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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
Carrera de Administración de Empresas
RELACIÓN ENTRE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL
SUBALTERNO DE UNA INSTITUCIÓN CASTRENSE DEL PERÚ, 2018
Tesis para optar el Título Profesional de Licenciado en
Administración de Empresas
EDSSLEY LENIN BAYONA MANAYAY
Asesor:
Ernesto Olivares Núñez
Lima - Perú
2018
2
Índice de Contenidos
Introducción .................................................................................................................. 6
Problema de Investigación ........................................................................................ 7
Planteamiento del Problema .................................................................................. 7
Formulación del Problema. .................................................................................. 11
Problema General ............................................................................................ 11
Problemas Específicos ..................................................................................... 11
Justificación de la Investigación ........................................................................... 11
Marco referencial ..................................................................................................... 13
Antecedentes internacionales. ............................................................................. 13
Antecedentes nacionales. .................................................................................... 18
Marco teórico ....................................................................................................... 23
Inteligencia. ...................................................................................................... 23
Emoción ........................................................................................................... 25
Inteligencia Emocional ..................................................................................... 29
Modelo de inteligencia emocional de Bar-On ................................................... 31
Componente factorial intrapersonal .................................................................. 31
Componente factorial interpersonal .................................................................. 32
Componente factorial de adaptabilidad ............................................................ 32
Componente factorial de manejo del estrés. ..................................................... 33
Componente factorial de estado de ánimo general ........................................... 34
Desempeño ...................................................................................................... 35
Indicadores de desempeño de las organizaciones. .......................................... 36
Dimensiones de desempeño laboral ................................................................. 37
Satisfacción laboral .......................................................................................... 37
Compensaciones y beneficios .......................................................................... 39
Trabajo en equipo ............................................................................................ 40
La comunicación .............................................................................................. 41
Funciones esenciales. ...................................................................................... 43
Objetivos e hipótesis ............................................................................................... 46
Objetivo general ................................................................................................... 46
Objetivos específicos. .......................................................................................... 46
Hipótesis ................................................................................................................. 46
Hipótesis general ................................................................................................. 46
Hipótesis específicas. .......................................................................................... 47
3
Método........................................................................................................................ 48
Tipo y diseño de investigación ................................................................................. 48
Tipo de Investigación ........................................................................................... 48
Diseño de investigación ....................................................................................... 48
Variables.............................................................................................................. 50
Participantes. ................................................................................................... 53
Criterios de inclusión ........................................................................................ 53
Criterios de Exclusión ....................................................................................... 53
Instrumentos de investigación .......................................................................... 53
Procedimientos de recolección de datos. ......................................................... 58
Plan de análisis. ............................................................................................... 58
Resultados .................................................................................................................. 60
Estadística descriptiva. ........................................................................................ 60
Análisis estadístico descriptivo de las variables ................................................... 72
Estadística inferencial .......................................................................................... 82
Discusión ............................................................................................................. 86
Conclusiones. ...................................................................................................... 97
Recomendaciones. .............................................................................................. 98
Referencias .............................................................................................................. 101
Anexos...................................................................................................................... 108
4
Índice de Tablas
Tabla 1. Características de la muestra ............................................................................ 53
Tabla 2. Baremos de la Inteligencia emocional. .............................................................. 55
Tabla 3. Porcentaje de respuestas del personal subalterno que indica la falta de
disciplina. ........................................................................................................ 61
Tabla 4. Porcentaje de respuestas del personal subalterno que indica la pérdida de
valores. ........................................................................................................... 62
Tabla 5. Porcentaje de respuestas del personal subalterno que indica la falta de
compromiso. ................................................................................................... 63
Tabla 6. Porcentaje de respuestas del personal subalterno que indica que no se cumplen
las ordenes de una manera eficiente y eficaz. ................................................ 64
Tabla 7. Porcentaje de respuestas del personal subalterno que indica la confianza en las
actividades. ..................................................................................................... 65
Tabla 8. Porcentaje de respuestas del personal subalterno que indica la planificación y
administración del tiempo laboral. ................................................................... 66
Tabla 9. Porcentaje de respuestas del personal subalterno que indica el manejo del
estrés laboral. ................................................................................................. 67
Tabla 10. Porcentaje de respuestas del personal subalterno que indica la falta de
proactividad iniciativa. ..................................................................................... 68
Tabla 11. Porcentaje de respuestas del personal subalterno que indica la falta de
comunicación efectiva y miedo a expresarse en público. ................................ 69
Tabla 12. Porcentaje de respuestas del personal subalterno que indica la falta de
capacidad de asumir responsabilidades. ........................................................ 70
Tabla 13. Porcentaje de respuestas del personal subalterno que indica la falta de
capacidad de organizar y asumir eventos protocolares. .................................. 71
Tabla 14. Porcentaje de frecuencia del nivel de inteligencia emocional. ......................... 72
Tabla 15. Inteligencia emocional por departamentos. ..................................................... 74
Tabla 16. Desempeño laboral por departamentos .......................................................... 75
Tabla 17. Porcentaje de frecuencia del nivel del componente intrapersonal. .................. 76
Tabla 18. Porcentaje de frecuencia del nivel del componente interpersonal. .................. 77
Tabla 19.Porcentaje de frecuencia del nivel del componente adaptabilidad. ................... 78
Tabla 20. Porcentaje de frecuencia del nivel del componente del manejo del estrés. ..... 79
Tabla 21. Porcentaje de frecuencia del nivel del componente del estado de ánimo. ....... 80
Tabla 22. Porcentaje de frecuencia del nivel de Desempeño laboral. ............................. 81
Tabla 23. Relación entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral .................... 82
Tabla 24. Relación entre la inteligencia intrapersonal y desempeño laboral ................... 83
Tabla 25. Relación entre la inteligencia interpersonal y el desempeño laboral ................ 84
5
Tabla 26. Relación entre la adaptabilidad y el desempeño Laboral................................. 85
Tabla 27. Relación entre el manejo del estrés y el desempeño laboral. .......................... 85
Tabla 28. Relación entre el estado de ánimo y el desempeño Laboral ........................... 86
Tabla 29. Resumen de correlación de hipótesis específicas ........................................... 87
6
Índice de Gráficos
Figura 1 Diagrama de nivel descriptivo correlacional. ..................................................... 34 Figura 2 .Matriz de Operacionalización de variables inteligencia emocional ................... 51 Figura 3. Matriz de Operacionalización de desempeño laboral. ...................................... 52 Figura 4. Gráfico de frecuencias de la edad de la muestra ............................................. 60 Figura 5. Gráfico de frecuencias del sexo de la muestra ................................................. 60 Figura 6. Gráfico de frecuencias del grado de la muestra ............................................... 61 Figura 7. Pregunta 1 ....................................................................................................... 62 Figura 8. Pregunta 2 ....................................................................................................... 63 Figura 9. Pregunta 3 ....................................................................................................... 64 Figura 10. Pregunta 4. .................................................................................................... 65 Figura 11. Pregunta 5 ..................................................................................................... 66 Figura 12. Pregunta 6 ..................................................................................................... 67 Figura 13. Pregunta 7 ..................................................................................................... 68 Figura 14. Pregunta 8 ..................................................................................................... 69 Figura 15. Pregunta 9 ..................................................................................................... 70 Figura 16. Pregunta 10 ................................................................................................... 71 Figura 17. Pregunta 11 ................................................................................................... 72 Figura 18. Porcentaje de frecuencia del nivel de inteligencia emocional. ........................ 73 Figura 19. Inteligencia emocional por departamentos ..................................................... 74 Figura 20. Desempeño laboral por departamentos Fuente Elaboración propia (2018). ... 75 Figura 21. Porcentaje de frecuencia del nivel del componente intrapersonal. ................. 76 Figura 22. Porcentaje de frecuencia del nivel del componente interpersonal .................. 77 Figura 23. Porcentaje de frecuencia del nivel del componente adaptabilidad. ................ 78 Figura 24. Porcentaje de frecuencia del nivel del componente del manejo del estrés. .... 79 Figura 25. Porcentaje de frecuencia del nivel del componente del estado de ánimo. ...... 80 Figura 26. Porcentaje de frecuencia del nivel de Desempeño laboral. ............................ 81
7
Introducción
El presente trabajo de investigación, tuvo como propósito contribuir en el conocimiento
de los componentes de la inteligencia emocional y del desempeño laboral; con el fin de
obtener información necesaria que permita profundizar en el mundo laboral de los
integrantes de la Marina de Guerra del Perú. ¿Por qué una Institución castrense? La
respuesta es obvia: porque una de sus funciones principales, corresponde a brindar
seguridad a través de la vigilancia y protección de los intereses nacionales en el
ámbito: marítimo, fluvial y lacustre, como tal el personal naval necesita un alto grado
de manejo de inteligencia interpersonal e intrapersonal, con el fin de ofrecer un servicio
eficiente y eficaz. Asimismo, el desarrollo personal es importante, porque permite al
personal tener aptitud para resolver problemas y la actitud de cambiar los
pensamientos negativos, en consecuencia, lograr un estado de felicidad en el entorno
laboral, familiar y social.
En los tiempos actuales no basta con el talento o la experiencia, es por eso que los
cambios que la sociedad de hoy impone requieren desarrollar nuevas aptitudes que les
permitan adaptarse permanentemente a las exigencias; por lo tanto, el mercado
laboral necesita personas que sepan manejarse a sí misma y también con los demás
colaboradores. Esta norma se practica en el ámbito organizacional de hoy en día, para
decidir quién será contratado y quien no, a quien se retiene, a quien se deja ir y a
quienes se ascienden; al respecto, el estudio de la inteligencia emocional nos permitirá
ahondar en el mundo de las emociones y sentimientos del personal militar, que son el
reflejo de los pensamientos y que se traducen en acciones observables. Es por ello
que se puede predecir con mayor probabilidad, el desempeño en el desarrollo de sus
funciones.
