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Caso Peruano: “Implementación de la
Política Pública de Prevención y Sanción del
Hostigamiento Sexual Laboral”
Lima, 27 de abril del 2020
CECILIA ALEJANDRA TELLO GUERRERODirectora
Dirección de Promoción y Protección de los Derechos Fundamentales
Laborales
HOSTIGAMIENTO SEXUAL LABORAL:ASPECTOS GENERALES
HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL TRABAJO
NO SE REQUIERE ACREDITAR EL RECHAZO NI LA REITERANCIA DE LA CONDUCTA Cambio introducido en el Decreto Legislativo N° 1410
HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Es una forma de violencia
expresadacomo
conducta de naturaleza o
connotación sexual o sexista
NO DESEADA
por la persona contra la que se
dirige
Crear un ambiente intimidatorio, hostil o
humillante
Afectar a la víctima en su actividad o situación laboral, docente, formativa y de otra
índole.
HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL TRABAJO
Es un riesgo psicosocial*
La persona hostigada se siente
Se considera violencia de género porque las mujeres son las principales
víctimas
Pero los hombres también pueden serlo
Artículo 9b del Convenio 190 OIT.
“El hostigamiento sexual es un
problema poco frecuente y solo afecta a ciertos
lugares de trabajo.”
“Es un malentendido o malinterpretación
motivada por la extrema sensibilidad
de la víctima.”
“Los hombres son así… hay que
comprenderlos”.
“La víctima provocó al hostigador con sus gestos o su forma de
vestir.”
“Las denuncias son una forma de
venganza de las mujeres.”
MITOS EN TORNO AL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
ALGUNOS EJEMPLOS
Promesas de beneficios especiales a cambio de favores sexuales
Amenazas para exigir una conducta no deseada
Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas
Uso de términos de connotación sexual o sexista, insinuaciones, gestos obscenos o exhibición de imágenes de contenido sexual, que
resulten insoportables, hostiles u ofensivos
Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas anteriormente
CÓMO SE INICIÓ LA GESTACIÓN DE LA POLÍTICA PÚBLICA DE PREVENCIÓN Y
SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
REFERENTES FÁCTICOS Y NORMATIVOS
325° reunión del Consejo de Administración de la Oficina Internacional de Trabajo (2015).
Reunión tripartita de expertos sobre la violencia contra las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo (2016).
Informe V (1) Acabar con la violencia y el acoso en el mundo del trabajo (2018).
108° reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (2019)
Adopción del Convenio 190 “Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo”.
Adopción de la Recomendación 206 “Sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo”.
MODIFICACIÓN DE LA LEY N° 27942
Materias de modificación
Concepto
Manifestaciones del hostigamiento sexual
Ámbito laboral: medidas de protección y
reparación a las víctimas
Medidas para el sector público
Concepto único de hostigamiento sexual, que comprenda las dosmanifestaciones (chantaje y ambiental), explicitando que es unaforma de violencia.
Derogación de artículo sobre elementos del hostigamiento sexual(art. 5) y listado de manifestaciones meramente enunciativo, paraasí comprender otras formas de hostigamiento no contempladasantes.
Medidas de reparación (cese del acto de hostilidad judicialmente eindemnización por despido) aplicables cuando el empleador omiteadoptar acciones de prevención y sanción (por ejemplo, investigar).Se considera nulo el despido o la no renovación de contratostemporales vinculados a la interposición de una queja o demandapor hostigamiento.
Plazo máximo para el procedimiento administrativo disciplinario ymodificación de la falta disciplinaria de hostigamiento sexual, demodo que no se sancione solo los casos en los que las víctimas sonservidoras/es públicos, pudiendo comprender a toda persona quehaya sido hostilizada en el marco de la función del servidor.
¿CÓMO ENFRENTAR EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL LABORAL?
• Vigile, persiga, hostiga, asedia, o busca establecer un contacto o cercanía con una persona, sin el consentimiento de esta, para llevar a cabo actos de connotación sexual.
• Pena privativa de libertad no menor de 3 ni mayor de 5 años. • Si usa un medio de comunicación o cualquier tecnología de la
información.
Decreto Legislativo 1410 ¿Es delito?
• La víctima se encuentra en condición de dependencia o subordinación con respecto al agente.
• La conducta se lleva a cabo en el marco de una relación laboral, educativa o formativa de la víctima.
• Pena privativa de libertad no menor de 4 ni mayor de 8 años.
Artículo 176 – B: Acoso sexual
Agravantes
APROBACIÓN DEL REGLAMENTO DE LA LEY DE PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO
SEXUAL LABORAL
• Tiene por objeto desarrollar las normasgenerales y específicas para prevenir,investigar y sancionar el hostigamientosexual.
