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REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL
RE-SAP
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
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ÍNDICE
TITULO PRIMERO DISPOSICIONES GENERALES ............................................................. 5
CAPITULO I ASPECTOS GENERALES ................................................................................ 5
ARTÍCULO 1.- DEFINICIÓN DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL ......................... 5 ARTICULO 2.- FINALIDAD DE REGLAMENTO ESPECÍFICO ...................................................... 5 ARTÍCULO 3.- MARCO JURÍDICO ....................................................................................... 5 ARTÍCULO 4.- ARTÍCULO DE SEGURIDAD ........................................................................... 5 ARTÍCULO 5.- ÁMBITO DE APLICACIÓN .............................................................................. 5 ARTÍCULO 6.- EXCEPCIONES ........................................................................................... 5 ARTICULO 7.- RESPONSABLES ......................................................................................... 6
TITULO SEGUNDO SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL .............................. 6
CAPÍTULO I COMPONENTES ............................................................................................. 6
ARTÍCULO 8.- COMPONENTES DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL ................... 6
CAPITULO II SUBSISTEMA DE DOTACIÓN DE PERSONAL ............................................. 7
ARTÍCULO 9.- PROCESOS DEL SUBSISTEMA DE DOTACIÓN .................................................. 7 ARTÍCULO 10.- PROCESO DE CLASIFICACIÓN, VALORACIÓN Y REMUNERACIÓN DE PUESTOS .... 7 ARTÍCULO 11.- PROCESO DE CUANTIFICACIÓN DE LA DEMANDA DE PERSONAL ....................... 8 ARTÍCULO 12.- PROCESO DE ANÁLISIS DE LA OFERTA INTERNA DE PERSONAL ........................ 9 ARTÍCULO 13.- PROCESO DE FORMULACIÓN DEL PLAN DE PERSONAL .................................. 10 ARTÍCULO 14.- PROCESO DE PROGRAMACIÓN OPERATIVA ANUAL INDIVIDUAL) ..................... 10 ARTÍCULO 15.- PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL ......................... 11 ARTICULO 16.- PROCESO DE INDUCCIÓN O INTEGRACIÓN ................................................... 14 ARTÍCULO 17.- PROCESO DE EVALUACIÓN DE CONFIRMACIÓN ............................................ 14
CAPITULO III SUBISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ................................... 15
ARTÍCULO 18.- PROCESOS DEL SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.................... 15 ARTÍCULO 19.- PROCESO DE PROGRAMACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ............. 16 ARTÍCULO 20.- PROCESO DE EJECUCIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ..................... 16
CAPITULO IV SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE PERSONAL ......................................... 17
ARTÍCULO 21.- PROCESOS DEL SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE PERSONAL ........................... 17 ARTÍCULO 22.- PROCESO DE PROMOCIÓN ........................................................................ 17 ARTÍCULO 23.- PROCESO DE ROTACIÓN ........................................................................... 18 ARTÍCULO 24.- PROCESO DE TRANSFERENCIA .................................................................. 19 ARTÍCULO 25.- PROCESO DE RETIRO ............................................................................... 19
CAPITULO V SUBSISTEMA DE CAPACITACIÓN PRODUCTIVA ..................................... 20
ARTÍCULO 26.- PROCESOS DEL SUBSISTEMA DE CAPACITACIÓN PRODUCTIVA ...................... 20 ARTÍCULO 27.- PROCESO DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ..................... 20 ARTÍCULO 28.- PROCESO DE PROGRAMACIÓN DE LA CAPACITACIÓN .................................... 21 ARTÍCULO 29.- PROCESO DE EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN ........................................... 21 ARTÍCULO 30.- PROCESO DE EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN ......................................... 22 ARTÍCULO 31.- PROCESO DE EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACIÓN .......... 22
CAPITULO VI SUBSISTEMA DE REGISTRO .................................................................... 23
ARTÍCULO 32.- PROCESOS DE GENERACIÓN DE LA INFORMACIÓN ........................................ 23 ARTÍCULO 33.- PROCESO DE GENERACIÓN DE LA INFORMACIÓN ......................................... 23 ARTÍCULO 34.- PROCESO DE ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN ....................................... 23
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
3
ARTICULO 35.- PROCESO DE ACTUALIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN ...................................... 24
TITULO TERCERO CARRERA ADMINISTRATIVA ............................................................ 24
CAPITULO ÚNICO ................................................................................................................ 24
ARTÍCULO 36.- ALCANCE DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA ................................................ 24
TITULO CUARTO RECURSOS DE REVOCATORIA Y JERARQUICO .............................. 24
CAPITULO ÚNICO ................................................................................................................ 24
ARTÍCULO 37.- RECURSOS DE REVOCATORIA Y JERÁRQUICO .............................................. 24 FORMULARIOS FORMULARIO 001 BATERÍA DE DEFINICIÓN DE FACTORES LABORALES PARA LA
VALORACIÓN DE PUESTOS FORMULARIO 002 MATRIZ DE GRADOS DEL MÉTODO POR PUNTOS PARA LA
VALORACIÓN DE LOS PUESTOS FORMULARIO 003 VALORACION DE PUESTOS FORMULARIO 004 POAI FORMULARIO 005 SOLICITUD DE COBERTURA DE UN PUESTO ACÉFALO FORMULARIO 006A MODELO DE CONVOCATORIA INTERNA FORMULARIO 006B MODELO DE CONVOCATORIA EXTERNA FORMUALRIO 007A FORMULARIO ÚNICO DE POSTULACIÓN PARA PERSONAL
PROFESIONAL FORMULARIO 007B FORMULARIO ÚNICO DE POSTULACIÓN PARA PERSONAL TÉCNICO FORMULARIO 008 LISTA DE POSTULANTES FORMULARIO 009 ACTA DE REUNIÓN DE APERTURA DE SOBRES FORMULARIO 010 EVALUACIÓN CURRICULAR PARA ENCARGADO DE UNIDAD O JEFE
DE ÁREA FORMULARIO 011 EVALUACIÓN CURRICULAR PARA PROFESIONAL, TÉCNICO Y
ASISTENTE O AUXILIAR FORMULARIO 012 EVALUACIÓN TÉCNICA PARA PROFESIONAL, TÉCNICO Y ASISTENTE
O AUXILIAR FORMULARIO 013A HOJA INDIVIDUAL DE ENTREVISTAS FORMULARIO 013B CRONOGRAMA DE ENTREVISTAS FORMULARIO 014 HOJA DE CALIFICACIÓN FINAL FORMULARIO 015 LISTA DE FINALISTAS FORMULARIO 016 MODELO DE INFORME FINAL FORMULARIO 016A ACTA DE ELECCIÓN FORMULARIO 017 EVALUACIÓN DE CONFIRMACIÓN PARA ENCARGADO DE UNIDAD O
JEFE DE ÁREA FORMULARIO 018 EVALUACIÓN DE CONFIRMACIÓN PARA PROFESIONAL, TÉCNICO Y
ASISTENTE O AUXILIAR FORMULARIO 019 INFORME DE RESULTADOS DE EVALUACIÓN DE CONFIRMACIÓN FORMULARIO 020 PROGRAMA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO FORMULARIO 021 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL ENCARGADO
DE UNIDAD O JEFE DE ÁREA – DEFINICIÓN DE DIMENSIONES FORMULARIO 021A EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ENCARGADO DE UNIDAD O JEFE DE
ÁREA FORMULARIO 022 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL PROFESIONAL
Y TÉCNICO – DEFINICIÓN DE DIMENSIONES FORMULARIO 022A EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PROFESIONAL Y TÉCNICO
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
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FORMULARIO 023 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL ASISTENTE Y/O AUXILIAR Y DE SERVICIOS – DEFINICIÓN DE DIMENSIONES
FORMULARIO 023A EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ASISTENTE Y/O AUXILIAR Y DE SERVICIOS
FORMULARIO 024 INFORME DE RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO FORMULARIO 025 DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN FORMULARIO 026 INFORME DE RESULTADOS DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN FORMULARIO 027 PROGRAMA DE CAPACITACIÓN FORMULARIO 028 FICHA DE PERSONAL FORMULARIO 029 INVENTARIO DE PERSONAL ANEXO 1 SISTEMA DE CALIFICACIÓN ANEXO 2 PROCEDIMIENTO DE BECAS Y PASANTÍAS
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
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REGLAMENTO ESPECIFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL
TITULO PRIMERO DISPOSICIONES GENERALES
CAPITULO I
ASPECTOS GENERALES
Artículo 1.- Definición del Sistema de Administración de personal El Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal, regula y operativiza el funcionamiento del Sistema de Administración de Personal en Vías Bolivia – Administradora de Rodaje y Pesaje (VºBº), en el marco de lo dispuesto por la Ley Nº 1178 de Administración y Control Gubernamentales y Decreto Supremo Nº 26115 que aprueba las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal. Articulo 2.- Finalidad de Reglamento Específico El Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal, regula y operativiza el funcionamiento del Sistema de Administración de Personal en Vías Bolivia, en el marco de lo dispuesto por la Ley Nº 1178 de Administración y Control Gubernamentales y Decreto Supremo Nº 26115 que apruebe las Normas Básicas del sistema de Administración de Personal. Artículo 3.- Marco Jurídico El marco jurídico del presente reglamento específico está constituido por:
- Ley Nº 1178 de Administración y Control Gubernamentales de 20 de julio de 1990. - Decreto Supremo Nº 26115 de 16 de marzo de 2001, que aprueba las Normas Básicas
del Sistema de Administración de Personal.
Artículo 4.- Artículo de Seguridad En caso de existir duda, contradicciones, omisión o diferencias en la interpretación del Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal de Vías Bolivia, se recurrirá a lo expresamente establecido en las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal aprobadas mediante Decreto Supremo Nº 26115 de 16 de marzo de 2001. Artículo 5.- Ámbito de Aplicación Están sujetos al presente Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal, todos los servidores públicos de Vías Bolivia. Artículo 6.- Excepciones I. Los titulares de puestos electos, designados y de libre nombramiento quedan exceptuados
del presente Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal sólo en lo referido a su forma de ingreso a la entidad.
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
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II. De acuerdo a lo establecido por el artículo 6 de la Ley Nº 2027 del Estatuto del Funcionario Público y artículo 60 del Decreto Supremo Nº 26115 que aprueba las normas Básicas del Sistema de Administración de Personal, no están a las citadas disposiciones legales ni a la Ley General del Trabajo, aquellas personas que con carácter de eventual o para la prestación de servicios específicos o especializados, se vinculen contractualmente con una entidad pública estando sus derechos y obligaciones regulados en el respectivo contrato y ordenamiento legal aplicable y cuyos procedimientos, requisitos, condiciones y formas de contratación se regulan por las Normas Básicas del Sistema de Administración de bienes y Servicios.
Articulo 7.- Responsables Son responsables de:
a) Implantar, cumplir y vigilar el Sistema de Administración de Personal a nivel ejecutivo por el Director General Ejecutivo de Vías Bolivia.
b) Implantación operativa del Sistema de Administración de Personal a nivel operativo es el Profesional Responsable de Recursos Humanos
Artículo 8.- Plazos y tiempos de los procesos del Sistema de Administración de Personal De acuerdo con su naturaleza de funcionamiento, Vías Bolivia cuenta con dos (2) grupos establecidos de personal: uno referido al personal administrativo y el otro referido al personal operativo. Para cargos que correspondan a Personal Administrativo, se cumplirán los plazos establecidos en el presente Reglamento Específico. Para cargos que correspondan a Personal Operativo (Supervisores de Ruta, Supervisores de Retén, Supervisores de Pesaje, Pesadores y Recaudadores), los plazos establecidos para las operaciones de: selección de personal, detección de necesidades de capacitación, programación de capacitación, ejecución de la capacitación, evaluación de la capacitación, evaluación de resultados de la capacitación y el Subsistema de Movilidad de Personal, estarán sujetos a cronograma establecido y aprobado por la Máxima Autoridad Ejecutiva de Vías Bolivia. Los tiempos y plazos establecidos para ambos grupos no necesariamente serán continuos.
TITULO SEGUNDO SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
CAPÍTULO I
COMPONENTES Artículo 9.- Componentes del Sistema de Administración de Personal El Sistema de Administración de Personal (SAP) se estructura en base a los siguientes subsistemas:
- Subsistema de Dotación de Personal - Subsistema de Evaluación del Desempeño - Subsistema de Movilidad de Personal - Subsistema de Capacitación Productiva - Subsistema de Registro
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
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CAPITULO II
SUBSISTEMA DE DOTACIÓN DE PERSONAL Artículo 10.- Procesos del Subsistema de Dotación Los procesos que conforman el Subsistema de Dotación son: Clasificación, Valoración y Remuneración de Puestos; Cuantificación de la demanda de Personal; Análisis de la Oferta Interna de Personal; Formulación del Plan de Personal; Programación Operativa Anual Individual; Reclutamiento y Selección de Personal; Inducción o Integración y Evaluación de Confirmación. Artículo 11.- Proceso de Clasificación, Valoración y Remuneración de Puestos OPERACIÓN: CLASIFICACIÓN DE PUESTOS Los puestos de trabajo de Vías Bolivia, se clasifican en las siguientes Categorías y niveles:
CATEGORÍA NIVEL PUESTO(S) CARRERA ADMINISTRATIVA
Superior 1º
2º
Director General Ejecutivo (Puesto Electo o designado interinamente) Directores Nacionales (Puesto/s Designados/s)
NO
NO
Ejecutivo 3º 4º
Asesores y Jefaturas Departamentales (Funcionarios de libre Nombramiento) Jefe de Unidad (Máximo Nivel de la Carrera Administrativa)
NO
SI
Operativo 5º 6º 7º 8º
Profesional Técnico Administrativo Auxiliar - Servicios
SI SI SI SI
OPERACIÓN: VALORACIÓN DE PUESTOS
ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO –
PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE
0 INSUMO: Contar con información sobre las Programaciones Operativas Anuales Individuales (POAI´s) de cada puesto de la Entidad; Manual de Organización y Funciones (Producto del Sistema de Organización Administrativa); e información del Sistema de Presupuesto relativa a remuneraciones.
PROCEDIMIENTO 1 Identificación de los criterios (factores y
grados de Valoración de Puestos) que la Entidad utilizará para determinar la importancia y remuneración de cada puesto.
Formulario 001 – Batería de Definición de Factores Laborales para la Valoración de Puestos Formulario 002
5 días Profesional Responsable de Recursos Humanos
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
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ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO –
PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE
Matriz de Grados del Método por Puntos para la Valoración de Puestos
2 Elaboración de un Formulario de Valoración de Puestos, en base a los criterios previamente definidos.
Formulario 003 Valoración de Puestos
3 días Profesional Responsable de Recursos Humanos
3 Aprobación del Formulario de Valoración de Puestos.
Disposición jurídica interna de aprobación
2 días Director General Ejecutivo
4 Llenado del Formulario de Valoración de Puestos, para cada puesto de la Entidad, analizando su respectiva Programación Anual Individual (POAI).
Formulario 003 Valoración de Puestos
10 días Profesional Responsable de Recursos Humanos en coordinación con el Jefe Inmediato Superior de cada puesto.
