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UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS
FACULTAD DE MEDICINA HUMANAESCUELA DE POST-GRADO
Nivel de satisfaccin laboral del profesional de enfermeraen el servicio de intermedios neonatales del Instituto
Nacional Materno Perinatal-2012
TRABAJO DE INVESTIGACIN
Para optar el Ttulo de Especialista en Enfermera en Neonatologa
AUTOREdith Alva Salas
LIMA PER2014
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NIVEL DE SATISFACCIN LABORAL DEL PROFESIONAL DE
ENFERMERA EN EL SERVICIO DE INTERMEDIOS
NEONATALES DEL INSTITUTO NACIONAL
MATERNO PERINATAL 2012
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A mi padre DIOS por ser mi gua
y darme la fortaleza de continuar
adelante con el objetivo que me
he trazado.
A mis padres y hermanos por sus
oraciones, ayuda y amor
incondicional en cada momento
de mi vida.
A la Lic. Juana Durand Barreto por
su valiosa asesora y motivacin
permanente durante la realizacin
del presente estudio. A mis amigos
por sus sugerencias, consejos y
apoyo incondicional.
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A la institucin INMP por las
facilidades otorgadas para la
realizacin del presente estudio.
Al servicio de Intermedios
Neonatales del INMP por
facilitarme el campo de
estudio.
A mis colegas, quienes de
manera incondicional y
voluntaria participaron en el
presente estudio.
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NDICEPg.
NDICE DE GRFICOSRESUMENPRESENTACIN
CAPTULO I. INTRODUCCIN1.1. Situacin Problemtica.1.2. Formulacin del Problema.1.3. Justificacin.
1.4. Objetivos:1.4.1. Objetivo General.1.4.2. Objetivos Especficos.
1.5. Propsito.
CAPTULO II. MARCO TERICO2.1. Antecedentes.2.2. Base Terica.2.3. Definicin Operacional de Trminos.
CAPITULO III. METODOLOGA3.1. Tipo y Diseo de la Investigacin.3.2. Lugar de Estudio.3.3. Poblacin de Estudio.3.4. Criterios de Seleccin.
3.4.1. Criterios de Inclusin.3.4.2. Criterios de Exclusin.
3.5. Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos.3.6. Procedimientos para el Anlisis e Interpretacin de la
Informacin.3.7 Consideraciones ticas
CAPITULO IV. RESULTADOS Y DISCUSIN4.1. Resultados.4.2. Discusin
CAPITULO V. CONCLUSIONES, RECOMENDACIONES,LIMITACIONES
5.1. Conclusiones.5.2. Limitaciones.5.3. Recomendaciones.
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
BIBLIOGRAFA
ANEXOS
viviii1
355
6667
813
30
3131313132323232
34
3544
515353
54
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NDICE DE GRFICOS
GRFICO N Pg.
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Nivel de satisfaccin laboral del profesional deenfermera en el servicio de intermediosneonatales del Instituto Nacional MaternoPerinatal. Lima Per 2012.
Nivel de satisfaccin laboral del profesional de
enfermera en el servicio de intermediosneonatales segn la dimensin condicionesfsicas y/o confort del Instituto NacionalMaterno Perinatal. Lima Per 2012.
Nivel de satisfaccin laboral del profesional deenfermera en el servicio de intermediosneonatales segn la dimensin beneficioslaborales y/o remunerativos del InstitutoNacional Materno Perinatal. Lima Per 2012.
Nivel de satisfaccin laboral del profesional deenfermera segn la dimensin polticasadministrativas en el servicio de intermediosneonatales del Instituto Nacional MaternoPerinatal. Lima Per 2012.
Nivel de satisfaccin laboral del profesional deenfermera en el servicio de intermediosneonatales segn la dimensin relacionesinterpersonales del Instituto Nacional MaternoPerinatal. Lima Per 2012.
Nivel de satisfaccin laboral del profesional deenfermera en el servicio de intermediosneonatales segn la dimensin desarrollopersonal del Instituto Nacional MaternoPerinatal. Lima Per 2012.
Nivel de satisfaccin laboral del profesional deenfermera en el servicio de intermediosneonatales segn la dimensin desempeo detareas del Instituto Nacional Materno Perinatal.Lima Per 2012.
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GRAFICO N
8Nivel de satisfaccin laboral del profesional deenfermera en el servicio de intermediosneonatales segn la dimensin relacin con laautoridad del Instituto Nacional MaternoPerinatal. Lima Per 2012.
Pg.
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RESUMEN
AUTOR: EDITH ALVA SALAS
ASESORA: JUANA ELENA DURAND BARRETO
El objetivo fue determinar el nivel de satisfaccin laboral del
profesional de enfermera en los servicios de intermedios neonatales
en el Instituto Nacional Materno Perinatal e identificar el nivel de
satisfaccin laboral en las dimensiones de condiciones fsicas y/oconfort, beneficios laborales y/o remunerativos, polticas
administrativas, relaciones interpersonales, desarrollo personal,
desempeo de tareas y la relacin con la autoridad. Material y
Mtodo. El estudio fue de nivel aplicativo, tipo cuantitativo, mtodo
descriptivo de corte transversal. La poblacin estuvo conformada por
36 enfermeras. La tcnica fue la encuesta y el instrumento una escala
modificada tipo Lickert, aplicando previo consentimiento informado.Resultados.Del 100%(36), 72%(26) presentan un nivel de satisfaccin
laboral media, 17%(6) baja y 11%(4) alta; en relacin a la dimensin
beneficios laborales 77%(28), condiciones fsicas y/o confort 75%(27),
polticas administrativas 71%(26), relaciones interpersonales 69%(25),
desempeo de tareas 69%(25), desarrollo personal 64%(23), relacin
con la autoridad 62%(22) fue media. Conclusiones. La mayora de
enfermeras tienen un nivel de satisfaccin media a baja; de igual modoen las dimensiones beneficios laborales y/o remunerativos, relaciones
interpersonales, desarrollo personal, desempeo de tareas, relacin
con la autoridad; referido a que se sienten insatisfechas con lo que
ganan, son solidarias, disfrutan de cada labor que realizan, se sienten
complacidos y es grato la disposicin del jefe cuando les pide alguna
consulta sobre su trabajo.
PALABRAS CLAVES: Satisfaccin laboral, dimensiones de
satisfaccin laboral, enfermera, salud.
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SUMMARY
AUTHOR: EDITH ALVA SALAS
ADVISES: JUANA ELENA DURAND BARRETO
The objective was to determine the level of job satisfaction of
professional nurses in neonatal intermediate services Maternal
Perinatal Institute and identify the level of job satisfaction in thedimensions of physical and / or comfort, labor benefits and / or
remunerative policies administrative, interpersonal relationships,
personal development, and task performance relationship to authority.
Material and Methods. The study was level application, quantitative,
descriptive cross-sectional method. The sample consisted of 36 nurses.
The technique was the survey instrument and a modified Likert-type
scale, applying informed consent. Results. 100% (36), 72% (26)present a half level of job satisfaction, 17% (6) low and 11% (4) high, in
relation to the size employment benefits 77% (28), physical and / or
comfort 75% (27), 71% administrative policies (26), 69% interpersonal
relations (25), 69% task performance (25), personal development 64%
(23), relating to the authority 62% (22 ) was average. Conclusions.
Most nurses have an average satisfaction level low, just as in the
dimensions work benefits and / or remunerative, interpersonalrelationships, personal development, task performance, relative to the
authority, referred to feel dissatisfied with what they earn, are
supportive, enjoy every work they do, they feel pleased and pleasing
layout is boss when asked any questions about his work.
KEYWORDS: Job satisfaction, dimensions of job satisfaction, nursing,
health.
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PRESENTACIN
Uno de los pilares en los que se sustenta una institucin es la
satisfaccin de su potencial humano, de ah la creciente necesidad de
implementar crculos de calidad, donde la Satisfaccin Laboral es uno
de los componentes ms importantes dentro de las organizaciones
donde la calidad es un elemento fundamental para su desarrollo. De
ah la necesidad de potenciar los recursos humanos y materiales que
la entidad posea a fin de crear estrategias necesarias donde puedan
enmarcarse las expectativas, participaciones y necesidades de los
trabajadores (1).
La satisfaccin laboral es la actitud del trabajador frente a su propio
trabajo, basado en las creencias y valores que el trabajador desarrolla
de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente
por las caractersticas actuales del puesto, as como por laspercepciones que tiene el trabajador de lo que deberan ser (2).
El trabajo de las Enfermeras y el ambiente donde lo desarrollan
pareciera no ser el ms propicio para derivar en satisfaccin laboral. El
cansancio, la escasa posibilidad de capacitacin debido al sistema de
turnos y la escasez de personal traen como consecuencia fatiga y
desmoralizacin entre estas profesionales. El deber de realizar muchas
tareas cuya complejidad es inferior a su formacin y que comprometen
su tiempo, le impiden concretar su funcin fundamental, que es junto al
paciente en la entrega de atencin y cuidados de ste. Por otro lado,
los turnos dificultan la vida matrimonial y familiar, ya que stos no
coincidan con las rutinas normales de trabajo y estudios del resto de
las personas, por lo que la Enfermera requiere de muchos esfuerzos
para compatibilizar sus actividades con la de su familia. Las bajas
remuneraciones, con frecuencia obligan a desempear ms de un
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trabajo, teniendo que asumir largas jornadas con el consiguientedesgaste que significa agravar la situacin laboral y familiar. Toda esta
problemtica trae inevitablemente consecuencias negativas, tanto para
la vida personal, laboral y tal vez para los pacientes, que repercuten
finalmente en la sociedad donde vivimos. (3)
El presente estudio Nivel de satisfaccin laboral del profesional de
enfermera en el servicio de intermedios neonatales del Instituto
Nacional Materno Perinatal 2012, tuvo como objetivo determinar el
nivel de satisfaccin laboral del profesional de enfermera en el servicio
de intermedios neonatales del Instituto Nacional Materno Perinatal. El
propsito estuvo orientado a brindar informacin actualizada a la
institucin que permita la elaboracin de estrategias para mejorar los
niveles de motivacin de las enfermeras que trabajan con neonatos, a
su vez permitan la elaboracin de indicadores de evaluacin del estado
de satisfaccin laboral, todo ello con calidad de atencin del neonato,
adems de generar la necesidad de desarrollar un sistema de gestin
de recursos humanos que priorice un programa de incentivos
relacionado al desarrollo personal de enfermera que labora en el
servicio de intermedios neonatales en el INMP.
