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buenas prácticas en RRHH

Jornadas EspecialidadesRandstad Logística, Aeropuertos,Seguros y Alimentación

En el último trimestre, Randstad ha celebrado varias Jornadas Especialida­des de Buenas Prácticas en RRHH de los sectores aeroportuario, logístico,asegurador y alimentario. Compromiso, relaciones laborales, liderazgo oinnovación fueron algunos de los temas presentados por los ponentes.

Con el objetivo de compartir Buenas Prácticas enla dirección y gestión de personas, las JornadasRandstad Especialidades se han venido celebran­do en distintos puntos de la geografía españolacongregando a responsables del área de RR HH.Las dos jornadas especializadas en el sectoraeroportuario contaron con las ponencias de losdirectores de Recursos Humanos de Vueling yEuropcar en Barcelona y DHL Express y WorldDuty Free Group (antigua Aldeasa) en Madrid.La jornada sobre el sector aeroportuario cele­brada enMadrid el día 21 demarzo fue inaugura­

Eva Miquel (Randstad), Alfonso Diaz­Merediz (World DutyFree Grup), Fernando López (DHL Express) y Ana García­Olías (Randstad), en la Jornada de Logística en Madrid.

Xavier Mengual (Randstad), Daniel Villuendas (Vueling), Ma­riano Ballesteros (Europcar) y Eva Miquel (Randstad) en laJornada de Logística en Barcelona.

da por Ana García­Olías, directora regional deRandstad, y EvaMiquel, directora de zona de Rands­tad. En ella, Fernando López, director de RRHH deDHL Express, presentó su sistema de medición ymejora del compromiso de sus empleados. Paralograr el compromiso emocional de los emplea­dos, DHLha establecido unametodología basadaen una Encuesta de Opinión de los Empleadosque mide once indicadores y que les permiteponer en marcha planes de mejora. Entre ellas,un curso sobre gestión del compromiso, eventoslúdicos para empleados y familiares, el reconoci­miento emocional como el empleado del año o lapresentación a los empleados de la estrategia dela compañía.Así, el nivel de compromiso en DHLha pasado del 61% en el 2007 al 78% en el 2012.“Si el compromiso forma parte de la estrategia yde la cultura de la compañía y se comunica a lostrabajadores es algo en lo que podemos avanzar”,concluyó el director de RRHH de DHL Express.Por su parte el director de RRHH deWorld Duty

Free Group, Alfonso Díaz­Merediz, explicó que lacompañía tiene previsto contratar a unas 400 per­sonas entre 2013 y 2014 gracias a la adjudicaciónde la explotación comercial de las tiendas libresde impuestos de once aeropuertos deAena hastael próximo 31 de octubre de 2020. Para triunfar ensu gestión de personas, la compañía ha estable­cido una nueva política comercial basada en trespilares: los nuevos trabajadores que se incorpo­rarán a la compañía, los trabajadores actuales ylosmandoso supervisores de ventas.Además, seha elaborado un manual de bienvenida para losrecién incorporados. “Vamos a implantar nuevosestándares dentro del modelo de atención alcliente, vamos a unificar los mensajes para todaslas tiendas, vamos a promover la comunicación yEspaña va a ser el banco de pruebas de este nue­vo sistema de ventas para, posteriormente,

Todos los ponentes de las Jornadas del sector aeroportuario

implantarse al resto de los países en los queWorld Duty Free Group está presente”, puntualizóAlfonso Díaz­Merediz.El día 23 demayo se celebró la jornada sobre elsector aeroportuario en Barcelona. Eva Miqueldirectora de zona deRandstad, y XavierMengual,director de Oficina RandstadAeropuertos en Bar­celona, presentaron a los ponentes: DanielVilluendas, director de RRHH deVueling, yMaria­no Ballesteros, director de RRHH de Europcar.Daniel Villuendas explicó las tasas de creci­miento deVueling gracias a los valores de la com­pañía, que concretó en eficiencia, cercanía einconformismo. Esta cultura es la que ha logradoque su relación con los tres sindicatos que tienenrepresentación en la compañía (Sepla, CCOO yStavla), sea fluida y se mantenga una buena sin­tonía entre todos.Y también la queha conseguidoque la negociación con un colectivo que tienefama de “exigente”, como son los pilotos, lleguesiempre a buen puerto. La clave de esta negocia­ción es que Dirección y pilotos compartan objeti­vos (productividad, flexibilidad ymejoras salaria­les ligadas a resultados) y el cuidado que se poneen la generación de confianza entre ambas par­tes. En este sentido, destacó el hincapié que sehace desdeRRHHen la comunicación interna conherramientas que logren llegar a todos los colec­tivos de la plantilla, sobre todo a aquellos cuyotrabajo se caracteriza por la alta movilidad. Final­mente, el director de RRHH deVueling destacó elprograma “Vueling conoce” que intenta mejorary fomentar el conocimiento entre los diversoscolectivos de empleados de la organización.A continuación, Mariano Ballesteros, director