5 Recolección y tabulación de los Formularios de Valoración de Puestos.
10 días Profesional Responsable de Recursos Humanos
6 Elaboración de Informe con los resultados de la Valoración de Puestos y determinación de la Remuneración (Salario) de cada puesto de la Entidad en base a la Escala Salarial previamente aprobada.
Informe escrito 3 días Profesional Responsable de Recursos Humanos
7 Informe de Valoración de Puestos elevado a conocimiento del Director General Ejecutivo.
1 día Profesional Responsable de Recursos Humanos
8 Elaboración de la Planilla Salarial. Planilla Salarial 3 días Profesional Responsable de Recursos Humanos
9 Aprobación de la Planilla Salarial. Disposición Jurídica Interna de aprobación
2 días Director General Ejecutivo
PRODUCTO: Remuneración de cada puesto, reflejada en la Planilla Salarial de la Entidad.
Artículo 12.- Proceso de Cuantificación de la Demanda de Personal OPERACIÓN: CUANTIFICACIÓN DE LA DEMANDA DE PERSONAL
ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO –
PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE
INSUMO: Contar con la Programación Operativa Anual (POA) de la Entidad, Manual de Procesos (SOA) e información sobre el presupuesto asignado para la contratación de personal.
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
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ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO –
PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE
PROCEDIMIENTO 1 Análisis de los procesos básicos llevados a
cabo por la entidad para la consecución de sus objetivos y determinación de la carga de trabajo por puesto en función de la Programación Operativa Anual de la Entidad.
Continuo Profesional Responsable de Recursos Humanos
2 Identificación de la contribución de cada puesto al cumplimiento de los objetivos de la Programación Operativa Anual de la Entidad.
Continuo Profesional Responsable de Recursos Humanos
3 Determinación de la cantidad y denominación de puestos de trabajo por unidad organizacional, requeridos para lograr los objetivos de gestión establecidos en la Programación Operativa Anual de la Entidad.
Informe escrito elevado a la Máxima Autoridad Ejecutiva
5 días Profesional Responsable de Recursos Humanos
4 Elaboración del Plan Anual de Personal (PAP) donde se identifique la cantidad y denominación de puestos de trabajo requeridos por cada unidad organizacional para la presente gestión.
Plan Anual de Personal
5 días Profesional Responsable de Recursos Humanos
5 Plan Anual de Personal elevado a consideración del Director General Ejecutivo.
1 día Profesional Responsable de Recursos Humanos
PRODUCTO: Plan Anual de Personal (PAP) elaborado.
Artículo 13.- Proceso de Análisis de la Oferta Interna de Personal OPERACIÓN: ANÁLISIS DE LA OFERTA INTERNA DE PERSONAL
ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO –
PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE
INSUMO: Contar con la Ficha de Personal de cada servidor público y con el Inventario de Personal de toda la Entidad.
PROCEDIMIENTO 1 Análisis por cada servidor público, de sus
características personales, educativas, laborales (desempeño) y potencialidades, a fin de determinar si su perfil personal guarda relación con el perfil del puesto que ocupa (Programación Operativa Anual Individual).
Continuo Profesional Responsable de Recursos Humanos
2 Elaboración del Informe de resultados y recomendaciones del Análisis de la Oferta Interna de Personal.
Informe escrito 5 días Profesional Responsable de Recursos Humanos
3 Informe de Análisis de la Oferta Interna de Personal elevado a consideración y decisiones del Director General Ejecutivo
1 día Profesional Responsable de Recursos Humanos
4 Aprobación de informe de análisis de la Oferta Interna de Personal
1 día Director General Ejecutivo
PRODUCTO: Determinación si la oferta interna de personal satisface las necesidades de la Entidad traducidas en
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
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ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO –
PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE
puestos de trabajo, caso contrario los puestos serán cubiertos a través de convocatorias públicas externas.
Artículo 14.- Proceso de Formulación del Plan de Personal OPERACIÓN: FORMULACIÓN DEL PLAN DE PERSONAL
ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO –
PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE
INSUMO: Resultados de los Procesos de Cuantificación de la Demanda de Personal y Análisis de la Oferta Interna de Personal.
PROCEDIMIENTO 1 Análisis de los resultados obtenidos en los
Procesos de Cuantificación de la Demanda de Personal y Análisis de la Oferta Interna, a fin de determinar la creación, modificación o supresión de puestos dentro de la Entidad, así como decidir la emisión de convocatorias públicas para cubrir los mismos.
Continuo Profesional Responsable de Recursos Humanos
2 Elaboración del Plan de Personal de la Entidad.
Plan de Personal
5 días Profesional Responsable de Recursos Humanos
3 Plan de Personal elevado a consideración y decisiones del Director General Ejecutivo
1 día Profesional Responsable de Recursos Humanos
4 Aprobación del Plan de personal 1 día Director General Ejecutivo
PRODUCTO: Plan de Personal, que establezca las decisiones en materia de gestión de personal necesarias para el cumplimiento de los objetivos de la Entidad.
Artículo 15.- Proceso de Programación Operativa Anual Individual OPERACIÓN: PROGRAMACIÓN OPERATIVA ANUAL INDIVIDUAL
ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO –
PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE
INSUMO: Cuantificación de la Demanda de Personal (Plan Anual de Personal), Programación Operativa Anual (POA), Manual de Organización y Funciones y Manual de Procesos de la Entidad.
PROCEDIMIENTO 1 Llenado del formulario de Programación
Operativa Anual Individual (Perfil del Puesto), para cada puesto requerido por la Entidad, esté ocupado o no.
Formulario 004 Programación Operativa Anual Individual (POAI)
10 días Jefe Inmediato Superior del puesto analizado en coordinación y validación técnica con el Profesional Responsable de Recursos Humanos
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
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ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO –
PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE
2 Elaboración del manual de Puestos, conformado por las Programaciones Operativas Anuales Individuales de los puestos de la Entidad.
Manual de Puestos
20 días hábiles
Profesional Responsable de Recursos Humanos
3 Aprobación del Manual de Puestos. Disposición Jurídica Interna
1 día hábil Director General Ejecutivo
PRODUCTO: Programaciones Operativas Anuales Individuales (POAI´s) que conforman el Manual de Puestos de la Entidad.
Artículo 16.- Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal 1. Reclutamiento de Personal OPERACIÓN: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO –
PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE
INSUMO: Programación Operativa Anual Individual (POAI) del puesto a cubrir.
PROCEDIMIENTO 1 Identificación de la existencia de un puesto
acéfalo (vacío) dentro de la Entidad. Continuo Jefe Inmediato
Superior del puesto acéfalo
2 Solicitud al Profesional Responsable de Recursos Humanos para que: (elija una de las siguientes alternativas) 1) Inicie proceso de Reclutamiento (si ha
elegido esta alternativa pase a la Etapa 3 de la presente Operación).
2) Instruya el inicio de Interinato, de acuerdo a lo establecido por el artículo 21 del Decreto Supremo Nº 26115 NBSAP.
Formulario 005 Solicitud de Cobertura de un puesto acéfalo
1 día hábil Jefe Inmediato Superior del puesto acéfalo
3 Verificación de condiciones previas al reclutamiento: disponibilidad del ítem (disponibilidad de presupuesto) y actualización de la POAI del puesto acéfalo.
Certificación Presupuestaria Formulario 004 POAI (actualización de la información)
3 días Profesional Responsable de Presupuestos Profesional Responsable de Recursos Humanos en coordinación con el Jefe Inmediato Superior del puesto acéfalo
4 Elección de la modalidad de reclutamiento a utilizar en función de la categoría y nivel del puesto a cubrir: 1) Invitación Directa: Para los niveles de
puestos del 1º al 3º establecidos en la Operación Clasificación de Puestos del presente reglamento específico (si ha
Máxima Autoridad Ejecutiva / Profesional Responsable de Recursos Humanos
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
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ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO –
PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE
elegido esta modalidad pasar a la Etapa 10 de la operación Selección de Personal).
2) Convocatoria Pública Interna o Externa: Para los Niveles de Puestos del 4º al 8º establecidos en la Clasificación de Puestos del presente reglamento específico (si ha elegido esta modalidad pase a la Etapa 5 de la presente Operación).
La Convocatoria Pública Interna sólo se utiliza con fines de Promoción Vertical.
Comité de Selección (conformado de acuerdo con el artículo 18 II.b.1. del Decreto Supremo Nº 26115 NBSAP y designación de los miembros a través de memorando emitido por el Director General Ejecutivo)
5 Elaboración del cronograma de actividades del proceso de reclutamiento y selección de personal.
Cronograma de actividades
1 día Comité de Selección
6 Elaboración del formato de Convocatoria (Interna o Externa).
Formulario 006-A Convocatoria Interna Formulario 006-B Convocatoria Externa
1 día Comité de Selección
7 Por Convocatoria Pública Interna: Publicación (Difusión) de la convocatoria mediante comunicación interna, colocada en lugar visible en las instalaciones de la Entidad. Por Convocatoria Pública Externa: Publicación de la convocatoria en la Gaceta Oficial de Convocatorias y opcionalmente en un periódico de circulación nacional.
Contenido de la convocatoria Formulario 006-A Convocatoria Interna Publicación de la convocatoria
Hasta el día que termine la presentación de postulaciones, de acuerdo a las condiciones señaladas en la Convocatoria 1 día de publicación
Comité de Selección
8 Presentación de postulaciones. Formulario 007 – A Formulario Único de Postulación para personal Profesional Formulario 007 - B Formulario Único de Postulación para Personal Técnico
De acuerdo a Convocatoria
Postulantes
9 Apertura de Postulaciones y Listado de Postulantes
Formulario 008 –A Listado de Postulantes
1 día Comité de Selección
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
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ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO –
PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE
Formulario 009 Acta de apertura de sobres
PRODUCTO: Postulaciones potenciales. 2. Selección de Personal OPERACIÓN: SELECCIÓN DE PERSONAL
ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO –
PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE
INSUMO: Postulantes potenciales. PROCEDIMIENTO 1 Determinación del Sistema de Calificación
para cada una de las etapas de la Selección de Personal. La etapa de Evaluación Curricular no tiene puntaje, solo habilita al postulante para pasar a la siguiente etapa.
Sistema de Calificación – Anexo 1
2 días Comité de Selección
2 Evaluación Curricular Formulario 010, 011 Evaluación Curricular
1 día por cargo convocado
Comité de Selección
3 Evaluación de Capacidad Técnica Examen Escrito Adicionalmente y si se considera necesario la entidad podrá hacer una evaluación técnica de forma oral para ello utilizará el Formulario 012 Evaluación Técnica
1 día pro cargo convocado de acuerdo con disponibilidad de espacio en las oficinas
Comité de Selección
4 Evaluación de Cualidades Personales Formulario 013 - A Hoja Individual de Entrevistas Formulario 013 – B Cronograma de entrevistas
3 días Comité de Selección
5 Elaboración del Cuadro de Calificación Final Formulario 014 Hoja de Calificación final
2 días Comité de Selección
6 Elaboración de la Lista de Finalistas Formulario 015 Lista de Finalistas
1 día Comité de Selección
7 Elaboración del Informe de Resultados Formulario 016 Modelo de Informe Final
1 día Comité de Selección
8 Elección del ocupante del puesto en base al Informe de Resultados.
Formulario 016A Acta de Elección
1 día Director General Ejecutivo
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
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ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO –
PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE
9 Comunicación escrita de los resultados del proceso de reclutamiento y selección, a los candidatos de la Lista de Finalistas. Informe de Resultados puesto a disposición en la entidad, para todos los que se han postulado a la convocatoria.
Cartas de Aviso Informe final
4 días antes del nombramiento (obligatorio)
Comité de Selección
10 Nombramiento y posesión del Servidor Público
Memorando de designación
1 día Director General Ejecutivo / Profesional Responsable de Recursos Humanos
PRODUCTO: Servidor Público Incorporado
Articulo 17.- Proceso de Inducción o Integración OPERACIÓN: INDUCCIÓN DE PERSONAL
ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO –
PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE
INSUMO: Servidor Público incorporado o que cambia de puesto, mas información institucional y del puesto que ocupará (Programación Operativa Anual Individual).
PROCEDIMIENTO 1 Proporcionar al Servidor Público incorporado
información relativa a los objetivos y funciones de la Entidad.
Comunicación interna
Primer día laboral
Profesional Responsable de Recursos Humanos
2 Proporcionar al Servidor Público incorporado información relativa a los objetivos y tareas que tiene que cumplir dentro el puesto de trabajo, así como una orientación permanente en el trabajo a fin de lograr una adaptación persona – puesto.
POAI Periodo de inducción de 80 días / Proceso de adecuación Persona – Puesto.
Jefe Inmediato Superior en coordinación con el Profesional Responsable de Recursos Humanos
3 Firma de la Programación Operativa Anual Individual del puesto.
POAI Primer día laboral
Servidor público / Jefe Inmediato Superior / Director General Ejecutivo
PRODUCTO: Servidor Público integrado (inducido) a la Entidad.
Artículo 18.- Proceso de Evaluación de Confirmación OPERACIÓN: EVALUACIÓN DE CONFIRMACIÓN
ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO –
PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE
INSUMO: información sobre el grado de adecuación del Servidor Público a su nuevo puesto.
Jefe Inmediato Superior del nuevo Servidor Público
PROCEDIMIENTO 1 Entrega a los Jefes Inmediatos Superiores
del formulario para realizar la Evaluación de Confirmación a los nuevos Servidores Públicos.
Formulario 017 y 018 Evaluación de Confirmación
10 días antes de vencido el periodo de prueba (90
Profesional Responsable de Recursos Humanos
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
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ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO –
PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE
días) 2 Análisis del grado de adecuación del nuevo
Servidor Público a las tareas del puesto que ocupa.
9 días antes de vencido el periodo de prueba (90 días)
Jefe Inmediato Superior.
3 Ejecución de la Evaluación de Confirmación. Formulario 017 y 018 Evaluación de Confirmación
1 día después de vencido el periodo de prueba (90 días)
Jefe Inmediato Superior
4 Elaboración de informe de Resultados de la Evaluación de Confirmación, estableciendo como conclusión la ratificación o no del Servidor Público.
Formulario 019 - Informe de Resultados de la Evaluación de Confirmación
2 días después de vencido el periodo de prueba (90 días)
Jefe Inmediato Superior en coordinación con el Profesional Responsable de Recursos Humanos.
5 Informe de Resultados de la Evaluación de Confirmación, elevado a través del Profesional Responsable de Recursos Humanos, a consideración del Director General Ejecutivo para las decisiones que correspondan.
Formulario 019 - Informe de Resultados de la Evaluación de Confirmación
3 días después de vencido el periodo de prueba (90 días)
Jefe Inmediato Superior Profesional Responsable de Recursos Humanos
6 Decisión de ratificación o destitución del nuevo Servidor Público.
4 días después de vencido el periodo de prueba (90 días)
Director General Ejecutivo
7 Comunicación de la decisión de ratificación o destitución al nuevo Servidor Público.
Memorandum 5 días después de vencido el periodo de prueba (90 días)
Director General Ejecutivo / Profesional Responsable de Recursos Humanos
PRODUCTO: Servidor Público ratificado o no en el puesto.
