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IX. MUNDO DEL TRABAJO
Coloquio de la OIT de los Empleadores
sobre el Futuro del Trabajo
Los días 5 y 6 de diciembre de 2013, la Oficina de Actividades para los Empleadores
(ACT/EMP) de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) realizó el Coloquio
sobre el Futuro del Trabajo. La OIT señala que éste forma parte de una serie de
coloquios que la ACT/EMP organiza cada dos años, en los que reúne a especialistas y
líderes de opinión, junto con expertos de la comunidad empresarial, para examinar los
datos disponibles y extraer enseñanzas del intercambio cultural de idea. Así, el objetivo
del coloquio es fortalecer las ideas y las propuestas de los empleadores presentadas en
foros nacionales e internacionales con los mejores conocimientos y reflexiones
disponibles.
A continuación se presentan las notas informativas que publicó la OIT en las que
proporciona los antecedentes y el marco conceptual del tema del coloquio. De igual
forma, se reproducen dos de los artículos expuestos en el mismo: “Inquietud y
Tecnología, pasado y presente” y “Brotes incipientes en el mercado de trabajo: Una
cornucopia de experimentos sociales”.
1708 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Coloquio de la OIT de los Empleadores sobre el Futuro del Trabajo
Antecedentes
El futuro del trabajo
El mundo del trabajo está experimentando profundos cambios, impulsados por la
mundialización, la tecnología, las transiciones demográficas y muchos otros
elementos. Uno de los efectos de estos cambios parece ser la disminución de las
relaciones de trabajo permanentes y el aumento de otras modalidades de trabajo. Otro
efecto es la polarización del mercado de trabajo, así como el número cada vez menor
de puestos de trabajo que requieren competencias de nivel medio frente a los que
requieren competencias elevadas que no todo el mundo tiene y los que requieren pocas
calificaciones y están mal remunerados. Es probable que estas tendencias se
estabilicen en algún momento con la creación de nuevos empleos en la franja media
que tal vez hoy no existan, pero las causas son de tipo estructural y cambiarán las
características del mercado de trabajo para siempre, al igual que ocurrió en el pasado,
cuando la mecanización transformó la manufactura y la agricultura. Las diferencias las
encontraremos en el ritmo del cambio y en el nivel de competencias humanas que
serán sustituidas por máquinas.
Las confrontaciones que observamos hoy en relación con la flexibilidad y las nuevas
modalidades de trabajo nos revelan la importancia que debemos conceder a la
transformación fundamental que está produciéndose. Debatiremos sobre todo cómo
adaptar nuestros sistemas a estas novedades, con unos reglamentos mejor adaptados a
las nuevas relaciones de trabajo y una educación que prepare a las personas para las
nuevas funciones.
Mundo del Trabajo 1709
Las empresas tendrán que liderar el debate, que reviste importancia para la estabilidad
social y la confianza en la economía de mercado.
El futuro del trabajo: qué indican los datos y qué significa
El trabajo como lo conocíamos
El trabajo siempre ha sido tradicionalmente la actividad a través de la cual el hombre
ha obtenido sus medios de subsistencia, por lo que es fundamental para la experiencia
humana. Ha configurado la sociedad y nos define como personas. Como dijo el Banco
Mundial en su Informe sobre el desarrollo mundial de 2013: “el empleo es lo que
ganamos, lo que hacemos e incluso lo que somos”1.
El empleo, como contexto del trabajo, evolucionó de la antigua relación amo-sirviente
y a través del sistema gremial de organización de oficios y profesiones en las ciudades.
Cuando este tipo de relación era permanente, la movilidad social era escasa y el trabajo
lo definía la familia y el origen social.
El modelo de empleo creado por la revolución industrial liberó a las personas de los
roles que hasta entonces les imponía su origen, abriendo la puerta a la movilidad
social, funcional y geográfica. El trabajo dentro de la relación laboral, tal y como lo
conocemos hoy, con derechos y obligaciones establecidos por ley, se convirtió en
norma en muchas partes del mundo tras la Segunda Guerra Mundial.
Con la evolución del trabajo, evolucionó el trabajador. La educación y las
competencias se convirtieron en factores importantes a la hora de determinar las
opciones de empleo disponibles para las personas. Un trabajador de hoy con un nivel
medio de competencias tiene muchas más calificaciones que un trabajador de su
1 Banco Mundial, 2012: Informe sobre el desarrollo mundial, 2013: Empleo.
1710 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
mismo nivel de hace veinte años. Hubo un tiempo en que las competencias que uno
tenía al entrar en el mercado de trabajo seguían siendo útiles hasta la jubilación. Hoy,
las innovaciones se producen con tanta rapidez que los trabajadores tienen que
actualizar constantemente su formación mientras las empresas se adaptan para seguir
siendo competitivas.
Impacto de la tecnología en el empleo
Los avances en los transportes y las comunicaciones han conectado el mundo y
cambiado el modo de trabajar. La automatización ha suprimido la parte más ingrata y
los peligros que comportaba el trabajo, aumentando la productividad del esfuerzo
humano. Ha cambiado el marco de la competencia tanto para los productos como para
los servicios, abriendo un mercado mundial y está nivelando las diferencias entre
países con la mejora del nivel de vida en las economías más pobres.
Al tiempo que ha ampliado la capacidad del hombre e impulsado la productividad, la
tecnología también ha sustituido al hombre en muchas tareas. La energía hidráulica y
la energía eléctrica han sustituido el esfuerzo físico del hombre y multiplicado de
manera exponencial su capacidad para transformar y mover cosas, por lo que muchos
trabajadores manuales han tenido que encontrar otro modo de ganarse la vida. No
obstante, en términos generales, más personas tienen mejores empleos y el efecto neto
de la tecnología ha sido un considerable aumento de los niveles de vida. De hecho, la
introducción de tecnologías transformadoras como el motor de vapor, la electricidad,
el teléfono o Internet ha provocado un aumento del número de personas con un puesto
de trabajo.
Lo que sí que es nuevo es que se crean tecnologías que no sólo sustituyen el esfuerzo o
el logro físico. Las computadoras ya utilizan lectores de reconocimiento de huellas
digitales y establecen complejas comunicaciones, dos capacidades que, unidas, las
Mundo del Trabajo 1711
sitúan en un territorio que considerábamos exclusivamente humano2. Otra característica
importante de la tecnología es el ritmo vertiginoso al que evoluciona y es asimilada en
todo el mundo. Tim Cook, Consejero Delegado de Apple, dijo “sólo dos años después
de lanzar el primer iPad, ya habíamos vendido 67 millones de unidades. Tardamos 24
años en vender el mismo número de Macs, cinco años en vender tantos iPods, y más de
tres años en el caso de los iPhones.”3 Esta observación resume la pauta general que
sigue la adopción de la tecnología a lo largo de los siglos. Transcurrieron 30 años para
que, desde la fecha en que la electricidad estuvo disponible para el consumidor,
alcanzase una tasa de penetración del 10% en el mercado de los Estados Unidos de
Norteamérica, el teléfono tardó 25 años, la televisión 12 años, la computadora personal
nueve años, y los dispositivos de tableta menos de tres años4.
Es cierto que son ejemplos de países desarrollados, pero factores determinantes clave de
la asimilación de la tecnología como la formación de capital humano y la apertura al
comercio y a la inversión también están aumentando rápidamente en los países en
desarrollo. Es pues una cuestión de tiempo, pero no demasiado, antes de que el impacto
de la tecnología moderna también llegue a esos países.
La tecnología es uno de los principales impulsores de la polarización del empleo y los
salarios en la fuerza de trabajo de las economías desarrolladas5, a la que incluso se
atribuye en ocasiones “la desaparición de la clase media” debido a que ha conllevado la
disminución de la proporción de empleos que requieren calificaciones de tipo medio y
el aumento de los que requieren calificaciones altas y de los que requieren
2 Erik Brynjolfsson y Andrew McAfee, Race Against the Machine, (2011).
3 Brian X. Chen en New York Times, 24 de abril de 2012 http://bits.blogs.nytimes.com/2012/04/24/ipad-growth-
apple/. 4 Michael DeGusta, “Are Smart Phones Spreading Faster Than Any Technology in Human History?” MIT
Technology Review, 9 de mayo de 9 2012. 5 David Autor, David Dorn, Gordon Hanson, “Untangling Trade and Technology: Evidence from Local Labor
Markets”, marzo de 2013.
1712 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
calificaciones bajas.6 Los trabajos de procesamiento y transformación del nivel medio
son los que tienden a ser automatizados o sustituidos por tecnología digital, y son
muchas las personas que en la actualidad desempeñan estos trabajos.
La desaparición de la relación de trabajo tradicional
Las características de la relación de trabajo también están cambiando, así como el modo
de distribuir las tareas relacionadas con el mismo. La relación permanente que existía
entre el trabajador y la empresa, así como prácticas relacionadas como los
complementos salariales vinculados a la antigüedad, son cada vez menos habituales.
Las empresas reducen el número de empleados debido sobre todo a la actual
incertidumbre económica, pero también con objeto de disponer de suficiente
flexibilidad para hacer frente a futuros impactos. Existen también factores estructurales
que afectan a la relación de trabajo tradicional. La complejidad cada vez mayor de los
sistemas de producción y la inestabilidad de los mercados en un contexto de desarrollo
de las tecnologías y de mayor interconectividad en un mundo globalizado hacen de la
flexibilidad numérica y funcional un factor decisivo para el éxito empresarial. Las
empresas de contratación de personal de muchos países están registrando un notable
aumento de su actividad. Al mismo tiempo, la proliferación del trabajo en régimen de
subcontratación, el trabajo temporal y el ocasional han provocado violentos
enfrentamientos en algunos países.
Gran parte de la legislación relativa al mercado de trabajo y a la protección de los
trabajadores, que se basa en la relación de trabajo tradicional, no se ajusta al nuevo
escenario del mundo laboral. Como dijo un comentarista, “es posible que estemos
adentrándonos en un período en que, para mantener la cohesión social y conservar los
6 Lawrence Katz, Robert Margo “Technical Change and the Relative Demand for Skilled Labor: The United
States in Historical Perspective”, enero de 2013.
Mundo del Trabajo 1713
valores esenciales de la equidad y la movilidad intergeneracional, sea necesario realizar
grandes ajustes en los modelos de empleo, la semana laboral, los contratos de trabajo,
los salarios mínimos y la prestación de servicios públicos esenciales”.7
Hay valores humanos y sociales esenciales que deben preservarse, aunque la sociedad
cambie. Algunos expertos destacados han llegado a la conclusión de que “existe una
necesidad apremiante de políticas, estrategias normativas y acuerdos institucionales
nuevos que, en un contexto muy distinto, produzcan los resultados sociales y
económicos positivos que antes se asociaban a la era de los contratos de trabajo tipo y
los mercados de trabajo reglamentados”8.
Mientras las personas dependan del trabajo para subsistir, no es viable un sistema en el
que el trabajo no esté garantizado y no sea previsible para la mayoría de la población.
El desafío
Es preciso que entendamos mejor qué impulsa el cambio y hacia donde nos lleva,
que analicemos qué opciones tenemos que satisfagan las necesidades de las
personas y preserven la cohesión social.
Debemos tomar medidas ya para garantizar que el escenario que se nos presenta
responda a las necesidades sociales, incluídos los aspectos materiales de la
subsistencia y la posibilidad para las personas de mejorar su estatus social y
económico de acuerdo con sus competencias, preservando al mismo tiempo un
sistema que respete las libertades individuales.
7 Michael Spence, Technology and the Employment Challenge, Project Syndicate, 15 de enero de 2013.
8 Katherine V.W. Stone and Harry Arthurs (dir.), “Rethinking Workplace Regulation”, 2013 Russell Sage
Foundation.
1714 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
En el coloquio participaron representantes de los empleadores y de las empresas de todo
el mundo. Los principales temas abordados fueron:
1. Cómo está cambiando el mundo del trabajo: análisis de los datos.
2. Impacto de la tecnología en el empleo.
3. La necesidad de contar con legislaciones que se ajusten mejor al nuevo
mundo del trabajo.
Entre los resultados esperados por este coloquio figuraron:
Determinación de estrategias clave.
Propuestas de estudios.
Recomendaciones para la adopción de medidas por las asociaciones
empresariales.
Propuestas de cambio de políticas.
Fuente de información:
http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/actemp/whatwedo/events/2013/symposium.htm
http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/actemp/downloads/events/2013/symp/concept_note_sp.pdf
Mundo del Trabajo 1715
Inquietud y tecnología, pasado y presente (OIT)
En el Coloquio de los Empleadores sobre el Futuro del Trabajo organizado por la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), que se llevó a cabo los días 5 y 6 de
diciembre de 2013, se expuso el siguiente ensayo titulado “Inquietud y Tecnología,
pasado y presente”.9
“En los cuatro años transcurridos desde que se declaró el “fin oficial” de la gran
recesión, la producción en los Estados Unidos de Norteamérica experimentó un rápido
aumento. Aun así, el empleo en los Estados Unidos de Norteamérica sigue estando dos
millones por debajo del registrado antes de la recesión, la tasa de desempleo ronda el
máximo de los últimos dos decenios y la proporción de adultos que trabajan está cuatro
puntos porcentuales por debajo del nivel más alto alcanzado en el año 2000. Esta
continua escasez de empleo ha llevado a muchos economistas y comentaristas populares
a preguntarse en voz alta si somos víctimas de una enfermedad grave que afecta al
empleo. Y de ahí a preguntarse también si la enfermedad no es otra que la propia
productividad. ¿Acaso la mecanización y la informatización nos han llevado a la
obsolescencia? ¿Corremos el riesgo de perder la “carrera contra la tecnología”? como
alegan los economistas del Instituto Tecnológico de Massachussetts (MIT), Erik
Brynjolfsson y Andrew McAfee, en una publicación reciente. ¿Es el desacelerado
mercado de trabajo de 2013 uno de los “cinco jinetes del apocalipsis robótico”?, como
advierte Kevin Drum en un número reciente de la revista Mother Jones. Y ¿es cierto
que las “máquinas inteligentes” amenazan a nuestros hijos con una “larga penuria”?,
como concluye un documento de trabajo escrito por los economistas Jeffrey Sachs y
Laurence J. Kotlikoff. ¿Acaso hemos acabado con el trabajo?, como se lamenta Noah
Smith en The Atlantic.
9 Ensayo elaborado por David Autor, profesor de economía y jefe adjunto del Departamento de Economía del
Instituto Tecnológico de Massachussetts (MIT), y David Dorn, profesor adjunto de economía, del Centro de
Estudios Monetarios y Financieros (CEMFI) de Madrid.
1716 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Si bien nadie puede estar seguro de lo que nos deparan las maravillas robóticas, sí que
es cierto que la inquietud de la población por los efectos adversos de los cambios
tecnológicos en el empleo tiene tras de sí una historia digna de ser recordada. A
principios del siglo XIX, un grupo de artesanos textiles ingleses conocidos como
ludistas o luditas (luddites en inglés) se amotinaron para destruir la maquinaria textil,
destrozando los telares automatizados, ya que, según ellos, amenazaban con reducir el
recurso a sus competencias. Fue tal su impacto que el término acabó acuñándose, y hoy,
un ludista es alguien que teme a las nuevas tecnologías o se opone a ellas, término que
rara vez tiene connotaciones positivas. Pero los ludistas tenían sus razones para
preocuparse, como explicamos a continuación.
Por regla general, los ludistas no son economistas. De hecho, durante decenios, los
comentaristas económicos han intentado disipar el temor de que los avances
tecnológicos reducen el empleo en general a medida que las máquinas sustituyen a las
personas. Los economistas suelen referirse a esta inquietud como “la falacia de la carga
de trabajo”, a saber, el supuesto de que un aumento de la productividad de la mano de
obra reduce los puestos de trabajo. Lo que falla en este razonamiento es dar por
supuesto que la cantidad de trabajo por hacer es finita. Aunque a primera vista pueda
parecer correcto, puede demostrarse que se trata de un razonamiento falso. En 1900, por
ejemplo, el 41% de la fuerza de trabajo de los Estados Unidos de Norteamérica
trabajaba en la agricultura. Tras un siglo de asombroso crecimiento de la productividad
agrícola, en el año 2000 la proporción del empleo agrícola era del 2%. La Revolución
Verde transformó la demanda de competencias físicas y congnitivas y el tejido mismo
de la vida americana, pero no redujo el total del empleo. Más bien, lo que ocurrió
durante el siglo XX fue que, con la incorporación de la mujer al mercado de trabajo,
aumentó la relación empleo-población, y la tasa de desempleo fluctuó cíclicamente, sin
que se observase una tendencia al aumento.
Mundo del Trabajo 1717
Los cambios tecnológicos destinados a ahorrar mano de obra sustituyen necesariamente
a los trabajadores en determinadas tareas y aumentan la productividad, pero a largo
plazo, estos progresos generan nuevos productos y servicios que aumentan los ingresos
nacionales y la demanda general de mano de obra en la economía. Era casi inconcebible
que en 1900 un agricultor hubiese previsto que un siglo después, la atención sanitaria, la
financiación, la tecnología de la información, los productos electrónicos de consumo, la
hostelería, el ocio y el entretenimiento darían empleo a muchos más trabajadores que la
agricultura. Pero las olas sucesivas de cambios tecnológicos han traído consigo tanto
destrucción de puestos de trabajo como creación de puestos nuevos, con un resultado
final de mayor riqueza social sin escasez de puestos de trabajo. Claro está, a medida que
prosperan las sociedades, los ciudadanos prefieren trabajar menos horas, tener más
vacaciones y jubilarse antes, lo que también es progreso.
Así pues, ¿el que los adelantos tecnológicos no supongan una amenaza para el empleo
quiere decir que los trabajadores no tienen nada que temer de las “máquinas
inteligentes”? La verdad es que sí hay lugar para la inquietud, y ahí es donde los
ludistas no estaban del todo equivocados. A medida que los adelantos tecnológicos
desplazan la demanda de mano de obra de actividades “viejas” a actividades “nuevas”,
algunos trabajadores salen ganando y otros salen perdiendo. Por ejemplo, en el siglo
XIX muchos ciudadanos británicos se beneficiaron de la introducción de telares nuevos
y más automatizados, para cuyo manejo se contrataron operadores no calificados, los
consumidores pudieron permitirse tejidos producidos en grandes cantidades, aunque es
poco probable que los trabajadores textiles calificados salieran finalmente beneficiados.
En resumen, los adelantos en automatización convertían sus competencias
especializadas en menos escasas, restándoles valor. Aunque no es del todo un
apocalípsis robótico, sí que es cierto que supone un costo real.
1718 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
De un tiempo a esta parte, la vertiginosa disminución del costo de los equipos
informáticos desde el decenio de 1970 ha creado enormes incentivos económicos para
que los empleadores sustituyan mano de obra cara por computadoras cada vez más
baratas y capaces. Estos rápidos adelantos, que vivimos todos los días, cuando
facturamos en el aeropuerto, compramos libros en línea, pagamos facturas desde el sitio
web de nuestro banco, o consultamos nuestro teléfono inteligente para buscar una
dirección, han despertado el temor de que las máquinas acabarán sustituyendo a los
trabajadores. Es lógico que cuando el desempleo es alto y el aumento de los puestos de
trabajo es bajo estos temores adquieran una mayor dimensión. ¿Acaso esta vez será
distinto?
Un punto de partida para el debate es que aunque las computadoras sean hoy
omnipresentes, no pueden hacerlo todo. La capacidad de una computadora para hacer
algo rápidamente y a bajo costo depende de la capacidad de un programador para
diseñar las directrices que le permitan hacer lo correcto en cada momento. Nos
referimos a las actividades de procedimiento, basadas en reglas, las “tareas rutinarias”
en las que actualmente destacan las computadoras. Se trata de tareas relacionadas con la
organización, almacenamiento, supresión o manipulación de información, o con la
ejecución de movimientos físicos definidos con precisión en procesos de producción.
Las evaluaciones del contenido de las tareas laborales concluyen de modo uniforme que
las tareas rutinarias predominan en trabajos que requieren competencias de nivel medio
como la contabilidad, el trabajo de oficina, la producción repetitiva y el trabajo de
contro/supervisión.
Como es lógico, la informatización ha reducido la demanda de trabajadores para
puestos con un elevado componente rutinario. Pero, como en el ejemplo de la
Revolución Verde, ello no significa que la demanda general de mano de obra haya
disminuido. A medida que las computadoras se han hecho con las tareas rutinarias, han
impulsado la demanda de trabajadores que desempeñan las tareas “no rutinarias” que
Mundo del Trabajo 1719
complementan las actividades automatizadas. ¿Cuáles son estas tareas no rutinarias?
Pueden dividirse en dos grandes categorías que se sitúan en los límites opuestos de la
clasificación de las competencias profesionales.
En un extremo encontramos las llamadas tareas “abstractas”, que requieren capacidad
de resolución de problemas, intuición, persuasión y creatividad. Se trata de tareas
características de ocupaciones profesionales, directivas, técnicas y creativas como el
derecho, la medicina, las ciencias, la ingeniería, el marketing y el diseño. Los
trabajadores más capacitados para dichas tareas suelen tener niveles altos de instrucción
y de capacidad analítica, y las computadoras les ayudan a transmitir, organizar y
procesar información.
En el extremo opuesto del espectro de las competencias profesionales encontramos las
llamadas “tareas manuales”, que requieren adaptación situacional, reconocimiento
visual y del lenguaje e interacción personal. Tareas como preparar una comida, llevar
una bandeja entre una multitud de personas en movimiento o limpiar una habitación de
hotel representan desafíos extremadamente complejos para la ingeniería de
programación informática. Pero desde un punto de vista humano, estas tareas manuales
son simples, requieren habilidades principalmente innatas como la destreza, una buena
visión, el reconocimiento del lenguaje y tal vez algo de formación. La buena noticia
para los trabajadores es que las personas pueden desempeñar estas tareas, mientras que
los robots no pueden, y probablemente no puedan durante muchos años. La mala noticia
es que las competencias necesarias para desempeñar estas tareas no escasean, lo que
significa que, por lo general, las tareas con un elevado componente manual están mal
remuneradas.
Durante los treinta últimos años, la rápida informatización ha impulsado una
polarización del empleo y el crecimiento de éste se ha concentrado en las ocupaciones
mejor y peor remuneradas, las especializadas en tareas “abstractas” o tareas
1720 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
“manuales”, al tiempo que han disminuido las ocupaciones “rutinarias” con
retribuciones medias. La polarización del empleo se observa tanto a nivel nacional, en
los Estados Unidos de Norteamérica y en la mayoría de los países de Europa
Occidental, como a nivel regional, también en los Estados Unidos de Norteamérica.
Nuestro estudio revela que ciudades como Dallas, San Francisco y Chicago, que
históricamente se habían especializado en industrias caracterizadas en gran medida por
ocupaciones rutinarias, se informatizaron más rápidamente durante los tres últimos
decenios y experimentaron, simultáneamente, una polarización del empleo más acusada
que regiones con poco empleo rutinario como Pittsburgh, San Antonio o Palm Beach.
Las regiones que se polarizaron rápidamente experimentaron disminuciones
especialmente importantes en las ocupaciones de remuneración media de tipo
administrativo y productivo. Aun así, sorprende observar que las tasas generales de
empleo de estas regiones se hayan visto muy poco afectadas. El aumento del empleo
registrado en ocupaciones bien remuneradas de tipo directivo, profesional y técnico y en
ocupaciones mal remuneradas pertenecientes a los servicios ha compensado la pérdida
de empleos rutinarios.
Así pues, la informatización no está reduciendo la cantidad de puestos de trabajo, sino
que está disminuyendo la calidad del empleo para un importante subgrupo de
trabajadores. La demanda de trabajadores con un nivel de educación alto que destacan
en tareas abstractas es considerable, pero el mercado de trabajo intermedio, aquel al que
pertenecen las tareas con un componente rutinario elevado, está hundiéndose. Los
trabajadores sin educación universitaria se concentran pues en empleos con un elevado
componente manual, como la restauración, la limpieza o la seguridad, que son
numerosos pero están mal remunerados. La bifurcación de las oportunidades de empleo
contribuye a un aumento histórico de la desigualdad en los ingresos. La buena fortuna
de los trabajadores con un nivel de educación alto contrasta con la experiencia de los
trabajadores con competencias medias que, cada vez más, pueden verse remplazados
por equipos informáticos mucho más baratos. Como en el caso de los tejedores en el
Mundo del Trabajo 1721
siglo XIX, que luchaban para detener la ola de cambio tecnológico que arrasaba el
sector industrial, hoy, los trabajadores que desempeñan tareas con un elevado
componente rutinario pueden enfrentarse a una menor seguridad en el empleo, una
disminución de los ingresos y una movilidad creciente.
¿Cómo podemos ayudar a los trabajadores a surcar la ola de cambio tecnológico para no
verse arrastrados por ella? Una de las recomendaciones preferidas de los economistas es
que los ciudadanos deberían invertir en mejorar su nivel de educación. La demanda
creciente de trabajadores capaces de desempeñar tareas abstractas ha traído consigo un
aumento de la remuneración de los trabajadores con educación universitaria. A pesar
del elevado costo que supone, nunca antes la educación universitaria había sido tan
rentable. Con todo, sigue sin ser una solución integral a los problemas del mercado de
trabajo. No todos los graduados de escuelas secundarias en los Estados Unidos de
Norteamérica, por no decir los trabajadores desplazados en plena carrera profesional,
están académica o temperamentalmente preparados para obtener un título universitario
de cuatro años. Sólo el 40% de los norteamericanos entra en la universidad tras su
graduación en la escuela secundaria y, transcurridos ocho años, más del 30% de éstos
no ha obtenido su título universitario.
Con todo, la buena noticia es que no parece que los empleos con remuneración media
para trabajadores con educación de nivel medio vayan a desaparecer por completo.
Mientras que muchos empleos que requieren competencias de nivel medio pueden verse
absorbidos por la automatización, hay otros que exigen una combinación de tareas que
sitúan a los humanos en posición ventajosa respecto a las máquinas. Un ejemplo
destacado es el de la categoría de los paramédicos, los técnicos en radiología, los
flebotomistas o los técnicos en enfermería, un grupo profesional de ocupaciones que
requieren competencias medias y están bien remuneradas muy numeroso y que aumenta
con rapidez. Si bien los paraprofesionales no suelen tener un título de cuatro años, sí
que tienen uno o dos años de formación profesional post-secundaria.
1722 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Estos puestos que requieren competencias medias prevalecerán, y crecerán
potencialmente porque conllevan tareas que no pueden desagregarse fácilmente, con las
máquinas, por un lado, para llevar a cabo las tareas rutinarias, y los trabajadores, por
otro, realizando las tareas restantes, sin que ello suponga una disminución notable de la
calidad. Pongamos, por ejemplo, la situación tan frustrante que experimentamos cuando
llamamos a una empresa de programas informáticos para obtener asistencia técnica, y
nos damos cuenta de que el técnico que nos atiende no sabe más que consultar algunas
preguntas rutinarias en su pantalla, es decir, no es más que un “muñeco parlante”, no
está formado para resolver problemas. Este ejemplo recoge una división factible de
trabajo: las máquinas, que realizan las tareas rutinarias técnicas, como buscar cuestiones
conocidas en una base de datos de apoyo, y los trabajadores, que desempeñan la tarea
no rutinaria de contestar amablemente a la persona que llama mientras lee en voz alta
un texto preparado. Pero esta forma de organización del trabajo no suele ser productiva,
puesto que no consigue aprovechar las complementariedades entre las competencias
técnicas y las interpersonales. Es decir, por lo general las tareas rutinarias y las tareas no
rutinarias coexisten en una ocupación en la medida en que se complementen, es decir, la
calidad del servicio mejora cuando el trabajador combina los conocimientos técnicos
con la flexibilidad personal.
Este razonamiento sugiere que muchos de los empleos que requieren competencias
medias que persistan en el futuro combinarán tareas técnicas rutinarias con el conjunto
de tareas abstractas y manuales en las que los trabajadores cuentan con ventaja
comparativa: interacción interpersonal, flexibilidad, adaptabilidad y resolución de
problemas. Los paramédicos son un ejemplo de esta hábil combinación, pero la
descripción general también se ajusta a numerosas ocupaciones que requieren
competencias en los ámbitos del comercio y las reparaciones, como los fontaneros, los
constructores, los electricistas, los instaladores de calefacción, ventilación y aire
acondicionado, los técnicos de automoción, los especialistas en marketing, e incluso a
ocupaciones administrativas modernas que incluyen funciones de coordinación y toma
Mundo del Trabajo 1723
de decisiones, que no se limitan a la mecanografía y el archivo. De hecho, aunque
algunas ocupaciones que requerían un nivel medio de competencias están siendo
devaluadas o despojadas de sus tareas técnicas rutinarias, por ejemplo, los corredores de
bolsa, otras ocupaciones técnicas del extremo superior están convirtiéndose en
accesibles a trabajadores con competencias técnicas menos complejas, como las
enfermeras prácticas (NP) que, cada vez más, sustituyen al médico en algunas tareas de
diagnóstico y prescripción. Lawrence Katz, de la Universidad de Harvard, les ha puesto
a estos trabajadores, que combinan con éxito las competencias de base de la educación
secundaria con competencias profesionales específicas, un nombre muy acertado, les ha
llamado los “nuevos artesanos”.
En resumen, la perspectiva que tienen ante sí los trabajadores que no han acabado los
estudios universitarios es incierta, pero no está desprovista de esperanza. Habrá
oportunidades en empleo para trabajos que requieran competencias de nivel medio, pero
no serán ni obreros ni empleados de oficina como en el pasado. Lo que seguramente
encontraremos cada vez más son empleos entre las filas de los “nuevos artesanos”:
enfermeras prácticas y asistentes médicos licenciados; maestros, tutores y guías de
aprendizaje en todos los niveles de la educación; diseñadores de cocinas, supervisores
de la construcción y personal comercial calificado en los distintos tipos de comercio;
reparadores expertos y técnicos de apoyo, y una infinidad de ocupaciones de formación
y asistencia personal, como terapeutas físicos, formadores personales, coaches y
orientadores. Estos trabajadores combinarán hábilmente competencias técnicas, a
menudo obtenidas en formación profesional post-secundaria, con interacción
interpersonal, flexibilidad y adaptabilidad para ofrecer servicios que sólo pueden prestar
las personas.”
Fuente de información:
http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/actemp/downloads/events/2013/symp/technology_anxiety_sp.pdf
1724 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Brotes incipientes en el mercado de trabajo:
Una cornucopia de experimentos sociales (OIT)
El documento “Brotes incipientes en el mercado de trabajo: Una cornucopia de
experimentos sociales”10
fue expuesto en el Coloquio Internacional de Empleadores
sobre el Futuro del Trabajo organizado por la OIT, que se llevó a cabo los días
5 y 6 de diciembre de 2013. A continuación se presenta el contenido íntegro del
documento.
1. Introducción
En los dos últimos decenios se ha observado una transformación de la naturaleza del
trabajo en los países industriales, una transformación que tendrá profundas
ramificaciones en los próximos decenios. Durante la mayor parte del siglo XX, el
concepto de “empleo” significaba un empleo estable con un nivel de salario decente,
una expectativa de aumentos periódicos de carácter progresivo de la remuneración, y
vías despejadas para la promoción. En algunos lugares, la seguridad del empleo era tan
férrea que resultaba prácticamente imposible que los trabajadores perdieran su empleo,
aunque sus empleadores estuvieran a punto de atravesar una catástrofe económica.
Además, el contrato modelo de trabajo garantizaba que los trabajadores tuvieran no
solo empleos de duración indeterminada, sino también un amplio conjunto de
prestaciones y un seguro social fiable. Aunque se observaban diferencias de un país a
otro, los trabajadores que tenían empleo casi siempre recibían de su empleador o del
Estado pensiones, seguro de salud, seguro contra accidentes laborales, prestaciones por
vacaciones, licencia de maternidad, prestaciones de muerte, y otros tipos de protección
de bienestar social. La combinación de empleos permanentes, ingresos crecientes de
10
Escrito por Katherine Van Wezel Stone, quien señala lo siguiente:”Una gran parte del presente documento se
basa en mi labor conjunta con Harry Arthurs que tuvo como resultado nuestro libro titulado Rethinking
workplace regulation: Beyond the standard contract of employment (K.V.W. Stone y H. Arthurs) (Russell
Sage Foundation Press, 2013). En particular, las primeras tres secciones del presente documento se basan en
gran medida en la introducción del libro de Stone y Arthurs, “The Transformation of Employment Regimes: A
Worldwide Challenge” (págs. 1-12).
Mundo del Trabajo 1725
carácter confiable, y un conjunto de protección social permitía que la mayoría de los
trabajadores tuvieran una vida estable y que sus ciclos vitales fueran predecibles.
Sin embargo, desde finales de los años setenta, el modelo estándar de empleo ha
estado decayendo en todo el mundo industrializado. La seguridad del empleo y los
conjuntos de amplias prestaciones han desaparecido del lugar de trabajo al mismo
ritmo que las máquinas de escribir y los dictáfonos. Las empresas han rechazado las
relaciones de trabajo a largo plazo y han optado por otros tipos de modalidades de
empleo en lugar de esas. El resultado es que, en la actualidad, tener un empleo no
significa tener seguridad o prestaciones laborales, sino una relación transitoria con una
entidad empleadora que supone un intercambio de horas de trabajo por un salario y
nada más. Aunque el empleo perdure en el curso del tiempo, no cabe suponer o tener
la expectativa razonable de que así será.
Esos cambios de la naturaleza del empleo están socavando los actuales arreglos
normativos en materia laboral. Se están desmantelando las instituciones y legislaciones
que organizaban y regían las relaciones de trabajo durante el siglo pasado. Las que
quedan ya no son adecuadas para dar respuesta a las cuestiones y necesidades de
amplios sectores de la población. El trabajo precario en todas sus formas está
aumentando rápidamente, generando inestabilidad, inseguridad y frustración en las
personas y amenazando con desbaratar el entramado social.
En el presente documento se abordan los cambios que se han producido en el empleo
en los países industriales adelantados. Se examinan las tendencias que muestran el
modo en que la seguridad del empleo y las demás características del contrato modelo
de trabajo se están desvaneciendo, para luego describir las medidas puestas en
aplicación en algunos países o regiones con el fin de proteger a los trabajadores y
aliviar la inseguridad generada por las actuales prácticas en materia de recursos
1726 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
humanos. Por último, se analizan las enseñanzas que pueden extraerse de las políticas
y programas de otros países concebidos para mejorar las condiciones de trabajo.
2. El contrato modelo de trabajo
El contrato modelo de trabajo pasó a ser la norma en las grandes empresas
manufactureras durante muchos años del siglo XX. Esa forma de empleo no surgió
plenamente desarrollada. Se creó mediante las prácticas de las grandes empresas
manufactureras en materia de recursos humanos, se vio reforzada por la presión de los
sindicatos y recibió el respaldo de los diversos sistemas de legislación laboral en las
naciones industriales. Gradualmente, en la primera mitad del siglo XX, los sistemas
jurídicos que regulaban el empleo emergieron en varios países que adoptaron ese
modelo como patrón. En consecuencia, a mediados del siglo XX, las naciones más
industriales contaban con sistemas de legislación laboral que ofrecían amplia
protección a la seguridad del empleo ya fuese por ley, contrato o costumbre.
Asimismo, en la mayoría de los países existían legislaciones que fomentaban la
negociación colectiva a nivel empresarial o industrial, sobre la base de la
representación de los trabajadores que tenían empleos a largo plazo. También tenían
legislaciones que limitaban los tipos de contratos permisibles de empleo en función de
los contratos modelos de trabajo y restringían severamente las posibilidades con que
contaban las empresas para utilizar trabajadores temporales, trabajadores a corto plazo
o contratistas independientes.
Aunque el perfil básico del contrato modelo de trabajo era similar en los distintos
países, los sistemas jurídicos que emergieron para respaldarlo mostraban grandes
diferencias. En algunos países, el Estado regulaba la seguridad del empleo por ley. En
otros, se negociaba como parte de un sistema estatal de negociación colectiva y en
otros aun era producto de la costumbre reforzada por los mecanismos jurídicos.
Además, en algunos países, el Estado ofrecía una amplia gama de prestaciones sujetas
Mundo del Trabajo 1727
a impuestos relacionadas con el trabajo como formación profesional, seguro de
empleo, centros de colocación, asistencia ambulatoria, así como prestaciones de
acceso universal: por ejemplo, atención médica, vivienda social, y educación tanto
para los trabajadores como para los demás. En otros países, los empleadores eran
quienes concedían esas prestaciones como requisito jurídico en respuesta a la presión
ejercida por los sindicatos mediante la negociación colectiva o como parte de una
estrategia para contratar y conservar una fuerza de trabajo leal y productiva.
Sin duda alguna, el contrato modelo de trabajo nunca fue universal. En cada país
abarcaba distintas proporciones de la fuerza de trabajo y, dentro de ésta, distintos
sectores y segmentos. Era una característica más propia de las grandes empresas
manufactureras y del sector público que de las pequeñas empresas o del sector de
servicios, era más probable que abarcara hombres en vez de mujeres, y era más
asequible para las poblaciones bien establecidas que para los inmigrantes recién
llegados o las minorías raciales y étnicas. Sin embargo, teniendo en cuenta todas esas
variaciones, el contrato modelo de trabajo era tanto el paradigma que fundamentaba
gran parte de las políticas y prácticas laborales como el ideal al que estas aspiraban.
En los dos últimos decenios, la importancia del contrato modelo de trabajo ha
disminuido. Muchos países industrializados han liberalizado sus mercados de trabajo,
han derogado leyes laborales, han hecho menos estricta las garantías de los empleados
y han reducido las prestaciones estatales o legales de todo tipo. En parte, esos cambios
han coincidido con los de la economía política mundial. La ideología fundamentalista
acerca de los mercados, los programas de liberalización comercial, y las medidas de
austeridad fiscal han obtenido el apoyo de Gobiernos, partidos políticos, pensadores
académicos y comunidades normativas en todo el mundo desarrollado. En parte, han
coincidido con importantes cambios de la estrategia e ideología de la gestión.
1728 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
La globalización ha impulsado muchos de esos cambios. Dado que los actuales
sistemas comerciales se conformaron en los años ochenta y noventa, las empresas que
tenían cuotas de mercado estables resultaron afectadas por la competencia extranjera
que ponía en jaque sus posiciones de mercado. El impulso de captar mercados y
recortar costos dio lugar a que las empresas replantearan sus estrategias en materia de
recursos humanos. A tal efecto, rechazaron las relaciones de trabajo estables a largo
plazo que habían mantenido de antiguo y procuraron simplificar sus operaciones
haciendo que su fuerza de trabajo, así como sus ofertas de productos y abastecimiento
de existencias, fueran más flexibles.
La tecnología ha facilitado muchos de esos cambios. Las empresas están respondiendo
más rápidamente a una gama más amplia de señales de mercado, sustituyendo a
operarios por maquinaria digitalizada y dispersando las operaciones a lo largo de una
cadena de suministro de empresas de enlace locales y extraterritoriales. Cada uno de
esos acontecimientos evidentemente ha repercutido en el modo en que se contrata,
forma, gestiona y despide la mano de obra y, por consiguiente, en la pertinencia del
contrato modelo de trabajo.
La tecnología también ha impulsado el cambio. Las empresas que toman parte activa
en una búsqueda con empeño de una ventaja competitiva en un mundo globalizado
estiman que deben mejorar su capacidad de innovación. La innovación requiere que,
en algún momento determinado, las empresas puedan movilizar una serie de
competencias pertinentes para realizar nuevas tareas a un costo que les brinde dicha
ventaja. Habida cuenta de que la tecnología y los mercados cambian con celeridad, las
necesidades de competencias varían rápidamente, con lo cual se necesitan
frecuentemente empleados con distintas competencias y los empleados titulares se
tornan superfluos. Asimismo, esa variación ha creado una nueva división internacional
del trabajo en constante evolución, ya que las funciones poco calificadas de baja
remuneración se trasladan al mundo en desarrollo, mientras que las que exigen mayor
Mundo del Trabajo 1729
sofisticación o proximidad a las sedes se conservan en las economías avanzadas. En
una situación de esa índole, los empleados locales a largo plazo, que son los
beneficiarios del contrato modelo de trabajo, suelen considerarse como una carga
onerosa en vez de un activo. En general, la flexibilidad ha sustituido a la estabilidad en
el léxico de los gerentes de empresas.
A causa de la globalización y los nuevos avances tecnológicos, las empresas han
rechazado las promesas de empleo a largo plazo y, en lugar de ello, han creado una
serie de relaciones de trabajo esporádicas a corto plazo11
. Por ejemplo, el porcentaje de
trabajadores con contratos de duración determinada o temporales creció hasta más del
doble en España, Francia, los Países Bajos e Italia entre 1985 y 2003. Asimismo, se
registraron aumentos considerables en el porcentaje de empleo temporal en Alemania,
Finlandia, Suecia y Portugal durante el mismo período12
. El porcentaje de empleo
ocasional de Australia prácticamente se duplicó entre 1982 y 200413
. Una tendencia
similar era evidente en el Japón, que experimentó un incremento del 25% de
trabajadores temporeros respecto de los trabajadores fijos en el quinquenio de
1999-2005, de manera que, en términos generales, aproximadamente un tercio de la
fuerza de trabajo japonesa son en la actualidad trabajadores empleados en modalidades
de empleo atípicas14
.
De manera simultánea, ha habido un cambio radical en las experiencias y las
expectativas de carrera de cada empleado. La mayoría de las personas ya no trabajan
para una sola empresa durante toda su carrera. Muchos trabajadores de edad avanzada
11
Para consultar una encuesta de datos sobre el aumento del empleo precario y atípico en los países de la OCDE
desde los años ochenta, véase Katherine V.W. Stone, “Appendix”, en K. Stone y H. Arthurs, Rethinking
employment regulation, óp. cit. (2013). 12
Gunther Schmid, “Sharing risks: On social risk management and the government of labour market
transitions”, en Ralf Rogowski, The European social model and transitional labour markets, gráfico 2, pág.
35 (Ashgate Publishers, 2008). 13
Iain Campbell y Peter Brosnan, Relative Advantages: Casual employment and casualization in Australia and
New Zealand, New Zealand Journal of Employment Relations 30, págs. 33 y 35 (2005). 14
Instituto Japonés de Política Laboral y Formación, Labour Situation in Japan and Analysis: Detailed
exposition, 2005/06, pág. 43.