de RRHH de Europcar, explicó que, según su filo­sofía corporativa, RRHH es un socio estratégicodel negocio. Por ello, entiendenque sudiferencia­ción en el sector la marca la calidad del servicioque ofrecen a sus clientes, y dado que éste vienedado por las personas es objetivo de la compañíacuidar y motivar a sus profesionales. Los objeti­vos que tienen planteados van de la mano de lamejora de la experiencia del cliente para que éstese convierta en promotor de sus servicios y reco­

Alfonso Díaz­Merediz, director de RRHHdeWorld Duty Free Group

Fernando López Aranda, director de RRHHde DHL Express

Daniel Villuendas, director de RRHH deVueling

Mariano Ballesteros, director de RRHH deEuropcar

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buenas prácticas en RRHH

Un momento de la Jornada de Buenas Prácticas en RRHH en el sector asegurador celebrada en Madrid.

miende esta compañía a susmás allegados. Paralograrlo han puesto en marcha el proyecto Pro­moter Score, cuyo objetivo es medir la satisfac­ción del cliente y, almismo tiempo, detectar cam­pos de mejora. Además, en la intranet de lacompañía se ha puesto a disposición de losempleados una herramienta denominada Brain­box para el intercambio de ideas, experiencias yconocimientos para, a partir de ellos, mejoraresta experiencia del cliente. Ballesteros subrayóque han salido muy buenas ideas de esta herra­mienta que se han puesto en práctica siendo unaaportaciónmuy positiva para el negocio, ademásde una muestra del compromiso e ilusión de losprofesionales de Europcar.

Liderazgo, formación y satisfacción de los emple­ados del sector logísticoEn el sector logístico se celebraron también sen­das jornadas, en Madrid y Barcelona. En la deMadrid, celebrada el día 24 de abril, MartaValer,directora nacional deGrandes Cuentas de Rands­tad España, presentó aAntonioMartínez, directorcorporativo de Gestión de Personas de SEUR, yLuis Ángel Salas, director de RRHH de Hune.“El liderazgo es, sin lugar a dudas, uno de lospilares que tenemos que potenciar”, afirmó conrotundidad el director corporativo de Gestiónde Personas de SEUR, Antonio Martínez, quienexplicó que las empresas no deben tener miedoal fracaso: “Tenemos que transformarnos yreinventarnos de forma permanente”. Y en eseproceso de “reinvención” intervienen factoresclave como la innovación, la motivación, la con­

fianza, la escucha activa y el esfuerzo, entreotros.Para el director corporativo de Gestión de Per­sonas de SEUR, la alta dirección de las compañí­as representa un elemento clave en este procesode transformación y destacó tanto el papel deldepartamento de Personas como proveedor delas herramientas necesarias para lograr el cam­bio, como de los mandos intermedios de la com­pañía como potenciadores de esta transforma­ción a través de su liderazgo. El mandointermedio, como figura clave en la gestión de laspersonas, “es el auténtico protagonista que parti­cipa en la definición e implantación de la nuevaestrategia y hace que la puesta en marcha seamucho más sencilla”, comentó Martínez.En su ponencia, Luis Ángel Salas, director de

RRHH de HUNE, explicó cómo la idea de crear undepartamento de Formación externa homologa­da seha convertidoadíadehoyenunapropuestade valor para la compañía. Desde 2007, HUNEofrece cursos homologados dirigidos a conduc­tores de maquinaria, carretilleros, manipuladorde elevadoras, etc. Se trata de una idea que naciódel departamento de RRHH y que en un inicio seofrecía sólo a aquellos clientes que alquilabanmaquinaria. En el 2012, este departamento deFormación externa, abierto ya a clientes y noclientes, ha formado amás de 8.500 alumnos, harealizado 968 acciones formativas y ha alcanzadouna facturación de unmillón de euros. “Mientrasque la facturación de HUNE ha descendido en un55% en comparación al 2007, la formación hatenido unos ingresos del orden del millón de