Finalmente, señalamos que el presente trabajo de investigación, desarrolla en la
primera parte el planteamiento del problema, donde se describirá la situación actual de
las variables a estudiar, así como el enunciado de la misma; acto seguido se presenta
la justificación de la investigación, luego el marco teórico que considera al sustento
conceptual y los antecedentes; a continuación, se formula los objetivos e hipótesis. En
un segundo momento se desarrolla el método que nos señala el procedimiento para
desarrollar la investigación y el recojo de los datos. En un tercer momento se
presentan los resultados, a partir de los objetivos de investigación propuestos.
Enlazado a ello, se analiza y discuten las implicancias de los mismos, para terminar,
elaborando las conclusiones y recomendaciones.
8
Problema de Investigación
Planteamiento del Problema.
La humanidad está en constante cambio y nunca se ha detenido, hoy por hoy la
globalización es la filosofía del momento en todas las áreas de vida, del acontecer
político, ideológico, social, cultural, científico y tecnológico, los modelos de las
empresas han cambiado, debido a la globalización, que es nada menos que
interconexión de culturas, costumbres y pensamientos, que logra una visión diferente,
con respecto a los escenarios precarios. El Perú no escapa de ese proceso de cambio,
ni a los nuevos retos surgidos de ellos, como la Educación Superior viene ajustándose
de acuerdo a las normativas y reglamentos, con fin de responder a las exigencias de la
globalización.
Según la revista del cuerpo médico del Ejercito Real sostiene que:
Los medios de comunicación han puesto de relieve una serie de líderes militares
estadounidenses que han encontrado más difícil tomar decisiones con cuestiones
personales relativas a sus subordinados, lo que sugiere una falta de Inteligencia
Emocional. En la Marina de EE.UU., un número de oficiales les han rescindido los
contratos por rendimiento deficiente, que incluyen falta de juicio, la conducta contraria
a la ética profesional y la creación de un entorno de comandos deficientes. En 2010,
18 comandantes navales fueron relevados de sus funciones por lo que se describió
como los defectos fundamentales en su auto-conciencia, sensibilidad cultural,
autocontrol y capacidad para adaptarse al entorno de trabajo. Existen lagunas
evidentes en la formación de liderazgo que habían recibido a lo largo de su carrera;
asesoramiento, supervisión y coaching, parecía faltar, ligado a una falta de inteligencia
emocional IE. (2015, p. 15).
Las empresas e instituciones estatales, se preocupan por reclutar gente capaz,
inteligente, comprometida con el trabajo, y emocionalmente estable, pero lo más
importante es obtener personas con una elevada personalidad y madurez, con el fin de
que puedan adaptarse a la convivencia entre colaboradores, asimismo, ser
conscientes de sus pensamientos y emociones, que les permitirá modificar estados de
ánimos propios y ajenos, en consecuencia un buen desempeño en los objetivos y
metas de la empresa.
Dado que estas cualidades no son fácilmente identificables en un individuo, las
instituciones castrenses desean contar con personal altamente calificado, en
consecuencia los militares buscan actualmente reclutar líderes que sean flexibles,
9
adaptables y persuasivos, para tener éxito en los rápidos y cambiantes entornos de
peligro. En otras palabras, los líderes militares necesitan tener inteligencia emocional,
para el desarrollo personal y favorecer un desempeño adecuado en la realización de
sus funciones que aporten a la institución y se logren los resultados planificados.
Para la presente investigación, se analizó el comportamiento del personal subalterno
mediante entrevistas a las Jefaturas de la Comandancia, de acuerdo a las
percepciones que se detallan:
Falta de disciplina del personal subalterno.
Pérdida de valores del personal subalterno.
No hay compromiso, debido a que la remuneración es fija.
Las órdenes no se cumplen de manera eficiente y eficaz.
No hay confianza en que se desarrolle con precisión una determinada
actividad.
El personal subalterno no planifica ni administra su tiempo laboral.
El personal subalterno no maneja el estrés laboral.
Falta de proactividad e iniciativa.
Falta de comunicación efectiva y miedo a expresarse en público.
Falta de capacidad de asumir responsabilidades.
Falta de capacidad de organizar y asumir eventos protocolares.
Falta de inteligencia emocional.
Falta de superación personal.
No tienen objetivos en el entorno profesional.
Analizando, las percepciones del Personal Superior, en un gran porcentaje del
personal subalterno de la Comandancia se observa de manera regular de algunos
comportamientos que no aportan favorablemente a la institución y que linda con los
lineamientos que toda entidad castrense promueve entre sus integrantes: la falta de
conciencia en el ámbito laboral, la irresponsabilidad, falta de valores, mínima
proactividad y falta de madurez. Por otro lado, un aspecto importante que impacta en
el desempeño laboral, es la no adaptación a los cambios y desplazamientos de lugar
de trabajo, es decir, a las rotaciones a nivel nacional a los que están expuestos.
La situación descrita permite reforzar la idea que motiva la presente investigación y
que está respaldada por la literatura científica: que el desempeño laboral está de
alguna manera en interacción e interdependencia con la inteligencia emocional, ya que
este factor permite y facilita el desarrollo personal, en consecuencia va afectar la
10
conducta, sin embargo una persona con un pobre manejo emocional, puede causar
pérdida de confianza en sí mismo, miedo, depresión y frustración, por lo tanto un bajo
rendimiento laboral afectando a las personas con las que trabaja y a la institución.
En relación a la variable desempeño laboral, se observa que un porcentaje del
personal subalterno de la Comandancia de Fuerza, presenta comportamientos
laborales que no están alineados con el reglamento que toda entidad castrense
promueve entre sus integrantes: se observa deficiencia en el desempeño de la parte
operativa y administrativa, en el cumplimiento de las tareas encomendadas por el
personal superior, lo cual se traduce en falta de iniciativa, innovación y creatividad para
desempeñar las responsabilidades asignadas; esto trae como resultado falta de
proactividad, displicencia y negligencia. En relación a ello, es importante recordar que
diversos estudios relacionados con el tema de investigación, es decir, la inteligencia
emocional y el desempeño laboral, señalan que el equilibrio emocional y falta de
capacidad para orientar la toma de decisiones, ocasiona inseguridad en las personas y
afecta el desarrollo laboral del personal subalterno. Con la descripción que hacemos
de nuestra realidad, estamos de alguna manera constatando que no estamos muy
distantes de aquello que señalan las investigaciones.
Entonces, con todo lo descrito y señalado líneas arriba, estamos en capacidad de
formular las preguntas de investigación que van a orientar el presente estudio.
Formulación del Problema.
Problema General
¿Cuál es la relación que existe entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral
en el personal subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018?
Problemas Específicos
¿Cuál es la relación que existe entre el componente intrapersonal y el desempeño
laboral en el personal subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018?
¿Cuál es la relación que existe entre el componente interpersonal y el desempeño
laboral en el personal subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018?
¿Cuál es la relación que existe entre el componente de adaptabilidad y el desempeño
laboral en el personal subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018?
11
¿Cuál es la relación que existe entre el componente del manejo del estrés y el
desempeño laboral en el Personal Subalterno de una Institución Castrense del Perú,
2018?
¿Cuál es la relación que existe entre el componente del estado de ánimo en general y
el desempeño laboral en el Personal Subalterno de una Institución Castrense del Perú,
2018?
Justificación de la Investigación.
El presente trabajo de investigación se justifica a partir de los siguientes criterios:
A nivel teórico, es relevante porque el estudio permite recabar información novedosa
sobre el tema y va a contribuir a que se amplíe el cuerpo de conocimientos sobre las
variables investigadas. Dicha información queda a disposición de la comunidad
científica para ser utilizado como una evidencia empírica en futuros trabajos de
investigación. Buscaremos ampliar el conocimiento científico, complementar estudios
que nos llevará a nuevas conclusiones e hipótesis. La revisión de la información
existente nos ha permitido notar la falta de investigaciones relacionadas con la
población en mención, por lo que, a través de esta investigación iniciaremos una línea
de estudio que permitirá conocer la interacción de ambas variables dentro de este tipo
de población; es aquí donde radica su relevancia. Asimismo, es relevante, porque es
la primera vez que se realiza un estudio de este tipo en el personal subalterno de esta
entidad castrense. Sabemos que el acceso a nuestros militares tiene limitaciones y
este logro redunda en un logro para el investigador.
Desde el punto de vista práctico, es relevante porque el estudio pretende plantear
posibles soluciones al problema de investigación descrito y con ello favorecer mejores
condiciones para que el personal militar pueda optimizar su desarrollo personal y
emocional, en consecuencia impactar en el bienestar y el rendimiento laboral.
Considerando el statu quo de la entidad, se buscará detectar los puntos débiles que
faltan reforzar, con el fin de introducir políticas orientadas a generar cambios en la
conducta y actitudes de sus miembros. Asimismo, los resultados serán socializados a
los médicos y psicólogos del Centro Médico Naval, de manera directa, para que
puedan considerar dicha información en los diferentes exámenes de rutina, ascenso,
asimilación y promoción, por lo tanto una selección más objetiva de las personas que
deben integrar la institución. Cabe resaltar que el estudio permitirá beneficiar a los
12
militares en actividad, pero también a la institución.
Desde el punto de vista metodológico, esta investigación es importante porque uno de
los instrumentos utilizados es la EQ-I Bar0n Emotional Quotient Inventory, que nos
servirá para recoger los datos, por otra parte la variable desempeño laboral es de
autoría del investigador, y será sometido al rigor científico y estadístico necesario para
demostrar su validez y confiabilidad; el mismo procedimiento se realizará al
instrumento que mide la variable inteligencia emocional; es decir, un análisis de
confiabilidad. Asimismo, es relevante porque los resultados podrán ser generalizados a
la población de referencia, de donde proviene la muestra de estudio. Finalmente, con
los resultados obtenidos se puede ofrecer a las escuelas de formación, por intermedio
del Centro Médico Naval, el aporte es significativo para tener un diagnóstico más
amplio que valorice las potencialidades de sus alumnos y cadetes, que le permita
contextualizar mejor el desarrollo personal en las navegaciones operacionales y el
entorno administrativo.