El estudio consta de Captulo I Introduccin, Capitulo II Marco Terico,
Captulo III Metodologa, Capitulo IV Resultados y Discusin, CaptuloV Conclusiones, Recomendaciones y Limitaciones. Finalmente se
presentan las referencias bibliogrficas, bibliografa y anexos.
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CAPITULO I
INTRODUCCIN
1.1 SITUACIN PROBLEMTICA
Segn la Organizacin Internacional de Trabajo (OIT), en la actualidad,
se reconoce la importancia de la inversin en capital humano para
elevar la productividad y la competitividad internacional. Finalmente,han surgido iniciativas tripartitas derivadas del dilogo entre actores
sociales (empleadores y trabajadores) que se proponen enfrentar la
crisis evitando que los costos del ajuste caigan desproporcionadamente
sobre los trabajadores en trminos de desempleo, disminucin de las
remuneraciones y prdida de otros derechos labores (4). La
satisfaccin resume la calidad de vida de un individuo y est
relacionada con algunas variables como la autoestima y ladepresin (5).
En las instituciones de salud, el factor humano desempea un papel
fundamental para el otorgamiento de los servicios de calidad y este se
relaciona estrechamente con el trato de personal (6), numerosos
estudios demuestran que la gran mayora que trabaja en hospitales no
se encuentran satisfechas en su entorno laboral, ellas piensan que
tienen un escaso laboral control sobre su entorno y se sienten que noson valoradas por el trabajo que realizan (7). Un ambiente laboral
inadecuado puede convertirse en una fuente de estrs, impactar
negativamente en la satisfaccin y desempeo laboral de un individuo,
ya que una persona bajo condiciones de insatisfaccin y problemas
familiares, disminuye su capacidad de rendimiento (8).
La real satisfaccin del hombre con su trabajo proviene del hecho de
enriquecer el puesto de trabajo, para que de esta manera pueda
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desarrollar una mayor responsabilidad y experimente a su vez uncrecimiento mental y psicolgico, por ello es necesario el uso de
mtodo de mejoras en el trabajo que consiste en enriquecer el trabajo
en s y as lograr mejorar la moral y el desempeo de los
trabajadores (9).
La satisfaccin en el trabajo es un conjunto de sentimientos y
emociones favorables o desfavorables con que los empleados ven su
trabajo. Existen mltiples factores que podran ejercer influencia sobre
la satisfaccin laboral (10).
El conocimiento de los factores que influyen en la calidad de vida
laboral resulta de extrema importancia para la institucin, pues el
trabajo es una actividad humana individual y colectiva, que requiere de
una serie de contribuciones (esfuerzo, tiempo, aptitudes, habilidades,
entre otras), que los individuos desempean esperando a cambiocompensaciones econmicas, materiales, psicolgicas y sociales, que
contribuyen a la satisfaccin de sus necesidades (11).
Existen factores estadsticamente asociados con la satisfaccin que
comprenden los siguientes: condiciones fsicas del lugar de trabajo,
posibilidades del cambio de actividad, relaciones con sus compaeros
de la misma y diferente categora, compatibilidad con el horario con la
vida personal, oportunidad de formacin y sentirse integrado en el
equipo de trabajo, sentirse respaldado y valorado por sus superiores y
valorado por el resto de los compaeros, influye positivamente en la
satisfaccin (12).
En nuestra realidad, el personal de enfermera enfrenta diversas
situaciones en su trabajo, en lo que respecta al trato, condiciones de
trabajo, infraestructura, etc. Al interactuar refirieron: estoy cansada,ya quiero que acabe el turno, ya estoy cansada de trabajar en lo
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mismo, ya no soporto, es mucha recarga de trabajo, no soportoescuchar y ver llorar a los nios, no me alcanza el sueldo, deberan
mejorar la distribucin de las diferentes reas del servicio de
intermedios neonatales, es muy difcil cambiar de turno cuando uno
necesita, falta personal, hay poco material; entre otras
expresiones.
Frente a esta situacin se formularon algunas interrogantes Cul es el
Nivel de satisfaccin laboral del profesional de enfermera en el serviciode intermedios neonatales del Instituto Nacional Materno Perinatal?
Cules son las dimensiones que determinan la satisfaccin laboral?
entre otros.
1.2 FORMULACIN DEL PROBLEMA
Por lo expuesto, se propuso realizar un estudio sobre:
Cul es el Nivel de Satisfaccin laboral del profesional de Enfermera
en el servicio de intermedios neonatales del Instituto Nacional Materno
Perinatal?
1.3 JUSTIFICACIN
En las Instituciones de salud el potencial humano constituye el recurso
ms importante en el cuidado de la salud. El profesional de Enfermera
que trabaja en instituciones dedicadas a la salud, enfrentan mltiples
problemas que derivan no solo de la atencin directa al paciente, sino
tambin de la administracin y coordinacin con el equipo de salud, el
personal es una clave fundamental para lograr la calidad y la calidez en
la atencin, lo que obliga a tomar en cuenta el factor humano. Por ello
es importante que las instituciones cuenten con las mejores
condiciones laborales que permita producir satisfaccin y que repercuta
en su desempeo laboral; as como, en la productividad y/o
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rendimiento del personal, ya que es considerado como un indicador dela calidad, lo cual redundar en la calidad del trabajo, equidad, eficacia
y eficiencia de la atencin prestada a los usuarios.
1.4 OBJETIVOS
Los objetivos que se han formulado para el presente estudio fueron:
1.4.1 OBJETIVO GENERAL
Determinar el Nivel de Satisfaccin laboral del profesional de
Enfermera en el servicio de intermedios neonatales del Instituto
Nacional Materno Perinatal.
1.4.2 OBJETIVOS ESPECFICOS
Identificar el nivel de satisfaccin laboral del profesional de
enfermera en el servicio de intermedios neonatales segn ladimensin condiciones fsicas y/o confort.
Identificar el nivel de satisfaccin laboral del profesional de
enfermera en el servicio de intermedios neonatales segn la
dimensin beneficios laborales y/o remunerativos.
Identificar el nivel de satisfaccin laboral del profesional de
enfermera en el servicio de intermedios neonatales segn la
dimensin polticas administrativas. Identificar el nivel de satisfaccin laboral del profesional de
enfermera en el servicio de intermedios neonatales segn la
dimensin relaciones interpersonales.
Identificar el nivel de satisfaccin laboral del profesional de
enfermera en el servicio de intermedios neonatales segn la
dimensin desarrollo personal.
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Identificar el nivel de satisfaccin laboral del profesional deenfermera en el servicio de intermedios neonatales segn la
dimensin desempeo de tareas.
Identificar el nivel de satisfaccin laboral del profesional de
enfermera en el servicio de intermedios neonatales en la dimensin
de relacin con la autoridad.
1.5 PROPSITO
Los resultados del estudio estn orientados a proporcionar informacin
actualizada y relevante acerca de la satisfaccin laboral de la
enfermera y las dimensiones que la determinan, a fin de que la
institucin y Departamento de Enfermera del INMP tome decisiones y
formule estrategias orientadas a fortalecer y mejorar los niveles de
satisfaccin laboral mediante talleres, recreaciones conjuntas, cursos
de capacitacin, y de este modo contribuir en la mejora de la calidad deatencin al paciente, el desarrollo personal y profesional de enfermera
que posibilite la transformacin cualitativa de los servicios de salud en
bienestar del paciente y de la profesin.
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CAPITULO II
MARCO TEORICO
2.1 ANTECEDENTES
Al realizar la revisin de antecedentes se ha encontrado algunos
estudios relacionados. As tenemos que:
A Nivel Internacional
PONCE GMEZ, Judith; REYES MORALES, Hortensia; PONCE
GMEZ, Gandhy, en Mxico, el 2006; realizaron un estudio titulado
Satisfaccin Laboral y calidad de atencin de enfermera en una
unidad mdica de alta especialidad. Con el objetivo de describir los
factores que intervienen en la percepcin de la calidad de atencin de
enfermera y los que influyen en la satisfaccin laboral de lasenfermeras. El mtodo fue descriptivo, exploratorio y transversal. La
muestra para proporciones fue de 91 enfermeras y 182 pacientes cuya
seleccin se realiz al azar, en los tres turnos. Se utiliz el instrumento
ndice de satisfaccin laboral 66 (ISL* 66), y la tcnica fue la encuesta.
La conclusin a la que llegaron entre otras fue:
La satisfaccin laboral tiene relacin con los aspectos de
desarrollo, capacitacin y actualizacin para el desempeo;
as como condiciones laborales. Y la satisfaccin del usuario
est ligada con el trato del personal. Se concluye que a mayor
satisfaccin laboral existe mayor calidad de atencin por parte
del personal de enfermera y por lo tanto satisfaccin del
paciente (13)
BRICEO, Carlos Edmundo y Otros, en Argentina, el 2005, realizaron
un estudio titulado Satisfaccin laboral en el personal de enfermera
del sector pblico. Con el objetivo de determinar el nivel de
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satisfaccin de enfermera en un hospital pblico. El mtodo fueprospectivo de corte transversal. La muestra fue de 50 enfermeros de
una solo institucin de la provincia de Tucumn, Argentina en el
Hospital ngel C Padilla. El instrumento fue un cuestionario para
valorar el grado de satisfaccin laboral. La conclusin a la que llegaron
entre otros fue:
Las enfermeras se encuentran ms satisfechas desde el
punto laboral con las variables supervisin, trabajo en s y
oportunidad de perfeccionamiento, as como con el
reconocimiento del trabajo realizado, la responsabilidad y
beneficios del lugar de trabajo, y menos satisfechos con las
promociones y remuneraciones.(14)
URBINA LAZA, Omayda, en la Habana-Cuba, el 2005; realiz un
estudio titulado: Evaluacin del desempeo laboral de la enfermera en
neonatologa, en el Hospital de Materno Infantil de la Habana. Con elobjetivo de identificar los factores que limitan el desempeo de las
enfermeras en el servicio de neonatologa. El mtodo fue descriptivo.
