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Proyecto Gestión por Competencias Industria Azucarera
Bases del Modelo
Enero 2008
Versión 2
Concepto:
Competencia y Gestión por Competencias
Competentia: Derecho a Opinar, Juzgar
Compétent: Capaz, Destacado
latín
francés
cerrar confiablemente
brechas
resultadointención
Qué significa ‘capaz’
resultadointención
Métrica
Motivación / Auto Imagen
Valores, Ética
Comunicación, Organización
Conocimientos y Habilidades
Competencia:
4
3
2
1
MotivoRelaciónHabilidad EspecíficaVolumen de ConocimientoRol Social Imagen de sus Capacidades
CAPAZ EN QUÉ
memoria comprensión práctico
repetir
explicar
aplicar
saber
entender
dominar
internalizar
profundidad
Capaz de........
competencia profesional
• saber aplicar• saber movilizar• saber combinar• saber transferir
En una situación profesional compleja y con vistas a una finalidad
Guy Le Boterf
Conocimientos
Gestión por Competencias:
¿para qué?
Conocimiento
Entendimiento
Habilidad
Comunicación
Motivación
Actitud
Personalidad
Competencias
Aplicación
+ =Mejorar el Desempeño Efectivo en el Trabajo
interés
RE
SU
LTA
DO
S
SABERES
HACER
SER
CONOCER
ESTAR
TÉCNICO
METODOLOGICO
PARTICIPATIVO
PERSONAL (AUTO IMAGEN)
ACCIÓN
Gestión x competencias
Desempeño:Resultados y Competencias
Competencias Básicas
Competencias
Técnicas (Específicas)
Competencias Genéricas
Resultados
• Leer• Escribir• Habilidades Numéricas• Etc.
• Comunicación• Trabajo en Equipo• Adaptabilidad• Etc.
• Operar una Máquina• Llenar un Formulario• Etc.
Comportamiento
Habilidad
Acción
Funciones
Tareas
Desempeño en Puesto:
Individuo Puesto-Ocupación
Competencia Clave
Impacto
Específico / Contexto
Motivación
Personalidad
Carácter
Conocimientos
Características Personales
General
VisiónResultado:
Aproximación a un Modelo Conceptual Integral
Gestión por Competencias:
Individuales y Colectivas
• Vacío de Comunicación
• Pobre gestión de la capacidad de
implementación
Estrategia
Acciones de las personas
La situación
Una distinción fundamental
Competencia Individual
Competencia Individual
Competencia Colectiva
Competencia Colectiva≠
Competencia Organizacional
(Core Competence)
Competencia de Equipo
(Intra)
Competencia entre Equipos
(Inter)
Competencias Transversales(Corporativas,
Distintivas, Universales)
Competencias Específicas
Logros GrupalesLogros GrupalesVentas, Eficiencia,
Calidad del Producto, Servicio al ClienteVentas, Eficiencia,
Calidad del Producto, Servicio al Cliente
ResultadosOrganizacionales
ResultadosOrganizacionales
UtilidadesParticipación en el Mercado
Retorno de Inversión
UtilidadesParticipación en el Mercado
Retorno de Inversión
Desempeño IndividualDesempeño IndividualLlamadas de Venta, Unidades/Tiempo,
Inspecciones de Calidad, Visitas a ClientesLlamadas de Venta, Unidades/Tiempo,
Inspecciones de Calidad, Visitas a Clientes
Pirámide de la Productividad
Entonces …
CompetenciasOrganizacionalesCompetencias
Organizacionales
Competenciasde/entre EquipoCompetencias
de/entre Equipo
CompetenciasIndividuales
CompetenciasIndividuales
Indicadores de Competencia Colectiva
Competencia Colectiva
Competencia Colectiva
Elaboración de representaciones
compartidas
Elaboración de representaciones
compartidasUna comunicación
eficazUna comunicación
eficaz
Cooperación eficiente entre los
miembros
Cooperación eficiente entre los
miembros
Saber aprender colectivamente de
la experiencia
Saber aprender colectivamente de
la experiencia
Objetivos
Construir un Modelo:
• estratégico • dinámico• integral• flexible• transparente
Modelo Competencias Industria Azucarera
Estratégico
• alineado a las necesidades y objetivos presentes y furuos de la industria
• orientado a lo productivo y social