CAPITULO III SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Artículo 19.- Procesos del Subsistema de Evaluación del Desempeño Los procesos que conforman el Subsistema de Evaluación del Desempeño son: Programación y Ejecución del Desempeño
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
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Artículo 20.- Proceso de Programación de la Evaluación del Desempeño OPERACIÓN: PROGRAMA DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Disposiciones legales internas
contenidas en el Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal y externas contenidas en las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal.
PROCEDIMIENTO 1 Elaboración del Programa de Evaluación del
Desempeño, incluyendo “cronograma” de actividades y tiempos, “formularios” (Instrumentos) a utilizar y metodología de calificación
Formulario 020 Programación de la Evaluación del
Desempeño
5 días Profesional Responsable de Recursos Humanos
2 Programa de Evaluación del Desempeño elevado a consideración y decisiones del Director General Ejecutivo
1 día Profesional Responsable de Recursos Humanos
3 Aprobación del Programa de Evaluación del Desempeño
Disposición jurídica interna
3 días Director General Ejecutivo
PRODUCTO: Programa de Evaluación del Desempeño
Vías Bolivia realizará la Evaluación del Desempeño de sus servidores públicos una vez al año. Artículo 21.- Proceso de ejecución de la Evaluación del Desempeño OPERACIÓN: PROCESO DE EJECUCION DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTIVO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE
INSUMO: Programación Operativa Anual Individual del o los puestos a ser evaluados + Informe de Actividades del Servidor Público evaluado + Programa de Evaluación del Desempeño.
PROCEDIMIENTO 1 Comunicar a todo el personal de la Entidad
el Cronograma de Evaluación del Desempeño.
Comunicación Interna
De acuerdo a
cronograma establecido
Profesional Responsable de Recursos Humanos
2 Presentación de Informe de actividades desarrolladas en la gestión, al Jefe Inmediato Superior.
Informe de actividades
De acuerdo a
cronograma establecido
Servidor Público
3 Análisis del cumplimiento de tareas y resultados asignados a un puesto en un determinado período de tiempo, para lo cual, se realizara la comparación entre lo establecido en la Programación Operativa Anual Individual (POAI) del puesto evaluado y el Informe de Actividades presentado por el servidor público que lo ocupa. Por ejemplo:
1) 70% comparación POAI Vs.
Formulario 021, 022, 023, 021 A,
022 A y 023A Evaluación del
Desempeño
De acuerdo a
cronograma establecido
Jefe Inmediato Superior/Comité de Evaluación (Conformado de acuerdo al artículo 26 del Decreto Supremo Nº 26115 NBSAP y designación de miembros a través de memorando emitido
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
17
ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTIVO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE Informe de actividades individual
2) 30% Método de Escala Gráfica por el Director General Ejecutivo)
4 Elaboración de Informe de Evaluación del Desempeño, conteniendo reconocimientos y sanciones en el marco de lo establecido por el Artículo 26 inciso c del Decreto Supremo Nº 26115.
Formulario 024 Informe de
Evaluación del Desempeño
De acuerdo a
cronograma establecido
Jefe Inmediato Superior/ Comité de Evaluación
5 Informe de Evaluación del Desempeño elevado a consideración del Director General Ejecutivo.
De acuerdo a
cronograma establecido
Jefe Inmediato Superior/ Comité de Evaluación
6 Aprobación de acciones de personal producto de la Evaluación del Desempeño.
Comunicación interna de aprobación
De acuerdo a
cronograma establecido
Director General Ejecutivo
7 Ejecución de acciones de personal a los servidores públicos evaluados
Memorando De acuerdo a
cronograma establecido
Director General Ejecutivo / Profesional Responsable de Recursos Humanos
PRODUCTO: Informe de Evaluación del Desempeño, estableciendo: Grado de contribución del servidor público a los objetivos institucionales: establecimiento de reconocimientos y sanciones; identificación de falencias y potencialidades del servidor público (para fines del Proceso de Detección de Necesidades de Capacitación)
CAPITULO IV SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE PERSONAL
Artículo 22.- Procesos del subsistema de Movilidad de Personal Los procesos que conforman el Subsistema de Movilidad son: Promoción, Rotación, Transferencia y Retiro. Artículo 23.- Proceso de Promoción
OPERACIÓN: PROMOCION VERTICAL ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE
INSUMO: Existencia de un puesto acéfalo (vacío).
PROCEDIMIENTO 1 Llevar a cabo los Procesos de
Reclutamiento, Selección, Inducción y Evaluación de Confirmación establecidos en el presente reglamento específico, utilizando la modalidad de convocatoria pública interna.
Profesional Responsable de Recursos Humanos
PRODUCTO: Servidor público adecuado a las demandas institucionales.
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
18
OPERACIÓN: PROMOCION HORIZONTAL
ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Servidor público con una
calificación de “Excelente” en la Evaluación del Desempeño + Escala Salarial Matricial (grados y rangos salariales) aprobada + Disponibilidad Presupuestaria.
PROCEDIMIENTO 1 Determinación del nivel salarial al cual el
Servidor Público accederá. Escala salarial matricial y disponibilidad presupuestaria
2 días Profesional Responsable de Recursos Humanos en coordinación con el Profesional Responsable de Presupuestos
2 Elaboración de Informe de Promoción Horizontal, conteniendo el listado de Servidores Públicos y niveles salariales a los cuales accederán, producto de la Evaluación del Desempeño.
Informe de promoción horizontal
1 día Profesional Responsable de Recursos Humanos
3 Informe de Promoción Horizontal elevado a consideración y decisiones del Director General Ejecutivo.
1 día Profesional Responsable de Recursos Humanos
4 Aprobación del Informe de Promoción Horizontal.
Comunicación Interna de Aprobación
3 días Director General Ejecutivo
5 Ejecución de acciones de personal, en base al Informe de Promoción Horizontal aprobado.
Memorando de promoción
2 días Director General Ejecutivo / Profesional Responsable de Recursos Humanos
PRODUCTO: Servidor público adecuado a las demandas institucionales.
Artículo 24.- Proceso de Rotación OPERACIÓN: ROTACION ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Necesidades de la Entidad, que
buscan facilitar la capacitación indirecta y evitar la obsolescencia laboral de los Servidores Públicos.
PROCEDIMIENTO 1 Elaboración del Programa de rotación
Interna de Personal, incluyendo cronograma de ejecución.
Programa de Rotación Interna
de Personal
Continuo de acuerdo a las necesidades
institucionales
Profesional Responsable de Recursos Humanos en coordinación con los Jefes Inmediatos Superiores de cada unidad organizacional de la Entidad
2 Presentación del Programa de Rotación Interna de personal al Director General
1 día Profesional Responsable de
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
19
ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE Ejecutivo para su aprobación. Recursos Humanos
3 Aprobación del Programa de Rotación Interna de Personal.
Comunicación Interna de Aprobación
3 días Director General Ejecutivo
4 Ejecución del Programa de Rotación Interna de Personal.
Memorando de rotación
De acuerdo a cronograma establecido
Profesional Responsable de Recursos Humanos en coordinación con los Jefes Inmediatos Superiores de cada unidad organizacional de la Entidad
PRODUCTO: Servidor público adecuado a las demandas institucionales.
Artículo 25.- Proceso de Transferencia OPERACIÓN: TRANSFERENCIA ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Necesidades de la Entidad. PROCEDIMIENTO 1 Solicitud de transferencia de personal. Solicitud escrita
dirigida al Profesional
Responsable Recursos Humanos
Continuo Jefe Inmediato Superior del Servidor Público a ser transferido
2 Análisis de la procedencia de transferencia. Informe escrito 2 días por solicitud
Profesional Responsable de Recursos Humanos
3 Aprobación de la transferencia, en base al informe emitido por el Profesional Responsable de Recursos Humanos.
Comunicación interna de aprobación
3 días Director General Ejecutivo
4 Ejecución de la transferencia. Memorando de transferencia
1 día Director General Ejecutivo / Profesional Responsable de Recursos Humanos
PRODUCTO: Servidor público adecuado a las demandas institucionales.
Artículo 26.- Proceso de Retiro OPERACIÓN: RETIRO ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Resultados del funcionamiento
del Sistema de Administración de Personal y otros, que estén contemplados como causales de retiro por el Artículo 32 del Decreto Supremo Nº 26115.
PROCEDIMIENTO 1 Determinación de la causal de retiro que Continuo Profesional
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
20
ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE corresponda, en base a información de hechos verificables y debidamente respaldados por escrito.
Responsable de Recursos Humanos
2 Informe de procedencia del retiro. Informe escrito 2 días Profesional Responsable de Recursos Humanos
3 Aprobación del Informe de procedencia del retiro.
Comunicación interna de aprobación
3 días Director General Ejecutivo
4 Ejecución del retiro. Memorando de retiro
1 día Director General Ejecutivo / Profesional Responsable de Recursos Humanos
PRODUCTO: Servidor Público desvinculado de la Entidad.
CAPITULO V SUBSISTEMA DE CAPACITACIÓN PRODUCTIVA
Artículo 27.- Procesos del Subsistema de Capacitación Productiva Los procesos que conforman el subsistema de Capacitación Productiva son: Detección de Necesidades de Capacitación, Programación, Ejecución, Evaluación de la Capacitación y de los Resultados de la Capacitación Artículo 28.- Proceso de Detección de Necesidades de Capacitación OPERACIÓN: DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION
ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Demandas de capacitación
identificadas a través de la Evaluación del Desempeño y otras derivadas del propio desarrollo de la Entidad, así como las falencias y potencialidades de los Servidores Públicos.
PROCEDIMIENTO 1 Distribución del formulario de Detección de
Necesidades de Capacitación a cada Jefe Inmediato Superior.
Formulario 025 Detección de
necesidades de capacitación
1 día
Profesional Responsable de Recursos Humanos
2 Llenado de formulario de Detección de Necesidades de Capacitación de cada Servidor Público.
Formulario 025 Detección de
necesidades de capacitación
1 día por unidad
organizacional
Jefe Inmediato superior
3 Recolección de los formularios de Detección de Necesidades de Capacitación.
2 días
Profesional Responsable de Recursos Humanos
4 Análisis, clasificación y priorización de necesidades de capacitación, tanto genérica como específica para la Entidad.
5 días
Profesional Responsable de Recursos Humanos
5 Elaboración de Informe de Detección de Formulario 026 2 días Profesional
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
21
ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE Necesidades de Capacitación (establece temas de capacitación genérica y específica).
Informe de Detección de
necesidades de capacitación
Responsable de Recursos Humanos
PRODUCTO: Informe de Detección de Necesidades de Capacitación.
Artículo 29.- Proceso de Programación de la Capacitación OPERACIÓN: PROGRAMACION DE LA CAPACITACION ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Informe de Detección de
Necesidades de Capacitación.
1 Elaboración del Programa de Capacitación (Anual), determinando: objetivos de aprendizaje, formas de capacitación, destinatarios, duración instructores, contenidos, técnicas e instrumentos estándares de evaluación, recursos necesarios para su ejecución y Presupuesto del Programa de Capacitación. Se incluyen las Becas y Pasantías que la Entidad requerirá para la presente gestión. (Ver Anexo 2 – Procedimiento de Becas y Pasantías).
Formulario 027 Programa de capacitación
1 día por Oficina
Regional
Profesional Responsable de Recursos Humanos
2 Programa de Capacitación elevado a consideración y decisión del Director General Ejecutivo.
1 día
Profesional Responsable de Recursos Humanos
3 Aprobación del Programa de Capacitación. Comunicación interna de aprobación
2 días Profesional Responsable de Recursos Humanos
PRODUCTO: Programa de Capacitación. Artículo 30.- Proceso de Ejecución de la Capacitación OPERACIÓN: EJECUCION DE LA CAPACITACION ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Programas de Capacitación. PROCEDIMIENTO 1 Ejecución de la capacitación en base al
programa de Capacitación aprobado. Formulario 027 Programa de capacitación
aprobado
Continuo
Profesional Responsable de Recursos Humanos
PRODUCTO: Servidor Público capacitado para mejorar su contribución al logro de los objetivos de la Entidad.
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
22
Artículo 31.- Proceso de Evaluación de la Capacitación OPERACIÓN: EJECUCION DE LA CAPACITACION ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Programa de Capacitación, mas
resultados de la Ejecución del Programa de Capacitación (por evento de capacitación realizado).
PROCEDIMIENTO 1 Análisis del grado de cumplimiento de los
objetivos y tareas establecidas para cada evento de capacitación, una vez concluido el mismo.
1 día
Profesional Responsable de Recursos Humanos en coordinación con el Jefe Inmediato Superior del personal capacitado
2 Elaboración de Informe de Evaluación de la Capacitación (por cada evento de capacitación realizado).
Informe de evaluación de la
capacitación 2 días
Profesional Responsable de Recursos Humanos
3 Informe de Evaluación de la Capacitación (por cada evento de capacitación realizado) elevado a conocimiento y decisiones del Director General Ejecutivo.
1 día
Profesional Responsable de Recursos Humanos
PRODUCTO: Determinación del grado de cumplimiento de los objetivos de aprendizaje fijados en el Programa de Capacitación, por cada evento de capacitación realizado, para proceder a realizar ajustes en próximos eventos y adoptar las decisiones que correspondan.
Artículo 32.- Proceso de Evaluación de los Resultados de la Capacitación OPERACIÓN: EVALUACION DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACION ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTIVO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Información del desempeño
laboral del Servidor Público posterior a su capacitación.
PROCEDIMIENTO 1 Informe sobre la capacitación recibida,
elevado a conocimiento del Jefe Inmediato Superior con copia al Profesional Responsable de Recursos Humanos.
Informe escrito 2 días posteriores a
la capacitación
Servidor Público capacitado
2 Análisis de la aplicación efectiva de los conocimientos, destrezas y actitudes adquiridas en la capacitación versus su impacto en el desempeño laboral del Servidor Público.
30 días
Jefe Inmediato Superior del Servidor Público capacitado
3 Elaboración de Informe de Evaluación de los Resultados de la Capacitación.
Informe de evaluación de
resultados de la capacitación
2 días
Jefe Inmediato Superior del Servidor Público capacitado
4 Informe de Evaluación de los Resultados de las Capacitación, elevado a conocimiento
2 días
Jefe Inmediato Superior de Servidor
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
23
ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTIVO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE del Director General Ejecutivo y del Profesional Responsable de Recursos Humanos.
Público Capacitado
PRODUCTO: Establecimiento del nivel de aplicación efectiva de la capacitación recibida y su nivel de impacto en el desempeño laboral del Servidor Público.
CAPITULO VI SUBSISTEMA DE REGISTRO
Artículo 33.- Procesos del Subsistema de Registro Los procesos que conforman el Subsistema de Registro son : Generación, Organización y Actualización. Artículo 34.- Proceso de Generación de la Información OPERACIÓN: GENERACION DE LA INFORMACION ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Información generada por el
funcionamiento del Sistema de Administración de Personal.
PROCEDIMIENTO 1 Proceso de recopilación y clasificación de
información generada por el funcionamiento del Sistema de Administración del Personal:
- Documentos individuales (Servidores Públicos).
- Documentos propios del Sistema (Subsistemas y Procesos).
Continuo Profesional Responsable de Recursos Humanos
PRODUCTO: Información sobre documentos individuales y propios del Sistema de Administración de Personal.
