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www.redem.org. CLIMA INSTITUCIONAL Y CALIDAD EDUCATIVA. MG. EDITH JARA AMES. FUNDAMENTOS TEÓRICOS. Comportamiento y Clima Institucional - PowerPoint PPT Presentation
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MG. EDITH JARA AMES
CLIMA INSTITUCIONAL Y CALIDAD EDUCATIVA
FUNDAMENTOS TEÓRICOS
Comportamiento y Clima Institucional Davis y Newtrom y Robbins señala que “Las personas, como seres eminentemente sociales, realizan determinadas actividades donde, busca relacionarse de algún modo con sus pares”.
Chiavenato (1998) Clima institucional, “es un cambio temporal en la actitud de las personas con respecto al ambiente institucional que los rodea, estén o no acostumbrados a este”.
El clima Institucional es aquel ambiente social de integración existente entre los miembros de una comunidad a partir de sus relaciones cotidianas a fin de constituir una fuerza colectiva que les permita conseguir el logro de sus objetivos institucionales sobre la base de sus compromisos e identificación con su entorno o comunidad.
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CONFLICTIVO, ESTRESANTE
EN SU I. E
DEMOCRÁTICO, DINÁMICO
EquipamientoMaterial EducativoEspacio Físico
ProductividadAusentismoRotaciónSatisfacción Laboral
CompañerismoConflictos InterpersonalesTipo de Comunicación
AptitudesMotivaciónMoralExpectativas
EstructuraEstilo DirectivoTamaño
VARIABLES DEL CLIMA INSTITUCIONAL
PRESIONES
TENSIONES
EXIGENCIA
S
CONTROLES
DEMANDAS
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¿Por qué es un problema?“Porque si los protagonistas del quehacer
educativo no se sienten contentos, no
trabajan con las mismas ganas y por lo tanto
no logran los objetivos.”
CRISIS en el Clima Institucional “Un problema común en las
Instituciones Educativas”
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Mal ambiente social.
Interferencias en el desarrollo de las RR.HH.
Conflictos Emocionales.
Baja calidad del servicio educativo
Elevan índices de síndrome del profesor quemado.
CLIMA INSTITUCIONAL CONFLICTIVO, ESTRESANTE
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Dificultades para organizar el trabajo colectivo.
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CALIDAD EDUCATIVACALIDAD EDUCATIVA
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¿CÓMO HACER LA CALIDAD?¿CÓMO HACER LA CALIDAD?
Autonomía Individual
Estructura Organizacional
Sentimiento de Identidad
MANISFESTACIONES DEL CLIMA INSTITUCIONAL
Recompensas
Trabajo en Equipo
Tolerancia al Conflicto
Tolerancia al Riesgo
El Apoyo
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CAMBIO, TRANSFORMACION, POR QUE DEBO DE CAMBIAR?
ORIGEN DEL CAMBIO: ¿POR QUÉ CAMBIAR?
•PORQUE VENIMOS ACTUANDO DE MANERA INEFICAZ (resultados en nuestra productividad, clima laboral estresante y conflictivo, desmotivación etc.)
•PORQUE HAY CICLOS Y ESTILOS DE DIRECCIÓN QUE SE AGOTAN
•PORQUE HAY EVIDENCIAS EN NUESTRO QUEHACER COTIDIANO QUE
NO SE PUEDEN IGNORAR MÁS
•PORQUE INTERACTUAMOS COTIDIANAMENTE EN FORMA
INEFICAZ
•PORQUE LA COMPETENCIA ES FEROZ Y SÓLO SE BUSCA GANAR A COSTA DE OTROS (AS).
•PORQUE LA TENSIÓN NO PUEDE SOSTENERSE MÁS
•PORQUE NECESITAMOS ADAPTARNOS A LA DIVERSIDAD CULTURAL Y A LAS EXIGENCIAS EDUCATIVAS DE ESTE MILENIO.
•PORQUE TENEMOS QUE LOGRAR QUE LAS INSTITUCIONES REFLEJEN
ORGANIZACIONES SANAS Y FUERTES
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CLIMA INSTITUCIONAL CALIDAD EDUCATIVA
LIDERAZGO
EDUCACIÓN SISTEMAS
Sin liderazgo el cambio está huérfano
Sin educación no hay comprensión ni participación
Sin sistemas (procesos, estructuras, gestión de calidad) no hay soporte
Nadie genera un cambio En el Clima Institucional en soledad
Además de una carga imposible de llevar, comoestrategia, es pésima
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CLIMA AFECTIVO INSTITUCIONAL“LAS TRANSACCIONES interpersonales e intergrupales”
Finalidades educativasProcesos y recursos
•Claros y explícitos.•Saberes profesionales.•Recursos humanos y materiales
Personas
•Necesidades.•Expectativas.•Interacciones.
Grupos:•Formales /informales.•Niveles y estructuras.•Etapas de desarrollo.
Información.Participación •Profesorado. Alumnado. Familias•Medio social
Toma de decisiones
•Análisis de la situación.•Alternativas creativas.•Selección: Criterios de valoración.•Ejecución y seguimiento
Conflictos:•Oportunidades•Abordaje positivo
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RESISTENCIA AL CAMBIO
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Los Cambios y las Transformaciones
Estas personas primero se encontraron a Sí mismos. Encontrar una Voz propia.
Enseguida se proyectaron hacia los demás. Expresar nuestra Voz.
