LA DIRECCION Y DESARROLLO DE PERSONAS

Miguel Ángel Cruz Mantilla de los Ríos Ldo. en Derecho

Jessica Delgado Barrientos Lda. en Ciencias del Trabajo

María Amparo García Jiménez Lda. en Pedagogía

2 TENDENCIAS EN LA VIDA ECONÓMICA:

• LA GLOBALIZACIÓN LOS EXPATRIADOS.

• LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS

LOS BRAIN WORKERS

CAPITULO 14: GLOBALIZACIÓN, NUEVAS TECNOLOGÍAS Y GESTIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

Estas dos tendencias plantean:

1.El trabajo se transforma. Buena parte se dedica a

aplicar la creatividad al conocimiento

2.El trabajo al globalizarse, se

deslocaliza.

3. El capital humano necesita acumular

conocimientos

1.- La globalización y los expatriados

Consecuencias de la globalización en los RRHH.

• Desarrollar actividades fuera de su país de origen. 1.

• Implantar RRHH en el país de su destino. 2.

• Decidir contratar en el país de destino o desplazar a sus trabajadores al país de origen.

3.

Los trabajadores expatriados permiten transmitir los valores y filosofía de la empresa.

La formación de estos trabajadores será esencial para que transmita la perspectiva, la estrategia y la planificación adecuada.

2.- Las nuevas tecnologías y los brain workers.

El Instituto de Empresa es un centro de estudios con una dilatada experiencia en la dirección y gestión de los RRHH.

Los mejores profesionales marcarán la diferencia competitiva.

En el Instituto de Empresa se considera a los RRHH como una disciplina profesional con entidad propia, no como mera función.

CAPITULO 15: UN NUEVO ENFOQUE PARA EL DESARROLLO PROFESIONAL DE RRHH. EL

INSTITUTO DE EMPRESA.

1.- Un nuevo enfoque profesional de los RRHH

La función de RRHH requiere jugar muchos roles diferentes.

Los RRHH han pasado de ser un área staff de la empresa a convertirse en un área estratégica de la misma

Los roles más destacados en un departamento de RRHH son:

Rol estratégico, rol innovador, rol de gestión del cambio, rol de consultor y rol de controller

2.- Adaptación del curiculum académico del máster en dirección de rrhh del instituto de empresa al

marco conceptual.

Podemos establecer tres bloques del perfil formativo

CAPITULO 16: Un cambio transformador ESADE y la gestión de personas en las empresas.

es uno de los centros globales más importantes de formación directiva, es la escuela de negocios líder en MBA y Executive Education.

En los 80, comenzó un proceso de pasar de:

El conocimiento necesita para perdurar y actualizarse de una renovación constante y progresivamente como el análisis de las contribuciones de Porter.

"Teaching" "Learning"

En ESADE, están transformando los programas clásicos de formación en programas innovadores para descubrir el potencial de personas que puedan convertirse en líderes emprendedores, maduros y eutópicos.

Para transformar las organizaciones es condición necesaria cambiar nuestras escuelas para que sean:

CAPITULO 17: La gestion de personas: ¿enseñar o educar? Apuntes desde el ámbito académico

No contribuye a que el alumno despliegue todo su talento y se atreva a ser él mismo

El estatismo y el quietismo. Hay que salir de las aulas.

1. Transferir los conocimientos y destrezas que un buen directivos debe poseer

2.Consistencia, credibilidad y naturalidad del ejercicio diario

3.Visión que se tiene del oficio de enseñar

CAPITULO 18: Europa de los escenarios cambiantes: por una flexibilidad negociada y

sostenible

I.GRANDES CAMBIOS EN EL MUNDO DEL TRABAJO

PREVALECE: EXIGENCIAS A CORTO PLAZO DE LAS EMPRESAS Y EXTERNACIONALICIÓN DEL RIESGO HACIA LOS TRABAJADORES.

PROPIEDAD DE LAS

EMPRESAS

ESTRUCTURA DE LAS EMPRESAS

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

RELACIONES LABORALES

II.NUEVA RELACIÓN DE FUERZAS: SABER HACER PROFESIONAL-OPORTUNIDADES

III.NUEVAS PERSPECTIVAS

• Individualización de las relaciones de trabajo

• Dualización del mercado de trabajo

• Transformación profunda de los ritmos de producción y de los tiempos de trabajo

• Degradación de las condiciones de salud y seguridad

• Competencias y cualificaciones profesionales

1.El contexto institucional

2. Adaptar y reforzar las organizaciones sindicales

3.La nueva consciencia de las empresas

IV. NUEVA MODALIDAD DE GESTIÓN DEL EMPLEO Y DEL TRABAJO: LA FLEXIBILIDAD

CAPITULO 19. La influencia de Estados Unidos en la dirección de personas en España

1.PRIMEROS PASOS DE LA INFLUENCIA AMERICANA.

