Introducción al Desarrollo Organizacional

Nueva Disciplina de Cambio Empresarial.

El D.O. Es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias,

actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas

puedan adaptarse mejor a nuevas tendencias, mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo.

Warren Bennis.

Es un sistema amplio en el que se aplican conocimientos provenientes de las

ciencias de la conducta, para planear el desarrollo y reforzar estrategias

organizacionales, estructuras y procesos para mejorar la efectividad

organizacional.

Thomas Cummings y Edgar Huse.

El Desarrollo Organizacional (DO), busca instrumentar un cambio individual y organizacional para que una empresa pueda adaptarse a las fuerzas de cambio.

Una de las más amplias definiciones de DO es la de Richard Beckhard:

"Un esfuerzo: (a) planeado, (b) que cubre a la organización, (c) administrado de desde la alta dirección (d) que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante (e) la intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta"

“Hasta ahora, los filósofos se han limitado a interpretar el mundo, de lo

que se trata es de transformarlo”. Carlos Marx.

Cada vez más las empresas se enfrentan a un ambiente altamente dinámico, cambiante y turbulento.

Existen 2 tipos de fuerzas que actúan como estimulantes del cambio:

a) Fuerzas exógenas.

b) Fuerzas endógenas.

Estas provienen del ambiente y las podríamos resumir en:

a) Naturaleza de la fuerza de trabajo.

Mayor diversidad cultural. Incremento de los profesionales. Muchos nuevos contratados.

b) Tecnología.

Más computadoras y automatización Programas de reingeniería Avances en telecomunicaciones Internet

c) Colapsos Económicos.

Colapsos del mercado de valores. Fluctuaciones en las tasas de interés. Fluctuaciones en las monedas.

d) Competencia.

Competidores globales. Fusiones y consolidaciones. Crecimiento de vendedores al detalle

especializados.

e) Tendencias sociales.

Incremento en la asistencia a la universidad.

Aplazamiento de matrimonios de la gente joven.

Incrementos en la tasa de divorcio. Valores de la sociedad diferentes.

f) Política mundial.

La reunificación de Alemania. La división de la Unión Soviética. Europa . Globalización . Libre comercio. Partidos políticos.

Provienen del interior de la organización, como producto de la interacción de sus participantes y de las tensiones provocadas por diferentes objetivos e intereses:

Un clima organizacional insatisfactorio. Ineficacia de la organización y de los

grupos. Mala calidad de producción. Conflictos interpersonales, o de intergrupos. Metas poco claras. Estilo de liderazgo inadecuados. Desempeño deficiente del equipo. Estructura inadecuada de la organización. Tareas mal diseñadas.

Atención insuficiente a las demandas del ambiente.

Malas relaciones con los clientes. Diferentes partes de la organización que

trabajan con propósitos contrarios.

Estas fuerzas hacen ver la necesidad de cambio en alguna o en varias partes de la organización.

Se requiere que las organizaciones se adapten.

La capacidad de adaptación es condición primordial para poder sobrevivir.

¡Cambiar o morir!

¿Y que es cambiar?

Hacer las cosas de una manera diferente.

Veamos a continuación 2 ejemplos de cambios, donde ambos tratan acerca de hacer las cosas de manera diferente.

Un grupo de empleados de una tienda se quejó al dueño de la organización respecto a que no querían se fumara en el salón. “No queremos seguir contaminándonos”.

Queremos que coloque avisos de no fumar y que prohíba a cualquier empleado fumar en el área.

El propietario escuchó la petición y al día siguiente se colocó avisos de no fumar y dio conocimiento de la nueva regla al resto de los empleados.

Un gran fabricante recibiría el nuevo equipo sofisticado controlado por computadora.

La gerencia anticipó considerable resistencia por parte de los empleados al nuevo equipo, los ejecutivos desarrollaron un programa para que la gente pudiera familiarizarse con el equipo y para manejar cualquier ansiedad que pudieran sentir.

Que diferencias encuentras entre los dos ejemplos.

Muchos cambios en las organizaciones son como el primer ejemplo, simplemente ocurren.

Algunas organizaciones tratan a todos los cambios como una circunstancia accidental.

El cambio organizacional no debe dejarse al azar; debe ser planeado; esto significa que no puede ser establecido en un instante, sino que es un proceso continuo.

Sólo en el segundo caso se describe un cambio planeado.

Sin embrago estamos interesados en las actividades de cambio que son productivas y tienen un propósito.

¿Cuáles son las metas del cambio planeado?

Mejorar el comportamiento del empleado.

Mejorar la capacidad de la organización para adaptarse a los cambios en su ambiente

Aumentar la eficacia

El DO es una respuesta al cambio. Con él se realiza un PROCESO DE CAMBIO PLANEADO.

Pero... ¿cuál es la razón para realizar el CAMBIO?

LA EFICACIA como LA RAZON DEL CAMBIO.

.... el desarrollo organizacional es un proceso para enseñar a las personas la forma de resolver sus problemas, aprovechar las oportunidades y aprender a hacer todo esto cada vez mejor a través del tiempo

El objetivo del cambio es la organización y el desarrollo individual.

Cómo el término lo sugiere, el desarrollo organizacional se refiere al desarrollo de las organizaciones, pero también se refiere al desarrollo de los individuos.

Este doble enfoque es una característica distintiva del D.O.

El DO emplea un planteamiento de sistemas, en éste sentido el especialista sabe que es imposible transformar una parte de la organización sin influir en las otras.

Desarrollo Organizacional es todo cambio planeado.

“Cambio” significa que el nuevo estado de las cosas es diferente al antiguo

estado de las cosas.

Según Stoner (1995), el cambio planeado es definido como un proyecto implementado de forma deliberativa, visando una innovación estructural, una nueva política, un nuevo objetivo, una nueva filosofía, un nuevo clima y un nuevo estilo de operar.

Envuelve “toda” la organización o una parte significativa de la misma, siendo una respuesta adaptativa al medio en que esta insertada.

El Desarrollo Organizacional ayuda a los líderes a abordar y adoptar el cambio desde la perspectiva de que el cambio es una oportunidad y no una amenaza.

El cambio tiene diferentes facetas.

Por ejemplo, puede ser deliberado (planeado) o accidental ( no planeado).

La magnitud del cambio puede ser grande o pequeña.

En términos de su alcance, puede afectar a muchos elementos de la organización, o solo a unos cuantos.

Puede ser rápido (abrupto, revolucionario), o lento (evolutivo).

El nuevo estado de las cosas puede tener una naturaleza totalmente diferente del antiguo estado de las cosas (cambio fundamental, de quantum o de segundo orden), o bien el nuevo estado de las cosas puede tener la misma naturaleza con nuevos aspectos o características (cambio incremental o de primer orden).

Cada una de estas facetas es importante, porque todas requieren diferentes acciones por parte de los lideres y de los practicantes del DO.

Si consideramos a la organización como un sistema social abierto en interacción con su medio, entonces debemos aceptar que el medio la condiciona y que ella, a su vez, condiciona su medio.

Si el medio condiciona a la organización, la organización debe adaptarse a él, indefectiblemente.