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PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA DE ACOSO LABORAL Y/O SEXUAL

PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA DE ACOSO LABORAL Y/O SEXUAL

1•Recepción: El denunciante debe hacerse responsable de sus dichos, por escrito y con su firma. Emite y

formaliza la denuncia al receptor/a en sobre cerrado destinado al Director. Receptor/a guiará al denunciantepara correcta ejecución de denuncias.

2•Envío: Se recepciona, registra y resguarda la denuncia en Oficina de Partes del Hospital donde se gestionará

entrega a director con carácter de "reservado y prioritaria“.

3•Análisis: Comité de Acoso analiza si constituye acoso laboral y/o sexual y formula sugerencias técnicas a la

autoridad para que tome la decisión final (proteger a afectados o rechazar denuncia).

4 •Decisión Final: Director/a analiza los para finalmente acoger o rechazar la denuncia.

Acoge Denuncia

• Orden de efectuar la denuncia alMinisterio Público en caso deconstituir los hechos los caracteres dedelito.

• Director del hospital instruirámedidas necesarias para proteger aldenunciante y ordenará elprocedimiento disciplinariopertinente, sumario administrativo.

• Director podrá ordenar investigar y/osancionar conductas de acosolaboral/sexual designando comofiscal a funcionarios de otroestablecimiento garantizandoimparcialidad de la investigación.

Desestima Denuncia

• No constituyen loshechos conductas deacoso sexual o laboral odenuncia esmanifiestamente falsa oinfundada.

• Director dará respuestaescrita señalandomotivo dedesestimación y podráderivar como situaciónde maltrato sicorresponde.

INVESTIGACIÓN

• FISCAL O INVESTIGADOR: PERSONA DESIGNADA POR LA DIRECCIÓN CORRESPONDIENTE PARA

TRAMITAR UN PROCESO DISCIPLINARIO

• TESTIGO: PERSONA QUE DECLARA ACERCA DE UN HECHO QUE PUDIERA SER CONSTITUTIVO DE

ACOSO SEXUAL Y/O LABORAL

FALS

AS

D

ENU

NC

IAS

Infundadas o falsas o en las cuales se detecte intención de causar daño al denunciado, podrán constituir falta de probidad por parte del denunciante.

CO

NS

ECU

ENC

IAS Instrucción de un

prodecimientoadministrativo en su

contra o la aplicación de anotación de

demérito.

RESPONSABLE DE LA CORRECTA EJECUCIÓN DE ETAPAS

• EMISIÓN DE LA DENUNCIA: DENUNCIANTE

• RECEPCIÓN DE LA DENUNCIA: RECEPTOR/A

• FORMALIZACIÓN Y DERIVACIÓN DE LA DENUNCIA: RECEPTOR/A DE LA DENUNCIA

• ANÁLISIS Y ASESORÍA: COMITÉ DE ACOSO (SDP, ASESOR JURÍDICO Y OTRO PROFESIONAL DE

SER NECESARIO)

• TOMA DE DECISIÓN Y CIERRE DEL PROCESO DE DENUNCIA: DIRECTOR DE HOSPITAL

RECEPTORES DE DENUNCIA

Persona facultada mediante resolución por la autoridad para recibir la denuncia, resguardando

la confidencialidad. Mantienen registro de la recepción de denuncias y entregan comprobante

de recepción al denunciante.

Bárbara Maureira Balboa

• Jefa Prevención de Riesgos y Gestión Ambiental

Paola Castillo Arriagada

• Jefa de Bienestar

COMITÉ DE ACOSO

OBLIGACIÓN DE INHABILITARSE (SUBROGANTE LEGAL):

- PARENTESCO POR CONSANGUINIDAD, AMISTAD O ENEMISTAD MANIFIESTA, CALIFICA O ES

CALIFICADO POR EL DENUNCIANTE O EL DENUNCIADO.

- INTEGRANTE DEL COMITÉ FUERA DENUNCIANTE O DENUNCIADO.

PROTECCIÓN DEL FUNCIONARIO/A DENUNCIANTE

No podrán ser objeto de las medidas disciplinarias de suspensión del empleo o

de destitución

No pueden ser trasladados de localidad o de la función que desempeñan, sin su autorización

por escrito

No puede ser considerado como objeto de precalificación anual, si el denunciado fuese su

superior jerárquico

MEDIO DE PRUEBA O ANTECEDENTES DE LOS HECHOS DENUNCIADOS

• CARTAS, CORREOS ELECTRÓNICOS, NOMBRE DE TESTIGOS

O PERSONAS QUE TENGAN CONOCIMIENTO DE LOS HECHOS

DENUNCIADOS, ETC.