Marco referencial
Antecedentes internacionales.
Leigh (2012), hizo la investigación “Relación entre la inteligencia emocional y los
estilos de liderazgo de los líderes de la marina de guerra de los Estados Unidos”,
señala las conclusiones que, el propósito de este estudio cuantitativo, no experimental,
correlacional y predictivo fue examinar cómo las dimensiones individuales de la
inteligencia emocional contribuyen a diferentes estilos de liderazgo. Noventa y seis
líderes de la Marina de los Estados Unidos completaron la Evaluación de las
Emociones para medir su inteligencia emocional y el Cuestionario de Liderazgo
Multifactor, para medir el estilo de liderazgo. Los resultados revelaron una correlación
positiva y significativa entre la inteligencia emocional general y el liderazgo
transformacional, r (94) = 0.667, p <.01; Una correlación positiva y significativa entre la
inteligencia emocional global y el liderazgo transaccional, r (94) = 0,394, p <0,01; y una
correlación negativa y significativa entre la inteligencia emocional general y el liderazgo
pasivo / evitador, r (94) = -0.358, p <.01. Los resultados de una regresión lineal
múltiple escalonada de las dimensiones de la inteligencia emocional en la predicción
del liderazgo transformacional fueron significativos, F (3, 92) = 22.59, p <0.01. Los
únicos predictores significativos en el modelo fueron el manejo de las propias
emociones, la percepción de las emociones y la utilización de las emociones. Los
resultados de una regresión lineal múltiple escalonada, para la inteligencia emocional
13
general en la predicción de liderazgo transaccional fue significativo, F (1,94) = 18,54, p
<0,01. El único predictor significativo en el modelo fue el manejo de las propias
emociones. Los resultados de la regresión lineal múltiple escalonada para la
inteligencia emocional en la predicción de liderazgo pasivo / evasivo también fue
significativo, F (2, 93) = 19.10, p <0.01. Los predictores significativos en el modelo
fueron la gestión de las emociones de los demás y la utilización de las emociones. Los
hallazgos de esta investigación sugieren que la inteligencia emocional predice otros
estilos no transformacionales de liderazgo, explícitamente, transaccionales y pasivos /
evitadores. La investigación futura se beneficiaría de investigar esta relación más a
fondo para proporcionar una mejor comprensión de esta relación.
Awadzi (2010), en su tesis “Las implicaciones de desempeño de la inteligencia
emocional y el liderazgo transformacional: Hacia el desarrollo de un líder militar
autoeficaz”, el propósito de este estudio fue identificar las características que un líder
militar debe poseer para poder funcionar eficazmente en esta nueva función. Se utilizó
un estudio predictivo, correlacional para investigar las preguntas de investigación, que
eran ¿cuál es la relación entre la inteligencia emocional (EI) y el liderazgo
transformacional (TL); ¿Cuál es el papel de la inteligencia emocional y el liderazgo
transformacional en el desarrollo de un líder auto-eficaz (SE); y, por último, ¿cuál es la
relación entre la autoeficacia y el rendimiento? Para el estudio se utilizó una muestra
de personal naval de las filas E-6 y superiores estacionadas en un escuadrón de
destructor en Norfolk, Virginia. Todos los participantes estaban en posiciones de
liderazgo como suboficiales u oficiales comisionados y fueron seleccionados por sus
responsabilidades de liderazgo únicas y directas. Los resultados de este estudio
sugieren que el núcleo subyacente del desempeño y el éxito del líder militar dependen
de las influencias de la inteligencia emocional y del liderazgo transformacional. Este
estudio encontró una fuerte correlación entre EI y TL y el desarrollo de SE. Las
implicaciones de este estudio son que los líderes militares auto-eficaces pueden ser
desarrollados a través del entrenamiento y un enfoque en EI y TL. Este estudio
proporciona una dirección clara para la selección y capacitación de líderes militares y
también señala un nuevo camino para la investigación del desarrollo del liderazgo.
Enríquez (2011), en su tesis “La inteligencia emocional plena: hacia un programa
de regulación emocional basado en la conciencia plena”, en una de sus
conclusiones, tuvo una información relevante relacionada con los constructos de la
inteligencia emocional y la conciencia plena (mindfulness). El objetivo de la
investigación es de entender los índices de inteligencia emocional que muestran los
estudiantes de México y España, en consecuencia, los factores de riesgo que afectan
14
en su contexto cultural. Por otro lado, se realizó un estudio de mediación de la variable
no juzgar de conciencia plena sobre la atención emocional y las variables de ajuste
psicológico, como engagement, burnout, neuroticismo, auto eficacia, extraversión y
satisfacción vital.
Jerome (2014), en su tesis “La relación entre la inteligencia emocional y la
efectividad de liderazgo de los comandantes de navíos de la Marina EE.UU.”, este
estudio examina la relación entre los puntajes de inteligencia emocional (EQ, por sus
siglas en inglés) de los oficiales comandantes de buques (COs) de la Armada de los
EE. UU. Y la efectividad del liderazgo de los OC según lo evaluado por sus oficiales
ejecutivos (XO). La investigación ha descubierto que EQ está vinculado a un
rendimiento exitoso. Aquellos con puntajes de EQ más altos a menudo disfrutan de un
mayor éxito personal y profesional. Un beneficio adicional de EQ es que es
relativamente fácil de mejorar; sin embargo, la investigación hasta la fecha no ha sido
concluyente sobre el grado en que EQ contribuye a una mayor efectividad del
liderazgo. Este estudio no respalda la hipótesis de que las puntuaciones de CO EQ se
correlacionan positivamente con los puntajes de efectividad de liderazgo de CO
evaluados por XO. Este estudio afirma que no hubo diferencias en las puntuaciones de
CO EQ por tipo de buque CO, fuente de puesta en marcha, rango o sexo. Los puntajes
de eficacia de liderazgo de CO evaluados por XO no revelan diferencias por tipo de
barco, rango o género; sin embargo, hubo una diferencia significativa en los puntajes
de efectividad de liderazgo de los graduados de CO de la Academia Naval de los EE.
UU. (USNA) y la Escuela de Candidato a Oficiales (OCS) en comparación con los
graduados del Cuerpo de Entrenamiento de Oficiales de Reserva de la Armada
(NROTC). Además, este estudio identifica una relación significativa entre el autocontrol
de CO EQ, o el autocontrol, y el CO EQ general evaluado por los XO. Finalmente, la
gestión social de CO EQ se relaciona significativamente con el liderazgo de CO
evaluado por XO tanto en la subescala de acción de liderazgo principal de TalentSmart
como en la subescala de justicia organizacional de liderazgo adaptativo de
TalentSmart. Un EQ más alto apunta a una mejor efectividad del liderazgo en las
subescalas TalentSmart Core y un modelo de liderazgo adaptativo.
Ozmen (2008), realizó la investigación del “Impacto de la percepción de los
estilos de liderazgo en la satisfacción laboral dentro de la Policía Nacional Turka
basada en el cuestionario de liderazgo multifactor”, señala en sus conclusiones
que, durante más de un siglo, la investigación sobre el liderazgo ha podido explicar el
impacto de los estilos de liderazgo en la efectividad laboral, la productividad y la
satisfacción de los empleados de diferentes maneras. Asimismo, se analizaron los
15
datos obtenidos de 1.925 policías turcos en diferentes edades, sexo y rangos. Para
este análisis, se utilizaron estadísticas descriptivas y varias técnicas estadísticas que
incluyeron análisis de factores, regresión múltiple, análisis de varianza multivariante y
análisis de varianza factorial multivariante. Este investigador que se adhirió a la teoría
del liderazgo transformacional y transaccional y utilizó su cuestionario de tercera
generación (MLQ5X-Short) definió estilos de liderazgo latentes integrados en la Policía
Nacional Turca. Habiéndolos definido, este investigador examinó los impactos de los
estilos de liderazgo transformacional y transaccional en los niveles de eficacia y
satisfacción de los individuos y la organización. Posteriormente, esta disertación
también demostró si existe una asociación entre el liderazgo transformacional y la
Inteligencia Emocional (EI). Además, este estudio examinó los niveles de satisfacción
personal o insatisfacción entre los oficiales de policía turcos con respecto a sus
superiores, especialmente en términos de sus estilos de liderazgo y características
demográficas como género, edad, región, educación y experiencia (la duración del
servicio). Este examen demostró cómo factores como el género, la edad, la
experiencia y la educación contribuyeron a los estilos de liderazgo policial en Turquía.
Los resultados del análisis factorial revelaron que, de acuerdo con la teoría del
liderazgo transformacional y transaccional, había tres estilos de liderazgo en la Policía
Nacional Turca (PNT); a saber, el modelo de liderazgo de rango completo, el liderazgo
pasivo y evitativo y el activo de gestión por excepción. Además, los resultados de la
regresión múltiple demostraron que el Esfuerzo adicional, la Eficacia y la Satisfacción
se asociaron significativamente con todos estos tres estilos de liderazgo definidos por
el análisis factorial. Los resultados de un análisis devarianza multivariado (MANOVA)
indicaron que mientras el Modelo de Liderazgo de Rango completo reveló diferencias
significativas en todas las categorías de competencia de EI, el Liderazgo activo y
pasivo y el Liderazgo evitativo de Management-by-Execution demostraron
parcialmente significativas diferencias de medias en algunas categorías de
competencia de EI. Además, este análisis confirmó que la educación sería una
variable confiable para examinar los estilos de liderazgo y demostró que haría
diferencias en las aplicaciones de liderazgo.