Se trabaj con una muestra de 26 enfermeras del Hospital Materno
Infantil de la Habana Cuba. La tcnica empleada fue la entrevista y el
instrumento un cuestionario. Las principales conclusiones entre otros
fueron:
En relacin al desempeo laboral de la enfermera mencionaque el 70% tienen una prctica profesional excelente y un
30% presentan un desempeo regular. (15)
AYALA ATRIN, Silvia, en Mxico, el 2004; realiz un estudio titulado
Desempeo profesional de los egresados de las escuelas de
enfermera en nueva Len Monterrey, el objetivo fue valorar el
desempeo y profesionalismo. El mtodo fue descriptivo de corte
transversal comparativo. La muestra fue de 21 enfermeras generalesegresadas del Instituto Materno del Seguro Social y 23 enfermeras de
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otras escuelas de enfermera. Las principales conclusiones fueronentre otras:
El desempeo es la habilidad, capacidades y prctica de los
profesionales egresados de la escuela del Instituto Materno
del Seguro Social el 58% refieren de bueno a excelente y el
42% refieren es regular el desempeo. (16)
JIMENEZ PELEZ, Edna; PREZ MARTNEZ, Esperanza; en Chile, en
1999; realizaron un estudio titulado Satisfaccin laboral de la
enfermera. El objetivo fue determinar la satisfaccin laboral de la
enfermera general. El mtodo fue descriptivo y prospectivo. La muestra
fue de 58 Enfermeras. La tcnica fue la encuesta y el instrumento un
cuestionario. Las conclusiones a la que llegaron entre otras fue:
En los tres turnos el nivel de satisfaccin laboral de las
enfermeras del Departamento de Medicina interna fue enigual al de las enfermeras de Urgencias. (17)
A Nivel Nacional
CONTRERAS CRISTBAL, Guisella, en Lima Per, el 2008; realiz
un estudio titulado: Desempeo Laboral de la Enfermera de centro
quirrgico y factores relacionados, hospital de emergencias Jos
Casimiro Ulloa, con el objetivo de caracterizar el desempeo de las
enfermeras en centro quirrgico. El mtodo fue descriptivo de corte
transversal y comparativo. Se trabaj con una muestra de 16
enfermeras del Hospital de Emergencias Jos Casimiro Ulloa. La
tcnica empleada fue la entrevista y el instrumento un cuestionario. Las
conclusiones entre otras fueron:
De acuerdo a la situacin laboral el 67% son nombrados,
obteniendo as un mayor apoyo en la capacitacin y
solamente el 33% son contratados por servicios no
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personales quienes poseen una desventaja en la
capacitacin. (18)
FLORES ALBORNOZ, Doris; GUERRERO CRUZ, Roxana;
SAAVEDRA, Ysela, en Lima Per, el 2006, realizaron un estudio
titulado Relacin entre motivacin y satisfaccin laboral de la
enfermera asistencial. El objetivo fue determinar la relacin existente
entre motivacin y satisfaccin laboral que tienen las enfermeras
asistenciales del servicio de emergencia del Hospital EsSalud
Guillermo Almenara Irigoyen. La muestra estuvo conformada por 43
profesionales de enfermera del servicio de emergencias. El
instrumento fue el cuestionario. Las conclusiones a la que llegaron
entre otras fue:
Los profesionales de enfermera incluidos en este estudio,
como consecuencia de motivadores extrnsecos (condiciones
de trabajo, compensacin econmica, medidas de proteccin,
recursos materiales) inadecuados, tienen bajo nivel de
satisfaccin laboral. (19)
ORTIZ DUEAS, Nelly Vanesa, y Colaboradores, en Lima, el 2004,
realizaron un estudio titulado Identidad Profesional y su relacin con la
satisfaccin laboral en las enfermeras asistenciales nombradas que
laboran en el Hospital Nacional Arzobispo Loayza. El cual tuvo como
objetivo determinar la identidad Profesional de las Enfermeras
nombradas y su relacin con la satisfaccin laboral adems como
objetivos especficos determinar la identidad profesional de las
enfermeras nombradas, identificar los niveles de satisfaccin laboral de
las enfermeras nombradas, identificar la relacin entre identidad
profesional con cada dimensin: remuneracin econmica, condiciones
de trabajo, reconocimiento institucional, relaciones interpersonales. La
metodologa del estudio fue descriptiva de corte transversal. Se aplic
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un cuestionario sobre Identidad Profesional y satisfaccin laboral. Lasconclusiones a las que llegaron fueron:
El 52.2% de enfermeras nombradas presentaron un nivel alto
de identidad profesional y un nivel medio de satisfaccin
laboral. La identidad profesional de las enfermeras
nombradas segn remuneracin econmica fue de 65.5% y
relaciones interpersonales en un 58.5% de las cuales se
encuentran en nivel alto. La identidad profesional de las
enfermeras nombradas segn condiciones de trabajo fue de
53.2% y reconocimiento institucional en un 55.8% los cuales
se encuentran en un nivel medio. (20)
EGUSQUIZA OCAO, Liz Betzabel, realiz en Lima, el 2003, un
estudio titulado Motivacin y Nivel de Satisfaccin laboral de las
enfermeras en el servicio de Infectologa y Neumologa del Instituto de
Salud del Nio. Con el objetivo de determinar la relacin entre lamotivacin y los niveles de satisfaccin laboral que tiene la enfermera
en el ISN. El mtodo fue descriptivo, analtico, de corte transversal. La
muestra estuvo conformado por 40 enfermeras. El instrumento que se
utiliz para la recoleccin de la informacin fue un formulario tipo
escala de Lickert y la tcnica fue la encuesta. Las conclusiones a las
que lleg entre otros fueron:
El mayor porcentaje de las enfermeras se sienten poco
motivadas (50%) mientras que el 30% no est motivado y un
20% motivadas. En relacin a satisfaccin laboral el 40% no
est satisfecho, 35% ligeramente satisfecho, 15% satisfecho y
un 10% muy satisfecho. (21)
RAMOS CALIZAYA, Nury Gloria, en Puno, el 2003, realiz un estudio
titulado Grados de Satisfaccin Laboral de la Enfermera en las
unidades productivas de Servicios de Salud en Puno. El cual tuvo
como objetivos: Establecer el grado de satisfaccin laboral de la
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enfermera en las unidades productivas de servicios de salud en Puno(REDEES), en cuanto a las condiciones fsicas y/o materiales,
beneficios laborales y/o remunerativos, polticas administrativas,
relaciones sociales, necesidad de autorrealizacin y relacin con la
autoridad. El mtodo utilizado fue el descriptivo explicativo. Se tom
como marco muestral 68 enfermeras. Se aplic la tcnica de la
entrevista a las enfermeras y como instrumento se utiliz la escala de
Satisfaccin Laboral. Las conclusiones a las que lleg entre otrosfueron:
El grado de Satisfaccin Laboral de las enfermeras en la
REDEES Puno es de parcial insatisfaccin en lo que se
refiere a condiciones fsicas y/o materiales, beneficios
laborales y/o remunerativos, las relaciones sociales, relacin
frente a la autoridad, necesidad de autorrealizacin y polticas
administrativas. (22)
Por los antecedentes revisados podemos evidenciar que existen
estudios relacionados al tema, los mismos que contribuyeron en la
base terica y la metodologa, siendo importante realizar el presente
estudio a fin de que a partir de sus resultados promueva a que el
Departamento de Enfermera, elabora e implemente estrategias
orientadas a acrecentar y fortalecer la motivacin y satisfaccin de su
personal con la finalidad de mejorar la calidad de atencin hacia el
usuario.
2.2 BASE TERICA
A continuacin se presenta la base terica que dio sustento a los
hallazgos encontrados:
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CARACTERSTICAS DEL TRABAJO DEL PROFESIONAL DEENFERMERA EN NEONATOLOGA.
A lo largo del tiempo Enfermera se ha desarrollado como ciencia y
profesin modificando su modelo de atencin frente a las necesidades
de nuestra sociedad cambiante a medida que evoluciona
permanentemente.
Es as que la Enfermera como vocacin de servicio est dedicada albienestar social, en cooperacin con otras disciplinas, su mstica es el
cuidado del hombre en todos los aspectos fsico, mental, emocional y
social. (23)
El trabajo de las Enfermeras y el ambiente donde lo desarrollan
pareciera no ser el ms propicio para derivar en satisfaccin laboral. El
cansancio, la escasa posibilidad de capacitacin debido al sistema deturnos y la escasez de personal traen como consecuencia fatiga y
desmoralizacin entre estas profesionales. El deber de realizar muchas
tareas cuya complejidad es inferior a su formacin y que comprometen
su tiempo, le impiden concretar su funcin fundamental, que es junto al
paciente en la entrega de atencin y cuidados de ste. Por otro lado,
los turnos le dificultan la vida matrimonial y familiar, ya que stos no
coincidan con las rutinas normales de trabajo y estudios del resto de
las personas, por lo que la enfermera requiere de muchos esfuerzos
para compatibilizar sus actividades con las de su familia. A dems las
bajas remuneraciones que a veces la obliga a desempear ms de un
trabajo teniendo que asumir largas jornadas con el consiguiente
desgaste que ello significa, agravan la situacin. Toda esta
problemtica trae inevitablemente consecuencias negativas, tanto para
la vida personal, laboral y tal vez para los pacientes, que repercuten
finalmente en la sociedad donde vivimos.
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Factores motivacionales o de funcin: son los que estnrelacionados con el trabajo que l desempea por ejemplo el
reconocimiento, el trabajo estimulante y el crecimiento y desarrollo
personal.