Artículo 35.- Proceso de Organización de la Información OPERACIÓN: ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACION ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Información sobre documentos
individuales y propios del Sistema de Administración de Personal.
PROCEDIMIENTO 1 Proceso de organización y registro de
información, en los siguientes medios: a) Ficha de Personal b) Archivos físicos activo y pasivo c) Documentos propios del SAP d) Inventario de Personal
Formulario 028 Ficha de personal
Formulario 029 Inventario de
Personal
Continuo Profesional Responsable de Recursos Humanos
PRODUCTO: Ficha de Personal, Archivos Físicos (activo y pasivo), Documentos propios del SAP e Inventario de Personal
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
24
Articulo 36.- Proceso de Actualización de la Información OPERACIÓN: ACTUALIZACION DE LA INFORMACION ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Ficha de Personal, Archivos
Físicos (activo y pasivo), Documentos propios del SAP e Inventario de Personal.
PROCEDIMIENTO 1 Proceso de actualización de información. Formulario 028
Ficha de personal
Formulario 029 Inventario de
Personal
Continuo Profesional Responsable de Recursos Humanos
PRODUCTO: Información actualizada y disponible para la toma de decisiones del Director General Ejecutivo.
NOTA: Los instrumentos identificados en el presente Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal de Vías Bolivia, deben inexcusablemente formar parte del mismo en ANEXOS.
TITULO TERCERO CARRERA ADMINISTRATIVA
CAPITULO ÚNICO
Artículo 37.- Alcance de la Carrera Administrativa Vías Bolivia, se sujetará a la Carrera Administrativa establecida por la Ley Nº 2027 del Estatuto del Funcionario Público y Decreto Supremo Nº 26115 de las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal (SAP). La Carrera Administrativa se articula mediante el Sistema de Administración de Personal.
TITULO CUARTO RECURSOS DE REVOCATORIA Y JERARQUICO
CAPITULO ÚNICO
Artículo 37.- Recursos de Revocatoria y Jerárquico Vías Bolivia, se sujetará para la solución de sus recursos de revocatoria y jerárquico a lo establecido por el Decreto Supremo Nº 26319 de 15 de septiembre del 2001, que aprueba el Reglamento de Recursos de Revocatoria y Jerárquicos para la Carrera Administrativa.
FATORES LABORALES DESCRIPCIÓN
Educación Nivel de educación requerido para el puesto.
Comprensión de los componentes funcionales del propio puesto, así como conocimiento de
las relaciones de trabajo con otras áreas.
Conocimiento del campo especializado y técnico de su trabajo.
PlanificaciónPredicción, definición de objetivos, establecimiento de las estrategias y cursos de acción,
presupuestos, horarios, programas y delinear los procedimientos.
OrganizaciónAgrupamiento de las actividades para lograr resultados, delegar responsabilidades,
formación de grupos y utilización de los recursos disponibles
Dirección Habilidad para guiar y supervisar. Subraya los procesos de motivación, comunicación y
dirección.
Control Desarrolllo de los criterios del desempeño, medida de los resultados y toma de acciones
correctivas.
Análisis de problemasDeterminar los datos pertinentes, diferenciar los hechos importantes de los menos
importantes; definir las interrelaciones y el logro de las soluciones prácticas.
FORMARIO 001
BATERÍA DE DEFINICIÓN DE FACTORES LABORALES PARA LA VALORACIÓN DE PUESTOS
Conocimiento del Trabajo
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
Análisis de problemasimportantes; definir las interrelaciones y el logro de las soluciones prácticas.
Toma de decisiones Evaluación y selección entre cursos de acción alternativos en forma rápida y precisa.
Relaciones Interpersonales
Efectividad en relación con otras personas en todos los niveles organizacionales.
Sensibilidad con las necesidades de otros.
ConfiabilidadConsistencia de la calidad de los servicios prestados por el empleado. Medida en la cual se
puede confiar en un empleado en relación con el término y seguimiento de la tarea.
ComunicaciónHabilidad para exponer ideas en forma clara y persuasiva. Capacidad para escuchar y
buscar aclaración de los puntos de vista de otros.
Trabajo en EquipoHabilidad para alcazar reacciones amigables de los compañeros de trabajo, supervisores y
subordinados.
Independencia Grado de supervisión que requiere el cargo.
Disponibilidad Grado de flexibilidad de tiempo del servidor para cumplir con los plazos de término de una
tarea.
Productividad Cantidad y eficiencia del trabajo producido en un período de tiempo específico.
Liderazgo Habilidad para inspirar y dirigir efectivamente a otros
Complejidad Grado de dificultad del trabajo.
Desarrollo de personalCapacidad de evaluación del desempeño y potencial, instrucción, asesoría y solución de
problemas de personal.
Actitud e Iniciativa Grado de entusiasmo, cooperación y deseos de hacer un buen trabajo y la habilidad para
proponer alternativas e ideas innovadoras.
Responsabilidad Grado de aceptación de mayores responsabilidades, y seguimiento.
FACTORES LABORALES GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4
EducaciónMaster o Posgrado
20
Licenciado
15
Técnico
10
Tecnico Medio - Bachiller
5
Conocimiento del Trabajo
Exp. Mín. 5 años
20
Exp. Mín. 3 años
15
Exp. Mín. 1 año
10
Ninguna exp.
5
PlanificaciónDefinir de objetivos, estrategias y cursos de acción
de la unidad.
20
Establecer de objetivos, estrategias y
cursos de acción del personal bajo
supervición.
15
Planificar de objetivos y tareas
personales.
10
Requiere mínima planificación.
5
OrganizaciónOrganizar de actividades, delegar responsabilidades
y formar grupos dentro de la unidad.
20
Organizar actividades, delegar
responsabilidades y formar grupos del
personal bajo supervisión.
15
Organizar actividades personales.
10
Requiere mínima organización.
5
DirecciónCapacidad para guiar y supervisar. Facilidad para
motivar, comunicar y dirigir.
20
Capacidad para guiar y supervisar.
15
Capacidad mínima para supervisar.
10
No requiere capacidad para guiar o
supervisar.
5
Control
Capacidad para desarrollar criterios de desempeño,
tomar decisiones para acciones correctivas y
medición de resultados.
20
Capacidad para desarrollar criterios de
desempeño y medir resultados.
15
Capacidad para controlar la calidad de
su trabajo.
10
Capacidad para controlar la calidad
de su trabajo.
5
Análisis de problemas
Capacidad para determinar los datos más
importantes, definir problemas y proporcionar
soluciones prácticas y adecuadas al problema.
20
Capacidad para determinar los datos más
importantes, definir problemas y
proporcionar soluciones.
15
Capacidad para proporcionar
soluciones a problemas técnicos y
específicos.
10
Capacidad para proporcionar
soluciones a problemas rutinarios y
específicos.
5
Capacidad para tomar rápidamente decisiones
MATRIZ DE GRADOS DEL MÉTODO POR PUNTOS PARA LA VALORACIÓN DE LOS PUESTOS
FORMULARIO 002
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
Toma de decisiones
Capacidad para tomar rápidamente decisiones
adecuadas y precisas, que vayan de acuerdo a las
necesidades de la unidad.
15
Capacidad para tomar decisiones
adecuadas y precisas.
15
Capacidad para tomar decisiones en
situaciones específicas.
10
Capacidad para tomar decisiones
en situaciones rutinarias.
5
Relaciones Interpersonales
Capacidad para tener buenas relaciones con las
personas de todos los niveles organizacionales,
especialmente con los de la unidad. Sensible a las
necesidades del personal.
20
Capacidad para tener buenas relaciones
con el personal. Sensible a las
necesidades del personal.
15
Capacidad para tener buenas
realaciones con el personal.
10
Capacidad para tener buenas
relaciones con el personal.
5
Confiabilidad
Consistencia permanente de la calidad de las
tareas realizadas. Confiabilidad en el seguimiento y
término de tareas.
20
Consistencia de la calidad de las tareas
realizadas. Necesita supervisión en el
seguimiento y término de tareas.
15
Supervisión intermedia para la
consistencia en la calidad de las tareas
realizadas y en el término de las
mismas.
10
Supervisión para la consistencia en
la calidad de las tareas realizadas y
en el término de las mismas.
5
Comunicación
Capacidad para exponer ideas de forma clara y
persuasiva. Capacidad para escuchar y buscar
aclaración de los puntos más importantes.
20
Capacidad para expresar ideas de forma
clara. Capacidad para escuchar y buscar
aclaración de los puntos más importantes.
15
Capacidad para expresar ideas de
forma clara y buscar aclaración de los
puntos más importantes.
10
Capacidad para expresar ideas de
forma clara.
5
Trabajo en EquipoCapacidad de alcanzar reacciones positivas del
personal de la unidad.
20
Capacidad de alcanzar reacciones
amigables del personal al que supervisa.
15
Capacidad de alcanzar reacciones
amigables de los compañeros de
trabajo y supervisores.
10
Capacidad de alcanzar reacciones
amigables de los compañeros de
trabajo y supervisores.
5
IndependenciaIndependencia en la mayoría de las tareas
realizadas.
20
Independencia en algunas tareas.
10
Muy poca independencia para la
realización
de tareas.
10
No tiene independencia para la
realización de tareas.
5
DisponibilidadFlexibilidad Intermedia de horarios requerida.
20
Flexibilidad de horarios requerida.
15
Poca flexibilidad de horarios requerida.
10
Muy poca flexibilidad de horarios
requerida.
5
ProductividadCantidad y eficiencia del trabajo realizado.
20
Cantidad y eficiencia del trabajo realizado.
15
Cantidad y eficiencia del trabajo
realizado.
10
Cantidad y eficiencia del trabajo
realizado.
5
LiderazgoMuy buena habilidad para inspirar y dirigir
efectivamente a otros.
20
Habilidad para inspirar y dirigir
efectivamente a otros.
15
Puede requerir mínimamente habilidad
para dirigir efectivamente a otros.
10
No requiere habilidad para dirigir
efectivamente a otros.
5
ComplejidadTrabajo complejo.
25
Trabajo relativamente complejo.
20
Trabajo no complejo.
10
Trabajo repetitivo.
5
Desarrollo de personal
Muy buena capacidad para desarrollar, asistir,
evaluar y solucionar problemas del personal.
20
Buena capacidad para desarrollar, asistir,
evaluar y solucionar problemas del
personal.
15
Capacidad mínima para desarrollar,
asistir y solucionar problemas del
personal.
10
No requiere capacidad para
desarrollar, asistir, evaluar y
solucionar problemas del personal.
5
Actitud e Iniciativa Muy buena actitud de trabajo, trabajo requiere
iniciativa.
20
Buena actitud de trabajo, trabajo requiere
inciativa.
15
Buena actitud de trabajo,
ocasionalmente el trabajo requiere de
inciativa.
10
Buena actitud de trabajo, muy rara
vez el trabajo requiere de iniciativa.
5
ResponsabilidadResponsabilidad del desempeño de la unidad.
20
Responsabilidad del personal bajo
supervisión.
15
Responsabilidad de los materiales y
equipo de trabajo.
10
Responsabilidad de los resultados
de sus tareas.
5
Puntaje Total 400 300 200 100
FACTORES LABORALES GRADO X PUNTAJE ASIGNADO
Educación
Conocimiento del Trabajo
Planificación
Organización
Dirección
Control
Análisis de problemas
Toma de decisiones
Relaciones Interpersonales
Confiabilidad
Comunicación
Trabajo en Equipo
FORMULARIO 003
VALORACION DE PUESTOS
Trabajo en Equipo
Independencia
Disponibilidad
Productividad
Liderazgo
Complejidad
Desarrollo de personal
Actitud e Iniciativa
Responsabilidad
Puntaje Total
Reglamento Específico del Sistema
de Administración de Personal
FORMULARIO 004
PROGRAMACIÓN OPERATIVA ANUAL INDIVIDUAL (P.O.A.I.)
GESTIÓN …….
NOMBRE DE LA INSTITUCIÓN:
IDENTIFICACIÓN
Título del Cargo: ........................................ Código del Cargo: .......
Título de la Unidad: ....................................
Naturaleza y Objetivo:
....................................................................
Supervisión:
1.1 TÍTULO DEL CARGO INMEDIATO SUPERIOR
....................................................................
1.2 TÍTULO Y CANTIDAD DE LOS CARGOS SOBRE LOS QUE EJERCE SUPERVISIÓN
DIRECTA (SI CORRESPONDE)
1.3 RELACIONES CON OTROS CARGOS
Registrar los cargos internos y los cargos y/o instituciones con los que se relaciona el cargo.
Especificar los cargos cuando la relación es clara e inequívoca.
1.3.1 Cargos intrainstitucionales 1.3.2 Cargos de otras instituciones
1 1
2 2
3 3
4 4
RESULTADOS Y FUNCIONES
1.4 RESULTADOS (*)
Citar los resultados esperados con indicadores que posibiliten su evaluación, en concordancia con la
Programación Operativa Anual de la Institución (P.O.A.).
PONDERACIÓN 70%
1. ............................................... .... %
2. ............................................... .... %
3. ............................................... .... %
Reglamento Específico del Sistema
de Administración de Personal
1.5 FUNCIONES (*)
Señalar las funciones, especificando la calidad que deben reunir.
PONDERACIÓN 30%
4. ............................................... .... %
5. ............................................... .... %
6. ............................................... .... %
TOTAL: 100%
II. PERFIL DEL CARGO
Enunciar los requisitos necesarios para cumplir los resultados y funciones descritos en el punto II en
relación a los siguientes aspectos:
2.1 FORMACIÓN
Definir las áreas de formación necesarias para el desempeño del cargo. Asociar a cada una el grado
mínimo aceptable y la prioridad marcando con una cruz. Señalar las prioridades complementarias en
orden de preferencia.
GRADO DE FORMACIÓN MÍNIMO ACEPTABLE
PRIORIDAD
ÁREA DE FORMACIÓN B
achiller
Técnico
Medio
Técnico
Superior
Licencia-
tura
Especiali-
dad
Postgrado
Maestría
Esencial
Comple-
mentaria
2.2 EXPERIENCIA
Registrar las áreas de experiencia que exige el desempeño del cargo. Asociar a cada área el nivel
de experiencia y la prioridad, marcando con una cruz. Enuncie las prioridades completamente en
orden de preferencia.
NIVEL DE EXPERIENCIA PRIORIDAD
ÁREA DE EXPERIENCIA
Superior
Ejecutivo
Profesio-
nal
Técnico
Adminis-
Trativo
Auxiliar y
de
Servicios
Esencial
Comple-
mentaria
Cantidad de años de experiencia mínima requerida para ocupar el cargo: ........ años.
Reglamento Específico del Sistema
de Administración de Personal
2.3 CUALIDADES
Registrar los atributos que se exigen a la persona que ocupará el caro para su adecuado
desempeño.
1.
2.
3.
4.
2.4 OTROS REQUISITOS
Registrar otros requisitos de conocimientos requeridos que no se encuadren en los acápites 3.1 y
3.2.
1.
2.
CUMPLIMIENTO DE NORMAS
Registrar las disposiciones generales y particulares que el ocupante del cargo estará obligado a
cumplir.
1.
2.
3.
