recoger y analizar la
información sobre los procesos de esas unidades u organizaciones, las comparaciones,
le servirán como conclusiones sobre como mejorar sus propios procesos.
¿Cómo puede ayudara su personal a establecer un programa de benchmarking?
• Cree un equipo de referencia: Seleccione una serie de personal para que
actúen como equipo.
• Explique el propósito de determinar puntos de referencia: Como
cualquier actividad, su personal debe saber porque están haciendo lo que
hacen.
• Planee una estrategia: Concéntrese en el objetivo de los puntos de
referencia, decida qué, quién, dónde, cuándo y cómo, lo va a realizar.
• Analice su situación actual: Solicite a su equipo que realice una evaluación
de su departamento o de su organización para descubrir toda la información
sobre los temas que necesitarán ser tratados.
• Piense ampliamente: Obtenga información sobre los competidores más
directos y sobre las organizaciones orientadas al desarrollo, intente descubrir
las razones que hay detrás de cualquier ventaja o desventaja competitiva.
• Ponga como punto de referencia a las mejores prácticas de
organizaciones que no sean la suya: A veces el mejor benchmarking es el
que viene fuera de la empresa
• Comparta sus descubrimientos con aquellos que la dieron la
información: Agradezca a quienes han tenido la amabilidad de compartir sus
mejores practicas con usted
• Haga del Benchmarking un hábito: Debe ser un método para mantenerse a
la altura de las mejores empresas y de las mejores prácticas.
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Incrementar la sinergia
La sinergia se puede incrementar tomando en cuenta los siguientes puntos
• Anime a su personal a comer bien y a hacer descansos: Cuando el
personal no come o cuando no hay descansos de vez en cuando, están
perdiendo oportunidades de rejuvenecer
• Anime a su personal a reír Al reír se liberan sustancias químicas en su
cerebro que se energizan y le sostienen
• Anime a su personal a hacer ejercicio: Basta con quince o veinte minutos
de caminar y de respirar aire fresco para que empiece a sentirse mejor,
Cuesta muy poco ejercitar la mente y el cuerpo de la gente
• Anime a su personal a respirar: El respirar es tan natural que nunca nos
fijamos si lo hacemos correctamente, si se tiene la costumbre de hacer
ejercicios de respiración profunda durante el día, verán como su nivel de
energía se incrementa considerablemente
El trabajo en equipo, en realidad significa la sinergia, y su importancia se trata de que la
gente trabaje en equipo y utilice mas sus potencialidades Los efectos sobre la
motivación son enormes
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LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
Vl.3.12 INTEGRACIÓN DE LOS ELEMENTOS DEL PROGRAMA DE MOTIVACIÓN
PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
La motivación lo es casi todo, usted puede ser el directivo más importante, talentoso,
experimentado y capacitado, pero si su personal no esta motivado, la mediocridad ira
deslizándose dentro de su organización La motivación implica una sena de elementos, si
quiere ponerlos todos juntos considere las siguientes recomendaciones
• Invierta en el desarrollo de su personal y utilícelo para reforzar y motivar a su
personal
• Deje que su personal se entrenen unos a otros, buena manera para
desarrollar habilidades y motivación de sus empleados
• Prepare a su personal para adaptarse a los cambios Anime a su personal a
pensar creativamente solventar sus problemas y buscar oportunidades
Beneficios que obtiene la organización
• Las organizaciones que invierten en al desarrollo y la formación de su
personal tienen unos valores de mercado significativamente más altos que
las que no lo hacen
• Las organizaciones que fomentan la formación de su personal y les ofrecen la
oportunidad de participar en el aprendizaje mejoran su productividad mas que
las que no lo hacen
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LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
• Una relación sana y productiva entre los directivos y el personal es un factor
vital en el éxito a largo plazo de cualquier organización
Después de haber invertido en el aprendizaje y desarrollo de su personal, tendrá que
empezar el coaching o entrenamiento El directivo debe preocuparse por que funcionen
las herramientas para que el personal elaborare su trabajo, cuando se tata de motivar al
personal, se suele olvidar que ellos también necesitan un mantenimiento Un programa
de coaching es una manera efectiva de mantener la motivación del personal
Vl.3.13 VARIABLES QUE PERMITAN EVALUAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL
DEL FACTOR HUMANO
Se puede llevar a cabo mediante la aplicación de una evaluación periódica
preferentemente cada dos meses utilizando un instrumento o cuestionario para saber si
el empleado cumplió con las metas y objetivos planteados micialmente, en común de
acuerdo, todo lo cuantificable preferentemente en la escala de 1 al 10 Estos
instrumentos se denominan "Evaluación del desempeño del empleado", están ya
disponibles o bien es mas recomendable diseñar uno específicamente y puede hacerse
dependiendo el giro de cada empresa
Vl.3.14 ESTABLECER UN SEGUIMIENTO DEL PROGRAMA MOTIVACIONAL
La organización debe tener presente que el primer paso es implantar el programa de
motivación para incrementar la productividad laboral del factor humano y el segundo