Antecedentes nacionales.
Huiza (2006), realizó la investigación “Satisfacción del usuario externo sobre la
calidad de atención en salud en el hospital de la base naval del Callao, octubre –
diciembre 2003, señala en una de sus conclusiones que, es un estudio de descriptivo,
cuantitativa, prospectivo y de corte transversal, que tuvo como objetivo evaluar la
satisfacción del usuario sobre la calidad de atención de salud de la consulta externa en
16
el Hospital de la Base Naval del Callao durante los meses de octubre-diciembre 2003.
La presente investigación nos permitió determinar la calidad del servicio de la consulta
externa en la perspectiva del usuario y se apoya en la concepción de Donabedian,
quién aplica tres componentes de la calidad, como las dimensiones, humana, técnico-
científica y del entorno. La muestra estuvo formada por 260 usuarios externos que
corresponden a un nivel de confianza del 98 % y a un error relativo de e = 1,677…%.
Se aplicó una encuesta de opinión al personal (militares en actividad) que concurren a
la consulta externa entre los meses de octubre-diciembre 2003. El instrumento de
recolección de datos tuvo confeccionada por 22 ítems con una escala de cinco
categorías en los niveles ordinales de satisfecho, medianamente satisfecho e
insatisfecho. se efectuó la validez y la confiabilidad del instrumento por los métodos
estadísticos de Spearman - Brown (0,890), Rulon-Guttman (0,883) y Alfa de Cronback
(0,854).
Rengifo (2016), en su tesis “Liderazgo Transformacional para el mejoramiento
del desempeño laboral de los docentes de la escuela militar de Chorrillos, 2015”,
señala en una de sus conclusiones que, el modelo de investigación es aplicada y de
nivel explicativo, asimismo, la presente investigación es de diseño es cuasi
experimental. Para tipo de muestra es no probabilística formada por 26 docentes de
Escuela Militar de Chorrillos, 2015. Los cuestionarios de recolección de datos fueron
de Pre test y Pos test aplicado a los docentes, además con escala tipo Likert. Los
instrumentos se validaron mediante el método de juicio de expertos y para la
confiabilidad del instrumento Kuder Richardson. Asimismo, señala en unas de sus
conclusiones que el módulo de liderazgo transformacional mejora significativamente el
rendimiento laboral de los docentes de la Escuela Militar de Chorrillos, 2015.
Martínez (2015), realizó la investigación “Evaluación de la Gestión Administrativa
y su Influencia en la calidad Educativa del colegio Militar N° 10 Abdón Calderón”,
señala en una de sus conclusiones que, con la presente tesis se consiguió determinar
de qué forma se relaciona la evaluación de la gestión administrativa con respecto a la
calidad educativa. Asimismo, se evidenció que entre ambas variables existe una
correlación e influencia significativa de acuerdo al estadístico de spearman. Al
respecto, tiene como fin probar la relación de la evaluación de la gestión administrativa
de acuerdo a la calidad educativa. En la parte del método científico, la investigación es
de tipo cuantitativo, descriptivo, y se utilizó el diseño correlacional. Para la recolección
de datos se recurrió al muestreo no probabilístico, cuya muestra estuvo conformado
por 22 docentes, 304 estudiantes y 17 administrativos de la Institución, en
consecuencia, se les aplicó un cuestionario.
17
Montes (2012), en su tesis “Eficacia de cuatro sistemas de capacitación sobre el
desempeño laboral de empleados de una empresa de servicios telefónicos”,
señala en sus conclusiones que, estuvo enfocada a determinar si los diferentes
sistemas de enseñanza, como no presencial y presencial (Virtual, Video Conferencia y
Audio Conferencia) efectuaban diferencias significativas en cuanto al desempeño
laboral en un conjunto de empleados en la Atención al Cliente en la empresa
Telefónica. Fue un estudio de tipo “descriptivo comparativo”, de corte transversal y con
un diseño estadístico de “comparación de promedios”. La unidad muestral estuvo
conformada por 200 personas. Se utilizó el tipo de muestreo probabilístico aleatorio
simple. Para estudiar la hipótesis se utilizó el análisis de varianza (ANOVA). Asimismo,
señala en sus conclusiones que, el sistema presencial fue el más eficaz entre todos los
sistemas investigados, sin embargo, el más costoso. Después siguieron el sistema
virtual, el sistema videoconferencia y el sistema audioconferencia. En consecuencia,
los dos últimos fueron los menos eficaces y de menor costo.
Delgado, (2015), hizo la investigación “Inteligencia emocional en trabajadores de
empresas de telecomunicaciones y de desarrollo de software”, señala en una de
sus conclusiones que, la Inteligencia, las emociones y la conciencia emocional, tipos
de emociones, conciencia emocional, inteligencia emocional, componentes de la
inteligencia emocional, inteligencia emocional en la empresa perfil laboral, perfil del
trabajador de ventas y promoción funciones de un trabajador de ventas, perfil del
trabajador de desarrollo de software, funciones de un trabajador de ventas diseño
metodológico dimensión interpersonal (IN) dimensión de adaptabilidad (CAO)
dimensión del manejo de estrés (CME) dimensión del estado de ánimo en general
(CAG) estrategias de recolección de datos población y muestra estrategia de
recolección de datos criterios de procesamientos de información resultados.
Marco teórico.
Inteligencia.
Mayer citado por Goleman (1995), explica que la inteligencia humana es la capacidad
para pensar y para desarrollar el pensamiento abstracto, como capacidad de
aprendizaje, como manipulación, procesamiento, representación de símbolos,
capacidad para adaptarse a situaciones nuevas, o para solucionar problemas.
Martin citado por Villamizar y Donoso, explica que:
18
La palabra inteligencia resulta de la unión de los términos logos y nous, logos
significa recoger, reunir, juntar, elegir, escoger, contar, enumerar, computar,
referir, decir, hablar, y corresponde al desarrollado en un discurso
argumentado. En cuanto al término nous, este se relaciona con la facultad de
pensar, reflexionar, meditar, percibir y memorizar. (2013, p. 408).
En lengua castellana, la palabra inteligencia parte del sustantivo latino
intelligentia-ae, que traduce comprender, conocer o darse cuenta. Por esta
razón, se considera inteligente “el que comprende, conoce, o se da cuenta de
algo tras haber vuelto la mirada sobre sí mismo, con el propósito de recoger en
su interior. (2013, p. 408).
Gardner citado por Villamizar y Donoso, explica que “Inteligencia es un potencial
biopsicológico para procesar información que se puede activar en un marco cultural
para resolver problemas o crear productos que tienen valor para una cultura” (2013, p.
415).
Gardner citado por Villamizar y Donoso, explica que:
Luego, Gardner agregó otros dos tipos de inteligencia: inteligencia naturalista,
que se relaciona con la capacidad para conocer el mundo viviente y el talento
para cuidar e interaccionar con los seres vivos; y la inteligencia espiritual o
existencial, que se asocia con la inquietud por las cuestiones esenciales, así
como con la capacidad para situarse en relación con las facetas más extremas
del cosmos y con ciertas características existenciales de la condición humana,
como los significados de vida y muerte. (2013, p. 515, 516).
Analizando estos conceptos, definimos la palabra “inteligencia” como la capacidad de
crear o desarrollar soluciones en las situaciones laborales, sociales y familiares.
Emoción.
Al respecto, Goleman sostiene que:
Todas las emociones son, en esencia, impulsos que nos llevan actuar,
programas de reacción automática con los que nos ha dotado la evolución. La
misma raíz etimológica de la palabra emoción proviene del verbo latino
movere (que significa «moverse») más el prefijo «e-», significando algo así
como «movimiento hacia» y sugiriendo, de ese modo, que en toda emoción
19
hay implícita una tendencia a la acción. Basta con observar a los niños o a los
animales para darnos cuenta de que las emociones conducen a la acción; es
sólo en el mundo «civilizado» de los adultos en donde nos encontramos con
esa extraña anomalía del reino animal en la que las emociones los impulsos
básicos que nos incitan a actuar parecen hallarse divorciadas de las
reacciones. (2017, p. 24).
Al respecto, Goleman sostiene que:
Veamos, antes que nada, unas palabras sobre lo que yo entiendo por el
término emoción, un vocablo cuyo significado concreto han estado eludiendo
durante más de un siglo los psicólogos y los filósofos. En el sentido más literal,
el Oxford English Dictionary define la emoción como «agitación o perturbación
de la mente; sentimiento; pasión; cualquier estado mental vehemente o
agitado. (2017, p. 331).
Goleman indica algunas emociones y sus familias.
Ira: rabia, enojo, resentimiento, furia, exasperación, indignación, acritud,
animosidad, irritabilidad, hostilidad y, en caso extremo, odio y violencia.
Tristeza: aflicción, pena, desconsuelo, pesimismo, melancolía, autocompasión,
soledad, desaliento, desesperación y. en caso patológico, depresión grave.
Miedo: ansiedad, aprensión, temor, preocupación, consternación, inquietud,
desasosiego, incertidumbre, nerviosismo, angustia, susto, terror y. en el caso
de que sea psicopatológico, fobia y pánico.
Alegría: felicidad, gozo, tranquilidad, contento, beatitud, deleite, diversión,
dignidad, placer sensual, estremecimiento, rapto, gratificación, satisfacción,
euforia, capricho, éxtasis y. en caso extremo, manía.
Amor: aceptación, cordialidad, confianza, amabilidad, afinidad, devoción,
adoración, enamoramiento y ágape.
Sorpresa: sobresalto, asombro, desconcierto, admiración.
Aversión: desprecio, desdén, displicencia, asco, antipatía, disgusto y
repugnancia.