Influencia de las Asociaciones

norteamericanas de directivos en

RRHH.

Dirección de personas.

La llegada a España de

modos americanos de acción.

2. ENFOQUES BÁSICOS DE DIRECCIÓN DE PERSONAS.

3.RELACIONES LABORALES Y SINDICALES.

En EEUU, los sindicatos se agrupan a nivel nacional en la

confederación AFL-CIO. Cumple tres funciones:

1. Fija las líneas de acción.

2. Apoya al resto de sindicatos.

3.Constituye el brazo político de interlocución ante el gobierno federal, Estados federados y

otros organismos

Están orientados a la colaboración.

En Europa, los sindicatos siempre se han considerado

como instrumentos de transformación social. Defiende a numerosos

colectivos que no son propios de "empresa"(estudiantes).

4.SELECCIÓN Y FORMACIÓN.

Reclutamiento. Es el inicio de los

procesos de selección

EEUU, nos lleva mucha ventaja en los mecanismos que utilizan. Tras los procesos de selección,

raramente se analiza la validez y efectividad del método de

selección. También nos ganan en la lucha de discriminación injusta en las decisiones de

empleo

Formación de personas

-Profundizar en el enfoque de medición del impacto económico.

-Establecimiento de acuerdos cooperativos para una mayor colaboración efectiva de los agentes involucrados en la

formación de empleados.

5.RETRIBUCIÓN DEL PERSONAL.

Este campo ha sido uno de los que más se ha influido por la práctica y los avances desarrollados en EEUU.

Los primeros sistemas de valoración de puestos de trabajo, fueron un gran avance en la racionalización de las estructuras salariales de la empresa. Los sueldos eran en función del puesto que ocupaban.

Retribuir por competencias , trata de estudiar los requerimientos de habilidades y capacidades del trabajo en un momento determinado con una idea de futuro.

CAPITULO 20: Crecer, parar, decrecer. La visión de un directivo internacional de RRHH desde Estados

Unidos

“Crecer para decrecer. Cambiar, aprender, volver a crecer. Este ciclo parece repetirse una y otra vez en todas las cosas”.

“Paradójicamente, cuanto más perfeccionas el modelo de negocio que lleva al éxito, más cerca estás del fracaso. La genialidad está en cambiar el modelo de negocio cuando todo

el mundo quiere seguir IGUAL.”

Dirigir RRHH es tener que cambiar constantemente el modelo y la forma de

hacer negocio. Es muy importante conocer cómo se gestiona y se sostiene el negocio.

El rol de RRHH es entender la estrategia del negocio y hacerla posible.

1.Transformar para crecer.

-No es posible crecer haciendo

siempre lo mismo. Hay que cambiar su organización, su dirección y la visión de las personas que trabajan en ellas.

2. Decidir rápido.

Tomar decisiones rápidas dependerá de cómo fluye la información.

La rapidez de reacción no depende de lo accesible de la información sino de la HONESTIDAD con la que se afronta. Hay que saber ver lo que te dice el mercado, ya que te dirá la tendencia a seguir.

El entorno puede condicionarte la forma de ver la realidad. No es lo mismo estar en Europa, EEUU o ASIA.

Lo que desespera a muchos ejecutivos estadounidenses de la inmovilidad de los europeos y japoneses es su resistencia al CAMBIO

3. Un tema de sensibilidad.

Una de las claves del éxito es la sensibilidad para entender cómo el medio en el que se opera va a reaccionar al cambio.

4. Comunicar, comunicar, comunicar.

La habilidad para comunicar está cambiando. El cambio paraliza a quien se ve afectado por él. Por ello la forma en la que se dicen las cosas hará que se decidan el cómo se forman las expectativas.

CONCLUSIÓN

Esta obra literaria, nos ha acercado a la realidad de la situación de auge en el que se encuentra nuestra disciplina, Recursos Humanos y su evolución a lo largo del tiempo, y como EE.UU el exportador principal de las tendencias mas punteras en esta área y al desarrollo de la empresa.

Pasando de ser considerado un departamento de asesoramiento y soporte, a convertirse en estratégico y decisivo.