paso es darle un seguimiento continuo, para lo cual se recomienda seguir todo el ciclo de
programa bimestral conservando las calificaciones de los empleados que además
pueden servir como evaluación para incrementarle el salario o subirlo de puesto
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LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
Por lo tanto se concluye que cualquier organización puede hundirse de repente como
consecuencia de alguna pequeña alteración si no ha dado pasos necesarios para
prepararse positivamente mediante las actitudes, motivación u acciones de su personal
Este capitulo trata de preparar a la organización para que eso no suceda, se presentan
recomendaciones que serán mutiles si los directivos no son capaces de convertirlas en
acciones que influyan en los comportamientos de su personal
Si de verdad se quiere influir en la motivación de su personal, tendrá que descubrir
cuáles son sus razones, propósitos y causas para hacerlo, el personal no va a sentirse
realmente motivado por las razones y objetivos de la organización, el personal se
preguntara que gano con ello, siendo responsabilidad de la dirección, encontrar los
motivos para ayudarles a conectar las metas y objetivos personales con los de la
organización La propia naturaleza de las relaciones que establezca influirá directamente
con aquello que a su personal motivara a hacer en el trabajo Los integrantes de la
empresa que encuentren la satisfacción en la realización de su trabajo, normalmente
intentarán desempeñarlo mejor
La motivación es una cuestión del corazón del personal, para llegar a el, se logra
mediante una relación interpersonal con una amplia comunicación y siempre
hablandoles con la verdad y cumpliendo lo que la dirección promete asi como crear un
ambiente de trabajo que estimule y apoye los niveles de desempeño y el compartir y
agradecer al personal de los resultados de éxito
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LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL FACTOR HUMANO
CONCLUSIONES
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CONCLUSIONES
Para lograr la mejor forma de inducir, motivar, dirigir, y coordinar al personal debe tenerse
en cuenta la complejidad del conjunto de necesidades comunes del factor humano, por lo
tanto el papel que tiene la función administrativa esta íntimamente ligado con el
mejoramiento social de la humanidad El hombre manifiesta una conducta positiva
cuando la produce satisfacción el ejecutar una labor determinada y relacionada con otros
beneficios que se obtienen en el medio ambiente del trabajo Podemos apreciar que la
mayoría de las organizaciones no consideran el tema de la motivación dentro de los
objetivos administrativos, siendo asi un aspecto que impacta la productividad del
personal de la misma empresa, también debemos considerar que los motivadores no son
solo relacionados con el aspecto económico por lo cual, representa un reto para la
organización el detectar las necesidades de sus trabajadores, para establecer los
incentivos adecuados encaminados a la satisfacción de las mismas
Independientemente de la magnitud de la empresa, esta debe considerar siempre que el
ser humano es su principal recurso, que ambos tienen objetivos para cuyo alcance
requieren de mutua cooperación y debe tener presente que cuando contrata los servicios
de un trabajador, debe darle una constante atención y buscar los medios para que se
sienta satisfecho en un trabajo, debiendo eliminar el concepto de que el asignar un buen
sueldo es suficiente, lo que equivaldría a pensar que con la sola intervención inicial al
adquirir una maquina esta deberá funcionar en óptimas condiciones mientras que se
quiera tener en uso, lo cual sencillamente resulta ilógico
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El hacer sentir al personal como parte importante de la empresa, dándole oportunidad
que en la misma obtenga de satisfacción a sus diversas necesidades y mas aun que
sienta que la empresa es una plataforma para progresar tanto en sus habilidades,
conocimientos, responsabilidades posición, etc se estara haciendo de este un individuo
satisfecho orientado a la responsabilidad y productividad, en beneficio de el y de la
empresa, lo cual llevara a la misma a ser competitivas
La productividad ha decaído en muchas organizaciones, lo que refleja que el compromiso
de los trabajadores parece haber disminuido y si esta tendencia continua, lo cual es muy
probable, representaría una falta de estímulos e importancia hacia el recurso humano,
entonces se suscitaran ciertas consecuencias que llevan a la empresa a un rezago e
incluso a su desaparición, es por eso que la gente necesita de un reconocimiento por
mínimo que este sea, mas la mayoría de organizaciones no le da la importancia que
tiene, ya que si se estudia la motivación de manera objetiva, puede advertirse que para
poder elevar la motivación esta debe estar presente de lo contrario primero se tendría
que generar
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RECOMENDACIONES
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RECOMENDACIONES
La gran mayoría de las empresas no consideran este tema como parte de sus objetivos,
por ello existe una gran cantidad de problemas y limitaciones dentro del a administración,
solucionarlos sería darle la atención que merece y que se requiere, la decisión es de los
directivos, los resultados serian mas notorios y productivos.