Vergüenza: culpa, perplejidad, desazón, remordimiento, humillación, pesar y
aflicción. (2017, p. 331 y p. 332).
20
Según Tolle: “Emoción significa literalmente perturbación. La palabra viene de latín
emovere que significa perturbar”. (2000, p.16).
Al respecto, Tolle (2000), sostiene que, las emociones son producto de
nuestros pensamientos y se encuentran relacionados con la mente y el cuerpo.
En consecuencia, podríamos decir, un reflejo de su mente en el cuerpo. Por
ejemplo, un pensamiento de rabia o un pensamiento hostil crearán un aumento
de energía en el cuerpo al que llamamos cólera.
Mestre explica que:
La neurociencia básica ha venido utilizando el término “emoción” para referirse
al estado corporal, también entendido como estado emocional. El término
“sentimiento” hace referencia a la experiencia consciente de la emoción. Las
bases neuronales de ambos procesos serían, al menos en parte, diferentes, si
bien las conexiones que existen entre ellas pueden ser, como veremos,
numerosas. Las emociones, entendidas como patrones de respuestas, vienen
medidas por estructuras cerebrales subcorticales tales como el hipotálamo, la
comida y el tronco encefálico y presentan tres tipos de componentes:
periféricos, autonómicos y hormonales. Las bases neurales de los sentimientos
conscientes, por su parte, sea sentarían fundamentalmente en el córtex
cerebral, implicarían en la parte de la corteza del cíngulo y los lóbulos frontales.
(2007, p. 123.).
LeDoux citado por Mestre explica que “Es probable que la relación emoción- cognición
si el resultado del proceso paulatino inherente al evolución del cerebro consciente y al
mismo tiempo o sea, quizá, el motor de la misma” (2007, p. 134).
Analizando las fuentes científicas, definimos que las emociones son energías que
están en constante movimiento en el cuerpo, esta pueden ser negativas o positivas ya
que son reflejadas por nuestros pensamientos, estas emociones actúa en el cuerpo
físico, debilitando o fortaleciendo nuestro sistema inmunológico, es decir si creamos
pensamientos positivos, obtendremos como resultado emociones positivas, que
regeneran nuestras células y vitalizan el sistema respiratorio, nervioso, digestivo, óseo,
etc., sin embargo, si creamos pensamientos negativos nuestras emociones serán
dañinas para el sistema inmunológico, en consecuencia se debilitará y producirá
múltiples enfermedades al corto plazo y largo plazo.
21
Inteligencia Emocional.
Al respecto, Goleman sostiene que:
Es la capacidad de motivarnos a nosotros mismos, de perseverar en el empeño
a pesar de las posibles frustraciones, de controlar los impulsos, de diferir las
gratificaciones, de regular nuestros propios estados de ánimo, de evitar que la
angustia interfiera con nuestras facultades racionales y, por último, pero no por
ello, menos importante, la capacidad de empatizar y confiar en los demás. A
diferencia de lo que ocurre con el Cl, cuya investigación sobre centenares de
miles de personas tiene casi un siglo de historia, la inteligencia emocional es
un concepto muy reciente. De hecho, ni siquiera nos hallamos en condiciones
de determinar con precisión el grado de variabilidad interpersonal de la
inteligencia emocional. Lo que sí podemos hacer, a la vista de los datos de que
disponemos, es avanzar que la inteligencia emocional puede resultar tan
decisiva y en ocasiones, incluso más que el Cl. y, frente a quienes son de la
opinión de que ni la experiencia ni la educación pueden modificar
substancialmente el resultado del cual trataré de demostrar en la quinta parte
que, si nos tomamos la molestia de educarles, nuestros hijos pueden aprender
a desarrollar las habilidades emocionales fundamentales. (2017, p. 328).
Mestre explica que:
Define la inteligencia emocional como la habilidad para percibir emociones;
para acceder y generar emociones que facilite el pensamiento; para
comprender emociones y el conocimiento emocional, y para de forma reflexiva
regular emociones que promuevan tanto el crecimiento emocional como el
intelectual. (2007, p. 26.).
Analizando las investigaciones teóricas, definimos que la Inteligencia Emocional es la
capacidad de crear soluciones a los pensamientos negativos y el desarrollo de la
habilidad de la empatía cognitiva.
Modelo de inteligencia emocional de Bar-On.
El modelo Bar-On de inteligencia emocional se compone de cinco factores principales:
Componente factorial intrapersonal.
22
Goleman sostiene que:
La inteligencia intrapersonal por su parte, constituye una habilidad correlativa
vuelta hacia el interior que nos permite configurar una imagen exacta y
verdadera de nosotros mismos y que nos hace capaces de utilizar esa imagen
para actuar en la vida de un modo más eficaz. (2017, p. 60).
Goleman (2017), sostiene que, el autoconcepto, es la habilidad de respetarse y ser
consciente de uno mismo, tal y como unos es, y aceptando lo bueno y malo del
entorno externo. Asimismo, la comprensión emocional de sí mismo, nos brinda la
capacidad de ser conscientes de los propios sentimientos y la capacidad de saber qué
los causó. Asertividad, corresponde a la habilidad de expresarse abiertamente sin
mostrarse agresivo. Al respecto, el indicador de Independencia, define como la
habilidad de controlar las propias acciones y pensamiento uno mismo. Finalmente, el
indicador Autorrealización corresponde a la habilidad para alcanzar nuestra
potencialidad y lograr un estado de felicidad.
Analizando este concepto, lo definimos como la capacidad de desarrollar un alto nivel
de consciencia, es decir estar alertas a lo que pensamos y sentimientos. La
inteligencia intrapersonal nos permitirá encontrar la paz interior, la felicidad y el amor, y
por lo tanto el éxito laboral, social y familiar.
Componente factorial interpersonal.
Al respecto Goleman (2017) sostiene que, es la capacidad de entender y reconocer
apropiadamente a los estados de ánimo, emociones, temperamentos, motivaciones y
pretensiones de nuestros semejantes. Asimismo, menciona indicadores como la
empatía, que es la habilidad de ponerse el lugar de otra personal y reconocer las
emociones de nuestros semejantes, con el fin de comprenderlas y preocuparse por los
demás. Asimismo, la responsabilidad social, es la capacidad de mostrarse como un
miembro proactivo y creativo del grupo social, mantener las reglas sociales y ser
confiable. Al respecto las relaciones Interpersonales, tiene como fin desarrollar la
habilidad de establecer y mantener relaciones emocionales de amor y paz.
Con relación las definiciones científicas, definimos como la capacidad de comprender
emociones y sentimientos de nuestros semejantes, asimismo el desarrollo de la
habilidad de empatía, con el fin de motivar e incentivar al éxito y una mayor conexión
con la felicidad.
23
Componente factorial de adaptabilidad.
Al respecto Goleman sostiene que:
La adaptabilidad del ego en lugar del de inteligencia emocional, aunque
también subraya que sus rasgos característicos incluyen la autorregulación
emocional, el control adaptativo de los impulsos, la sensación de eficacia
personal y la inteligencia social. Puesto que éstas son también las principales
características de la inteligencia emocional, la adaptabilidad del ego también
podría considerarse como un factor determinante de la inteligencia emocional,
del mismo modo que las puntuaciones del SAT lo son con respecto al CI. Block
analizó los datos procedentes de un estudio prolongado efectuado sobre cerca
de cien chicas y chicos de edad comprendida entre los diez y los veinte años y
empleó métodos estadísticos para probar que la personalidad y los correlatos
conductuales de un elevado CI son independientes de la inteligencia
emocional. Pero, aunque, en su opinión, bien puede hablarse de una ligera
correlación entre el CI y la adaptabilidad del ego, ambos son, sin embargo,
construcciones independientes. (2017, p. 361).
Al respecto Goleman (2017), sostiene que, la prueba de realidad, es la habilidad
corresponde entre lo que emocionalmente experimentamos y lo que ocurre
objetivamente, es decir ser conscientes de nuestros pensamientos y de los que pasa
en nuestro entorno, asimismo la flexibilidad, indica la habilidad de ajustarse a los
cambios del entorno y condiciones del medio, adaptando nuestros pensamientos y
acciones. Asimismo, la solución de problemas, define como la habilidad de identificar y
definir problemas, así como generar e implementar soluciones positivas.
Con respecto al concepto del componente de adaptabilidad, lo definimos como la
habilidad de consciencia de la realidad, es decir utilizar los sentidos de manera
objetiva y concreta en el torno laboral, familiar y social, por lo tanto nos adaptaremos a
múltiples situaciones donde el miedo dejará de existir. Es importante mencionar que
los problemas no existen, solo existen situaciones, al momento de mencionar la
palabra “problema”, la mente automáticamente lo retorna al pasado y lo engaña,
diciéndole que verdaderamente es un problema. En conclusión, no existen los
problemas lo que verdaderamente existe, son situaciones.
Componente factorial de manejo del estrés.
Al respecto Goleman sostiene que:
24
Existen múltiples razones, aparte de las meramente biológicas, que explican
por qué las personas estresadas son más vulnerables a la enfermedad. Una de
ellas es que las alternativas que más suelen utilizarse para tratar de disipar la
ansiedad como, por ejemplo, fumar, beber o comer copiosamente son, en sí
mismas, insanas. (2017, p. 207).
Al respecto Goleman (2017) menciona que, de acuerdo a las investigaciones
realizadas por Goleman, menciona que el estrés debilita el sistema inmunológico, al
respecto sostiene que, en una investigación realizada con estudiantes de medicina,
éstos no sólo manifestaron un escaso control inmunológico frente al virus del herpes,
además un descenso en la capacidad de los glóbulos blancos para eliminar con las
células infecciosas. Asimismo, menciona los siguientes indicadores como la tolerancia
al estrés, que es la capacidad de sufrir eventos estresantes y emociones fuertes sin
desmotivarse o deprimirse y enfrenta la vida positivamente. Por otro lado, el indicador
Control de impulsos, se refiere a la habilidad de tolerar o retardar un impulso,
modificando los pensamientos y emociones para lograr un objetivo positivo.