Factores ambientales o higinicos: localizados en el ambiente que
los rodea y estn manejados por la empresa por ejemplo las
condiciones de trabajo, el que nunca se logra satisfacer totalmente
las necesidades del ser humano.
Las teoras de la motivacin expuesta por Maslow y Herzberg son muy
relativas. Algunas investigaciones recientes presentan resultados que
ponen en duda su validez. La contribucin de las teoras puede
resumirse en:
Los individuos pueden verse como poseedores de necesidades o
motivos generalizados. Estas necesidades pueden ser distribuidasen una jerarqua que va de las necesidades fisiolgicas y de
seguridad a las necesidades de autorrealizacin.
Estas necesidades y motivos pueden entenderse como una
influencia directa sobre el comportamiento;
El comportamiento se explica, entonces, a partir de una necesidad o
motivo l se basa;
Existe un conflicto bsico entre las necesidades de los individuos ylos objetivos de organizaciones.
Los factores de Herzberg se refieren a las necesidades primarias de
Maslow: necesidades fisiolgicas y necesidades de seguridad, aunque
incluye algn tipo social.
Mientras que los factores motivacionales se refieren a necesidades
secundarias: de estigma y autorrealizacin. (26)
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SATISFACCIN
En su mbito ms comn, es el cumplimiento de los requerimientos
establecidos para obtener un resultado.
Satisfaccin en su mbito ms general es un estado de la mente
producido por una mayor o menor optimizacin de la retroalimentacin
cerebral, en donde las diferentes regiones compensan su potencial
energtico, dando la sensacin de plenitud e inapetencia externa. La
mayor o menor sensacin de satisfaccin, depender de laoptimizacin del consumo energtico que haga el cerebro. Cuanto
mayor sea la capacidad de neurotransmitir, mayor facilidad de lograr la
sensacin de satisfaccin.
No se debe confundir la satisfaccin con la felicidad, aunque s es
necesario estar satisfechos para poder entender qu es la felicidad
plena. La insatisfaccin produce inquietud y/o sufrimiento. No obstante,
dado que la naturaleza del cerebro y la prioridad de la mente es la de
establecer caminos sinpticos que consuman lo menos posible, el
hombre siempre tendr a ir buscando mejores maneras de estar
satisfechos, por lo que en su naturaleza est estar constante
expectativa de peligro por perder la poca o mucha satisfaccin que est
experimentando en su presente, comprometiendo de esta manera el
grado de felicidad final que se obtiene.
La falta de estmulo por lo cual moverse, actuar y pensar, procedentes
de la satisfaccin plena, solo aumenta el grado de inquietud por
conservar ese estado de consumo mnimo el mayor tiempo posible.
Cuando la parte racional ha registrado por varias veces el ciclo
satisfaccin estado de plenitud y marca el objetivo de conseguir ese
estado de forma indefinida con el mnimo esfuerzo posible. Es
entonces cuando se necesitar de la consecucin del estmuloadecuado para activar la motivacin que nos permitir emplear la
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energa para movernos. En ocasiones la parte racional puede entrar enconflicto: Si empleo energa pierdo el estado preferente; pero puedo
obtener an ms opciones para sostener dicho estado, si acto.
Cuando ese ciclo se ha realizado por muchas veces, se puede entrar
en un estado de apata, pues la parte racional puede llegar a la
conclusin de que el esfuerzo invertido no merece la pena, sobre todo
si hemos fracasado muchas veces o cuando nos hemos acostumbrado
a que alguien se moleste por nosotros y en un momento dado ya no lotenemos a mano, o no lo logramos convencer.
No obstante, la mente que se retroalimenta con el beneficio ajeno
establece una excepcin a esta regla; a eso le solemos llamar amor, y
por conclusin, se establece que el amor es necesario para entender y
sostener la felicidad plena. (27)
GENERALIDADES SOBRE SATISFACCIN LABORAL
La satisfaccin laboral ha sido estudiada en relacin con diferentes
variables. Diferentes estudios han hallado correlaciones positivas y
significativas entre satisfaccin laboral y:
Buen estado de nimo general y actitudes positivas en la vida
laboral y privada,
Salud fsica y psquica. La insatisfaccin laboral correlaciona deforma positiva con alteraciones psicosomticas diversas, estrs,
Conductas laborales. Se ha encontrado correlaciones positivas entre
insatisfaccin y ausentismo, rotacin, retrasos
Una de las teoras que ms ha influido en el rea de la satisfaccin
laboral es la formulada por Herzberg (1959) denominado teora de los
dos factores o teora bifactorial de la satisfaccin.
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Herzberg postul la existencia de dos grupos o clases de aspectoslaborales: un grupo de factores extrnsecos y otro de factores
intrnsecos. Los primeros estn referidos a las condiciones de trabajo
en el sentido ms amplio, tales como salario, las polticas de empresa,
el entorno fsico, la seguridad en el trabajo, etc. Segn el modelo
bifactorial estas factores extrnsecos slo pueden prevenir la
insatisfaccin laboral o evitarla cuando sta exista pero no pueden
determinar la satisfaccin ya que sta estara determinada por losfactores intrnsecos, que seran aquellos que son consustanciales al
trabajo; contenido del mismo, responsabilidad, logro, etc. (28)
Las relaciones interpersonales entre superiores y subordinados es uno
de los factores, supuestamente decisivos de la produccin.
Por encima de las caractersticas ideolgicas, frente a estas
suposiciones se impone un hecho verificable en muchas circunstanciasy en todas partes, este hecho es el siguiente: Los trabajadores
satisfechos rinden ms, son ms eficientes que los trabajadores
insatisfechos.
El rendimiento del hombre en el trabajo es lo que se conoce como
eficiencia; de la actitud adoptada por el trabajador frente a su propia
labor, de la actitud de satisfaccin o insatisfaccin, depende en gran
parte el que su rendimiento sea creciente y eficiente.
Por el contrario, los trabajadores que se sienten mal pagados, mal
tratados, sin posibilidades de crecer profesionalmente son aquellos que
rinden menos; es decir son menos productivos incluso conflictivos. Otro
argumento de la importancia de la satisfaccin laboral es el efecto
secundario que produce en la sociedad en su conjunto. Cuando los
trabajadores estn contentos en su trabajo, su vida personal mejora yadoptan una actitud ms positiva ante la vida en general y
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representarn para la sociedad personas ms sanas, en trminospsicolgicos. Por otra parte si est insatisfecho traslada su actitud
negativa a su familia.
Herzberg, identific tres tipos diferentes de satisfaccin laboral: En
primer lugar existen elementos intrnsecos de satisfaccin que
provienen de dos fuentes: el placer que surge de participar en una
tarea (placer de funcin) y la sensacin de realizacin que se
experimenta al alcanzar los modelos sociales de xito y la realizacin
personal de poder alcanzar objetivos por el propio esfuerzo.
En segundo lugar, hay factores concomitantes de satisfaccin que
estn relacionados con las condiciones fsicas y psicolgicas del
trabajo; stas incluirn trabajar en una planta limpia y airada, obtener
muchos beneficios adicionales, disfrutar con compaeros de trabajo
afines, estar empleado en una empresa preocupada por el bienestar desus trabajadores, entre otros.
En tercer lugar hay satisfacciones extrnsecas que contribuyen las
recompensas concretas del trabajo, por ejemplo los salarios y las
bonificaciones. (29)
La satisfaccin laboral, podra definirse como la actitud del trabajador
frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las creencias yvalores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes
son determinadas conjuntamente por las caractersticas actuales del
puesto, como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que
deberan ser. Generalmente las tres clases de caractersticas del
empleado que afectan las percepciones del debera ser (lo que desea
un empleado de su puesto) son:
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Las necesidades Los valores
Rasgos personales
Los tres aspectos de la situacin de empleo que afectan las
percepciones del debera ser son:
La comparaciones sociales con otros empleados
Las caractersticas de empleos anteriores
Los grupos de referencia
Las caractersticas del puesto que influyen en la percepcin de las
condiciones actuales del puesto son:
Retribucin
Condiciones de trabajo
Supervisin
Compaeros
Contenido del puesto
Seguridad en el empleo
Oportunidades de progreso.
La satisfaccin laboral est relacionada al clima organizacional de la
empresa y al desempeo laboral. (30)
DETERMINANTES DE LA SATISFACCIN LABORAL
LAS CONDICIONES FSICAS Y/O CONFORT
Los elementos materiales o de infraestructura son definidas como
medios facilitadores para el desarrollo de las labores cotidianas y como
un indicador de la eficiencia y el desempeo. Dentro de las condicionesfsicas se considera el confort, est dado por las condiciones de
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comodidad que se ofrece en un establecimiento de salud como: laventilacin, la iluminacin, la limpieza y orden de los ambientes, etc.
Los empleados se preocupan por su entorno laboral tanto por
comodidad personal como para realizar bien su trabajo, la comodidad
est referida a los aspectos de amplitud, distribucin de ambientes y
mobiliario suficiente, privacidad, operatividad y disponibilidad de
servicio. Sin embargo, SALVO (1996), encontr que el ruido, la
iluminacin, el aseo y ventilacin deficiente, la temperatura inadecuada
y los malos olores, sumado al tener que trabajar con equipos y
materiales deficientes, era lo que ms molestaba y tensionaba a las
enfermeras.
Segn el Art. 11 (inciso d) de la Ley del enfermero peruano, la
enfermera debe contar con un ambiente de trabajo debidamente
acondicionado para controlar la exposicin a contaminantes ysustancias txicas y asimismo contar con las condiciones de
Bioseguridad idneas de acuerdo al rea en que labora. (31)
BENEFICIOS LABORALES Y REMUNERATIVOS
La compensacin (sueldos, los salarios, prestaciones, etc.) es la
gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor. Los
sistemas de recompensas, el sueldo, as como la promocin, tienengran importancia como factores de influencia y de determinacin de la
satisfaccin laboral, ya que satisfacen una serie de necesidades
fisiolgicas del individuo; son smbolos del status, significan
reconocimiento y seguridad; proporcionan mayor libertad en la vida
humana y por medio de ellos se puede adquirir otros valores.