1730 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
se ven obligados a cambiar de empleo, pese a sus expectativas previas de estabilidad
en la carrera, o a jubilarse anticipadamente con pensiones insuficientes. Muchos
trabajadores más jóvenes prevén cambiar de empleo con más frecuencia que sus
predecesores y así lo hacen15
. Asimismo, la mayoría reconoce que debe realizar
actividades de readaptación profesional para seguir en condiciones de trabajar. Por lo
tanto, muchos trabajadores, especialmente los trabajadores más jóvenes, se consideran
como agentes libres que venden sus conocimientos, competencias y talento en un
mercado de trabajo inestable. Del mismo modo que las empresas ya no demuestran
compromiso a largo plazo con sus trabajadores, muchos de ellos no prevén ni desean
pasar toda su vida con un empleador. En efecto, pueden terminar permaneciendo en
una sola empresa durante un período prolongado, pero esa no es su expectativa inicial
ni actual.
En el caso de un número creciente de trabajadores, esos cambios han dado lugar a que
el empleo ya no sea la relación a largo plazo de duración indeterminada del contrato
modelo de trabajo, sino más bien un arreglo temporal esporádico que podría renovarse
o no cada cierto tiempo. Por ejemplo, en Australia, las categorías de trabajo ocasional
a tiempo completo y trabajo permanente a tiempo parcial crecieron por separado más
del 200% entre 1992 y 200716
. En la mayoría de los países de Europa, los cambios
fueron igualmente radicales. El empleo temporal en Francia e Italia se incrementó de
menos del 5% de la fuerza de trabajo a cerca del 15% entre 1985 y 2009. En
Alemania, aumentó del 10 al 15% en el mismo período. En los Países Bajos, el empleo
temporal como porcentaje de la fuerza de trabajo se acrecentó del 8% a casi el 20% y
15
Véanse Karin Kurz, Sandra Buchholz, Paul Schmelzer y Hans-Peter Blossfeld, Young people’s employment
changes in flexible labour markets: A comparison of changes in eleven modern societies, en H. Blossfeld y
otros, Young workers, globalization and the labor market, págs. 352-353 (Edward Elgar Publishing, 2008). 16
Iain Campbell, Gillian Whitehouse y Janeen Baxter, Australia: Casual employment, part-time employment
and the resilience of the male breadwinner model, gráfico 4.1, pág. 10, cuadro basado en la Oficina de
Estadística de Australia, 2008 (Centro de Desarrollo de Políticas, documento de trabajo, 2009).
Mundo del Trabajo 1731
en España, del 15 al 25%. Sólo en el Reino Unido y Dinamarca el porcentaje de los
trabajadores con empleo temporal sí disminuyó en ese mismo período17
.
Las estadísticas reflejan un cambio de las experiencias de vida de un gran porcentaje
de la población. Por ejemplo, el número de jóvenes con un empleo permanente se ha
reducido notablemente en los países más adelantados18
. Hoy en día, las personas
pueden prever una serie de empleos durante toda su vida laboral, y una serie de
relaciones con el mercado de trabajo. Realizan un recorrido entre empresas, entre
empleo y desempleo, con trabajo por cuenta propia y formación de carácter
intermitente. Los empleados ya no esperan recibir una seguridad laboral de su
empleador, y las empresas ya no contratan de por vida ni imparten formación interna.
En lugar de ello, contratan competencias específicas, según sus necesidades, del
mercado de trabajo externo. Además, las empresas recurren cada vez más a
trabajadores temporales, trabajadores a corto plazo, trabajadores con contratos de
arrendamiento y contratistas independientes en lugar de empleados fijos. El nuevo
mercado de trabajo recompensa las competencias, la flexibilidad, la adaptabilidad y la
comercialización propia a nivel empresarial. Ya no busca ni valora las relaciones de
trabajo estables a largo plazo.
3. El vacío normativo
Durante toda la segunda mitad del siglo XX, la mayoría de los países del mundo
industrializado contaban con sistemas de legislación laboral que respaldaban el
contrato modelo de trabajo. Los distintos países utilizaban diferentes combinaciones
de regulación, negociación y costumbres para proporcionar a los trabajadores
17
Véase K. Stone, “Appendix”, en K. Stone y H. Arthurs, Rethinking workplace regulation, óp. cit., pág. 372,
gráfico A.2. Respecto del crecimiento de todas las modalidades de empleo atípicas en Europa durante los dos
últimos decenios, véase Precarious employment in Europe: A Comparative study of labour market related
risks in flexible economies, págs. 11-13, Informe final de la Comisión Europea, 2004 (Miguel Laparra
Navarro, coordinador). 18
K. Stone, “Appendix”, óp. cit., pág. 373, gráfico A.3. Las únicas excepciones son el Reino Unido y España.
1732 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
seguridad del empleo, ingresos estables, seguro social y otras prestaciones. Pese a
numerosas variaciones y muchos defectos, la legislación laboral nacional en el mundo
industrializado protegía a los trabajadores propiciando condiciones de empleo estables,
confiables y predecibles. Los sistemas de legislación laboral eran un aspecto de los
sistemas keynesianos predominantes de política económica, y funcionaban para
aumentar los salarios y estabilizar la demanda global.
Los sistemas de legislación laboral reflejaban las teorías predominantes de recursos
humanos que recomendaban a las empresas organizar el trabajo en relaciones estables
a largo plazo en los mercados de trabajo internos. Frederick Winslow Taylor, el
ingeniero estadounidense que fue el padre de la “gestión científica”, y los teóricos de
la gestión de personal de principios del siglo XX crearon esas teorías19
. Las teorías se
difundieron en todo el mundo industrializado, influyendo en las prácticas de empleo
desde Europa hasta el Japón y Australia20
.
Los sistemas de legislación laboral que emergieron mostraban diferencias de un país a
otro, pero casi todos se basaban en el principio de que los empleados tuvieran
contratos de empleo estable a largo plazo con un solo empleador. Por ejemplo, en los
Estados Unidos de Norteamérica, la legislación laboral del Nuevo Acuerdo y la Ley
Nacional de Relaciones Laborales organizaban los derechos de negociación colectiva
conforme a unidades de negociación estables en el seno de las empresas. La
legislación se fundaba en la noción de que los empleados tenían relaciones de trabajo a
largo plazo y facilitaba la sindicación de empleados en las grandes empresas que
19
Katherine V.W. Stone, “Origins of Job Structures in the Steel Industry”, en D. Gordon, M. Reich y R.
Edwards, Labour market segmentation (Lexington Books, 1975); Katherine V.W. Stone, From widgets to
digits: Employment regulation for the changing workplace (Cambridge University Press, 2004). Sanford M.
Jacoby, Employing bureaucracy: Managers, unions, and the transformation of work in American industry,
1900-1945 (Columbia University Press, 1985). 20
Katherine V.W. Stone, Globalization and flexibilization: The transformation of work in the 21st century [de
próxima aparición]. Judith A. Merkle, Management and ideology: The legacy of the international scientific
management movement (California University Press, 1980).
Mundo del Trabajo 1733
ofrecían empleo a largo plazo21
. Aunque en los Estados Unidos de Norteamérica no
había ningún amparo legal contra el despido injustificado, la mayoría de los sindicatos
negociaban únicamente la protección de causas en sus contratos colectivos, brindando
así seguridad del empleo a esos trabajadores, por lo general en grandes firmas que
lograban contar con sindicatos.
En varias partes de Europa continental, como España y Francia, se promulgaron leyes
en materia de despido injustificado que hacían que fuera prácticamente imposible
despedir a los empleados, otorgándoles la permanencia en el empleo de facto. En otras
partes de Europa, incluida Alemania, las leyes de renovación propiciaron que los
arreglos de seguridad del empleo derivados de la negociación colectiva fueran
aplicables a sectores completos de la economía, mientras que en el Japón se desarrolló
una cultura de empleo a largo plazo después de la Segunda Guerra Mundial, reforzada
por las decisiones judiciales que concedían protección contra el despido. La única
excepción importante fue Australia, donde no existía ninguna cultura o legislación que
brindara seguridad del empleo y la negociación a nivel empresarial era poco común.
En lugar de ello, el sistema australiano de arbitraje y sentencias generaba condiciones
de empleo uniformes a nivel sectorial de manera que se ofreciera protección laboral
basada en el sector en lugar del empleador.
Además, para alentar el empleo a largo plazo, la mayoría de los sistemas jurídicos
desaconsejaban cualesquiera otras formas de empleo e incluso las prohibían. Por
ejemplo, en el Japón, el empleo a corto plazo estaba muy reglamentado. La Ley de
Normas de Trabajo, aprobada en 1947, permitía a los empleadores celebrar contratos
de duración determinada únicamente cuando el período no fuera superior a un año. Esa
ley no se hizo menos estricta hasta 1998. Análogamente, hasta 1985, la Ley Japonesa
de Seguridad del Empleo prohibía, como “proyectos ilegales de dotación”, cualquier
arreglo mediante el cual un trabajador era contratado por una entidad y realizaba
21
Katherine V.W. Stone, From widgets to digits, óp. cit., págs. 206-216.
1734 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
labores bajo la supervisión de otra. El tipo de configuración descrita por ley es la típica
relación triangular entre ayuda temporal, arrendamiento de empleados y sectores de
dotación de trabajadores. Por consiguiente, el Japón no regulaba simplemente las
relaciones de trabajo con terceros como las agencias temporales, sino que las
prohibía22
.
A finales del siglo XX, esas legislaciones laborales fueron objeto de rechazo. El
entorno competitivo intensificado creó sistemas comerciales liberalizados y las nuevas
tecnologías de producción ejercían presión en las empresas para simplificar sus
operaciones, reducir su fuerza de trabajo y mejorar sus ofertas de productos para un
mercado voluble e implacable. En su empeño por realizar esos cambios, las empresas
constataron que las legislaciones laborales nacionales constituían un impedimento
importante. Además, el eclipse del keynesianismo por las teorías económicas centradas
en la oferta socavó el fundamento de la regulación que fomentaba la clase media con
salarios elevados. A finales del siglo XX, la presión ejercida por los círculos
comerciales convergía con las actitudes cambiantes del público, lo que incitó a los
políticos a desmantelar las garantías laborales y revisar las legislaciones laborales.
Por consiguiente, durante los dos últimos decenios, las legislaciones laborales de los
países industrializados se han modificado en combinación con las variaciones de las
prácticas en materia de trabajo. Los países han hecho menos estrictas sus garantías
contra el despido y han ampliado los tipos de relaciones de trabajo atípicas que son
permisibles. El Japón, por ejemplo, ha promulgado varias leyes en los últimos años
que conjuntamente han creado un mercado de trabajo externo para que las empresas
puedan recurrir a éste y contratar competencias que no pudieran obtener internamente.
A principios de 1985, una serie de leyes hicieron menos estricta la prohibición de
utilizar el empleo temporal y, desde 1998, han ampliado la capacidad de los
empleadores de celebrar contratos de duración determinada con los trabajadores.
22
Takashi Araki, Labour and employment law in Japan, págs. 39-40 (Instituto Japonés del Trabajo, 2002).
Mundo del Trabajo 1735
Asimismo, el Japón ha legalizado los servicios privados de colocación de empleo para
que los trabajadores puedan iniciar las transiciones de empleo de mitad de carrera. Las
nuevas decisiones judiciales han hecho menos estrictas las circunstancias en que las
empresas pueden despedir a los trabajadores por motivos económicos. Otra nueva ley
ha modificado las anteriores limitaciones rigurosas sobre las horas de trabajo y
facilitado el uso de la remuneración basada en incentivos. Además, en 2004, la Dieta
(único órgano legislativo de Japón) creó un nuevo tribunal de solución de conflictos
que permite a cada trabajador presentar sus reclamaciones cuando, a su entender, se
han infringido sus derechos de empleo. Posteriormente, en 2007, la Dieta promulgó
una ley de contrato de trabajo individual que faculta a los trabajadores para que
negocien cada una de las condiciones de empleo. También en 2007, el Japón revisó su
ley del salario mínimo para eliminar la función cumplida por la negociación colectiva
y por las leyes de renovación en el establecimiento de niveles mínimos industriales.
Esos y otros cambios dan lugar a que sea una interrogante si sobrevivirá la tradición de
larga data del Japón en materia de seguridad y empleos de por vida con
remuneraciones basadas en la antigüedad23
.
En Australia se han producido cambios profundos similares. En 2005, Australia
abandonó su sistema centenario de regulación por sentencias tras un proceso de
15 años en que el sistema se había gradualmente debilitado. Durante 100 años, el
sistema de sentencias había hecho de Australia una de las sociedades más
igualitarias en el mundo industrializado. Las modificaciones comenzaron en los años
ochenta y cobraron fuerza en los años noventa mediante medidas que permitían que
la negociación colectiva y los contratos de trabajo individuales sustituyeran a las
sentencias. La Ley Enmendada de Relaciones Laborales (Opciones de Trabajo) de
2005 no solo desmanteló el sistema de sentencias, sino que también individualizó
radicalmente la relación de trabajo. Contenía varias medidas que tipificaban como
23
Katherine V.W. Stone, Flexibility in Japan: New institutions of work and new conceptions of the social
contract [de próxima aparición].
1736 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
delito penal la participación en esfuerzos colectivos para establecer condiciones de
empleo. Después de la elección de un Gobierno laborista en 2007, Australia se
embarcó en un proceso de revisión de todo su sistema normativo. Las nuevas leyes
laborales promulgadas no restablecieron el anterior sistema de sentencias, pero en
cambio instauraron un nuevo sistema que combinaba la negociación colectiva con
un conjunto de garantías de empleo individuales de aplicación universal24
.
En toda Europa, la cuestión de la flexibilidad y la reforma de la legislación laboral son
actualmente un tema de intensa disputa, tanto entre los Estados miembros de la Unión
Europea (UE) como al interior de cada nación. La UE ha adoptado recientemente
medidas destinadas a otorgar a los empleadores mayor flexibilidad para utilizar
trabajadores empleados en modalidades de empleo atípicas y facilitar la terminación
de los contratos de trabajo en caso de exigencias comerciales. Al mismo tiempo, la UE
ha reforzado algunas formas de protección laboral ya que procura concebir un nuevo
conjunto de políticas que combine flexibilidad con seguridad.
Las tensiones entre la flexibilidad y la seguridad también están aflorando dentro de los
Estados miembros de la UE. Por ejemplo, en Francia, en 2006, el Gobierno propuso
nuevas formas de contratos de trabajo flexibles que desencadenaron manifestaciones
generalizadas en contra. La legislación propuesta habría permitido a los empleadores
despedir a un empleado menor de 26 de años de edad durante los primeros dos años de
empleo sin tener que pasar por los procedimientos de despido engorrosos y onerosos
exigidos por la legislación laboral francesa. Más de 2.5 millones de trabajadores y
estudiantes se declararon en huelga como señal de protesta. Aunque las protestas
ocasionaron que el Gobierno retirara esa propuesta legislativa en particular, en los
últimos años se han promulgado leyes similares para hacer que el trabajo sea más
flexible y atenuar las restricciones para los despidos.
24
Véase Katherine V.W. Stone, The decline of the marsupial: The end of the Australasian form of employment
regulation [de próxima aparición].
Mundo del Trabajo 1737
En los dos últimos decenios, Alemania ha atenuado sus restricciones jurídicas para la
utilización de contratos de corto plazo y trabajadores cedidos. Ha atenuado también
sus garantías contra el despido. Asimismo, en la década de 2000, decretó una serie de
reformas del sistema de empleo, las reformas Hartz, que se tradujeron en la ampliación
del sector de salarios bajos y el ingreso de muchos trabajadores desempleados en el
mercado de trabajo precario con dichos salarios.
En Italia se introdujo una propuesta de ley en 2002 que habría hecho menos estricta la
protección contra el despido de trabajadores de pequeños establecimientos. La ley
habría permitido a los empleadores con menos de 15 empleados despedir a sus
trabajadores sin la amplia protección de la causa justificada exigida por la legislación
laboral italiana. La finalidad de la ley era dar flexibilidad a los pequeños empleadores
para someter a prueba y, de ser necesario, despedir a los trabajadores, de manera que
tuvieran el incentivo de contratar a más empleados. Más de 3 millones de trabajadores
se declararon en huelga en señal de protesta y la propuesta se anuló25
. Sin embargo, al
año siguiente, Italia decretó una revisión importante de sus leyes laborales. Las
reformas Biagi crearon más de 40 nuevos tipos de contratos de trabajo legítimos en
Italia, un cambio inmenso respecto del anterior contrato modelo de trabajo de duración
indeterminada que servía para todos en el pasado26
.
En España, hasta 1984, la obligación de que los contratos de trabajo fueran de
duración indeterminada era un principio jurídico fundamental. Los contratos
temporales o de duración determinada estaban prohibidos, excepto en el caso de un
pequeño número de tareas temporales independientes. En 1984, un cambio
significativo de la legislación hizo posible que los empleadores utilizaran trabajadores
temporales para cualquier tarea durante tres años como máximo. Asimismo, la
25
Véase Melinda Henneberger, Millions of Italians take to the streets in a general strike, New York Times, 17
de abril de 2002, pág. A3. 26
Michele Tiraboschi, The Italian labour market after the Biagi Reform, International Journal of Comparative
Labour Law and Industrial Relations, vol. 21, pág. 149 y ss. (2005).
1738 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
legislación de 1984 creó contratos especiales de duración determinada para impartir
formación a jóvenes y lanzar nuevas actividades. Los cambios ulteriores hicieron
menos estricta la seguridad del empleo de los trabajadores “permanentes”. En 1994, un
cambio importante de la legislación laboral facilitó que las empresas pudieran despedir
a empleados fijos por motivos económicos. En ese año, una reforma jurídica también
legalizó por primera vez las agencias de empleo temporal. En consecuencia, los
empleadores han ampliado en gran medida su utilización de contratos temporales. Hoy
en día, España tiene el porcentaje más elevado de fuerza de trabajo con empleo
temporal respecto de cualquier país de Europa occidental27
.
En Suecia, donde las relaciones de trabajo son principalmente una cuestión de
contratos colectivos y no de legislación, se ha tratado de promulgar leyes que den más
flexibilidad, especialmente atenuando la protección de la seguridad del empleo.
Además, se han producido cambios en la legislación para poder hacer un mayor uso de
los contratos de trabajo de duración determinada, y el Gobierno ha formulado
propuestas para seguir liberalizando la utilización de trabajadores temporales28
.
Además, en 2003 y 2004, el Tribunal Laboral de Suecia emitió dos fallos que
permitieron a los empleadores sustituir empleados fijos por trabajadores contratados
pese a la legislación y los contratos colectivos en sentido contrario29
.
Dado que las legislaciones laborales han cambiado, el uso por parte de los
empleadores de agencias temporales, trabajadores con contratos a corto plazo,
trabajadores interinos y contratistas independientes se ha incrementado en
consecuencia. Por ejemplo, entre 2004 y 2007, el volumen de trabajo de agencias
27
Virginia Hernanz y otros, Dreaming of a permanent job: The transitions of temporary workers in Italy and
Spain, en Flexibility and Employment Security in Europe: Labour Markets in Transition, Ruud J.A. Muffels,
págs. 79-86. (Edward Elgar Publishing, 2008). 28
Brigitta Nystrom, Trade liberalization and labour law, National Report Sweden, XVIII Congreso Mundial de
Legislación Laboral y Seguridad Social (2006). 29
Eric Danhard, Individual and collective dismissals in labor law and productive decentralization – Sweden:
Outsourcing of work and labor hiring, XVIII Congreso Mundial de Legislación Laboral y Seguridad Social
(2006), págs. 18-19.
Mundo del Trabajo 1739
temporales aumentó en 53% en Alemania, en 48% en los Países Bajos, en 70% en
Suecia, en 27% en Bélgica, en 40% en Irlanda y en 133% en Grecia, una cifra
enorme30
. Análogamente, el número de trabajadores de agencias temporales del Japón
se disparó una vez que las restricciones jurídicas del trabajo temporal se atenuaron en
1998, y se registró un crecimiento hasta más del doble entre 1998 y 200631
. Asimismo,
el uso de contratación externa, contratación interna y subcontratación ha contribuido a
la desaparición del contrato modelo de trabajo.
Obviamente, esos cambios en las relaciones de trabajo tienen consecuencias diferentes
para los países en que los salarios, las prestaciones y la seguridad del empleo de los
trabajadores dependen de su relación directa con un empleador, que para los países en
que el Estado concede amplias prestaciones directamente a los trabajadores o exige a
los empleadores que lo hagan. En el primer caso, los sindicatos se han debilitado
debido a los cambios en las legislaciones laborales, así como al deterioro de la
identidad, la cultura y la solidaridad de la clase trabajadora. En el segundo, los
cambios en la economía política mundial y en las culturas políticas locales han
incitado a los Gobiernos de toda la gama política a desvirtuar los programas
concebidos para mitigar las repercusiones del desempleo en los trabajadores y otras
condiciones adversas relacionadas con el empleo.
El efecto combinado de esos acontecimientos, al menos en las economías avanzadas,
es que los trabajadores se han visto afectados por salarios reales invariables o
decrecientes, protección social reducida e influencia política disminuida y una
capacidad cada vez menor de defender sus propios intereses mediante la acción laboral
30
Temporary agency work and collective bargaining in the EU, Fundación Europea para la Mejora de las
Condiciones de Vida y de Trabajo, Dublín (2009). 31
Japanese working life profile, 2007/08, Ministerio de Trabajo, Salud y Bienestar del Japón, 2006, pág. 37.
1740 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
directa. Según la OCDE, la proporción de salarios en el ingreso nacional de los países
miembros de esa organización bajó del 67% a menos del 60% entre 1975 y 200532
.
4. Desmantelamiento de la seguridad del empleo y variación de los riesgos de éste
Los países de todo el mundo desarrollado han promulgado nuevas leyes laborales para
que las empresas dispongan de flexibilidad respecto de su fuerza de trabajo con la
finalidad de reducir costos, fomentar la innovación y responder ágilmente a las
tendencias de los mercados de productos en rápida evolución. Empero, los cambios
normativos han debilitado los mecanismos que existían antes para brindar seguridad
del empleo. Los cambios han incluido:
desmantelamiento o atenuación de las garantías de seguridad del empleo,
autorización de numerosos tipos de empleo a corto plazo,
ampliación de la utilización de trabajadores temporales y contratistas
independientes,
quebrantamiento de la norma de uniformidad de la remuneración y las
prestaciones,
armonización de los sistemas de remuneración con el mercado y no con los
factores institucionales,
revisión de pensiones y prestaciones de seguro social de manera que dejen de
estar vinculadas al empleo ininterrumpido, y
32
OECD Workers in the global economy: Increasingly vulnerable? Alexander Hijzen, Dirección de Empleo,
Trabajo y Asuntos Sociales, Conferencia sobre la Globalización y el Mercado de Trabajo, 2007.
Mundo del Trabajo 1741
reducción de la formación propia de la empresa.
Los nuevos sistemas han tenido un efecto prejudicial tanto en el bienestar de cada
empleado como en el bienestar social en general. Por ejemplo, una consecuencia de los
nuevos sistemas de empleo ha sido el aumento del empleo precario. Es cada vez más
frecuente que se celebren contratos temporales o de duración determinada con los
trabajadores, sin ninguna esperanza de empleo fijo. El nuevo “precariado” entra y sale
del mercado de trabajo, permite recibir salarios bajos cuando se tiene trabajo y ejerce
presión en el bienestar social y los sistemas de atención médica cuando no se tiene33
.
En el Japón, se estima que más de un millón de jóvenes han perdido la esperanza de
tener un empleo a largo plazo y se han retirado completamente de la vida social,
quedándose aislados en su habitación del hogar durante meses o, incluso, años.
Al compás del aumento del empleo precario, se ha creado un abismo creciente entre
los empleados fijos y los que no lo son. Se trata del fenómeno denominado “dualismo
del mercado de trabajo”, una circunstancia en que un grupo privilegiado de
trabajadores tiene empleos seguros bien remunerados, mientras que el resto de la
fuerza de trabajo tiene trabajo intermitente de baja remuneración en empleos sin
porvenir. Como muchos países de Europa lo han descubierto, el dualismo extremo del
mercado de trabajo constituye una amenaza para la cohesión social. Los empleados
temporales suelen ser miembros de grupos vulnerables, como jóvenes, inmigrantes,
minorías raciales, étnicas o religiosas, personas de edad avanzada y mujeres. En
algunas partes de Europa, el dualismo creciente del mercado de trabajo ha encajado
con las tensiones sobre inmigración, religión y etnicidad para crear una combinación
explosiva de problemas sociales.
33
Véanse Guy Standing, The Precariat: The new dangerous class (Bloomsbury Academic, 2011); C. Thornley,
S. Jeffreys y B. Appay, “Introduction: Globalization and precarious forms of production and employment” en
Globalization and precarious forms of production and employment (C. Thornley, S. Jeffreys y B. Appay,
comps.) (Edward Elgar Publishing, 2010).
1742 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Para las personas, las nuevas prácticas se traducen en que ahora asumen muchos
riesgos que solían recaer en la empresa. Actualmente, los trabajadores corren un mayor
riesgo de perder su empleo, lo que daría lugar a la pérdida de esas formas de seguro
social a cargo del empleador. Por consiguiente, en muchos países, la pérdida de
empleo significa pérdida de seguro de salud y pensiones. Los trabajadores que tienen
empleo se enfrentan al peligro de remuneraciones y perspectivas de promoción
inciertas, lo que complica la obtención de crédito o la formación de una familia. Las
competencias de todos los trabajadores podrían perder valor en el mercado de trabajo,
puesto que a medida que los empleos se redefinen, las necesidades de competencias
varían. Los anteriores mecanismos de formación ya no son suficientes para mantener
actualizados a los trabajadores, de manera que los empleados titulares ya no pueden
competir con los recién llegados.
Otra consecuencia de la naturaleza cambiante del trabajo es el deterioro de los
sindicatos. Los sindicatos en la mayoría de los países se organizaban para representar a
los trabajadores en empleos estables a largo plazo. A medida que las prácticas
laborales se tornan precarias, los sindicatos, en su forma tradicional, se deterioran. La
degradación de los sindicatos afecta no solo a los asuntos específicos de la fuerza de
trabajo, sino también a la calidad de la gobernanza democrática. Los sindicatos
permiten que la fuerza de trabajo haga oír su voz y gracias a su presencia la mayor
parte de la población tiene al menos un mínimo de participación en su vida diaria. Sin
la participación y el derecho a hacer oír su voz, el compromiso cívico se ve
disminuido.
Asimismo, el deterioro de los sindicatos contribuye al aumento de la desigualdad de
los ingresos. A medida que las empresas abandonan las prácticas institucionales y
negociadas con los sindicatos en materia de retribución y optan por las remuneraciones
basadas en el mercado y el desempeño, las diferencias salariales se intensifican. El
rápido crecimiento del análisis comparativo para establecer las remuneraciones es
Mundo del Trabajo 1743
prueba del aumento de las medidas del mercado en lugar de las medidas institucionales
internas para tal fin, e introduce las diferencias salariales del mercado de trabajo
externo en las empresas34
. Además, el deterioro de los sindicatos también significa que
el efecto de compresión salarial ejercido por éstos ya no se produce.
Es poco probable que las políticas del mercado de trabajo vuelvan a los sistemas de
protección del siglo XX. La presión ejercida por la competencia internacional y la
producción globalizada están transformando las relaciones de trabajo de tal manera
que las garantías laborales del pasado no son factibles. En lugar de ello, es necesario
concebir un nuevo marco normativo que pueda promover la equidad en el trabajo y un
nuevo tipo de redes de seguridad social que dé respuesta al mercado de trabajo de hoy
en día.
5. Brotes incipientes
En los últimos 10 años, he estudiado la evolución de los mercados de trabajo y los
sistemas normativos laborales de los países industriales adelantados, lo que me ha
permitido descubrir varios “brotes incipientes” de la experimentación normativa en
diversos lugares. En particular, algunos países, regiones y subregiones, así como
algunos teóricos, están elaborando o proponiendo nuevos enfoques de la
reglamentación laboral que puedan facilitar la flexibilidad y el rendimiento económico
innovador de las empresas sin sacrificar la seguridad de los trabajadores. Algunos de
esos brotes incipientes incluyen mecanismos para ayudar a las personas durante las
transiciones entre la vida laboral y la vida personal, como la creación de nuevos tipos
de redes de seguridad social que presten asistencia durante las etapas de ingreso al
mercado de trabajo, salida de éste y permanencia en el mismo. Otros incluyen nuevas
instituciones regionales para dar a los empleadores flexibilidad, aunque elaboran
34
Peter Capelli y David Neumark, Do “High Performance” work practices improve establishment-level
outcomes?, Industrial and Labour Relations Review, vol. 54, págs. 737, 767 (2001).
1744 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
nuevos tipos de medidas de protección del mercado de trabajo para los empleados a
nivel local y regional. Sin embargo, otros incluyen nuevas formas de activismo y
representación de los trabajadores que hacen participar a varios empleadores de varios
sectores de la economía. Algunos incluyen nuevos tipos de formación de trabajadores
y programas de desempleo. Otros ejemplos incluyen nuevos tipos de solución de
conflictos que permiten a los trabajadores a título individual hacer cumplir sus
derechos en materia de empleo en los tribunales ubicados fuera del lugar de trabajo.
Esos y otros brotes incipientes tratan de encontrar estrategias normativas más
eficientes y flexibles que también puedan exigir de modo verosímil la producción de
resultados para los trabajadores comparables a los que los beneficiaban en el marco de
los antiguos arreglos de empleo. Se constató que el proceso de globalización ha dado
espacio normativo para la experimentación a nivel nacional y subnacional. Los países
están volviendo a examinar sus marcos normativos de larga data y, por extensión,
están permitiendo que nuevas ideas, enfoques y consideraciones arraiguen.
En 2010, el catedrático Harry Arthurs, un eminente experto en legislación laboral
del Canadá, y yo organizamos una conferencia que congregó a un grupo de expertos
de 10 países clave para comparar y evaluar las innovaciones institucionales en los
mercados de trabajo de las economías avanzadas. Con la ayuda de la Fundación
Rockefeller, que generosamente ofreció su Centro de Conferencias Bellagio, la
Fundación Russell Sage, la Escuela de Derecho Osgood Hall y el Instituto de
Investigación sobre Trabajo y Desarrollo de la UCLA, que aportó fondos
adicionales, la conferencia se celebró en septiembre de 2010. Diecinueve expertos
en ocho esferas distintas procedentes de 10 países examinaron los cambios de la
naturaleza del trabajo y los nuevos enfoques normativos para resolver los nuevos
problemas de cada uno de los 10 países representados. La editorial de la Fundación
Russell Sage publicó los resultados de la conferencia en febrero de 2013 en un libro
titulado Rethinking workplace regulation: Beyond the standard contract of
employment (Reflexión sobre una nueva concepción de la reglamentación del lugar
Mundo del Trabajo 1745
de trabajo: Más allá del contrato modelo de trabajo) (Katherine V.W. Stone y Harry
Arthurs, comps.).
En el libro, cada autor informó de sus formas experimentales de intervención
normativa en sus contextos nacionales para volver a equilibrar la flexibilidad de las
empresas con la seguridad de los trabajadores de manera que mantuviera el dinamismo
de las prácticas laborales flexibles manteniendo, al mismo tiempo, la estabilidad social
y un orden social legítimo. No todos los experimentos analizados fueron acertados.
Los errores pueden ser tan instructivos como los aciertos a la hora de revelar
complejidades y límites prácticos previamente desconocidos. En efecto, los errores y
los aciertos están interrelacionados y constituyen aspectos necesarios de cualquier
nueva estrategia. A continuación se presentan algunos de los resultados35
.
5.1. Las formas plurales emergentes de los contratos de trabajo
Como se explicó anteriormente, hasta hace poco, la mayoría de los países europeos
impusieron limitaciones estrictas a las formas legítimas del contrato de trabajo.
Exigían que todo el empleo adoptara la forma de un contrato estándar de duración
indeterminada con garantías férreas contra el despido. Sin embargo, en los años
recientes, varios países han introducido otros tipos de contratos de trabajo permisibles
que hacen menos estricta la protección de seguridad del empleo, pero agregan nuevas
características en su lugar. Por ejemplo, en Italia ahora existen 40 tipos distintos de
contrato de trabajo legítimo, algunos de los cuales brindan a los trabajadores una
forma de protección y, al mismo tiempo, dan a los empleadores la flexibilidad
necesaria para volver a diseñar las relaciones de trabajo. Entre ellos figuran los
35
El análisis subsiguiente contiene únicamente una porción de los temas abarcados en el libro y no transmite
plenamente la riqueza y la sofisticación analítica de los capítulos. Se presentan en esta parte para transmitir
algunas de las nuevas ideas fascinantes que arraigan y para demostrar que, en efecto, se están realizando serios
esfuerzos en algunos lugares para responder a la naturaleza cambiante del trabajo de manera que se conserven
o creen nuevas formas de protección de los trabajadores. Para obtener más detalles de cualquiera de esos
“brotes incipientes”, el lector debería remitirse a los capítulos respectivos del libro.
1746 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
contratos de formación, los contratos de transición, los contratos provisionales, los
contratos con seguridad graduada y otros tipos de contratos que no proporcionan
empleo de duración indeterminada, pero que sí ofrecen a los trabajadores
formación o futuras oportunidades de empleo. Asimismo, algunos países han creado
una nueva categoría jurídica denominada ‘cuasiempleado’, ‘trabajador independiente’
o ‘contratista dependiente’ a fin de ampliar las garantías de empleo de las categorías de
empleados atípicas o previamente excluidas36
. Mark Freedland, catedrático de Oxford,
ha propuesto una nueva innovación que consiste en que adoptemos un concepto de
contrato de empleo intermitente como un mecanismo para brindar algunas garantías de
empleo incluso cuando los trabajadores se encuentren en etapa de transición en su vida
laboral37
.
Las nuevas formas de contrato están destinadas a dar a las empresas la flexibilidad
necesaria para utilizar trabajadores a corto plazo y trabajadores de proyectos. En ese
sentido, también corren el riesgo de deteriorar la seguridad del empleo y degradar las
normas del trabajo. Por ejemplo, Alemania ha creado una nueva forma de empleo
denominada “miniempleo” que permite a los empleadores contratar trabajadores a
corto plazo y evitar el pago de todas las prestaciones sociales. Los miniempleos no
ofrecen a los trabajadores ninguna protección contra el despido y suelen retribuirse con
bajas remuneraciones.
Pese al debilitamiento de las garantías laborales detectado en algunos tipos de nuevos
contratos de trabajo, otros contienen disposiciones destinadas a dar a los trabajadores
empleabilidad en sustitución de un empleo de por vida. Por ejemplo, algunas formas
de contrato de trabajo de que disponen los trabajadores más jóvenes exigen que el
empleador imparta formación de manera que adquieran competencias que les puedan
36
Respecto de los enfoques europeos para redefinir la categoría de “trabajador” a fin de ampliar la protección
social, véase Bruno Caruso, The employment contract is dead! Hurrah for the work contract!, en K. Stone y
Harry Arthurs, Rethinking workplace regulation, óp. cit., págs. 102-106. 37
Mark Freedland, The personal contract of employment, (Oxford University Press, 2003).
Mundo del Trabajo 1747
servir durante toda su carrera. En Italia, el Gobierno otorga subvenciones fiscales a las
empresas que consienten en impartir formación laboral a los trabajadores jóvenes. Otro
tipo de reforma es un contrato que subvenciona la readaptación profesional para los
trabajadores que pierden su empleo debido a la nueva tecnología de manera que
puedan adquirir competencias en nuevas industrias que progresan. En general, las
nuevas formas de contrato de trabajo promueven una gama de arreglos de empleo que
se apartan del empleo estándar a tiempo completo, como empleo a prueba,
combinaciones de trabajo con formación, trabajo voluntario y experiencias de
colocación no remuneradas.
Por lo general, los sindicatos se han opuesto a la mayoría de las nuevas formas de
contrato de trabajo, si no todas, precisamente porque no ofrecen seguridad del empleo.
Sin embargo, cuando esos contratos se asocian con mandatos de formación, pueden
ayudar a los trabajadores de todas las edades en todas las etapas de su carrera a surcar
los vientos de cambio.
Asimismo, varios países han tratado de transformar los contratos de trabajo de los
trabajadores atípicos exigiendo que dichos trabajadores reciban las mismas
condiciones de empleo que los trabajadores fijos. Por ejemplo, en medio de un rápido
incremento del número de trabajadores a tiempo parcial en los Países Bajos, la
asamblea legislativa aprobó la Ley de Igualdad de Trato en las Horas de Trabajo en
1996 que exigía a los empleadores dar a los trabajadores a tiempo parcial la misma
remuneración y prestaciones (a prorrata) que a los trabajadores a tiempo completo38
.
En 1999, la Unión Europea (UE) promulgó una directiva sobre trabajo de duración
determinada que exigía a los Estados miembros adoptar mecanismos para dar a los
trabajadores con contratos de duración determinada la misma remuneración que a los
38
Jelle Visser, Flexibility and security in post-standard employment relations: The Netherlands, en K. Stone y
H. Arthurs, Rethinking workplace regulation, óp. cit. pág. 135. Una ley posterior, la Ley de Flexibilidad y
Seguridad de 1999, permitía a los empleadores utilizar más empleados con contratos de duración determinada
y otorgó a los trabajadores con dichos contratos y los trabajadores cedidos algunas protecciones en materia de
seguridad del empleo y remuneración, véase ibíd. Págs. 147-149.
1748 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
empleados con contratos de duración indefinida. Esas medidas contribuyen a
regularizar el empleo atípico ofreciendo a esos empleados algunos de los aspectos de
los emolumentos que perciben los empleados típicos. No obstante, no garantizan que
los trabajadores atípicos gocen de la seguridad del empleo ni obtengan siquiera
ingresos anuales adecuados.
5.2. Flexiguridad
Al mismo tiempo que las garantías de seguridad del empleo y los sistemas
centralizados de negociación de Europa se están desintegrando, el continente se ha
convertido en un laboratorio de experimentación y diversidad en la esfera de la
reglamentación del empleo. Si bien algunas de las reformas están concebidas para
prestar asistencia a los empleadores haciendo que los mercados de trabajo sean más
flexibles, eliminando así los obstáculos a la creación del empleo y a la eficiencia
económica ampliamente atribuidos a las garantías sociales del siglo XX, otras
procuran conservar la seguridad de los medios de subsistencia de los ciudadanos
amenazados por las prácticas empresariales en materia de recursos humanos en
constante evolución. Estos últimos esfuerzos suelen agruparse dentro del concepto
general de “flexiguridad”.
La Unión Europea propugnó las políticas de flexiguridad en sus informes sobre el
empleo en Europa correspondientes a 2007 y 2008. La Comisión Europea definió la
flexiguridad como “un elevado nivel de seguridad del empleo, es decir, que tengan la
posibilidad de encontrar fácilmente un puesto de trabajo en todas las etapas de su vida
activa y buenas perspectivas de desarrollar su carrera profesional en un entorno
económico rápidamente cambiante”39
. Como la definición señala claramente, la
finalidad de la flexiguridad no es fomentar un empleo ininterrumpido con un
39
Véase Comisión Europea (2007), Hacia los principios comunes de la flexiguridad: más y mejor empleo
mediante la flexibilidad y la seguridad, COM(2007) 359 final, Bruselas, pág. 4.
Mundo del Trabajo 1749
empleador específico, ni volver a crear los sistemas de seguridad del empleo del
pasado. En lugar de ello, la finalidad de la flexiguridad es concebir nuevas relaciones
de trabajo que combinen la flexibilidad para los empleadores con un medio de
subsistencia seguro para los empleados. En el informe se hizo un llamamiento a las
nuevas instituciones y la administración tanto de la esfera de las relaciones de trabajo
como de la de los mercados de trabajo que crearan perspectivas de mercado de trabajo
para un empleado durante toda su vida activa.
La flexiguridad es un concepto deliberadamente impreciso que tiene por objeto
estimular los enfoques locales y diversos. En los últimos años, varios países europeos
han procurado ofrecer flexiguridad atenuando las restricciones de las horas de trabajo,
revisando los derechos de licencia y exigiendo educación y formación durante toda la
vida. Por ejemplo, en varios países, los empleadores y los trabajadores pueden
convenir en establecer ‘bancos de horas’ mediante los que el trabajador puede trabajar
más horas que las permitidas en condiciones normales durante períodos limitados de
tiempo a cambio de menos horas o descanso en otra jornada. Los sindicatos alemanes
han negociado ‘franjas de tiempo de trabajo’ que permiten a los empleadores evitar las
restricciones rígidas impuestas por las reglas en materia de horas extraordinarias, con
lo cual los empleadores y los trabajadores pueden reestructurar su tiempo de trabajo
para satisfacer las necesidades de producción o personales40
.
El mejor ejemplo conocido de flexiguridad es el enfoque de reglamentación del
empleo y protección social creado por los países nórdicos de Dinamarca, Suecia,
Noruega y Finlandia. Si bien cada país nórdico es distinto, sus sistemas de empleo
tienen varias características en común, entre ellas la alta densidad de los sindicatos, los
fuertes lazos de compromiso con las políticas salariales solidarias, los mecanismos
centralizados de fijación de salarios, una estructura salarial relativamente igualitaria, y
40
Thomas Haipeter, Erosion, exhaustion, or renewal? new forms of collective bargaining in Germany, en K.
Stone y H. Arthurs, Rethinking workplace regulation, óp. cit., págs. 119-129.
1750 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
el empleo de la negociación colectiva en vez de la legislación para establecer la
mayoría de las condiciones de empleo. Los países nórdicos destinan enormes
cantidades de dinero a la educación, la formación de trabajadores y los programas de
bienestar público. Asimismo, conceden a los trabajadores un alto nivel de prestaciones
de desempleo en combinación con medidas de estímulo del mercado de trabajo para
ayudar a los trabajadores desempleados durante las etapas de transición en el mercado
de trabajo. Por ejemplo, el sistema de desempleo de Dinamarca proporciona a los
trabajadores desempleados una suma que equivale a aproximadamente el 80% de su
salario junto con amplias medidas de estímulo del mercado de trabajo que les exigen
recibir formación para mejorar sus competencias. El sistema también les ofrece
oportunidades de empleo y les paga los gastos de educación, formación, traslado y
otros gastos relacionados con el empleo. Por consiguiente, si bien Dinamarca no
otorga a sus trabajadores amparo legal para la seguridad del empleo, sí tienen la
garantía de recibir ingresos adecuados y formación valiosa cuando cambian de empleo.