Todos los ponentesde las Jornadas de

Logística

Antonio Martínez, director de RecursosHumanos de SEUR

euros y este año prevemos aumentar la factura­ción del departamento en un 20%”, afirmó LuisÁngel Salas.En la Jornada sobre el sector logístico celebra­da en Barcelona el día 8 de mayo, presentada ymoderada por José Luis Martín, director de ZonaGrandes Cuentas de Randstad España, LuisÁngel Salas repitió como ponente, acompañadode Marta Marta Fuentes, directora de RecursosHumanos de CHEP Iberia.Marta Fuentes expuso en la ponencia el planque ha permitido a CHEP realizar un importantecambio cultural en la compañía y lograr unmayorcompromiso por parte de sus colaboradores.“Enganchar a los empleados es fundamentalpara que la empresa dé resultados”, afirmó Fuen­tes en su intervención. La directora de RRHH deCHEP Iberia explicó a los asistentes cómo en sucompañía se ha logrado implantar un cambio cul­tural en cinco años. La comunicación, la identifi­cación del talento y el refuerzo de los mandosintermedios han sido algunos de los aspectosmás importantes de este plan, cuyo objetivo prin­cipal era convertirse enunbest place toworkparatodos sus empleados. En cinco años CHEP Iberiaha incrementado el nivel de engagement en másde 15 puntos porcentuales , con un crecimientocontinuo. “La implicación de los mandos inter­medios y de todos los empleados ha sido funda­mental”, explicó Marta Fuentes.

Marta Valer (Randstad), Antonio Martínez (SEUR), LuisÁngel Salas (HUNE) y Daniel Arenas (key account managerde Randstad) en la Jornada de Logística en Madrid.

Luis Ángel Salas (HUNE), Marta Fuentes (CHEP) y José LuisMartín (Randstad) en la Jornada sbre Logística enBarcelona

Marta Fuentes, directora de RecursosHumanos de CHEP

Luis Ángel Salas, director de Recursos Hu­manos de HUNE

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buenas prácticas en RRHHEl compromiso de los empleados en el sectoraseguradorEl compromiso fue el tema fundamental tratadoen las Buenas Prácticas presentadas en la Jorna­da sobre el sector asegurador celebrada enMadrid. Elena Sanz, directora general adjunta deRecursos Humanos de Mapfre, y Mar Garre,directora de Personas y Comunicación Interna deLínea Directa fueron las ponentes, presentadaspor la directora nacional de Grandes Cuentas deRandstad España, MartaValer.Después de 80 años de historia, Mapfre afrontael reto de pasar de ser unamultinacional con pre­sencia en 46 países a ser una compañía global.Un reto en el que la dirección de Recursos Huma­nos debe jugar un papel capital debido a la dis­persión geográfica de sus 35.500 empleados.“Hasta ahora en cada uno de los países trabajá­bamos de forma independiente, compartiendolos mismos principios institucionales y empresa­riales. Esto hacía que no fuéramos una empresaglobal”, afirmó Elena Sanz, directora generaladjunta de Recursos Humanos de Mapfre.Con el objetivo de ser “un equipo global y com­prometido”, Sanz contó que la dirección de RRHHde Mapfre se ha fijado seis líneas estratégicas,centradas en potenciar la transmisión de la

Marta Valer (Randstad), Mar Garre (Línea Directa, (ElenaSanz (Mapfre) y Marta Ferreiro (key account manager deRandstad) en la Jornada sobre el sector asegurador enMadrid

Ariana Pons (Randstad), Andreu Lacambra (MC Mutual),Cristina Serra (Randstad ) y Ricard Alfaro Asepeyo) en laJrnaa sobre el sector asegurador en celebrada en Barcelona

visión, misión y valores de la compañía a todoslos empleados, buscar la máxima eficiencia,mejorar el perfil profesional de todos los trabaja­dores así como desarrollarlos, fomentar la inno­vación y el reconocimientode las ideas, ymejorarel conocimiento de la organización. Para ello, tie­nen previsto trabajar de forma global aspectoscomo la formación, el desempeño, la compensa­ción, la gestión del talento, la diversidad y la cre­ación de equipos globales.Con una plantilla en la que el 40% de los traba­jadores tienemenos de 35 años, para Línea Direc­ta la gestión de las personas a través del compro­miso es un aspecto clave. “Queremos personascomprometidas porque generan un entorno deexigencia y de responsabilidad donde no valetodo, participan en los retos, hacen suyos los pro­blemas, buscan soluciones innovadores. Sonper­sonas que quieren aportar lo mejor de sí mismosporque quieren que la compañía sea lamejor y sesienten orgullosos de pertenecer a la organiza­ción”, explicó Mar Garre, directora de Personas yComunicación Interna de Línea Directa. Ante estanecesidad, la compañía ha puesto en marcha unmodelo de gestión del compromiso basado en:medición, planes de acción, medidas apoyadaspor políticas de RRHH y reconocimiento.LíneaDirecta ha establecidouna serie deplanesde acción para fomentar el compromiso que tie­nen en cuenta la situación personal, profesional ylas inquietudes de los diferentes colectivos queforman su plantilla. Para Mar Garre, es funda­mental que aspectos como la selección, la conci­liación, el programa de talento o la retribución