Para Vroom el dinero adquiere valor como resultado de su capacidad
instrumental para obtener otros resultados; es decir, el dinero adquiere
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valor para la persona en la medid que ste le sirve para adquiriraspectos como seguridad, prestigio, tranquilidad, etc.
Si las recompensas son justas y equitativas, entonces, se desarrolla
una mayor satisfaccin, porque los empleados sienten que reciben
recompensas en proporcin a su desempeo.
Por el contrario, si consideran las recompensas inadecuadas para el
nivel de desempeo, tiende a surgir la insatisfaccin en el trabajo,desarrollando en el trabajador un estado de tensin que intenta
resolver ajustando su comportamiento que puedan afectar la
productividad y producir el deterioro de la calidad del entorno laboral.
As tenemos que esta situacin se evidencia en los profesionales de
Enfermera, debido a la diversidad de modalidades laborales que
confrontan a las enfermeras por las diferencias remunerativas y horasde trabajo. (32)
POLITICAS ADMINISTRATIVAS
Las polticas son el grado de acuerdo frente a los lineamientos o
normas institucionales dirigidas a regular la relacin laboral y asociada
directamente con el trabajador y constituyen medios para alcanzar las
metas u objetivos. Asimismo explican el modo en que se conseguirn
las metas, y sirven como guas que definen el curso y mbito general
de las actividades permisibles para la consecucin de metas.
Funcionan como base para las futuras decisiones y acciones, ayudan a
coordinar los planes, a controlar la actuacin y a incrementar la
consistencia de la accin aumentando la probabilidad de que directivos
diferentes tomen decisiones similares cuando se enfrente
independientemente a situaciones parecidas. (33)
Las polticas, deben ser lo suficientemente amplias de miras, estables y
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flexibles como para que puedan ser aplicadas en diferentescondiciones, a su vez deben ser coherentes y ayudar a resolver o
prevenir problemas especficos. Establecer normas claras y concisas
que fijan reas de autoridad.
Tambin es importante la consistencia, dado que la inconsistencia
introduce incertidumbre y contribuye al surgimiento de perjuicios, al
trato preferente y a la injusticia.
As tambin en nuestro medio la visin del lder conductor de los
recursos humanos, es importante para la aplicacin de las polticas que
estratgicamente han sido trabajadas por el Instituto de Desarrollo del
Recurso Humano del Ministerio de Salud.
DESEMPEO DE TAREAS
Es la valoracin con la que se asocia el trabajador con sus tareas
cotidianas en la entidad que labora.
El desempeo en el mbito laboral es la aplicacin de habilidades y
capacidades que el puesto requiere del ocupante para el manejo
eficiente de sus funciones; por otro lado, el desempeo es la aptitud o
capacidad para desarrollar completamente los deberes u obligaciones
inherentes a un cargo con responsabilidad durante la realizacin de
una actividad o tarea en el ejercicio de su profesin. Por lo tanto en eldesempeo del trabajo, no solo se necesita de las habilidades,
destrezas, conocimientos, etc.; requeridos para la correcta ejecucin de
una determinada tarea, tambin es fundamental y necesaria la
intervencin de otros conceptos como el inters, la voluntad y la
intencin de realizar el trabajo. (34)
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RELACIONES INTERPERSONALESSe refiere a la interaccin del personal al interior del establecimiento de
salud, y del personal con los usuarios. Las buenas relaciones
interpersonales dan confianza y credibilidad, a travs de
demostraciones de confidencialidad, responsabilidad y empata. Es
importante una comunicacin efectiva en la que sea relevante el
entendimiento, la comprensin, el respeto, y la ayuda mutua para
superar debilidades, afianzar fortalezas que redunden en laconvivencia, el crecimiento de las personas, la calidad de desempeo y
el beneficio de quienes reciben sus servicios.
El estilo de trabajo es por lo general un asunto de actitud. Una actitud
mental positiva no solo hace el trabajo ms agradable, sino que lo hace
ms productivo. Cuando su personal piensa en su trabajo como algo
mundano y trivial, su productividad disminuye y esta actitud se puede
extender a los dems miembros. Pero cuando su personal se siente
parte del equipo y se da cuenta que su contribucin es significativa, no
importa cun pequeo sea el lugar que ocupa dentro del grupo.
Trabajo de equipo quiere decir tener un amplio acceso a la asistencia
tcnica, una gama de conocimientos y una variedad de habilidades. La
ayuda mutua surge entre los miembros de equipo cuando existe
compromiso entre ellos y no slo un compromiso con el proyecto.
En la organizacin del trabajo de Enfermera prevalece el modelo
funcional y en forma incipiente se trata de aplicar propuestas de trabajo
en equipo, del cual an no se percibe resultados por los problemas de
interaccin personal que no facilita la participacin y el compromiso de
los profesionales en general. (35)
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RELACIN CON LA AUTORIDADEs la apreciacin valorativa que realiza el trabajador de su relacin con
el jefe directo y respecto a sus actividades cotidianas siendo otro
determinante importante de la satisfaccin del empleado en el puesto.
Se considera que el xito laboral est condicionado por el grado de
aceptacin y/o rechazo al jefe.
A los trabajadores les interesa la responsabilidad con el jefe. Sin
embargo, la reaccin de los trabajadores hacia su supervisor
depender usualmente de las caractersticas de ello, as como de las
caractersticas del supervisor. La nica conducta del lder que tiene
efecto predecible sobre la satisfaccin del empleado es la
consideracin.
La participacin que se les permita a los empleados afecta tambin su
satisfaccin con el supervisor. La conducta del lder afectar lasatisfaccin del subordinado en el empleo, particularmente la
satisfaccin respecto del lder. De acuerdo con HOUSE y DESSELEY
(1974) la conducta del lder ser considerada como aceptable para sus
empleados en el grado en que stos vean la conducta como fuente de
satisfaccin inmediata o como instrumental para una satisfaccin
futura. Para tener xito, el lder necesita poseer considerables
habilidades, as como motivacin. (36)
Es por ello que KRICHKAEW en Tailandia (1998) encontr que los
estilos participativos de direccin o supervisin hacen que las
enfermeras tengan un nivel ms alto de satisfaccin.
DESARROLLO PERSONAL
Los empleados suelen preferir los trabajos que les permitan emplear
sus facultades y capacidades y que les ofrezcan una serie de
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actividades, libertad e informacin en cuanto a su rendimiento. Estascaractersticas hacen que el trabajo represente un mayor desafo para
la mente. Un hombre sano est motivado principalmente por sus
necesidades de desarrollar y realizar todo su potencial y toda su
capacidad, se refiere al deseo de cumplir nuestros deseos ms
profundos, es decir, hacer realidad lo que somos en potenciaes el
deseo de ser cada vez ms lo que uno es, de llegar a ser lo que uno es
capaz de llegar a ser. (37)
El personal debe ser competente en su quehacer personal y con el
trabajo. Las responsabilidades que deben tener son: trabajar por su
mejoramiento y progreso en cuanto a capacitacin y actualizacin
permanente para crecer y mantener su competencia profesional a fin
de prestar servicios de calidad. Evitar a toda costa la ineficiencia, la
mediocridad y la mala prctica.
Mantener claros y firmes los principios y valores ticos para aplicarlos
en el proceso de reflexin y toma de decisiones en la prctica cotidiana
y en las instituciones que presentan dilemas ticos.
Ser autntica.
Ejercer autonoma personal utilizando su capacidad crtica y analtica.
Mantener una actitud asertiva para lograr la integridad en su actuar.
Reconocer sus equivocaciones.Desarrollar y mantener coherencia entre el saber, el pensar, el decir y
el actuar.
Mantener integrada la identidad personal con la identidad profesional.
Mantener la cultura del dilogo.
MANIFESTACIONES DE INSATISFACCIN
Los empleados manifiestan su insatisfaccin de diferentes maneras.
Por ejemplo, los empleados podran quejarse, insubordinarse, robar
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bienes de las organizaciones o evadir parte de sus responsabilidadeslaborales. A continuacin se presenta cuatro respuestas que difieren
entre s en cuanto a dos dimensiones: Afn constructivo / destructivo y
actividad / pasividad. Estos son:
Abandono, la conducta dirigida a salir de la organizacin: Incluye la
bsqueda de otro empleo y la renuncia.
Expresin, el intento activo y constructivo por mejorar la situacin.
Incluye sugerir mejoras, analizar problemas con los supervisores y
algunas formas de actividad sindical.
Lealtad, la espera pasiva pero optimista para que la situacin
mejore. Incluye defender a la organizacin ante las crticas externas
y confiar en que la organizacin y su administracin harn lo
conveniente.
Negligencia, la actitud pasiva que permite que la situacin empeore.
Incluye ausentismo y retrasos crnicos, disminucin de esfuerzos y
aumento del porcentaje de errores.
La conducta en cuanto al abandono y la negligencia abarca las
variables del rendimiento: Productividad, ausentismo y rotacin. (38)
TEORA DE LA SATISFACCIN E INSATISFACCIN
En otros trminos, la teora de los dos factores de Herzberg afirma que:
La satisfaccin en el cargo es funcional del contenido o de las
actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona
desempea: son factores motivacionales o de satisfaccin.
La insatisfaccin en el cargo es funcin del contexto, es decir, del
ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la
supervisin, de los compaeros y del contexto general que rodea el
cargo ocupado: son los factores higinicos o de satisfaccin.
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Para proporcionar motivacin en el trabajo, Herzberg propone elenriquecimiento de tareas, tambin llamado enriquecimiento del
cargo, el cual consiste en la sustitucin de las tareas ms simples y
elementales del cargo por tareas ms complejas, que ofrezcan
condiciones de desafo y satisfaccin personal, para as con el
empleado contine con su crecimiento personal. (39)
IMPORTANCIA DE LA SATISFACCIN LABORAL
Los motivos para interesarse por el grado de satisfaccin laboral
existente son porque los trabajadores pasan una porcin considerable
de sus vidas en las organizaciones:
Existen muchas evidencias de que los empleados insatisfechos
faltan a trabajar con ms frecuencia y suelen renuncia ms.