En consecuencia, los trabajadores daneses cambian de empleo con más frecuencia que
otros trabajadores de Europa, y las empresas danesas pueden automatizar y modificar
las prácticas del lugar de trabajo sin suscitar el rechazo de los trabajadores o los
sindicatos nacionales41
.
Otro ejemplo bien conocido de flexiguridad se encuentra en los Países Bajos. Allí, la
flexiguridad se ha orientado a la facilitación de oportunidades de trabajo a tiempo
parcial, especialmente para las mujeres con responsabilidades de cuidado de los
hijos, que anteriormente habían sido objeto de exclusión del mercado de trabajo o de
relegación a empleos marginales. Una serie de leyes y acuerdos a nivel nacional entre
los sindicatos y las asociaciones de empleadores allanó la transición de la carencia de
trabajo al trabajo a tiempo parcial y permitió a los trabajadores a tiempo parcial
aumentar y disminuir sus horas para adaptarse a las necesidades de cuidado. Otras
41
Thomas Bredgaard, Flexibility and security in employment regulation: Learning from Denmark, en K. Stone y
H. Arthurs, Rethinking workplace regulation, óp. cit., págs. 213-232.
Mundo del Trabajo 1751
leyes regularizaron la remuneración y las prestaciones de los trabajadores a tiempo
parcial exigiendo a los empleadores que garantizaran la igualdad de condiciones entre
dichos trabajadores y los trabajadores a tiempo completo. Además, la utilización de
acuerdos mínimos de negociación colectiva y acuerdos colectivos de base permitió a
los sindicatos y la administración negociar condiciones a nivel de planta que se
alejaban de las condiciones uniformes establecidas a nivel nacional. Esa negociación
colectiva descentralizada ha permitido a los sindicatos y la administración negociar
una serie de medidas a nivel de planta para dar a las empresas más flexibilidad en
cuestiones como el tiempo de trabajo y la licencia de enfermedad y por motivos de
accidente42
.
5.3. Remodelación del seguro de desempleo y la indemnización por fin de
servicios
Algunos países han hecho ajustes en sus programas públicos en relación con la
indemnización de desempleo, las prestaciones por fin de servicios y el retorno al
mercado de trabajo después de la crianza de los hijos a fin de facilitar la transición de
las personas entre empleos y entre situación con trabajo y sin éste. Muchos países han
supeditado el acceso a la asistencia de desempleo a la participación en programas de
trabajo o formación. Asimismo, algunos asocian la indemnización de desempleo con la
asistencia de traslado para que los trabajadores puedan asumir nuevos tipos de empleo
y carrera. Otros han reestructurado sus sistemas que otorgan indemnización por fin de
servicios. Dicha indemnización está concebida para prestar asistencia a los
trabajadores que pierden su empleo, pero, en el pasado, los pagos solían estructurarse
para desalentar el cambio de empleo, reteniendo así a los trabajadores en empleos sin
porvenir en industrias en declive. Para luchar contra esa rigidez, Austria aplicó un
nuevo plan de indemnizaciones por fin de servicios en 2003 que se concibió para
facilitar la movilidad del empleo eliminando las sanciones para las personas que
42
Jelle Visser, Flexibility and security in post-standard employment relations: The Netherlands, en K. Stone y
H. Arthurs, Rethinking workplace regulation, págs. 140-145.
1752 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
cambiaban de empleo con frecuencia y permitiendo a todos los trabajadores acumular
ahorros para sortear los tiempos difíciles.
Al igual que las nuevas formas de contrato de trabajo, los cambios de los sistemas de
prestaciones han sido polémicos. Además, como sucede con los nuevos tipos de
contrato de trabajo analizados anteriormente, “el problema son los detalles”. Por
ejemplo, las reformas Hartz introducidas en el sistema de desempleo alemán a
principios de la década de 2000 generaron una oposición enconada y conflictos por
cuanto no solo acortaron la duración de las prestaciones de desempleo, sino que
también impulsaron a los trabajadores a aceptar empleos con baja remuneración.
Empero, como lo muestra el ejemplo danés, algunos de los enfoques aplicados podrían
dar a los trabajadores mayores oportunidades de carreras y facilitar la movilidad
ascendente en vez de descendente.
5.4. Nuevas formas de asistencia de transición y nuevos tipos de seguro social
En muchos países, las prestaciones de salud, la asistencia a las personas de edad y
otras formas de seguro social están vinculadas al empleo y, en consecuencia, no logran
satisfacer las necesidades de los trabajadores itinerantes de hoy en día. Por ejemplo, en
los Estados Unidos de Norteamérica, ni las leyes de bienestar social ni la legislación
laboral se han centrado en el problema de las transiciones. Además, los sindicatos
estadounidenses no negocian con los empleadores la prestación de asistencia posterior
al empleo por cuanto una vez que los trabajadores pierden su empleo, también pierden
su afiliación sindical y sus derechos contractuales.
Dado que actualmente muchos trabajadores pueden considerar probable que se verán
afectados por la discontinuidad en su vida activa, es necesario contar con programas de
asistencia social que presten asistencia a los trabajadores y sus familias durante las
interrupciones y transiciones de su vida activa. Las inevitables interrupciones obligan a
Mundo del Trabajo 1753
que cada programa de esa índole forme parte de un nuevo tipo de redes de seguridad
social, que se desvincule de cualquier empleador en particular y que brinde protección
a los trabajadores durante los períodos de transición y a los trabajadores cuya
participación en el mercado de trabajo sea atípica o discontinua43
. Las nuevas redes de
seguridad deberán ofrecer prestaciones de salud transferibles y brindar oportunidades
de formación y readaptación profesional durante toda la vida, asistencia universal y
adecuada a las personas de edad, y otras formas de asistencia para las personas en las
etapas de transición entre empleos, entre empleo y desempleo, entre empleos y
formación y durante los períodos de cuidado de las personas a cargo.
Australia ha creado la parte incipiente de una nueva red de seguridad de esa índole en
su programa de asistencia social. Ese programa concede una prestación de cuota fija
sujeta a verificación de recursos que es relativamente generosa a quienes se encuentran
sin empleo por alguna razón. Las prestaciones se financian con los ingresos fiscales
generales y no dependen del tiempo específico que se haya permanecido en el mercado
de trabajo, y el importe de las prestaciones no está vinculado a los ingresos anteriores.
Asimismo, las prestaciones se reducen gradualmente una vez que el receptor consigue
un empleo, de manera que no tienen efectos disuasorios para tomar dicho empleo.
Dado que el sistema fiscal es sumamente escalonado y las prestaciones están sujetas a
verificación de recursos, tienen un impacto redistributivo. No obstante, como muchas
personas pueden considerar probable que recurrirán a las prestaciones en algún
momento de su vida, es decir para la crianza de los hijos, el desempleo o la
readaptación profesional, el sistema actúa como un mecanismo de estabilización de los
ingresos44
.
43
Véase en general Anthony O’Donnell, Safety nets and transition assistance: Continuity and change in a
liberal welfare state, en K. Stone y H. Arthurs, Rethinking workplace regulation, págs. 273-291. 44
Anthony O’Donnell, Safety Nets and Transition Assistance, óp. cit, pág. 277.
1754 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
La cuestión de la asistencia de transición se ha analizado activamente en Europa. En
1999, la Comisión Europea convocó a un grupo de distinguidos expertos en relaciones
de trabajo para analizar las consecuencias de la naturaleza cambiante del trabajo. El
grupo, presidido por Alain Supiot (catedrático francés de legislación laboral), se
encargó de analizar la incidencia de la evolución del lugar trabajo en la reglamentación
laboral de Europa y formular propuestas de reforma. En 2000, el grupo emitió un
informe, denominado el Informe Supiot. Dicho informe contenía varias sugerencias de
cambios en el marco normativo de las instituciones para ofrecer una seguridad activa,
de las cuales la propuesta con más visión de futuro era la relativa a la creación de
“derechos sociales de giro” para facilitar la movilidad de los trabajadores y permitirles
salir indemnes de las transiciones. En el marco de la propuesta, una persona
acumularía derechos sociales de giro sobre la base del tiempo que haya permanecido
en el trabajo. Los derechos de giro podrían emplearse como licencia remunerada para
recibir formación, trabajar en la esfera familiar o realizar obras benéficas o del servicio
público. La persona tendría derecho a acogerse a esa posibilidad de manera opcional
para atravesar períodos de transición de carrera, lo que daría flexibilidad y seguridad
en una era de incertidumbre. Los promotores de los derechos sociales de giro afirman
que dichos derechos facilitarían esas transiciones y proporcionarían a las personas los
recursos necesarios para reorientarse y salir indemnes de los ciclos imprevisibles del
lugar de trabajo de hoy en día45
.
El Informe Supiot no aborda la cuestión de quién sufragaría los derechos sociales de
giro. Una posibilidad es que se financiarían con cargo a los ingresos fiscales generales
y formarían parte de un derecho de estado de bienestar social. Otra es que los
empleadores los sufragarían en forma de licencia remunerada obligatoria. En los
Estados Unidos de Norteamérica existen precedentes del concepto de descanso
remunerado con derechos de readmisión para facilitar las transiciones de carrera o los
casos de emergencia vitales. Hay precedentes sólidamente establecidos de licencia
45
Alain Supiot, comp., Beyond employment: changes in work and the future of labour law in Europe (2001).
Mundo del Trabajo 1755
remunerada para el servicio militar, la obligación de desempeñarse como jurado, las
actividades sindicales y otras actividades de importancia social. Asimismo, algunas
ocupaciones ofrecen licencias sabáticas periódicas. El concepto también se basa en la
idea del impedimento temporal de los programas estatales de indemnización de
los trabajadores y otros programas de seguros, que indemnizan las ausencias
temporales y garantizan la readmisión posterior. Todos esos programas reflejan y
reconocen la importancia de los subsidios durante el tiempo en que se permanece fuera
del lugar de trabajo para propiciar una mayor contribución al trabajo. Podrían servir de
base para el desarrollo de un concepto más generalizado de licencia de transición de
carrera o, en un lenguaje más familiar, un año sabático del lugar de trabajo. En efecto,
podrían adoptar la forma que actualmente se utiliza para la indemnización de
desempleo, en que los empleados aportan contribuciones a un fondo que los
trabajadores pueden utilizar una vez que satisfacen los criterios de admisibilidad46
.
Australia ha tenido durante mucho tiempo una forma de licencia que se parece a la
propuesta Supiot en materia de derechos sociales de giro. En Australia, los empleados
tienen derecho a una licencia por antigüedad después de haber estado con el mismo
empleador durante un período de tiempo establecido. Cada estado o las sentencias y
contratos colectivos determinan los detalles de la licencia por antigüedad, y el
requisito de tiempo para la admisibilidad es por lo general de 7 a 15 años. Los
empleados que cumplen dicho requisito tienen derecho a un período de descanso,
comúnmente dos a tres meses, con remuneración normal47
. Aunque la licencia por
antigüedad está diseñada actualmente para recompensar la antigüedad con un solo
empleador, es un concepto que podría adaptarse a las prácticas de empleo
contemporáneas. Si las personas pudieran acumular tiempo de licencia trabajando para
varios empleadores y juntando los diversos lapsos que permanecen en el mercado de
46
Katherine V.W. Stone, From widgets to digits, óp. cit., págs. 287-288. 47
Véase Anthony O’Donnell, Safety nets and transition assistance, óp. cit., págs. 280-281. Los detalles de la
licencia por antigüedad se explican en el sitio web del Gobierno australiano en:
http://www.fairwork.gov.au/leave/long-service-leave/pages/default.aspx.
1756 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
trabajo, la licencia por antigüedad podría convertirse en un medio que permitiera a las
personas reorientar y reinventar periódicamente sus carreras48
.
5.5. Nuevas instituciones regionales de mercado de trabajo
En los últimos 15 años, las nuevas instituciones locales y regionales se han
desarrollado para proteger los derechos laborales y, al mismo tiempo, reforzar las
economías locales. Una de esas instituciones, que se encuentra en Italia, España, el
Reino Unido y algunos otros países europeos, es el pacto social local o territorial49
.
Esos pactos se establecen como resultado de las negociaciones entre los grupos
laborales locales, los empleadores locales y los funcionarios gubernamentales locales.
Establecen políticas locales del mercado de trabajo, dando a respuesta a cuestiones
como los arreglos de seguro de desempleo, los programas de formación de
trabajadores y otras medidas de dicho mercado. En algunos casos, los pactos
territoriales son negociados no solo por los interlocutores sociales, las asociaciones de
empleadores y los sindicatos, sino también con la participación de grupos cívicos y
otras circunscripciones locales organizadas. Los pactos territoriales reciben
financiación de los fondos estructurales de la Unión Europea así como de sus
Gobiernos nacionales para invertir en infraestructura y desarrollo económico regional.
Como señala el catedrático italiano de derecho Bruno Caruso:
“[Los pactos territoriales de empleo en Italia han] fomentado la negociación
territorial en la denominada economía de ‘distritos’ . . que suele corresponder a
sectores cuyos protagonistas son tradicionalmente pequeñas empresas o
artesanos (textiles, mobiliario, construcción, turismo). . . [La negociación
48
La licencia por antigüedad está volviendo a diseñarse en el marco de las normas nacionales de empleo de
Australia en materia de trabajo justo, dado que en virtud de esa ley las sentencias ya no determinan las
condiciones de empleo. Véase http://www.fairwork.gov.au/factsheets/FWO-Fact-sheet-Long-service-leave-
and-the-NES.pdf. 49
Véase en general Ida Regalia, Regional and local experiments for labour market policy in Europe, en K. Stone
y H. Arthurs Rethinking employment regulation, óp. cit., págs. 160-163.
Mundo del Trabajo 1757
territorial ha involucrado una] alianza bilateral, pero a nivel territorial y no
industrial o de planta, para respaldar la competitividad de las microempresas
inyectado una fuerte dosis de flexibilidad (en cuanto a horas de trabajo, salarios
y situación geográfica) tanto en el mercado externo como en el interno. Esas
medidas casi siempre son complementadas por otras que respaldan los niveles
de ingresos si no la seguridad permanente del empleo”50
.
Existen algunos debates en torno a la eficacia de esas modalidades locales de
negociación, pero muchos observadores reconocen que son una forma prometedora de
mejoramiento del rendimiento económico local, brindando al mismo tiempo
protección del empleo de las poblaciones locales.
Además de los pactos territoriales, ha emergido en Europa otra institución territorial de
mercado de trabajo. En algunas partes de Francia e Italia, los empleadores han
formado asociaciones cooperativas para compartir sus fuerzas de trabajo. Esas
asociaciones constan de empleadores que tienen calendarios de producción
estacionales o variables y necesidades flexibles de dotación de personal, pero que
necesitan trabajadores con competencias específicas que no desean perder cuando
inicien los despidos temporales durante los períodos de inactividad. En Francia, las
asociaciones, denominadas groupements d’emploi (GdE), emplean trabajadores en
nombre de todas las empresas miembros de una zona geográfica localizada. Cada
empleador del groupement puede utilizar trabajadores de la asociación según sus
necesidades sin establecer una relación de trabajo directa con algún trabajador a título
individual. El trabajador tiene una relación de trabajo indeterminada con el
groupement, y el propio groupement es el empleador a los efectos de derechos y
50
Bruno Caruso, Decentralised social pacts, trade unions and collective bargaining: How labour law is
changing, en Mario Biagi, Towards a European Model of Industrial Relations, págs. 193, 210 (2001).
1758 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
prestaciones laborales. A veces el groupement también imparte formación a los
trabajadores51
.
El sistema de groupements d’emploi es similar a una oficina sindical de colocación de
los Estados Unidos de Norteamérica en el sentido de que los empleadores solo hacen
contrataciones según sus necesidades y los trabajadores no tienen relaciones
permanentes con un empleador en particular. Además, al igual que en el caso de una
oficina sindical de colocación, los salarios y las prestaciones de los trabajadores se
fijan uniformemente para todas las empresas, de manera que éstas no compiten entre sí
por los salarios. Sin embargo, a diferencia de lo que ocurre con una oficina sindical de
colocación, los trabajadores de un GdE tienen empleos constantes con ingresos y
prestaciones estables. El GdE, no la empresa en particular, da a los trabajadores un
contrato modelo de trabajo. Por tanto, los trabajadores reciben considerablemente más
empleos, salarios y seguridad de las prestaciones que los que obtendrían en una oficina
sindical de colocación o en el mercado de trabajo sin intermediación.
5.6. Solución de conflictos en un nuevo mundo del trabajo: nuevos tipos de
sistemas de solución de conflictos en el lugar de trabajo
Los sistemas de solución de conflictos en el lugar de trabajo evolucionaron en
una era de producción industrial masiva, sólidos sindicatos y relaciones de trabajo
estables. Por ejemplo, el sistema privatizado de arbitraje laboral del modelo de
negociación colectiva inspirado en la Ley Wagner de los Estados Unidos de
Norteamérica se creó en respuesta al mundo del trabajo de su era. El arbitraje se creó
como un mecanismo que permitía a los sindicatos y los empleados hacer cumplir a su
empleador los tipos de derechos especificados en los convenios colectivos: los
derechos a la seguridad del empleo, los aumentos salariales y las promociones
confiables, las vacaciones y la licencia por enfermedad, y las prestaciones adecuadas
51
I. Regalia, Regional and local experiments, óp. cit., págs. 163-164.
Mundo del Trabajo 1759
concedidas por el empleador. Esos derechos pertenecían a los términos y condiciones
de trabajo ofrecidos dentro de una sola unidad empleadora, y eran importantes para los
empleados a largo plazo que preveían permanecer con ese empleador por largo
tiempo52
.
Dado que tanto la organización del trabajo y el empleo como las estructuras
institucionales de reglamentación se han transformado en los últimos decenios, esas
instituciones de solución de conflictos están perdiendo vigencia. Muchos conflictos en
el lugar de trabajo del pasado adoptaron la forma de conflictos colectivos como
huelgas y movilizaciones masivas de trabajadores destinadas a establecer
representación colectiva o mejoras de las condiciones de empleo colectivas. En
cambio, hoy en día las personas presentan casos de conflictos en el lugar de trabajo
que se refieren a reclamaciones de trato injusto a título individual. Muchos conflictos
actuales surgen en la etapa de contratación, en que se deniega empleo a las personas
por motivos presuntamente discriminatorios o se ofrece empleo como trabajadores
temporales, contratistas independientes o alguna otra categoría que es inferior a la de
empleados “fijos” de una empresa. Muchos otros conflictos surgen en el momento del
cese de un empleado, en que los empleadores pretenden imponer pactos restrictivos
posteriores al empleo para limitar las posibilidades del empleado de utilizar la
propiedad intelectual adquirida. No obstante, actualmente otros conflictos se refieren a
reclamaciones de trato injusto en el empleo: denegación de una prima o promoción a la
que el empleado considera tener derecho. En los últimos decenios, todos los países
adelantados han experimentado un gran aumento de diversos conflictos en el lugar de
trabajo relacionados con esos tipos53
.
52
Véase K. Stone, From widgets to digits, óp. cit., págs. 212-214. 53
Alexander Colvin, Employment Conflict in a Post-Standard Contract World, en K. Stone y H. Arthurs,
Rethinking workplace regulation, págs. 196-197.
1760 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
En respuesta a la proliferación de diversos conflictos en el lugar de trabajo, muchos
países han revisado sus instituciones de solución de conflictos en el lugar de trabajo.
Los países angloamericanos (los Estados Unidos de Norteamérica, el Canadá, el Reino
Unido, Australia y Nueva Zelanda) han sido los escenarios de una gama de distintos
enfoques institucionales. En los Estados Unidos de Norteamérica, el avance más
importante en materia de solución de conflictos en el lugar de trabajo es el crecimiento
de un sistema de tribunales privatizados de arbitraje iniciados por la administración en
los lugares de trabajo no sindicados. Esos tribunales ven reclamaciones de presuntas
violaciones de derechos laborales legales, incluidas esas importantes esferas de
reglamentación legal como la legislación de derechos civiles y las normas mínimas de
empleo. En cambio, en el Reino Unido, el aumento de la reglamentación legal del
empleo ha traído aparejado un sistema de tribunales públicos de empleo que están
viendo cada vez más casos. Mientras tanto, la reciente promulgación de importantes
reformas de la legislación laboral en Australia incluye el establecimiento tanto de una
estructura arbitral independiente, apodada “Australia Equidad en el Trabajo”, como de
un mediador público de equidad en el trabajo54
.
Asimismo, ha habido nuevos rumbos en las instituciones establecidas de solución de
conflictos en algunos países europeos. Por ejemplo, en Alemania, el sistema de
tribunales laborales había captado hasta hace poco menos atención que los comités de
empresas y los sistemas de codeterminación, pero el número de casos de
reclamaciones a título individual de que se ocupa ha crecido vertiginosamente en los
dos últimos decenios. En respuesta al aumento masivo de casos de terminación de la
relación de trabajo presentados a los tribunales laborales, la Dieta revisó la Ley de
Protección contra el Despido en 2003 de manera que las empresas pudieran evitar los
procedimientos judiciales ofreciendo indemnizaciones por fin de servicios a los
empleados que consienten en abstenerse de presentar reclamaciones ante el Tribunal
Laboral.
54
Alexander Colvin, óp. cit.
Mundo del Trabajo 1761
En 2004, se estableció en el Japón un nuevo sistema público de tribunales laborales
para proporcionar a los empleados un mecanismo que les permitiera reivindicar cada
uno de sus derechos de empleo fuera de su lugar de trabajo específico. El sistema está
concebido para ofrecer una alternativa a los mecanismos específicos de las empresas
para reivindicar los derechos en el lugar de trabajo a los que antes se prestaba atención
prioritaria, y para ampliar la protección del empleo de los trabajadores que no forman
parte del sistema de empleo vitalicio. Los tribunales constan de un juez y dos jueces
legos, uno nombrado por la principal federación de sindicatos y el otro por la principal
asociación de empleadores. El tribunal celebra tres sesiones en que reúne datos,
procura mediar en el conflicto y, si ello no es factible, organiza una audiencia y
pronuncia sentencia. Posteriormente, las partes disponen de dos semanas para
impugnar la sentencia y llevar el caso a los tribunales civiles. Si no proceden de esa
manera, la sentencia se vuelve obligatoria. Los tribunales de empleo japoneses
iniciaron sus actividades en 2006 y, durante los cuatro primeros años, casi el 85% de
los casos finalizaron con una sentencia arbitral a la que ninguna parte se opuso o
quedaron solucionados por las partes. Solo el 15% se sometió al tribunal civil.
Además, la duración media de todo el caso, desde la presentación hasta la finalización,
fue de unos dos meses y medio, un lapso mucho menor que el de los procedimientos
en un tribunal civil55
.
En todos esos sistemas nacionales distintos existen asuntos comunes respecto de un
mayor uso del contexto de la individualización creciente de las relaciones de trabajo y
una pérdida de importancia de la negociación colectiva de términos y condiciones de
empleo ante el avance de la confianza fortalecida en un conjunto de derechos mínimos
garantizados por ley. En el pasado, muchos sistemas de solución de conflictos en el
lugar de trabajo estaban vinculados a un empleador en particular. Una cuestión
importante en el nuevo mundo del trabajo es diseñar sistemas de solución de conflictos
55
Takashi Araki, New forms of dispute resolution: Japan’s labour tribunal system, en K. Stone y H.Arthurs,
Rethinking workplace regulation, óp. cit., págs. 183-187.
1762 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
en el lugar de trabajo que puedan responder eficazmente a los conflictos referidos a
varios empleadores que emplean conjuntamente a trabajadores, como los
subcontratistas o los modelos de producción interconectados, y resolver los problemas
con que tropiezan los trabajadores en el curso de su carrera en que pasan por varios
empleadores.
5.7. Nuevas formas de negociación colectiva para armonizar la negociación
individual con los derechos colectivos
En su estudio clásico de negociación colectiva de los años noventa, Converging
Divergences: Worldwide changes in employment systems (Divergencias convergentes:
Cambios mundiales en los sistemas de empleo), Harry Katz y Owen Darbishire
informaron que los sistemas de negociación colectiva eran objeto de revisión en todo
el mundo desarrollado. Los cambios implicaban la restitución de las estructuras
centralizadas de negociación y la reubicación de la negociación colectiva al nivel de
planta e incluso a veces al nivel individual56
. El proceso de descentralización descrito
por Katz y Darbishire continuó en la década de 2000, pero con algunas nuevas
combinaciones.
En Alemania, desde finales de los años noventa, algunos acuerdos sectoriales
nacionales contenían cláusulas que permitían a los comités de empresa locales
negociar con cada empresa las cuestiones de salarios en forma de incentivo y de horas
de trabajo. Desde entonces, se ha convertido en una práctica común que los sindicatos
nacionales negocien los acuerdos marco y permitan a dichos comités negociar
condiciones que sustituyen a las dimanantes de los acuerdos aplicables a nivel nacional
o sectorial. Además, algunos acuerdos industriales permiten a las empresas entablar
negociaciones con cada trabajador y celebrar acuerdos a título individual en materia de
salarios y horas que difieren de las condiciones del contrato colectivo. A fin de evitar
56
Harry C. Katz y Owen Darbishire, Converging divergences: Worldwide changes in employment systems, (ILR
Press y Cornell University Press, 2000).
Mundo del Trabajo 1763
una erosión total de los contratos colectivos, el Sindicato de Trabajadores de la
Industria Química y el Sindicato de Trabajadores de la Industria Metálica crearon
normas para las sustituciones e impusieron reglas de coordinación que concedían al
sindicato nacional la autoridad final para determinar las aprobaciones57
.
La experiencia alemana de restitución de la negociación a nivel local e individual y
sustitución de las condiciones colectivas por los acuerdos individuales se refleja en
nuevas formas similares de negociación de algunos sectores de Italia, Bélgica, los
Países Bajos y en otros lugares. Por ejemplo, en los Países Bajos, desde los años
ochenta los sindicatos y los empleadores han ampliado los tipos de contratos
colectivos que negocian. Anteriormente negociaban acuerdos estándares que
establecían los términos y condiciones para una sola empresa o sector y no permitían
las desviaciones de dichas condiciones. Desde los años ochenta, comenzaron a
negociar otros dos tipos de acuerdo: los acuerdos de condiciones mínimas que
permitían la negociación a nivel de planta para las desviaciones ascendentes a favor de
los empleados, y los acuerdos marco que permitían tanto las desviaciones ascendentes
como descendentes mediante la negociación local. Algunos acuerdos industriales
permiten ambos tipos de disposición para esferas particulares, y algunos contienen una
disposición que permite a un trabajador a título individual renunciar a algunas sumas
de dinero a cambio de la reducción del tiempo de trabajo o de las licencias
remuneradas58
.
La experiencia europea de negociación sustituida es similar a la “negociación
contractual integrada” que utilizan los artesanos en la industria del entretenimiento de
los Estados Unidos de Norteamérica. En esa industria, los sindicatos artesanales que
representan a profesionales como diseñadores de iluminación o técnicos de sonido
57
Thomas Haipeter, Erosion, Exhaustion, or Renewal? New Forms of Collective Bargaining in Germany, en K.
Stone y H. Arthurs, Rethinking workplace regulation, óp. cit., págs. 119-127. 58
Jelle Visser, Flexibility and security in post-standard employment relations: The Netherlands, en K. Stone y
H. Arthurs, Rethinking workplace regulation, óp. cit., págs. 141-143.
1764 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
negocian los acuerdos marco con grupos de varios empleadores, y luego cada
trabajador entabla su propia negociación por encima de los niveles mínimos
especificados en el marco cuando se les contrata. Esos contratos no brindan a los
trabajadores ninguna seguridad del empleo, pero sí les ofrecen condiciones mínimas
por cada proyecto y continuidad de las prestaciones. Algunos de los sindicatos
entablan negociaciones para que los empleadores aporten fondos destinados a la
formación continua de manera que los afiliados al sindicato puedan mantener sus
competencias actualizadas59
.
Esas nuevas formas de negociación colectiva proporcionan un mecanismo que permite
a los empleadores evitar las condiciones de empleo rígidas y uniformes y adaptar las
horas de empleo y otras condiciones a las necesidades operativas cambiantes. En el
caso de Alemania, algunos analistas han sostenido que esos tipos de excepciones
reflejan la debilidad de los sindicatos y la erosión de la negociación colectiva60
.
Empero, Thomas Haipeter, un experto alemán en sociología laboral, sostiene que se ha
producido una consecuencia imprevista de la restitución de la negociación al nivel de
planta en Alemania. Hace una crónica del modo en que el crecimiento de las “alianzas
locales” entre la administración y los comités de empresa ha propiciado que estos
últimos, actualmente bajo un fuerte predominio de los sindicatos, intervengan en
nuevas cuestiones, entre ellas la formación continua, los requisitos de tareas, la
elaboración de criterios para la clasificación salarial y la utilización de trabajo en
equipo. Otro hecho aun más significativo, según sus afirmaciones, es que el
desplazamiento del punto de negociación al nivel local ha obligado a los sindicatos a
alentar la participación de base, lo que han logrado instituyendo la movilización
popular y las huelgas a corto plazo. Algunos sindicatos han utilizado la posición de
poder que han adquirido a nivel local para hacer que los empleadores consientan en
59
Katherine V.W. Stone, From widgets to digits: Employment regulation for the changing workplace, págs. 220-
227 (2004 Cambridge University Press). 60
Véase, por ejemplo, Wolfgang Streeck, Re-forming capitalism: Institutional change in the German political
economy (Oxford University Press, 2010).
Mundo del Trabajo 1765
hacer innovaciones, invertir en investigación y desarrollo e instituir programas de
formación y aprendizaje61
.
Esas nuevas formas de negociación, si bien son riesgosas para los sindicatos y se
encuentran todavía en una etapa experimental en muchos lugares, pueden proporcionar
un mecanismo para armonizar la negociación individual con los derechos colectivos,
dando así a los empleadores la flexibilidad necesaria para individualizar las relaciones
de trabajo y, al mismo tiempo, permitir a los trabajadores conservar algunas de las
prestaciones derivadas de la representación colectiva.
5.8. Nuevas formas de sindicatos y organizaciones de empleados
En vista de la disolución de la unión entre los trabajadores y las empresas, éstos
necesitan organizaciones que promuevan sus intereses conjuntos, pero que no estén
vinculados a un empleador en particular. Dado que los trabajadores se desplazan entre
empresas durante toda su vida activa, requieren un mecanismo que les permita utilizar
su capacidad colectiva para incidir en los términos y condiciones negociados con
varios empleadores. En la actualidad, se están formando algunos nuevos tipos de
organizaciones laborales que precisamente hacen eso. Por ejemplo, en muchas
ciudades de los Estados Unidos de Norteamérica, los sindicatos han formado
coaliciones con grupos comunitarios para aprobar reglamentos en materia de salarios
de subsistencia destinados a mejorar las normas del trabajo aplicables a los empleados
del sector público con bajas remuneraciones a nivel de toda la ciudad. Actualmente
existen reglamentos en materia de salarios de subsistencia en más de 40 ciudades de
los Estados Unidos de Norteamérica. En el mismo sentido, en Los Ángeles, San
Antonio y otras ciudades, los sindicatos y los grupos comunitarios han formado
coaliciones para negociar acuerdos, denominados “acuerdos de prestaciones
comunitarias”, con las autoridades y promotores inmobiliarios privados. Esos acuerdos
61
Thomas Haipeter, Erosion, exhaustion, or renewal?, óp. cit., págs. 127-129.
1766 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
incluyen disposiciones relativas a las obligaciones de dichos promotores de crear
empleos, la formación, las preferencias de contratación locales, las viviendas
asequibles, los servicios sociales, los parques públicos y otras mejoras comunitarias a
cambio del respaldo político de la coalición a los proyectos de desarrollo. Asimismo,
se han observado iniciativas de organización de varios empleadores emprendidas por
trabajadores inmigrantes dentro de sectores particulares. En muchas ciudades, los
centros de trabajadores se han creado para informar a los trabajadores con bajas
remuneraciones, frecuentemente inmigrantes, de sus derechos legales62
.
En el Japón también ha habido una proliferación de formas no tradicionales de
organización laboral. En muchos lugares existen sindicatos de ciudades que ejercen
presión en los empleadores de toda una zona metropolitana en relación con
preocupaciones relacionadas con el trabajo. Asimismo, hay sindicatos de mujeres
organizados para promover los intereses de las trabajadoras, así como sindicatos
específicos por etnia para ejercer presión en nombre de grupos étnicos específicos.
Una forma de sindicato que se ha extendido en el Japón es la de trabajadores
inmigrantes organizados por país de origen. Por ejemplo, existe un gran sindicato de
trabajadores inmigrantes peruanos en un importante suburbio de clase obrera de Tokio.
En el Japón, una forma particularmente dinámica de sindicato poco convencional es el
sindicato comunitario. Esos sindicatos incluyen trabajadores a tiempo parcial,
trabajadores temporales, trabajadores inmigrantes y otros trabajadores generalmente
excluidos de los sindicatos empresariales tradicionales. En 1990 se creó la Red
Nacional de Sindicatos Comunitarios para reunir a 72 sindicatos comunitarios que
funcionaban en 30 prefecturas distintas. La composición y el número de personas de
esos sindicatos han seguido creciendo, y algunos se han afiliado a la Confederación
Nacional de Sindicatos o el Congreso Japonés de Sindicatos. Esos sindicatos
62
Katherine V.W. Stone, The Decline of the Standard Contract of Employment in the United States: A Socio-
Regulatory Perspective, en K. Stone y H. Arthurs, Rethinking workplace regulation, óp. cit., pág. 75.
Mundo del Trabajo 1767
promueven políticas favorables a los trabajadores destinadas a los gobiernos locales y
participan en organizaciones de asistencia comunitaria. Sus actividades incluyen la
preconización de políticas encaminadas a promover el empleo de las personas
discapacitadas y de edad avanzada, y proporcionar un lugar de reunión para los
sindicalistas retirados. Asimismo, abordan cuestiones importantes no relacionadas con
el trabajo, como la preconización de mejoras en los programas de almuerzos escolares,
y políticas que en última instancia mejorarán las oportunidades de empleo de las
mujeres con hijos. Un papel particularmente importante que desempeñan los sindicatos
comunitarios es asesorar a cada trabajador que tiene problemas relacionados con el
trabajo sobre el modo de resolverlos en los comités sindicales, los tribunales laborales
o los tribunales ordinarios. En algunos casos, el sindicato comunitario representa a los
trabajadores a título individual en los nuevos tribunales de empleo antes descritos63
.
La mayoría de las legislaciones laborales de los países no incorporan con facilidad la
negociación de varios sectores, varios empleadores de toda una zona, especialmente
cuando hay de por medio alianzas de sindicatos comunitarios, por un lado, y varios
empleadores y organismos de ciudades, por el otro. Sin embargo, las organizaciones
que intervienen en esas iniciativas podrían conceder importantes prestaciones a los
trabajadores en el mercado de trabajo de hoy en día. Aunque los trabajadores cambian
de empleo con más frecuencia que en el pasado, suelen encontrar nuevos empleos en
la misma zona geográfica. Por lo tanto, convendría elaborar proyectos de legislación
laboral para facilitar la negociación en toda una zona de cuestiones como niveles
mínimos de remuneraciones, prestaciones de salud y pensión, políticas de licencia,
normas de seguridad, programas de formación, derechos de transferencia de empleo y
prestaciones relacionadas con el empleo a nivel local o regional.
63
Keisuke Nakamura and Michio Nitta, Organizing Nonstandard Workers in Japan: Old Players and New
Players, en K. Stone y H. Arthurs, Rethinking workplace regulation, págs. 261–267.
1768 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
6. Conclusión: Trasplante jurídico y perspectivas de las enseñanzas jurídicas
transnacionales
El presente documento presenta una serie de temas que forman conjuntamente un
conglomerado de brotes incipientes que han emergido en distintos países en respuesta
a los problemas que plantea la desaparición del contrato modelo de trabajo y la
extensión creciente de formas de empleo precarias, impredecibles y atípicas. Cabe
preguntar si alguno de esos puede aplicarse de forma transfronteriza. Es evidente en
derecho laboral comparativo que no se pueden “trasplantar” sencillamente los sistemas
de relaciones de trabajo o las estructuras reglamentarias de un país a otro. Con todo,
los países extraen claramente enseñanzas mutuas de los aciertos y los errores. Además,
los experimentos como el “método abierto de coordinación” de la UE muestran el
modo en que puede lograrse cierta aproximación a una convergencia normativa dentro
de una unión económica regional sin insistir en la conformidad rigurosa con modos
específicos de reglamentación.
Harry Arthurs ha abordado el problema de los trasplantes normativos y las
posibilidades de extraer enseñanzas transnacionales en el ámbito jurídico y normativo.
Se centra en el problema de aplicar las enseñanzas en todas las fronteras nacionales
dadas las economías políticas, los sistemas jurídicos y los entornos socioculturales
únicos a nivel nacional o regional. Pese a esas dificultades, muestra que conviene
considerar las enseñanzas transnacionales no como un resultado, sino como un
proceso. No cabe duda de que, en ese proceso, los responsables de la formulación de
políticas y los teóricos tienen por fuerza que tropezar con obstáculos estructurales,
epistemológicos y metodológicos que son tan reales en todos los aspectos como los
derivados de los sistemas jurídicos, las historias y las culturas diferentes de los países
que en condiciones normales podrían extraer enseñanzas mutuas. Sin embargo, como
muestra Arthurs, la propia globalización ha creado condiciones que favorecen las
enseñanzas transnacionales y el trasplante normativo. La integración de las economías
nacionales en todo el mundo y la convergencia de las políticas comerciales, monetarias
Mundo del Trabajo 1769
y fiscales han hecho posible que los responsables de la formulación de políticas
imaginen e incluso elaboren políticas y programas sociales que en cierta medida se
desvinculan de su origen nacional64
.
En el presente documento se describe una serie de ‘brotes incipientes’ normativos,
aunque sin establecer un orden de prioridad o insistir en que cada uno es eficaz o
trasplantable. Ello se ha hecho con la finalidad de propiciar la creación de un diálogo
transnacional y fomentar la difusión de las “prácticas óptimas” en el ámbito
normativo. Se espera que al descubrir y compartir esos brotes incipientes se pueda
fomentar un proceso de extracción de enseñanzas transnacionales.
Fuente de información:
http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/actemp/downloads/events/2013/symp/greenshoots_labourmarket_
sp.pdf
http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/actemp/whatwedo/events/2013/symposium.htm
64
Harry Arthurs, Cross-national legal learning: The uses of comparative labour knowledge, law, and policy, en
K. Stone y H. Arthurs, Rethinking workplace regulation, óp. cit., págs. 357-361.
1770 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Las reformas laborales implantadas en España van en
la dirección correcta, pero es necesario ayudar más a
los jóvenes desempleados (OCDE)
El 18 de diciembre de 2013, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo
Económicos (OCDE) presentó el estudio: “Reforma Laboral 2012 en España: Una
evaluación preliminar”. A continuación se presenta su contenido.
España ha dado valientes pasos para fortalecer su mercado laboral. Las recientes
reformas han contribuido a crear puestos de trabajo y deberían impulsar aún más la
competitividad y el empleo en los próximos años. Sin embargo, en el informe
publicado por la OCDE se indica que siguen siendo necesarias reformas adicionales
para impulsar la competitividad en los mercados de productos así como nuevos
esfuerzos para mejorar la ayuda proporcionada a los demandantes de empleo, y en
especial a los jóvenes.
En el estudio de la OCDE sobre la reforma laboral 2012 en España65
se asevera que, a
pesar del difícil entorno económico que sigue existiendo, aumentó la contratación
indefinida entre las empresas desde que se aprobara la ley.
Sin embargo, es necesario que se adopten medidas adicionales para reducir la tasa de
desempleo que, el pasado mes de octubre, se situó en 26.7%. Luchar contra el
desempleo es particularmente difícil debido a que las cifras del comercio y el
crecimiento económico mundial se encuentran por debajo de las previsiones. La
creación de empleo y asegurar que aquellos que no lo tienen no se queden atrás
debería ser la prioridad del Gobierno en los próximos meses.
El Director de Empleo, Trabajo y Asuntos Sociales de la OCDE presentó en Madrid
el informe y comentó: “España se encuentra en el camino correcto para reducir
gradualmente el desempleo. Las reformas adoptadas ya están dando resultados. Sin
65
http://www.oecd.org/els/emp/spain-labourmarketreform.htm
Mundo del Trabajo 1771
embargo, son necesarios esfuerzos adicionales que permitan a las empresas disponer
de mayores opciones de ajuste en tiempos difíciles y que aporten también una mayor
ayuda a los demandantes de empleo.”
La OCDE atribuye a la reforma la mejora de la competitividad experimentada por las
empresas españolas al permitirles adoptar ajustes en los sueldos y en las jornadas de
trabajo de sus organizaciones en respuesta a situaciones de crisis que se puedan
producir. Los costes laborales del sector empresarial cayeron 3.2% entre finales de
2011 y el segundo trimestre de 2013 y la OCDE estima que más de la mitad de dicho
descenso se debe al citado paquete de reformas.
La reforma también anima a las empresas a aumentar la contratación indefinida de
trabajadores, la cual aumentó en torno a 30% promedio, si bien el efecto sobre la
contratación temporal parece ser más limitado. Según las estimaciones de la OCDE,
cada mes se crean aproximadamente 25 mil nuevos contratos indefinidos gracias a la
reforma, fundamentalmente en empresas con menos de 100 empleados.
Sin embargo, la mitad de los desempleados llevan sin empleo un mínimo de 12 meses,
más del doble del nivel registrado antes de la crisis. Para impulsar la creación de
empleo y promover la reincorporación de desempleados al mercado de trabajo sería
por tanto necesaria la adopción de reformas adicionales y avanzar aún más en la
reducción de la segmentación del mercado laboral en España, que sigue siendo
generalizada.
