View
38
Download
0
Category
Preview:
DESCRIPTION
Lliçó 14 Diferències Salarials i Discriminació. Diferència i discriminació. No totes les diferències (salarials, ocupacionals, d’atur) responen a la discriminació. Homes i dones escullen diferents estudis i ocupacions, que en part expliquen les diferències salarials. - PowerPoint PPT Presentation
Citation preview
Next page
Lliçó 14 Diferències Salarials i
Discriminació
Jump to first page
No totes les diferències (salarials, ocupacionals, d’atur) responen a la discriminació. Homes i dones escullen diferents estudis i
ocupacions, que en part expliquen les diferències salarials.
Ara bé, què explica les diferents eleccions? Les diferències en aquests tres àmbits estan molt interrelacionades.
Salaris mitjos iguals no implica absència de discriminació (e.g. si les productivitats són diferents).
Diferència i discriminació
Jump to first page
La discriminació existeix quan un grup de treballadors —amb la mateixa capacitat, nivell d’estudis, formació i experiència que l’altre grup— reben un tracte inferior en la contractació, l’accés a una ocupació, els ascensos, el salari o les condicions de treball.
O sigui, hi ha discriminació quan les diferències salarials no es deuen a diferències en productivitat.
Definició de Discriminació
Jump to first page
Discriminació salarial Les dones guanyen menys que els homes
per fer el mateix treball. Discriminació en l’ocupació
Les dones pateixen una càrrega desproporcionada de l’atur.
Discriminació (segregació) ocupacional Les dones estan excloses d’algunes
ocupacions (tot i ser tant capaces com els homes) i estan concentrades en d’altres (per les que, sovint, estan sobrequalificades).
Tipus de Discriminació
Jump to first page
Discriminació en l’adquisició de KH Les dones tenen menor accés a les
oportunitats que incrementen la productivitat (formació reglada o formació en el treball).
Discriminació post-mercat Es dóna després d’entrar en el mercat de
treball. Discriminació salarial Discriminació en l’ocupació Discriminació ocupacional
Tipus de Discriminació
Jump to first page
Discriminació pre-mercat Es dóna abans d’entrar en el mercat de
treball. Discriminació en l’adquisició de capital
humà.
Tipus de Discriminació
Jump to first page
El Model del gust per la El Model del gust per la discriminaciódiscriminació
Jump to first page
El model del gust per la discriminació de Becker concebeix la discriminació com una preferència o gust per la que el discriminador està disposat a pagar (menys output i beneficis).
Els empresaris discriminen perquè es volen mantenir allunyats física i socialment de certs grups.
Gust per la discriminació
Jump to first page
Si els homes i les dones són igual de productius, un empresari no discriminador els contractarà de forma aleatòria si els salaris són iguals.
Els prejudicis de l’empresari que discrimina a les dones es poden mesurar pel coeficient de discriminació, d. Per un empresari amb prejudicis, el cost de
contractar a una dona és el salari (Wd) més el cost psíquic (d).
Coeficient de discriminació
Jump to first page
Per tant, els empresaris amb prejudicis seran indiferents entre contractar homes o dones quan:
Wh = Wd + d
Amb el que només contractarà dones si el diferencial de salaris entre homes i dones és superior a d.
Coeficient de discriminació
Jump to first page
Discriminació en el mercat de treball
• La demanda de treball femení es forma ordenant als empresaris segons el seu coeficient de discriminació en ordre descendent. És a dir, primer els que no discriminen.
• La part horitzontal es composa d’empresaris que no
discriminen; la part amb pendent negativa es composa d’empresaris que sí que discriminen.
0.8
Q
Sd
Quantitat de dones contractades
Wd/ Wh
1.00
Dd
• L’oferta de treball femení s’incrementa a mida que s’incrementa el salari relatiu de les dones.
• La intersecció entre demanda i oferta determina el salari relatiu i el volum d’ocupació femenina.
Jump to first page
Homes surten guanyant: salaris més alts. Dones surten perdent: salaris més baixos. Els empresaris que discriminen perden:
han de pagar costos salarials més alts. La competència reduirà la discriminació ja
que les empreses que no discriminen (amb costos més baixos) expulsaran del mercat a les que sí que discriminen (i que tenen costos més alts).
El millor que pot fer el govern per lluitar contra la discriminació és ajudar a incrementar la competència.