COMPROMISO
La suscripción del P.O.A.I., supone conformidad dentro del período programado, con todo su
contenido y compromiso de cumplimiento.
Fecha de elaboración: / / 00 Fecha de aprobación: / / /
Fecha de inicio de ejecución: / / /
Jefe Superior Jerárquico Jefe Inmediato Superior Servidor Publico
Reglamento Específico del Sistema
de Administración de Personal
VI. APELACIÓN
En caso de disconformidad con el contenido de la P.O.A.I., insertar las observaciones y razones
pertinentes.
ACÁPITE DESCRIPCIÓN OBSERVACIÓN
Fecha de recepción de la apelación: / / /
Fecha de aprobación definitiva: / / /
Jefe Superior Jerárquico Jefe Inmediato Superior Servidor Publico
VII. SEGUIMIENTO
Este acápite deberá ser llenado transcurridos seis meses del inicio de la gestión, a objeto de
incorporar si corresponden, modificaciones y/o ajustes a los resultados específicos y/o continuos
previa justificación técnica. Se deberá reasignar ponderaciones a los resultados mencionados en
los acápites 2.1 y 2.2.
7.1 RESULTADOS ESPERADOS PONDERACIÓN
1. %
2. %
3. %
7.2 FUNCIONES
1.
2.
3.
4.
TOTAL %
Fecha de elaboración: / / / Fecha de aprobación: / / /
Fecha de inicio de ejecución: / / /
Jefe Superior Jerárquico Jefe Inmediato Superior Servidor Publico
Sigla del Área o Unidad
Denominación del Puesto
Categoría Cargos bajo su Dependencia
Relación de Dependencia Jerárquica
Item Nivel Salarial
NOMBRE CARGO FIRMA FECHA
FORMULARIO 005
Objetivo del Cargo
SOLICITUD DE COBERTURA DE UN PUESTO ACÉFALO
SOLICITADO POR:
INTERINATO
NOMBRE CARGO FIRMA FECHA
JUSTIFICACIÓN:
ELBAORADO POR:
APROBADO POR:
SOLO PARA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS
RECLUTAMIENTO
La ……………………. convoca a concurso de méritos para optar al siguiente cargo:
REF.:
CARGO:
REQUISITOS:
Estudios:
Experiencia General
Experiencia Específica
Otros conocimientos:
INSTRUCCIONES PARA SU POSTULACIÓN
FORMULARIO 006 - A
MODELO DE CONVOCATORIA INTERNA
PRIMERA CONVOCATORIA PÚBLICA INTERNA
Los interesados deberán enviar su carta de solicitud adjuntando su currículum vitae documentado en
La Paz, ,,,,,,,………………………..., de 200….
Los interesados deberán enviar su carta de solicitud adjuntando su currículum vitae documentado en
sobre cerrado, indicando la referencia y el cargo, hasta las ………………… horas del día ………………,
en recepción.
REF.:
CARGO:
REQUISITOS:
Estudios:Experiencia GeneralExperiencia EspecíficaOtros conocimientos:
INSTRUCCIONES PARA SU POSTULACIÓN
FORMULARIO 006 - B
MODELO DE CONVOCATORIA EXTERNA
PRIMERA CONVOCATORIA PÚBLICA EXTERNA
VÍAS BOLIVIA. convoca a concurso de méritos para optar al siguiente cargo:
Nº XXXX
La Paz, ,,,,,,,………………………..., de 200….
Los interesados deberán enviar su carta de solicitud adjuntando su currículum vitae (en formato establecito) documentado en sobre cerrado, indicando la referencia y el cargo, hasta las ………………… horas del día ………………, en las oficinas de Vías Bolivia ubicada en ..............................
Por favor escriba con letra tipo imprenta y/o a maquina la información que se solicita en el presente formulario
No de Referencia Ciudad / Distrito
I. DATOS GENERALES DEL POSTULANTE
Apellido Paterno Apellido Materno Nombres Nº Registro profesional
Fecha de nacimiento:
CI Expedido Teléfono domicilio Teléfono celular
M F
NOTA: Las personas del sexo masculino deben adjuntar fotocopia de la Libreta de Servicio Militar de manera obligatoria
II I Máximo nivel académico alcanzado
Nivel Académico
Universidad / Institución
II INFORMACIÓN SOBRE LA FORMACIÓN ACADÉMICA
Ciudad de residencia Sexo
FORMULARIO 007 - A
Nacionalidad
FORMULARIO ÚNICO DE POSTULACIÓN PARA PERSONAL PROFESIONAL
Nombre del Cargo al que postula
Domicilio actual
Fotografía a color 4 x 4
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
Universidad / Institución
Nombre del Programa de estudios
II.II Formación Académica
Mes Año Mes Año Titulado
Mes Año Mes Año Titulado
Mes Año Mes Año TituladoDesde Hasta
Universidad - Centro de Estudios Nombre Programa de Estudios titulo Obtenido
Egresado
Egresado
Nivel de diplomado y/o especializacion *
Nivel de Postgrado*Desde Hasta
Universidad - Centro de Estudios Nombre Programa de Estudios titulo Obtenido
Desde HastaUniversidad - Centro de Estudios Nombre Programa de Estudios
titulo ObtenidoEgresado
Nivel Doctorado (D) y/o Maestria (M)* Colocar en el recuadro la inicial correspondiente
FORMULARIO 007 - A
FORMULARIO ÚNICO DE POSTULACIÓN PARA PERSONAL PROFESIONAL
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
Mes Año Mes Año Titulado
III. CURSOS DE ACTUALIZACION PROFESIONAL (Los mas importantes en su area de acción)
Mes Año Mes Año
Cursos con una duración mayor a 8 horas relacionados con el o los cargos a los que postula*Desde Hasta
Universidad - Institución Nombre del curso Numero de Horas
Nivel Licenciatura (L) y/o Tecnico Superior (TS) o Medio (TM)* Colocar en el recuadro la inicial correspondienteDesde Hasta
Universidad - Centro de Estudios Nombre Programa de Estudios titulo Obtenido
Egresado
IV. EXPERIENCIA LABORAL GENERAL
En este punto se deben mencionar sus experiencias de trabajo, en orden descendente comience con lo mas receinte
Mes Año Mes Año
En este punto se deben mencionar sus experiencias de trabajo especificas con el cargo , en orden descendente comience con lo mas receinte
Mes Año Mes Año
Menciones las funciones principales del cargo:
1
2
3
IV.I Experiencia Laboral General *
Años de experiencia laboral en general (numerico):
Desde HastaEmpresa - Institución Cargo Entrada Cargo de Salida
IV.II Experiencia Laboral Especifica*
Años de experiencia laboral especifica (numerico):
Desde HastaEmpresa - Institución Cargo Entrada Cargo de Salida
FORMULARIO 007 - A
FORMULARIO ÚNICO DE POSTULACIÓN PARA PERSONAL PROFESIONAL
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
Mes Año Mes Año
Menciones las funciones principales del cargo:
1
2
3
Mes Año Mes Año
Menciones las funciones principales del cargo:
1
2
3
Mes Año Mes Año
IV.II Experiencia Laboral Especifica*
Desde HastaEmpresa - Institución Cargo Entrada Cargo de Salida
Desde HastaEmpresa - Institución Cargo Entrada Cargo de Salida
Desde HastaEmpresa - Institución Cargo Entrada Cargo de Salida
Mes Año Mes Año
Menciones las funciones principales del cargo:
1
2
3
Mes Año Mes Año
Menciones las funciones principales del cargo:
1
2
3
En este punto se deben mencionar sus experiencias de trabajo en cargos similares al que postula , en orden descendente comience con lo mas receinte
Mes Año Mes AñoEmpresa - Institución Cargo Entrada
IV.III Experiencia Laboral en cargos similares*
Años de experiencia laboral en cargos similares (numerico):
Cargo de SalidaDesde Hasta
Empresa - Institución Cargo Entrada Cargo de Salida
Desde HastaEmpresa - Institución Cargo Entrada Cargo de Salida
FORMULARIO 007 - A
FORMULARIO ÚNICO DE POSTULACIÓN PARA PERSONAL PROFESIONAL
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
En este punto se deben mencionar su experiencia como docente en diferentes instituciones.
Hasta
V. CONOCIMIENTOS DE COMPUTACION
Con Certificado Conocimiento 1 al 100%
VI. CONOCIMIENTO DE IDIOMAS NATIVOS Y EXTRANJEROS
LEE 1% AL 100% HABLA 1% AL 100% ESCRIBE 1% AL 100%
MS PROYECT
IDIOMA
MS POWER POINT
MS ACCESS
Ms WORD
MS EXCEL
Paquetes de Computación
Materia Titular Suplente Universidad
IV.IV Experiencia en Docencia*
Semestre de contratación
Duración del semestre
Desde
VI. REFERENCIA PERSONALES
Cargo
VII. INFORMACION SOBRE SALARIOS
Pretension salarial mensual en Bs. Ultimo Salario Mensual Recibido en Bs.
VIII. DECLARACIÓN JURADA Y AUTORIZACIÓN DE VERIFICACIÓN DE INFORMACIÓN
FIRMA
Declaro que toda la informacion que complete en el presente formulario es verdadera y que estoy en condiciones de sustentarla con documentos originales en caso de ser
solicitado o elegido finalista. Asimismo, autorizo a la Unidad Administrativa y de Recursos Humanos de VIAS BOLIVIA a verificar si el caso lo amerite
LUGAR Y FECHA
Nombre y Apellido Empresa - Institución Telefono
* Nota: Toda la información declarada en el formulario debe contar con un respaldo documentado, de no contar con el mismo la informacion declarada no sera tomada en cuenta en la evaluacion curricular.
FORMULARIO 007 - A
FORMULARIO ÚNICO DE POSTULACIÓN PARA PERSONAL PROFESIONAL
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
IX. INSTRUCCIONES PARA SU POSTULACION
El presente instructivo tiene la finalidad de establecer las recomendaciones necesarias para que todo postulante siga con carácter de obligatoriedad, el proceso de selección de personal que VIAS BOLIVIA -Administradora de Rodaje y Pesaje requiere contratar. A saber:
- Cada postulante necesariamente debe presentar su solicitud de postulación, en el presente formulario, hasta la fecha y hora establecida en la convocatoria. (Postulaciones que se presenten fuera de plazo no serán tomadas en cuenta).- Este formulario único, da la posibilidad de postular a un solo cargo como máximo, por lo tanto, cada postulante sólo podrá acceder a postular a un solo cargo; independientemente de que el mismo se encuentre en diferentes regiones del pais en caso de enviar un segundo formulario, el mismo será anulado automáticamente.- El postulante debe adjuntar al presente formulario de aplicación , la siguiente documentación:
- Fotocopia Cedula de Identidad.- Presentación obligatoria de documentación respaldatoria, de lo mencionado en el punto 2. II del presente formulario. (en fotocopias)- Fotocopia de documentación respaldatoria de los cursos más importantes que se mencionan en el punto 3.- Presentación obligatoria de documentación respaldatoria de lo mencionado en los puntos 4.I , 4.II, 4.III, del presente formulario. (en fotocopias)- Presentación de documentación respaldatoria relacionada al punto 4.IV. Formación Académica. (en fotocopias).
- Los procesos de preselección para los cargos convocados, se llevarán a cabo en las Oficinas Departamentales donde se requirió los cargos; por lo tanto, el postulante debe prever que los formularios de aplicación lleguen a las diferentes Oficinas Departamentales, dentro de los plazos establecidos.- Los postulantes deben prever, que tanto los exámenes, como la fase de entrevistas se desarrollaran en cada una de las oficinas departamentales, debiendo cada postulante desplazarse con sus propios recursos a los lugares establecidos.- Al finalizar el proceso, las diferentes comisiones de calificación le presentaran una terna de los postulantes con mayor puntaje al Director General Ejecutivo de VIAS BOLIVIA, para que se realice la elección y contratación correspondiente.- Cada postulante debe entregar el formulario de aplicación debidamente llenado con la documentación respaldatoria requerida, en sobre Manila tamaño oficio, hasta la fecha y hora establecida en la convocatoria.- El rotulo del sobre debe establecer:
VIAS BOLIVIA - ADMINISTRADORA DE RODAJE Y PESAJEUnidad de Recursos Humanos Convocatoria Pública Nro. 00_ /0_Cargo a Postula: 1 ) Referencia y Nombre del Cargo - Oficina Regional
- La entrega de la documentación para los diferentes cargos publicados para las Oficinas Departamentales, debe ser realizada en las oficinas respectivas que solicitan los puestos de trabajo.- La documentación de postulación para los cargos requeridos por la Dirección General Ejecutiva y/o La Paz, debe ser entregada en la Unidad Administrativa y de Recursos Humanos de VIAS BOLIVIA l ubicada en .....
Por favor escriba con letra tipo imprenta la información que se solicita en el presente formulario
No de Referencia Ciudad / Distrito
I. DATOS GENERALES DEL POSTULANTE
Apellido Paterno: Apellido Materno: Nombres: Nº Registro profesional:
Fecha de nacimiento:
Expedido Teléfono domicilio Teléfono celular
M F
II. Formación Académica
Mes Año Mes Año Titulado
Bachillerato - Tecnico Medio - Tecnico Superior - Licenciatura - Postgrado - Maestria - DoctoradoDesde Hasta
Universidad - Institución Carrera / Área de EstudioGrado Obtenido
Egresado
Nacionalidad Domicilio actual
FORMULARIO 007- B
CI Ciudad de residencia Sexo
FORMULARIO ÚNICO DE POSTULACIÓN PARA PERSONAL TECNICO
Nombre del Cargo al que postula
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
Mes Año Mes Año
En este punto se deben mencionar sus experiencias de trabajo, en orden descendente comience con lo mas receinte
Mes Año Mes AñoCargo Entrada Cargo de Salida
Años de experiencia laboral (numerico, en años y dias ):
Desde HastaEmpresa - Institución
IV. EXPERIENCIA LABORAL
III. CURSOS - SEMINARIOS - TALLERES - OTROS
Desde HastaUniversidad - Institución Nombre del curso
Numero de Horas
FORMULARIO 007- B
FORMULARIO ÚNICO DE POSTULACIÓN PARA PERSONAL TECNICO
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
V. CONOCIMIENTOS DE COMPUTACION
Excelente Bueno Regular Bajo
VI. REFERENCIA PERSONALES
Cargo
VII. INFORMACION SOBRE SALARIOS
Pretension salarial mensual en Bs. Ultimo Salario Mensual Recibido en Bs.
VIII. DECLARACIÓN JURADA Y AUTORIZACIÓN DE VERIFICACIÓN DE INFORMACIÓN
Declaro que toda la informacion que complete en el presente formulario es verdadera y que estoy en condiciones de sustentarla con documentos originales en caso
de ser solicitado o elegido finalista. Asimismo, autorizo a la Unidad Administrativa y Recursos Humanos de Vías Bolivia a verificar la informacion y antecedentes
laborales, personales que declaro en el formulario.
MS POWER POINT
Nombre y Apellido Empresa - Institución Telefono
Paquetes de Computación No SabeMs WORDMS EXCEL
FIRMA
NOMBRE DE LA UNIDAD SOLICITANTE:
FECHA EMISION DE LA CONVOCATORIA:
No. NOMBRE No. DE REFERENCIA OBSERVACIONES
1
2
3
4
CIERRE DE LA CONVOCATORIA : ........... DE ............. DE 200……..
