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NUEVAS FORMAS DE GESTIONAR LOS RRHH: LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN LA ADMINISTRACIÓN LOCAL
MONTSERRAT BORDASmbs@ops.es
NUEVAS FORMAS DE GESTIONAR LOS RECURSOS HUMANOS:
LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN LAS ADMINISTRACIONES LOCALES
MONTSERRAT BORDAS OPS FACTORIA DE SERVEIS
NUEVAS FORMAS DE GESTIONAR LOS RRHH: LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN LA ADMINISTRACIÓN LOCAL
MONTSERRAT BORDASmbs@ops.es
ADAPTARNOS AL CAMBIOADAPTARNOS AL CAMBIO
ENTORNO DE CAMBIOENTORNO DE CAMBIO
IDENTIDADIDENTIDAD
PROCESOPROCESO
ESTRATEGIAESTRATEGIA
EFICIENCIAEFICIENCIA
CALIDADCALIDAD
SATISFACIÓN DEL PERSONALSATISFACIÓN DEL PERSONAL
MISIÓN
VISIÓN
OBJETIVOS
AGENTES
POLÍTICAS DE RRHH
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
NUEVAS FORMAS DE GESTIONAR LOS RRHH: LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN LA ADMINISTRACIÓN LOCAL
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ACTUACIÓN EXITOSA EN UN PUESTO DE TRABAJO“
CARACTERÍSTICA DE LA
PERSONACARACTERÍSTICA DE LA
PERSONA
¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA?¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA?
CONDUCTA QUE SE
DESPRENDECONDUCTA QUE SE
DESPRENDE
ÉXITOÉXITO
”UNA CARACTERÍSTICA SUBYACENTE EN UNA PERSONA,
QUE ESTÁ CAUSALMENTE RELACIONADA CON UNA
(Boyatzis, 1982)
CONOCIMIENTOS
ACTITUDES
HABILIDADES
CA
RA
CT
ER
ÍST
ICA
S
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OTRA DEFINICIÓNOTRA DEFINICIÓN
CONJUNTO DE COMPORTAMIENTOS QUE DENOTAN QUE UNA PERSONA ES CAPAZ DE
LLEVAR A CABO, EN LA PRÁCTICA Y CON ÉXITO UNA ACTIVIDAD, INTEGRANDO SUS
CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES PERSONALES EN UN CONTEXTO
CORPORATIVO DETERMINADO
(OPS, 2000)
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TIPOS DE COMPETENCIASTIPOS DE COMPETENCIAS
COMPETENCIASCLAVE
COMPETENCIAS
GENÉRICAS
COMPETENCIAS
TÉCNICAS
FUNDAMENTALES PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DEL AYUNTAMIENTO
TRANSVERSALES NECESARIAS PARA EL CONJUNTO DE PROFESIONALESDEL AYUNTAMIENTO
MUY ESPECÍFICAS, NO SON DE APLICACIÓN GLOBAL PARA TODO EL AYUNTAMIENTO
Para todos
Para roles / p
erfiles tip
o
Con niveles
Para posiciones
específicas
COMPETENCIASCORPORATIVAS
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EJEMPLO DE COMPETENCIA EJEMPLO DE COMPETENCIA
AUTOCONTROLAUTOCONTROL
Capacidad de mantener las propias emociones bajo control y evitar reacciones negativas ante una provocación, oposición, hostilidad o estrés.
No se deja llevar por impulsos emocionales
Responde manteniendo la calma
Controla el estrés con efectividad
*Hay/McBer
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CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIASCARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS
ADECUADAS A LA CORPORACIÓN
ADECUADAS A LA REALIDAD ACTUAL Y FUTURA
OPERATIVAS, CODIFICABLES Y MEDIBLES
CON UN LENGUAJE CONOCIDO POR TODOS
DE FÁCIL IDENTIFICACIÓN
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LOS RIESGOS DEL ENFOQUE POR COMPETENCIAS
LOS RIESGOS DEL ENFOQUE POR COMPETENCIAS
PARTICIPACIÓNPARTICIPACIÓN
MESURABILIDADMESURABILIDAD
FEEDBACK NEGATIVOFEEDBACK NEGATIVO
COSTECOSTE
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LOS VALORES AÑADIDOS DEL ENFOQUE POR COMPETENCIAS
LOS VALORES AÑADIDOS DEL ENFOQUE POR COMPETENCIAS
AYUDA A DEFINIRAYUDA A DEFINIR
LO QUE SE ESTÁ HACIENDO
LO QUE SE DEBE HACER
LO QUE SE HA HECHO
MÁ
S F
ÁC
IL ESTÁNDARES
AL
INE
AR
ESTRATEGIA VALORES
COMPORTAMIENTOSEXPECTATIVAS
METAS
OBJETIVOS
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UNA SITUACIÓN HABITUALUNA SITUACIÓN HABITUAL
NUEVAS DEMANDAS, NUEVOS NUEVAS DEMANDAS, NUEVOS REQUERIMIENTOS, MENOS RECURSOS....REQUERIMIENTOS, MENOS RECURSOS....