• dirigido a cambiar la cultura organizacional y laboral
Estrategia
Buenas Prácticas
Modelo de Competencias
Pasado
Futuro
Metodología de Identificación: Esquema General
Competencias IndividualesEn qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras competencias de negocio y lograr nuestros objetivos y visión
Competencias IndividualesEn qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras competencias de negocio y lograr nuestros objetivos y visión
Estrategia y Competencias
VisiónLo que
queremos lograr
VisiónLo que
queremos lograrValores
La forma en que hacemos las cosas
ValoresLa forma en que
hacemos las cosas
Estrategia de NegocioCómo lograremos la visión (incluye objetivos para unidades de negocio
y/o gerencias funcionales)
Estrategia de NegocioCómo lograremos la visión (incluye objetivos para unidades de negocio
y/o gerencias funcionales)
Competencias OrganizacionalesEn qué tenemos que ser buenos para alcanzar
nuestros objetivos y visión
Competencias OrganizacionalesEn qué tenemos que ser buenos para alcanzar
nuestros objetivos y visión
Misión, Visión, Valores
Estrategia, Programas y Metas
Proyectos de Innovación Técnica y Organizativa
Política e Innovación Gestión Laboral
Competencia
Mercado de Trabajo
Reclutamiento
Evaluación desempeño
Capacitación
Desarrollo
AscensoSelecció
n
Compensación
Descripción Puesto
Dinámico
• Propicie cambios tecnológicos-organizativos• Genere acciones y proyectos de mejora continua
Integral
• alineación de la conducta individual con los planes estratégicos y objetivos sociales
• inclusión de competencias de operarios, mandos medios y superiores
• conformación de redes incluyentes de aprendizaje participativo (empresas, sindicato, OIT, CONOCER-BID, INEA, CONALEP, DGTI, Universidades, Consultores)
Competencias• Valores: Columna Cultura Organizacional
( Pe. Integridad; Tolerancia ante el Fracaso )
• Básicas: De Sustento ( Pe. Escritura, Numérica, Computo, Análisis )
• Genéricas: Social, Emocional, Personalidad ( Pe. Habilidades de Comunicación; Trabajo en Equipo; Analítico)
• Gestión: Gerenciales, Coordinación, Experimentación (Pe. liderazgo, resolver problemas, innovación, perseguir objetivos)
• Transversales: Corporativos, Organizacionales, de Proceso (Pe. Descripción y Aplicación General de un Sistema de Calidad, de Seguridad y Medioambiente; Operación del Presupuesto; Mejora Continua)
• Técnicas: Independientemente del Puesto ( Pe. Generar los Cálculos y Parámetros de Resistencia; Técnicas de Soldura, Técnicas de Venta; Técnicas de Negociación)
• Resultados: Operativos, de Impacto y Articulados con la Visión (Areas de Impacto e Indicadores de Eficiencia, Calidad, Innovación, Costo )
Resultados Estratégicos
Básicas
Básicas
Valores Genéricas
Básicas
Operacional
Táctico
Estratégico
Casa Funcional de Desempeño
Competencias x Puesto
TransversalesTécnica
s
Gestión
Resultados Operación
Resultados Tácticos
Compromiso
Organización
FormaciónCorporativa
Formación Grupal
FormaciónIndividual
Dilema
Cambio de Conducta +
Cambio de Procesos
+ Cambio de Estrategia
Desempeño Organizació
n
Cambio de Conducta +
Cambio de Procesos
Desempeño Grupal
Desempeño IndividualCambio de Conducta
Qué y Cómo se aplica mejor la Visión y Estrategia: Coordinación y Aceptación de los Involucrados
Operacional
Estratégico
Táctico
Porqué de la Visón y Estrategia: Gestión de la Traducción hacia la Organización
Asegurar la Calidad y Eficiencia en el Marco de la Visión y Estrategia: Satisfacer las Necesidades del Cliente Interno y Externo
Modelo de Competencias
Estamento
Distintivo Estratégico
Genérico Táctico
Funcional Operativo
El Enfoque de la Normalización de Competencias tiene un Peso Específico, según el Nivel Jerárquico de que se trata.