Los cambios introducidos en los convenios colectivos y en la normativa que rige el
despido han contribuido a que las empresas dispongan de un mayor margen para
hacer uso de medidas de ajuste interno en respuesta a situaciones adversas —ya sea a
través de los salarios o de la jornada de trabajo— en lugar de prescindir de una parte
de su plantilla. Sin embargo, España sigue siendo uno de los países de la OCDE con
las indemnizaciones obligatorias por extinción de contrato más generosas. La OCDE
1772 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
sugiere reducir con el tiempo los costos de las indemnizaciones por despido para las
grandes empresas, y acercarse así al promedio de la OCDE y de Europa.
Otras medidas que el gobierno podría adoptar incluyen la reducción adicional de la
incertidumbre judicial en relación con los despidos colectivos, por ejemplo, tratando
los despidos colectivos no ajustados a derecho de la misma manera que los despidos
individuales improcedentes, lo cual es una práctica habitual en la mayoría de países de
la OCDE.
Asimismo, existe mucho margen para mejorar la efectividad de las políticas dirigidas
a promover la reincorporación de los demandantes de empleo al mercado laboral,
incluido el refuerzo de la coordinación entre el gobierno central y las comunidades
autónomas.
A continuación se presentan, los rasgos más sobresalientes del documento de OCDE.
Reforma laboral 2012 en España: Una evaluación preliminar
Resumen ejecutivo
La crisis económica y financiera internacional ha afectado al mercado de trabajo
español con especial severidad. La tasa armonizada de paro (desempleo) en España
alcanzó el 26.7% en octubre de 2013, la segunda tasa más alta de la zona de la OCDE
(superada únicamente por Grecia) y más de tres veces superior a la media de la OCDE
(7.9%). Desde el inicio de la crisis, el número de desempleados se ha incrementado en
más de 4 millones de personas en España. Y lo que resulta aún más preocupante, el
desempleo de larga duración —que se compone de aquellos que llevan 12 meses
desempleados o más— como porcentaje del paro total ha pasado de 19.1% en el
cuatro trimestre de 2007 a 50.4% en el tercer trimestre de 2013. A pesar de este
enorme incremento de desempleo, el componente salarial de los costos laborales
unitarios en el sector empresarial se ha ajustado con lentitud. Dicho componente no se
Mundo del Trabajo 1773
redujo durante los cuatro primeros años de la crisis y, a finales de 2011, su nivel era
superior al registrado al inicio de la crisis.
Este informe ofrece una evaluación inicial del impacto de la exhaustiva reforma
efectuada en 2012 en el mercado laboral en España que ha modificado las normativas
sobre negociación colectiva y despido. Esta evaluación complementa la ya efectuada
por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social (2013). No obstante, los resultados
que aquí se presentan deben considerarse como preliminares, habida cuenta del breve
espacio de tiempo trascurrido desde la implantación de la reforma y la complejidad
que conlleva evaluar el impacto de una reforma tan exhaustiva como la presente.
La reforma ha promovido la flexibilidad interna en las empresas…
Uno de los principales elementos de la reforma es la mayor preferencia que se da a los
convenios colectivos de empresa con respecto a los convenios sectoriales o
regionales, así como la mayor facilidad que se ofrece a las empresas para descolgarse
de los convenios colectivos y adoptar medidas de flexibilidad interna para limitar la
destrucción de empleo. Asimismo, la ampliación de los convenios colectivos tras su
fecha de finalización en caso de no alcanzarse un acuerdo se limita ahora a un período
máximo de un año. La normativa sobre despidos también se ha modificado,
redefiniéndose las condiciones aplicables al despido procedente, reduciendo las
indemnizaciones monetarias por despido improcedente y eliminando la exigencia de
contar con una autorización administrativa en el caso de los despidos colectivos.
Asimismo, se ha introducido un nuevo contrato indefinido para empleados a tiempo
completo en las pequeñas empresas con un período extendido de prueba de un año de
duración.
1774 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
…y ha reducido los costos ligados al despido para los trabajadores indefinidos
La reforma laboral ha mejorado la flexibilidad de jure del sistema de negociación
colectiva de una forma que rara vez se habría encontrado antes de la crisis ni en
España ni en otros países de la zona del euro. Los indicadores de rigidez de la
normativa laboral de la OCDE indican que la reforma ha reducido de manera
significativa la rigidez de la legislación española que regula los despidos (gráfico
siguiente). Sin embargo, las indemnizaciones por extinción de contrato en el caso de
los trabajadores indefinidos en España siguen situándose entre las más elevadas de la
OCDE, a pesar de la importante reducción en la indemnización por despido
improcedente que ha traído consigo la reforma (gráfico Indemnización por despido en
España y en la OCDE).
INDICADORES DE LA RIGIDEZ DE LA NORMATIVA LABORAL PARA
TRABAJADORES PERMANENTES CONTRA DESPIDOS
INDIVIDUALES Y COLECTIVOS, 2008 Y 2013
2013 2013 media OCDE20085
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* Los indicadores varían de 0 (menos rígido) a 6 (más rígido).
FUENTE: OCDE, “Employment Protection Database, 2013 Update”.
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* Los indicadores varian de 0 (menos rigido) a 6 (más rígido).
FUENTE: OCDE, Employment Protection Database, 2013 Update.
Mundo del Trabajo 1775
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO EN ESPAÑA Y EN LA OCDE
-Meses de indemnización -
OCDE 2013España 2008 España 2013
Indemnización por
despido
procedente
con 9 meses de
antigüedad
Indemnización por
despido procedente
con 4 años de
antigüedad
Indemnización por
despido procedente
con 20 años de
antigüedad
Indemnización
por despido
improcedente
con 20 años de
antigüedad
FUENTE: OCDE, “Employment Protection Database, 2013 Update”.
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25
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15
La reforma ha contribuido a una significativa moderación salarial…
Los cambios en las normativas de flexibilidad interna y negociación colectiva
contribuyen a la significativa moderación salarial observada en España durante el
último año, aún a pesar de que parte de esta moderación sea resultado de unas
prolongadas condiciones cíclicas adversas y las reducciones salariales aplicadas en el
sector público. Aunque esta moderación salarial afecta los niveles de vida de los
trabajadores, ya empiezan a verse sus resultados en lo que respecta a la evolución del
empleo y a puestos de trabajo no destruidos. Asimismo, una vez el crecimiento
económico esté asentado de nuevo, la mayor proporción de convenios colectivos a
nivel de empresa dará más margen para que se trasladen los incrementos de
productividad a los salarios. En líneas generales, la economía española parece haber
conseguido avances significativos en relación con la moderación salarial, si bien es
aconsejable realizar un seguimiento continuo de los efectos de la reforma en este
ámbito, y el gobierno debe estar dispuesto a adoptar medidas adicionales si la
evolución del empleo empeora. Además, debe vigilarse la evolución de la desigualdad
salarial para garantizar que los costos y los beneficios de la reforma son compartidos
de manera equitativa.
FUENTE: OCDE, Employment Protection Database, 2013 Update.
1776 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
EVOLUCIÓN DE LOS COSTOS LABORALES UNITARIOS EN
UNA SELECCIÓN DE PAÍSES EUROPEOS, 2000-2013*
-Cuarto trimestre (T4) de 2011 = 100-
* Datos desestacionalizados y ajustados por el número de días laborales.
FUENTE: Eurostat.
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EspañaAlemania Irlanda Francia
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…y a un aumento de la contratación indefinida…
La reforma ha contribuido a promover la contratación, en particular la contratación
indefinida. El análisis empírico del informe sugiere que la reforma podría haber
creado unos 25 mil nuevos contratos indefinidos al mes, concentrándose su efecto en
las pequeñas y medianas empresas (con menos de 100 empleados). Asimismo, la
reforma ha contribuido a contener la duración de los períodos de paro, en particular
debido a unas transiciones más rápidas hacia el empleo indefinido para aquellos
trabajadores que se quedan en paro tras un empleo temporal. El análisis también
muestra algunos signos de que las bajas de trabajadores han descendido tras la
reforma, en especial en el caso de los contratos temporales, posiblemente gracias al
mayor uso de las medidas de flexibilidad interna como alternativa a la extinción del
contrato. Todos estos resultados apuntan a un efecto positivo de la reforma a la hora
de atenuar la generalizada segmentación del mercado de trabajo en España, si bien su
impacto por el momento es reducido y llevará tiempo que la dualidad del mercado
laboral se reduzca de forma significativa.
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Mundo del Trabajo 1777
ALTAS DE CONTRATOS PERMANENTES, UNCLUYENDO
CONVERSIONES DE CONTRATO , 2006-2013*
-Empresas con 100 o menos empleados, cifras en miles-
Observado Estimación sin la reforma
* La gráfica representa el número de altas de contratos firmados cada mes, observados en
los datos y estimados en ausencia de la reforma, basado en las estimaciones de referencia
durante el período de enero 2006-julio 2013.
FUENTE: Estimaciones procedentes de los datos estadísticos de contratos (SEPE).
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…incluso aunque, con anterioridad al cambio legislativo efectuado en agosto de
2013, también derivara en un descenso de los despidos colectivos
Por el contrario, la reforma redujo los despidos colectivos en mayor medida que
ningún otro efecto visible sobre el despido individual, debido probablemente al
aumento de la incertidumbre procesal que se produjo tras la eliminación de la
exigencia de contar con una autorización administrativa —y el consiguiente
incremento de la inseguridad jurídica— así como a la ampliación de las circunstancias
en las que las empresas que efectúen estos despidos deben pagar un impuesto y llevar
a cabo un plan especial de formación y recolocación. Probablemente estos factores
también sean uno de los principales causantes de la falta de efecto que ha tenido la
reforma en la contratación indefinida por parte de las grandes empresas. A este
respecto, el Gobierno reaccionó con rapidez abordando algunos de los elementos
principales de la incertidumbre procesal a través de un nuevo cambio legislativo en
agosto de 2013. Sin embargo, aún es demasiado pronto para saber si estos cambios
serán suficientes para restablecer en el futuro la seguridad jurídica en relación con los
despidos colectivos.
1778 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
La reforma tiene potencial para impulsar el crecimiento de la productividad y la
competitividad...
Las reformas de la normativa sobre el despido, gracias al aumento de la reasignación
del trabajo, tienen potencial para impulsar el crecimiento de la productividad a largo
plazo. Con base en un ejercicio de simulación que se fundamenta en la experiencia de
los países de la OCDE durante un prolongado período de tiempo, el informe sugiere
que la reforma podría impulsar el crecimiento de la productividad del trabajo a largo
plazo en cerca de 0.25 de punto porcentual al año en el sector empresarial (excluida la
agricultura, minería, combustibles y servicios profesionales).
…pero debería ir acompañada de esfuerzos adicionales para promover una
mayor competencia en los mercados de bienes y unas políticas de activación
eficientes
Sin embargo, el impacto total de la reforma sobre la creación de empleo dependerá de
las reformas complementarias en otros ámbitos. En particular, las reformas de los
mercados de bienes y servicios no solo incrementarán la competencia e impulsarán la
productividad, sino que además mejorarán los resultados en el mercado de trabajo. La
efectividad de las políticas activas del mercado de trabajo también es muy importante
para conseguir reincorporar con éxito a los trabajadores en paro al mercado laboral.
Los cambios introducidos recientemente en este ámbito van en la dirección correcta,
pero es necesario efectuar una evaluación detallada de estas reformas recientes para
asegurarse de que los subsidios de desempleo y los servicios públicos de empleo son
capaces de animar y ayudar de forma rápida y efectiva a los parados a encontrar
trabajo.
Mundo del Trabajo 1779
Si bien se trata de un avance importante, podrían contemplarse medidas
adicionales
En líneas generales, la reforma laboral de 2012 parece haber aportado un mayor
dinamismo al mercado de trabajo español y constituye un avance de cara a la
reducción de la segmentación y al aumento de su competitividad a medio plazo. No
obstante, podrían contemplarse ajustes adicionales para asegurar que se cumplen
plenamente los objetivos de la reforma del mercado de trabajo.
En particular, el gobierno podría considerar los despidos colectivos improcedentes
como un tipo más de despido improcedente (como es el caso en la mayoría de países
de la OCDE), limitando la posibilidad de ordenar la reincorporación a los puestos de
trabajo a los casos de discriminación. Asimismo, podrían retirarse algunos de los
costos adicionales específicos de los despidos colectivos para el empresario
introducidos por la reforma.
La evidencia empírica presentada en el informe también sugiere que el período de
prueba es demasiado breve para aquellas empresas que no puedan acogerse al
“contrato emprendedores”. Podría prolongarse la duración de los períodos máximos
de prueba en otros contratos indefinidos, en particular en aquellos casos en los que
dicha duración sea actualmente muy inferior a la de otros países de la OCDE.
Por último, sería aconsejable conseguir una mayor convergencia entre los costos
contraídos por el empresario por la extinción de los contratos indefinidos y de los
contratos temporales. Esto ya será así en el año 2015 para las empresas de menos de
25 empleados —en el caso de despidos procedentes— gracias a las ayudas ya
previstas para las indemnizaciones por extinción de contrato destinadas a estas
empresas así como los aumentos previstos en las indemnizaciones por extinción de
contrato en el caso de contratos de duración determinada aprobados en 2010. No
obstante, el gobierno podría considerar profundizar en este proceso de convergencia,
1780 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
en especial reduciendo aún más los costos por extinción ordinaria de contratos para
las grandes empresas.
Fuente de información:
http://www.oecd.org/newsroom/las-reformas-laborales-en-espaa-van-en-la-direccion-correcta-pero-es-
necesario-ayudar-mas-a-los-jovenes-desempleados.htm
http://www.oecd.org/fr/els/emp/OCDE-EstudioSobreLaReformaLaboral-ResumenEjecutivo.pdf
Para tener acceso a información adicional visite:
http://www.oecd.org/els/emp/spain-labourmarketreform.htm
http://www.oecd.org/newsroom/employmentsituationthirdquarter2013oecd.htm
http://www.oecd.org/std/labour-stats/QES-0114.pdf
Mundo del Trabajo 1781
Seguridad y Salud en el Trabajo Prevención
de riesgos laborales (Francia)
El Ministerio de Empleo y Seguridad Social del Gobierno de España publicó en su
revista “Actualidad Internacional Sociolaboral”, número 174, del mes de enero del
2014, un artículo relativo a la Seguridad y Salud en el Trabajo, con relación a la
Prevención de Riesgos Laborales en Francia. A continuación se presenta el texto
publicado.
“Fuentes normativas:
Las normas francesas en materia de prevención y riesgos laborales se encuentran
principalmente en el Código de Trabajo, en el apartado “Salud y seguridad laboral”:
• En la parte legislativa, Artículos L.4111-1 a L. 4831-1;
• En la parte reglamentaria (decretos), Artículos R 4121-1 a R.4745-4;
• Otras fuentes: reglamentos no incluidos en el código, normas técnicas de
seguridad, entre otros.
Esta normativa puede ser completada por los convenios colectivos y diferentes
acuerdos firmados entre agentes sociales.
1782 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Ámbito de aplicación:
Entran en el ámbito de aplicación de las normas reguladoras sobre prevención de
riesgos, salud y seguridad laboral, las empresas y personas de establecimientos
industriales, comerciales, agrícolas y sus dependencias, sea cual sea su naturaleza,
pública o privada, laicos o religiosos, incluso si tienen un carácter cooperativo, de
enseñanza profesional o beneficencia, establecimientos que emplean sólo miembros
de la familia bajo la autoridad del padre, de la madre o del tutor.
Exceptuando algunas actividades específicas de la función pública (fuerzas
armadas, policía, protección civil) las normas se aplican a la totalidad de los
establecimientos.
Prevención de riesgos:
El empresario está obligado a adoptar las medidas necesarias para la
seguridad y protección de la salud física y mental de los trabajadores.
Además de una Organización y medios adaptados, el empresario debe poner en
funcionamiento las medidas siguientes:
Medidas de prevención de riesgos profesionales:
El código enumera nueve principios que deben considerarse como una guía que
condiciona la realización, no solo de las medidas preventivas, sino también de la
organización del trabajo en sentido amplio.
Mundo del Trabajo 1783
Estos principios son las siguientes:
• Evitar los riesgos;
• Evaluar los riesgos que no podrán evitarse;
• Combatir los riesgos en su origen;
• Adaptar el trabajo al hombre, en particular en lo relativo a la concepción de
puestos de trabajo, así como la elección de equipamientos de trabajo y métodos
de trabajo y producción que limiten el trabajo monótono y repetitivo, y
reducir los efectos negativos de estos sobre la salud;
• Tener en cuenta el estado de evolución de la técnica;
• Sustituir lo que es peligroso por lo que no lo es o por lo que es menos
peligroso;
• Planificar la prevención, incluyendo, en un conjunto coherente, la
técnica, la organización del trabajo, las condiciones laborales, las relaciones
sociales y la influencia de factores medioambientales, principalmente los riesgos
ligados al acoso moral;
• Tomar medidas de protección colectiva, considerándolas prioritarias a las
medidas de protección individual;
• Dar las instrucciones apropiadas a los trabajadores.
1784 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Ficha de exposición del trabajador a los riesgos. A partir del 1° de enero de 2012, el
empresario está obligado a anotar en una ficha, para cada trabajador expuesto a
uno o varios riesgos, las condiciones de la actividad penosa a la que está expuesto,
el período durante el cual ha estado expuesto, así como las medidas aplicadas por el
empresario para que desaparezcan o se reduzcan estos factores durante el período
de exposición a los mismos.
Evaluación de riesgos y “documento único”. La evaluación es uno de los principios
generales de la prevención. Es necesaria en todas las empresas.
Implica la realización de un inventario de riesgos profesionales y de factores de
peligrosidad y actividades penosas en cada unidad de trabajo de la empresa o del
establecimiento. Los resultados de esta evaluación se anotan en un documento único.
El documento único debe ser consultable y puesto a disposición de los trabajadores,
del comité de higiene y seguridad en el trabajo, de los delegados de personal y del
médico de trabajo.
Debe igualmente ser facilitado, si lo solicita, al inspector o controlador de trabajo o
a los agentes de los servicios de prevención de los organismos de la seguridad
social y organismos profesionales mencionados en el párrafo 4º del Artículo
L.4643-1 del código de trabajo (organismos profesionales de salud, seguridad y
condiciones laborales constituidos en los sectores de actividad que presentan riesgos
particulares).
Mundo del Trabajo 1785
Acuerdo o plan de prevención de las actividades penosas
La ley del 9 de noviembre de 2010, referente a la reforma de las pensiones de
jubilación, establece que las empresas de 50 trabajadores, como mínimo, deben
estar cubiertas por un acuerdo o plan de acción sobre la prevención.
El plan de acción lo deben presentar las empresas cuando no haya acuerdo
negociado que cubra a la empresa.
La duración máxima de los acuerdos o planes de acción es de tres años. Su
contenido está definido en el Artículo D 138-27 del código de la seguridad social.
Su objetivo es suprimir o reducir los riesgos. Por ello, dentro de la lista de seis
temas del Artículo D 138-27, el acuerdo deberá tratar tres y, obligatoriamente,
dentro de estos tres, uno de los dos siguientes:
• La reducción a la exposición del riesgo;
• La adaptación del puesto de trabajo;
• El acuerdo o plan debe, además, incluir otros dos temas escogidos de la
lista siguiente;
• La mejora de las condiciones laborales, principalmente en materia de
organización;
• El desarrollo de las capacidades y calificaciones profesionales
(principalmente cursos de formación que incluyan el tema de prevención de
riesgos ligados a los esfuerzos físicos);
1786 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
• Medidas de acompañamiento en la vida laboral;
• Salvaguarda del empleo: se trata principalmente de medidas de anticipación y
ayuda al retorno al trabajo de personas en situación de incapacidad,
víctimas de una discapacidad o que vuelven al trabajo tras un largo alejamiento
de la vida laboral.
Medidas de información y formación
Información
El empresario está obligado a organizar y dispensar una información a los
trabajadores sobre los riesgos para la salud y la seguridad, y las medidas de remedio
adoptadas.
En cuanto al contenido, debe informarse al trabajador sobre:
• Las medidas de prevención y actividades penosas identificadas;
• La misión del servicio de salud laboral y de los representantes de personal
en materia de prevención de riesgos profesionales;
• Las disposiciones contenidas en el reglamento interior (si existe);
• Las consignas de seguridad y primeros auxilios en caso de incendio.
El empresario debe facilitar igualmente una información específica a ciertos
trabajadores en función del riesgo inherente al puesto que ocupan.
Mundo del Trabajo 1787
Formación
Todo empresario está obligado a organizar una formación práctica y apropiada en
materia de seguridad para algunos trabajadores, cuyo puesto así lo requiera.
El objeto de la formación es instruir al trabajador sobre las precauciones que ha de
tomar para garantizar su seguridad y, si fuera el caso, la de otras personas empleadas
en el establecimiento.
Además de la formación “básica”, la legislación prevé formaciones particulares en
función de los riesgos constatados en los establecimientos con un elevado nivel de
riesgos, es decir, aquellos donde se producen numerosos accidentes.
Agentes con competencias en materia de prevención de riesgos
Agentes externos
Inspección de Trabajo
El inspector de trabajo tiene un derecho de acceso permanente al centro de trabajo.
Asistido por los controladores de trabajo, le corresponde vigilar la aplicación de las
disposiciones sobre la legislación del trabajo relativa a la higiene, seguridad y
prevención de riesgos. Tiene funciones de asesoramiento y sancionadoras en caso
de constatar infracciones a los reglamentos.
1788 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Cajas del seguro de vejez y de salud laboral (CARSAT)
Estas Cajas funcionan bajo la tutela del Ministerio con competencias en
materia de Seguridad Social (Actualmente dichas competencias corresponden
principalmente al Ministerio de Sanidad y Asuntos Sociales). Estas cajas
desempeñan un papel importante en materia de prevención de accidentes de trabajo.
A estos efectos, disponen de “comités técnicos regionales” en los que delegan el
estudio de las cuestiones relativas a la prevención de accidentes de trabajo.
Los poderes de las CARSAT son amplios:
• Pedir a los empresarios que adopten las medidas de prevención pertinentes;
• Solicitar la intervención del inspector de trabajo para asegurarse que se
cumple la legislación laboral;
• Establecer disposiciones generales de prevención aplicables al conjunto
de empresarios que, en la circunscripción de la caja, ejercen una misma
actividad o utilizan los mismos tipos de máquinas o de procedimientos;
• Pueden acordar rebajas en las cotizaciones sociales por accidente de trabajo
cuando constatan que el empresario ha tomado medidas adecuadas de
prevención o imponer cotizaciones suplementarias a los empresarios, cuyo
establecimiento presenta riesgos excepcionales.
Mundo del Trabajo 1789
Instituto Nacional de Investigación y Seguridad
Este organismo tiene naturaleza de asociación sin ánimo de lucro, depende de la
Caja Nacional del Seguro de Enfermedad (órgano gestor de ámbito nacional del
seguro de enfermedad) y cumple una doble misión:
• Actividades de asistencia, información y formación a los agentes con
competencias en materia de prevención;
• Actividades de estudio e investigación para anticiparse a las necesidades futuras
en materia de prevención.
Agencia Nacional para la mejora de las condiciones laborales (ANACT)
La ANACT es una asociación sin fines lucrativos tutelada por el Ministerio de
Trabajo. Dispone de 25 asociaciones regionales repartidas por todo el territorio.
Estas asociaciones regionales están financiadas por el Gobierno, a través de la
ANACT y de la Dirección regional de trabajo, empleo y formación profesional.
La red ANACT tiene como objetivo mejorar la situación de los trabajadores y la
eficacia de las empresas. Para ello, puede intervenir gratuitamente en las empresas,
acompañar y asesorar a las empresas sobre las herramientas y métodos para
cumplir el proyecto, seguimiento de grupos de trabajo, entre otros aspectos.
Intervención de un profesional para la prevención de riesgos profesionales
La ley de modernización social 2002-73 del 17 de enero establece que los servicios
de salud laboral puedan solicitar la intervención de un especialista en prevención de
riesgos profesionales (IRPP).
1790 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
El IRPP tiene competencias específicas (psicólogo del trabajo, ergónomo, etcétera) y
participa en el objetivo de prevenir y preservar la salud y la seguridad de los
trabajadores y mejorar sus condiciones laborales. Interviene como complemento del
médico del trabajo para que se apliquen las competencias médicas, técnicas y de
organización necesarias para la prevención de riesgos laborales y la mejora de las
condiciones laborales.
Organismo Profesional de Prevención en la Construcción y Trabajos
Públicos (OPP-BTP)
Todas las empresas constructoras y de trabajos públicos deben cotizar a este
organismo de prevención. Es un organismo especializado en la prevención de
riesgos en materia de higiene y seguridad. Es, en definitiva el organismo de
prevención de riesgos en el sector de la construcción y trabajos públicos.
Organismos homologados
Misión de los organismos de control homologados y de las personas oficialmente
autorizadas.
Su misión es triple:
• Técnica: en el control de las máquinas, instalaciones, medioambientales,
cuya verificación deba realizarla un organismo homologado o persona
autorizada;
• Consejo y asesoramiento a las empresas en los aspectos técnicos y de
prevención de riesgos;
Mundo del Trabajo 1791
• Funciones periciales para detectar un riesgo grave o para asistir a los comités
de higiene, seguridad y condiciones laborales;
La homologación se concede por un período determinado, mediante una orden
ministerial del ministerio competente para decidir sobre la misma.
Agentes internos de la prevención
El empresario
El empresario debe definir la política de prevención del establecimiento y vigilar
que se cumplan las disposiciones legislativas y reglamentarias, así como la
aplicación de los reglamentos sobre la salud y seguridad en el trabajo.
Para elaborar la política de prevención, el empresario debe inspirarse en los
principios generales de prevención y evaluación de riesgos profesionales del
Artículo L.4121-1 del código de trabajo (se han expuesto anteriormente).
Los trabajadores
Los trabajadores contribuyen a la prevención de riesgos profesionales
respetando las instrucciones que reciben del empresario, principalmente las
consignas de seguridad y las instrucciones contenidas en el reglamento interior o las
recibidas en las sesiones de información o cursos de formación.
Como responsables de su seguridad y de las personas afectadas por sus acciones u
omisiones, los trabajadores deben señalar inmediatamente al empresario o a su
representante toda situación de trabajo que consideren que presenta un peligro
grave e inminente para su vida y su salud.
1792 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Comité de empresa
El comité de empresa formula propuestas o examina las propuestas que le somete el
empresario, cuyo objeto sea la mejora de las condiciones laborales, de empleo y
formación profesional de los trabajadores.
Es consultado, junto con el Comité de Higiene, Seguridad y Condiciones Laborales
(CHSCT) sobre las medidas adoptadas (condiciones de acogida, período de prueba
y adaptación de los puestos de trabajo), para facilitar el empleo o el retorno al
empleo de los accidentados de trabajo, inválidos de guerra o asimilados, inválidos
civiles, trabajadores discapacitados.
Comité de Seguridad e Higiene en el Trabajo (CHSCT)
La constitución del CHSCT es obligatoria en los establecimientos de, como
mínimo, 50 trabajadores. Es una instancia representativa del personal, encargada
de cuestiones de salud y seguridad laborales, así como de las condiciones laborales
de los trabajadores. Esta instancia debe ser considerada como “un grupo de trabajo
especializado” en el que se intercambian puntos de vista y análisis con objeto de
mejorar la salud y seguridad en el trabajo.
Este comité está encargado de contribuir a la protección de la seguridad, salud
física y mental de los trabajadores a través de diversas misiones de análisis de
riesgos y de consulta sobre las iniciativas del empresario en la materia.
Médico del trabajo
La función del médico del trabajo es exclusivamente preventiva y consiste en evitar
toda alteración de la salud de los trabajadores relacionada con el trabajo,
Mundo del Trabajo 1793
principalmente supervisando sus condiciones de higiene, los riesgos de contagio y su
estado de salud. Es el consejero del empresario o de su representante, de los
trabajadores, de los representantes de personal, del CHSCT y de los servicios
sociales.
El médico del trabajo cumple diversas funciones que incluyen vigilancia y
supervisión sanitaria del personal (exámenes médicos), responder a las consultas,
sobre temas de su competencia, que le formulen los representantes de personal, el
CHSCT o el empresario. Tiene también la obligación de redactar diversos
documentos e informes.
Asistente de prevención
Desde el 1° de febrero de 2012, el empresario debe ser asistido por un trabajador de
la empresa, (o en su defecto, por un trabajador competente en la materia o por una
persona externa a la empresa), para ayudarle en su misión de prevención de riesgos
profesionales.
Puede ser una persona presente en la empresa o contratada con esta finalidad.
Entre las misiones de este trabajador figuran la evaluación de riesgos profesionales,
la elaboración o planificación de acciones preventivas, y el seguimiento y
aplicación de estas acciones.”
Fuente de información:
http://www.empleo.gob.es/es/mundo/Revista/Revista174/134.pdf
1794 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Los empleos de futuro (Francia)66
El Ministerio de Empleo y Seguridad Social del Gobierno de España publicó en su
revista “Actualidad Internacional Sociolaboral”, número 173, de diciembre de 2013,
un artículo relativo a los empleos de futuro en Francia. A continuación se presenta el
texto publicado.
“Este tema retoma los denominados “empleos de futuro”, destinados a facilitar el
acceso al empleo y a la calificación profesional de los jóvenes de hasta 25 años
de edad, poco o nada calificados. Creado por una ley del 26 de octubre de 2012,
este dispositivo, que entró en vigor 1° de noviembre de 2012, es gestionado por las
misiones locales de los Servicios Públicos del Empleo, y está financiado, en parte,
por el Estado. Estos nuevos contratos subvencionados van dirigidos
prioritariamente al sector no comercial y al de la economía social y solidaria.
Los jóvenes sin titulación son pues los primeros beneficiarios, en particular en las
zonas urbanas o rurales que más se caracterizan por el desempleo. No obstante,
otros jóvenes con dificultades de inserción pero que han proseguido sus estudios,
también pueden pretender a estos contratos si reúnen ciertos requisitos.
Puesto que en la actualidad cerca de 150 mil jóvenes salen cada año del sistema
escolar sin ningún título, los empleos de futuro —dirigidos principalmente a las
empresas del sector no comercial y dan lugar al pago por el Estado de una ayuda
financiera— permitirán, según el Gobierno, la permanencia en el empleo creado, la
adquisición de competencias dando al joven nuevas perspectivas en una actividad
con futuro, o la reanudación de una formación, en alternancia generalmente, en
66
Actualités Sociales Hebdomadaires nº 2810, del 17 de mayo de 2013.
Mundo del Trabajo 1795
vínculo con la motivación experimentada por el joven por un oficio. Un objetivo
que se basa a la vez en un fuerte compromiso por parte de las empresas (tutorías,
formación, etcétera), así como en un acompañamiento reforzado del joven
trabajador por parte del Servicio público del Empleo y sus misiones locales.
Pero esta medida estrella del quinquenio de François Hollande, tiene dificultades
en sus inicios. Mientras que el Ejecutivo se basa en la formalización de 100 mil
contratos en 201367 (150 mil de aquí a finales de 2014), al 30 de abril solamente
se han firmado 20 mil. Según algunos, este dispositivo es demasiado restrictivo y ya
se han levantado algunas voces —entre ellas la del Consejo de Análisis
Económicos—para solicitar que se abra más ampliamente al sector comercial.
Crítica, al parecer escuchada por el ministro de Trabajo, Michel Sapin, puesto que
en una intervención del 7 de mayo pasado en la emisora de radio Europe 1, se
declaró “favorable” a la idea “de extender más ampliamente que hoy en día” los
empleos de futuro al sector comercial.
Con objeto de garantizar la expansión de los empleos de futuro, el Estado ha
firmado una serie de convenios de compromiso, en particular con varias redes
asociativas y organizaciones empresariales del sector social y médico-social, y del
sector de la juventud y la educación popular. Éste ha sido el caso con la Unión de
federaciones y sindicatos nacionales de empresas sin ánimo de lucro del sector
sanitario, médico-social y social (Unifed), la Unión de sindicatos y agrupaciones
de empresas representativos en la economía social (Usgeres), las cuatro
federaciones de empresas del sector de la ayuda a domicilio privada no lucrativa,
etcétera.
67
Sobre los 100 mil empleos de futuro programados, 6 mil están destinados a empleo de futuro “Profesor”.
1796 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Beneficiarios de los empleos de futuro
Jóvenes afectados
Para poder pretender a los empleos de futuro, los jóvenes deben reunir varios
requisitos relativos a la edad, lugar de residencia, nivel de estudios y dificultades de
acceso al empleo.
Condición de edad
En el momento de la firma de su contrato un joven debe tener de 16 a 25
años de edad, o con carácter excepcional, ser menor de 30 años si se trata de
un trabajador reconocido como discapacitado.
Condición de residencia
Los empleos de futuro se destinan, con prioridad, a los jóvenes que residen en:
• Zonas urbanas sensibles (ZUS)68
;
• Zonas de revitalización rural (ZRR);
• Los departamentos de ultramar y las colectividades territoriales de San
Bartolomé, San Martín o San Pedro y Miquelón;
• Las áreas territoriales en las que los jóvenes conocen dificultades particulares en
el acceso al empleo.
68
Se denominan ZUS aquellas áreas urbanas que se caracterizan por grandes conjuntos de viviendas o de
barrios con un hábitat degradado, y con un desequilibrio muy pronunciado entre el hábitat y el empleo.
Mundo del Trabajo 1797
Condiciones relacionadas con los títulos y diplomas, y con las dificultades de
acceso al empleo
Los empleos de futuro están destinados a los jóvenes que:
• No poseen ningún título del sistema de formación inicial;
• Son titulares únicamente de un diploma o un título profesional registrado en el
Directorio nacional de certificaciones profesionales, clasificado como formación
profesional de 2° grado, y que busca un empleo desde hace al menos seis meses
durante los 12 últimos.
En algunas zonas, denominadas “prioritarias”, donde los jóvenes están
especialmente afectados por el desempleo, el Gobierno ha deseado instaurar un
dispositivo que dé una mejor respuesta a sus necesidades. Así pues,
excepcionalmente, en las ZUS, ZRR, los departamentos de ultramar, en San
Bartolomé, San Martín o San Pedro y Miquelón, los jóvenes pueden ser
reclutados para ocupar un empleo de futuro hasta con un nivel de primer ciclo de
enseñanza superior, es decir, hasta el nivel de licenciatura, en cuanto alcanzan un
período de búsqueda de empleo de al menos 12 meses durante los 18 últimos
(Código de Trabajo, Artículos L. 5134-118 y R. 5134-161, y circular de la
Delegación General de Empleo y Formación Profesional (DGEFP) del 2 de
noviembre de 2012).
El objetivo, según la DGEFP es que, en 2015, el 30% de los empleos de futuro
beneficien a jóvenes que residen en las ZUS (Circular del 1° de noviembre de 2012).
En estas zonas prioritarias, los empleos de futuro se reservan prioritariamente
(Circular de la DGEFP del 2 de noviembre de 2012) a:
1798 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
• Los jóvenes con un proyecto profesional en el sector no comercial que no
llegan a acceder a un primer puesto de trabajo;
• Los jóvenes que han obtenido títulos profesionales que no les permiten acceder
al mercado laboral en la cuenca de empleo;
• Los jóvenes con una licenciatura que conoce discriminaciones en el mercado
laboral debido a su lugar de residencia, su discapacidad o con dificultades para la
movilidad geográfica.
La DGEFP específica que estas contrataciones derogatorias deben hacerse con
carácter excepcional y ser objeto de validación por las Direcciones regionales de
Empresas, Competencia, Consumo, Trabajo y Empleo (Direccte). Además, insiste,
los jóvenes deben ser reclutados para ocupar empleos que corresponden a su nivel
de calificación (Circular de la DGEFP del 2 de noviembre de 2012).
A tener en cuenta
Los períodos de búsqueda de empleo previamente mencionados (6 y 12
meses) se aprecian respecto de la fecha del primer contacto del joven con los
Servicios Públicos del Empleo, de su inscripción en la lista de los demandantes
de empleo, o de la salida del sistema escolar de los jóvenes que todavía que
están seguidos por un operador del Servicio Público del Empleo (Circular de la
DGEFP del 2 de noviembre de 2012).
Empresas que pueden ser seleccionadas
El dispositivo de los empleos de futuro está destinado, principalmente, a los
patrones del sector no comercial, otros dispositivos que existen para las empresas
Mundo del Trabajo 1799
del sector comercial (en particular, los contratos de generación). No obstante, el
Gobierno no ha querido cerrar completamente la puerta a estos últimos, en la
medida en que, explica, según un estudio realizado en agosto del año pasado sobre
el impacto de la ley, “algunas empresas pueden proponer acciones innovadoras e
interesantes para este […] público, descartando los efectos de “regalo” (aubaine) que
podrían constatarse en caso de apertura muy amplia a las empresas comerciales. El
objetivo consiste en evitar que entren en los empleos de futuro los jóvenes que se
hubiesen podido contratar de todas formas en puestos de trabajo ya existentes”.
Así pues, las empresas que se pueden seleccionar son (Código de Trabajo, Artículo
L. 5134-111):
• Los organismos de derecho privado sin ánimo de lucro (asociaciones,
fundaciones, etcétera);
• Las colectividades territoriales (asociaciones de municipios, departamentos,
regiones) y sus agrupaciones;
• Otras personas jurídicas de derecho público, a excepción del Estado
(centros públicos hospitalarios o del sector médico-social, etcétera.);
• Estructuras de inserción por la actividad económica (empresas de inserción,
empresas de trabajo temporal de inserción, asociaciones intermedias y talleres y
obras de inserción);
• Agrupaciones de empresas para la inserción y la calificación (GEIQ);
1800 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
• Personas jurídicas de derecho privado encargadas de la gestión de un
servicio público, cualquiera que sea su sector de actividad (organismos de
viviendas de alquiler moderado (HLM), establecimientos de cuidados…).
Excepcionalmente, cuando no estén incluidas en una de las categorías mencionadas
más arriba, las empresas del sector comercial pueden también crear empleos de
futuro en tanto ofrezcan perspectivas de calificación e inserción profesional
duraderas, y pertenezcan a algunos de los sectores de actividad que presentan un
fuerte potencial de creación de empleos o que ofrezcan perspectivas de
desarrollo de nuevas actividades (Código de Trabajo, Artículos L. 5134-111 y
R. 5134-164).
Estos sectores de actividad son establecidos por resolución del prefecto de región,
habida cuenta de los sectores prioritarios definidos en el programa de orientación
regional (Código de Trabajo, Artículo R. 5134-164).
Las empresas afectadas son (C. semana, Artículo L. 5134- 111):
• Las empresas de derecho privado sometidas al Seguro de Desempleo;
• Las empresas controladas mayoritariamente por el Estado;
• Los establecimientos públicos de carácter industrial y comercial de las
colectividades territoriales, en el caso de los empleos no destinados a cubrir
necesidades colectivas no satisfechas;
• Las sociedades de economía mixta en las cuales estas colectividades tienen una
participación mayoritaria y que no están encargadas de un servicio público;
Mundo del Trabajo 1801
• Las cámaras de oficios, cámaras de comercio e industria y las cámaras de
agricultura.
La Delegación General de Empleo y Formación Profesional establece que los
jóvenes trabajadores discapacitados pueden ser orientados hacia empleos de
futuro en empresas adaptadas a sus circunstancias, sin posibilidad, no obstante,
de que dichas empresas puedan acumular la ayuda al puesto de trabajo y la ayuda
financiera vinculada a un empleo de futuro69 (Circular de la DGEFP del 2 de
noviembre de 2012).
En cambio, la ley excluye expresamente a los particulares empresarios (Código de
Trabajo, Artículo L. 5134-111).
Forma y desarrollo del contrato
Naturaleza del contrato
El empleo de futuro es un contrato único de inserción (CUI), en forma de
contrato de acompañamiento en el empleo (CUI-CAE) cuando se firma con una
empresa del sector no comercial, o de un contrato iniciativa-empleo (CUI-CO) si
se concluye con una empresa del sector comercial. Los empleos de futuro están
pues regulados por la normativa que rige los CUI, a reserva de las normas
específicas previstas en la Ley del 26 de octubre de 2012 (Código de Trabajo,
Artículo L. 5134-112).
69
Esta ayuda financiera será detallada en la segunda parte de este tema.
1802 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Duración del contrato
Si el empleo de futuro se formaliza con una colectividad territorial o con otra
persona jurídica de derecho público, se tratará, automáticamente de un contrato de
acompañamiento en el empleo (CAE) de duración determinada, de entre 12 y 36
meses (Código de Trabajo, Artículo R. 5134-165). La imposibilidad para las
empresas públicas de concluir empleos de futuro en forma de contrato de duración
indefinida (CDI) resulta de la reserva emitida por el Consejo Constitucional en
su Decisión relativa a la Ley del 26 de octubre de 2012. En efecto, los sabios del
Consejo Constitucional consideraron que, para respetar el principio de igualdad de
acceso al empleo público, las empresas del sector público no pueden celebrar
contratos de empleos de futuro, sino en forma de contratos de duración
determinada (CDD).
Cuando se trata de otra clase de empresa, el contrato de trabajo asociado a un
empleo de futuro puede ser firmado:
• Ya sea en forma de CDI;
• Ya sea como CDD de una duración de 36 meses. No obstante, en caso de
circunstancias particulares vinculadas a la situación o a la trayectoria profesional
del trabajador, o al proyecto asociado al empleo, se ha previsto una duración
inferior a 36 meses, sin que pueda bajar de 12 meses.
Mundo del Trabajo 1803
Cuando el contrato haya sido celebrado inicialmente por un período de tiempo
inferior a 36 meses, se podrá prolongar hasta esta duración máxima. Finalmente, el
CDD puede prolongarse, con carácter excepcional, más allá del período máximo
de 36 meses, con el fin de que su beneficiario pueda finalizar una acción de
formación profesional, sin por ello exceder la duración de la acción en
cuestión.
Estatuto y jornada de trabajo
El beneficiario de un empleo de futuro ocupa, por principio, un empleo con
jornada completa (35 horas semanales). Cuando su trayectoria profesional o su
situación lo justifiquen —por ejemplo, para facilitar el seguimiento de una acción de
formación— o cuando la naturaleza del empleo o el volumen de la actividad no
permitan el empleo de un trabajador con jornada completa, la jornada semanal de
trabajo podrá ser establecida como jornada a tiempo parcial, con el acuerdo del
trabajador y tras autorización del organismo prescriptor del contrato (los Servicios
públicos del Empleo, las misiones locales, etcétera). En ese caso, la jornada de
trabajo no podrá ser inferior a la mitad de la jornada semanal de trabajo a tiempo
completo; y, en cuanto las condiciones permitan su aumento, el contrato podrá
modificarse en este sentido, siempre con el acuerdo del organismo prescriptor
(Código de Trabajo, Artículo L. 5134-116).