ROLES
PUESTOS DE TRABAJO,
FUNCIONES Y RESULTADOS
NUEVOS ROLES
PLAZA
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GESTIÓN POR COMPETENCIASGESTIÓN POR COMPETENCIAS
COMPETENCIAS SELECCIÓNSELECCIÓN
PLANES DE CARRERA
PLANES DE CARRERA
DISEÑO ORGANIZATIVO
DISEÑO ORGANIZATIVO
EVALUACIÓN DEL
RENDIMIENTO
EVALUACIÓN DEL
RENDIMIENTO
FORMACIÓNFORMACIÓN
EVALUACIÓN DE
POTENCIAL
EVALUACIÓN DE
POTENCIAL
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1 X 2
SELECCIÓN POR COMPETENCIASSELECCIÓN POR COMPETENCIAS
AUMENTA LAS PROBABILIDADES DE CONTRATAR PERSONAS QUE TENDRÁN ÉXITO EN EL PUESTO DE TRABAJO
AUMENTA LAS PROBABILIDADES DE CONTRATAR PERSONAS QUE TENDRÁN ÉXITO EN EL PUESTO DE TRABAJO
ASEGURA UN PROCESO MÁS SISTEMÁTICOASEGURA UN PROCESO MÁS SISTEMÁTICO
PERMITE UNA FOTOGRAFÍA COMPLETA DE LOS REQUERIMIENTOS DE LOS PUESTOS
PERMITE UNA FOTOGRAFÍA COMPLETA DE LOS REQUERIMIENTOS DE LOS PUESTOS
IDENTIFICA LAS COMPETENCIAS QUE SE PUEDEN FORMAR Y
DESARROLLAR
IDENTIFICA LAS COMPETENCIAS QUE SE PUEDEN FORMAR Y
DESARROLLAR
REDUCE LA INVERSIÓN EN PERSONAS POCO ADECUADASREDUCE LA INVERSIÓN EN PERSONAS POCO ADECUADAS
COMPETENCIAS
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EVALUACIÓN POR COMPETENCIASEVALUACIÓN POR COMPETENCIAS
FOCALIZA Y FACILITA LAS ENTREVISTAS DE EVALUACIÓNFOCALIZA Y FACILITA LAS ENTREVISTAS DE EVALUACIÓN
ASEGURA UN PROCESO MÁS SISTEMÁTICOASEGURA UN PROCESO MÁS SISTEMÁTICO
PROVEE DE UN CONOCIMIENTO COMPARTIDO DE LAS ACTUACIONES QUE SERÁN MEDIDAS
PROVEE DE UN CONOCIMIENTO COMPARTIDO DE LAS ACTUACIONES QUE SERÁN MEDIDAS
CENTRA LA INFORMACIÓN DE LA ACTUACIÓN DE LAS PERSONAS EN EL PUESTO DE TRABAJO
CENTRA LA INFORMACIÓN DE LA ACTUACIÓN DE LAS PERSONAS EN EL PUESTO DE TRABAJO
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CO
MPE
TEN
CIA
S
FORMACIÓN POR COMPETENCIASFORMACIÓN POR COMPETENCIAS
ASEGURA QUE LA FORMACIÓN Y LAS OPORTUNIDADES DE DESARROLLO SE ORIENTEN A LOS VALORES Y ESTRATEGIAS DEL AYUNTAMIENTO
ASEGURA QUE LA FORMACIÓN Y LAS OPORTUNIDADES DE DESARROLLO SE ORIENTEN A LOS VALORES Y ESTRATEGIAS DEL AYUNTAMIENTO
PERMITE CENTRARSE EN LAS HABILIDADES, CONOCIMIENTOS Y CARACTERÍSTICAS QUE TIENEN MÁS IMPACTO EN LA EFECTIVIDAD
PERMITE CENTRARSE EN LAS HABILIDADES, CONOCIMIENTOS Y CARACTERÍSTICAS QUE TIENEN MÁS IMPACTO EN LA EFECTIVIDAD