Analizando estos conceptos, lo definimos como el estado de ansiedad y frustración,
producidos por pensamientos negativos contaminados con ideas ególatras e infantiles,
por lo tanto, tomamos malas decisiones en nuestra vida laboral, familiar y social. Con
esta dimensión el colaborador será capaz de controlar la tensión sin perder la
consciencia de sus pensamientos, en consecuencia, una paz emocional y seguridad
en la toma de decisiones.
Componente factorial del estado de ánimo general.
Al respecto Goleman sostiene que:
De la misma forma que existe un murmullo continuo de pensamientos en el
fondo de la mente, también podemos constatar la existencia de un constante
ruido emocional. Despiértese a alguien, por ejemplo, a las seis de la mañana o
a las siete de la tarde y descubrirá que siempre se halla en un determinado
estado de ánimo. Por supuesto que, en dos mañanas diferentes, uno puede
hallarse en dos estados de ánimo muy distintos, pero, cuando tratamos de
determinar el estado de ánimo general de una persona a lo largo de las
semanas o los meses, los datos obtenidos tienden a reflejar su sensación
global de bienestar. Y también resulta evidente que los sentimientos muy
intensos son relativamente raros y que la mayor parte de las personas vivimos
25
en una especie de término medio gris, en una suave montaña rusa emocional
apenas salpicada de ligeros sobresaltos. (2017, p. 42).
Al respecto Goleman (2017) “sostiene que, el optimismo es la capacidad para ver el
aspecto positivo de la vida y mantener una actitud de felicidad a pesar de la
adversidad y los pensamientos negativos, asimismo, la felicidad, es la habilidad y
estado permanente de aceptar las situaciones de nuestro entorno con la vida”.
Analizando el componente de estado de ánimo general, definimos como las emociones
positivas, como la paz, optimismo y la felicidad, que todo ser humano debe fortalecer y
convertirlo en un estado permanente, en consecuencia, la parte corporal no sufrirá
enfermedades, las células no se dañaran y nuestro sistema inmunológico se
fortalecerá.
Desempeño.
Al respecto Alles (2006), sostiene que, desempeño como las conductas laborales del
colaborador en el cumplimiento de sus tareas y funciones. Asimismo, menciona los
siguientes indicadores como atributos del cargo, que son los atributos que cuantifican
el conocimiento del puesto, la capacidad de ejecución de las tareas, experiencia y
proactividad para ejecutar las tareas profesionales. Por otro lado, los rasgos
individuales o de conducta, define como los temas que son inseparables a la persona,
como, por ejemplo: puntualidad, responsabilidad, cooperación, compromiso,
motivación, trato, etc. Al respecto, los factores de rendimiento se manifiestan en éxito
de las metas del cargo en aspectos como: ventas, calidad, productividad, utilidades,
oportunidad, etc. finalmente, el estándar es una medida referencial, una unidad de
medida sobre algún hecho. En el caso de los estándares de trabajo se indica a nivel
del desempeño mínimo que debe alcanzar para que sea aceptado por la organización,
este estándar puede ser de carácter subjetivo u objetivo; es subjetivo cuando no se
puede establecer una medida exacta, sino que está supeditado a las percepciones
generalizadas de los evaluadores y es objetiva cuando se puede medir a través de
algún indicador real y verificable, por ejemplo cantidad producida, número de ventas,
utilidades obtenidas, tiempo empleado, etc.
Dimensiones de desempeño laboral.
Satisfacción laboral.
Para Robbins y Coulter (2016), manifiesta que la satisfacción laboral, describe un
26
sentimiento positivo acerca de un puesto de trabajo, que surge de la evaluación de sus
características personales. Una personal con un alto nivel de satisfacción laboral tiene
pensamientos positivos en el entorno laboral.
Al respecto Chiavenato sostiene que:
La satisfacción de las personas se deriva de aspectos del entorno, como el
salario, la tarea que se ejecutará, las oportunidades de ascenso, las
prestaciones, las relaciones personales, la seguridad en el empleo y el estilo de
liderazgo del superior. Todo ello infiere en la satisfacción en el trabajo. (2009,
p. 187).
Necesidades de reconocimiento
Según Montaño (2016, p. 266), manifiesta que esta necesidad es de
reconocimiento de la personalidad del individuo según Maslow, existen dos
tipos de necesidades de reconocimiento como son:
- Necesidades de reconocimiento inferior: hace mención al reconocimiento
por parte de los demás. Esto es, necesidades de estatus, fama, gloria,
reputación, dignidad, etc. (2016, p. 266).
- Necesidades de reconocimiento superior: hace mención al reconocimiento
de la propia persona, como es el respeto a sí mismo, sentimiento de
autoconfianza, competencia, libertad, independencia, etc. (2016, p. 266).
Reconocimiento y recompensas
Al respecto Chiavenato (2009) sostiene que, el salario, los beneficios e incentivos que
determinan el reconocimiento por un buen trabajo. Los colaboradores esperan que se
reconozca y recompense su rendimiento.
Remuneración
Según Chiavenato, “la remuneración debe ser justa y adecuada y las condiciones de
trabajo higiénicas, ordenadas y seguras”. (2009, p. 44).
Participación
Al respecto Chiavenato (2009), sostiene que los colaboradores deben sentir que
pueden participar en las tomas de decisiones de la institución y obtener un beneficio
27
entorno a ello.
Oportunidades de crecimiento
Chiavenato (2009), define que, es una carrera y una educación que brinden
oportunidades para el desarrollo personal y profesional. Los colaboradores deben
pensar que en la institución existen oportunidades están a su alcance y que solo
necesitan esfuerzo y dedicación.
Compensaciones y beneficios
Al respecto Chiavenato (2009) sostiene que, la compensación y beneficios, se
relaciona al salario, las prestación e incentivos que reflejan el reconocimiento por un
buen trabajo. Los colaboradores esperan que se reconozca y recompense su
rendimiento. Esto conlleva a su refuerzo positivo para que ellos perfeccionen su
rendimiento y se sientan felices con lo que hacen.
Evaluación del desempeño y recompensas.
Al respecto Chiavenato (2009) sostiene que, es una minuciosa medición de los
resultados de las operaciones para recompensar el rendimiento individual o grupal.
Trabajo en equipo.
Al respecto Chiavenato sostiene que:
El equipo de alto desempeño se caracteriza por una alta participación de las
personas y por la búsqueda de respuestas rápidas e innovadoras a los
cambios en el entorno de negocios para atender las crecientes demandas de
los clientes. Las organizaciones están migrando aceleradamente al trabajo en
equipo o trabajo colaborativo. (2009, p. 84).
Proactividad
Al respecto Montaño sostiene que:
Define que la proactividad es la actitud del individuo que decide controlar su
conducta de una manera activa y toma la iniciativa para obtener los resultados
que cree que le ayudarán a esta mejor asumiendo, del mismo modo, la
responsabilidad de los resultados que obtiene. Las personas proactivas poseen
tres características que dan impulso a la continua superación de retos, como
son una actitud positiva, iniciativa y creatividad. Estos conceptos son muy
28
valorados en el mundo laboral actual, que se encuentra en continuo cambio y
necesita de trabajadores que se vayan adaptando constantemente a las
nuevas situaciones y ayuden a la adaptación de la empresa estos cambios
(2016, p. 41.)
Cooperación y colaboración en la tarea
Montaño, sostiene que la cooperación entre los diferentes miembros que
componen el grupo resulta una pieza fundamental para una adecuada
composición del mismo a través de la integración de estos en la correcta
función y desarrollo del rol que han de desempeñar dentro de dicho grupo. La
relación entre los miembros del grupo estará unidad a la cooperación y
colaboración existentes. Las relaciones, por tanto, podrán favorecer o
perjudicar la cooperación y colaboración en el grupo, aunque, a sabiendas de
que el espíritu de cooperación es u requisito importante a la hora de formar
equipos de trabajo productivos, tanto el líder como los miembros del grupo
actuarán en pos de una correcta convivencia de los miembros en favor de los
objetivos grupales (2016, p. 361.)
La comunicación.
Al respecto Chiavenato (2009), sostiene que, toda organización con base en procesos
de comunicación. La dinámica de una organización solo puede ocurrir cuando esta se
encarga de que todos sus miembros estén debidamente conectados e integrados. Es
decir, interconectados en pensamientos y objetivos, con el fin que las instituciones
tengas éxito.
Funciones de la comunicación.
Administrar la atención
Al respecto Chiavenato (2009) sostiene que, la percepción de los colaboradores, con
el fin de que estén conscientes en las diferentes situaciones de las labores,
mantenerlas conectadas con todo lo que acontece en su entorno. Es principio
fundamental para que los colaboradores puedan enviar y recibir mejor información,
asimismo, facilitar el cambio de comportamientos.
Innovación
Al respecto Chiavenato (2009), sostiene que, el objetivo de los lideres o jefes es
29
estimular la creatividad de los colaboradores, preguntarles sobre ideas y sugerencias
innovadoras.
Ideas
Al respecto Chiavenato (2009) menciona que, los colaboradores incentivan a la
institución, a la creación de nuevos pensamientos, nuevas ideas, experiencias,
visiones, expectativas, sueños, capacidades, habilidades y competencias y, lo
principal, conocimientos y experiencias personales y grupales que conllevan a
transformar en resultados gracias a la proactividad e iniciativa de los colaboradores.
Relación
Al respecto Montaño sostiene que:
Establece que la cohesión grupal y el sentimiento de pertenencia al grupo son
factores influyentes en la colaboración de los miembros. Las relaciones
personales entre los miembros, ya sean buenas o malas, influirán en la
cohesión del grupo y, a su vez, en la colaboración entre miembros. (2016, p.