Se ha demostrado que los empleados satisfechos gozan de mejor
salud fsica y psicolgica.
Una fuerza de trabajo satisfecha se traduce en ms productividad
debido a menos variaciones provocadas por el ausentismo o las
renuncias de los buenos empleados.
Los estudios demuestran que la satisfaccin laboral constituye un
buen predictor de longevidad, de adhesin a la empresa, mejora la
vida no slo dentro del lugar de trabajo, sino que tambin influye en
el entorno familiar y social.
Estos aspectos son especialmente relevantes en el personal del rea
de salud ya que son personas que atienden personas y en especial
las enfermeras son responsables de facilitar estilos de vida saludable
en lo individual y colectivo, responsabilidad que se asume, a travs, del
cuidado de la salud fsica y mental de quienes estn a su cargo,
contribuyendo as a una mejor calidad de vida.
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SATISFACCIN, INSATISFACCIN Y PRODUCCIN
Es el rendimiento el que influye en la satisfaccin y no viceversa como
lo seala inicialmente el modelo de Lawler Porter.
La insatisfaccin produce una baja en la eficiencia organizacional,
puede expresarse adems a travs de las conductas de expresin,
lealtad, negligencia, agresin o retiro. La frustracin que siente un
empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, lacual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresin directa.
Finalmente podemos sealar que las conductas generadas por la
insatisfaccin laboral pueden enmarcarse en dos ejes principales:
activo pasivo, destructivo constructivo de acuerdo a su orientacin.
(40)
2.3 DEFINICIN OPERACIONAL DE TRMINOS
A continuacin se expresa la definicin de algunos trminos a fin de
facilitar su comprensin en el estudio. As tenemos que:
Satisfaccin laboral del profesional de enfermera: Es la respuesta
expresada de la Enfermera acerca de la sensacin de bienestar que
experimenta en las actividades que realiza, es decir es el grado de
complacencia y/o logro de las expectativas referida a las dimensiones
de: condiciones fsicas y/o confort, beneficios laborales y/o
remunerativos, polticas administrativas, desempeo de tareas,
relaciones interpersonales, relacin con la autoridad, y desarrollo
personal; que generan los resultados de su trabajo. El cual fue obtenido
a travs de la escala de satisfaccin laboral y valorado en satisfaccin
alta, media y baja.
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CAPTULO III
METODOLOGA
3.1 TIPO Y DISEO DE LA INVESTIGACIN
El estudio fue de nivel aplicativo, ya que parti de la realidad para
modificarlo; tipo cuantitativo, en razn a que se asign un valor
numrico a los hallazgos; mtodo descriptivo de corte transversal, yaque permiti presentar la informacin obtenida en un tiempo y espacio
determinado.
3.2 LUGAR DE ESTUDIO
El estudio se llev a cabo en el servicio de intermedios neonatales del
Instituto Nacional Materno Perinatal (INMP), Institucin del Ministerio
de Salud, de nivel III-2, que brinda atencin de salud en lasespecialidades materno neonatales las 24 horas del da a nivel
nacional.
Este Instituto se encuentra ubicado en el Jr. Miro Quesada 940-Lima-
Cercado. Es considerado centro de atencin ms grande del Per y
uno de los mayores de Latino Amrica. El servicio de Intermedios
Neonatales se encuentra ubicado en el tercer piso, dividido en dos
servicios: A y B (EL servicio A incluye los denominados anteriormente
intermedios I y II; mientras que el servicio B incluye a intermedios III y
IV). El profesional de Enfermera brinda atencin las 24 horas del da
en turno diurno de 7:00am a 7:00pm, y nocturno de 7:00pm a 7:00am.
3.3 POBLACIN DE ESTUDIO
La poblacin estuvo conformada por todos los profesionales de
enfermera que laboran en los servicios de Intermedios Neonatales A yB que son 36.
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3.4 CRITERIOS DE SELECCIN
3.4.1 CRITERIOS DE INCLUSIN
Los criterios de inclusin fueron:
Enfermeras asistenciales que laboran en los servicio de Intermedios
Neonatales A y B del INMP.
Enfermeras asistenciales con experiencia laboral de seis a ms
meses en el servicio seleccionado.
Enfermeras que acepten participar en el estudio.
3.4.2 CRITERIOS DE EXCLUSIN
Los criterios de exclusin fueron:
Enfermeras que se encuentren reemplazando vacaciones, licencia
por enfermedad o maternidad, retn y/o permisos. Enfermeras que tienen cargo administrativo o jefatura de
enfermera.
Enfermeras que no respondan en forma completa al instrumento.
3.5 TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS
La tcnica que se utiliz para la recoleccin de datos fue la encuesta
auto administrada, y el instrumento un formulario tipo escala de Lickert
modificado, el cual fue validado por Nancy Sern Cabezas en el 2010,
obteniendo una confiabilidad del 0.84; que consta de 35 tems.
(Anexo B)
3.6 PROCEDIMIENTOS PARA EL ANLISIS E INTERPRETACIN
DE LA INFORMACIN
Para implementar el estudio se realizaron los trmites administrativos
mediante un oficio dirigido a la Direccin del Instituto Nacional Materno
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Perinatal (INMP), con copia a la unidad de capacitacin, docencia einvestigacin a fin de obtener la autorizacin y permiso respectivo para
ejecutar el estudio.
Luego se realiz las coordinaciones con la Jefa del Departamento de
Enfermera, Jefa del servicio de Intermedios Neonatales del INMP, a fin
de elaborar un cronograma de recoleccin de datos, considerando una
duracin de 20 30 minutos para la aplicacin del instrumento, previo
consentimiento informado, el cual se llev a cabo durante los meses deJulio y Agosto del 2012.
Luego de recolectado los datos, estos se han procesado en forma
manual utilizando el programa EXCEL previa elaboracin de la tabla de
cdigos (Anexo D) y tabla matriz (Anexo E) a fin de presentar los
resultados en tablas y/o grficos estadsticos para su anlisis e
interpretacin basado en el marco terico.
Para la medicin de la variable de satisfaccin laboral (Anexo F), se
asign el siguiente valor:
Escala de MedicinValor
Positivo (+) Negativo (-)
Totalmente de acuerdo De acuerdo
Ni de acuerdo ni desacuerdo
Desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
54
3
2
1
12
3
4
5
Se utiliz el programa EXCEL y se aplic la Escala de Stanones
obtenindose el siguiente intervalo:
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DIMENSIONESDETERMINANTES
NIVEL DE SATISFACCIN LABORAL
ALTO MEDIO BAJO
General 141 175 115 140 35 114
Condiciones Fsicas y/oConfort 20 25 12 19 5 11
Beneficios Laborales 12 15 5 11 3 4
Polticas Administrativas 18 25 11 17 5 10
Relaciones Interpersonales 19 20 12 18 4 11
Desarrollo Personal 29 30 23 28 6 22
Desempeo de Tareas 30 24 29 6 23
Relacin con la Autoridad 28 30 20 27 6 19
3.7 CONSIDERACIONES TICAS
Para ejecutar el estudio se tom en cuenta los principios ticos en la
obtencin de los datos luego de la autorizacin de la institucin, as
como de las autoridades competentes y el consentimiento informado de
las enfermeras que laboran en el servicio de intermedios neonatales
del INMP (Anexo C).
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CAPTULO IV
RESULTADOS Y DISCUSIN
Luego de recolectado los datos estos fueron procesados y presentados
en tablas y/o grficos estadsticos para su respectivo anlisis e
interpretacin. As tenemos que:
4.1 RESULTADOS
En cuanto a los datos generales del 100% (36), 67% (24) tienen entre 1
a 10 aos de tiempo de servicio, 22% (8) entre 11 a 20 aos y 11% (4)
tienen de 21 a 30 aos de servicio; 36% (13) tienen entre 28 a 37 aos
de edad, 36% (13) entre los 48 a 58 aos de edad y 28% (10) entre 38
a 47 aos de edad; 56% (20) son contratadas y 44% (16) son
nombradas. (Anexo G)
Por lo que podemos evidenciar que la mayora de profesionales de
Enfermera que laboran en el servicio de neonatologa del INMP tienen
entre 1 a 10 aos de tiempo de servicio, tienen de 28 a 37 aos y entre
48 a 58 aos pertenecientes a las edades adulta intermedia y madura,
y son de condicin laboral contratadas.
Respecto al nivel de satisfaccin laboral del profesional de enfermera
en el servicio de intermedios neonatales del INMP del 100% (36), 11%(4) presentan un nivel de satisfaccin alta, 72% (26) media y 17% (6)
baja. Los tems o aspectos referidos a nivel media estn dados por el
ambiente donde trabajo es confortable, me siento insatisfecha con lo
que gano, el horario de trabajo me resulta incmodo, la solidaridad
es una virtud caracterstica en nuestro grupo de trabajo, disfruto de
cada labor que realizo en mi trabajo, me siento complacido con la
actividad que realizo, es grato la disposicin de mi jefe cuando se
le pide alguna consulta sobre mi trabajo. (Anexo I, J, K, L, M, N, O).
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GRFICO N 1
NIVEL DE SATISFACCIN LABORAL DEL PROFESIONAL DE
ENFERMERA EN EL SERVICIO DE INTERMEDIOS
NEONATALES DEL INSTITUTO NACIONAL
MATERNO PERINATAL
LIMA PER
2012
Fuente: Encuesta realizada en el Servicio de Intermedios Neonatales del INMP. 2012
Acerca del nivel de satisfaccin laboral segn la dimensin condicionesfsicas y/o confort del profesional de enfermera, del 100%(36), 14%(5)
presentan nivel alta, 75%(27) media y 11%(4) baja (Anexo H). Los
aspectos referidos a nivel media 89%(32) est dado por el ambiente
de trabajo es confortable; la alta 25%(9) por la distribucin fsica del
ambiente de trabajo facilita la realizacin de mis labores; la baja
19%(7) por la comodidad que me ofrece el ambiente de mi trabajo es
inigualable. (Anexo I).