El titular de un empleo de futuro es un trabajador de pleno derecho y, como tal, se
podrá beneficiar de todas las disposiciones legales y convencionales vinculadas a
este estatuto, ya sea en cuanto a vacaciones pagadas, permisos para acontecimientos
familiares, para seguimiento médico, etcétera (Circular del 3 de abril de 2013).
1804 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Remuneración
Aunque la ley no indique nada sobre este punto, la remuneración que se abona al
joven, en el ámbito de un empleo de futuro debe, en cualquier caso, respetar el
convenio colectivo o la horquilla salarial aplicable en un puesto similar. En todos
los casos, especifica la DGEFP, “los empleos de futuro no podrán concluirse con
una remuneración inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI), incluso para
los jóvenes de 16 y 17 años de edad en el momento de la firma del contrato de
trabajo” (Circular de la DGEFP del 2 de noviembre de 2012).
El final del contrato
El contrato de empleo de futuro celebrado por un período de tiempo determinado
puede romperse, además de los casos de ruptura clásicos previstos por el Artículo
L.1243-1 del Código de Trabajo (falta grave, fuerza mayor, inaptitud constatada
por un médico del trabajo), antes de su término, al expirar cada uno de los períodos
anuales de su ejecución. Esta ruptura puede producirse por iniciativa:
• Del trabajador, pero respetando un preaviso de dos semanas;
• De la empresa, si justifica una causa real y seria. En ese caso, se respetará un
preaviso de un mes, y el trabajador deberá ser convocado a una entrevista previa
(al despido).
A tener en cuenta
Cuando el trabajador beneficiario de un empleo de futuro sea contratado con un
CDD, disfrutará de prioridad en su contratación durante un año a partir del
término de su contrato. La empresa deberá informarlo sobre cualquier empleo
compatible con su calificación o sus conocimientos que esté disponible en la
Mundo del Trabajo 1805
misma. En caso de contratación, el joven quedará exento de la realización del
período de prueba (Código de Trabajo, Artículo L. 5134-115).
Prácticas de estudiantes en empresas
Las prácticas de estudiantes en empresa están reguladas en los Artículos L.612-8 a
L.612-14 del Código de Educación. Las últimas modificaciones sobre su normativa
tuvieron lugar en julio de 2013 (Ley 2013-660 del 22 de julio).
Las prácticas corresponden a un período temporal de inmersión en un medio
profesional en el transcurso del cual el estudiante adquiere competencias
profesionales por aplicación de los conocimientos adquiridos, con vistas a obtener
un diploma o una certificación. Al estudiante en prácticas se le confían una o varias
misiones conformes con el proyecto pedagógico definido por su establecimiento y
aprobadas por el organismo de acogida.
Las prácticas en medio profesionales deben formar parte del programa escolar
o universitario. Actualmente se aplican las disposiciones siguientes:
• La finalidad de las prácticas y su modalidad las define el organismo de
formación;
• El establecimiento escolar efectuará una evaluación de las prácticas al
término de las mismas.
1806 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Necesidad de firmar un convenio
El establecimiento de enseñanza debe proponer al estudiante que vaya a realizar
prácticas en la empresa un convenio tripartito: convenio firmado por el
estudiante en prácticas, la empresa de acogida y el establecimiento de enseñanza.
La reglamentación establece ciertas limitaciones:
• Las prácticas no pueden tener por objeto la ejecución de una tarea
correspondiente a un puesto de trabajo de carácter permanente;
• No se puede utilizar este convenio para sustituir a un trabajador ausente,
suspendido temporal o despedido;
• Tampoco puede utilizarse el convenio para hacer frente a un incremento
temporal de la actividad de la empresa o para ocupar un empleo de temporada;
• En definitiva, no se puede contratar a un estudiante en prácticas, con la
cobertura de un convenio de prácticas para sustituir a un trabajador.
Contenido del convenio de prácticas
Los establecimientos de enseñanza superior autorizados a conceder el diploma o a
acreditar la formación de los estudiantes, elaboran en concertación con las
empresas interesadas, un convenio de prácticas basado en un convenio tipo. Estos
convenios-tipo precisan las cláusulas que deben contener obligatoriamente los
convenios de prácticas:
Mundo del Trabajo 1807
Definición de las actividades confiadas al estudiante en prácticas en función de los
objetivos de formación;
Las fechas de comienzo y fin de las prácticas;
Duración semanal máxima de presencia del estudiante en la empresa. La presencia,
si fuera el caso, del estudiante en la empresa durante la noche, el domingo o un día
festivo debe indicarse con claridad;
El importe de la gratificación abonada al estudiante y las modalidades de su abono;
La lista de los beneficios ofrecidos, si fuera el caso, de la empresa al estudiante,
principalmente en lo relativo a la restauración, alojamiento, o el reembolso de gastos
efectuados durante las prácticas;
El régimen de protección social, incluida la protección por accidente de trabajo, así
como la obligación impuesta al estudiante de justificar la suscripción de un seguro de
responsabilidad civil;
Las condiciones en las que los responsables de las prácticas, uno en representación
del establecimiento de enseñanza y otro en representación de la empresa, organizan
el seguimiento de estudiante en prácticas;
Los requisitos para la expedición de un “certificado de prácticas” y, llegado el caso,
las modalidades de validación de las prácticas para la obtención del diploma que se
estudia;
Las modalidades de suspensión y de extinción de las prácticas;
1808 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Las condiciones en las que se autoriza al estudiante a ausentarse;
Las cláusulas del reglamento interior de la empresa, cuando exista, que se aplican al
estudiante.
En caso de inexistencia de convenio tipo, los convenios de prácticas deben
obligatoriamente contener todas las cláusulas que acaban de enumerarse.
Estatuto del estudiante en prácticas
El estudiante en prácticas no tiene un contrato de trabajo con la empresa y, por lo
tanto, no tiene el estatuto de un trabajador. Su paso por la empresa solo tiene
una finalidad pedagógica y de formación, aunque realiza tareas de carácter
profesional, está en la empresa para aprender y/o observar y no tiene la obligación
de producción como los trabajadores.
Como dice la Carta de estudiantes en prácticas en empresas: “La finalidad de las
prácticas está integrada en el proyecto pedagógico y solo tiene sentido en relación
con este proyecto.
Por ello, las prácticas:
• Permiten la aplicación de los conocimientos en el medio profesional;
• Facilitan el paso del mundo de la enseñanza al mundo de la empresa”.
Mundo del Trabajo 1809
Duración máxima de las prácticas
La duración de las prácticas efectuadas por el mismo estudiante en la misma
empresa no puede sobrepasar los seis meses por año de enseñanza. Un decreto
(que aún no ha sido aprobado) establecerá las formaciones para las que se puede
derogar a esta duración en función de las necesidades específicas de ciertas
profesiones que necesiten una duración mayor.
Gratificación
Cuando la duración de las prácticas en el seno de la misma empresa es superior a
dos meses consecutivos (o a dos meses, consecutivos o no, cuando se efectúan en
un mismo año escolar o universitario), los estudiantes en prácticas tienen derecho a
una gratificación cuyo importe lo determina el convenio de sector o un convenio
profesional aplicable en la empresa. En defecto de estos convenios, el importe
horario de la gratificación es del 12.5% de la base máxima/hora de cotización a la
seguridad social (esta base máxima fue de 23 euros en 2013).
Así, por ejemplo, por un mes de presencia a tiempo completo (151.67 horas) la
gratificación mensual sería de 436.05 euros.
La gratificación no tiene naturaleza de salario.
Para las prácticas que no reúnen las condiciones de duración mencionadas, el abono
de una gratificación es facultativo y entra dentro de la negociación entre el
estudiante en prácticas y la empresa.
1810 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Cotizaciones y contribuciones sociales
Ni el empresario ni el estudiante en prácticas están obligados a abonar
contribuciones o cotizaciones sociales cuando la gratificación abonada por el
empresario es inferior o igual a 12.5% de la base máxima por hora de cotización a
la seguridad social, es decir, gratificación mensual de 436.05 euros por una duración
de presencia en la empresa de 151.67 horas al mes.
Si el empresario abona al estudiante en prácticas una retribución superior al
importe antes anunciado, las cotizaciones y contribuciones de seguridad social se
calculan sobre la diferencia entre el importe recibido y esta base máxima. Por
ejemplo, en 2013, para un estudiante en prácticas que cobra una gratificación de 500
euros por un período de presencia de 151.67 horas al mes, las cotizaciones se
calcularán sobre la base de 63.95 euros (500 – 436.05).
En todo caso, sea cual sea el importe de la gratificación, no se está obligado a
cotizar al seguro de desempleo, ni al seguro de retiro complementario obligatorio
para los trabajadores.
En materia de accidentes de trabajo o enfermedad profesional aplicable a los
estudiantes en prácticas en empresas, la legislación distingue entre dos situaciones:
• Si el estudiante en prácticas recibe una gratificación igual o inferior al tope del
12.5% de la base máxima horaria de cotización a la seguridad social, las
obligaciones de abono de las cotizaciones por estos conceptos corresponden al
establecimiento de enseñanza firmante del convenio tripartito;
• Si el estudiante recibe una gratificación superior al 12.5% de la base máxima
horaria de cotización a la seguridad social, las obligaciones de abono de las
Mundo del Trabajo 1811
cotizaciones por accidente de trabajo o enfermedad profesional incumben a la
empresa firmante del convenio tripartito. En este supuesto, la base de cotización
que sirve para el cálculo de las cotizaciones es igual a la diferencia entre la
gratificación abonada y el importe de la gratificación exento.”
Fuente de información:
http://www.empleo.gob.es/es/mundo/Revista/Revista173/78.pdf
1812 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Informe Doing Business 2014 del Banco Mundial, sobre regulaciones
que afectan a las empresas (Estados Unidos de Norteamérica)
El Ministerio de Empleo y Seguridad Social del Gobierno de España publicó en su
revista “Actualidad Internacional Sociolaboral”, números 173 y 174, el Informe
Doing Business 2014 del Banco Mundial, sobre regulaciones que afectan a las
empresas, mismo que dividió en dos partes. En la primera se describe la
metodología empleada por el informe y se expone la situación que ocupa España en
relación con otros países, así como la evolución respecto de lo observado en el
Informe Doing Business 2013; mientras que la segunda se centra en el ámbito de la
legislación laboral, analizando de forma pormenorizada cada uno de los aspectos
que componen el indicador laboral. A continuación se presentan los pormenores:
Introducción y contexto general
El Grupo Banco Mundial ha publicado la edición 2014 del informe Doing Business.
El informe es un estudio de periodicidad anual que el Grupo Banco Mundial
comenzó a publicar en 2004. Se orienta a calcular los costos de las regulaciones que
afectan a las empresas en 189 países. El estudio se ha convertido en uno de los
productos más importantes del Banco Mundial en el campo del desarrollo del sector
privado, y se atribuye haber suscitado varias reformas en regulaciones de países en
vías de desarrollo.
El estudio muestra anualmente un análisis detallado de costos, requisitos y
procedimientos a los que están sujetas las pequeñas y medianas empresas de la
ciudad más importante de cada uno de los países. El análisis, que presenta de forma
comparativa las regulaciones y establece una clasificación de países, constituye una
de las pocas herramientas estandarizadas a que se puede acceder para cuantificar los
efectos de las regulaciones gubernamentales sobre la actividad de las empresas.
Mundo del Trabajo 1813
Es necesario subrayar que el informe no evalúa todos los aspectos que concurren
sobre la actividad empresarial, tales como condiciones macroeconómicas, tasa de
empleo, nivel de corrupción, estabilidad o pobreza; ni tiene en cuenta las
condiciones del sistema financiero mundial ni del país en particular, ni tiene en
cuenta todos los aspectos regulatorios que afectan a las empresas.
Dada la extensión del Informe Doing Business, la crónica de la Consejería se ha
dividido en dos partes. La primera de ellas describe la metodología empleada por el
informe y expone la situación que ocupa España en relación con otros países, así
como la evolución respecto de lo indicado en el Informe Doing Business 2013.
La segunda parte del informe de la Consejería se centra en el ámbito de la
legislación laboral, analizando de forma pormenorizada cada uno de los aspectos
que componen el indicador laboral.
Metodología
El índice tiene como objetivo medir las regulaciones que afectan directamente a las
empresas, por lo que no cuantifica otros tipos de condiciones generales, como la
proximidad de un país a los grandes mercados, la calidad de las infraestructuras, la
inflación o el nivel de corrupción. La clasificación de los países se basa en el
promedio de diez medidas cuantitativas de las regulaciones existentes en diez
subíndices:
Apertura de una empresa: Procedimientos, tiempo y costo que implica la
constitución e inscripción de una sociedad comercial o industrial.
Manejo de permisos de construcción: Procedimientos, tiempo y costo para
construir un almacén.
1814 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Obtención de electricidad: Procedimientos, tiempo y costos requeridos para
que una empresa pueda obtener una conexión permanente de suministro
eléctrico.
Registro de propiedades: Procedimientos, tiempo y costo para que una
empresa adquiera la propiedad de otra empresa y transfiera el título de
propiedad.
Obtención de crédito: Estima por una parte los derechos legales de los
acreedores y deudores respecto a las transacciones garantizadas, y por otra la
transparencia de la información crediticia.
Protección de inversores: Estima la fortaleza de las medidas de protección de
los accionistas mediante la evaluación de la transparencia de las operaciones,
el grado de responsabilidad de los administradores y la facilidad para
demandarlos.
Pago de impuestos: Total de impuestos a pagar anualmente como porcentaje
de los beneficios y carga administrativa anual para la preparación de las
declaraciones impositivas.
Comercio transfronterizo: Documentación, tiempo y costos necesarios para
exportar e importar.
Cumplimiento de contratos: Eficiencia del sistema judicial para la resolución
de una disputa comercial, estimando los procedimientos, tiempo y costo
desde la presentación de la demanda hasta el cobro.
Mundo del Trabajo 1815
Resolución de la insolvencia de una empresa: Facilidad de cierre de una
empresa, estimándose tiempo, el costo y los resultados de los procedimientos
de insolvencia.
Situación de España en comparación con otros países y con el informe anterior
En la clasificación según los criterios indicados, España ocupa el puesto mundial
número 52, pero dentro de los países europeos pertenecientes a la Organización para
la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), España queda clasificada en la
parte baja de la tabla.
CLASIFICACION SEGÚN LOS CRITERIOS
1ª Parte
País Puesto
Global
Apertura
empresa
Permisos
construcción
Obtención
electricidad
Registro
propiedad
Dinamarca 5 40 8 18 7
Noruega 9 53 28 17 10
Reino Unido 10 28 27 74 68
Finlandia 12 55 36 22 26
Islandia 13 52 41 1 12
Suecia 14 61 24 9 38
Irlanda 15 12 115 100 57
Alemania 21 111 12 3 81
Estonia 22 61 38 56 15
Holanda 28 14 97 70 47
Suiza 29 104 58 8 16
Austria 30 138 94 28 36
Portugal 31 32 76 36 30
Bélgica 36 49 100 90 180
Eslovenia 33 38 59 32 83
Francia 38 41 92 42 149
Polonia 45 116 88 137 54
Eslovaquia 49 108 53 65 11
España 52 142 98 62 60
Hungría 54 59 47 112 45
Luxemburgo 60 103 37 66 124
Italia 65 90 112 89 34
Grecia 72 36 66 61 161
República Checa 75 146 86 146 37 FUENTE: Doing Business, base de datos.
1816 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
CLASIFICACION SEGÚN LOS CRITERIOS 2ª.Parte
País Obtención
de crédito
Protección
inversores
Pago de
impuestos
Comercio
transfronterizo
Cumplimiento
de contratos
Resolución
insolvencia
Dinamarca 28 34 12 8 32 10
Noruega 73 22 17 26 4 2
Reino Unido 1 10 14 16 56 7
Finlandia 42 68 21 9 8 3
Islandia 42 52 37 50 3 11
Suecia 42 34 41 6 25 20
Irlanda 13 6 6 20 62 8
Alemania 28 98 89 14 5 13
Estonia 42 68 32 7 26 66
Holanda 73 115 28 13 29 5
Suiza 28 170 16 35 20 47
Austria 28 98 79 19 6 14
Portugal 109 52 81 25 24 23
Bélgica 73 16 76 28 16 6
Eslovenia 109 14 54 48 52 41
Francia 55 80 52 36 7 46
Polonia 3 52 113 49 55 37
Eslovaquia 42 115 102 108 65 38
España 55 98 67 32 59 22
Hungría 55 128 124 70 15 70
Luxemburgo 170 128 15 41 1 53
Italia 109 52 138 56 103 33
Grecia 86 80 53 52 98 87
República
Checa 55 98 122 68 75 29
FUENTE: Doing Business, base de datos.
El factor que influye de forma más negativa en esta clasificación de España es la
dificultad para abrir una empresa, seguido por los permisos de construcción y la
protección de inferiores, mientras que el factor más positivo es la facilidad para
resolver un caso de insolvencia empresarial. España ha descendido seis puntos en la
clasificación del informe 2014 con respecto al año anterior, al ocupar ahora el puesto
52 desde el 46 obtenido en el informe de 2013.
El apartado en que se registró la mayor regresión es el referido al pago de impuestos,
en el que se ha pasado de ocupar el puesto 67 desde el 33 del informe anterior.
España ha mejorado nueve puestos en la obtención de electricidad y tres en el
Mundo del Trabajo 1817
comercio transfronterizo. La siguiente tabla ilustra los cambios en la clasificación de
España.
RESUMEN DE CRITERIOS
2013-2014
Tema 2014 2013 Cambio Apertura de una empresa 142 136 -6
Permisos de construcción 98 91 -7
Obtención de electricidad 62 71 9
Registro de propiedades 60 56 -4
Obtención de crédito 55 52 -3
Protección de inversores 98 95 -3
Pago de impuestos 67 33 -34
Comercio transfronterizo 32 35 3
Cumplimiento de contratos 59 58 -1
Resolución insolvencia 22 20 -2
FUENTE: Doing Business, base de datos.
Análisis de la Regulación
Introducción
El Informe Doing Business mide la flexibilidad de la legislación laboral,
específicamente en lo que respecta a cuatro áreas del mercado de trabajo:
Dificultad de contratación
Tiempo de trabajo
Procedimiento de despido por causas económicas
Costos del despido por causas económicas
Cada una de estas áreas se compone de diferentes indicadores, que cubren 29 aspectos
de la regulación laboral. El informe de este año hace un análisis detallado de tres
de ellos: período de prueba, vacaciones pagadas y extensión de la jornada de trabajo
semanal.
1818 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
A diferencia de las otras diez áreas de trabajo cubiertas por el Informe Doing
Business, el área de empleo no contiene un ranking de países en función de la mayor
flexibilidad o rigidez de la regulación laboral, ni utiliza estos indicadores a la hora
de determinar la mayor o menor facilidad para invertir en un determinado país.
Conviene aclarar que los indicadores se centran en la legislación formal, sin entrar a
valorar si esa regulación se cumple en la práctica. Además, para hacer que la
legislación sea comparable entre los 189 países afectados, se toma como referencia
un supuesto estándar que implica, entre otras cosas, una sociedad de responsabilidad
limitada con 60 empleados.
Finalmente, ha de indicarse que en 2011 el Grupo Banco Mundial, sobre la base del
trabajo realizado por un grupo de expertos del sector público y privado, introdujo
varios cambios en la metodología sobre empleo de trabajadores, en particular para
construir el informe de forma coherente con los Convenios de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT)70
.
Dificultad de contratación
Período de prueba
A modo de consideraciones previas, el Informe 2014 parte de que la fijación de un
período de prueba tiene ciertas ventajas:
Facilita a los jóvenes el tránsito de la escuela al mercado de trabajo,
proporcionándoles oportunidades laborales y disminuyendo el recelo de los
empresarios de emplear a trabajadores con escasa o nula experiencia laboral.
70
Cuatro Convenios están particularmente afectados aquí: terminación del empleo, duración de la jornada
laboral, trabajo en fines de semana y festivos y trabajo nocturno.
Mundo del Trabajo 1819
Proporciona a los jóvenes la posibilidad de adquirir conocimientos
profesionales y organizativos mientras despliegan las competencias
adquiridas.
Al mismo tiempo, el informe apunta ciertos riesgos:
En economías con una regulación laboral rígida, los empresarios pueden
buscar en el período de prueba la flexibilidad de que carecen en la
contratación, favoreciendo la rotación de personal.
La duración del período de prueba ha de ser la apropiada: si es demasiado
corta, los trabajadores serán evaluados demasiado pronto y, además, no
habrán recibido la formación necesaria para su trabajo; por el contrario, si el
período de prueba es demasiado largo, el trabajador puede quedar demasiado
desprotegido. Por ello, en muchas economías se fijan períodos de prueba más
largos para trabajos que requieren mayor cualificación o especialización.
Partiendo de esas consideraciones previas, el Informe apunta que, entre las
189 economías analizadas, las duraciones más extendidas para el período de prueba
son las de tres y seis meses. Así, el 7% no contemplan período de prueba, el 59% permite
un período de prueba de hasta tres meses, un 2% permite entre tres y seis meses y un
32% admite duraciones de seis meses o más.
1820 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
DISTRIBUCIÓN DE LAS ECONOMÍAS POR LA LONGITUD MÁXIMA
DE PERÍODO DE PRUEBA
-Por ciento-
FUENTE: Doing Business, base de datos.
España se situaría, por tanto, dentro de esas tendencias generales, especialmente en
lo que se refiere a la duración del período de prueba para los técnicos titulados,
establecida en seis meses. El período de prueba para los trabajadores no titulados es
de dos meses. Se descarta el período de prueba de un año del contrato de
emprendedores, así como la ampliación del período de dos a tres meses para los
trabajadores no titulados en empresas de menos de 25 trabajadores, por referirse a
pequeñas empresas fuera del supuesto-tipo (empresa de 60 trabajadores).
Resto de aspectos relativos a la dificultad de contratación
Junto al análisis detallado de la regulación del período de prueba, el área de
“dificultad de contratación” mide los siguientes aspectos:
Sin período
de prueba
Menos de
tres meses
Tres meses Entre tres
y seis meses
Seis meses Más de seis
meses
Mundo del Trabajo 1821
Si los contratos temporales están prohibidos para la ejecución de tareas permanentes.
La conclusión que se extrae en el análisis de países de la Organización para la
Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) es que la abrumadora
mayoría de ellos no permite contratar trabajadores temporales para cubrir
tareas permanentes.
La duración máxima acumulada de los contratos temporales
De los 29 países de la OCDE analizados, 13 no parecen imponer límite
máximo al contrato temporal. Sin embargo, un buen número de ellos
establece que, transcurrido un período determinado, resultan aplicables al
contrato los requisitos para la terminación de un contrato de trabajo
indefinido.
Determinados valores salariales, y en particular la proporción del salario mínimo
para los trabajadores en prácticas o en primer empleo en relación con el valor
añadido por trabajador.
Los valores registrados sobre la contratación temporal en la mayoría de los
países de la OCDE se reflejan en la siguiente tabla.
1822 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
DIFICULTAD PARA CONTRATAR
País
¿Se permiten
los contratos
temporales
para tareas
permanentes?
Duración máxima (en meses)
de un único contrato temporal
Duración
máxima de
contratos
temporales
(incluidas
renovaciones) Australia No Sin límite Sin límite
Austria No Sin límite Sin límite Bélgica No Sin límite Sin límite Canadá No Sin límite Sin límite Chile No 12 24
República Checa No 36 108
Dinamarca No Sin límite Sin límite
Finlandia Sí
Sin límite. No obstante, después de 60 meses, un contrato de
duración determinada está sujeto a los mismos requisitos de
terminación que los de un contrato de plazo indefinido.
60
Francia Sí De 18 meses y se pueden ampliar a 24 meses para trabajar en el
extranjero o en algunas otras circunstancias específicas. 18
Alemania No
No hay duración máxima de contrato a plazo fijo con causa
objetiva; 24 meses para los contratos de duración determinada
sin causa objetiva.
24
Grecia Sí 36 Sin límite
Islandia No 24 24
Irlanda No Sin límite Sin límite
Israel No Sin límite Sin límite
Italia No
44 meses. Después de este período los trabajadores a plazo fijo
adquieren el derecho a una posición permanente en la misma
empresa.
44
Japón No 36 Sin límite
Luxemburgo Sí 24 24
Países Bajos No 36 36
Nueva Zelanda No Sin límite Sin límite
Noruega Sí
Sin límite, pero después de cuatro años, el trabajador es
considerado como un empleado permanente, y por tanto, tiene
derecho a igual protección del empleo (con respecto a las
disposiciones de terminación, etcétera).
48
Polonia No
Sin límite. Sin embargo, si un contrato de duración determinada
se firma por un largo período no justificado por una razón
objetiva, puede ser considerado como una violación de las
llamadas reglas de la convivencia social. En consecuencia, el
Tribunal puede considerar el contrato como contrato por
período indefinido.
Sin límite
Portugal Sí
36 meses para los contratos de duración determinada; (24 meses
para las nuevas actividades/proyectos; 18 meses para
trabajadores en su primer empleo) 72 meses para los contratos
de duración indeterminada.
54
República Eslovaca No 24 24
Eslovenia Sí 24 24
España Sí
Depende del tipo de contrato a plazo fijo: (1) para una obra o
servicio determinado, la duración máxima es de 36 meses (se
puede extender hasta 12 meses en el correspondiente convenio
colectivo), (2) debido a las necesidades de productividad, la
duración máxima es de 12 meses.
12
Suecia Sí 24 24
Suiza No 120 120
Reino Unido No
Sin límite, pero después de cuatro años de contratos sucesivos
de duración determinada, el trabajador puede convertirse en
permanente, a menos que el empleador pueda justificar
objetivamente el uso continuado de los acuerdos a plazo fijo.
Sin límite
Estados Unidos de
Norteamérica No Sin límite Sin límite
Tiempo de trabajo FUENTE: Doing Business, base de datos.
Mundo del Trabajo 1823
Tiempo de trabajo
El área de tiempo de trabajo analiza cinco parámetros:
Si existen restricciones al trabajo nocturno.
Si existen restricciones al trabajo en días festivos.
La duración de la jornada de trabajo semanal.
Si es posible extender la jornada de trabajo hasta 50 horas semanales
(incluyendo horas extraordinarias) durante dos meses para responder a
incrementos de las necesidades productivas.
Las vacaciones anuales pagadas para trabajadores con antigüedad de un año,
de cinco, de diez, valorando negativamente si se conceden menos de 15 o
más de 26.
El Informe 2014 analiza de forma detallada dos de estos indicadores (vacaciones y
duración de la jornada semanal). Junto a los anteriores, se señalarán los valores
registrados en los otros parámetros.
Vacaciones anuales pagadas
El Informe toma como referencia el Convenio 132 de la OIT, según el cual los
trabajadores tienen derecho a tres semanas de vacaciones pagadas al año. Partiendo
de esa premisa, el Informe muestra que:
1824 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
El 24% de las economías contemplan menos de tres semanas de vacaciones
(legislaciones excesivamente flexibles).
Más del 40% de las legislaciones son equilibradas, al proporcionar entre 15 y
21 días hábiles de vacaciones.
España, con sus 22 días hábiles, entra en el grupo de las legislaciones
calificadas como semirrígidas, que contemplan entre 22 y 26 días laborales de
vacaciones. Aproximadamente un 25% de las economías están en este grupo.
No obstante, como se observa a continuación en la comparación entre países
de la OCDE, España se sitúa en el bloque central de países que tienen 21/22
días laborales de vacaciones.
DURACIÓN MEDIA Y VACACIONES OCDE
FUENTE: Doing Business, base de datos.
Mundo del Trabajo 1825
Duración de la jornada semanal
El Informe Doing Business 2014 apunta que el descanso semanal es necesario para
asegurar la productividad y eficiencia del trabajador, así como garantizar la salud
física y mental de los trabajadores. Como contrapartida, considera que la legislación
laboral debería proporcionar a las empresas la flexibilidad necesaria para ajustar la
producción a las necesidades del mercado.
El Informe destaca que 166 de las 189 economías estudiadas tienen una regulación
equilibrada de la jornada semanal, con duraciones entre 5.5 y seis días. Sólo once
economías tienen una regulación demasiado flexible (permiten una jornada semanal
de siete días), siendo la mayoría de ellos países de renta media (media-alta/media-
baja). Por su parte, 12 legislaciones son demasiado rígidas (prohíben una jornada
superior a cinco días a la semana), siendo la mayoría de ellos países de baja renta.
Con sus 5.5 días, España entra en el grupo de las legislaciones equilibradas de la
jornada semanal.
En siguiente tabla se recogen los valores registrados para los distintos indicadores en
la mayoría de los países de la OCDE.
1826 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
FUENTE: Doing Business, base de datos.
TIEMPO DE TRABAJO EN LOS PAÍSES DE LA OCDE
Ad
mis
ión
de
jorn
ada
sem
anal
de
50
ho
ras/
sem
ana
dura
nte
do
s m
eses
po
r p
ico
s d
e
pro
du
cció
n
Jorn
ada
máx
ima
sem
anal
(en
día
s)
País Jornada de trabajo estándar
Australia 7.6 horas (38 horas semanales estándar / semana laboral de cinco días). No 7
Austria 8 horas Sí 5.5
Bélgica 7.6 horas. Esto depende de la comisión mixta específica del trabajador. Sí 6
Canadá
8 horas, Sección 17 (1) (a)–ESA. Si un empleador ofrece el pago de horas
extras con base en las horas extras diarias, entonces la prima se pagará
después de ocho horas u otro límite previsto por la política del empleador.
Sin embargo, las horas extras son generalmente calculadas sobre una base
semanal.
Sí 6
Chile
45 horas a la semana. Suponiendo que un empleado trabaja 5 días a la
semana, la duración media de la jornada laboral estándar es de 9 horas. Sin
embargo, el Código de Trabajo establece una jornada laboral máxima
ordinaria de 10 horas.
Sí 6
República
Checa 8 horas Sí 6
Dinamarca 7.4 horas Sí 6
Finlandia 8 horas Sí 6
Francia 7 horas No 6
Gabón 8 horas Sí 6
Alemania 8 horas Sí 6
Grecia 8 horas Sí 5
Islandia 8 horas Sí 6
Irlanda 8 horas Sí 6
Israel En una semana de trabajo de cinco días es 9 horas por día. Sí 5.5
Italia
Muy a menudo 8 horas, pero en ocasiones 7 horas si el trabajador tiene una
jornada semanal de 5.5 días en lugar de 5 días. (La ley sólo especifica 40
horas semanales de trabajo).
Sí 6
Japón 8 horas Sí 6
República de
Corea 8 horas Sí 6
Luxemburgo 8 horas No 5.5
Países Bajos 8 horas (9 para los trabajadores por turnos). Sí 5.5
Nueva Zelanda La ley no lo señala (por lo general equivale a 8 horas al día). Sí 7
Noruega 9 horas, 7.5 horas es frecuente en las empresas cubiertas con acuerdos
colectivos. Sí 6
Polonia 8 horas Sí 6
Portugal 8 horas Sí 6
República
Eslovaca 8 horas (aunque un poco más corto para ciertos tipos de trabajo por turnos). Sí 6
Eslovenia 8 horas (con un descanso remunerado de 30 minutos). Sí 6
España
8 horas por día como una práctica general. 9 horas como máximo, a menos
que sea establecido de otra manera a través de convenio colectivo.
Promedio de 40 horas por semana, sobre una base anual.
Sí 5.5
Suecia 8 horas Sí 5.5
Suiza
9 o 10 horas. El número máximo de horas de trabajo por semana es de
45 para los trabajadores contratados por empresas industriales, empleados
de oficina o personal de ventas de las grandes empresas minoristas; y de
50 para los demás trabajadores.
Sí 6
Reino Unido Sin límite diario establecido por la ley. (Hay un límite semanal de 48 horas
que puede ser promediado durante períodos más largos.) Sin embargo,
ocho horas es lo común.
Sí 6
Mundo del Trabajo 1827
Dificultad para despedir por causas económicas
La dificultad de despidos se estima con base en ocho factores: si los motivos
económicos son causa justa de despido, si la empresa necesita notificar a algún
organismo el despido de un sólo trabajador por causas económicas, si la notificación
es necesaria al despedir a nueve trabajadores, si necesita aprobación para hacer un
despido por motivos económicos, si la necesita para hacer nueve despidos, si la ley
exige ofrecer el traslado dentro de la empresa al trabajador antes de despedirle por
causas económicas, si se aplica alguna regla de prioridad en los despidos por
motivos económicos, y si se aplican reglas de prioridad para la readmisión.
La siguiente tabla refleja el análisis de estas variables para los distintos países de la
OCDE.
1828 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
FUENTE: Doing Business, base de datos
DIFICULTAD PARA DESPEDIR EN LOS PAÍSES DE LA OCDE
El despido por
causas económicas
(País)
¿E
stá
per
mit
ido
?
¿R
equ
iere
la
no
tifi
ca
ció
n a
un
terce
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si
son
nu
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ba
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¿E
s o
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a
reca
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ón
o
rea
sig
na
r ta
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s
an
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des
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¿E
xis
ten
reg
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de
pre
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reg
las
de
pre
feren
cia
pa
ra
la r
eco
loca
ció
n?
Australia Sí No No No No Sí No No
Austria Sí Sí Sí No No No Sí Sí Bélgica Sí No No No No No No No Canadá Sí No No No No No No No Chile Sí Sí Sí No No No No No República Checa Sí No No No No No No No Dinamarca Sí No No No No No No No Finlandia Sí Sí Sí No No Sí Sí Sí Francia Sí No Sí No No Sí Sí Sí Alemania Sí Sí Sí No No Sí Sí No Grecia Sí No Sí No Sí No Sí No Islandia Sí No No No No No No No Irlanda Sí No Sí No No No No No Israel Sí No No No No No No No Italia Sí No Sí No No Sí Sí Sí República de Corea Sí Sí Sí No No No No Sí Luxemburgo Sí Sí Sí No No No No Sí Países Bajos Sí Sí Sí Sí Sí Sí Sí No Nueva Zelanda Sí No No No No Sí No No Noruega Sí No No No No Sí Sí Sí Polonia Sí No No No No Sí Sí Sí Portugal Sí Sí Sí No No Sí No Sí Eslovenia Sí No No No No Sí Sí No España Sí Sí Sí No No No No No Suecia Sí No Sí No No Sí Sí Sí Suiza Sí No No No No No No No Reino Unido Sí No No No No No No No Estados Unidos de
Norteamérica Sí No No No No No No No
Costos del despido por causas económicas
El costo de despido evalúa el costo de los requisitos de preaviso, de las
indemnizaciones y de las sanciones correspondientes a un despido por motivos
económicos. Los costos se expresan en salarios semanales. Para asignar la
puntuación se considera el valor promedio de los requisitos de preaviso y el pago de
Mundo del Trabajo 1829
indemnizaciones aplicable a un trabajador con diferentes antigüedades: un año,
cinco años y diez años. Un mes equivale a cuatro semanas y un tercio.
La siguiente tabla presenta una comparación de las regulaciones de empleo, tanto en
cuestión de plazos como de indemnizaciones, en la mayoría de los países europeos
miembros de la OCDE.
COSTOS DEL DESPIDO POR CAUSAS ECONÓMICAS
País
Preaviso Indemnización
1 año de
antigüedad
5 años de
antigüedad
10 años de
antigüedad
1 año de
antigüedad
5 años de
antigüedad
10 años de
antigüedad
Alemania 4.00 8.67 17.33 2.17 10.83 21.67
Austria 2.00 2.00 2.00 0.00 0.00 0.00
Bélgica 5.71 6.86 9.14 0.00 0.00 0.00
Dinamarca 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00
Eslovaquia 8.67 13.00 13.00 0.00 8.67 13.00
Eslovaquia 4.29 5.14 6.57 0.87 4.33 10.83
España 2.14 2.14 2.14 2.86 14.29 28.57
Estonia 4.29 8.57 12.86 4.33 4.33 4.33
Finlandia 4.33 8.67 17.33 0.00 0.00 0.00
Francia 4.33 8.67 8.67 0.87 4.33 8.67
Grecia 0.00 0.00 0.00 8.67 13.00 26.00
Holanda 4.33 8.67 13.00 0.00 0.00 0.00
Hungría 4.29 6.43 7.86 0.00 8.67 13.00
Irlanda 2.00 4.00 6.00 2.10 7.70 14.70
Islandia 4.33 13.00 13.00 0.00 0.00 0.00
Italia 6.50 6.50 8.67 0.00 0.00 0.00
Luxemburgo 8.67 17.33 26.00 0.00 4.33 8.67
Noruega 4.33 8.67 13.00 0.00 0.00 0.00
Polonia 4.33 13.00 13.00 4.33 8.67 13.00
Portugal 4.29 8.57 10.71 2.86 14.29 28.57
Reino Unido 1.00 5.00 10.00 0.00 3.13 6.27
República
checa 8.67 8.67 8.67 8.67 13.00 13.00
Suecia 4.33 13.00 26.00 0.00 0.00 0.00
Suiza 8.67 8.67 13.00 0.00 0.00 0.00
FUENTE: Doing Business, base de datos
En la tabla se observa que la legislación laboral española exige un plazo de preaviso
corto con respecto al resto de los países europeos que integran la OCDE en cuanto a
la regulación de empleo. En cuanto a las indemnizaciones mínimas en casos de
regulación de empleo, España y Portugal cuentan con las más elevadas cuando los
1830 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
trabajadores afectados cuentan con cinco o 10 años de antigüedad, y la tercera más
elevada (también junto con Portugal, tras las de Grecia y República Checa) cuando
la antigüedad de los trabajadores afectados es de un año.
Fuente de información:
http://www.empleo.gob.es/es/mundo/Revista/Revista173/124.pdf
Mundo del Trabajo 1831
Resumen sobre el acuerdo de coalición entre
CDU/CSU y SPD (Alemania)
El Ministerio de Empleo y Seguridad Social del Gobierno de España publicó en su
revista “Actualidad Internacional Sociolaboral", número 174, un resumen sobre el
acuerdo de coalición entre la Unión Demócrata Cristiana (CDU), la Unión Social
Cristiana (CSU) y el Partido Social Demócrata (SPD) de Alemania, en donde se
detalla que dos meses después de las elecciones, la cúpula de esas fuerzas políticas
habían firmado el pasado 27 de noviembre el acuerdo para formar una gran
coalición de Gobierno. A continuación se detallan las reformas más relevantes sobre
mercado laboral, seguridad social y sanidad, así como en el tema de la familia y en
el de mujeres.
Mercado laboral
Regulación del salario mínimo interprofesional
Uno de los temas más polémicos y que no se acabó de consensuar hasta las últimas
rondas de negociación ha sido la introducción de un salario mínimo interprofesional.
La cada vez menor vinculación de los salarios a los convenios colectivos ha
provocado la caída de las remuneraciones en algunos sectores. El Salario Mínimo
Interprofesional (SMI) garantizará una protección mínima contra el dumping
salarial. El acuerdo de coalición lo recoge como sigue:
A partir del 1º de enero de 2015 entrará en vigor el SMI de 8.50 euros por hora
trabajada en todo el país. Esta normativa no afecta los salarios mínimos que
contempla la Ley sobre la cesión de trabajadores.
1832 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Puede haber variaciones cuando se den las siguientes condiciones:
Variaciones durante un máximo de dos años hasta el 31 de diciembre de 2016
a través de convenios colectivos sectoriales.
A partir del 1º de enero de 2017, el SMI estará vigente sin restricciones en
todo el país.
Se mantiene la vigencia de los convenios colectivos vigentes en el momento
de finalización de las negociaciones de coalición que alcancen el nivel del
SMI a más tardar el 31 de diciembre de 2016.
A los convenios colectivos que no alcancen el nivel del SMI antes del 31 de
diciembre de 2016 se les aplicará el SMI a partir del 1º de enero de 2017.
Para asegurar los convenios que sigan vigentes o nuevos convenios que se
pacten con carácter temporal conforme a la legislación europea y que prevean
alcanzar el nivel del SMI a más tardar el 1º de enero de 2017, deberán
incluirse antes de que expire su vigencia en la Ley sobre la cesión de
trabajadores, que garantiza los estándares mínimos en determinados sectores.
Una comisión constituida por representantes de los agentes sociales revisará en
períodos regulares el importe del SMI, en su caso lo adaptará y finalmente declarará
mediante reglamento su eficacia general. La primera revisión tendrá lugar el 10 de
junio de 2017 para su entrada en vigor el 1º de enero de 2018.
Las confederaciones patronal y sindical se encargarán de nombrar a los miembros de
la comisión (3+3 y un presidente). Sendas confederaciones podrán proponer la
incorporación de un asesor (sin derecho a voto, 1+1).
Mundo del Trabajo 1833
La presidencia de la comisión será alternante, la correspondiente normativa se
definirá en la Ley.
La Ley se elaborará con la colaboración de empresarios y trabajadores de todos los
sectores afectados por el salario mínimo, teniendo en consideración posibles
problemas como por ejemplo el trabajo de temporada.
Las actividades a título honorífico remuneradas, según las normativas de los
miniempleos no se ven afectadas por la normativa del SMI por no tener éstas el
carácter de trabajo por cuenta ajena.
Jornada parcial temporal
Desarrollo del derecho a jornada parcial, con el objetivo de garantizar que los
trabajadores o las trabajadoras que hayan reducido su jornada laboral para el cuidado
de sus hijos o de familiares dependientes podrán regresar a su jornada laboral
original, creándose para ello el derecho a la jornada parcial temporal. Para las
relaciones laborales ya existentes la carga alegatoria se traspasará al empresario.
Contratos de obra
Para evitar que los trabajadores se vean perjudicados por el abuso de los contratos de
obra se concentrará el control en la oficina de control del trabajo ilegal de la Aduana
alemana, que es el organismo que controla el trabajo ilegal, mejorando su
organización, personalizar el servicio, garantizar y concretizar los derechos de
información de los comités de empresa, así como sancionar aquellos casos en los
que utilizan los contratos de obra en lugar de la contratación temporal.