Enfoque de intercultura-
lidad
Diferentes visiones
culturales, grupos étnico
culturales
Enfoque de discapacidad
Atención a barreras
que enfrentan personas
con discapacida
d
Enfoque centrado en la
víctima
Prioridad a las
necesidades de la víctima
Enfoque intergenera-
cional
Atención a la relación
entre personas
de diferentes generacion
es
Enfoque de género
Observar y explicar de
manera crítica las relaciones
que la cultura
construye entre
hombres y mujeres
Enfoque de derechos humanos
La persona y la
protección de su
dignidad
Enfoque de intersecciona-
lidad
Análisis integral de los problemas de las víctimas:
origen étnico, sexo,
orientación sexual,
discapacidad, etc
ENFOQUES PARA LA INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN
ÁMBITOS DE APLICACIÓN
• Donde se presentan relaciones de poder
• Voluntariado
• Partidos políticos
• Entre otros
• Centros y Programas Educativos (Instituciones de Educación Básica y Superior No Universitaria)
• Centros Universitarios
• Privado: MTPE
• Público: SERVIR
En el Régimen Laboral
En los Centros e Instituciones
Educativas
En Instituciones de las Fuerzas
Armadas y Policía
Nacional
Relaciones de sujeción no
reguladas por el Derecho
Laboral
Informar al Ministerio Público si hay indicios
de comisión de un delito
Iniciar y culminar el procedimiento de
investigación
Otorgar las medidas de protección que se
requieran
Realizar actividades preventivas
(capacitaciones)
Informar sobre los canales de atención para la interposición de una
queja
Poner a disposición servicio
médico/psicológico para la persona denunciante
Prohibido despedir o no renovar contrato
producto de la denuncia
Iniciar un proceso de elecciones para elegir miembros del Comité
NUEVOS DEBERES DEL EMPLEADOR
¿CÓMO ENFRENTAR EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL LABORAL?
• Que promueva medidas de prevención y sanción
Política permanente
• RRHH, o quien haga sus veces, debe capacitar y sensibilizar al personal sobre conductas a sancionar.
Capacitación• Difusión del
procedimiento preventivo interno que permita a la persona trabajadora conocer el conducto para presentar una queja.
Protocolo de actuación
¿QUÉ INSTRUMENTOS DE POLÍTICA PÚBLICA SE IMPLEMENTARON?
GUÍA PRÁCTICA PARA LA PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL LUGAR DE TRABAJO EN EL SECTOR PÚBLICO Y PRIVADO
• Documento orientador dirigido a los/asempleadores/as, los/as trabajadores/as yorganizaciones, para la aplicación de medidasdestinadas a prevenir, erradicar y sancionar losactos de hostigamiento sexual en el lugar detrabajo.
Aprobado mediante Resolución Ministerial N°223-2019-TR.
PÁGINA WEB: TRABAJA SIN ACOSO
• https://trabajasinacoso.trabajo.gob.pe/tesths/inicio
TEST DE IDENTIFICACIÓN DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL LABORAL.
Evaluación online, que brinda la oportunidad a quien realiza el test de autoidentificar si se está siendo víctima de hostigamiento sexual laboral.
Servicio Trabaja Sin Acoso: ofrece atención especializada y personalizada
en casos de hostigamiento sexual. Incluye el servicio de acompañamiento
en aquellos casos donde se haya puesto una queja en el sector privado.
Servicio telefónico:“LÍNEA GRATUITA 1819”*
Módulo de orientación legal y psicológica: “TRABAJA SIN ACOSO”
*A cargo de la Dirección Regional de Trabajo de Lima
SERVICIO “TRABAJA SIN ACOSO”
Componente 1: Asistencia y orientación
Recepción de la/el usuaria/o, registro de datos personales e identificación de una posible
situación de crisis
Componente 2: Asistencia legal
Subcomponente 2.1: Identificación del caso, registro de hechos, orientación legal, solicitud de
inspección –cuando corresponda–, y asistencia durante el procedimiento interno de
investigación y sanción.
Subcomponente 2.2: Asistencia legal durante los procesos judiciales que buscan proteger y reparar
los derechos laborales afectados.
Componente 3: Asistencia psicológica
Contención psicológica de la/el usuaria/o, elaboración de un informe psicológico y –cuando
corresponda– acompañamiento psicológico durante las etapas del procedimiento interno de investigación y sanción, así como en los procesos
judiciales mencionados
COMPONENTES DEL SERVICIO “TRABAJA SIN ACOSO”
(Conforme a la R.M. N° 222-2019-TR)
Se crea para los GORES que no tienen las posibilidades de
implementar el servicio integral; de modo que hacia el
futuro puedan hacerlo de manera progresiva.
Plantea el acompañamiento en
los procesos judiciales de protección. Es una
apuesta del sector para poner a las víctimas en el centro de la acción y
viabilizar la coordinación
multisectorial que se requieren.
Servicio estándar
Servicio integral
Brinda información
de contacto a la víctima
para la articulación
con el MIMP.
Se articula con el MIMP a través de la denuncia con
la PNP
IMPLEMENTACIÓN DEL SERVICIO “TRABAJA SIN ACOSO” A NIVEL
REGIONAL
PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN DEL SERVICIO “TRABAJA SIN ACOSO”
1. Compromiso político en el
Directorio Intergubernam
ental de Trabajo y
Promoción del Empleo.
2. Conceptua-lización de la
asistencia técnica y de la metodología
de trabajo
3. Elaboración de proyectos
de instrumentos normativos
para brindarles a los Gobiernos
Regionales.