Referente al nivel de satisfaccin laboral segn la dimensin beneficios
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
ALTA MEDIA BAJA
11%(4)
72%(26)
17%(6)
ALTA MEDIA BAJA
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GRFICO N 2
NIVEL DE SATISFACCIN LABORAL DEL PROFESIONAL DE
ENFERMERA EN EL SERVICIO DE INTERMEDIOS
NEONATALES SEGN LA DIMENSIN
CONDICIONES FISICAS Y/O CONFORT
DEL INSTITUTO NACIONAL
MATERNO PERINATAL
LIMA PER
2012
Fuente: Encuesta realizada en el Servicio de Intermedios Neonatales del INMP. 2012
laborales y/o remunerativos del profesional de enfermera, del
100%(36), 6%(2) presentan nivel de satisfaccin laboral alta, 77%(28)
media y 17%(6) baja (Anexo H). Los tems de media 72%(26) estn
dados por me siento insatisfecha con lo que gano, lo alto 6%(2) por
siento que el sueldo que tengo es bastante aceptable y baja 47%(17)
por mi trabajo me permite cubrir mis expectativas econmicas.(Anexo J).
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GRAFICO N 3
NIVEL DE SATISFACCIN LABORAL DEL PROFESIONAL DE
ENFERMERA EN EL SERVICIO DE INTERMEDIOS
NEONATALES SEGUN DIMENSIN BENEFICIOS
LABORALES Y/O REMUNERATIVOS
DEL INSTITUTO NACIONAL
MATERNO PERINATALLIMA PER
2012
Fuente: Encuesta realizada en el Servicio de Intermedios Neonatales del INMP. 2012
Sobre el nivel de satisfaccin laboral segn la dimensin polticas
administrativas del profesional de enfermera, del 100%(36), 23%(8)
tienen nivel alta, 71%(26) media y 6%(2) baja (Anexo H). Los tems
referidos a medio 75%(27) est dado porque expresan que el horario
de trabajo me resulta incmodo, lo alto 31%(11) referido a lasensacin que tengo de mi trabajo es que me estn explotando; y
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GRAFICO N 4
NIVEL DE SATISFACCIN LABORAL DEL PROFESIONAL DE
ENFERMERA EN EL SERVICIO DE INTERMEDIOS
NEONATALES SEGUN LA DIMENSIN
POLITICAS ADMINISTRATIVAS
DEL INSTITUTO NACIONAL
MATERNO PERINATAL
LIMA PER
2012
Fuente: Encuesta realizada en el Servicio de Intermedios Neonatales del INMP. 2012
bajo 50%(18) porque siento que doy ms de lo que recibo de la
institucin. (Anexo K).
En cuanto al nivel de satisfaccin laboral segn la dimensin relaciones
interpersonales, del 100%(36), 8%(3) presentan nivel de satisfaccin
alta, 69%(25) media y 23%(8) baja (Anexo H). Los aspectos referidos a
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GRAFICO N 5
NIVEL DE SATISFACCIN LABORAL DEL PROFESIONAL DE
ENFERMERA EN EL SERVICIO DE INTERMEDIOS
NEONATALES SEGUN LA DIMENSIN
RELACIONES INTERPERSONALES
DEL INSTITUTO NACIONAL
MATERNO PERINATALLIMA PER
2012
Fuente: Encuesta realizada en el Servicio de Intermedios Neonatales del INMP. 2012
satisfaccin media 75%(27) est dado porque exponen: la solidaridad
es una virtud caracterstica en nuestro grupo de trabajo, lo bajo 19%(7)
porque: prefiero tomar distancia con las personas con las que trabajo,
y lo alto 36%(13) porque: me agrada trabajar con mis compaeros
(Anexo L).
Respecto al nivel de satisfaccin laboral segn la dimensin desarrollo
personal del profesional de enfermera, del 100% (36), 11% (4)
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GRAFICO N 6
NIVEL DE SATISFACCIN LABORAL DEL PROFESIONAL DE
ENFERMERA EN EL SERVICIO DE INTERMEDIOS
NEONATALES SEGUN LA DIMENSIN
DESARROLLO PERSONAL DEL
INSTITUTO NACIONAL
MATERNO PERINATAL
LIMA PER
2012
Fuente: Encuesta realizada en el Servicio de Intermedios Neonatales del INMP. 2012
presentan nivel de satisfaccin alta, 64%(23) media y 25%(9) baja
(Anexo H). Los aspectos referidos a satisfaccin media 75%(27) est
dado porque disfruto de cada labor que realizo en mi trabajo, lo bajo
3%(1) a que: me siento feliz por los resultados que logro en mi trabajo,
y lo alto 50%(18) porque: mi trabajo me permite desarrollarme
personalmente (Anexo M).
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GRAFICO N 7
NIVEL DE SATISFACCIN LABORAL DEL PROFESIONAL DE
ENFERMERA EN EL SERVICIO DE INTERMEDIOS
NEONATALES SEGUN LA DIMENSIN
DESEMPEO DE TAREAS DEL
INSTITUTO NACIONAL
MATERNO PERINATAL
LIMA PER
2012
Fuente: Encuesta realizada en el Servicio de Intermedios Neonatales del INMP. 2012.
Acerca del nivel de satisfaccin laboral segn la dimensin desempeo
de tareas del profesional de enfermera, del 100%(36), 11%(4)
presentan nivel de satisfaccin alta, 69%(25) media y 20%(7) baja
(Anexo H). Los aspectos referidos a satisfaccin media 67%(24) est
dado porque me siento complacido con la actividad que realizo, baja
3%(1) a que las tareas que realizo las percibo como algo sinimportancia, y alta 61%(22) porque la tarea que realizo es tan valiosa
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GRAFICO N 8
NIVEL DE SATISFACCIN LABORAL DEL PROFESIONAL DE
ENFERMERA EN EL SERVICIO DE INTERMEDIOS
NEONATALES SEGUN LA DIMENSIN
RELACION CON LA AUTORIDAD
DEL INSTITUTO NACIONAL
MATERNO PERINATALLIMA PER
2012
Fuente: Encuesta realizada en el Servicio de Intermedios Neonatales del INMP. 2012
como cualquier otra. (Grfico N 7, Anexo N).
Sobre el nivel de satisfaccin laboral segn la dimensin relacin con la
autoridad del profesional de enfermera, del 100%(36), 62%(22)
presentan un nivel de satisfaccin media y 38%(14) baja. (Anexo H).
Los aspectos referidos a satisfaccin media 91%(33) est dado porque
es grato la disposicin de mi jefe cuando se le pide alguna consulta
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sobre mi trabajo, baja 14%(5) porque refieren llevarme bien con laenfermera jefe del servicio donde laboro beneficia la calidad del
trabajo, alto 19%(7) la enfermera jefe valora el esfuerzo que hago con
mi trabajo. (Grfico N 8, Anexo O).
4.2 DISCUSIN
La enfermera es una profesin dinmica y su prctica cambia
constantemente. Es una de las profesiones de asistencia, que ha sido
ejercida bsicamente por mujeres en su mayora, aunque en los
ltimos aos ha aumentado en Estados Unidos y Canad el nmero de
varones enfermeros, lo cual puede coincidir en gran parte con la
imagen del pas a que pertenece.
La satisfaccin de los individuos en su trabajo es una de las variables
ms importantes relacionadas con el comportamiento organizacional y
la calidad de vida. Actualmente se considera que la satisfaccin de los
profesionales de la salud en el trabajo es uno de los indicadores que
condicionan la calidad asistencial, es decir la satisfaccin laboral es un
producto de la discrepancia entre lo que el trabajador quiere de su
trabajo y lo que realmente obtiene. Al respecto, EGUSQUIZA OCAO
Liz Betzabel (2003), en su estudio concluye que el mayor porcentaje
de las enfermeras se sienten poco motivadas (50%) mientras que el
30% no est motivado y un 20% motivadas. En relacin a satisfaccin
laboral el 40% no est satisfecho, 35% ligeramente satisfecho, 15%
satisfecho y un 10% muy satisfecho.
Por lo expuesto, se puede concluir que un porcentaje considerable de
los profesionales de enfermera presentan un nivel de satisfaccin
laboral media seguido de baja a alta, referido el nivel medio a que se
sienten insatisfechas con lo que ganan; lo bajo porque consideran que
el llevarse bien con la enfermera jefe beneficia la calidad del trabajo; y
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lo alto porque sienten que el trabajo les est explotando. Por lo que esde vital importancia incrementar la satisfaccin media y fortalecer el
nivel alto de satisfaccin laboral por constituir el talento humano uno de
los ms importantes en el trabajo por su relacin con la calidad de vida
del trabajador, ya que de lo contrario repercutir en la calidad de
atencin que brinda al usuario.
Dentro de las adecuadas condiciones fsicas se considera el confort,
est dado por las condiciones de comodidad que se ofrece en un
establecimiento de salud como: la ventilacin e iluminacin, la limpieza
y orden de los ambientes, los materiales disponibles para trabajar. Los
empleados se preocupan por su entorno laboral tanto por comodidad
personal como para realizar bien su trabajo.
Al respecto, RAMOS CALIZAYA Nury Gloria (2003), en su estudio
concluye que el grado de satisfaccin laboral de las enfermeras en laREDEES Puno es de parcial insatisfaccin en lo que se refiere a
condiciones fsicas y/o materiales.
Por lo se puede evidenciar en la dimensin condiciones fsicas y/o
confort, que la mayora de los profesionales de enfermera tienen un
nivel de satisfaccin laboral media a baja, referido a que el ambiente
donde trabajan es confortable; y la comodidad que les ofrece el
ambiente de su trabajo es inigualable; y un mnimo porcentaje alta que
est dado porque la distribucin fsica del ambiente de trabajo facilita
la realizacin de sus labores, lo cual puede repercutir repentinamente
en el ejercicio de su calidad de atencin de enfermera al usuario
predisponindole a insatisfaccin laboral.