Luego ayudaron a los demás a que se descubrieran y desarrollaran a Ellos mismos.
Inspirar a los demás para que encuentren su voz.
LABOR DE LOS DIRECTORES
La mayoría de los grandes cambios los que han influido y han dado origen a grandes transformaciones, logros y contribuciones iniciaron con la elección de una sola persona.
“El Liderazgo es Elección. No es Posición.”
Stephen R. Covey
CLIMA AFECTIVO Y LIDERAZGO = EFECTIVIDAD ORGANIZATIVA
AFILIATIVO
DEMOCRÁTICO
VISIONARIO
COACTIVO
TIPO DE
LIDERAZGO
MARCA LA PAUSA
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ABRVSIMB.
ROL COMPETENCIAS OBJETIVOS CUANDO ES APROPIADO
VISIONARIO
Empatía
Cataliza
Motivación
Movilizar a otros para seguir una
visión.
Cuando los cambios requieren una nueva visión, o cuando se necesita una dirección clara.
VI
AFILIATIVO
Empatía
Vincular
Res. Conflictos
Para cerrar heridas en el equipo y motivar en épocas muy estresantes.
AF
DEMOCRÁTICO
Colaboración
ComunicaciónTrab. En Equipo
Para conseguir participación o consenso.
D
COACTIVO
Motivación
Iniciativa
Autocontrol Emocional
En una crisis, para iniciar un giro, tratar con personal conflictivo.
CO
MARCAR LA PAUTA
Meticulosidad
Iniciativa
Motivación de Logro
Ejecutar tareas a muy alto nivel.
Para obtener resultados rápidos de un equipo muy motivado y competente.
MP
Crear Armonía
Crear compromiso a través de la participación.
Acatamiento Inmediato
MANEJO DE SITUACIONES CRITICAS
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Requieren de toda la habilidad y atención del Director (a) para el manejo efectivo de las mismas. Las situaciones críticas típicamente son:
Desempeño InsuficienteRuptura del clima institucional (subgrupos de influencia negativa)Hábitos de Trabajo InadecuadosResistencia al CambioManejo de Quejas o Reclamaciones
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La capacidad para motivar y relacionarse con los agentes educativos se pone a prueba no cuando todo marcha bien, sino cuando se presentan situaciones especiales que llamaremos:
“Situaciones Críticas”.
LIDERAZGO EN LA GESTIÓN EDUCATIVA
Como líder, una de sus mayores responsabilidades es mantener el trabajo de su INSTITUCIÓN dentro de ciertos estándares de calidad, cantidad y oportunidad.
Cuando la actuación de uno de los agentes educativos está debajo del Promedio, se debe tomar acciones. La clave sin embargo es tratar a LOS ACTORES EDUCATIVOS de cierta manera que sea motivado a mejorar su actuación.
El uso de los siguientes pasos críticos será una manera efectiva de ganar el compromiso del colaborador para resolver el problema:
1.- Describa el problema en forma amistosa.
2.- Pida la ayuda de diversos agentes para resolver el problema.
3.- Anote y discuta cada idea apropiada.
4.- Decida la acción específica que cada quien tiene que llevar a cabo.
5.- Acuerde una fecha específica de seguimiento.www.redem.org
CLIMA INSTITUCIONAL ¿Cómo se logra?
DIMENSIONES DESCRIPTOR
Claridadtodos en la Institución saben lo que se espera de él
/ella
Estándares se establecen objetivos retadores, pero alcanzables
ResponsabilidadTodos los agentes educativos cuentan con autoridad
para lograr objetivos
Flexibilidadno hay reglas, ni políticas, ni procedimientos
innecesarios
ReconocimientoLos agentes educativos son reconocidos y
compensados por el buen desempeño
Espíritu de equipoLos protagonistas se sienten orgullosos de pertenecer
a la Institución
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Describa la actuación o el desempeño efectivo. Explique la importancia de esta situación para
usted y para el Equipo de Trabajo. Escuche con Empatía los comentarios de los
miembros de la comunidad educativa. Pregunte si hay algo que usted pueda hacer para
facilitar su trabajo. Si la sugerencia es apropiada, indique su
intención de llevarla a cabo. Agradezca a los colaboradores su actuación
efectiva.
RECONOCIMIENTO
Explique porqué el cambio es necesario. Beneficios a alcanzar Situaciones a evitar Explique los detalles del cambio y discuta, cómo éste puede afectar a los miembros de la I.E. Escuche y discuta los puntos de vista con su equipo.Pida su ayuda para llevar a cabo el cambio en una forma efectiva.
CLIMA INSTITUCIONAL ¿Cómo se logra?
MANEJO DE RESISTENCIA AL CAMBIO
MANEJO DE QUEJAS O RECLAMACIONES Mantenga la calma y realice la plática en privado. Escuche abiertamente los comentarios de los
miembros de su equipo y responda con empatía. Anime a los colegas a que proporcione más
información acerca del problema. Discuta las posibles soluciones con su equipo
institucional. Indique la necesidad de información adicional. Haga un resumen y ofrezca su apoyo
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LA INTERACCIÓN ENTRE LOS
MIEMBROS DE LAORGANIZACIÓN
LA CREACIÓN DE GRUPOS DE
ALTA COHESIÓN
LA EXISTENCIA DE CANALES DE
COMUNICACIÓNEFICACES
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Mg. Edith Jara Ames ejara@redem.org
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¡Muchas Gracias!
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