PROTOCOLO DE ABORDAJE DE SITUACIONES DE MALTRATOLABORAL

Objetivo: Generar ambientes laborales sanos basados en el buen trato, respeto y la

protección de derechos fundamentales

Para todos los funcionarios independiente su calidad contractual

QUÉ ES MALTRATO

• COMPORTAMIENTOS, PALABRAS, ACTOS, GESTOS,

ESCRITOS Y OMISIONES QUE PUEDAN ATENTAR CONTRA LA

PERSONALIDAD, DIGNIDAD O INTEGRIDAD FÍSICA O

PSÍQUICA DE UN INDIVIDUO, PONIENDO EN PELIGRO SU

EMPLEO O DEGRADANDO EL CLIMA LABORAL

Maltrato Laboral Acoso Laboral

Conducta es generalizada, es un patrón que se dacon muchas personas (descontrol emocional ofalta de habilidades sociales).

Conducta es selectiva, solo a una persona o unospocos.

Acción evidente y observable por otros. Acción silenciosa, que en forma intencionadabusca dañar a otros/as.

No existe un objetivo común (desgastar a lavíctima o que se vaya de la organización).

Su objetivo es desgastar a las víctimas.

Agresión esporádica (motivada por estadoanímico o situacional).

Conducta u hostigamiento reiterado.

Afecta la dignidad de las personas. Afecta la dignidad de las personas.

ACCIONES QUE PUEDEN SER MALTRATO

• DESCALIFICAR O MENOSCABAR EL TRABAJO DE OTRO

• DAR ÓRDENES CON GRITOS

• INSULTOS Y AMENAZAS ENTRE FUNCIONARIOS

• DISCRIMINAR O IGNORAR A UN FUNCIONARIO EN ACTIVIDADES LABORALES

• DESAUTORIZAR UNA ORDEN EN PÚBLICO EN FORMA INAPROPIADA

• OBLIGAR A UN FUNCIONARIO A MENTIR O ENGAÑAR A UN USUARIO O A OTRO FUNCIONARIO

3 FORMAS DE ABORDAJE DE MALTRATO

Jefatura de servicio, dpto. o unidad

Mediadores

-Blanca Reyes (Tens Pediatría)

-Andrea Ruiz (Psicóloga Salud Mental)

Unidad Técnica DO

- Paula Troncoso (Psicóloga Laboral)

- Thaís Aravena (Psicóloga Laboral)

FLUJOGRAMA GESTION DEL MALTRATOResponsable o afectado

• Formalización de situación en formato predeterminado (descargar online o pedir a jefatura).

• Remitir a jefatura directa (Si está involucrada se debe remitir a superior jerárquico).

Jefatura directa o superior jerárquico

• Análisis y definición estrategia de abordaje (Jefatura, Mediadores o Unidad Técnica).

• Registro en Excel (durante todo el proceso).

Unidad Técnica (Ps. Paula Troncoso y Thais Aravena)

• Informar a Director de situaciones de maltrato.

• Seguimiento de acciones y resolución (20 DÍAS HÁBILES).

FORMALIZACIÓN SITUACIÓN DE MALTRATO

REGISTRO ONLINE MALTRATO

1. JEFATURA

• ROL ACTIVO: RESPONSABILIDAD SOBRE EL EQUIPO Y EL AMBIENTE EN EL QUE SE DESEMPEÑA

• CUANDO LA SITUACIÓN DEBA SER RESUELTA INTERNAMENTE SE HARÁ CARGO DE LA RESOLUCIÓN Y SE

APOYARÁ CON EL ÁREA TÉCNICA CON ESTRATEGIAS DE RESOLUCIÓN SI LO REQUIERE

CRITERIOS

• SITUACIONES DE MALTRATO PUNTUALES ENTRE FUNCIONARIOS DEL MISMO SERVICIO, UNIDAD O DPTO.

• EN EL CASO DE SER FUNCIONARIOS DE DISTINTO SERVICIO SE ESPERA LA INTERVENCIÓN DE AMBAS JEFATURAS.

2. MEDIACIÓN

• EN CASO DE CONFLICTOS INTERPERSONALES DE DIFÍCIL SOLUCIÓN SE DEBERÁ DERIVAR A UN MEDIADOR.

CRITERIOS

• MALTRATO DERIVADO DE CONFLICTOS PERSONALES DE FUNCIONARIOS DE DISTINTOS SERVICIOS

• SITUACIONES ENTRE FUNCIONARIOS QUE ESCAPEN DE LAS COMPETENCIAS DEL SUPERIOR DIRECTO NO

INVOLUCRADO

3. UNIDAD TÉCNICA

• EN CASO DE SITUACIONES COMPLEJAS QUE ABARQUE A TODA LA UNIDAD Y/O SERVICIO ORIGINANDO

PROBLEMAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL MAYORES, SE SOLICITARÁ APOYO DE LA UNIDAD DE

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

CRITERIO

• EN CASO DE QUE LA SITUACIÓN TENGA REPERCUSIÓN EN LA UNIDAD O SERVICIO EL ENCARGADO DE DERIVAR LA

SITUACIÓN PODRÁ SOLICITAR APOYO E INTERVENCIÓN DE LA UNIDAD DE DO