Guanyadors i perdedors
Jump to first page
Teoria de la Teoria de la discriminació estadísticadiscriminació estadística
Jump to first page
Existeix discriminació estadística quan els empresaris jutgen a un treballador en funció de les característiques del grup al qual pertany i no en funció de les seves pròpies. Ex: Conductors joves paguen més
assegurança perquè en mitja tenen més accidents.
Discriminació estadística
Jump to first page
Perquè es dóna? Els empresaris basen les decisions de
contractació sobre la informació extreta en el procés de selecció i sobre variables que són predictors imperfectes de la productivitat (edat, educació, experiència). El sexe es pot utilitzar com a variable per
aproximar el compromís amb la feina ja que, en mitja, les dones tenen major rotació laboral.
La raça pot aproximar la qualitat de l’educació ja que, en mitja, els negres van a escoles de pitjor qualitat.
Discriminació estadística
Jump to first page
Els empresaris no surten perdent al practicar discriminació estadística, sinó guanyant ja que minimitza els costos de contractació.
Els empresaris no actuen de forma maliciosa ... però els grups de treballadors que tenen característiques diferents de la mitja surten perjudicats.
La discriminació estadística disminuiria si les característiques mitges dels diferents grups convergissin al llarg del temps.
Implicacions
Jump to first page
El model de la concentració: El model de la concentració: la segregació ocupacionalla segregació ocupacional
Jump to first page
• Segregant a les dones a un reduït conjunt d’ocupacions femenines, els homes rebran salaris més alts en les ocupacions masculines que les dones en
ocupacions femenines.
Quantitat de treball
Sal
ari
Dh
Q2
Wh
Q1
We
Ocupacions
masculines
Dd
Quantitat de treball
Sal
ari
Q1
We
Ocupacions
femenines
Q2
Wd
Segregació ocupacional
• Les interrelacions homes-dones poden disminuir la productivitat; els
empresaris decideixen segregar.• Alguns empresaris tenen
prejudicis sobre la capacitat de les dones (conductores de camions, venedores de cotxes, ingenyeres, etc.)
• Perquè es segrega?
Jump to first page
La discriminació basada en la segregació ocupacional té implicacions tant en termes d’equitat com d’eficiència. EquitatEquitat: tracte desigual a iguals. EficiènciaEficiència: si s’eliminés la segregació
ocupacional es podria utilitzar els factors de producció de forma més eficient i, per tant, la renda nacional s’incrementaria.
Implicacions
Jump to first page
L’índex de segregació mostra el percentatge de dones (homes) que haurien de canviar d’ocupació per a que aquestes estiguessin distribuïdes entre les ocupacions en les mateixes proporcions que els homes.
Ocupació Homes DonesA 60 % 10 %B 20 % 60 %C 20 % 30 %
Segregació = 0.5
Índex de segregació
Jump to first page
Segregació ocupacional per sexe, Espanya
• La segregació ocupacional per sexe s’ha incrementat.
50.00%
50.50%
51.00%
51.50%
52.00%
52.50%
53.00%
1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002
Jump to first page
Segregació ocupacional per sexe, US
50%
55%
60%
65%
70%
1973 1976 1979 1982 1985 1988 1991 1994 1997 2000
Índe
x de
Seg
rega
ció
• La segregació ocupacional per sexe cau, però encara faria falta que més del 50% de les dones canviessin d’ocupació per a eliminar-la.
• La caiguda s’atribueix a la millora de la posició de la dona en algunes professions d’alta qualificació com l’odontologia, la medicina, la farmàcia o el dret.
Jump to first page
Segregació ocupacional per raça, US
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
1973 1976 1979 1982 1985 1988 1991 1994 1997 2000
Inde
x de
Seg
rega
ció
Dones Homes
• La segregació ocupacional per raça ha caigut al llarg del temps fins a siutar-se al voltant del 25%.
Jump to first page
Factors no Factors no discriminatorisdiscriminatoris
Jump to first page
Alguns economistes pensen que part del diferencial salarial de gènere és el resultat de decisions racionals per part de les dones en el seu intent de conciliar les càrregues domèstiques amb el treball en el mercat.
La carrera professional de les dones acostuma a estar interrompuda per criar els fills. Implicacions: Com que la carrera professional és més
curta és racional invertir menys en educació i formació.