Por ello se debería considerar como un objetivo complementario dentro de la
administración, ya que la motivación está relacionada con las actividades diarias de los
empleados y está podría cambiar la rutina que ellos presentan en sus labores, asimismo
sentir más confianza, ser parte de un grupo y de una empresa.
Por lo tanto se recomienda la elaboración de la descripción de actividades y análisis de
puestos en su organización, lo cual le beneficiara ya que conocerá detalladamente cada
una de las funciones desempeñadas en las áreas de trabajo y de esta forma evitara
duplicidad de funciones, cargas de trabajo y/o perdidas de tiempo.
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BIBLIOGRAFÍA
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BIBLIOGRAFÍA
Administración de los Recursos Humanos, Sherman Grupo Editorial Iberoamericana
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Editorial McGraw-Hill
Como Motivar ¿Que nos mueve a lograr la excelencia'', Jhon Adam, Editorial Legis,
1992
Comportamiento Humano en el Trabajo, Keith Davis y John W Newstrom, 3a Edición
1991, Editorial McGraw-Hill
Fundamentos de la administración, Lourdes Munich Galmdo, José García Martínez,
Editorial Trillas, 1982
Gestión y Motivación del Personal, Koenes Avelina Editorial Díaz de Santos 2002
Gestión Estratégica de los Recursos Humanos, Aragón Antonio, Editorial Pearson
Introducción ala teoría general de la Administración, 3ra Edición, Fundamentos de la
administración, Lourdes Munich Galmdo, José García Martínez, Editorial Trillas, 1982
Editorial McGraw-Hill, 1992
La Gestión de la Formación y el Rendimiento en el Puesto de trabajo, Fisher, Sharon G 1
Edición 2004
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La Motivación del Personal de su Empresa, Nancy Stevenson, Prentice Hall, Pearson
Education, 2000.
La motivación en el trabajo, Twyla Dell, Editorial Trillas, 1991.
Motivación, Trabajo en Equipo, Stephen C. Lundin, Harry Paul y Jhon Chritesen , Editorial
Empresa Activa 2001
Motivación y Enriquecimiento del trabajo, Enric Genescá Garrigosa, Editorial Hispano
Europea, 1977.
Tenga a su Equipo Motivado, Anne Bruce, James S. Pepitone, Editorial McGraw-Hill, 2002.
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ANEXOS
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ANEXOS
NOMBRE EDAD. PUESTO QUE DESEMPEÑA _ANnGUEDAD.
1 . Considera que la mobvaaon conlleva a mejor rendimiento laboral' Si No
2. ¿Considera que el mejor motivante, es el dinero' Si No A veces
3. ¿Cree que para todos los trabajadores la paga en dinero es la más importante para sentarse a gusto en la empresa' Si No A veces
4 . cB reconoomiento de su trabajo por parte de su jefe le hace sentir motivado' Si No A veces
5. «.Si trabaja en condiciones favorables, tanto de segundad como en relaciones personales le hace sentir bien' Si No A veces
6. ¿Si su empresa le otorga incentivos y/o premios diferentes al dinero, lo oonsiderana como un mobvador? Si No A veces
7. ¿La empresa le demuestra que lo considera como parte importante de ella' Si No A veces
8. ¿Sus jefes demuestran que desean la superación de usted, brindándole capacitación' Si No A veces
9 . ¿.Considera favorable que les bnnden cursos de capacitación, es dear, siente satisfacción porpue su empresa se preocupa por usted y por la mejora de su trabajo'
Si No A veces
10. tSi la empresa le bnnda buen trato, usted se siente motivado para desempeñar su trabajo con entusiasmo' Si No A veces
1 1 . ¿Cree usted que la segundad laboral, propicia trabajar con más dedicación y esfuerzo' Si No A veces
12. ¿Se siente comprometido en la empresa al ver que ésta busca su satisfacción al estar laborando dentro de ella' Si No A veces
13 cLa empiesa en la que labora se preocupa por crear métodos o programas de motivación a su personal' Si No A veces
14. tLa empresa en la que labora, le toma en cuenta en decisiones importantes' Si No A veces
15. i Se siente parte importante de la empresa en la que labora' Si No A veces_
16. Í Qué es más motivante, para usted' Reconoamiento económico pubiico_ delegación de autondad y responsabilidad Ascenso logro en si
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