LISTA DE POSTULANTES
FORMULARIO 008
4
5
6
7
8
9
10
FIRMAS:
En las oficinas VÍAS BOLVIA, en fecha XX de XXX de 200XX con la participaicón de las siguientes personas:
Representante (s) de la (s) Unidad (s) Solicitante (s)
Representante (s) de la Máxima Autoridad Ejecutiva
Se llevó a cabo la apertura de sobres de la :
CONVOCATORIA: 0XX - 200X
FORMULARIO 009
xxxxxxxHumanos
ACTA DE REUNION DE APERTURA DE SOBRES
xxxxxxx
xxxxxxx
Representantes de la Dirección de Gestión y Administración de Recursos
REFERENCIA (S):
De la Dirección XXXXXXXXXXX cuya fecha de cierre fue el dia XX de XXXXX de 200X
El acto de apertura de sobres tuvo una duración de XXX hora y XX minutos y se abrieronXX sobres, cuyos resltados no fueron anotando en una planilla diseñada para tal efecto (Adjunta a la Presente)
Al final de la reunión los asistentes firman su constancia
Cargo Evaluado: Evaluadores:Ref.: Requisitos del Cargo:
Fecha:
Licenciatura Especiali-
Postgrado Maestría CUMPLE / NO Experiencia Experiencia CALIFICA- CUMPLE / NO
EXPERIENCIA DE TRABAJO
FORMULARIO 010EVALUACIÓN CURRICULAR
FORMACIÓN ACADÉMICA - EXPERIENCIA DE TRABAJOENCARGADO DE UNIDAD O JEFE DE ÁREA
HABILITADO PARA
EVAL.TECNICA
OBSERVACIONES
N°NOMBRES YAPELLIDOS
EDAD
FORMACIÓN ACADÉMICA
Licenciatura Especiali-
dadPostgrado
Maestría CUMPLE / NO CUMPLE
Experiencia General
Experiencia Específica
CALIFICA-CIÓN
CUMPLE / NO CUMPLE
1
2
3
4
5
6
7
8
FIRMAS:
EVAL.TECNICA
Cargo Evaluado: Evaluadores:Ref.: Requisitos del Cargo:
Fecha:
CUMPLE /
FOMULARIO 011EVALUACIÓN CURRICULAR
FORMACIÓN ACADÉMICA - EXPERIENCIA DE TRABAJOPROFESIONAL, TÉCNICO Y ASISTENTE O AUXILIAR
EXPERIENCIA DE TRABAJO
OBSERVACIONES
HABILITADO PARA
EVAL. TEC.-N°
NOMBRES YAPELLIDOS
EDAD
FORMACIÓN ACADÉMICA
Licenciatura
Especiali-dad
Postgrado Maestría
CUMPLE / NO
CUMPLE
Experiencia General
Experiencia Específica
CALIFICA-CIÓN
CUMPLE / NO CUMPLE
1
2
3
4
5
6
7
8
FIRMAS:
CIONES EVAL. TEC.-ADM-
N°APELLIDOS
EDAD
Cargo Evaluado: Evaluadores:
Ref.:
Requisitos del Cargo:
Fecha:
VALIDACION DE LA INFORMACION CURRICULAR
CAPACIDADDOMINIODEL
ENCARGADO DE UNIDAD O JEFE DE ÁRAPROFESIONAL, TÉCNICO Y ASISTENTE O AUXILIAR
CAPACIDA CLARIDAD PONDERACIÓN
FORMULARIO 012EVALUACIÓN TÉCNICA
EDAD
1
2
3
4
FIRMAS:
OBSERVACIONES
NOMINA DE POSTULANTESCAPACIDAD
DEREACCIÓN
DEL INSTRUMENTA
LTECNICO
EXPERIENCIA PROFESIONAL
FORMACION ACADÉMICA
CAPACIDAD
ANALÍTICA
CLARIDADCONCEPTUA
L
PONDERACIÓN (60%)No.
Cargo Evaluado: Comité de Selección:Direccion Ref.: MAE:
Unidad Solicitante: Nombre del Postulante: RR.HH.:
No.MALO (menos
de 59)REGULAR (60 - 74)
PROMEDIO (75 - 89)
SOBRESALIENTE (90 - 100)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
SUBTOTALES 0 0 0 0
* los aspecto a evaluar serán considerados de acuerdo a la necesidad del cargo convocado
FIRMAS:
Capacidad de Gestion
Motivacion, Personalidad y Compatibilidad co el Cargo
COMUNICACIÓN Y TOMA DE DECISIONES
Conocimeinto del Entorno Institucional
Percepcion de la Realidad y dinamismo
Experiencia Publica
CALIFICACIONES
ASPECTOS A EVALUAR* OBSERVACIÓN
ASPECTOS GENERALES
Toma de decisiones y responsabilidad
Disponibilidad y expectativa salarial
Generacion de Ideas e iniciativa
MANEJO TÉCNICO
DISPONIBILIDAD
Claridad Conceptual
Capacidad Analitica
FORMULARIO 013 - A
HOJA INDIVIDUAL DE ENTREVISTAS
CONVOCATORIA PUBLICA Nº 0XX/200X
Dominio Tecnico
relacionamiento y trabajo en equipo
Iniciativa Creatividad y Desarrollo Laboral
CARGO:
REF.:
No. Nombres y Apellidos Horario FechaTeléfonos
FORMULARIO 013 - B
CRONOGRAMA DE ENTREVISTAS
Cargo Evaluado: Evaluadores:
Ref.:
Fecha:
No. NÓMINA DE POSTULANTES EDADEVALUACIÓN CURRICULAR
(20%)
EVALUACIÓN TÉCNICA(50%)
EVALUACIÓN DE CUALIDADES PERSONALES - ENTREVISTA
(30%)
CALIFICACIÓNFINAL (100%)
CONDICIÓN DE ELIGIBILIDAD
(SI/NO)
HOJA DE CALIFICACIÓN FINALFORMULARIO 014
FIRMAS:
Cargo Evaluado: Evaluadores:
Ref.:
Fecha:
FORMULARIO 015
LISTA DE FINALISTAS
No. CALIFICACION FINALNOMBRE DEL CANDIDATO
FIRMAS:
FORMULARIO 016
MODELO DE INFORME FINAL
INFORME DEL PROCESO DE
CONVOCATORIA Y SELECCION
DE PERSONAL
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
CARGO(S):
Ref. ______________
La Paz, ________ de 200_
No. ________
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
INDICE
I. Introducción (detallar cargos convocados)
II. Proceso de Convocatoria (detallar fechas de emisión
de convocatoria, de plazo final, medios de publicación,
responsables de la etapa)
III. Proceso de Selección (detallar fechas en las que se
llevó a cabo cada etapa, los números de postulantes que
participaron por etapa y el numero de los que fueron
FIRMAS DE LOS PARTICIPANTES
ANEXOS
IV. Conclusiones y Recomendaciones (detallar por
cargo, el nombre de los candidatos seleccionados y sus
calificaciones finales)
participaron por etapa y el numero de los que fueron
clasificados en cada etapa)
DE: DIRECTOR GENERAL EJECUTIVO
A: DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS
REF.: CONTRATACIÓN DE PERSONAL - CONVOCATORIA XXXX
No. Nombres y Apellidos Ref.
FORMULARIO 016 - A
ACTA DE ELECCIÓN
De acuerdo con el Informe Final de convocatoria de referencia y conforme atribuciones concernientes a mi cargode Director General Ejecutivo de Vías Bolivia, se aprueba el proceso de selección d personal realizado,autorizando el trámite de incorporación correspondiente para los siguientes postulantes:
Cargo
Asímismo, solicito a la Dirección de Administración y Finanzas proceder a la contratación de este personal,cumpliendo para este fin la normatividad vigente
Área:UnidadNombre del Evaluado: Cargo: Inmediato Superior: Fecha de Ingreso: Fecha de Evaluacion:
Encierre en un círculo la calificación para cada uno de los siguientes factores, en una escala del 1 al 5,
donde (5) Totalmente de acuerdo; (4) De acuerdo; (3) Más de acuerdo que en desacuerdo;
(2) Más en desacuerdo que de acuerdo; (1) Totalmente en desacuerdo.
Factores primarios
Toma de deciones 1 2 3 4 5
Planificación y Organización 1 2 3 4 5
FORMULARIO 017EVALUACIÓN DE CONFIRMACIÓN
ENCARGADO DE UNIDAD O JEFE DE ÁREA
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
Planificación y Organización 1 2 3 4 5
Control y Evaluación 1 2 3 4 5
Liderazgo 1 2 3 4 5
Trabajo en equipo 1 2 3 4 5
El puntaje parcial mínimo aceptable es 15 de 25 puntos.
Factores secundarios
Cumplimiento de la Reglamentación Interna 1 2 3 4 5
Calidad de trabajo 1 2 3 4 5
Iniciativa 1 2 3 4 5
Adaptación al puesto 1 2 3 4 5
Expresión y comunicación 1 2 3 4 5
El puntaje parcial mínimo aceptable es 13 de 25 puntos.
Otros comentarios:________________________________________________________
Calificación Final
Rangos de Calificación
45 - 50
39 - 44
28 - 38
17 - 27
0 - 16
Firma del evaluador
Reconocimiento Verbal
Confirmado
En Observación (Nueva Evaluación en 3 meses)
Desvinculación
A. Subtotal
B. Subtotal
Total (A + B)
Acciones de Personal
Felicitación por escrito
Firma del evaluado
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
Área:UnidadNombre del Evaluado: Cargo: Inmediato Superior: Fecha de Ingreso: Fecha de Evaluacion:
Encierre en un círculo la calificación para cada uno de los siguientes factores, en una escala del 1 al 5,
donde (5) Totalmente de acuerdo; (4) De acuerdo; (3) Más de acuerdo que en desacuerdo;
(2) Más en desacuerdo que de acuerdo; (1) Totalmente en desacuerdo.
Factores
FORMULARIO 018EVALUACIÓN DE CONFIRMACIÓN
PROFESIONAL, TÉCNICO Y ASISTENTE O AUXILIAR
Factores
Calidad de trabajo 1 2 3 4 5
Iniciativa 1 2 3 4 5
Organización 1 2 3 4 5
Puntualidad 1 2 3 4 5
Seguimiento a las instrucciones 1 2 3 4 5
Relaciones Interpersonales 1 2 3 4 5
Cumplimiento de la Reglamentación Interna 1 2 3 4 5
Adaptación al puesto 1 2 3 4 5
Presentación Personal 1 2 3 4 5
Expresión y comunicación 1 2 3 4 5
El puntaje mínimo aceptable es 26 de 50 puntos.
Otros comentarios:__________________________________________________________
Calificación Final 37 PUNTOS QUEDA CONFIRMADO EN EL CARGO
Rangos de Calificación
45 - 50
37 - 44
26 - 36
17 - 25
0 - 16
Firma del evaluador
Acciones de Personal
Felicitación por escrito
Reconocimiento Verbal
Confirmado
En Observación (Nueva Evaluación en 3 meses)
Desvinculación
Firma del evaluado
Total
FORMULARIO 019
MODELO DE INFORME FINAL
INFORME RESULTADOS
EVALUACIÓN DE CONFIRMACIÓN
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
La Paz, ________ de 200_
No. ________
CARGO(S):
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
INDICE
FIRMAS:
II. Resultados y Recomendaciones (detallar por cargo, las calificaciones obtenidas por cada funcionario y las
recomendaciones a seguir)
I. Introducción (detallar cargos evaluados)
ANEXOS
OBJETIVOS
ALCANCENúmero de servidores públicos a evaluar
En resumen: Factor
Cumplimiento de
Resultados
INSTRUMENTOS Y FORMATOS A EMPLEAR
PLAZOS
Nº Responsables Numero de días Fecha Inicio Fecha Fin
1
2
3
4
5
6
7
8
FIRMAS:
Lugar y Fecha
Los instrumentos se encuentran diseñados y plasmados en los formatos de los Formularios 023, 024, 025,
023A, 024A Y 025A
Favor ver cronograma adjunto
CRONOGRAMA DE EJECUCION DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO GESTIÓN ------------
Actividad Insumo
FORMULARIO 020
PROGRAMACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Sub Factores a Considerar
Contenido del POAI
Capacidad de
Gestión
Calidad Humana,
comportamiento Institucional y
desarrollo de actividades
continuas
Gestión:
FACTORES Y PARAMETROS DE EVALUACIÓN
Planificación
Mide el grado de programación de actividades y la realización de previsiones,
asignando oportunamente los recursos para alcanzar los resultados establecidos.
Organización
Mide la capacidad para asignar efectiva y oportunamente responsabilidades, tareas, y
recursos para logro de los objetivos establecidos.
DirecciónMide la capacidad de lograr resultados a través de su equipo de trabajo, ejerciendo su
autoridad y tomando decisiones.
FORMULARIO 021EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
PARA EL PERSONAL ENCARGADO DE UNIDAD O JEFE DE ÁREADEFINICIÓN DE DIMENSIONES
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
autoridad y tomando decisiones.
Control y EvaluaciónMide la capacidad para verificar el uso de recursos, avance de actividades y logro de
resultados, así como valorar todo en dunción de objetivos y prioridades institucionales,
adoptando acciones correctivas necesarias.
Cumplimiento de NormasMide el cumplimiento de normas y procedimientos correspondientes a la jurisdicción
y competencia de la unidad a su cargo.
LiderazgoMide la habilidad para inspirar y dirigir efectivamente a otros
Calidad de trabajo Mide la precisón y eficiencia del trabajo, libre de errores.
Actitud e Iniciativa Mide el grado de entusiasmo, cooperación y deseos de hacer un buen trabajo y la habilidad
para proponer alternativas e ideas innovadoras.
ResponsabilidadMide el grado de aceptación de mayores responsabilidades, y seguimiento.
Resolución de ProblemasMide la definición y el análisis de problemas, uso de los medios necesarios para resolver
problemas y la habilidad para improvisar.
ÁreaUnidad Nombre del EvaluadoCargoInmediato Superior Período de evaluaciónFecha de evaluación
Instrucciones: Este reporte tiene que ser completado por el jefe inmediato superior. La evaluación será discutida con la persona evaluada sobre sus fortalezas y
debilidades. Por favor indique el nivel del desempeño para los comportamientos establecidos de acuerdo con la siguiente escala:
Puntaje 10 PUNTOS 8 PUNTOS6 PUNTOS4 PUNTOS2 PUNTOS
5 4 3 2 1 PuntajeSe ajusta con facilidad al
cambio, reconoce priorida-
des, preve ajustes en proce-
dimientos y logra ajustar
la programación de activi-
dades
Programa las actividades de
acuerdo con su prioridad,
establece procedimientos
claros y preve los recursos
necesarios para cumplir con
los objetivos.
Planifica lo indispensable
para la programación de
actividades.
Planifica insuficientemente
decide sobre la marcha
gran parte de las activida-
des y no planifica la asig-
nación de recursos.