PROPORCIONA UN MARCO CONTINUO PARA EL ASESORAMIENTO Y LA TUTORÍA
PROPORCIONA UN MARCO CONTINUO PARA EL ASESORAMIENTO Y LA TUTORÍA
NUEVAS FORMAS DE GESTIONAR LOS RRHH: LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN LA ADMINISTRACIÓN LOCAL
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PRINCIPALES LINEAS ESTRATÉGICASPRINCIPALES LINEAS ESTRATÉGICAS
COMPETENCIAS COMPETENCIAS ACTUALES Y DE ACTUALES Y DE
FUTUROFUTURO
PROBLEMAS PROBLEMAS ORGANIZATIVOS ORGANIZATIVOS
Y ÁREAS DE Y ÁREAS DE MEJORAMEJORA
PLAN DE PLAN DE FORMACIÓN Y FORMACIÓN Y DESARROLLODESARROLLO
FORMACIÓN POR COMPETENCIAS: ELEMENTOS
FORMACIÓN POR COMPETENCIAS: ELEMENTOS
DEFINIRDEFINIR IDENTIFICARIDENTIFICAR
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PLANES DE CARRERA POR COMPETENCIASPLANES DE CARRERA POR COMPETENCIAS
CREA UN MÉTODO PARA ASESORAR A LOS CANDIDATOS EN LA ADAPTACIÓN AL NUEVO
PUESTO DE TRABAJO
CREA UN MÉTODO PARA ASESORAR A LOS CANDIDATOS EN LA ADAPTACIÓN AL NUEVO
PUESTO DE TRABAJO
ACLARA LAS HABILIDADES, CONOCIMIENTOS Y ACTITUDES CARACTERÍSTICOS DE LOS
PUESTOS IMPLICADOS
ACLARA LAS HABILIDADES, CONOCIMIENTOS Y ACTITUDES CARACTERÍSTICOS DE LOS
PUESTOS IMPLICADOS
PERMITE MEDIR LA CAPACIDAD DE CRECIMIENTO DEL AYUNTAMIENTO
PERMITE MEDIR LA CAPACIDAD DE CRECIMIENTO DEL AYUNTAMIENTO
PERMITE CENTRAR LOS PLANES DE FORMACIÓN EN
LAS COMPETENCIAS MÁS DÉBILES
PERMITE CENTRAR LOS PLANES DE FORMACIÓN EN
LAS COMPETENCIAS MÁS DÉBILES
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EJEMPLO DE PERFIL COMPETENCIAL
ADMINISTRATIVO/A DE ATENCIÓN AL PÚBLICOC
L AV
EC
LAV
E VOCACIÓN DE SERVICIO PÚBLICO
TRANSVERSALIDAD
GEN
ÉR
I CA
SG
EN
ÉR
ICA
S INICIATIVA
ORIENTACIÓN AL CIUDADANO
TRABAJO EN EQUIPO
COMUNICACIÓN
TÉC
NIC
AS
TÉC
NIC
AS DOMINIO DEL APLICATIVO DE ATENCIÓN AL PÚBLICO
CAPACIDAD DE TRATO CON LA DIVERSIDAD
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EJEMPLO DE PERFIL COMPETENCIAL
DIRECTOR/A DE RECURSOS HUMANOSC
L AV
EC
LAV
E VOCACIÓN DE SERVICIO PÚBLICO
TRANSVERSALIDAD
GEN
ÉR
I CA
SG
EN
ÉR
ICA
S LIDERAZGO
NEGOCIACIÓN
COMPRENSIÓN DEL CONTEXTO MUNICIPAL
PENSAMIENTO ESTRATÉGICO
TÉC
NIC
AS
TÉC
NIC
AS
DOMINIO DE MÉTODOS Y HERRAMIENTAS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
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