180).
Motivación
Montaño (2016, p. 145), define la motivación como un estímulo que recibe la
persona para actuar de alguna forma, la comunicación, tanto formal como
informal, ha de jugar un papel importante en la empresa, al reconocer a los
integrantes de la misma sus logros y ofrecer comunicación de refuerzo para
alimentar el estímulo de motivación. Como cada persona es un ser individual
movido por una serie de deseos, gustos y valores diferentes, cada una tendrá
un tipo de motivación diferente en función de lo que quiera alcanzar. De este
modo, se pueden identificar diferentes tipos de motivaciones, como pueden
ser:
Motivación hacia el logro: lo importante para este tipo de personas es
alcanzar su objetivo establecido. Es su desarrollo y crecimiento profesional lo
que motiva a estos trabajadores, por lo que sus superiores han de reconocer la
consecución de objetivos a este tipo de empleado, aunque no persiga el
reconocimiento, sino simplemente conseguir el reto. (2016, p. 145).
30
Motivación de la afiliación: como ser social, las personas necesitan de
reconocimiento social. Lo que motiva a estas personas es la unión al grupo y
tener sentimiento de pertenencia al mismo. En este caso, la comunicación
informal juega un papel fundamental, ya que, como se hizo mención con
anterioridad, es la que se utiliza en la creación de grupos informales. (2016, p.
145).
Motivación de poder: Como indica su nombre, la motivación para este tipo de
trabajadores es la consecución de poder con respecto al resto de compañeros.
Para este tipo de motivación, la comunicación formal es clave, ya que, igual
que el plan de comunicación, muchas empresas desarrollan un plan de
carrera, a través del cual los empleados sabrán cómo acceder a los puestos de
poder que desean. (2016, p. 145).
Motivación de competencias: el objetivo de este tipo de motivación es que el
trabajo se realice de manera excelente. A diferencia de la motivación hacia el
logro, el objetivo no es solo conseguirlo, sino que el proceso por el que se
consigue el objetivo se realice de manera excelente. Para este tipo de
motivación, tanto la comunicación formal con el reconocimiento del trabajo bien
hecho, como la informal, con el reconocimiento por parte de los compañeros,
es importante. (2016, p. 145).
Funciones esenciales.
Función.
Al respecto Chiavenato, explica que:
Es el conjunto de actividades y comportamientos que se requieren de la
persona que ocupa un puesto determinado en la organización. Muchas
funciones son claras y definidas, ya sea por el conocimiento que la persona
tiene de una tarea organizacional o proceso técnico, o porque se lo comunica
el líder formal u otros miembros de la organización. Es necesario que cada
persona cumpla su función para satisfacer las expectativas de su puesto. Una
organización es un conjunto de funciones o actividades que se esperan de las
personas, así como conjuntos de funciones que se superponen, formadas por
personas que tienen ciertas expectativas sobre los demás. La organización no
puede funcionar hasta que las personas que deben cumplir papeles específicos
31
y realizar las actividades requeridas ocupen sus puestos correspondientes.
(2009, p. 276).
La identidad de la función.
Chiavenato (2009), define que, a las actitudes y los comportamientos de los
colaboradores, deben ser consistentes con respecto a las responsabilidades
asumidas.
La expectativa de la función. Al respecto Chiavenato, explica que:
Es la manera en que otros piensan que la persona debe reaccionar y
comportarse en determinada situación, de acuerdo con la función que le ha
sido asignada. El papel que se atribuye a las personas dentro del contexto en
que actúan influye claramente en su comportamiento. Así, la función de juez
sugiere dignidad y principios, mientras que la de técnico de fútbol señala que
debe inspirar a sus jugadores. Así, un sacerdote que frecuenta bares será
motivo de sorpresa. La expectativa de la función se deriva del contrato
psicológico, que, como vimos, es un acuerdo tácito entre las personas y las
organizaciones que da lugar a expectativas mutuas; es decir, aquello que la
organización espera de la persona y viceversa. El contrato psicológico define
las expectativas del comportamiento que acompaña a cada función. (2009, p.
277).
Objetivos e hipótesis
Objetivo general.
Determinar la relación que existe entre la Inteligencia Emocional y el Desempeño
Laboral en el Personal Subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.
Objetivos específicos.
Describir la relación que existe entre el Componente Intrapersonal y el Desempeño
Laboral en el Personal Subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.
Describir la relación que existe entre el Componente Interpersonal y el Desempeño
Laboral en el Personal Subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.
32
Describir la relación que existe entre el Componente adaptabilidad y el Desempeño
Laboral en el Personal Subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.
Describir la relación que existe entre el Componente manejo del estrés y el
Desempeño Laboral en el Personal Subalterno de una Institución Castrense del Perú,
2018.
Describir la relación que existe entre el Componente estado de ánimo en general y el
Desempeño Laboral en el Personal Subalterno de una Institución Castrense del Perú,
2018.
Hipótesis
Hipótesis general.
Existe relación significativa entre la Inteligencia Emocional y el Desempeño Laboral en
el Personal Subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.
Hipótesis específicas.
Existe relación significativa existe entre el Componente Intrapersonal y el Desempeño
Laboral en el Personal Subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.
Existe relación significativa entre el Componente Interpersonal y el Desempeño
Laboral en el Personal Subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.
Existe relación significativa entre el Componente Adaptabilidad y el Desempeño
Laboral en el Personal Subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.
Existe relación significativa entre el Componente manejo del estrés y el Desempeño
Laboral en el Personal Subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.
Existe relación significativa entre el Componente estado de ánimo en general y el
Desempeño Laboral en el Personal Subalterno de una Institución Castrense del Perú,
2018.
33
Método
Tipo y diseño de investigación
Tipo de Investigación.
La presente tesis de investigación es de tipo Descriptiva - Correlacional. Según
Hernández, Fernández y Baptista “La investigación correlacional se efectúa para
evaluar el grado de asociación entre dos o más variables, en los estudios
correlacionales primero se miden cada una de estas, y después se cuantifican,
analizan y establecen las vinculaciones” (2014, p. 81). Por lo tanto, este estudio es tipo
correlacional, porque se desea conocer la relación que tiene entre la Inteligencia
Emocional y el desempeño laboral.
Asimismo, la investigación es de tipo aplicada. Según Tamayo “La investigación
aplicada se le denomina también activa o dinámica, y se encuentra íntimamente ligada
a la anterior, ya que depende de sus descubrimientos y aportes teóricos. Busca
confrontar la teoría con la realidad” (2003, p. 43).
Diseño de investigación.
El diseño de investigación es no experimental - Transversal. Según Hernández,
Fernández y Baptista, “El diseño no experimental lo define como la investigación que
se realiza sin manipular deliberadamente las variables” (2014, p. 149).
Según Hernández, Fernández y Baptista, “Lo definen como una recolección de datos
en un solo momento, en un tiempo único. Su propósito es describir las variables y
analizar su incidencia e interrelación en un momento dado. Es como tomar una
fotografía de algo que sucede” (2014, p. 151).
El enfoque empleado es el cuantitativo, porque es continuo y probatorio. Cada etapa
precede a la siguiente y no podemos “saltarnos o eludir” pasos, el orden es estricto,
aunque, sin embargo, podemos redefinir alguna fase. Parte de una inspiración, que va
acotándose y, una vez delimitada, se derivan objetivos y preguntas de investigación,
se revisa la literatura y se construye un marco teórico. De las preguntas se establecen
hipótesis y determinan variables; se desarrolla un plan para probarlas (diseño); se
miden las variables en un determinado contexto; se analizan las mediciones obtenidas
34
y se utilizando métodos estadísticos, y se establece una serie de conclusiones
respecto de las hipótesis.
De nivel básico: porque se sitúa en el nivel correlacional y descriptivo, porque se va a
limitar a recoger información de las variables que se están estudiando.
En el siguiente esquema se puede apreciar el diagrama del diseño de investigación
asumido:
Detalle: M: Muestra estudiada
X: Inteligencia emocional
Y: Desempeño laboral
01: Evaluación de la inteligencia emocional
02: Evaluación del desempeño laboral.
r: La “r” hace mención a la posible relación entre ambas variables.
Figura 1 Diagrama de nivel descriptivo correlacional.
35
Variables
Inteligencia Emocional
BarOn citado por Ugarriza (2001) define que:
La inteligencia emocional como un conjunto de habilidades personales, emocionales y
sociales y de destrezas que influyen en nuestra habilidad para adaptarse y enfrentar a
las demandas y presiones del medio. Dicha habilidad se basa en la capacidad del
individuo de ser consciente, comprender, controlar y expresar sus emociones de
manera efectiva. (2001, p. 131).
Desempeño laboral
Yabar (2016), define que “Es el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el
logro de las metas dentro de la organización en un tiempo determinado” (2016, p. 60)
51
MATRIZ DE CONSISTENCIA DE INVESTIGACIÓN
OPERACIONALIZACIÓN DE INTELIGENCIA EMOCIONAL
Variable Definición conceptual Dimensiones Indicadores Items. Niveles o Rangos
Inteligencia Emociona
Es el conjunto de habilidades personales, emocionales y sociales y destrezas que influyen en nuestra habilidad para adaptarnos y enfrentar las demandas y presiones del medio. BarOn citado por Ugarriza (2001, p. 131).