Todos los ponentes de las Jornadas de seguros

estén orientados a captar y fomentar el compro­miso y lo premien.En la jornada del sector asegurador celebradaen Barcelona el mismo día 9 de mayo, CristinaSerra, directora de zona de Randstad, presentó alos ponentes Ricard Alfaro, director de RecursosHumanos deAsepeyo, yAndreu Lacambra, direc­tor de Recursos Humanos de MCMUTUAL.Alfaro explicó cómo había evolucionado el áreade Recursos Humanos en los últimos años enAsepeyo. “Hemos deconstruido el departamentoy hemos construido el servicio”, afirmó.Y explicóque se han transformado los procesos existentescentrándose en dos premisas básicas: maximizarel valor hacia el cliente interno y reducir costes.“Haremos desaparecer las áreas funcionalestradicionales para centrarnos en una eficienciaorganizativa que clasifique los procesos en ope­rativos, tácticos y estratégicos –aseguró­. En elenfoque táctico los profesionales de RRHH seránpartners de negocio, muy próximos a los mana­gers; en el operativo, estamos avanzando haciaunCentrodeServiciosCompartidos; y enel estra­tégico, disponemos de profesionales expertos enlas especialidades de formación y desarrollo,relaciones humanas, retribuciones...Nuestramisión es conseguir encontrar la conexión entrepersonas y competitividad”, concluyó Alfaro.Por su parte, Andreu Lacambra centró suponencia en explicar la apuesta deMC MUTUALpor desarrollar a su equipo de líderes, como unode los factores básicos del progresode la entidad.“La evolución va del perfil del jefe de hace algomás de una década, que era el de un profesional

Elena Sanz, directora general adjunta deRRHH de Mapfre

Mar Garre, directra de Personas Comuni­cación Interna de Linea Directa

Andreu Lacambra, diector de RRHH de MCMutual

Ricard Alfaro, director de RRHH deAsepeyo

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buenas prácticas en RRHHcon alta competencia técnica y centrado en resul­tados concretos y locales, al perfil del líder actual,experto en gestión de equipos y con una visiónestratégica y global”.Para llegar al punto en que actualmente seencuentra el equipode líderes deMCMUTUAL sehan empleado iniciativas como la evaluación deldesempeño, se hanpuesto a su disposición varia­das herramientas de management enmarcadasdentro del proyecto “Equipa­t”, así como el Pro­gramadeFormacióndeDirecciónyGestión, a tra­vés de laUOC, o las encuestas de clima, la evalua­ción de riesgos, hasta llegar a la evaluación dellíder por sus propios equipos. Según Lacambra:“Todo ello nos ha de llevar a otro avance cualita­tivo: del liderazgo de equipos al liderazgo de per­sonas, por lo que esmuy importante consolidar elfeedback de los profesionales para conseguir sucompromiso y hacer progresar a la organización”.

Seguridad laboral y el compromiso en el sectoralimentarioLa primera jornada sobre Buenas Prácticas enRRHH sobre el sector alimentario organizada porRandstad este año se celebró enTudela el pasado21 de mayo y contó con la presencia de PilarGiménez, directora de Zona, yAndrésMenéndez,director regional de la Zona Norte de Randstad.Los ponentes fueron Pedro Sieso, director de laplanta procesadora de aves deTudela de UVESA,y José Manuel Moreno, técnico especialista delsector agroalimentario de Consebro.Bajo la premisa de ofrecer alimentos saluda­bles y seguridad en el trabajo, Pedro Sieso, direc­tor de la planta procesadora de aves deTudela deUVESA, explicó a los asistentes que lo másimportante para su compañía es la ecuación quese establece entre seguridad alimentaria y segu­ridad de los trabajadores y para ello “la inversiónen seguridad tiene una importante repercusiónen los trabajadores, los alimentos y los clientes”.Como ejemplo de esta firme apuesta por laseguridad en la triple vertiente alimentaria,medioambiental y laboral, UVESA dispone de lascertificaciones ISO9001 e ISO14001, la BRC e IFS,así como la OSHAS 18001 y el sello de calidadEFQM +200. “Con este sello queríamos demos­trar que nos preocupa la seguridad de nuestrostrabajadores”, comentóPedroSieso.Además estaseguridad queda demostrada con el hecho quelos ratios de absentismo laboral por accidentelaboral rozan el cero,mientras que el volumen demujeres que están de baja por embarazo y lactan­cia es de los más elevados del sector.Bajo el título “La RSE como un mejora compe­titiva. Motor del cambio del modelo productivo”,

