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LIDERAZGO Y CULTURA ORGANIZACIONAL
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FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, ADMINISTRATIVAS Y FINANCIERAS
LIDEAZGO Y EMPOWERMENT, LIDERAZGO Y CULTURA
ORGANIZACIONAL
LIDERAZGO Y EMPOWERMENT
I. SEGÚN IDALBERTO CHIAVENATO
Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de
comunicación humana a la consecución de uno o
diversos objetivos.
LIDERAZGO
PODER AUTORIDAD
El Empowerment o delegación de autoridad
parte de la idea de otorgar a las personas el poder, la libertad y la información que necesitan para poder
tomar decisiones y participar activamente en
la organización.
EMPOWERMET
"Empowerment significa también delegar, sin perder el control, pero control de la
situación no de la gente.“
PUNTOS PRINCIPALES DEL EMPOWERMENT
Motivación,
Desarrollo, Liderazgo,
Poder,
RESPONSABILIDAD
1. Poder = Responsabilidad (P = R) 2. Si Poder>Responsabilidad (P>R)3. Si Responsabilidad>Poder (R>P)
PRINCIPIOS DEL EMPOWERMENT
1. Asignar responsabilidades en las diversas tareas labores a realizar.
2. Asignar autoridad y responsabilidad sobre sus actividades.3. Definir estándares de excelencia.4. Facilitar capacitaciones necesarias para que se alcancen los
estándares de calidad.5. Proveer la información y el conocimiento necesario.6. Proveer retroalimentación sobre el desempeño.7. Reconocer oportunamente los logros alcanzados.8. Confiar totalmente en los empleados.9. Dejar espacios para el proceso.10.Colaborar con dignidad y respeto.
II. SEGÚN DAVID FISCHMAN
Empowerment es la entrega poder para que sus colaboradores se sientan mas motivados.
¿POR QUE NOSE IMPLEMENTA EL EMPOWERMENT EN LAS ORGANIZACIONES?
algunas barreras que dificultan la implementación del empowerment
AUTOESTIMATEMOR A
PERDER EL PUESTO
HABITOS
LÍMITES PARA AMPLIAR LA AUTORIDAD Y PODER DE LAS EMPRESAS DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES
• La misión debe ser conocida y compartida por toda la organización, para concentrar la energía creativa de las personas en lo verdaderamente importante para la empresa.
CONOCER LA MISION DE LA EMPRESA
AUTONOMIA PARA UTILIZAR
RECURSOS
FLEXIBILIZAR NORMAS Y POLITICA
INFORMACION CONOCIDA
DESARROLLO DEL SUBORDINADO
AUTONOMIA EN LA TOMA DE DECISIONES
• Si queremos rapidez, tenemos que dar a las personas capacidad de gasto con autonomía, definiendo los límites de acuerdo con la naturaleza de cada puesto
• Las normas y políticas son necesarias para el manejo ordenado de una organización, pero pueden paralizar a nuestros empleados en el servicio al cliente
Si los empleados no tienen la información completa de toda la organización, ¿cómo les podemos pedir que colaboren, como equipo, en el incremento de la calidad, o en bajar los costos?
Los gerentes deben formar y desarrollar al personal para que incremente su autonomía de manera paulatina.
El número, la importancia y el nivel de toma de decisiones es quizá el limite más importante de poder de una persona en la organización?
SEGÚN KEN BLANCHARD
El empowerment significa mucho más que darle a la gente poder y autoridad para tomar decisiones. Requiere asimismo saber cómo liberar los conocimientos, las habilidades, la experiencia y la capacidad de motivarse que las personas tienen dentro de sí.
LAS TRES FASES DEL PROCESO DE CAMBIO
EMPRENDER
Y DIRIGIR EL
VIAJE
CAMBIO Y DESALIENTO
ADOPTAR Y PERFECCIONAR EL
EMPOWERMENT
LAS 3 CLAVES PARA EL EMPOWERMENTCOMPARTIR LA INFORMACIÓN CON TODO EL MUNDOSignifica que los líderes deben compartir toda la información de la que disponen, tanto la buena como la mala. La gente sin información no puede actuar de un modo responsable ni tomar decisiones adecuadas. Esto contribuye considerablemente a la construcción de confianza.
POTENCIAR LA AUTONOMÍA A TRAVÉS DE LOS LÍMITESLos límites en una cultura de empowerment deben estar dados por las declaraciones de misión, visión, valores, y la declaración de objetivos de colaboración y de rendimiento y de reglas para la toma de decisiones.
DEJAR QUE LOS EQUIPOS SUSTITUYAN LA JERARQUÍA.Es esencial trabajar desde un comienzo en la creación de equipos auto dirigidos. Estos se convierten en un mecanismo clave para que las personas hallen la dirección el apoyo necesario para desarrollar su potencial.
LIDERAZGO Y CULTURA ORGANIZACIONAL
I. SEGÚN EDGAR H. SCHEIN
crear: el líder como animador
construir: el líder como creador de
cultura
La cultura organizacional. Esta cultura puede haber sido conscientemente creada por sus miembros principales o sencillamente puede haber evolucionado en el curso del tiempo. Representa un elemento clave del entorno de trabajo en el que los empleados desempeñan sus labores.