1834 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Cesión de trabajadores
Se establecerá en la Ley sobre la cesión de trabajadores el límite temporal de cesión
a una empresa de 18 meses. Los agentes sociales podrán acordar otras soluciones
por medio de convenio colectivo o acuerdo empresarial teniendo en consideración
los intereses de los trabajadores de plantilla. Otras modificaciones de la Ley son la
equiparación salarial de los trabajadores temporales con los trabajadores de plantilla
a más tardar tras nueve meses de ocupación, así como la prohibición del uso de
trabajadores en cesión como esquiroles en caso de huelga.
El sector patronal se siente en desventaja con el tema de la limitación temporal, por
considerar que esto podría perjudicar a empresas que tienen picos de producción. En
este caso las Empresas de Trabajo Temporal (ETTs) se verían obligadas a buscar
colocar a nuevos trabajadores a su vez con salarios más bajos.
Especialistas
El nuevo Gobierno quiere prestar especial atención a los ciudadanos residentes en el
país para cubrir la demanda de especialistas, abriendo también las oportunidades a
los especialistas del mercado laboral europeo. Para ello se facilitará la inserción de
los jóvenes en el mundo laboral y se fomentará a largo plazo la integración de los
inmigrantes en el mismo, a través de una mejor educación, redes, programas de
integración y calificación, la mejora de la homologación de títulos extranjeros así
como una asesoría especializada. También facilitará la participación de mayores en
la vida laboral y la reinserción profesional de desempleados de larga duración.
Mundo del Trabajo 1835
Convenios colectivos
Se regulará por Ley la unidad de negociación colectiva para reducir la pluralidad de
convenios dentro de una misma empresa, basándose principalmente en el principio
de mayoría empresarial y aplicándose el principio “una empresa, un convenio
colectivo”, y eliminando la condición de que, para que tenga eficacia general, el
convenio colectivo afecte a por lo menos el 50% de trabajadores de una empresa;
con la nueva regulación será suficiente que tenga un interés público especial. Esto
podría beneficiar a empresas como Lufthansa o Deutsche Bahn, que en las últimas
negociaciones colectivas han tenido problemas con sindicatos secundarios como los
que acogen a pilotos y maquinistas, respectivamente.
Seguridad social y sanidad
Jubilación sin recortes a los 63 años para largas vidas laborales
A partir del 1º de julio de 2014, los trabajadores que hayan cotizado 45 años
(incluidos períodos de desempleo) podrán jubilarse a los 63 años sin ningún recorte
de su pensión. La edad regular de jubilación sin recortes se incrementa a los 65 años.
No obstante, la Unión a conseguido introducir en las negociaciones la limitación de
que la edad de acceso a la jubilación sin recortes se incrementará paralelamente al
incremento de la edad general de jubilación a los 67 años, con lo que en el año
2031 la jubilación sin recortes de la pensión solo será posible a los 65 años.
Pensión subvencionada
Los trabajadores que hayan cotizado hasta 40 años y, a pesar de haber contado con
algún tipo de previsión privada para la jubilación, tengan derecho a una pensión de
jubilación inferior a 30 puntos de remuneración (según el cálculo de las pensiones),
1836 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
percibirán a partir de 2017 una pensión subvencionada calculada actualmente en
unos 844 euros. Esto ocurre con trabajadores con salarios bajos y personas que han
cuidado a hijos o familiares. Se garantiza que hasta 2023 se aplicará un período
transitorio en el cómputo de las vidas laborales de los trabajadores de la antigua
República Democrática de Alemania (RDA). En todos los casos se calcularán como
años de cotización cinco años de desempleo.
Pensión para madres
A partir del 1º de julio de 2014 se incrementará un punto de remuneración en el
cálculo de las pensiones de madres de hijos nacidos antes de 1992. La legislación
actual tiene en cuenta menos años en el cálculo de la pensión de este grupo. Se
beneficiarán de esta nueva regulación casi nueve millones de madres (y algunos
padres que han educado a sus hijos). El incremento significará por cada hijo
28.14 euros más en el oeste del país y 25.74 euros en el este. El costo de esta medida
se traduce en unos 6 mil 500 millones de euros.
Mejora de las pensiones de incapacidad laboral
Las personas que perciban una pensión por incapacidad laboral percibirán a partir
del 1º de julio de 2014, en promedio, 45 euros más, ya que la pensión se calculará
como si hubieran trabajado 62 años (en la actualidad se computan 60).
Cuotas a los seguros de pensiones, enfermedad y dependencia
En 2014 se mantendrá la cuota al seguro de pensiones en el 18.9%, pese a que el
fondo de reserva del seguro previsto a final de año superará 1.5 mensualidades de
gasto, a pesar de que el Código Social alemán dispone para este caso una reducción
de la cuota que este año habría sido de 0.6 puntos al 18.3%. Esta “no reducción”
Mundo del Trabajo 1837
requiere una disposición legal que el nuevo Gobierno pretende someter a debate en
el Parlamento el 19 de diciembre.
La cuota empresarial al seguro de enfermedad permanecerá congelada en el 7.3 por
ciento.
La cuota adicional al seguro de enfermedad que pueden exigir las aseguradoras a sus
afiliados por falta de liquidez se decidirá en el futuro con base en los ingresos de los
asegurados, dejando de ser un aumento global para todos.
La cuota al seguro de dependencia aumentará 0.3 puntos porcentuales al 2.35%
(asegurados con hijos) o 2.6% (sin hijos) a más tardar el 1º de enero de 2015. Un
0.1% se destinará a la creación de un fondo del seguro, un 0.2% directamente a la
atención a la dependencia.
Familias y mujeres
Permiso y prestación parental
Se flexibilizan los 36 meses de permiso para el cuidado de hijos. Los progenitores
de hijos de tres a ocho años tendrán derecho a solicitar un permiso de 24 meses (en
lugar de los actuales 12 adicionales al primer año de vida del hijo) tras previa
notificación al empleador.
Con respecto a la prestación, se introducirá la “prestación parental plus” que
posibilitará a los progenitores la combinación de la prestación con una actividad
laboral parcial (no miniempleo) y les facilitará la reincorporación a la vida laboral.
1838 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Cuando sean ambos progenitores los que se acojan a una jornada parcial de 25-30 horas
se concederá una bonificación consistente en el 10% de la prestación.
Cuota femenina en las empresas
En la XVIII Legislatura se introducirá una cuota de representación femenina del
30% en los órganos de control de las empresas que cotizan en bolsa a partir de 2016.
Se elaborará una normativa que regule que, en caso de que las empresas no alcancen
esa cuota, los puestos destinados a mujeres queden vacantes.
En 2015, las empresas deberán definir y publicar objetivos vinculantes para el
incremento del porcentaje de mujeres en los órganos de control, las juntas directivas
y los niveles ejecutivos.
La propuesta socialdemócrata inicial era de un incremento progresivo de la cuota a
un 40% hasta 2021; la Unión se oponía en principio a una cuota fija, defendiendo en
su lugar el compromiso empresarial. Coincidiendo con la aprobación por parte del
Parlamento Europeo esta semana de la cuota del 40% para empresas de más de 250
trabajadores y 50 millones de facturación, parece ser que Alemania podría
beneficiarse de una reglamentación excepcional, ya que con el 30% el país se
convertiría junto con Francia e Italia en uno de los precursores en la introducción de
la cuota.
La introducción de una cuota femenina provocó a principios de año una crisis
interna en la CDU, con un pulso entre sendas ministras de Trabajo y de Familia,
Ursula Von Der Leyen y Kristina Schröder, ambas defensoras de posturas
contrarias. Mientras que por una parte, la Canciller Angela Merkel y la ministra de
Familia, Kristina Schröder, defendían la denominada “flexicuota” de carácter
voluntario pero con un compromiso de las empresas por alcanzar una cuota del
Mundo del Trabajo 1839
30% hasta 2020. La ministra de Trabajo, Ursula Von Der Leyen, se mantuvo
defensora acérrima de la imposición de una cuota del 40%, consiguiendo finalmente
que la CDU se comprometiera a incluir una cuota femenina legal del 30% en los
consejos de administración de las empresas a partir de 2020.
La cuota de mujeres en puestos directivos de las grandes empresas alemanas es en la
actualidad del 11.7 por ciento.
Comentarios y críticas sobre el acuerdo
En Alemania, una sexta parte de los trabajadores perciben menos de los 8.50 euros
pactados en el acuerdo de coalición. La regulación del SMI beneficiará directamente
a entre cinco y seis millones de trabajadores que actualmente tienen remuneraciones
por debajo de 8.50 euros. Por ejemplo, en el comercio minorista, con la introducción
del SMI en 2015, un 20% de los trabajadores percibirán más salario.
No obstante, la introducción del salario mínimo provoca inseguridad en la economía
alemana. Hace unos días el Consejo alemán de expertos en economía, los
denominados “cinco sabios”, se pronunciaban en su informe anual decididamente en
contra de un salario mínimo de 8.50 euros brutos por hora, advirtiendo que tal SMI
podría privar a personas poco calificadas, desempleados de larga duración o jóvenes
de toda posibilidad de integrarse en el mercado laboral. También el Bundesbank
advirtió de los riesgos que comporta el SMI para las estructuras salariales, ya que
podría ocasionar un aumento de los precios para los consumidores.
El nuevo presidente de la Federación Nacional de Asociaciones Patronales
Alemanas (BDA), Ingo Kramer, critica que el SMI frenará considerablemente el
mercado laboral en el país. El comercio en el este del país se verá especialmente
afectado. Sobre todo en regiones poco desarrolladas, donde los salarios podrían
1840 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
aumentar hasta un 39%. Otro aspecto que preocupa al sector patronal es el efecto del
SMI ante un posible retroceso económico.
Los expertos temen que muchos de los trabajadores que actualmente ganan menos
de 8.50 euros puedan perder sus puestos de trabajo o se refugien en la economía
sumergida. Esta medida, aprobada a instancias del SPD y que implicará el
incremento del consumo privado en Alemania de acuerdo con las últimas directrices
de la Unión Europea (UE), tiene también una crítica sindical por considerarse un
peligro para las negociaciones colectivas, ya que un salario mínimo podría presionar
a la baja los salarios aprobados por convenio.
Es crítico sobre todo también el aspecto de la financiación de las medidas. El gasto
total del acuerdo de coalición duplicará el gasto previsto oficialmente. CDU, CSU y
SPD contemplan medidas prioritarias que costarán 23 mil millones de euros a las
que hay que añadir el gasto de los acuerdos sobre pensiones y dependencia, así
como los que originará la política laboral, que primero se cubrirán con fondos de los
seguros sociales, pero indirectamente afectarán también al presupuesto. Finalmente,
no habrá ningún incremento de impuestos, como reivindicaba el SPD; el Gobierno
quiere renunciar a un nuevo endeudamiento a partir de 2015, así como a reducir la
deuda del Estado del 81% actual a menos del 60% dentro de diez años. Los gastos
adquiridos con los acuerdos se financiarán con superávit acumulados y, en el caso de
las pensiones, manteniendo la cuota actual, que debido a la situación vigente del
seguro debería reducirse 0.6 puntos.
Solo las decisiones sobre pensiones y dependencia pueden costar más de 20 mil
millones de euros cada año. Los incrementos de las pensiones para las madres de
hijos nacidos antes de 1992 costarán anualmente 6 mil 500 millones de euros. Las
mejoras de las pensiones por incapacidad laboral costarán aproximadamente
800 millones de euros. Para el presidente de la BDA los gastos que ocasionarán las
Mundo del Trabajo 1841
reformas de las pensiones y del seguro de dependencia deberán financiarlos al fin y
al cabo no solo las empresas, sino también los trabajadores. La pensión para madres
costaría hasta 2030 cerca de 130 mil millones de euros, más del ahorro que supondrá
la ampliación de la edad de jubilación a los 67 años. El aumento de las cuotas
significará el aumento simultáneo de los costos laborales, con la correspondiente
reducción de los salarios reales. También se ha pronunciado al respecto la
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), que
considera que las reformas en materia de pensiones encarecerán el trabajo en
Alemania.
Tras varias semanas de intensa negociación, la formación del nuevo Gobierno se
encuentra en una situación de stand by, a la espera de los resultados de la votación
de los socialdemócratas, que se harán públicos el día 14 de enero de 2014. La cúpula
socialdemócrata está haciendo mientras tanto campaña a favor del acuerdo de
coalición. Según las últimas noticias, la Joven Socialdemocracia (Jusos) de siete
estados federados se opone al acuerdo. Pero también parece ser que la votación ha
provocado un incremento de las filas del SPD: desde las elecciones a finales de
septiembre el partido ha registrado a 4 mil 500 nuevos afiliados.
El asunto del reparto de carteras tampoco está decidido. Y si lo está, los partidos de
la coalición han acordado guardar silencio también hasta las votaciones para evitar
que la decisión sobre los puestos ministeriales influya de algún modo en el resultado
de las votaciones del SPD. Lo que sí está claro es que el SPD recibirá seis
ministerios, la CDU cinco (más el ministro de la Cancillería) y la CSU tres. El SPD
ocuparía la mitad de sus Ministerios con mujeres; el que parece más seguro es el
nombramiento de la actual secretaria general, Andrea Nahles, como Ministra de
Trabajo y Asuntos Sociales, temas que ya domina y que negoció en los convenios de
las últimas semanas. También es probable que la vicepresidenta del SPD, Manuela
Schwesig, se haga cargo del Ministerio de Familia.
1842 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Ursula Von Der Leyen sería la gran perdedora de la gran coalición, ya que se da por
seguro que Trabajo pasa al SPD. Podría tender a Exteriores, pero también parece
probable que esta cartera pase a la Socialdemocracia. Quedaría Sanidad, pero no se
esperan grandes reformas en este ámbito, por lo que ninguna de las opciones sería
muy atractiva, si es que no asume este Ministerio el SPD que tiene a un gran experto
en la materia, Karl Lauterbach.
Licenciada en Filología Alemana y Ciencias Políticas, Andrea Nahles se afilió en el
SPD en 1988 y ocupó en su momento cargos de responsabilidad en la Joven
Socialdemocracia. Ha sido diputada del Parlamento alemán entre 1998 y 2002, y a
partir de 2005. Trabaja desde hace años en asuntos sociolaborales y lideró por parte
del SPD el correspondiente grupo de trabajo en las negociaciones para la formación
de la coalición de Gobierno. Desde 2009 es Secretaria General de SPD.
El Consejo Alemán de Expertos contradice los planes de CDU/CSU Y SPD
En su dictamen anual 2013/14 publicado el 13 de noviembre de 2013, el “Consejo
Alemán de Expertos en Economía” (los llamados “cinco sabios”) se pronuncian
decididamente en contra de un salario mínimo de 8.50 euros brutos por hora. Salvo
el representante de los sindicatos en el Consejo, Peter Bofinger, los expertos
advierten que tal SMI podría privar a personas poco calificadas, desempleados de
larga duración o jóvenes de toda posibilidad de integrarse en el mercado laboral.
Aparte, el Consejo admite que en algunas áreas se requieren altas inversiones
estatales, pero que al mismo tiempo se trata de desmantelar la infraestructura estatal
cuando, por ejemplo, se dejan de utilizar escuelas por falta de alumnos. Los expertos
no consideran procedente un aumento de los impuestos. Los economistas sostienen
además que el nivel de pobreza de mayores no es tan elevado para que se deban
tomar medidas. De esta forma, el Consejo de Expertos no apoya gran parte de los
planes esenciales que han acordado CDU/CSU y SPD en las negociaciones de
Mundo del Trabajo 1843
coalición. Mientras que la Canciller Angela Merkel ha prometido que el informe se
va a estudiar con toda seriedad, el vicepresidente del grupo parlamentario del SPD,
Joachim Poss, critica el punto de vista del Consejo como unilateral.
En el dictamen, los expertos analizan la situación económica en Alemania y
presentan las previsiones para 2014.
Mercado laboral
El Consejo de Expertos confirma que la evolución observada a lo largo de los
últimos años puede considerarse un éxito. No obstante, los expertos advierten que
los retos actuales que tiene que enfrentar el mercado laboral son iguales de grandes.
La reorganización institucional plasmada en el transcurso de la puesta en vigor de
las reformas laborales “Hartz” no garantiza que el equilibrio entre las dificultades y
la capacidad innovadora se mantenga también en nuevos entornos.
Por otro lado, parece poco procedente volver a regular más estrictamente el mercado
laboral, dado que esto provocaría que las oportunidades laborales de un número
considerable de personas activas se vieran perjudicadas. Más bien se trata de darse
cuenta de que la consistencia actual del mercado laboral de Alemania ofrece la
posibilidad de desarrollar las instituciones del mercado laboral, de tal manera que se
fomente la participación de la población activa en el mercado laboral.
Los éxitos de reformas laborales no se presentan enseguida, sino a medio o largo
plazo, cuando posiblemente apenas se reconoce la relación de los resultados
correspondiente con la reforma. A su vez, a menudo la política de mercado laboral
tiene que enfrentarse a objetivos parcialmente contradictorios que, en su caso,
deberían evaluarse con moderación. Sin embargo, las perspectivas económicas como
1844 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
marco general para la evolución del mercado laboral parecen, por lo menos a medio
plazo, más positivas que es o fue la situación en 2013 y 2012.
PRONÓSTICO DE LA EVOLUCIÓN DEL PIB EN ALEMANIA
2010-2014
-Por ciento-
FUENTE: Consejo de Expertos.
La política de mercado laboral no debe considerarse un área aislada, sino conviene
respaldarla con reformas institucionales en otros campos políticos que refuercen
sosteniblemente la competitividad de la economía alemana. Para ello, el Consejo de
Expertos recomienda continuas mejoras de los sistemas de formación, calificación y
capacitación, así como un sistema de impuestos y cuotas que apoye inversiones en
recursos humanos y en el capital físico. De esta forma, una buena situación del
mercado laboral puede reflejar una política económica consistente.
Pese a los indicadores positivos de la evolución de empleo de los últimos 15 años,
desde 2011 la cifra de desempleados viene permaneciendo ligeramente por debajo
de los tres millones. Por una parte, la cifra de personas que quedan sin trabajo no
aumenta, mientras que por otra se observa que desde 2010 es cada vez más difícil el
4.0
3.3
1.6
0.4 0.7
Cambio con respecto al trimestre anterior
Mil millones de euros
3.0
2.5
2.0
1.5
3.0
3.0 1.0
3.0
3.0 0.5
3.0
0
3.0
3.0 -
0.5
3.0
3.0 -
1.0
3.0
3.0 Volumen Promedio anual Período del pronóstico
Mundo del Trabajo 1845
paso de una situación de desempleo al mercado laboral. La cifra núcleo de
desempleados con carácter crónico va creciendo (del 33.3% en 2009 a actualmente
35.5%).
LA EVOLUCIÓN DEL DESEMPLEO
1998-2013
-Miles de personas-
Cifra absoluta
Desempleados anteriormente empleados Total nuevos desempleados
Trabajadores anteriormente desempleados Total abandono del desempleo
FUENTE: Consejo de Expertos.
Así pues, la eficacia de la lucha contra el desempleo sigue siendo de actualidad. La
mayoría de los miembros del Consejo de Expertos considera la posible introducción
de un salario mínimo interprofesional un gran peligro por lo que respecta a las
perspectivas de inserción laboral de personas con pocas calificaciones,
desempleados de larga duración o jóvenes. En particular, los expertos advierten
mayoritariamente contra el SMI de 8.50 euros brutos por hora que se ha pactado en
las negociaciones de coalición de CDU/CSU y SPD, que según su criterio surtiría
pocos efectos positivos, mientras que a su vez ejercería una influencia negativa,
dado que la diferencia entre el SMI y el salario medio (2011: 15 euros o 2010:
1846 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
15.46 euros, según diferentes bases de cálculo) sería en Alemania inferior a la de
otros países comparables.
No obstante, el experto Peter Bofinger (cercano a los sindicatos) subraya que no se
dispone de datos empíricos sobre el impacto negativo de un SMI en el empleo. Al
contrario, existe una serie de estudios según los que el SMI no o casi no influye
negativamente en los mercados laborales. Aparte, Bofinger no comparte la opinión
de sus homólogos de que sea necesario concebir un nuevo paquete de reformas
laborales, en ausencia de estudios empíricos que apoyen esta necesidad. Bofinger
sostiene, al igual que el informe, que el mercado laboral de Alemania sigue siendo
uno de los mercados laborales más regulados en el mundo, con éxitos demostrables
justamente en los años de crisis. De ahí que Bofinger se pronuncie en contra de
intentos de seguir flexibilizando el mercado laboral. Por otra parte, reclama que se
nombren medidas concretas para lograr un reparto justo de los ingresos.
Seguridad Social
Tras serias dificultades a lo largo de la primera mitad de la década pasada, con un
déficit anual de casi cuatro mil millones en 2005 y un aumento inevitable de la cuota
al seguro de pensiones al 19.9% (todavía inferior al 20.3% del año 1999), en la
actualidad, pese al déficit de casi tres mil millones, el estado del seguro de pensiones
y el volumen de sus reservas permiten volver a reducir la cuota. El Consejo de
Expertos considera esta reducción muy importante; no obstante CDU/CSD y SPD
han firmado en el acuerdo de coalición el propósito de impedir por Ley la reducción
prevista de la cuota para financiar las reformas de las pensiones que se han pactado.
Mundo del Trabajo 1847
SEGURO OBLIGATORIO DE PENSIONES
CONCEPTO 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2012 2013
Insg. 1-3 Q 1-3Q
Ingresos 203.5 212.2 223.9 224.2 231.3 239.3 249.4 254.4 186.5 186.6
Gastos 198.7 212.2 225.9 228.1 230.1 239.1 244.7 249.3 186.4 189.5
Saldo 4.9 0.0 -2.0 -3.9 1.2 0.2 4.7 5.1 0.1 -2.9
Reservas de
sustentabilidad (en
gastos mensuales)
1.0 0.9 0.5 0.1 0.7 1.0 1.4 1.7 - -
Cuota (%) 20.3 19.1 19.5 19.5 19.9 19.9 19.9 19.6 19.6 18.9
FUENTE: Seguro Alemán de Pensiones.
En cuanto al seguro de enfermedad el Consejo de Expertos reconoce que el buen
estado de los fondos se debe al elevado superávit. No obstante, los expertos
atribuyen estos efectos a paquetes de medidas temporales, así como a la buena
evolución en el mercado laboral. Los expertos recomiendan la transición a un
sistema independiente de los ingresos. A pesar que el que será el nuevo Gobierno no
se ha puesto como objetivo la transición a un “seguro ciudadano”, el Consejo de
expertos es partidario de un acercamiento a este sistema, más estable que el sistema
actual.
SEGURO OBLIGATORIO DE ENFERMEDAD
CONCEPTO 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2012 2013
Insg. 1-2 Q 1-2Q
Saldo del fondo de
sanidad X X X X X -2.5 5.3 3.5 -0.5 -2.0
Seguro Nacional de Enfermedad
Ingresos 131.2 135.8 141.0 145.7 156.1 171.9 183.6 189.6 94.8 97.7
Gastos 130.9 138.8 145.1 143.8 153.9 170.8 179.6 184.5 92.1 96.6
Saldo -0.1 -2.7 -3.4 1.7 1.7 1.1 4.0 5.1 2.7 1.1
Total saldo seguro
de sanidad -0.1 -2.7 -3.4 1.7 1.7 -1.4 9.3 8.6 2.2 -0.9
Cuota 13.6 13.6 14.3 13.7 14.8 15.5 15.5 15.5 15.5 15.5
FUENTE: Seguro Alemán de Pensiones.
Con el fin de cubrir los déficit en el seguro de dependencia, el Consejo de expertos
no recomienda el aumento aislado de la cuota a este seguro, sino una compensación
intergeneracional de las cargas, dado que los mayores de la actualidad, que son los
primeros en beneficiarse de los servicios financiados a través de este seguro, no
1848 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
abonaron cuotas durante su vida laboral al no existir tal concepto. En un principio el
Consejo de Expertos apoyaría, como en el caso del seguro de enfermedad, la
transición a un sistema de financiación independiente de los ingresos.
SEGURO DE DEPENDENCIA
CONCEPTO 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2012 2013
Insg. 1-2 Q 1-2Q
Ingresos 16.3 16.8 16.9 17.5 18.0 21.3 22.2 23.0 11.2 12.1
Gastos 16.4 16.9 17.6 17.9 18.3 20.3 21.9 22.9 11.4 12.0
Saldo 0.0 -0.1 -0.7 -0.4 -0.3 1.0 0.3 0.1 -0.1 0.2
Cuota (%) 1.70 1.70 1.70 1.70 1.70 1.95 1.95 1.95 1.95 2.05
FUENTE: Ministerio Federal de Sanidad.
El Consejo de expertos somete a su crítica el sistema de ayudas y prestaciones
sociales y familiares. Según el criterio de los expertos miembros del Consejo, en
Alemania existe una red poco transparente de ayudas y prestaciones relacionadas
con familias y matrimonios. Además, existen medidas que persiguen objetivos
contradictorios. La razón es posiblemente la diversidad de los ámbitos en los que a
través de la política familiar se intentan conseguir resultados determinados que a su
vez implican intenciones secundarias. Como ejemplo se alega el objetivo político de
facilitar la conciliación de familia y trabajo, que implica el deseo de aumentar la
participación de la mujer en el mundo laboral. De esta forma, los objetivos primarios
y las intenciones secundarias tienen motivos diferentes. Mientras que la conciliación
de familia y trabajo es principalmente un tema de la política social, la inserción de
mujeres en el mercado laboral tiene sobre todo una dimensión económica. Al mismo
tiempo, los instrumentos de la política familiar se utilizan para conseguir objetivos
meramente políticos, como por ejemplo la igualdad de oportunidades.
Desde el punto de vista económico, el incremento del bienestar de los miembros de
la sociedad tiene alta relevancia, tanto más teniendo en cuenta la evolución
demográfica actual. De esta forma, la ampliación de la asistencia institucionalizada
de menores es un instrumento progresivo que satisface simultáneamente las
ambiciones políticas en varias áreas, lo que muestran sobre todo los estudios que
Mundo del Trabajo 1849
pronostican mejores resultados educativos cuando la educación infantil comienza
tempranamente, lo cual genera al mismo tiempo un efecto propicio para la igualdad
de oportunidades. A corto plazo, la reincorporación de las madres al mercado laboral
tiene además efectos positivos para la economía. De ahí que la ampliación de la
asistencia infantil institucionalizada es un buen ejemplo de medidas que satisfacen
objetivos muy distintos.
Los expertos critican la existencia de la prestación para el cuidado de menores en los
hogares, que anima a los padres a dejar a sus hijos en casa en lugar de enviarlos a
una guardería. Lo mismo que el seguro médico gratuito para cónyuges sin propios
ingresos. Ambos privilegios frenan las ambiciones de la pareja (en la mayoría de los
casos a la mujer) para integrarse en el mercado laboral. La prestación familiar por
hijos, en cambio, prácticamente no influye en la conciliación de familia y trabajo.
El Consejo de Expertos insiste así pues en la prioridad de ampliar la oferta de
guarderías de calidad y a jornada completa, y defiende la introducción de tasas
universitarias cuyos fondos se transfieran a medidas para la educación temprana de
menores. También consideran oportuna la eliminación de la prestación para el
cuidado de hijos en los hogares y el uso de los fondos destinados a la misma a
mejorar la situación del cuidado infantil. Éstas y otras medidas procedentes
aportarían para el Estado, los estados federados, los municipios y los sistemas de
seguridad social un ahorro de aproximadamente dos mil millones de euros a partir
de 2014.
Fuente de información:
http://www.empleo.gob.es/es/mundo/Revista/Revista174/6.pdf
1850 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Protección Eficaz de los Trabajadores Domésticos:
Guía para Diseñar Leyes Laborales (OIT)
El pasado 8 de noviembre de 2013, la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
publicó el documento: Protección Eficaz de los Trabajadores Domésticos: Guía
para Diseñar Leyes Laborales. De acuerdo con la OIT, la guía que a continuación
se presenta, se centra en las leyes laborales como forma de garantizar la protección
efectiva de los trabajadores domésticos, toda vez que en la realidad, la cobertura de
la legislación laboral con respecto a estos trabajadores suele ser deficiente o
inexistente, aun cuando hay una serie de países que ya han adoptado medidas
legislativas en este sentido.
Acerca de esta guía
El propósito de esta guía es servir de ayuda a las personas que intervienen en la
revisión y formulación de las leyes y reglamentos laborales cuyo objetivo es brindar
protección a los trabajadores domésticos. Puede tratarse de legisladores,
funcionarios del Ministerio de Trabajo, representantes de los trabajadores o de las
organizaciones de empleadores, o bien su personal técnico y asesores jurídicos.
La legislación laboral podría cubrir una amplia gama de aspectos de las relaciones
de trabajo. En este caso, la presente guía abarca las siguientes cuestiones:
definiciones jurídicas y el alcance de la legislación laboral, contratos escritos o
detalles del empleo, principios y derechos fundamentales en el trabajo, protección
contra el abuso, el acoso y la violencia, condiciones de vida de los trabajadores
domésticos, tiempo de trabajo y remuneración, y protección de los trabajadores
Mundo del Trabajo 1851
jóvenes. Además se proporciona un punto de partida para la regulación de las
agencias de empleo y el establecimiento de mecanismos de cumplimiento86
.
Esta guía está, pues, organizada en torno a varios temas y cada sección temática
incluye:
los principios sobre los que se basa el establecimiento de normas oficiales y
la regulación de un aspecto determinado de la relación de trabajo;
referencias a las disposiciones pertinentes del Convenio número 189 sobre
los trabajadores domésticos, 2011, y la Recomendación número 201 que lo
complementa; y
ejemplos de disposiciones de leyes y reglamentos nacionales, con el fin de
ilustrar cómo algunos países han abordado el aspecto del trabajo doméstico
que se esté examinando.
Esta guía no pretende ser exhaustiva con respecto a los temas expuestos y
tampoco sugiere que la ley de los países cuya legislación se cita sea ejemplar en
todos los aspectos, o que esté plenamente conforme con las normas internacionales
del trabajo pertinentes. Los ejemplos se presentan más bien con el fin de que
quienes intervienen en el proceso de redacción de las leyes laborales puedan
inspirarse en la legislación existente sobre temas diferentes en una gran diversidad
de países. Así pues, todos los ejemplos de disposiciones legislativas se aportan sólo
con fines informativos y con ello no se pretende sustituir la consulta de los textos
originales. Esto atañe sobre todo a los ejemplos que originalmente no se escribieron
86
La guía no abarca los ámbitos de la seguridad y salud en el trabajo, ni la seguridad social. Asimismo,
aunque examina algunas cuestiones sobre la regulación de las agencias de empleo privadas y la migración
laboral, no lo hace de forma pormenorizada.
1852 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
en español, algunos de los cuales se han tomado de fuentes gubernamentales y, en
varios casos, han sido traducidos por la OIT.
La guía se puede utilizar junto con otras herramientas y fuentes de información de
la OIT. Los usuarios que deseen estudiar los ejemplos presentados en su contexto
original pueden consultar estas leyes y reglamentos en su idioma original (en
algunos casos se han traducido) en la base de datos NATLEX de la OIT87
.
La guía consta de 11 capítulos, de los cuales a continuación se presentan cinco de
los que se consideraron como los más relevantes de la guía:
Acerca de esta guía.
Capítulo 1. Regular el trabajo doméstico: contexto y principios.
Capítulo 2. Preparativos para diseñar legislación laboral destinada a los
trabajadores domésticos.
Capítulo 3. Formalizar la relación de trabajo.
Capítulo 8. Remuneración.
87
Las leyes y reglamentos específicos que rigen el empleo de los trabajadores domésticos se pueden buscar en
NATLEX por tema (“trabajadores domésticos”). La legislación aplicable a los trabajadores en general,
incluidos los trabajadores domésticos, se encuentra bajo el encabezamiento del tema de que se trate.
Mundo del Trabajo 1853
1. Regular el Trabajo Doméstico: Contexto y Principios
1.1. Trabajo decente para los trabajadores domésticos: argumentos a favor
de una legislación laboral integradora88
El trabajo doméstico es una de las ocupaciones más antiguas del mundo. Consiste
en cocinar o hacer la limpieza, o bien en cuidar niños, ancianos o discapacitados,
tareas que tradicionalmente se han asignado a las mujeres en la inmensa mayoría
de las sociedades y que, en buena parte de los casos no han sido remuneradas. Sin
embargo, el trabajo doméstico también puede incluir la jardinería, la conducción
de vehículos o la prestación de servicios de seguridad, tareas que en general son
realizadas por hombres.
Tanto en los países en desarrollo como en los países desarrollados, el sector del
trabajo doméstico engloba un número significativo de trabajadores, muchos de los
cuales pertenecen a los sectores más pobres de la sociedad, por lo que les resulta
muy difícil acceder a otro trabajo o empleo, debido casi siempre a sus escasas
oportunidades educativas89
. En muchos países, el trabajo doméstico es una
actividad que realizan sobre todo, o incluso exclusivamente, trabajadores migrantes,
especialmente las mujeres, quienes emigran para ganar dinero con el fin de
mantener a sus familias en sus países de origen.
De acuerdo con las estimaciones mundiales y regionales de la OIT más recientes,
88
El trabajo decente ha sido definido por la OIT —y adoptado por la comunidad internacional— como el
trabajo productivo para los hombres y las mujeres en condiciones de libertad, equidad, seguridad y
dignidad humana. El trabajo decente supone que unos y otras tengan oportunidades para realizar una
actividad productiva que aporte un ingreso justo, seguridad en el lugar de trabajo y protección social
para los trabajadores y sus familias; que ofrezca mejores perspectivas de desarrollo personal y favorezca
la integración social; que dé libertad a las personas para manifestar sus inquietudes, organizarse y
participar en las decisiones que inciden en su vida; y que garantice la igualdad de oportunidades y de
trato para todos. Véase OIT: “Guía práctica para la incorporación sistemática del empleo y el trabajo
decente” (Ginebra, 2008), pág. vii. 89
OIT: Informe de la Comisión de los Trabajadores Domésticos, Actas Provisionales núm. 12, Conferencia
Internacional del Trabajo, 99ª reunión, Ginebra, 2010, párrafos 204-211.
1854 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
la actividad principal de al menos 52.6 millones de mujeres y hombres mayores de
15 años es el trabajo doméstico, cifra que representa aproximadamente el 3.6% del
empleo asalariado en el mundo. La inmensa mayoría de los empleados de hogar
son mujeres: 43.6 millones o un 83% del total. Por ello, el trabajo doméstico es
una fuente importante de empleo asalariado para las mujeres, pues representa el
7.5% del empleo femenino asalariado en todo el mundo90
. Se trata de estimaciones
basadas en los datos estadísticos oficiales de los que se dispone, lo que significa
que el número real de trabajadores domésticos probablemente sea mucho más alto.
Asimismo, estos datos ponen de manifiesto que el trabajo doméstico es un sector
económico en expansión.
La participación cada vez mayor de las mujeres en la fuerza de trabajo, la
intensificación del trabajo y la ausencia de políticas sociales eficaces que permitan
el equilibrio entre la vida laboral y la familiar han contribuido al aumento continuo
de la demanda de trabajadores domésticos, poniendo en evidencia su importancia
en la mayoría de las países desarrollados y en desarrollo. Peso a ello, el trabajo
doméstico suele estar infravalorado y poco reglamentado, lo que se traduce en
condiciones laborales que no se ajustan al principio de trabajo decente, lo cual
suele ser una característica de la economía informal. Así pues, los empleados de
hogar han posibilitado que muchos otros trabajadores, especialmente mujeres con
hijos, hayan podido participar y progresar en el sector de la economía productiva
formal, y aumentar así sus medios de vida; ellos, sin embargo, no suelen disfrutar de
los derechos y medidas de protección necesarias para que su actividad se desarrolle
en condiciones de trabajo decente.
El arraigo del trabajo doméstico al ámbito de la economía informal se debe en
buena parte a que su carácter es muy particular; nos referimos concretamente al
90
OIT: Trabajadores domésticos: estimaciones a nivel mundial y regional, Trabajo doméstico, Nota de
información 4 (Ginebra, 2011).
Mundo del Trabajo 1855
hecho de que se lleva a cabo en el hogar de una persona, generalmente sin
compañeros de trabajo y a menudo sin un contrato de trabajo escrito ni control
externo alguno. Dado que el trabajo doméstico se ha venido percibiendo como una
actividad que no forma parte del mercado de trabajo “productivo”, muchas veces
ha quedado al margen de la legislación laboral y de empleo, ya sea explícita o
implícitamente,91 mientras que la ejecución de tareas similares fuera del hogar se
enfoca de otro modo.
Como declaró la Conferencia Internacional del Trabajo, “la dificultad de reducir los
déficit de trabajo decente es mucho mayor cuando el trabajo realizado está al
margen del ámbito o campo de aplicación de los marcos jurídicos e
institucionales”.92 Por consiguiente, la legislación y las políticas reguladoras
constituyen instrumentos esenciales para eliminar los aspectos negativos de la
informalidad en el sector del trabajo doméstico y, al mismo tiempo, asegurar que las
oportunidades de empleo y trabajo decente que ofrece esta actividad no se vean
comprometidas. Ampliar el alcance de la legislación laboral de manera que abarque
a los empleados de hogar es un paso importante para traerlos al terreno de la
economía formal.93 Hay otros campos del derecho, como el derecho civil o el penal
y el área de los derechos humanos, que también brindan protección a los
trabajadores domésticos, pero no pueden actuar como sustitutos de una legislación
que aborde de forma más específica sus condiciones de trabajo y su protección
social.
91
Véase OIT: “Trabajo decente para los trabajadores domésticos”, Informe IV (1), Conferencia Internacional
del Trabajo, 99a reunión, Ginebra, 2010; y OIT: Cobertura de los trabajadores domésticos por las
principales leyes sobre las condiciones de trabajo, Trabajo Doméstico, Nota de Información 5 (Ginebra,
2011). 92
OIT: Resolución relativa al trabajo decente y la economía informal, adoptada en la 90a reunión de la
Conferencia Internacional del Trabajo, Ginebra, 2002, párrafo 2. 93
OIT: “La extensión del ámbito de aplicación de la legislación laboral a la economía informal, Compendio
de comentarios de los órganos de control de la OIT relativos a la economía informal” (Ginebra, 2010),
págs. 69 y 70.
1856 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
La legislación laboral que rige el trabajo doméstico reviste interés tanto para los
trabajadores como para sus empleadores. Al promover el establecimiento y la
formalización de las relaciones de empleo, esta legislación puede simplificar las
relaciones entre trabajadores y empleadores, ya que proporciona una referencia
vinculante, reduciendo así los costos de transacción y corrigiendo el desequilibrio
de poder entre las partes. Los derechos que contempla esta legislación aportan un
nivel mínimo de protección del que deben disfrutar todos los trabajadores; en caso
de incumplimiento, pueden ser reclamados ante los tribunales. Desde el punto de
vista de la política pública, el hecho de incluir en la legislación laboral a los
trabajadores domésticos, que suelen pertenecer a los sectores más desfavorecidos y
vulnerables de la sociedad, puede contribuir de manera significativa a la creación de
oportunidades de trabajo decente y a la profesionalización del sector del trabajo
doméstico, cuya importancia crece día a día.
Conseguir que la legislación laboral ampare también a los trabajadores
domésticos, en su gran mayoría mujeres y migrantes, es una cuestión de igualdad
de género y de igualdad de protección ante la ley, en pocas palabras, es una
cuestión de derechos humanos. Como afirmó el Comité de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales de las Naciones Unidas en el contexto del Artículo 6
(Derecho al trabajo) del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales “el trabajo doméstico […] debe ser debidamente regulado mediante
legislación nacional, de forma que los trabajadores domésticos […] disfruten del
mismo nivel de protección que otros trabajadores”.94
94
Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas. El derecho al trabajo,
Observación general N° 18 sobre el Artículo 6 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales
y Culturales, E/C.12/GC/18, 6 de febrero de 2006, párrafo 10. El Pacto ha sido ratificado por 160 países.
Mundo del Trabajo 1857
1.2. Características específicas del trabajo doméstico que hay que tener en
cuenta
Dado que una gran mayoría de los trabajadores domésticos son mujeres, la reforma
de la legislación laboral para hacer frente a los déficit de trabajo decente en este
sector debe orientarse en particular a los problemas y difíciles condiciones con las
que se ven confrontadas las trabajadoras domésticas. Entre los ámbitos que
requieren especial atención están la protección contra el abuso, el acoso y la
violencia; la discriminación salarial por motivos de género; la protección de la
maternidad; y las medidas para potenciar el equilibrio entre el trabajo y las
responsabilidades familiares.
La OIT insta a los Estados Miembros a que adopten técnicas contemporáneas de
redacción legislativa, en la que se privilegie la utilización de una terminología
neutral con respecto al género en los textos oficiales. Se trata de una medida
importante desde una perspectiva normativa para sentar ejemplo y fomentar el
rechazo del lenguaje y la conducta discriminatoria. Por otro lado, es necesario
utilizar este tipo de lenguaje para garantizar la igualdad de acceso a la ley y su
aplicación.95
En muchos países, buena parte del trabajo doméstico es efectuado por trabajadores
migrantes, que muy a menudo residen en el hogar para el que trabajan (trabajadores
domésticos que viven en el domicilio del empleador). Esta modalidad también
existe en el caso de trabajadores domésticos que viven en su propio país. A este
respecto, se plantean una serie de cuestiones específicas, como la necesidad de
garantizar a estos trabajadores condiciones de vida dignas, una organización del
tiempo de trabajo transparente y justa, y la libertad de comunicación y movimiento.
95
En el Capítulo X, Normas para la redacción de la Guía sobre legislación del trabajo de la OIT
(http:// www.ilo.org/legacy/spanish/dialogue/ifpdial/llg/noframes/ch10.htm), se presentan varios ejemplos
de conversión a un lenguaje neutro.
1858 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
La realidad es que la proximidad física de los trabajadores domésticos a los
miembros del hogar incrementa el riesgo de abuso y acoso. Este riesgo es todavía
mayor para aquéllos que viven en el domicilio del empleador al estar presentes en la
casa todo el tiempo, y para los trabajadores domésticos migrantes, cuya situación de
residencia legal está a menudo vinculada a la relación laboral, por lo que dependen
en gran medida de su empleador.