la intervención de José Manuel Moreno, técnicoespecialista del sector agroalimentario de Conse­bro, estuvo centrada en la importancia de imple­mentar estrategias de RSE en las pymes del sec­tor agroalimentario. Consebro es la asociación deindustrias agroalimentarias de Navarra, La Riojay Aragón, que actualmente está integrada pormás de 130 socios. En su ponencia, José ManuelMoreno destacó la importancia de la RSE para elcrecimiento sostenible de la industria agroali­mentaria y que ésta contemple la ejecución depolíticas desde la perspectiva económica,ambiental y social.En Valladolid se celebró el día 12 de junio lasegunda jornada sobre el sector alimentario. Enesta ocasión la jornada fue moderada por VíctorEspinosa, director de zona de Randstad España,y Susana del Cerro, Key Account manager deIndustrias Agroalimentarias de Randstad, quie­nes presentaron a los ponentes Ángeles GarcíaPérez, directora de RRHH de Helados KTC y Emi­lio Herranz, director de RRHH de MantequeríasArias.En España los helados son un producto alimen­tario conunamarcada estacionalidadque se tras­lada, también, a la gestiónde losRecursosHuma­nos. Partiendo de esta base, Ángeles GarcíaPérez, directora de RRHH y organización de Hela­dos KTC y Carrascal, desgranó las acciones claveque han permitido a su compañía reducir elabsentismoypotenciar el compromisoenunsec­tor con puntas de trabajo importantes.En suponencia, explicó quegracias a la implan­tación de una gestión por procesos y por compe­tencias, la aplicación de prácticas destinadas amejorar el compromiso o a fomentar hábitos devida saludables entre los trabajadores, así comoaplicar una política retributiva clara y justa, hanpermitido a Helados KTC y Carrascal reducir elabsentismo e incrementar el compromiso.Para la directora de RRHH y Organización, laimplementación de este tipo de fórmulas “mejo­rarán la implicación y el compromiso, repercuti­rán en un mejor servicio al cliente, disminuciónde tasas de reclamaciones, reducción de costesmediante la optimización de los tiempos de tra­bajo, reducción del absentismo, etc.”En su intervención, el director de RRHH de

Mantequerías Arias, Emilio Herranz, contóante todos los asistentes el desarrollo e imple­mentación del plan de igualdad en una compa­ñía que actualmente cuenta con una plantillade 600 trabajadores repartidos en cinco fábri­cas y una sede central. Un aspecto clave en lapuesta en marcha del Plan de Igualdad deMantequerías Arias fue la creación, en 2009,

Pedro Sieso (UVESA), Pilar Giménez (Randstad), Andres Me­néndez (Randstad) y José Manuel Moreno (Consebro) en laJornada sobre sector alimentario enTudela.

Víctor Espinosa (Randstad), Emilio Herranz (MantequeríasArias), Ángeles García Pérez (Helados KTC) y Susana delCerro (Randstad), en la Jornada sobre Buenas Prácticas enRRHH en el sector alimentario enValladolid.

de una Comisión de Igualdad participativa yrepresentativa, adaptada a las necesidades dela empresa y de los trabajadores y con voca­ción de perpetuidad.Para Emilio Herranz esta comisión ha sido unade las claves del éxito junto con la implicación delComité de Administración así como la transpa­rencia y comunicación llevada a cabo en todomomento.El Plan de Igualdad deMantequeríasArias con­templa medidas en los ámbitos de acceso alempleo, selección y desarrollo profesional, segu­ridad y salud laboral, además demedidas de con­ciliación. “Yo no quiero cuotas, quiero igualdadde trato y de oportunidades. Al final nos regimospor el principio de mérito, el principio de desem­peño profesional y la adecuación de persona­puesto”, afirmó Herranz.Entre las medidas más novedosas, EmilioHerranz contó que Mantequerías Arias fomentaque los trabajadoresmasculinos pidan el permi­so de paternidad con un aumento de días. Ade­más, la compañía ha puesto enmarcha un nove­doso protocolo de prevención del acoso quepermite que las personas víctimas de violenciade género puedan solicitar un cambio de lugarde trabajo ■

Todos los ponentes de las Jornadas de Alimentación

Pedro Sieso, director de RRHH de UVESA José Manuel Moreno, técnico especialista Ángeles García Pérez, directora de RRHH Emilio Herranz, director de RRHH dedel sector alimentario en Consebro de Helados KTC Mantequerías Arias.

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