Decisions racionals
Jump to first page
Si la rotació laboral de les dones és major, els empresaris invertiran menys en elles.
L’estoc de capital humà es deteriora a l’abandonar l’activitat.
La segregació ocupacional pot ser el resultat d’una elecció racional que les porta a ocupacions on es requereixen capacitats que es complementen amb l’activitat productiva a la llar, e.g. infermeria o ensenyament.
Decisions racionals
Jump to first page
El diferencial salarial en part pot ser conseqüència de compensacions salarials. Les dones poden preferir treballs amb
menys risc, que requereixin menys esforç o que estiguin més a prop de la llar.
Les dones (casades) acostumen a treballar menys hores que els homes. Més probable que treballin a temps parcial. Les que ho fan a temps complert acostumen
a treballar menys hores.
Decisions racionals
Jump to first page
Alguns argumenten que les dones: inverteixen menys en capital humà degut a
la discriminació. decideixen abandonar la població activa
durant períodes llargs degut als baixos salaris que obtenen a causa de la discriminació.
Per tant, sense discriminació les dones escollirien diferent: treballant més i amb més continuïtat.
La discriminació és la causa
Jump to first page
Segurament els dos: les diferencies entre homes i dones en relació a la inversió en capital humà i l’elecció d’ocupació es deuen en part a la discriminació i a les disparitats de guanys, i al mateix temps, podrien ser una causa de les diferències salarials.
Causa o efecte?
Jump to first page
Diferències salarials entre gèneres Es descomposa el diferencial de salaris en la
part explicada per les variables relacionades amb la productivitat i la part que aquestes no expliquen, i.e. discriminació.
Blau & Kahn (97) troben que dos terços de les diferències son atribuïbles a factors relacionats amb la productivitat: experiència laboral (26%), sector (23%), ocupació (8%).
El diferencial ha disminuït amb el temps com a conseqüència d’una increment de les característiques de les dones relacionades amb la productivitat relativa.
Evidència empírica
Jump to first page
Espanya: De la Rica & Ugidos (95): si no hi hagués
diferencies en capital humà ni en els rendiments d’aquest, la diferència salarial es reduiria un 14%.
Albert (00): els guanys de l’educació són superiors pels homes tot i que les dones demanden més educació.
Moreno et al. (96): les dones estan subrepresentades en les branques d’activitat amb salaris més elevats, i les que hi són, cobren menors salaris que els homes.
Evidència empírica
Jump to first page
La part inexplicada per les característiques relacionades amb la productivitat, sub-estima o sobre-estima la discriminació? Sobre-estimaSobre-estima: variables omeses que
incrementen la productivitat relativa dels homes (motivació, compromís, habilitat matemàtica). Si es tinguessin en compte, la discriminació disminuiria.
Sub-estimaSub-estima: moltes variables de control (educació, ocupació) reflecteixen decisions discriminatòries i per tant haurien de ser considerades com a discriminació.
Sub-estimem o sobre-estimem la discriminació?
Jump to first page
Polítiques anti-Polítiques anti-discriminatòriesdiscriminatòries
Jump to first page
Històricament els mercats amb tensions de demanda han anat vencent estereotips i eliminant pràctiques discriminatòries (e.g. II GM i incorporació de la dona).
Prohibició d’algunes pràctiques en la contractació, ascensos i remuneració. Igualtat salarialIgualtat salarial: salari similar per
treballadors similars en llocs de treball similars.
Eliminació de la discriminació en Eliminació de la discriminació en l’ocupaciól’ocupació: contractació, promoció i condicions de treball en general.
Polítiques anti-discriminatòries
Jump to first page
Acció positivaAcció positiva: objectius numèrics i terminis per incrementar l’ocupació de les dones. Inexistents a Espanya. Només subvencions per la contractació de dones en sectors subrepresentats.
Polítiques anti-discriminatòries
Jump to first page
Posició intervencionista El mercat a fracassat en l'eradicació de la
discriminació. Moltes polítiques orientades a la demanda
(remuneració, contractació i promoció), però la majoria de problemes provenen de l’oferta: la discriminació en l’adquisició de capital humà.
La legislació actual contra la discriminació no corregeix els efectes de la discriminació anterior. Es necessita quelcom mes que igualtat d’oportunitats.
Crítiques a les polítiques
Jump to first page
Fi de la Lliçó
Recommended