• El punto medular de la gestión del desempeño no es lo
que el empleado (evaluado) hace o no hace, sino es
identificar el rol que le corresponde al gerente o jefe
(evaluador) para mejorar el desempeño. Se trata de
conversar con el empleado y decidir como el gerente-
jefe puede ayudar y debe hacer.Fuente: Bacal, 2007
Cultura de Red de Aprendizaje sobre GRHxCompetencias
RED‘Master’WEBNewslettersWEBlogWiki’sCursos On LineCursos
EMPRESAS
Organizaciones Internacionales
Universidades
Consultores
IFT
Centros de Investigación
Dependencias Gobierno
Org. Trabajadores
Flexible:
• adecuación al contexto y necesidades de cada ingenio y localidad• integración de competencias a los puestos según las necesidades de cada ingenio
Transparente
• información (criterios) al alcance de todos• procesos de medición objetiva y sustentada
Proyecto Técnico
INDUSTRIA AZUCARERA
Proyecto Social
Comunidad AutoSustentable
Dinámico :° Que el modelo propicie
Adaptarse los cambios :+ Tecnológicos+ Mercado + Sociales
° Genera Mejora Continua por la Participación Activa
M odelo de Com petencias
Industria Com petitiva
Flexible : ° Alineado a los Planes
Estratégicos de cada Ingenio
Transparente : ° En los Procesos de
Recursos Humanos° En Todos los Resultados ° Para Todos los Actores
Integral : ° Competencias de Operarios
y de Supervisores° Mejoras significativas para
todas las partes .° Apoyos de OIT , CNIAA ,
INEA , BID , CONOCER
El Modelo que considera :° Compromiso de los Actores° Sistema de Puestos / Escalafón por Competencias Múltiples° Nivel Progresivo en Complejidad° Conductas , Habilidades , Destrezas y Otras Características° Indicadores Claves de Desempeño y Certificación° Reconocimiento Oficial a los Aprendizajes Adquiridos a lo Largo de la Vida y el Trabajo
Caracterís ticas de l M odelo
Organización
Líder Técnico
Equipo de Organización
Dirección del Proyecto
Coordinación del Proyecto
Director CNIAA Presidente CNIAA
Comisión Laboral CNIAA
CONOCERExterno
Sindicato
Líderes Técnicos Ingenios
CONOCER, INEA, CONALEP
OIT
Gerentes Plantas
Asesores Externos
Gerentes Plantas
Equipo Implementación por Ingenio
Comité Mixto
Intendente Área
Asesor
Técnico RH
Líder de Calidad y Seguridad
INEA OIT
Comisión Laboral CNIAA
Sindicato
Aplicación al Diseño del Puesto y la Capacitación
PRINCIPIOS
Banda Ancha: Multihabilidad-Funcionalidad y Desarrollo
Partir de los Objetivos de la Empresa y del Area
Descripción basada en Funciones y Roles; no en Tareas
Aplicar visión prospectiva del puesto y del Area
PROPUESTA DE ARQUITECTURA
3 x 3 Especialidad
Operación
A B C
12
3
• Perfil y Normas de Competencia
• Manual de Formación y Evaluación de Conocimientos Asociados
• Instrumentos de Evaluación de Desempeño
• Guía de Procedimientos de Capacitación, Evaluación y Verificación x C.L.
• Formación y Evaluación de Facilitadores, Evaluadores y Verificadores C.L.
• Aplicación, Evaluación y Mejora del Modelo
Etapas Gestión por Competencias: Capacitación
Mon
itore
o
Plan de Capacitación 2008
GESTIONAR POR CICLOS
GESTIONAR POR OBJETIVOS
X
CICLO ZAFRA 2008
Objetivos
Capacitación Masiva - Informal (+/- 70% de trabajadores)
Capacitación x Competencias (pruebas piloto con normas de competencias)
DIAMANTE CAPACITACION MASIVA
KPIs 2008
COSTOS
CALIDAD HACCP
SOCIAL
SEGURIDAD
IMPLANTACION CAPACITACION MASIVA
REUNIONES de CAPACITACION
1 hora C/2 semanas
COSTOS
CALIDAD HACCP
SOCIAL
SEGURIDAD
Impartidas por Intendente y Jefe Turno
CAPACITACION POR COMPETENCIA
Competencias Claves de Operación
Competencias Claves de Especialización
Seguridad
BPM
Operación con Eficiencia y Calidad
TPM
Nivel 1,2,3
Nivel 1,2,3
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