4. Asistencia Técnica a los Gobiernos Regionales
5. Solicitud de creación del
Servicio “Trabaja sin
acoso” al Gobierno Regional
6. Creación del Servicio
“Trabaja sin acoso”
mediante Resolución Directoral Regional
GOBIERNO
REGIONALDOCUMENTO DE APROBACIÓN FECHA
AMAZONAS Resolución Gerencial Regional N° 097-2020-GOBIERNO REGIONAL AMAZONAS/GR 17/02/2020
ANCASH Resolución Gerencial Regional N° 147-2019-GRA/GRDS 31/12/2019
APURIMAC Resolución Ejecutiva Regional N° 716-2019-GR-APURIMAC/GR. 16/11/2019
AREQUIPA Resolución Ejecutiva Regional N° 069-2020-GRA/GR 02/03/2020
AYACUCHO Resolución Ejecutiva Regional N° 022-2020-GRA/GR 20/01/2020
CAJAMARCA Resolución Ejecutiva Regional N° D000025-2020-GRC-GR 24/01/2020
CALLAO Resolución Ejecutiva Regional N° 009-2020-GRC 16/01/2020
CUSCO Resolución Ejecutiva Regional N° 048-2020-GR.CUSCO/GR 17/01/2020
HUANCAVELICA Resolución Ejecutiva Regional N° 019-2020/GOB.REG.HVA/GR 20/01/2020
HUANUCO Resolución Ejecutiva Regional N° 864-2019-GRH/GR 27/11/2019
ICA Resolución Ejecutiva Regional N° 350-2019-GORE-ICA-GR 2/12/2019
JUNIN Resolución Ejecutiva Regional N° 554-2019-GR-JUNIN/GR 20/11/2019
LA LIBERTAD Resolución Ejecutiva Regional N° 3714-2019-GRLL/GOB 20/12/2019
LAMBAYEQUE Resolución Ejecutiva Regional N° 000039-2020-GR.LAMB/GRTPE (3420302-3) 24/01/2020
LIMA Resolución Ejecutiva Regional N° 033-2020-GOB 29/01/2020
LORETO Resolución Ejecutiva Regional N° 630-2019-GRL-GR 17/12/2019
MADRE DE DIOS Resolución Ejecutiva Regional N° 006-2020-GOREMAD/GR 10/01/2020
MOQUEGUA Resolución Ejecutiva Regional N° 582-2019-GR/MOQ 31/12/2019
PASCO Resolución Ejecutiva Regional N° 0081-2020-G.R.P./GOB 27/01/2020
PIURA Resolución Ejecutiva Regional N° 036-2020-GOBIERNO REGIONAL PIURA-GR 17/01/2020
PUNO Resolución Ejecutiva Regional N° 073-2020-GR-GR-PUNO 18/02/2020
SAN MARTÍN Resolución Ejecutiva Regional N° 064-2020-GRSM/GR 11/02/2020
TACNA Resolución Ejecutiva Regional N° 752-2019-GR/GOB.REG.TACNA 31/12/2019
TUMBES Resolución Ejecutiva Regional N° 000038-2020-GR/GOB.REG.TUMBES-GR 31/01/2020
UCAYALI Resolución Ejecutiva Regional N° 0800-2019-GRU-GR 26/11/2019
RESOLUCIONES EJECUTIVAS REGIONALES QUE CREAN EL SERVICIO “TRABAJA SIN ACOSO”
LAS 25 REGIONES CREARON EL
SERVICIO “TRABAJA SIN
ACOSO” MEDIANTE
RESOLUCIÓN EJECUTIVA REGIONAL
FUENTE: OFICINA DE DESCENTRALIZACIÓN - MTPE
FINALIDAD EN LA IMPLEMENTACIÓN DE LA POLÍTICA PÚBLICA DE PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
LABORAL
• Los trabajadores y las trabajadoras desempeñen sus funciones sin violencia y acoso, y más aún por razones de género.
• Contribuir con promover la igualdad de oportunidades que se ve amenazada por la violencia y el acoso en el trabajo.
• Perseverar en la aspiración del trabajo decente de los trabajadores y las trabajadoras.
• Prevenir riesgos psicosociales en los trabajadores y las trabajadoras.
FINALIDAD EN LA IMPLEMENTACIÓN DE LA POLÍTICAPÚBLICA DE PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTOSEXUAL LABORAL
¿QUÉ RETOS ASUMIREMOS?
RETOS ASUMIDOS POR EL MTPE
Reducir la violencia expresada en el hostigamiento sexual laboral, desde la capacitación y sensibilización.
Generar conciencia colectiva en la comunidad acerca del hostigamiento sexual laboral como una forma de violencia de género.
Contribuir con la consolidación del rol garantista del Estado peruano respecto de proteger a la víctima de hostigamiento sexual laboral y promover la confianza en denunciar estos hechos.
Prevenir los riesgos psicosociales y de ocurrir, gestionarlos desde el enfoque de la seguridad y salud en el trabajo.
GRACIAS
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