No planifica las actividades
y la asignación de recursos
improvisa las actividades y
los procedimientos.
ENCARGADO DE UNIDAD O JEFE DE ÁREA
FORMULARIO 021 AFORMULARIO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
FACTORES
Factores5 = Excelente desempeño 4 = Buen desempeño 3 = Desempeño aceptable o promedio 2 = Desempeño pobre 1 = Desempeño inaceptable
10 Planificación
DIMENSIÓNPUNTOS
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
Efectúa una asignación óp-
tima de responsabilidades,
tareas y recursos, que
facilita la efectivización de
aportes individuales al
logro de los resultados
Asigna eficiente y oportu-
namente las actividades y
recursos y coordina opor-
tunamente para ajustarse
y/o anticiparse a los cambios
Asigna responsabilidades,
tareas y recursos según lo
programado, pero no se
efectúan ajustes en caso de
desfases
Asigna parcialmente las
responsabilidades, tareas
y recursos según lo pro-
gramado y no efectúa
ajustes en caso de desfases.
No asigna equilibradamente
responsabilidades, tareas,
ni recursos entre sus
dependientes. Las actividades
se desordenan, se generan
desfases en el logro de
resultados
Se constituye en lider capáz
de lograr la participación
comprometida de sus
dependientes.
Logra delegar efectivamente
sin perder autoridad y alcanza
niveles significativos niveles de
compromiso entre sus
dependientes.
Ejerce autoridad formal sobre
su grupo, logra la
contribución de sus
dependientes pero no su
compromiso ni motivación.
Ejerce autoridad formal so-
bre su grupo, pero no logra
la contribución, compromi-
so, ni motivación de sus
dependientes.
No logra ejercer su autoridad
formal sobre sus
dependientes, su capacidad
de delegar y obtener
resultados de su equipo es
insuficiente.
Establece con antelación
puntos críticos para efectuar
el seguimiento y control. prevé
desfases e incorpora
correctivos antes de que las
acciones causen efecto
El control es efectivo, permite
identificar desfases e
incopora ajustes
oportunamente.
El control es efectivo siempre
que no existan cambios
imprevistos, se introducen
correctivos después de
ejecutadas las acciones.
El Control es efectivo
siempre que no existan
cambios imprevistos, no se
introducen ajustes correc-
tivos.
El control es insuficiente, se
requiere con frecuencia
introducir correctivos a causa
de desfases.
El servidor respeta las líneas
de autoridad, da cumplimiento
a normas y procedimientos
vigentes y efectúa aportes
para su mejor aplicación en la
unidad a su cargo.
El respeto por las líneas de
autoridad y normas, está
armonizado con la eficiencia
en sus resultados
El servidor conoce y respeta
las líneas de autoridad,
normas y procedimientos,
ocasional incumplimiento no
ha generado ningún desfase
ni perjuicios.
El servidor conoce las lí-
neas de autoridad, normas
y procedimientos; sin
embargo no respeta las
mismas y ocasionalemente
las infringe.
El servidor desconoce las
líneas de autoridad, las
normas y los procedi-mientos
en vigencia y los infringe
Otros naturalmente lo
siguen; obtiene buenos
resultados de ellos
De buena manera asume las
sugerencias de otros y su
rol es aceptado bastante
bien.
Es aceptado por su grupo
de manera forzada como
guía o ejemplo, obtiene re-
sultados regulares
Es aceptado por su grupo
pero no muestra habilidad
de liderazgo.
No muestra ninguna habili-
dad de liderazgo.
10 Calidad de trabajo Consistentemente excelente
calidad de trabajo.
Usualmente buena calidad,
pocos errores
Trabajo aceptable si es
supervisado de cerca.
Trabajo constantemente su-
pervisado y con errores
frecuentes.
Mala calidad de trabajo,
errores frecuentes y no se
puede dejar de supervisar.
10 Actitud e Iniciativa Entusiasta, muchas ideas
y muy cooperativo.
Coopera bien, conoce a la
mitad de sus compañeros
de trabajo y responde po-
sitivamente a las demandas
del trabajo.
Usualmente coopera, no es
reacio al cambio.
Coopera en raras ocasiones
se resiste a los cambios y
no aporta ideas.
No coopera, resiente las
nuevas ideas, muestra po-
co interes en el trabjo y
no aporta ideas.
10 ResponsabilidadHabilidad sobresaliente pa-
ra desempeñarse con poca
supervisión.
Capaz para aceptar la res-
ponsabilidad, necesita poca
supervisión.
Usualmente sigue las ins-
trucciones y tiene supervi-
sión.
No sigue las instrucciones
adecuadamente y necesita
supervisión de cerca
Se niega a tener responsa-
bilidades, es incapaz de
seguir las instrucciones y
necesita supervisión
constante.
10 Resolución de Problemas
Resuelve rapidamente los
problemas en situaciones
complicadas, improvisa
adecuadamente y con
facilidad.
Resuelve problemas en
situaciones cotidianas,
puede improvisar solu-
ciones.
Resuelve problemas con
ayuda de supervisores.
Necesita preguntar cons-
tantemente para resolver
los problemas.
No pregunta, no tiene
capacidad para solucinar
problemas.
100
10 Organización
10 Liderazgo
10 Dirección
10 Control y Evaluación
10 Cumplimiento de Normas
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
Planificación
Mide el grado de programación de actividades y la realización de previsiones,
asignando oportunamente los recursos para alcanzar los resultados establecidos.
Organización
Mide la capacidad para asignar efectiva y oportunamente responsabilidades, tareas, y
recursos para logro de los objetivos establecidos.
Control y EvaluaciónMide la capacidad para verificar el uso de recursos, avance de actividades y logro de
resultados, así como valorar todo en dunción de objetivos y prioridades institucionales,
adoptando acciones correctivas necesarias.
PROFESIONAL Y TÉCNICO DEFINICIÓN DE DIMENSIONES
FORMULARIO 022EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA PERSONAL
adoptando acciones correctivas necesarias.
Trabajo en EquipoMide la habilidad para alcazar reacciones amigables de los compañeros de trabajo
supervisores y subordinados.
Cumplimiento de NormasMide el cumplimiento de normas y procedimientos correspondientes a la jurisdicción
y competencia de la unidad a su cargo.
LiderazgoMide la habilidad para inspirar y dirigir efectivamente a otros
Calidad de trabajo Mide la precisón y eficiencia del trabajo, libre de errores.
Actitud e Iniciativa Mide el grado de entusiasmo, cooperación y deseos de hacer un buen trabajo y la habilidad
para proponer alternativas e ideas innovadoras.
ResponsabilidadMide el grado de aceptación de mayores responsabilidades, y seguimiento.
Resolución de ProblemasMide la definición y el análisis de problemas, uso de los medios necesarios para resolver
problemas y la habilidad para improvisar.
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
Área
Unidad
Nombre del Evaluado
Cargo
Inmediato Superior
Período de evaluación
Fecha de evaluación
Instrucciones: Este reporte tiene que ser completado por el jefe inmediato superior. La evaluación será discutida con la persona evaluada sobre sus fortalezas y
debilidades. Por favor indique el nivel del desempeño para los comportamientos establecidos de acuerdo con la siguiente escala:
Puntaje 10 PUNTOS 8 PUNTOS6 PUNTOS4 PUNTOS2 PUNTOS
5 4 3 2 1 Puntaje
10 Planificación
Se ajusta con facilidad al
cambio, reconoce priorida-
des, preve ajustes en proce-
dimientos y logra ajustar
Programa las actividades de
acuerdo con su prioridad,
establece procedimientos
claros y preve los recursos
Planifica lo indispensable
para la programación de
Planifica insuficientemente
decide sobre la marcha
gran parte de las activida-
No planifica las actividades
y la asignación de recursos
improvisa las actividades y
PROFESIONALES Y TÉCNICOSFORMULACIO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
FACTORESDIMENSIÓN
Factores5 = Excelente desempeño 4 = Buen desempeño
1 = Desempeño inaceptable
PUNTOS
FORMULARIO 022 A
3 = Desempeño aceptable o promedio 2 = Desempeño pobre
10 Planificacióndimientos y logra ajustar
la programación de activi-
dades
claros y preve los recursos
necesarios para cumplir con
los objetivos.
para la programación de
actividades.
gran parte de las activida-
des y no planifica la asig-
nación de recursos.
improvisa las actividades y
los procedimientos.
10 Organización
Efectúa una asignación óp-
tima de responsabilidades,
tareas y recursos, que
facilita la efectivización de
aportes individuales al
logro de los resultados
Asigna eficiente y oportu-
namente las actividades y
recursos y coordina opor-
tunamente para ajustarse
y/o anticiparse a los cambios
Asigna responsabilidades,
tareas y recursos según lo
programado, pero no se
efectúan ajustes en caso de
desfases
Asigna parcialmente las
responsabilidades, tareas
y recursos según lo pro-
gramado y no efectúa
ajustes en caso de desfases.
No asigna equilibradamente
responsabilidades, tareas,
ni recursos entre sus
dependientes. Las actividades
se desordenan, se generan
desfases en el logro de
resultados
10 Control y Evaluación
Establece con antelación
puntos críticos para efectuar
el seguimiento y control. prevé
desfases e incorpora
correctivos antes de que las
acciones causen efecto
El control es efectivo, permite
identificar desfases e
incopora ajustes
oportunamente.
El control es efectivo siempre
que no existan cambios
imprevistos, se introducen
correctivos después de
ejecutadas las acciones.
El Control es efectivo
siempre que no existan
cambios imprevistos, no se
introducen ajustes correc-
tivos.
El control es insuficiente, se
requiere con frecuencia
introducir correctivos a causa
de desfases.
10 Trabajo en Equipo
Mantiene excelentes
relaciones con su equipo
de trabajo y constantemente
colabora con otras unidades.
Mantiene buenas relaciones
laborales y colabora con su
equipo.
Colabora de acuerdo con
las necesidades de su
equipo de trabajo.
Constantemente tiene malos
entendidos con su equipo
de trabajo.
No tiene buenas relaciones
con el equipo y no colabora
con el trabajo.
10 Cumplimiento de Normas
El servidor respeta las líneas
de autoridad, da cumplimiento
a normas y procedimientos
vigentes y efectúa aportes
para su mejor aplicación en la
unidad a su cargo.
El respeto por las líneas de
autoridad y normas, está
armonizado con la eficiencia
en sus resultados
El servidor conoce y respeta
las líneas de autoridad,
normas y procedimientos,
ocasional incumplimiento no
ha generado ningún desfase
ni perjuicios.
El servidor conoce las lí-
neas de autoridad, normas
y procedimientos; sin
embargo no respeta las
mismas y ocasionalemente
las infringe.
El servidor desconoce las
líneas de autoridad, las
normas y los procedi-mientos
en vigencia y los infringe
10 LiderazgoOtros naturalmente lo
siguen; obtiene buenos
resultados de ellos
De buena manera asume las
sugerencias de otros y su
rol es aceptado bastante
bien.
Es aceptado por su grupo
de manera forzada como
guía o ejemplo, obtiene re-
sultados regulares
Es aceptado por su grupo
pero no muestra habilidad
de liderazgo.
No muestra ninguna habili-
dad de liderazgo.
10 Calidad de trabajo Consistentemente excelente
calidad de trabajo.
Usualmente buena calidad,
pocos errores
Trabajo aceptable si es
supervisado de cerca.
Trabajo constantemente su-
pervisado y con errores
frecuentes.
Mala calidad de trabajo,
errores frecuentes y no se
puede dejar de supervisar.
10 Actitud e Iniciativa Entusiasta, muchas ideas
y muy cooperativo.
Coopera bien, conoce a la
mitad de sus compañeros
de trabajo y responde po-
sitivamente a las demandas
del trabajo.
Usualmente coopera, no es
reacio al cambio.
Coopera en raras ocasiones
se resiste a los cambios y
no aporta ideas.
No coopera, resiente las
nuevas ideas, muestra po-
co interes en el trabjo y
no aporta ideas.
10 ResponsabilidadHabilidad sobresaliente pa-
ra desempeñarse con poca
supervisión.
Capaz para aceptar la res-
ponsabilidad, necesita poca
supervisión.
Usualmente sigue las ins-
trucciones y tiene supervi-
sión.
No sigue las instrucciones
adecuadamente y necesita
supervisión de cerca
Se niega a tener responsa-
bilidades, es incapaz de
seguir las instrucciones y
necesita supervisión
constante.
10 Resolución de Problemas
Resuelve rapidamente los
problemas en situaciones
complicadas, improvisa
adecuadamente y con
facilidad.
Resuelve problemas en
situaciones cotidianas,
puede improvisar solu-
ciones.
Resuelve problemas con
ayuda de supervisores.
Necesita preguntar cons-
tantemente para resolver
los problemas.
No pregunta, no tiene
capacidad para solucinar
problemas.
100
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
Organización
Mide la capacidad para asignar efectiva y oportunamente responsabilidades, tareas, y
recursos para logro de los objetivos establecidos.
Relaciones InterpersonalesMide la capaciadad de aceptación de órdenes autorizadas y la prestación de ayuda a los
compañeros de trabajo para el logro de los objetivos.
Cumplimiento de NormasMide el cumplimiento de normas y procedimientos correspondientes a la jurisdicción
y competencia de la unidad a su cargo.
Calidad de trabajo
ASISTENTE Y/O AUXILIAR Y DE SERVICIOSDEFINICIÓN DE DIMENSIONES
FORMULARIO 023EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA PERSONAL
Calidad de trabajo Mide la precisón y eficiencia del trabajo, libre de errores.
Actitud e Iniciativa Mide el grado de entusiasmo, cooperación y deseos de hacer un buen trabajo y la habilidad
para proponer alternativas e ideas innovadoras.
ResponsabilidadMide el grado de aceptación de mayores responsabilidades, y seguimiento.
Seguimiento a las InstruccionesMide el grado de deseo de concluir un trabajo, coordinar varias tareas para realizar un trabajo.
JuicioMide la capacidad para escoger la mejor manera para realizar el trabajo, decidir cuando y como
pedir ayuda y escoger las mejores alternativas para realizar el trabajo.
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
Área
Unidad
Nombre del Evaluado
Cargo
Inmediato Superior
Período de evaluación
Fecha de evaluación
Instrucciones: Este reporte tiene que ser completado por el jefe inmediato superior. La evaluación será discutida con la persona evaluada sobre sus fortalezas y
debilidades. Por favor marque con una "X" el incidente crítico que más se adecúe al comportamiento del servidor público, de acuerdo con la siguiente escala:
Puntaje 12.5 PUNTOS 10 PUNTOS7.5 PUNTOS5 PUNTOS
2.5 PUNTOS
5 4 3 2 1 Puntaje
Efectúa una asignación óp-
tima de responsabilidades,
tareas y recursos, que
Asigna eficiente y oportu-
namente las actividades y
recursos y coordina opor-
Asigna responsabilidades,
tareas y recursos según lo
programado, pero no se
Asigna parcialmente las
responsabilidades, tareas
y recursos según lo pro-
No asigna equilibradamente
responsabilidades, tareas,
ni recursos entre sus
dependientes. Las actividades
FORMULARIO 023 A
PUNTOS DIMENSIÓN
FORMULARIO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
4 = Buen desempeño 3 = Desempeño aceptable o promedio
FACTORES
AUXILIARES Y DE SERVICIOS
Factores5 = Excelente desempeño
2 = Desempeño pobre 1 = Desempeño inaceptable
tareas y recursos, que
facilita la efectivización de
aportes individuales al
logro de los resultados
recursos y coordina opor-
tunamente para ajustarse
y/o anticiparse a los cambios
programado, pero no se
efectúan ajustes en caso de
desfases
y recursos según lo pro-
gramado y no efectúa
ajustes en caso de desfases.
dependientes. Las actividades
se desordenan, se generan
desfases en el logro de
resultados
Mantiene excelentes relacio-
nes con sus compañeros de
trabajo, y supervisores.