Según estimaciones de la OIT, al menos 15.5 millones de niños96
de entre 5 y 17
años se dedicaban al trabajo doméstico en 2008.97
Regular el trabajo doméstico y
luchar contra el trabajo infantil mediante la legislación adecuada son acciones que
están interrelacionadas. Sin embargo, el trabajo doméstico realizado por niños (es
decir, personas menores de 18 años) no siempre se considera equivalente a trabajo
infantil. De ahí que la legislación debería comprender tanto disposiciones para
prohibir el trabajo de los niños, como disposiciones para garantizar su protección y
satisfacer las necesidades de desarrollo de los jóvenes trabajadores domésticos de
edad superior a la edad mínima de admisión al empleo.
En la mayoría de los países, los empleadores de los trabajadores domésticos son
miembros de las familias, por lo que están menos acostumbrados a tratar con leyes y
regulaciones que otros empleadores. Así pues, en la medida de lo posible deberían
redactarse disposiciones fáciles de comprender y complementarlas con herramientas
y estrategias para su comunicación y difusión. Estas medidas también redundarán
en beneficio de los trabajadores, que en muchos casos desconocen las leyes y
regulaciones en las que pueden ampararse.
96
Según se establece en el Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182), “niño” es
una persona menor de 18 años. En su Artículo 2 se dispone que a los efectos del Convenio, el término
“niño” designa a toda persona menor de 18 años. 97
Esta estimación fue aportada por el Programa de información estadística y de seguimiento en materia de
trabajo infantil (IPEC/SIMPOC). Véase OIT: Trabajadores domésticos: estimaciones a nivel mundial y
regional, Trabajo Doméstico, Nota de Información 4. (Ginebra, 2011), pág.10.
Mundo del Trabajo 1859
Para terminar, cabe señalar que los mecanismos y metodologías disponibles para
garantizar el cumplimiento de la legislación aplicable deben adaptarse al contexto
específico del trabajo doméstico. Es importante que todos los trabajadores
domésticos, y particularmente los migrantes que viven en el domicilio del
empleador, estén protegidos por procedimientos de prevención de transgresiones, de
asistencia accesible y de quejas, entre otras medidas para la protección de las
víctimas.
1.3. Papel de las normas internacionales del trabajo
Las normas internacionales del trabajo, es decir, los convenios y recomendaciones
de la OIT, desempeñan un papel clave en el diseño de la legislación laboral para los
trabajadores domésticos. Estos instrumentos proporcionan directrices de referencia
obligada para la legislación y la política relativa a los empleados de hogar, y
también obligaciones de derecho internacional, para los países que han ratificado
los convenios. La Conferencia Internacional del Trabajo prepara y adopta las
normas internacionales del trabajo. Se trata del principal órgano de toma de
decisiones de la OIT, en el que participan delegados de los gobiernos, los
trabajadores y los empleadores.98
En junio de 2011, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó el Convenio
sobre el trabajo decente para las trabajadoras y los trabajadores domésticos, y una
Recomendación que lo complementa. Estos instrumentos también se denominan
Convenio número 189 y Recomendación número 201 sobre los trabajadores
domésticos, 2011. Si bien estos dos instrumentos contienen normas específicas para
la protección mínima de los trabajadores domésticos, las demás normas
98
La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) de la OIT y la
Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia Internacional del Trabajo emiten comentarios y
observaciones a los países que han ratificado estos Convenios.
1860 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
internacionales del trabajo se aplican también a los trabajadores domésticos, salvo
que se indique lo contrario.99
Los ocho convenios fundamentales, que están cerca de la ratificación universal,
abordan los siguientes principios y derechos fundamentales en el trabajo: la libertad
sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, la
erradicación del trabajo forzoso, la abolición efectiva del trabajo infantil y la
eliminación de la discriminación en el empleo. El reconocimiento y la protección de
estos derechos de los trabajadores domésticos son un paso esencial para apartar al
trabajo doméstico de la economía informal, donde se perpetúan explotación y
condiciones de trabajo inadecuadas. Éstos son los ocho convenios fundamentales:
• Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación,
1948 (número 87), y Convenio sobre el derecho de sindicación y de
negociación colectiva, 1949 (número 98);
• Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (número 29), y Convenio sobre la
abolición del trabajo forzoso, 1957 (número 105);
• Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (número 100), y Convenio
sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (número 111); y
• Convenio sobre la edad mínima, 1973 (número 138), y Convenio sobre las
peores formas de trabajo infantil, 1999 (número 182).
99
Algunos de los Convenios de la OIT permiten a los países que los ratifican excluir a los trabajadores
domésticos de su ámbito de aplicación.
Mundo del Trabajo 1861
Otros convenios de la OIT también incluyen normas que tienen incidencia en la
regulación del trabajo doméstico100
. Estos son algunos de ellos:
• Convenio sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos, 1928
(número 26), y Convenio sobre la fijación de salarios mínimos, 1970 (número
131);
• Convenio sobre la protección del salario, 1949 (número 95);
• Convenio sobre la protección de la maternidad, 2000 (número 183);
• Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981
(número 156);
• Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (número 158);
• Convenio sobre las agencias de empleo privadas, 1997 (número 181);
• Convenio sobre los trabajadores migrantes (revisado), 1949 (número 97), y
Convenio sobre los trabajadores migrantes (disposiciones complementarias),
1975 (número 143).
100
El texto de los Convenios y Recomendaciones de la OIT puede consultarse en la página web sobre las
normas del trabajo de la OIT: http://www.ilo.org/dyn/normlex/es.
1862 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
1.4. Convenio número 189 y recomendación número 201 sobre los Trabajadores
Domésticos, 2011
La adopción de un Convenio y de una Recomendación de la OIT sobre el trabajo
decente para los trabajadores domésticos pone de manifiesto el giro que se ha
producido en el planteamiento de políticas sobre la regulación del trabajo en este
sector. El nuevo enfoque parte de la convicción de que los empleados de hogar son
trabajadores como los demás y, por lo tanto, pueden igualmente exigir que se
respeten sus derechos y su dignidad.
Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, 2011 (número
189)
Artículo 3, párrafo 1
Todo Miembro deberá adoptar medidas para asegurar la promoción y la
protección efectivas de los derechos humanos de todos los trabajadores domésticos,
en conformidad con las disposiciones del presente Convenio.
Artículo 6
Todo Miembro deberá adoptar medidas a fin de asegurar que los trabajadores
domésticos, como los demás trabajadores en general, disfruten de condiciones de
empleo equitativas y condiciones de trabajo decente, así como, si residen en el
hogar para el que trabajan, de condiciones de vida decentes que respeten su
privacidad.
El Convenio número 189 y la Recomendación número 201 sobre los trabajadores
domésticos, 2011 son el resultado de un amplio proceso preparatorio, en el que,
entre otras cosas, se realizó un estudio de las leyes y prácticas vigentes en relación
Mundo del Trabajo 1863
con el trabajo doméstico en los Estados Miembros de la OIT,101
y se llevaron a
cabo consultas102
y negociaciones con los mandantes tripartitos de la OIT (es decir,
los representantes de los gobiernos y las organizaciones de trabajadores y de
empleadores) en el marco de las reuniones de la Conferencia Internacional del
Trabajo, celebradas en 2010 y 2011.103
Los textos de estos dos instrumentos fueron
fruto del consenso y la Conferencia los adoptó con un apoyo mayoritario.104
El Convenio y la Recomendación establecen ámbitos en los cuales los trabajadores
domésticos deberían gozar de protección laboral y social, prestando especial
atención a los trabajadores domésticos migrantes, los trabajadores domésticos que
viven en el domicilio del empleador y los trabajadores domésticos jóvenes.105
El
Convenio estipula las normas mínimas a nivel mundial, sin alterar las normas más
favorables para los trabajadores domésticos que puedan existir en el marco de otros
Convenios internacionales sobre el trabajo y de la legislación nacional. Si bien el
Convenio está redactado en términos generales y establece principios y medidas
básicas, la Recomendación ofrece una orientación más detallada sobre medidas
legales, de política y prácticas a fin de promover el trabajo decente para los
trabajadores domésticos.
En el Convenio número 189 se estipula que las leyes y los reglamentos son medios
fundamentales para la implementación. Asimismo, el diálogo social, a través de
101
OIT: “Trabajo decente para los trabajadores domésticos”, Informe IV (1), op.cit. 102
OIT: “Trabajo decente para los trabajadores domésticos”, Informe IV (2), Conferencia Internacional del
Trabajo, 99a reunión, Ginebra, 2010; OIT: “Trabajo decente para los trabajadores domésticos”, Informe
IV (2A), Conferencia Internacional del Trabajo, 100a reunión, Ginebra, 2011. 103
OIT: “Informe de la Comisión de los Trabajadores Domésticos”, Actas Provisionales núm. 12, op.cit.;
OIT: “Informe de la Comisión de los Trabajadores Domésticos”, Actas Provisionales núm. 15,
Conferencia Internacional del Trabajo, 100a reunión, Ginebra, 2011. 104
OIT: “Vigésima primera sesión plenaria”, Actas Provisionales núm.30, Conferencia Internacional del
Trabajo, 100a reunión, Ginebra, 2011, pág. 41. 105
Para tener una visión general de las disposiciones del Convenio y la Recomendación, véase OIT:
“Convenio núm. 189 y Recomendación núm. 201 en pocas palabras” (Ginebra, 2011).
1864 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
consultas con las organizaciones de los trabajadores y de los empleadores, es un
factor que se pone de relieve en todo el texto de ambos instrumentos.
Convenio número 189, Artículo 18
Todo Miembro, en consulta con las organizaciones más representativas de los
empleadores y de los trabajadores, deberá poner en práctica las disposiciones del
presente Convenio por medio de la legislación y de convenios colectivos o de otras
medidas adicionales acordes con la práctica nacional, extendiendo o adaptando
medidas existentes a fin de aplicarlas también a los trabajadores domésticos o
elaborando medidas específicas para este sector, según proceda.
Mundo del Trabajo 1865
2. Preparativos para diseñar legislación laboral destinada a los trabajadores
domésticos
2.1. Consideraciones preliminares
Cuando se contempla adoptar medidas para mejorar la protección de los derechos
de los trabajadores domésticos a través de la legislación laboral, se deberían
examinar detenidamente los distintos pasos necesarios para materializar el proceso
de reformas. En primer lugar, es necesario analizar el sector del trabajo doméstico en
el país de que se trate para tener una visión clara de su magnitud, las características
de los trabajadores domésticos y de sus empleadores, y los patrones y modalidades
en el desempeño de esta actividad (por ejemplo, vivir en el domicilio del
empleador o en otro sitio). En segundo lugar, es preciso estudiar la legislación
nacional en vigor para determinar cuáles son las disposiciones jurídicas que quizás
sean ya aplicables a los trabajadores domésticos. A la vista de las condiciones
reales de los trabajadores domésticos y de los ámbitos en los que se ha detectado
la necesidad de mayor protección, puede entonces prepararse una iniciativa
reguladora sobre la base de objetivos de política definidos.
Para lograr la protección jurídica de los trabajadores domésticos pueden utilizarse
diversos instrumentos normativos. Por lo general, la legislación laboral de los países
en lo que concierne a los empleados de hogar adopta la forma de estatutos y
decretos. Además, en algunos países existen convenios colectivos sobre las
condiciones de estos trabajadores, los cuales representan pilares importantes para la
protección jurídica de sus derechos. Por otra parte, algunos países también han
concluido acuerdos bilaterales y multilaterales para proteger los derechos de los
trabajadores domésticos migrantes.
Si bien es conveniente incluir a los trabajadores domésticos en el ámbito de la
legislación laboral de los países, las características específicas de su actividad
1866 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
también pueden justificar la modificación de leyes existentes o la promulgación de
legislación complementaria para proteger los derechos laborales de estos
trabajadores de manera más específica. Cuando se utiliza una combinación de
instrumentos legislativos a fin de crear un marco normativo para la protección de
los trabajadores domésticos, los Estados tal vez estimen procedente aclarar cuál es la
relación entre estos instrumentos.
Ejemplos
Clarificación de la relación entre los Instrumentos Legislativos
En Francia, el Código del Trabajo define a los trabajadores domésticos y aclara las
disposiciones aplicables en su caso (artículo L7221), y las normas generales
relativas a estos trabajadores se recogen en un convenio colectivo, con fuerza de
ley (Convenio colectivo nacional del personal de empleadores particulares, de 24
de noviembre de 1999). En el convenio colectivo se establece que determinadas
disposiciones del Código del Trabajo serán aplicables a los trabajadores domésticos,
por ejemplo, las relativas a los contratos de duración determinada. En el caso de los
trabajadores domésticos rurales y los jardineros/guardias, éstos se hallan amparados
por convenios colectivos nacionales específicos, distintos del convenio colectivo
nacional de 24 de noviembre de 1999. Por último, el empleo de trabajadores
domésticos por empresas o asociaciones se rige por la ley general del trabajo y los
convenios colectivos sectoriales pertinentes.
En Malí, el Decreto N° 96-178/P-RM, de 13 de junio de 1996, emitido en el marco
del Código del Trabajo, regula, entre otros temas, las condiciones de trabajo y la
protección social para los trabajadores domésticos. Dicho Decreto, en su artículo
D.86-40, establece que los trabajadores domésticos están amparados por la
legislación general aplicable:
Mundo del Trabajo 1867
Para toda cuestión que no esté expresamente contemplada en los artículos D.86-
1-D.86-39, se aplicarán las disposiciones del Código del Trabajo, el Código
de Bienestar Social y los reglamentos respectivos en vigor.
En 2006, Uruguay aprobó la Ley 18.065, que amplió una serie de medidas de
protección laboral a los trabajadores domésticos, y en cuyo marco el 25 de junio de
2007 se emitió un decreto que confería derechos en el lugar de trabajo
especialmente aplicables al empleo doméstico.
En Sudáfrica, la Ley de Condiciones Básicas de Empleo de 1997 establece la
protección de los derechos laborales para los asalariados en general, mientras que en
una “resolución sectorial” vinculante establecida con arreglo a dicha Ley (la
Resolución Sectorial 7) figuran normas completas y detalladas para los empleados
del sector del trabajo doméstico. Concretamente, en relación con el alcance de su
cobertura, en el artículo 4 de la parte A de la Resolución Sectorial 7 se afirma lo
siguiente:
Las disposiciones de la Ley de Condiciones Básicas de Empleo se aplican a todos
los trabajadores domésticos amparados por la presente Resolución Sectorial y a sus
empleadores en relación con cualquier cuestión que no esté regulada por la misma.
Como se deduce de los ejemplos que se presentan en esta guía, no existe un
único enfoque correcto para regular el trabajo doméstico. La decisión de cómo
regularlo debe tomarse dentro del contexto de cada país y teniendo en cuenta las
leyes vigentes y las prácticas legislativas predominantes, el sistema de relaciones
laborales del país, y las obligaciones en el marco de la legislación internacional en
materia de trabajo y de derechos humanos.
1868 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
A lo largo de las reformas de la legislación laboral sobre el trabajo doméstico, es
conveniente y necesario, con arreglo al Convenio número 189, que se celebren
consultas con las organizaciones de los empleadores y de los trabajadores, entre las
que se incluyen las organizaciones de los trabajadores domésticos y las
organizaciones de sus empleadores, en caso de que existan.
2.2 Definiciones y ámbito de aplicación de la legislación laboral
El Convenio número 189 y la Recomendación número 201 tienen por objeto
proteger a los trabajadores que realizan tareas domésticas en el marco de una
relación laboral. El Convenio define “trabajo doméstico” como “el trabajo realizado
en un hogar u hogares o para los mismos”.106 Estos instrumentos exigen la protección
jurídica de todos los trabajadores domésticos, independientemente de que sean
empleados por particulares y familias, o por empresas u otras organizaciones.
Asimismo, amparan a los trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial,
nacionales y extranjeros, tanto si viven en el domicilio del empleador como si viven
fuera de él.
Si bien la legislación nacional que protege a los empleados de hogar puede
amparar a diferentes grupos de trabajadores mediante leyes o reglamentos diversos,
la legislación, considerada globalmente, debería aplicarse a todas las categorías y
106
Véase el artículo 1 del Convenio núm. 189. La formulación “en un hogar u hogares o para los mismos”
toma en consideración el hecho de que en la práctica a veces el trabajo se realiza, o los servicios se
prestan, fuera del hogar (por ejemplo, llevar a los niños al colegio o conducir vehículos). Por otra parte,
la formulación “un hogar u hogares” indica que los trabajadores domésticos pueden trabajar para
múltiples empleadores o ser contratados para efectuar tareas domésticas en más de un hogar (por
ejemplo, en el caso de los trabajadores domésticos empleados por agencias).
Mundo del Trabajo 1869
tipos de trabajadores domésticos.107 Por otro lado, a la hora de diseñar esta
legislación, uno de los principales objetivos es garantizar la claridad con respecto a
la terminología jurídica, la definición de los términos y el alcance de las leyes y
reglamentos específicos de que se trate.
Cuando se pretenda que las leyes laborales de carácter general se apliquen a los
trabajadores domésticos, hay que cerciorarse de que ese enfoque y diseño legislativo
no redunden en su exclusión implícita del ámbito de aplicación de la ley. Por
ejemplo, la definición de términos como “empleador” o “lugar de trabajo” puede
conllevar la exclusión implícita de los trabajadores domésticos.108
Cuando algunos
aspectos de las condiciones de trabajo o de la protección laboral para los
trabajadores domésticos, o para determinados grupos de trabajadores domésticos
estén regulados por disposiciones o decretos específicos destinados a esa categoría
de trabajadores, es conveniente formular disposiciones en las que se defina o
describa explícitamente el alcance previsto de la norma.
Las definiciones y disposiciones jurídicas que delimitan el ámbito de aplicación de
la legislación destinada a los trabajadores domésticos, o a ciertas categorías de estos
trabajadores, pueden ser más o menos detalladas dependiendo del marco
reglamentario específico. Al definir trabajo doméstico, trabajadores domésticos o
relación de empleo en el trabajo doméstico, las disposiciones pueden basarse en
107
A este respecto, es preciso señalar, sin embargo, que en el artículo 1 c) del Convenio núm. 189 se establece
que, a los fines de este Convenio, “una persona que realice trabajo doméstico únicamente de forma
ocasional o esporádica, sin que este trabajo sea una ocupación profesional, no se considera trabajador
doméstico”. La expresión “sin que este trabajo sea una ocupación profesional” fue incluida en esta
disposición para garantizar que jornaleros y otros trabajadores precarios en situaciones análogas queden
comprendidos en la definición de “trabajador doméstico”. Véase OIT: “Trabajo decente para los
trabajadores domésticos”, Informe IV (1), Conferencia Internacional del Trabajo, 100a reunión, Ginebra,
2011, pág. 5. En cuanto al ámbito de aplicación del Convenio núm. 189, cabe señalar que, de conformidad
con el artículo 2, los Miembros ratificantes pueden excluir, cuando se cumplan las condiciones enunciadas
en dicho artículo, a determinadas categorías de trabajadores del ámbito de aplicación del Convenio. 108
Por ejemplo, cuando la legislación se aplica a empleadores que tienen al menos cinco empleados. En estos
casos, la mayoría de los trabajadores domésticos empleados por hogares no estarían amparados por la
legislación, pues hay muy pocos hogares que empleen a cinco personas.
1870 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
diversos factores como los siguientes:
lugar donde se realiza el trabajo (el hogar) o beneficiarios de los servicios
prestados (miembros del hogar);
naturaleza y tipo de tareas (descritas de forma general o mediante una lista
ilustrativa de tareas u ocupaciones);
carácter no lucrativo del trabajo doméstico (es decir, no genera beneficios
directos para el hogar que lo contrata);
tipo de empleador (personas u organizaciones);
elementos que clarifiquen la existencia de la relación de empleo y cuáles
son las partes que intervienen en ella109
; y
cláusulas que excluyan determinadas formas de trabajo doméstico, cuando
éstas estén reguladas por diferentes leyes y reglamentos.
109
La Recomendación sobre la relación de trabajo, 2006 (núm. 198), ofrece orientaciones específicas a este
respecto.
Mundo del Trabajo 1871
Ejemplos
Definición de términos y clarificación del ámbito de aplicación
En Austria, el artículo 1, párrafo 1, de la Ley federal sobre el servicio doméstico y los
empleados de hogares particulares establece lo siguiente:
Las disposiciones de la presente Ley Federal se aplicarán a la relación de trabajo
de los empleados que prestan servicios domésticos a su empleador o miembros del
hogar de dicho empleador, independientemente de que dichos trabajadores residan
o no en el domicilio del empleador.
El párrafo 3 del artículo 1 incluye en esta definición los hogares que están a cargo de
una persona jurídica:
No se hará diferencia alguna si el hogar está dirigido por una persona física o por
una persona jurídica, y los destinatarios son sus miembros o un tercero.
No obstante, estas disposiciones no se aplicarán cuando el trabajo doméstico
realizado por un empleado de una persona jurídica esté amparado por un convenio
colectivo.
En Belarús, los artículos 308-314 del capítulo 26 del Código del Trabajo de 1999
regulan las condiciones específicas de empleo de los trabajadores domésticos. En el
artículo 308, los trabajadores domésticos se definen como aquéllas personas que,
en virtud de un contrato de empleo, trabajan en un hogar, prestando servicios
contemplados por la legislación. El párrafo 2 del artículo 308 añade que quienes
se ocupan de personas que sufrieron una discapacidad durante su servicio militar,
personas con distintas discapacidades, ancianos de más de 80 años, niños menores
de 18 años y personas con VIH/SIDA no se consideran trabajadores domésticos, y
1872 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
se hallan amparados por un reglamento específico. Por último, en el artículo 310 se
prohíbe contratar a familiares cercanos para prestar servicios domésticos.
En Barbados, el artículo 2 de la Ley del Empleo en el Servicio Doméstico del 1o de
julio de 1961 define el término “trabajador doméstico” como “toda persona
empleada a cambio de remuneración para que realice tareas del hogar en una
vivienda-casa particular”. La Ley reconoce que en la relación de trabajo del
empleado doméstico puede participar un particular, un agente o ambos, de manera
que el empleador se define como:
toda persona que emplee a uno o más trabajadores domésticos, [incluyendo]
cualquier agente, administrador, o representante de dicha persona, y que se encargue
directa o indirectamente del pago, en su totalidad o en parte, de la remuneración del
trabajador doméstico.
El Decreto 2010-807/PRES/PM/MTSS del 31 de diciembre de 2010 de Burkina
Faso fija las condiciones de trabajo del personal domésticos y define su ámbito de
aplicación de la siguiente manera:
Se considerarán trabajadores domésticos: los trabajadores que estén al servicio de
un hogar o que trabajen en una casa para uno o más empleadores que no obtienen
beneficios de esta actividad laboral.
En Camboya, el artículo 4 del Código del Trabajo define así a los trabajadores
domésticos y de hogar:
Son aquellos trabajadores que han sido empleados para ocuparse del propietario de
la casa o de su vivienda a cambio de una remuneración. Quedan comprendidos
criadas, escoltas, choferes, jardineros y otros trabajadores con ocupaciones similares,
Mundo del Trabajo 1873
siempre y cuando sea un “dueño de casa” quien los emplee para trabajar
directamente en su residencia.
En Francia, el artículo L7221-1 del Código del Trabajo establece la siguiente
definición: “Se considerará empleado de hogar todo asalariado empleada por un
particular para efectuar tareas domésticas”. El apartado a) del artículo 1 del
Convenio colectivo nacional del personal de empleadores particulares pone de
relieve la amplitud del empleo a tiempo completo y a tiempo parcial que abarca el
trabajo doméstico, y describe así esta relación de trabajo:
La característica específica de esta profesión es el hecho de que se ejerce en el
domicilio privado del empleador particular [...] El asalariado es toda persona
que, trabajando a tiempo completo o parcial, efectúa en el domicilio del empleador
todas o parte de las tareas, de carácter familiar o doméstico [...] El empleador
particular no puede contratar los servicios del trabajador doméstico con fines de
lucro.
En el párrafo 1 del artículo 214 del Código del Trabajo de Kazajstán se establece
que los trabajadores domésticos son aquéllos que realizan un trabajo (prestan
servicios) en los hogares de los empleadores (personas físicas). Si bien el conjunto
del Código del Trabajo se aplica a los trabajadores domésticos, el capítulo 22
(artículos 214-218) establece una serie de disposiciones destinadas específicamente
a estos trabajadores.
Del mismo modo, los códigos del trabajo de Kirguistán, la República de Moldova, la
Federación de Rusia y Turkmenistán dedican un capítulo a los trabajadores
empleados por “empleadores (personas físicas)”.
1874 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
En el artículo 141 del Código del Trabajo de Filipinas, "servicio doméstico o del
hogar" se define de la siguiente manera:
[…] es el servicio prestado en el hogar del empleador, que suele ser necesario o
conveniente para su mantenimiento y disfrute, e incluye contribuir a la comodidad y
bienestar personal de los miembros de la familia del empleador.
En Sudáfrica, el artículo 1 de la Resolución Sectorial 7 aborda específicamente la
situación de los trabajadores domésticos “empleados o puestos a disposición por
servicios de empleo”. Además, el párrafo 1 del artículo 29 aclara este tipo de
relación laboral:
El trabajador doméstico cuyos servicios hayan sido proporcionados por un servicio
de empleo se considerará empleado de dicho servicio de empleo […] si es ese
servicio quien remunera al trabajador doméstico.
En España, el artículo 1 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre 2011,
define la relación de trabajo en el trabajo doméstico de la siguiente manera:
2. Se considera relación laboral especial del servicio del hogar familiar la que
conciertan el titular del mismo, como empleador, y el empleado que,
dependientemente y por cuenta de aquél, presta servicios retribuidos en el
ámbito del hogar familiar.
3. A los efectos de esta relación laboral especial, se considerará empleador al
titular del hogar familiar, ya lo sea efectivamente o como simple titular del
domicilio o lugar de residencia en el que se presten los servicios domésticos.
Cuando esta prestación de servicios se realice para dos o más personas que,
sin constituir una familia ni una persona jurídica, convivan en la misma
Mundo del Trabajo 1875
vivienda, asumirá la condición de titular del hogar familiar la persona que
ostente la titularidad de la vivienda que habite o aquella que asuma la
representación de tales personas, que podrá recaer de forma sucesiva en
cada una de ellas.
4. El objeto de esta relación laboral especial son los servicios o actividades
prestados para el hogar familiar, pudiendo revestir cualquiera de las
modalidades de las tareas domésticas, así como la dirección o cuidado del
hogar en su conjunto o de algunas de sus partes, el cuidado o atención de los
miembros de la familia o de las personas que forman parte del ámbito
doméstico o familiar, y otros trabajos que se desarrollen formando parte del
conjunto de tareas domésticas, tales como los de guardería, jardinería,
conducción de vehículos y otros análogos.
En el artículo 2 figuran disposiciones que excluyen explícitamente determinadas
relaciones laborales del ámbito de aplicación del Decreto, debido a que están
protegidas por otras leyes (trabajadores domésticos empleados por las personas
jurídicas), y ciertas formas de trabajo en hogares particulares (por ejemplo, el trabajo
realizado a título de benevolencia o buena vecindad, o efectuado por un miembro de
la familia).
En Armenia, el artículo 97 del Código del Trabajo de 2004 se concentraba en los
contratos de empleo en virtud de los cuales un trabajador prestaba servicios de
carácter personal dentro del hogar. Esta disposición fue suprimida en 2010, con el
fin de situar a los trabajadores domésticos en el ámbito de aplicación general de la
legislación laboral del país.
1876 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
3. Formalizar la relación de trabajo
La legislación laboral puede contribuir de forma notable a que los trabajadores
domésticos pasen de trabajar en una situación laboral informal y a menudo incierta,
a tener una relación de trabajo formalizada. Un contrato de trabajo escrito se
considera un paso significativo en este sentido. Dicho esto, aun cuando la ley no
exija expresamente que exista un contrato escrito, los instrumentos legislativos
pueden desempeñar un papel importante a la hora de esclarecer los derechos y
obligaciones de las partes en la relación laboral, al exigir que ciertas condiciones de
empleo se establezcan por escrito al inicio de la actividad, y que éstas se entreguen
al trabajador (por ejemplo, en forma de documento con datos precisos o de carta de
contratación). Además de promover los contratos escritos o las condiciones de
empleo, también es importante tomar medidas para asegurar que el trabajador
doméstico comprenda estos textos.
Convenio número 189, artículo 7
Todo Miembro deberá adoptar medidas para asegurar que los trabajadores
domésticos sean informados sobre sus condiciones de empleo de forma adecuada,
verificable y fácilmente comprensible, de preferencia, cuando sea posible, mediante
contratos escritos en conformidad con la legislación nacional o con convenios
colectivos, que incluyan en particular:
a) el nombre y los apellidos del empleador y del trabajador y la dirección
respectiva;
b) la dirección del lugar o los lugares de trabajo habituales;
c) la fecha de inicio del contrato y, cuando éste se suscriba para un período
Mundo del Trabajo 1877
específico, su duración;
d) el tipo de trabajo por realizar;
e) la remuneración, el método de cálculo de la misma y la periodicidad de los
pagos;
f) las horas normales de trabajo;
g) las vacaciones anuales pagadas y los períodos de descanso diarios y
semanales;
h) el suministro de alimentos y alojamiento, cuando proceda;
i) el período de prueba, cuando proceda;
j) las condiciones de repatriación, cuando proceda; y
k) las condiciones relativas a la terminación de la relación de trabajo, inclusive
todo plazo de preaviso que han de respetar el trabajador doméstico o el
empleador.
1878 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Recomendación sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, 2011
(número 201)
Párrafo 6
1) Los Miembros deberían prestar asistencia adecuada, cuando sea necesario,
para asegurar que los trabajadores domésticos comprendan sus condiciones de
empleo.
2) Además de los elementos enumerados en el artículo 7 del Convenio, en las
condiciones de empleo deberían incluirse los datos siguientes:
a) la descripción del puesto de trabajo;
b) la licencia por enfermedad y, cuando proceda, todo otro permiso personal;
c) la tasa de remuneración o compensación de las horas extraordinarias y de
las horas de disponibilidad laboral inmediata, en consonancia con el párrafo
3 del artículo 10 del Convenio;
d) todo otro pago al que el trabajador doméstico tenga derecho;
e) todo pago en especie y su valor monetario;
f) los detalles relativos al alojamiento suministrado; y
g) todo descuento autorizado de la remuneración del trabajador.
Mundo del Trabajo 1879
3.1. Contratos escritos o detalles del empleo
La exigencia de que los trabajadores domésticos tengan un contrato por escrito
puede representar un paso importante para reubicar el trabajo doméstico de la
economía informal a la formal. Un contrato escrito elimina las dificultades para
demostrar la existencia de la relación laboral y los términos acordados, en caso de
litigio entre las partes. Habida cuenta del aislamiento y la vulnerabilidad que
padecen los trabajadores domésticos, y de que es muy probable que éstos
desconozcan sus derechos legales, el contrato de trabajo escrito es un elemento clave
para que puedan ejercer sus derechos en la relación de empleo.
Algunos países exigen que haya contratos escritos en el sector del trabajo doméstico
y ponen a disposición de los interesados modelos de contratos para facilitar el
cumplimiento de este requisito (véase la sección 3.2). A veces, los contratos escritos
son obligatorios para determinadas categorías de trabajadores domésticos con
mayores necesidades de protección, tales como los trabajadores domésticos
migrantes o los contratados por agencias de empleo.110
Ejemplos
Establecimiento de requisitos para los contratos escritos
En Francia, en el Artículo 7 del Convenio colectivo nacional del personal de
empleadores particulares se dispone lo siguiente:
El acuerdo entre el empleador y el asalariado se establecerá en un contrato escrito.
Dicho contrato ha de establecerse ya sea en el momento de la contratación, o a más
110
Véase el párrafo 5 de la Recomendación sobre las agencias de empleo privadas, 1997 (núm. 188), y el
artículo 5 del Anexo 1 al Convenio núm. 97. Estos instrumentos establecen la necesidad de que los
trabajadores empleados por agencias y los trabajadores migrantes, respectivamente, tengan un contrato de
trabajo escrito.
1880 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
tardar al término del período de prueba.
En Belarús, todos los contratos de trabajo deben establecerse por escrito. Sin
embargo, en el artículo 309 del Código del Trabajo de 1999 se prevé que en el caso
de los trabajadores domésticos no se necesitará un contrato de trabajo cuando la
actividad sea de corta duración (hasta diez días por mes). El contrato de trabajo con
un empleado doméstico debe ser registrado en la municipalidad correspondiente en
un plazo de siete días a partir del momento de la firma.
En la República de Moldova, en el artículo 283 del Código del Trabajo de 2003 se
estipula que cualquier contrato de trabajo con el empleador (persona física) debe
hacerse por escrito e incluir todas las disposiciones requeridas en virtud de las
condiciones generales de los contratos de trabajo. El empleador debe registrar el
contrato de trabajo en la administración pública local, que remitirá copia del mismo
a la inspección del trabajo local.
En España, el artículo 5 del Real Decreto 1620/2011 de 14 de noviembre de 2011
define la relación laboral en el trabajo doméstico de la siguiente manera:
1. El contrato de trabajo podrá celebrarse por escrito o de palabra. Deberá
celebrarse por escrito cuando así lo exija una disposición legal para una
modalidad determinada. En todo caso, constarán por escrito los contratos de
duración determinada cuya duración sea igual o superior a cuatro semanas.
2. En defecto de pacto escrito, el contrato de trabajo se presumirá concertado por
tiempo indefinido y a jornada completa cuando su duración sea superior a
cuatro semanas, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal
o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
Mundo del Trabajo 1881
Algunos países cuentan con una legislación que, si bien no requiere expresamente
un contrato escrito, exige que el empleador proporcione al trabajador doméstico un
documento escrito donde se especifiquen las condiciones del empleo.
Ejemplos
Requisitos sobre el establecimiento por escrito de las condiciones de empleo
En Austria, el párrafo 1 del artículo 2 de la Ley federal sobre el servicio doméstico y
los empleados de hogares particulares estipula que:
Al iniciarse la relación de trabajo, los principales derechos y obligaciones
derivados de esta relación deberán figurar en la denominada Dienstschein [carta de
contratación] [...] La Dienstschein deberá ser firmada por el empleador y el
trabajador, o, cuando éste sea menor de edad, por su representante legal; el
trabajador deberá recibir un ejemplar de la Dienstschein.
La Resolución Sectorial 7 de Sudáfrica exige que, desde el inicio de la relación de
empleo, sus condiciones se pongan por escrito de forma pormenorizada (véase el
párrafo 1 del artículo 9). Asimismo, la Ley de Empleo y Relaciones Laborales de
2004, de la República Unida de Tanzania exige que se aporten por escrito datos
exhaustivos al comenzar la relación de empleo (véase la párrafo 1 del artículo 15).
Una característica de la legislación de la República Unida de Tanzania y Sudáfrica
digna de mención es que en ambos casos el empleador debe asegurarse de que las
condiciones del contrato se expliquen al trabajador doméstico de forma que los
pueda comprender. Tales disposiciones pueden constituir un corolario importante
del requisito de establecer un contrato escrito, pues en la práctica este requisito legal
sólo tiene valor práctico si el trabajador —que puede ser analfabeto— entiende
cabalmente las condiciones fijadas. Del mismo modo, puede haber disposiciones de
1882 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
esta índole en los instrumentos legislativos o acuerdos bilaterales que tratan
específicamente de los contratos escritos para los trabajadores migrantes (véase la
sección 3.4. “Trabajadores domésticos migrantes”).
Un contrato de trabajo escrito tiene la ventaja de reducir la dificultad de demostrar la
existencia de la relación de empleo (y sus condiciones específicas), en el caso de que
surja un conflicto entre las partes. La capacidad de los trabajadores domésticos de
hacer valer sus derechos en la relación de empleo puede verse reforzada si existe una
legislación que imponga claramente a la parte mejor situada la carga de la prueba de
la existencia de la relación de empleo o de sus condiciones específicas (véase a
continuación el ejemplo de la República Unida de Tanzania)111
. Por otra parte, es
posible combinar el requisito de establecer un contrato o un documento escrito, en
que figuren las condiciones de trabajo, con otro requisito relativo al registro de la
relación de empleo ante la autoridad competente (véase el ejemplo de Malí que
figura a continuación).
Ejemplos
Registro de la relación de empleo o demostración de su existencia
Según el párrafo 6 del artículo 15 de la Ley de Empleo y Relaciones Laborales, de
2004, de la República Unida de Tanzania, al no haber contrato o condiciones
escritas, la carga de la prueba en lo relativo a las condiciones de empleo recae sobre
el empleador:
Si en cualquier procedimiento legal un empleador no presenta un contrato de
empleo escrito o condiciones de empleo escritas en conformidad con lo previsto en
el párrafo 1, la carga de probar o refutar la existencia de una supuesta condición
de empleo estipulada en el párrafo 1 recaerá sobre él.
111
Véase la Recomendación sobre la relación de trabajo, 2006 (núm. 198), párrafos 9-15.
Mundo del Trabajo 1883
En Malí, el Decreto N° 96-178/P-RM, de 13 de junio de 1996, emitido en el marco
del Código del Trabajo, establece lo siguiente:
Artículo D.86-5. Deberá establecerse un contrato escrito de duración determinada,
en tres ejemplares. Si la duración del contrato es superior a tres meses, uno de los
ejemplares deberá entregarse a la Inspección de Trabajo...
Artículo D.86-6. Cuando el contrato tenga un plazo indefinido, el empleador deberá
entregar al trabajador, al inicio o a más tardar al final del período de prueba, una
carta de contratación en que se precisen las condiciones de empleo, incluidas las
relativas al horario de trabajo, el descanso semanal, la compensación y, cuando
proceda, las prestaciones en especie.
El empleador deberá emitir y firmar tres ejemplares de la carta de contratación, y
conservar el original. Los otros dos ejemplares se entregarán al trabajador y al
inspector del trabajo pertinente.
En Kazajstán, el párrafo 3 del artículo 214 del Código del Trabajo de 2007 dispone
que “el empleo de un trabajador doméstico será confirmado por el contrato de
trabajo”.
En Kirguistán, el artículo 357 del Código del Trabajo de 2004, enmendado en 2009
(relativo al empleo de “personas físicas”), estipula lo siguiente:
El empleador (persona física) confirma el período de empleo mediante un contrato
de empleo escrito o una mención en el cuaderno de trabajo.
El empleador (persona física), que está registrado como empleador individual y
tiene un sello propio, tiene derecho a hacer menciones oficiales en el cuaderno de
1884 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
trabajo del empleado.
En el apartado i) del artículo 7 del Convenio número 189 se estipula que en el
contrato de empleo del trabajador doméstico deben detallarse las condiciones del
período de prueba. Asimismo, de conformidad con el apartado b) del artículo 2 del
Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (número 158), la
duración debería fijarse de antemano y ser razonable.112
3.2. Contratos tipo
Los contratos tipo son formas-tipo que ayudan a los trabajadores domésticos y sus
empleadores a formalizar sus relaciones de empleo mediante un acuerdo escrito. En
estos modelos figuran cláusulas tipo en relación con las condiciones del empleo y
otras cuestiones que deben incluirse en el contrato de trabajo, si bien las partes
deben completar o adaptar las cláusulas en función del acuerdo al que hayan llegado.
Gracias a estas formas-tipo, los empleadores pueden cumplir los requisitos legales
en cuanto a las condiciones laborales y los derechos de los empleados de hogar, que
a veces se detallan en estos contratos. Al mismo tiempo, pueden servir para llamar la
atención del trabajador acerca de sus derechos reconocidos en la legislación. Es
importante destacar que los contratos tipo pueden ser muy útiles para las partes a la
hora de entablar discusiones, llegar a acuerdos y establecer opiniones comunes
respecto de la organización del tiempo de trabajo, la remuneración, las prestaciones
sociales y otras condiciones fundamentales.
112
En EPLex, la base de datos sobre la legislación de protección del empleo, se presentan varios ejemplos
jurídicos de regulación en el período de prueba.
Mundo del Trabajo 1885
Recomendación número 201, subpárrafos 3 y 4 del párrafo 6
3) Los Miembros deberían considerar el establecimiento de un contrato de trabajo
tipo para el trabajo doméstico, en consulta con las organizaciones más
representativas de los empleadores y de los trabajadores, así como con
organizaciones representativas de los trabajadores domésticos y con
organizaciones representativas de los empleadores de los trabajadores
domésticos, cuando tales organizaciones existan.
4) El contrato tipo debería estar permanentemente a disposición, de forma
gratuita, de los trabajadores domésticos, los empleadores, las organizaciones
representativas y el público en general.
Ejemplos
Uso de contratos tipo o de documentos con condiciones
En Austria, la Ley federal sobre el servicio doméstico y los empleados de hogares
particulares lleva adjunto un modelo de documento donde se detallan las
condiciones de empleo, que debe ser firmado por ambas partes.
En Francia, el convenio colectivo nacional sobre el trabajo doméstico tiene un anexo
donde figura un contrato tipo.
En Sudáfrica, la Resolución Sectorial 7 incluye, en anexo, un ejemplo de las
condiciones de empleo.
1886 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
3.3. Trabajadores domésticos migrantes
El requisito de establecer un contrato escrito es especialmente importante para los
trabajadores domésticos que cruzan las fronteras de sus países en busca de trabajo,
dado que éstos constituyen uno de los colectivos de empleados de hogar más
vulnerables del mundo. Para ellos es particularmente necesario tener un
conocimiento preciso del trabajo que deben efectuar en el país de destino y de las
condiciones de su empleo.
Convenio número 189, párrafo 1 del artículo 8
En la legislación nacional se deberá disponer que los trabajadores domésticos
migrantes que son contratados en un país para prestar servicio doméstico en otro
país reciban por escrito una oferta de empleo o un contrato de trabajo que sea
ejecutorio en el país donde los trabajadores prestarán servicio, que incluyan las
condiciones de empleo señaladas en el artículo 7, antes de cruzar las fronteras
nacionales con el fin de incorporarse al empleo doméstico al que se refiere la oferta
o el contrato.