La compensacin (sueldos, los salarios, prestaciones, etc.) es la
gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor, tienen
gran importancia como factores de influencia y de determinacin de la
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satisfaccin laboral ya que satisfacen una serie de necesidadesfisiolgicas del individuo; son smbolos de status, significan
reconocimiento y seguridad; proporcionan mayor libertad en la vida
humana y por medio de ellos se puede adquirir otros valores. Cuando
existe la insatisfaccin en el trabajo, tienden a surgir en el trabajador un
estado de tensin que intenta resolver ajustando su comportamiento
que pueden afectar la productividad y producir el deterioro de la calidad
del entorno laboral. Al respecto, ORTIZ DUEAS, Nelly Vanesa (2004),concluye en su estudio que el 52.2% de enfermeras nombradas
presentaron un nivel alto de identidad profesional y un nivel medio de
satisfaccin laboral. La identidad profesional de las enfermeras
nombradas segn remuneracin econmica fue de 65.5%
encontrndose en nivel de satisfaccin alto. Lo que nos permite
deducir, que la mayora de las enfermeras tienen un nivel de
satisfaccin laboral media a baja en la dimensin beneficios laborales
y/o remunerativos, referido a se sienten insatisfechas con lo que ganan,
y sienten que su trabajo le permite cubrir sus expectativas econmicas,
y un mnimo porcentaje refieren satisfaccin alta que est dado porque
sienten que el sueldo que tienen es bastante aceptable; lo cual
repercute en la satisfaccin laboral del profesional de enfermera, y se
evidencia en la calidad de atencin al usuario.
Las polticas administrativas son el grado de acuerdo frente a loslineamientos o normas institucionales dirigidas a regular la relacin
laboral y asociada directamente con el trabajador y constituyen medios
para alcanzar las metas u objetivos, a su vez debe ser coherentes y
ayudar a resolver o prevenir problemas especficos. La inconsistencia
introduce incertidumbre y contribuye al surgimiento de perjuicios
laborales. Al respecto, RAMOS CALIZAYA, Nury Gloria (2003), en su
estudio concluye que el grado de Satisfaccin Laboral de lasenfermeras en la REDEES Puno es de parcial insatisfaccin en lo
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que se refiere polticas administrativas. De modo que por lo expuestonos permite deducir que la mayora de enfermeras tienen un nivel de
satisfaccin laboral media en la dimensin polticas administrativas,
referido a que el horario de trabajo les resulta incmodo, lo alto a que
la sensacin que tienen de su trabajo es que le estn explotando, y lo
bajo a que sienten que dan ms de lo que reciben de la institucin; lo
cual puede conllevar a que la enfermera se sienta insatisfecha de su
cultura laboral influyendo en la calidad de atencin de enfermera.
Las buenas relaciones interpersonales se refieren a la interaccin del
personal al interior del establecimiento de salud, y del personal con los
usuarios. Las buenas relaciones interpersonales dan confianza y
credibilidad. Es importante una comunicacin efectiva en la que sea
relevante el entendimiento, la comprensin, el respeto y la ayuda
mutua para superar debilidades, afianzar fortalezas que redunden en la
convivencia, el crecimiento de las personas, la calidad de su
desempeo y el beneficio de quienes reciben sus servicios. Al
respecto, RAMOS CALIZAYA, Nury Gloria (2003), concluye en su
estudio que el grado de Satisfaccin Laboral de las enfermeras en la
REDEES Puno es de parcial insatisfaccin en lo que se refiere a las
relaciones sociales. Asimismo ORTIZ DUEAS, Nelly Vanesa (2004),
en su estudio concluye que el 52.2% de enfermeras nombradas
presentaron un nivel alto de identidad profesional y un nivel medio desatisfaccin laboral. La identidad profesional de las enfermeras
nombradas segn relaciones interpersonales fue de 58.5%
encontrndose en nivel alto. Por lo que se puede concluir que la
mayora de las enfermeras tienen un nivel de satisfaccin laboral media
en la dimensin relaciones interpersonales, referido a que la solidaridad
es una virtud caracterstica en sus grupos de trabajo, bajo a que
prefieren tomar distancia con las personas con las que trabajan, y altaporque les agrada trabajar con sus compaeros; lo cual puede
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conllevar a problemas de satisfaccin laboral, lo que puede repercutiren la calidad de atencin al paciente.
Los empleados suelen preferir los trabajos que les permitan emplear
sus facultades y capacidades y que les ofrezcan una serie de
actividades, libertad e informacin en cuanto a su rendimiento. Estas
caractersticas hacen que el trabajo represente un mayor desafo para
la mente. Se refiere al deseo de cumplir nuestros deseos ms
profundos, es decir, hacer realidad lo que somos en potencia, el
personal debe ser competente en su quehacer personal y con el
trabajo. RAMOS CALIZAYA, Nury (2003), en su estudio concluye: el
grado de Satisfaccin Laboral de las enfermeras en la REDEES Puno
es de parcial insatisfaccin en lo que se refiere a la necesidad de
autorrealizacin. Por lo que se puede deducir que la mayora de las
enfermeras tienen un nivel de satisfaccin laboral media a baja en la
dimensin desarrollo personal referido a que disfrutan de la labor que
realizan en su trabajo, baja (25%) a que se sienten feliz por los
resultados que logran en su trabajo y alta (11%) porque su trabajo les
permite desarrollarse personalmente; lo cual importa en la satisfaccin
laboral ypuede reflejarse en la calidad de atencin que se le brinda al
paciente.
El desempeo de tareas en el rea laboral depende de la valoracincon la que se asocia el trabajador con sus tareas cotidianas en la
entidad que labora. El desempeo en el mbito laboral es la aplicacin
de habilidades y capacidades que el puesto requiere del ocupante para
el manejo eficiente de sus funciones; por otro lado, el desempeo es la
aptitud o capacidad para desarrollar completamente los deberes u
obligaciones inherentes a un cargo con responsabilidad durante la
realizacin de una actividad o tarea en el ejercicio de su profesin. Por
lo tanto en el desempeo del trabajo, no solo se necesita de las
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habilidades, destrezas, conocimientos, etc.; requeridos para la correctaejecucin de una determinada tarea, tambin es fundamental y
necesaria la intervencin de otros conceptos como el inters, la
voluntad y la intencin de realizar el trabajo. PONCE GMEZ, Judith; y
colaboradores (2006), concluyeron en su estudio que la satisfaccin
laboral tiene relacin con los aspectos de desarrollo, capacitacin y
actualizacin para el desempeo de tareas; as como condiciones
laborales. Y la satisfaccin del usuario est ligada con el trato delpersonal. Por lo que se puede concluir, que un porcentaje
considerable de las enfermeras tienen un nivel de satisfaccin laboral
media en la dimensin desempeo de tareas referido a que se sienten
complacidas con la actividad que realizan; lo bajo porque las tareas
que realizan las perciben como algo sin importancia; y alta referida a
que la tarea que realizan es tan valiosa como cualquier otra; lo cual lo
conlleva a que se sientan desmotivadas e insatisfechas y lo refleja en
la calidad de atencin al usuario.
La relacin con la autoridad es la apreciacin valorativa que realiza el
trabajador de su relacin con el jefe respecto a sus actividades
cotidianas, siendo otro determinante importante de la satisfaccin del
empleado en el puesto. Se considera que el xito laboral est
condicionado por el grado de aceptacin y/o rechazo al jefe. La
participacin que se les permita a los empleados afecta tambin susatisfaccin con el supervisor. La conducta del lder afectar la
satisfaccin del subordinado en el empleo, particularmente la
satisfaccin respecto del lder. De acuerdo con HOUSE y DESSELEY
(1974) la conducta del lder ser considerada como aceptable para sus
empleados en el grado en que stos vean la conducta como fuente de
satisfaccin inmediata o como instrumental para una satisfaccin
futura. RAMOS CALIZAYA, Nury Gloria (2003), concluye en suestudio: el grado de Satisfaccin Laboral de las enfermeras en la
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REDEES Puno es de parcial insatisfaccin en lo que se refiere a larelacin frente a la autoridad. Por lo expuesto podemos deducir, que la
mayora de las enfermeras tienen un nivel de satisfaccin laboral media
a baja en la dimensin relacin con la autoridad referido a que no
siempre es grato la disposicin del jefe cuando se le solicita alguna
consulta sobre el trabajo; a que llevarse bien con la enfermera jefe del
servicio donde laboran beneficia la calidad del trabajo, lo cual repercute
ostensiblemente en la calidad de atencin al paciente predisponindolea riesgos y/o complicaciones.
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CAPTULO V
CONCLUSIONES, RECOMENDACIONES Y LIMITACIONES
5.1 CONCLUSIONES
Las conclusiones que se formularon luego del estudio fueron que:
El nivel de satisfaccin laboral del profesional de enfermera, ensu mayor porcentaje es de media a baja, referido a que se sienten
insatisfechas con lo que ganan; consideran que el llevarse bien
con la enfermera jefe beneficia la calidad del trabajo y sienten que
el trabajo les est explotando.
Respecto a la satisfaccin laboral en la dimensin condiciones
fsicas y/o confort la mayora presentan un nivel de media a bajaque est dado porque el lugar donde trabajan es confortable y la
comodidad que les ofrece el ambiente de su trabajo es
inigualable, y un mnimo porcentaje alta porque el ambiente de
trabajo facilita la realizacin de sus labores.
Acerca del nivel de satisfaccin laboral en la dimensin beneficios
laborales y/o remunerativos la mayora de las enfermeras tienenun nivel de media a baja referido a que se sienten insatisfecha
con lo que ganan, su trabajo no le permite cubrir sus expectativas
econmicas, y un mnimo porcentaje tienen satisfaccin alta ya
que sienten que el sueldo que tienen es bastante aceptable.
En cuanto a la satisfaccin en la dimensin polticas
administrativas, la mayora de las enfermeras tienen un nivel de
satisfaccin laboral media a bajo, que est dado porque el horario
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de trabajo les resulta incmodo y sienten que dan ms de lo quereciben de la institucin; y un mnimo porcentaje tienen
satisfaccin alta ya que tienen la sensacin de que en su trabajo
le estn explotando.
La mayora de las enfermeras tienen un nivel de satisfaccin
laboral media a baja en la dimensin relaciones interpersonales,
referido a que la solidaridad es
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