Mantiene buenas relacio-
nes con sus compañeros de
trabajo, y supervisores.
Es respetuoso con sus
compañeros y supervisores
En ocasiones es irrespetuo-
so con sus compañeros y
supervisores.
No es respetuoso, ni tiene
buenas relaciones con sus
compañeros y supervisores.
El servidor respeta las líneas
de autoridad, da cumplimiento
a normas y procedimientos
vigentes y efectúa aportes
para su mejor aplicación en la
unidad a su cargo.
El respeto por las líneas de
autoridad y normas, está
armonizado con la eficiencia
en sus resultados
El servidor conoce y respeta
las líneas de autoridad,
normas y procedimientos,
ocasional incumplimiento no
ha generado ningún desfase
ni perjuicios.
El servidor conoce las lí-
neas de autoridad, normas
y procedimientos; sin
embargo no respeta las
mismas y ocasionalemente
las infringe.
El servidor desconoce las
líneas de autoridad, las
normas y los procedi-mientos
en vigencia y los infringe
Consistentemente excelente
calidad de trabajo.
Usualmente buena calidad,
pocos errores
Trabajo aceptable si es
supervisado de cerca.
Trabajo constantemente su-
pervisado y con errores
frecuentes.
Mala calidad de trabajo,
errores frecuentes y no se
puede dejar de supervisar.
Entusiasta, muchas ideas
y muy cooperativo.
Coopera bien, conoce a la
mitad de sus compañeros
de trabajo y responde po-
sitivamente a las demandas
del trabajo.
Usualmente coopera, no es
reacio al cambio.
Coopera en raras ocasiones
se resiste a los cambios y
no aporta ideas.
No coopera, resiente las
nuevas ideas, muestra po-
co interes en el trabjo y
no aporta ideas.
Habilidad sobresaliente pa-
ra desempeñarse con poca
supervisión.
Capaz para aceptar la res-
ponsabilidad, necesita poca
supervisión.
Usualmente sigue las ins-
trucciones y tiene supervi-
sión.
No sigue las instrucciones
adecuadamente y necesita
supervisión de cerca
Se niega a tener responsa-
bilidades, es incapaz de
seguir las instrucciones y
necesita supervisión
constante.
Sigue rápida y adecuada-
mente las instrucciones
Sigue las instrucciones
adecuadamenteSigue las instrucciones
Sigue las instrucciones pero
necesita supervisión.
No sigue las instrucciones
y necesita constante
supervisión.
Encuentra la manera más
adecuada para realizar el
trabajo, pide ayuda cuando
es necesario.
Le toma tiempo encontrar
la manera más adecuada de
realizar el trabajo y pide
ayuda cuando la necesita
Usualmente encuentra la
mejor manera de llevar a
cabo el trabajo y pide
ayuda cuando la necesita
Encuentra con dificultad la
mejor manera de realizar el
trabajo y pide ayuda
constantemente.
No encuentra la mejor mane-
ra de llevar a cabo el trabajo
y pide ayuda aunque esta
no sea necesaria.
100
12.5 Cumplimiento de Normas
12.5Relaciones
Interpersonales
12.5 Calidad de trabajo
12.5 Organización
Actitud e Iniciativa 12.5
12.5 Juicio
12.5Seguimiento a lasInstrucciones
12.5 Responsabilidad
FORMULARIO 024
MODELO DE INFORME FINAL
INFORME RESULTADOS
EVALUACIÓN DEL DESEMEPEÑO
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
La Paz, ________ de 200_
No. ________
GESTIÓN:
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
INDICE
FIRMAS:
II. Resultados y Recomendaciones (detallar por cargo, las calificaciones obtenidas y las recomendaciones a seguir
en cada caso)
I. Introducción (detallar cargos evaluados)
ANEXOS
1. El funcionario cumple los requisitos de formación y experiencia que demanda el puesto?
FORMACIÓN SI NO EXPERIENCIA SI NO
2. Alguna (s) de las funciones asignadas no son cumplidas por factores atribuibles a sus conocimientos?
SI NO
En caso afirmativo, mencione cuáles
FORMULARIO 025
FORMULARIO DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION
Nombre de la Unidad:
(Este formulario deberá ser llenado por los jefes de cada unidad para proporcionar informacìón de sus dependientes inmediatos)
Nombre del empleado:
Nombre del Puesto que ocupa:
Requisitos que exige el puesto : (Registrar los requisitos establecidos en el perfil del puesto)
Alta Media Baja
SI NO
3. Las funciones antes mencionadas, a su criterio, ¿qué conocimientos demandan en el funcionario? La prioridad podrá ser Alta, Media o Baja
Prioridad
4. El servidor público a su criterio, ha demostrado capacidad para aprender con facilidad conocimientos teóricos o prácticos
5.Mencione las materias en las que el servidor público tiene conocimientos profundos y podría actuar como capacitador.
Tareas Conocimientos Demandados
FORMULARIO 026
MODELO DE INFORME FINAL
INFORME RESULTADOS
DE DETECCIÓN DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
La Paz, ________ de 200_
No. ________
GESTIÓN:
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
INDICE
FIRMAS:
II. Resultados y Recomendaciones (detallar por cargo, las necesidades de capacitación detectadas y las
recomendaciones a seguir en cada caso)
I. Introducción (detallar cargos evaluados)
ANEXOS
Gestión:
E F M A M J J A S O N D
FORMULARIO 027
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
UNIDAD ORGANIZACIONAL CARGO NOMBRE EVENTO INTERNO EXTERNO
MESES
Área:
Unidad:
Fecha/Hora:
Fotografia
Apellidos
FORMULARIO 028FICHA DE PERSONAL
DATOS PERSONALES
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
Apellidos
Nombres
Fecha Nacimiento
Sexo
País Nacimiento Tipo Documento
Depto. Nacimiento Documento Número
Nacionalidad Expedido en
Estado Civil Libreta Militar Número
Zona domicilio Número Telefónico
Av.o Calle domicilio Número Celular
Número Domicilio Grupo Sanguineo
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
Número de NIT Años Calificados
Colegio al que pertenece Banco
Registro Profesional No. Tipo Cuenta
AFP Número de Cuenta
Seguro Médico E-Mail
Número de Seguro Item Presupuestario
Modalidad de
DATOS LABORALES
Modalidad de
Reclutamiento Fecha de Ingreso:
Resolución o Memo No.
Horario de Trabajo De: A:
Solo para contratos
No.Contrato
Plazo Desde: Hasta:
Sueldo Básico Retribución
Horas Extras Prenatal Bono de Antigüedad Otros Ingresos
Bono de Frontera Natalidad Descuento RC-IVA Otros Descuentos
Categorias Médicas Lactancia Aporte AFP Total Ingresos
Acreedores Varios Sepelio Aporte Vivienda Total Descuentos
Crédito Fiscal Retenciones Judiciales Liquido Pagable
PERCEPCIONES Y DEDUCCIONES
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
Días Trabajados Licencias sin goce de haberes Hrs.
Vacaciones Gestion Dias Utilizados
Días con falta Licencias con goce de haberes Hrs.
Horas Extras Días con Baja Médica
Hr/Min de Atraso
Cargo Consecuencia
CONTROL DE ASISTENCIA
DATOS SOBRE EVALUACIONES
Fecha Puntaje Alcanzado Responsable Cargo ConsecuenciaFecha Puntaje Alcanzado Responsable
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
DATOS SOBRE CAPACITACION
Necesidades de capacitación para desempeñar mejor su trabajo Modalidad Sugerida
En el Trabajo Curso Externo Temas de Capacitación
Datos sobre capacitación recibida
Fecha Puntaje Alcanzado Tema Centro Capacitación
Designación
Promoción
Transferencia
Retiro
Rotación
HISTORIA INSTITUCIONALFecha Cargo Motivo
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
Tipo Convocatoria
Medio de Publicación
Fecha de publicación
Informe Comité No.
Evaluación de Confirmación
Calificación Numeral Calificacion Literal Acciones de Personal
Nivel Años Vencidos Titulo Obtenido Especialidad Fecha Inicio
DATOS SOBRE RECLUTAMIENTO
DATOS EDUCACIONALES
Carrera Centro Educativo Pais Departamento Fecha Fin
Nivel Años Vencidos Titulo Obtenido Especialidad Fecha Inicio
Carrera Centro Educativo Pais Departamento Fecha Fin
Descripción Lectura Escritura Conversación
Descripción Lectura Escritura Conversación
Descripción Lectura Escritura Conversación
Descripción Grado de Conocimiento
Descripción Grado de Conocimiento
Descripción Grado de Conocimiento
Descripción Grado de Conocimiento
Descripción Grado de Conocimiento
OTROS CONOCIMIENTOS
IDIOMAS
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
EXPERIENCIA LABORAL
Denominación Institución
Denominación Institución
Denominación Institución
Fecha Inicio
Fecha Inicio
Fecha Fin
Fecha Fin
Pais
Tipo Pais Cargo
Tipo
Tipo
Pais Cargo
Cargo Fecha FinFecha Inicio
Nombre
Parentesco
Parentesco
Parentesco
Fecha Nacimiento
Fecha Nacimiento
Fecha Nacimiento
DATOS DE DEPENDIENTES
Nombre
Nombre
Nacionalidad
Nacionalidad
Nacionalidad
Nombre de la Unidad:
Gestión:
Última Presente
NOMBRE
RESULTADOS DE LA
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑOSALARIOCARGOEXPERIENCIA
ESPECÍFICA
EXPERIENCIA
GENERAL
AÑOS DE
ANTIGÜEDAD
NIVEL DE
EDUCACIÓN
CAPACITACIÓN
RECIBIDA
FORMULARIO 029
INVENTARIO DE PERSONAL
ITEMEDADSEXO
Reglamento Específico del Sistema
de Administración de Personal
ANEXO
EVALUACION
CURRICULAR
PUNTAJE EVALUACION
CURRICULAR
NO TIENE
PUNTAJE
MINIMO DE
APROBACION
PUNTAJE EVALUACION
TECNICA ESCRITA40 PUNTOS 60%
EVALUACION
PSICOMETRICA * 20 PUNTOS 60%
CATEGORIA A
DIRECTORES - JEFES DE UNIDAD
PRUEBAS TECNICAS Y
PSICOMETRICAS
ANEXO 1
SISTEMA DE CALIFICACIÓN DE CONVOCATORIAS POR CATEGORÍA
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
EVALUACION
CURRICULAR
PUNTAJE EVALUACION
CURRICULAR
NO TIENE
PUNTAJE
MINIMO DE
APROBACION
PUNTAJE EVALUACION
TECNICA ESCRITA50 PUNTOS 70%
EVALUACION
PSICOMETRICA * 20 PUNTOS 60%
70%30 PUNTOS
CATEGORIA B
SUPERVISOR - RESPONSABLES - PROFESIONALES - TECNICOS
PRUEBAS TECNICAS Y
PSICOMETRICAS
ENTREVISTAS
PUNTAJE ENTREVISTA
Y DE CUALIDADES
PERSONALES
ENTREVISTAS 70%
PUNTAJE ENTREVISTA
Y DE CUALIDADES
PERSONALES
40 PUNTOS
ANEXO 1
SISTEMA DE CALIFICACIÓN DE CONVOCATORIAS POR CATEGORÍA
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
EVALUACION
CURRICULAR
PUNTAJE EVALUACION
CURRICULAR
NO TIENE
PUNTAJE
MINIMO DE
APROBACION
PUNTAJE EVALUACION
TECNICA ESCRITA35 PUNTOS 60%
EVALUACION
PSICOMETRICA * 20 PUNTOS 60%
PRUEBAS TECNICAS Y
PSICOMETRICAS
CATEGORIA C
ADMINISTRATIVO - AUXILIAR Y DE SERVICIOS
AREA ADMINISTRATIVA
EVALUACION
CURRICULAR
PUNTAJE EVALUACION
CURRICULAR
NO TIENE
PUNTAJE
MINIMO DE
APROBACION
PUNTAJE EVALUACION
TECNICA ESCRITA60 PUNTOS 75%
EVALUACION
PSICOMETRICA * 15 PUNTOS 60%
75%
* La evaluacion psicometrica sera realizada siempre que se cuente con un profesional especializado para evaluar la misma de no realizarse la
evaluacion el puntaje sera distribuido en las demas etapas en la misma proporcion de acuerdo a las calificaciones establecidas
CATEGORIA D
ADMINISTRATIVO - AUXILIAR Y DE SERVICIOS
AREA DE OPERACIONES
PRUEBAS TECNICAS Y
PSICOMETRICAS
ENTREVISTAS
PUNTAJE ENTREVISTA
Y DE CUALIDADES
PERSONALES
25 PUNTOS 75%
ENTREVISTAS
PUNTAJE ENTREVISTA
Y DE CUALIDADES
PERSONALES
45 PUNTOS
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal
ANEXO 2
PROCEDIMIENTO DE BECAS Y PASANTÍAS BECAS El Profesional Responsable de Recursos Humanos contemplará en su programa de capacitación, las becas para cursos a desarrollarse dentro o fuera del país, siempre y cuando entidades nacionales no desarrollen cursos similares en forma y contenido y el tema sea de interés de Vías Bolivia. A este efecto deberá:
a) Determinar que el postulante sea un servidor de la planta de empleados permanentes y acredite una antigüedad mínima de un año.
b) Comprobar que haya obtenido una calificación de “bueno” o “muy bueno” en la
última evaluación del desempeño.
c) Suscribir un compromiso que contemple: la obligatoriedad de certificación de la aprobación del curso; la permanencia en Vías Bolivia por un tiempo que duplique el periodo de duración de la beca y que los contenidos sean replicados en un evento de capacitación interna a programarse durante el primer mes de su reincorporación al trabajo. En caso de incumplimiento al compromiso asumido, el servidor deberá devolver el total de los haberes percibidos y los gastos en que habría incurrido la institución.
d) Declaratoria en comisión del servidor beneficiado, mediante resolución
administrativa, asegurando el goce de haberes y otros beneficios imputables al ítem por el tiempo que dure la beca.
PASANTÍAS Con el propósito de preparar futuros servidores en áreas de actividad especializada, Vías Bolivia, con base en convenios interinstitucionales suscritos, podrá admitir pasantías de recién egresados destacados o disponer la participación de sus servidores públicos con alto potencial de desarrollo, en pasantías de otras entidades u organismos nacionales o internacionales. Los egresados que accedan a una pasantía no percibirán ninguna retribución ni adquirirán automáticamente condición de servidores públicos de Vías Bolivia.
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