Los requisitos legales de los contratos de trabajo que se hagan por escrito para
emplear a migrantes pueden estipularse en la legislación del país de origen,
tratando de combinarlos con un sistema de supervisión de contratos (por ejemplo,
la Ley N° 21 de 1985 de Sri Lanka, o, en Filipinas, la Ley sobre trabajadores
migrantes y filipinos en el extranjero, Ley de la República N° 8042, de 1995). Por
otra parte, a menudo la legislación nacional en esta materia es reforzada y su
aplicación es promovida mediante acuerdos bilaterales.
Mundo del Trabajo 1887
Ejemplo
Acuerdo bilalteral sobre contratos entre trabajadores migrantes y sus
empleadores
El Acuerdo entre Filipinas y Qatar del 10 de mayo 1997113
sobre el empleo de
trabajadores filipinos en Qatar exige que en el contrato de empleo se especifiquen
sus condiciones, las cuales han de estar en consonancia con la Ley del Trabajo de
Qatar (artículo 6), y que además se indiquen en detalle las obligaciones del
empleador con respecto al alojamiento y la cobertura médica del trabajador (artículo
7). El contrato debe ser certificado por las autoridades de Qatar (Departamento de
Trabajo) y verificado y autenticado por la Embajada o el Consulado de Filipinas en
Qatar (artículo 9). Una vez establecido el contrato en Filipinas, éste debe ser
certificado por la Administración Filipina de Empleo en el Extranjero y verificado y
autenticado por la Embajada o el Consulado de Qatar acreditado en Filipinas.
En el contexto de la migración laboral, las disposiciones legales pueden atribuir la
responsabilidad de explicar el contrato a las agencias de empleo o a las autoridades
laborales del país de origen.
113
Este acuerdo puede consultarse en http://www.poea.gov.ph/lmi_kiosk/Bilateral%20Agreements/BLAQATAR.
pdf.
1888 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Ejemplos
Asignación de la responsabilidad de explicar un contrato a un trabajador
migrante
En Sri Lanka, la Ley de Creación de la Oficina de Empleo de los Trabajadores en el
Extranjero, Ley N° 21 de 1985, exige que el contrato sea remitido a dicha Oficina y
certificado por ésta antes de que el trabajador abandone el país. En el párrafo 1 del
artículo 40 se dispone lo siguiente:
El contrato de trabajo entre el empleador en el extranjero y la persona que éste
desea contratar deberá ser leído y explicado a dicha persona en un idioma que ésta
comprenda,114
antes de ser firmado por el empleador o su agente y esa persona.
Indonesia y la República de Corea firmaron un Memorando de Entendimiento el 30
de julio de 2004 en relación con el envío de trabajadores indonesios a la República
de Corea, en cuyo párrafo 5 se establece lo siguiente:
La Agencia Remitente [nombre de la agencia gubernamental correspondiente]
explicará a los trabajadores el contenido del contrato de empleo (proyecto) enviado
por un empleador de la República de Corea, a fin de que comprendan perfectamente
su contenido.
Paralelamente, a veces sucede que la legislación del país de destino requiere un
contrato de trabajo escrito en el caso de los trabajadores domésticos. A través de su
legislación y regulaciones gubernamentales, varios Estados exigen la utilización de
contratos normalizados, lo cual puede constituir un medio para asegurar que las
114
La OIT observa que en la disposición jurídica citada no están expresamente incluidos ambos géneros, por lo que reitera que en la mayor medida posible la legislación debería ser redactada de manera que queden claramente comprendidos ambos sexos. Esta cuestión reviste especial importancia en el ámbito del trabajo doméstico, pues se trata de una ocupación mayoritariamente femenina.
Mundo del Trabajo 1889
condiciones de empleo de los trabajadores domésticos contratados en el extranjero
sean claras y aplicables, y que estén en sintonía con la legislación nacional.
Ejemplos
Uso de contratos normalizados para los trabajadores migrantes
En Canadá, los cuidadores extranjeros que viven en el domicilio de sus empleadores
y éstos deben firmar un contrato de empleo y presentarlo a las autoridades, conforme
a los procedimientos establecidos, para que los trabajadores puedan obtener un
permiso de trabajo y un visado. En el contrato deben constar una serie de cláusulas
obligatorias relativas a las prestaciones a cargo del empleador, las tareas, el horario
de trabajo, los salarios, el alojamiento, el derecho a vacaciones y licencias y la
terminación de la relación de trabajo. Para facilitar el cumplimiento de estos
requisitos, las autoridades han puesto un modelo de contrato a disposición de los
interesados.115
En Hong Kong, China, el Departamento de Inmigración expide para los trabajadores
domésticos contratados en el extranjero un contrato de empleo tipo que contiene
disposiciones sustantivas detalladas, como la obligación de que el empleador asuma
el costo de la repatriación al expirar el contrato. El contrato tipo incorpora, a efectos
de referencia, ciertas normas de trabajo establecidas en la Ordenanza sobre el
Empleo.116
Aunque en algunos casos los contratos normalizados y los acuerdos bilaterales
pueden tener una función reguladora, dado que compensan las deficiencias
existentes en la legislación aplicable a los trabajadores domésticos, su utilidad en
115
El modelo de contrato de empleo está disponible en:
http://www.cic.gc.ca/english/work/caregiver/sample-contract.asp. 116
El contrato de empleo tipo se encuentra disponible en: http://www.immd.gov.hk/ehtml/id407form.htm.
1890 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
este sentido no debería eclipsar la importancia que reviste diseñar marcos
legislativos globales para proteger a dichos trabajadores en los países donde son
contratados. No obstante, los contratos y acuerdos citados pueden ser de gran
utilidad para que los trabajadores domésticos y sus empleadores se familiaricen con
esos sistemas jurídicos y para que su aplicación sea factible.
8. Remuneración
El trabajo doméstico es una de las actividades laborales peor pagadas, en cualquier
mercado de trabajo. El hecho de que esta actividad sea generalmente infravalorada y
mal remunerada obedece, en parte, al hecho de que en ella se repiten tareas que
tradicionalmente han sido realizadas sin remuneración por las mujeres miembros del
hogar, por lo que se considera que no requieren calificaciones y que carecen de
valor.117
Los trabajadores domésticos suelen tener un escaso poder de negociación de las
condiciones de su empleo, inclusive en materia de remuneración, y con frecuencia
no figuran en los convenios colectivos. Los trabajadores domésticos migrantes
contratados a través de intermediarios se encuentran particularmente limitados por lo
que se refiere a hacer valer sus competencias laborales y su motivación. De ahí que,
las más de las veces, el salario de una trabajadora doméstica quede determinado en
la práctica por lo que el jefe de familia está dispuesto a pagar.118
Por otra parte, los
trabajadores domésticos pueden verse confrontados a prácticas abusivas en relación
con los salarios, como, por ejemplo, su abono incompleto o la demora en el pago.119
117
Con respecto a este tema, véase también OIT: Remuneración en el Trabajo Doméstico, serie Trabajo
Doméstico, Nota de Información 1 (Ginebra, 2011). 118
OIT: Trabajo decente para los trabajadores domésticos. Informe IV (1), Conferencia Internacional del
Trabajo, 99a reunión, 2010, párrafos 25, 49-50 y 139.
119 lbíd., párrafos 23-24.
Mundo del Trabajo 1891
La existencia de una legislación relativa a los salarios mínimos y a la protección de
los salarios puede contribuir de forma considerable a promover el trabajo decente en
el sector del trabajo doméstico. El Convenio número 189 y la Recomendación
número 201 contienen orientaciones específicas sobre estos temas, y complementan
otras normas internacionales del trabajo pertinentes en materia de fijación de los
salarios mínimos120
y de protección de los salarios.121
120
Véanse el Convenio núm. 26 (ratificado por 103 Miembros de la OIT), el Convenio núm. 131 (ratificado
por 51 Miembros de la OIT) y la Recomendación sobre la fijación de salarios mínimos (1970), núm. 135,
que complementa al Convenio núm. 131. 121
Véanse el Convenio núm. 95 (ratificado por 96 Miembros de la OIT) y la Recomendación sobre la protec-
ción del salario, 1949 (núm. 85), que lo complementa. El párrafo 2 del artículo 2 del Convenio núm. 95
permite excluir de la aplicación de algunas o de todas sus disposiciones a las personas empleadas en el
servicio doméstico. Sin embargo, cuando el Estado Miembro ratificante no ha notificado a la OIT tales
exclusiones en la primera memoria que cada Miembro ha de presentar a la OIT en virtud del artículo 22
de su Constitución, el Miembro ratificante queda obligado a dar efecto a las disposiciones del Convenio
núm. 95 con respecto a estos trabajadores.
1892 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
8.1. Ámbito de cobertura del salario mínimo
Incluir a los trabajadores domésticos en el ámbito de cobertura de un régimen de
salario mínimo es uno de los medios para elevar el nivel inadecuadamente bajo de
los salarios practicados en este sector.
Convenio número 189, artículo 11
Todo Miembro deberá adoptar medidas para asegurar que los trabajadores
domésticos se beneficien de un régimen de salario mínimo, allí donde ese régimen
exista, y que la remuneración se establezca sin discriminación por motivo de sexo.
Las leyes sobre el salario mínimo existentes en distintos países enfocan de diversas
maneras la cuestión del salario mínimo para los trabajadores domésticos. Con todo,
se destacan dos opciones principales: 1) la cobertura brindada por una tasa de
salario mínimo nacional de aplicación general; y 2) la cobertura brindada por una
tasa o tasas de ámbito sectorial o a nivel de ocupación. También hay variaciones en
cuanto al mecanismo utilizado para fijar las tasas de salario mínimo y en cuanto a la
participación de las organizaciones de trabajadores y de empleadores. El tipo de
cobertura, el mecanismo previsto para fijar y ajustar los salarios mínimos, así como
los criterios para determinar las tasas aplicables a los trabajadores domésticos y los
niveles efectivos de su remuneración deben ser determinados en el contexto de cada
país en particular.
El mecanismo y los procedimientos para fijar los salarios mínimos de los
trabajadores domésticos pueden ser los mismos que se utilicen para establecer los
salarios mínimos aplicables a otros trabajadores. Dicho esto, hay algunos países que
no tienen un mecanismo de fijación de un salario mínimo general y que, no obstante,
prevén la fijación de salarios mínimos para un número limitado de ocupaciones o
Mundo del Trabajo 1893
sectores vulnerables ante los bajos salarios y la inexistencia de convenios colectivos;
el trabajo doméstico suele ser uno de dichos sectores (por ejemplo, en Finlandia y
Suiza; véase más adelante).
Independientemente de la forma en que se logre la cobertura del salario mínimo, es
importante relacionar los salarios a un número determinado de horas de trabajo (por
ejemplo, un salario mínimo mensual establecido sobre la base de 40 horas de trabajo
por semana), lo que permite calcular las tasas de salario por hora. Esto facilita el
cumplimiento de las normas sobre salario mínimo en los casos en que los
trabajadores domésticos prestan servicios durante pocas horas para uno o más
empleadores, como suele ocurrir a menudo.
Ejemplos
Cobertura brindada por un régimen general de salario mínimo nacional
En el Estado Plurinacional de Bolivia, la ley N° 2450 de 2003 (Ley de regulación
del trabajo asalariado del hogar) dispone lo siguiente en su artículo 14°
(Remuneración):
El trabajo asalariado del hogar será remunerado mensualmente en moneda de
curso legal […] con un salario no inferior al mínimo nacional, cuando se trate de
jornada laboral completa. El trabajo por medio tiempo, será cubierto con la mitad
del salario mínimo nacional. Los trabajos por labor específica, ciertas horas de
trabajo o algunos días de la semana, deben tomar como referencia de factor de
cálculo, el salario mínimo nacional, dividido por las horas trabajadas.
Podrán pactarse legalmente, salarios superiores al salario mínimo nacional.
Las horas extraordinarias serán remuneradas de acuerdo con la Ley General del
1894 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Trabajo.
En España, el Real Decreto 1620/2011 incluye a los trabajadores domésticos en el
ámbito de cobertura del salario mínimo nacional, concretamente en el párrafo 1 del
artículo 8 (Retribuciones):
El Salario Mínimo Interprofesional, fijado anualmente por el Gobierno, es aplicable
en el ámbito de esta relación laboral especial, de acuerdo con los términos y
condiciones establecidos en el ordenamiento laboral común. Dicho salario mínimo
se entiende referido a la jornada de trabajo completa a la que se refiere el artículo
9.1 de este Real Decreto, percibiéndose a prorrata si se realizase una jornada
inferior.
Este salario podrá ser objeto de mejora a través de pacto individual o colectivo.
En Trinidad y Tobago, en otros tiempos se aplicaban distintas tasas salariales para
ciertos sectores, y existía una para los trabajadores domésticos. El Decreto sobre los
Salarios Mínimos, de 2010, establece ahora un salario mínimo nacional aplicable en
general a todos los trabajadores del país.
En otros países se han adoptado disposiciones jurídicas separadas que determinan
los salarios mínimos de los diferentes sectores u ocupaciones, siendo uno de dichos
sectores el trabajo doméstico (por ejemplo, en Sudáfrica); en otros, una sola ley
promulgada establece las tasas salariales de diversas ocupaciones, entre las que
figura el trabajo doméstico (por ejemplo, en Costa Rica). La legislación laboral
también puede otorgar fuerza legal a los convenios colectivos que establecen niveles
de remuneración; éste es un enfoque importante para los países en que se practica la
negociación colectiva de los salarios para el sector del trabajo doméstico (por
ejemplo, para Francia).
Mundo del Trabajo 1895
Ejemplos
Cobertura brindada por un salario mínimo sectorial o un salario mínimo
específico para la ocupación
En Finlandia, el artículo 12 de la Ley sobre el empleo de trabajadores del hogar
establece lo siguiente:
Cuando no haya ningún convenio colectivo general en vigor [...] que sea aplicable
al trabajo asalariado en el hogar, el Gobierno podrá aprobar disposiciones
relativas a los salarios mínimos y a otras condiciones de empleo que considere
necesarias a fin de garantizar un nivel de subsistencia equitativo y razonable para
las personas empleadas en hogares privados.
En Sudáfrica, el artículo 2 de la Resolución Sectorial 7 obliga a los empleadores a
pagar un salario que esté por lo menos en el mismo nivel del salario mínimo
establecido. Se han establecido tasas mínimas para dos zonas geográficas, que
varían también en función del número de horas trabajadas por semana (por ejemplo,
hay tasas diferentes, proporcionalmente más elevadas, para los trabajadores que no
superan un umbral semanal de 27 horas de trabajo). El artículo 3 regula los ajustes
periódicos de las tasas de salario mínimo, mientras que el artículo 4 establece
normas sobre el cálculo de los salarios.
En Suiza, el Código de Obligaciones, en su artículo 360a, párrafo 1, dispone lo
siguiente:
Cuando, en una rama de actividad económica o en una profesión, los salarios
aplicados habitualmente en la localidad, la rama de actividad económica o la
profesión de que se trate sean objeto de reducciones abusivas y reiteradas y no
exista un convenio colectivo del trabajo con disposiciones relativas a los salarios
mínimos que puedan aplicarse a los ámbitos antes señalados, la autoridad
1896 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
competente, a propuesta de la comisión tripartita definida en el artículo 360b infra,
podrá decretar que se aplique un contrato tipo de trabajo, de duración limitada, en
el que se establezcan salarios mínimos diferenciados según las regiones y, cuando
proceda, según las localidades, con el propósito de combatir los abusos o
prevenirlos.
Basándose en el citado artículo 360a, párrafo 1, del Código de Obligaciones, el
Consejo Federal de Suiza promulgó la Ordenanza sobre el contrato tipo de empleo
para los trabajadores de la economía doméstica, de 20 de octubre de 2010. Dicha
Ordenanza (o decreto) establece cuatro categorías de salarios mínimos por hora
aplicables a los trabajadores domésticos (diferenciadas en función de la experiencia
y las calificaciones formales).
8.2. Protección de los salarios
Mientras que la cobertura de un salario mínimo para los trabajadores domésticos
tiene por objeto lograr niveles justos de remuneración, las normas de protección del
salario tienen el propósito de asegurar que la remuneración adeudada se pague
adecuadamente a los trabajadores. El no pago de los salarios, su retraso o su pago
irregular son prácticas comunes en el sector del trabajo doméstico.122
Además de las cuestiones abordadas en el presente capítulo, el fomento y la
promoción de la formalización de la relación de empleo por medio de contratos
escritos son también importantes en la perspectiva de lograr la protección del salario
(véase el capítulo 3). El hecho de dejar constancia escrita de las tasas de salarios, la
periodicidad, el método y el lugar de los pagos y los descuentos que las partes
hayan acordado contribuye a aclarar derechos y obligaciones, y a facilitar el
122
Véase, por ejemplo, S. Esim y M. Smith: Gender and migration in Arab states: The case of domestic
workers (Beirut, OIT, 2004).
Mundo del Trabajo 1897
cumplimiento de las normas laborales.
Se dan casos en que los trabajadores domésticos pueden carecer de una protección
de sus salarios debido a que las disposiciones jurídicas sobre esta materia figuran en
leyes o reglamentos que excluyen de su ámbito de aplicación a esta categoría de
trabajadores.123
Con el fin de lograr la igualdad en cuanto a la protección de los
salarios brindada por la ley, debería considerarse la posibilidad de extender a los
trabajadores domésticos las disposiciones legales pertinentes.
8.2.1. Pago regular, directo y completo
La regulación de la periodicidad de los pagos es un elemento central de la
legislación de protección del salario. Dados los problemas que afrontan muchos
trabajadores domésticos a este repecto,124
la legislación debería exigir el pago
directo, regular y completo, en moneda de curso legal, y definir un límite a la
extensión de los intervalos de pago. Éstos no deberían ser mayores de un mes.125
Además, en las disposiciones legislativas se puede precisar cuáles son los métodos
de pago autorizados, a saber, el pago en efectivo en una moneda oficial, por
transferencia bancaria, por cheque bancario o postal, o por giro postal. Se debería
prohibir que los empleadores restrinjan en forma alguna la libertad del trabajador de 123
Véanse, por ejemplo, los comentarios remitidos por la Comisión de Expertos de la OIT a la República
Árabe Siria (con respecto a la Solicitud Directa que le hizo en 2007), al Líbano (Solicitud Directa de
2008) y a Turquía (Solicitud Directa de 2008) en relación con el Convenio núm. 95. En estos países, los
trabajadores domésticos estaban excluidos del Código del Trabajo respectivo, pese a que en éstos se habían
incorporado disposiciones que daban efecto al Convenio. Las solicitudes directas y las observaciones
presentadas por la Comisión de Expertos a los Estados Miembros de la OIT pueden encontrarse en su base
de datos sobre las normas internacionales del trabajo (http://www.ilo.org/global/standards/lang--
es/index.htm). 124
OIT: “Trabajo decente para los trabajadores domésticos”. Informe IV (1), op. cit., párrafos 24-25. 125
Las disposiciones sobre la periodicidad del pago de los salarios figuran en el párrafo 1 del artículo 12 del
Convenio núm. 189, y también en los párrafos 4, apartado a), y 5, subpárrafo 1), de la Recomendación
núm. 85, en los cuales se establece que los salarios deberían pagarse, por ejemplo, al menos dos veces al
mes a intervalos no mayores de dieciséis días cuando la remuneración se calcule por hora, día o semana.
1898 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
disponer de su salario.126
Convenio número 189, artículo 12, párrafo 1
Los salarios de los trabajadores domésticos deberán pagárseles directamente en
efectivo, a intervalos regulares y como mínimo una vez al mes. A menos que la
modalidad de pago esté prevista en la legislación nacional o en convenios
colectivos, el pago podrá efectuarse por transferencia bancaria, cheque bancario,
cheque postal o giro postal o por otro medio de pago monetario legal, con el
consentimiento del trabajador interesado.
Ejemplos
Protección de los salarios
En Sudáfrica, el artículo 5 de la Resolución Sectorial 7 dispone lo siguiente:
1) El empleador debe pagar al trabajador doméstico:
a) en la moneda de Sudáfrica;
b) cada día, cada semana, cada quincena o cada mes; y
c) en efectivo, por cheque o por depósito directo en una cuenta designada por
el trabajador doméstico.
2) Todo pago en efectivo o con cheque debe entregarse a cada trabajador
doméstico:
126
Artículo 6 del Convenio núm. 95.
Mundo del Trabajo 1899
a) en el lugar de trabajo;
b) durante el horario de trabajo del trabajador doméstico; y
c) en un sobre cerrado, que pasa a ser propiedad del trabajador doméstico.
3) El empleador debe pagar al trabajador doméstico en el día de pago previsto con
el acuerdo del trabajador doméstico.
8.2.2. Pago en especie
Históricamente, los trabajadores domésticos eran a menudo retribuidos por sus
empleadores con prestaciones en especie, como la comida y el alojamiento. Hoy en
día, por el contrario, se considera que los pagos en especie a los trabajadores
domésticos, de practicarse, sólo deberían permitirse bajo condiciones estrictas. El
hecho de no percibir una remuneración monetaria, es decir, la sustitución del salario
en efectivo por bienes o servicios suministrados por el empleador, puede socavar
gravemente la capacidad de los trabajadores domésticos para valerse por sí mismos
y sustentar adecuadamente a sus familias, sobre todo cuando los bienes o servicios
recibidos no se ajustan a las necesidades personales del trabajador doméstico.
Las normas internacionales del trabajo pertinentes disponen que en la legislación
nacional se deberían establecer salvaguardias contra las prácticas abusivas
relacionadas con el pago en especie, particularmente si dicha protección no figura en
un convenio colectivo o en un laudo arbitral.127
127
Véanse también los artículos 4, 5 y 8 del Convenio núm. 95.
1900 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Convenio número 189, artículo 12, párrafo 2
En la legislación nacional, en convenios colectivos o en laudos arbitrales se podrá
disponer que el pago de una proporción limitada de la remuneración de los
trabajadores domésticos revista la forma de pagos en especie no menos favorables
que los que rigen generalmente para otras categorías de trabajadores, siempre y
cuando se adopten medidas para asegurar que los pagos en especie se hagan con el
acuerdo del trabajador, que se destinen a su uso y beneficio personal, y que el valor
monetario que se atribuya a los mismos sea justo y razonable.
Recomendación número 201, párrafo 14
Cuando se disponga que el pago de una determinada proporción de la
remuneración se hará en especie, los Miembros deberían contemplar la posibilidad
de:
a) establecer un límite máximo para la proporción de la remuneración que podrá
pagarse en especie, a fin de no disminuir indebidamente la remuneración
necesaria para el mantenimiento de los trabajadores domésticos y de sus
familias;
b) calcular el valor monetario de los pagos en especie, tomando como referencia
criterios objetivos como el valor de mercado de dichas prestaciones, su precio
de costo o los precios fijados por las autoridades públicas, según proceda;
c) limitar los pagos en especie a los que son claramente apropiados para el uso y
beneficio personal de los trabajadores domésticos, como la alimentación y el
alojamiento;
Mundo del Trabajo 1901
d) asegurar que, si se exige a un trabajador doméstico que resida en el hogar del
empleador, a la remuneración no se aplique ningún descuento con respecto al
alojamiento, a menos que el trabajador doméstico acepte ese descuento; y
e) asegurar que los artículos directamente relacionados con la realización de las
tareas de los trabajadores domésticos, como los uniformes, las herramientas o
el equipo de protección, así como su limpieza y mantenimiento, no se consideren
para el pago en especie, y que su costo no se descuente de la remuneración de
los trabajadores domésticos.
En las disposiciones de protección de los salarios se podrá señalar cuáles son las
prestaciones en especie admisibles o prohibir ciertos tipos de prestaciones en
especie. Otra forma de limitar los pagos en especie por medio de un instrumento
regulador consiste en estipular que el valor de dichos pagos en especie no puede
exceder de una cierta proporción de la remuneración. Si bien es cierto que en las
normas internacionales pertinentes no se ha indicado de manera específica qué
límite debería fijarse al valor proporcional de los pagos en especie con respecto a la
remuneración del trabajador, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones de la OIT ha considerado que antes de permitir el pago en especie
de una proporción tan elevada del salario de los trabajadores, los gobiernos
“deberían examinar cuidadosamente si tal medida es adecuada teniendo en cuenta
las posibles repercusiones para los trabajadores interesados así como las
circunstancias nacionales y los intereses de los trabajadores”.128
Los artículos o servicios proporcionados por el empleador que estén destinados a
utilizarse en el desempeño de las tareas del trabajador no deberían ser considerados
128
OIT: “Estudio general de las memorias relativas al Convenio (núm. 95) y a la Recomendación (núm.
85) sobre la protección del salario, 1949”. Informe III (Parte 1B), Conferencia Internacional del Trabajo,
91a reunión, Ginebra, 2003, párrafo 118.
1902 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
como pago en especie, por lo que está prohibido descontar su valor de la
remuneración del trabajador. En algunos casos, los pagos en especie han sido pura y
simplemente prohibidos, o autorizados únicamente si se destinan a cubrir una parte
del salario situada por encima de un determinado nivel umbral. En otros casos, la
comida y el alojamiento han terminado por ser considerados como derechos de los
trabajadores, que se disfrutan además de los salarios. Como se indica en la
Recomendación número 201, los pagos en especie y su valor monetario deberían
incluirse en las condiciones de empleo que se entreguen al trabajador.129
Ejemplos
Pagos en especie
Estado Plurinacional de Bolivia: En su artículo 14, la Ley de regulación del trabajo
asalariado del hogar, de 2003, prohíbe en general los pagos en especie en el sector
del trabajo doméstico:
El trabajo asalariado del hogar será remunerado mensualmente en moneda de
curso legal, quedando prohibido el pago fraccionado y en especie, con un salario
no inferior al mínimo nacional.
Quebec, Canadá: La Ley sobre las Normas del Trabajo establece lo siguiente:
51. El monto máximo que un empleador puede exigir a un asalariado por su
alojamiento y comida es el que fije el Gobierno mediante reglamento.
51.0.1. No obstante lo dispuesto en el artículo 51, el empleador de una trabajadora
o trabajador doméstico no podrá exigirle el pago ni de su alojamiento ni de las
129
Véanse el artículo 7, apartado h), del Convenio núm. 189 y el párrafo 6, subpárrafo 2), apartado e), de la
Recomendación núm. 201.
Mundo del Trabajo 1903
comidas en la residencia del empleador.
Brasil: La Ley N° 5.859, de 11 de diciembre de 1972, en su forma enmendada por la
Ley N° 11.324, de 16 de julio de 2006, establece lo siguiente:
Artículo 2o-A. Se prohíbe que los empleadores de trabajadores domésticos efectúen
descuentos del salario de sus empleados por el suministro de comida, ropa, medios
de aseo o alojamiento.
1o Podrán descontarse los gastos de alojamiento a que se refiere el párrafo
introductorio del presente artículo cuando dicho alojamiento se ofrezca en un
local distinto de la residencia particular en que tiene lugar la prestación del
servicio doméstico, a condición de que esa posibilidad haya sido acordada
expresamente por las partes.
2o Los gastos mencionados en el párrafo introductorio del presente artículo no
tienen carácter salarial y no podrán incluirse entre los componentes de la
remuneración a ningún efecto.
Francia: En su artículo 6, el Convenio colectivo nacional del personal de
empleadores particulares establece lo siguiente:
En el caso de las personas asalariadas que deben prestar servicio de presencia
nocturna,130
su alojamiento en la residencia del empleador no deberá incluirse en la
evaluación de las prestaciones en especie, y por lo tanto no podrá descontarse del
salario neto.
130
Véanse otros detalles en el ejemplo relativo a Francia incluido en el capítulo 7, sección 5, más arriba.
1904 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
En el artículo 20, sección a), párrafo 5, las “prestaciones en especie” se definen
como las comidas o el alojamiento suministrados por el empleador.
En España, el Real Decreto 1620/2011, en su artículo 8, párrafo 2, se refiere a la
limitación de los pagos en especie en los siguientes términos:
Las percepciones salariales se abonarán por el empleador en dinero, bien en
moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través
de entidades de crédito, previo acuerdo con el trabajador. No obstante, en los casos
de prestación de servicios domésticos con derecho a prestaciones en especie, como
alojamiento o manutención, se podrá descontar por tales conceptos el porcentaje
que las partes acuerden, siempre y cuando quede garantizado el pago en metálico,
al menos, de la cuantía del salario mínimo interprofesional en cómputo mensual y
sin que de la suma de los diversos conceptos pueda resultar un porcentaje de
descuento superior al 30 por 100 del salario total.
En Sudáfrica, la Resolución Sectorial 7 prohíbe que los artículos o servicios
proporcionados por el empleador y destinados específicamente a su uso en el trabajo
se consideren parte de la remuneración, y por otra parte limita el valor de los pagos
en especie en forma de alojamiento al 10 % del salario.
El artículo 7, párrafo 1, de la Resolución Sectorial 7 dispone lo siguiente:
Un empleador no puede recibir ningún pago directo o indirecto, o retener ningún
pago de un trabajador doméstico en relación con:
a) el empleo o la formación profesional de ese trabajador doméstico;
b) el suministro de cualquier equipo de trabajo o de herramientas;
Mundo del Trabajo 1905
c) el suministro de ropa de trabajo; o
d) cualquier alimento suministrado al trabajador doméstico mientras éste preste
servicios o permanezca en el lugar de trabajo.
En el artículo 8 se establece lo siguiente:
El empleador no podrá aplicar ningún descuento al salario de un trabajador
doméstico, exceptuando:
[…]
b) una deducción no superior al 10% del salario, como pago por una habitación u
otro alojamiento suministrado al trabajador doméstico por el empleador, a
condición de que dicho alojamiento:
i. sea resistente a la intemperie y esté en general en buenas condiciones;
ii. tenga al menos una ventana y una puerta, que puedan bloquearse;
iii. esté equipado con un servicio higiénico y una bañera o ducha, cuando el
trabajador doméstico no tenga acceso a otro cuarto de baño.
República Checa: El Código del Trabajo, en su artículo 119, permite pagar en
especie únicamente aquella parte de la remuneración que rebase el salario mínimo:
El empleador podrá efectuar pagos en especie […] sólo con el consentimiento de la
persona asalariada y en las condiciones que haya pactado con dicha persona, en una
medida acorde con las necesidades de ésta. El empleador deberá pagar a la persona
asalariada una remuneración en efectivo por lo menos igual al importe fijado para el
salario mínimo aplicable (artículo 111 del Código del Trabajo) o a la tasa pertinente
comprendida en el nivel más bajo del salario garantizado (artículo 112).
1906 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Uruguay: El Decreto del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social emitido el 25 de
junio de 2007, en virtud de la Ley N° 18.065, limita la proporción del salario que se
puede descontar para sufragar el alojamiento y la comida del trabajador doméstico,
de la siguiente manera:
Artículo 11 - (Derecho a la alimentación y habitación). Todo empleador que
contrate personal para realizar trabajo doméstico, bajo la modalidad “sin retiro”,
deberá proporcionar alimentación y habitación.
[...]
Cualquiera sea la modalidad de contratación, si el/la trabajador/a recibe
alimentación y habitación, podrán deducirse por dichos conceptos un 20% (veinte
por ciento) del salario mínimo fijado. Si sólo recibe alimentación, la deducción no
podrá ser superior al 10% (diez por ciento).
8.2.3. Descuentos
La regulación de los descuentos salariales (o deducciones) es un medio para
asegurar que los trabajadores domésticos reciban íntegramente los salarios
devengados y que el empleador no retenga ninguna parte de dichos salarios de
manera arbitraria o ilegal. Por regla general, los descuentos deberían autorizarse
según las condiciones y la magnitud establecidas en la legislación de cada país o
fijadas en convenios colectivos.131
131
Véase el artículo 8 del Convenio núm. 95. Tómese nota también de que el artículo 9 del mismo Convenio
dispone que “se deberá prohibir cualquier descuento de los salarios que se efectúe para garantizar un pago
directo o indirecto por un trabajador al empleador, a su representante o a un intermediario cualquiera
(tales como los agentes encargados de contratar la mano de obra) con objeto de obtener o conservar un
empleo”.
Mundo del Trabajo 1907
La legislación puede prohibir determinados tipos de descuentos, como, por ejemplo,
los descuentos por concepto de los equipos o herramientas utilizados por el
trabajador, de la comida o del alojamiento, y los descuentos aplicados por motivos
disciplinarios o para recuperar el monto de los honorarios pagados por el empleador
a una agencia. En las disposiciones legislativas también se puede exigir que los
descuentos se conozcan de antemano y se expliquen claramente en los comprobantes
de salario. Como cuestión de principio, los descuentos salariales deberían limitarse a
un mínimo indispensable, a fin de que el trabajador pueda asegurar su subsistencia y
la de su familia.132
Como se indica en la Recomendación número 201, todo descuento autorizado de la
remuneración del trabajador debería incluirse en las condiciones de empleo que
deben entregarse al trabajador.133
Convenio número 189, artículo 15, párrafo 1
Para proteger efectivamente contra las prácticas abusivas a los trabajadores
domésticos contratados o colocados por agencias de empleo privadas, incluidos los
trabajadores domésticos migrantes, todo Miembro deberá:
[…]
e) adoptar medidas para asegurar que los honorarios cobrados por las agencias
de empleo privadas no se descuenten de la remuneración de los trabajadores
domésticos.
132
Recomendación núm. 85, párrafo 1. 133
Véase el párrafo 6, subpárrafo 2), apartado g), de la Recomendación núm. 201.
1908 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Ejemplos
Descuentos salariales
En Sudáfrica, la Resolución Sectorial 7, en su artículo 7, prohíbe, entre otros, los
descuentos de los salarios por concepto de prestaciones en especie, en los siguientes
términos:
Prohibiciones relativas a la remuneración
1) El empleador no podrá recibir ningún pago directo o indirecto, o retener ningún
pago de un trabajador doméstico en relación con:
a) el empleo o la formación profesional de ese trabajador doméstico;
b) el suministro de cualquier equipo de trabajo o de herramientas;
c) el suministro de ropa de trabajo; o
d) cualquier alimento suministrado al trabajador doméstico mientras éste
preste servicios o permanezca en el lugar de trabajo.
2) El empleador no podrá exigir que un trabajador doméstico compre ningún bien
u otro artículo al propio empleador o a cualquier persona, tienda u otro
establecimiento comercial señalado expresamente por el empleador.
3) El empleador no podrá imponer multas al personal doméstico.
4) El empleador no podrá exigir ni permitir que un trabajador doméstico:
a) reembolse cualquier suma recibida en pago, exceptuando los sobrepagos que
el empleador haya efectuado previamente a raíz de un error en el cálculo de
la remuneración del trabajador doméstico; o
b) acuse recibo de una cuantía superior al salario realmente percibido.
Mundo del Trabajo 1909
Irlanda: El Código de prácticas para la protección de las personas empleadas en
hogares de otras personas, en su artículo 5.6, fija límites a la carga financiera que
han de asumir los trabajadores domésticos por los daños accidentales que ocasionen
en el curso de su empleo, al incorporar los requisitos previstos en la Ley de Pago de
Salarios (de 1991), en virtud de los cuales todo descuento debe ser “justo y
razonable” y guardar proporción, en particular, con respecto a la cuantía de los
salarios de dichos trabajadores. El Código de Prácticas estipula lo siguiente:
Los empleadores deberían admitir la eventualidad de que sus empleados domésticos
ocasionen daños materiales en el curso de su trabajo. Todo descuento de los
salarios de dichos empleados imputable a los daños que ocasionen se efectuará
únicamente si está en conformidad con las disposiciones de Ley de Pago de
Salarios, de 1991.
Las disposiciones legislativas en que se especifica qué descuentos salariales están
prohibidos pueden ser particularmente importantes en lo que se refiere a los
trabajadores domésticos migrantes, cuyo empleo puede entrañar para el empleador
algunos costos que éste pudiera tratar de recuperar imputándolos al trabajador. En la
medida en que la legislación nacional imponga al empleador ciertos costos
relacionados con la ocupación de su personal (por ejemplo, los gastos relativos a la
contratación u honorarios de agencias, o las tarifas aplicadas a los permisos de
trabajo), en la legislación también se debería prohibir la transferencia de dichos
costos a los trabajadores.134
134
El artículo 7, párrafo 1, del Convenio núm. 181 establece que “las agencias de empleo privadas no
deberán cobrar a los trabajadores, ni directa ni indirectamente, ni en todo ni en parte, ningún tipo de
honorario o tarifa”. El párrafo 2 del artículo 7 permite excepciones en esta materia, bajo determinadas
condiciones.
1910 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Ejemplos
Regulación de los descuentos salariales
En Singapur, la Ley sobre el empleo de mano de obra extranjera (capítulo 91A), en
su primer anexo (artículos 20 y 21), proporciona una lista de descuentos que se
prohíbe imputar al salario de los trabajadores domésticos extranjeros, concretamente
en relación con los costos derivados de la contratación o el empleo del trabajador
extranjero:
20. Pagos prohibidos: El empleador no podrá deducir de ningún tipo de salario
pagadero a un trabajador extranjero, ni podrá exigir o recibir (directa o
indirectamente) del trabajador extranjero ninguna suma de dinero u otro tipo de
prestación:
a) como retribución por la obtención del empleo del trabajador extranjero o como
condición para obtenerlo;
b) como retribución por la obtención del empleo del trabajador extranjero o como
condición para que éste siga empleado; o
c) como garantía financiera relacionada, de alguna manera, con la contratación
del trabajador extranjero.
21. Pagos que deben ser sufragados por el empleador y que éste no puede recuperar
del trabajador extranjero: El empleador no podrá descontar del salario pagadero a
un trabajador extranjero, ni recuperar (directa o indirectamente) del trabajador
extranjero, en su totalidad o en parte, ninguno de los siguientes importes pagados o
por pagar, y ningún otra prestación suministrada o por suministrar, a cargo del
empleador:
Mundo del Trabajo 1911
a) costos relativos a la solicitud, expedición, renovación, o restablecimiento de un
permiso de trabajo (employment pass) o un permiso para profesionales o
trabajadores calificados (5 pass, o specialist pass);
b) costos relativos al depósito de una fianza requerida por el controlador laboral;
c) costos derivados de la compra y el mantenimiento de la cobertura de seguro
médico para el trabajador extranjero, conforme a los requisitos establecidos
por el controlador laboral;
d) costos relativos a los exámenes médicos requeridos por el controlador laboral;
e) impuestos aplicables en conformidad con la presente Ley;
f) costos derivados de la formación profesional del trabajador extranjero, cuando
la formación es impartida por el empleador o requerida por el controlador
laboral;
g) costos derivados de la repatriación del trabajador extranjero, en cualquier
momento; y
h) otras sumas por conceptos similares conexos o relacionados con el empleo del
trabajador extranjero.
1912 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
8.2.4. Comprobantes de salarios
También se puede estipular por ley que los pagos efectuados a los trabajadores sean
detallados por escrito en comprobantes de salarios (u hojas de salarios) que deben
entregarse a cada trabajador. Del mismo modo, en la legislación se puede exigir que
el empleador mantenga un registro de dichos pagos (por ejemplo, en forma de copias
de las hojas de salario firmadas por los trabajadores).135
Al igual que los contratos
escritos de empleo, el mantenimiento de los registros sobre el pago de los salarios es
un importante factor de la formalización del trabajo doméstico. Dichos documentos
permiten asegurar que tanto el empleador como la persona asalariada sepan con
exactitud en qué medida las condiciones reales del empleo del trabajador doméstico
están en consonancia con las condiciones de empleo acordadas y los requisitos
legales pertinentes. La documentación es también esencial para resolver las
controversias que puedan surgir.
Ejemplos
Normas relativas a los comprobantes y las hojas de salarios
En Belarús, en virtud del artículo 313, párrafo 2, del Código del Trabajo, toda la
información sobre los salarios pagados al trabajador doméstico debe anotarse todos
los meses en un registro de salarios. La forma que debe tener dicho registro y las
normas relativas a su mantenimiento son definidas por el Gobierno de Belarús.
En Malí, el artículo D.86-15 del Decreto N° 96-178/P-RM, de 13 de junio de 1996,
relativo a la aplicación del Código del Trabajo, dispone lo siguiente:
En el momento del pago del salario, todo trabajador del servicio doméstico debe
recibir un comprobante extraído de un talonario.
135
Véase el párrafo. 7 de la Recomendación núm. 85, relativo a los comprobantes y registros de las nóminas
de pago.
Mundo del Trabajo 1913
En dicho comprobante deben figurar los detalles enumerados en el artículo L.l05
del Código del Trabajo. Deben indicarse el período de trabajo y el número de horas
efectuadas y precisarse, cuando proceda, el número de horas remuneradas según la
tasa normal y el número de horas extraordinarias.
El empleador tiene la obligación de conservar durante cinco años los dobles de los
comprobantes de salario, firmados por la persona asalariada.
En Sudáfrica, la Resolución Sectorial 7, en su artículo 6, indica de forma detallada la
información que ha de figurar en el documento relativo a la remuneración que debe
proporcionarse a cada trabajador doméstico:
1) En cada día de pago, el empleador debe entregar al trabajador doméstico un
comprobante en el que se indiquen:
a) el nombre y la dirección del empleador;
b) el nombre y la ocupación del trabajador doméstico;
c) el período al que corresponde el pago;
d) la tasa de salario del trabajador doméstico y la tasa de las horas
extraordinarias;
e) el número de horas ordinarias efectuadas por el trabajador doméstico
durante ese período;
f) el número de horas extraordinarias efectuadas por el trabajador doméstico
durante ese período;
g) el número de horas efectuadas por el trabajador doméstico en días festivos o
domingos;
h) el salario del trabajador doméstico;
1914 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
i) los detalles de todo otro pago derivado del empleo del trabajador doméstico;
j) los detalles de los descuentos efectuados; y
k) la suma efectiva pagada al trabajador doméstico.
2) El empleador debe conservar durante tres años una copia de cada comprobante
o un registro del mismo.
Además de las disposiciones sobre el contenido de las hojas de salarios, en el texto
regulador también pueden incluirse ejemplos de hojas de salario tipo. Por ejemplo,
en Francia, el convenio colectivo nacional aplicable a los trabajadores domésticos
estipula que el empleador debería expedir comprobantes de salarios al menos cada
mes; en el anexo de dicho convenio se encuentra un comprobante de salario tipo.
Fuente de información:
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---
publ/documents/publication/wcms_229175.pdf
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