mantener: el líder como sustentador de la cultura
cambiar: el líder como artífice del cambio
una mirada hacia el futuro
EL LÍDER, UN CONSTRUCTOR DE LA CULTURA ORGANIZACIONA
L
La empresa del futuro deberá estar más comprometida con su trascendente misión, creando y manteniendo una cultura y valores que sean la base de su rentabilidad y compromiso social
PROCESOS DE MEJORA CONTINUA EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La comunicación e información
La creatividad e innovación
La motivación y el reconocimiento
La integración y el trabajo en equipo
La delegación y el empowerment
La toma de decisiones
La capacitación y el desarrollo humano
El liderazgo
TAREAS Crear una visión y compartirla con todo
el personal y seguirla apasionadamente Definir la misión y el código de valores
de la organización Identificar, enriquecer y encauzar el
capital intelectual y emocional Manejar el cambio Dar a la educación Crear y mantener un proceso de mejora
continua Claridad en los objetivos Fortalecer el trabajo en equipo Estar en contacto y diálogo personal Promover un alto nivel de energía y
orientación a resultados
10 PRINCIPIOS Y CONDICIONES DE LA COMPETITIVIDAD
1. Espíritu innovador y manejo del cambio.2. Fortalecimiento interno de la organización y trabajo en
equipo.3. Conocimiento del entorno, del mercado y de las
necesidades de los clientes.4. Calidad, servicio y valor agregado.5. Nuevos compromisos y exigencias con indicadores de clase
mundial y enfoque de negocio.6. Promoción del capital intelectual y emocional de las
organizaciones.7. Conocimiento y valoración de los signos vitales de la
organización.8. Proceso de mejora continua.9. Definición clara de la filosofía de la empresa: visión, misión
y valores.10. Sabiduría directiva
SEGÚN ROBBINS STEPHEN Hace diez años las organizaciones eran, en general, consideradas simplemente como un medio racional el cual era utilizado para coordinar y controlar a un grupo de personas. Tenían niveles verticales, departamentos, relaciones de autoridad, etc. Pero las organizaciones son algo más que eso, como los individuos; pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras y conservadoras, pero una y otra tienen una atmósfera y carácter especiales que van más allá de los simples rasgos estructurales.
FUNCIONESPara Robbins, la cultura cumple varias funciones en el seno de
una organización. En primer lugar, cumple la función de definir los límites; es
decir, los comportamientos difieren unos de otros. Segundo, trasmite un sentido de identidad a sus miembros. Tercero, facilita la creación de un compromiso personal con
algo más amplio que los intereses egoístas del individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social. La
cultura es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la organización al proporcionar normas adecuadas de los que deben hacer y decir los empleados.
CLASIFICACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Según Robbins la cultura de una empresa puede ser débil o fuerte. Las culturas fuertes se caracterizan porque los valores centrales de la organización se aceptan con firmeza y se comparten ampliamente y cuanto más sean los miembros que acepten los valores y mayor su adhesión a ellos, más fuerte será la cultura, en cambio, con una cultura débil nada de esto será posible.Se distinguen ciertos aspectos que caracterizan a la cultura débil, los cuales son: La supervisión es estrecha y el personal tiene poca libertad en su trabajo. El puesto de trabajo es estandarizado y las reglas y procedimientos están
debidamente formalizados. La gerencia centra más su atención en
la producción y muestra escaso interés por su personal.
CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
1. Autonomía Individual: Es el grado de responsabilidad, independencia y oportunidades para ejercer la iniciativa que las personas tiene en la organización.
2. Estructura: Es el grado de normas y reglas, así como la cantidad de supervisión directa que se utiliza para vigilar y controlar el comportamiento de los empleados.
3. Apoyo: Es el grado de ayuda y afabilidad que muestran los gerentes a sus subordinados.
4. Identidad: Es el grado en que los miembros se identifican con la organización en su conjunto y no con su grupo o campo de trabajo.
5. Desempeño-premio: Es el grado en que la distribución de premios dentro de la organización (aumento salarial, promociones), se basa en principios relativos al desempeño.
6. Tolerancia al conflicto: Es el grado de conflicto presente en las relaciones de compañeros y grupos de trabajo, como el deseo de ser honestos y francos ante la diferencia.
7. Tolerancia al riesgo: Es el grado en que se alienta al empleado para que sea innovador y corra riesgos.
DESARROLLO DE LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN
Los puntos básicos para el desarrollo de la cultura de una empresa son: Orientar a la empresa hacia la acción, con el fin de que se cumpla. Orientar al cliente, todos los recursos y el personal de la compañía dirigen sus
actividades cotidianas a la satisfacción de las necesidades del cliente. Tener autonomía y decisión para fomentar el surgimiento de líderes e
innovadores para la organización. Producir a través de la gente, se debe considerar a las personas como el activo
más importante de la empresa; además, considerar como inversión el dinero destinado hacia ellos como fuente fundamental de mejoramiento.
Comprometerse con los valores de la entidad, se debe hacer desde los niveles más superiores de la compañía.
Estar pendientes de la organización, teniendo conocimiento de la misma, ya sea de sus fortalezas, debilidades, oportunidades o amenazas.
VALORES ORGANIZACIONALES
Los mayores impactos que pueden acontecer en el desarrollo del individuo provienen de su mismo entorno, ya sea interno o externo, lo cual impacta de manera directa en la organización en la que se encuentra. Los valores y normas establecidas en la sociedad determinan el proceso de socialización del individuo con los cuales establecerá una relación dinámica.
CARACTERÍSTICAS
• Varía constantemente.• Los cambios son
imperceptibles para sus miembros, suceden como algo natural, no traumático y a lo largo del tiempo.
• No se puede cambiar por decreto.
PREGUNTAS
1. ¿En qué se basa el enfoque de una empresa con el empowerment?
2. ¿qué relación existe entre empowerment y motivación?
3. ¿Cuáles son las tres fases del proceso de cambio según el autor KEN BLANCHARD?
4. ¿Qué es un hábito y valor para usted?
¡¡¡¡¡¡
¡¡ GRACIAS!!!
!!!!!
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