Componente intrapersonal
- Comprensión
emocional de sí
mismo
+7 +9 -23 -35 -52 +63 +88 -116
1. Nunca es mi caso
2. Pocas veces es mi caso
3. A veces es mi caso
4. Muchas veces es mi caso
5. Siempre es mi
caso
- Seguridad -22 +37 +67 -82 +96 -111 -126
- Autoestima +11 -24 +40 -56 -70 +85 +100
+114 +129
- Autorrealización +6 -21 -36 -51 -66 +81 +95 +110 -
125
- Independencia +3 -19 -32 -48 -92 -107 -121
Componente interpersonal
- Empatía -18 +44 +55 +61 +72 +98 +119
+124
- Relaciones
interpersonales
-10 -23 +31 +39 +55 +62 -69 +84
+99 +113 -128
- Responsabilidad social +16 -30 -46 +61 +72 +76 +90
+98 +104 +119
Componente de adaptabilidad
- Solución de
problemas +1 +15 -29 +45 +60 -75 +89 -118
- Prueba de la realidad +8 -35 -38 -53 -68 -83 +88 -97
+112 -127
- Flexibilidad -14 -28 -43 -59 +74 -87 -103 -131
Componente de manejo de estrés
- Tolerancia al estrés +4 +20 +33 -49 -64 +78 -93 +108
- 122
- Control de los
impulsos
-13 -27 -42 -58 -73 -86 -102 -110
- 117 -130
Componente del estado de ánimo en
general
- Optimismo +11 +20 +26 +54 +80 +106 +108
- 132
- Felicidad -2 -17 +31 +47 +62 -77 -91 +105
+120
Figura 2 .Matriz de Operacionalización de variables inteligencia emocional
Fuente elaboración propia (2018).
52
MATRIZ DE CONSISTENCIA DE INVESTIGACIÓN
OPERACIONALIZACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL
Variable Definición conceptual Dimensiones Indicadores Items. Niveles o Rangos
Desempeño laboral
Nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo determinado. Yabar, K. (2016, p. 60).
Compensación y beneficios
- Incentivos
- Recompensa
- Reconocimiento
- Ascensos
- Promoción
+1 +2 +3+ 4
+ 5
1. Totalmente en desacuerdos
2. En desacuerdo
3. Indiferente
4. De acuerdo
5. Totalmente de acuerdo
Satisfacción laboral
- Remuneración
- Participación
- Reconocimiento
- Oportunidades
- Medios y materiales
+6 +7 + 8 +9
+10
Trabajo en equipo
- Comunicación
- Relación
- Proactividad
- Cooperación
- Colaboración
+11+12+13
+14 +15
Comunicación
- Relación
- Motivación
- Percepción
- Opiniones
- Ideas
+16+17+18
+19 +20
Funciones esenciales
- Evaluación
- Información
- Metas
- Toma de decisiones
- Recursos
+21+22+23
+24 +25
Figura 3. Matriz de Operacionalización de desempeño laboral.
Fuente elaboración propia (2018).
53
Participantes.
Para el desarrollo de esta investigación se obtuvo 80 unidades muéstrales que estuvo
conformado por 80 Oficiales Subalternos de la Comandancia de Fuerza, de sexo
masculino un 96% y femenino un 4%, con rango de edad entre 20 años a 50 años y
que laboran en diferentes áreas de esta Comandancia de Fuerza.
Se utilizó el tipo de muestreo no probabilístico. Según Hernández, Fernández y
Baptista (2014), define que en las muestras no probabilísticas, la elección de los
elementos no depende de la probabilidad, sino de causas relacionadas con las
características de la investigación o de quien hace la muestra. Aquí el procedimiento
no es mecánico ni con base en fórmulas de probabilidad, sino que depende del
proceso de toma de decisiones de un investigador o de un grupo de investigadores y,
desde luego, las muestras seleccionadas obedecen a otros criterios de investigación.
La metodología o tipo muestral es intencional o juicio. Según Tamayo “Se le da el
nombre de sesgado; en él, el investigador selecciona los elementos que a su juicio son
representativos, lo cual exige al investigador un conocimiento previo de la población
que se investiga para poder determinar cuáles son la categorías o elementos que se
puede considerar como tipo representativo del fenómeno que se estudia” (2003, p.
178).
Criterios de inclusión.
- Personal subalterno
- Personal masculinos y femenino
- Personal de dotación
Criterios de Exclusión.
- Personal de otras dependencias
- Que se omita el 6% de ítems, sin considerar el 133 (cuestionario de IE)
Tabla 1. Características de la muestra
Sexo Frecuencia Porcentaje
Mujeres 3 4%
Hombres 77 96%
Total 80 100%
54
Instrumentos de investigación.
Ficha técnica de Inteligencia Emocional
- Nombre del instrumento: EQ-I Baron
- Autor: Baoron R., adaptado por (Ugarriza, 2001)
- Procedencia: Toronto Canada
- Objetivos: Conocer la inteligencia emocional
- Dimensiones: Interpersonal, intrapersonal, manejo del estrés, adaptabilidad y
estado de ánimo en general
- Aplicación: colectivo
- Población: Personal subalterno de la Comandancia
- Numero de ítem: 133 items.
- Duración: 30 a 40 minutos
- Validación: Constructo y contenido por (Ugarriza, 2001)
- Confiabilidad: ,970
Elaborado por Ugarriza (2001), El inventario del cociente emocional de BarOn (I-CE)
se aplicó a una muestra representativa de 1.996 sujetos de Lima Metropolitana,
varones y mujeres, de 15 años y más. El análisis factorial confirmatorio de segundo
orden sobre los componentes del I-CE ha verificado la estructura factorial 5-1
propuesta por el modelo ecléctico de la inteligencia emocional de BarOn (1997). Se
halló que la inteligencia emocional tiende a incrementarse con la edad, y el sexo tiene
efectos diferenciales para la mayoría de los componentes factoriales. El coeficiente
alfa de Cronbach ,93 para el CE total revela la consistencia interna del inventario. Se
presentan normas de administración, calificación e interpretación. El presente
cuestionario está compuesto por 133 ítems que ofrecen cinco puntuaciones diferentes
referidas a componentes del cociente emocional, estos son: intrapersonal,
interpersonal, manejo del estrés, humor general y adaptabilidad. Para cada ítem hay
cinco posibles respuestas que van desde “totalmente de acuerdo” a “totalmente en
desacuerdo” en una escala tipo Likert de 5 puntos. La validez discriminante y
convergente se demuestra por los resultados que confirman la capacidad de este
instrumento, para diferenciar el cociente emocional de otros constructos similares.
55
Tabla 2. Baremos de la Inteligencia emocional.
Cociente Pautas interpretativas
Emocional Total
130 o más Marcadamente alta: capacidad emocional, inusualmente
bien desarrollada.
120 – 129 Muy alta: capacidad emocional extremadamente bien
desarrollada.
90 – 109 Promedio: capacidad emocional adecuada.
80 – 89 Baja: capacidad emocional subdesarrollada, necesita
mejorar.
70 – 79 Muy baja: capacidad emocional extremadamente
subdesarrollada, necesita mejorar.
Por debajo de 70 Marcadamente baja: capacidad emocional inusualmente
deteriorada, necesita mejora.
Ficha técnica de Desempeño Laboral
- Nombre del instrumento: Desempeño Laboral
- Autor: Yabar (2014), adaptado por (Bayona, E.2018)
- Procedencia: Universidad San Ignacio de Loyola
- Objetivos: Conocer el desempeño laboral del personal subalterno
- Dimensiones: comunicación, satisfacción laboral, compensación y beneficios,
trabajo en equipo y funciones esenciales
- Aplicación: colectivo
- Población: Personal subalterno de la Comandancia
- Numero de ítem: 25 preguntas
- Duración: 10 a 15 minutos
- Validación: Por contenido y técnica (por juicio de expertos)
- Confiabilidad: ,934
Adaptado por Bayona, E. (2018), se visualiza las aptitudes y capacidades laborales de
lo que realiza el colaborador, para ello se determina las dimensiones e indicadores de
desempeño laboral siendo: trabajo en equipo, comunicación, satisfacción laboral,
56
funciones esenciales, compensación y beneficios. Para cada pregunta existen cinco
posibles respuestas que son “totalmente en desacuerdo” a “totalmente de acuerdo” en
un grado de 5 puntos (Escala tipo Likert).
Baremos del desempeño laboral.
- Bajo (25-58)
- Medio (59-92)
- Alto (93-125)
Validez y confiabilidad de los cuestionarios.
Existe diferentes modalidades de validación, como, por ejemplo: validez de contenido,
que sirve para determinar la validez mediante el juicio de expertos; asimismo, existe
otra metodología de validez y es considerada la más importante “constructo”.
En la presenten investigación se utilizó la técnica de análisis factorial, para analizar el
análisis de confiabilidad y el estadístico Alpha de Cronbach. Asimismo, se utilizó el
análisis de confiabilidad, para determinar fiabilidad del instrumento que midió lo que se
desea medir, es decir si redundamos en el instrumento en varias oportunidades me va
a medir lo que deseo medir.
Validez
La presente investigación se validó el instrumento de la variable de desempeño
laboral, mediante la base al marco teórico de la categoría de “validez de contenido”,
efectuando el procedimiento de juicio de expertos calificados, que aprobaron la
adecuación de los de las preguntas del respectivo instrumento.
Los jueces analizaron el instrumento de medición, en consecuencia, consideraron
adaptable y excelente.
- Mg. Gonzales Trinidad, Carlos (Psicólogo organizacional)
- Dra. Alva Arce, Rosel (Ciencias Administrativas)
- Mg. Levano Muchotrigo, José (Psicólogo Organizacional)
- Mg. Chavez Medrano, Victor (Psicología)
Análisis de confiabilidad del instrumento.
Para la presente tesis, se utilizó confiabilidad de los cuestionarios mediante el análisis
de confiabilidad en forma independiente a través del Alpha de Cronbach, coeficiente
de consistencia interna
57
Alpha de Cronbach:
Escala: Análisis de Confiabilidad Inteligencia Emocional
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de
Cronbach
N° de
elementos
,970 126
El número de elementos es de 126, debido a que en los criterios de exclusión de
omiten el 6% de ítems, sin considerar el ítems. N° 133.
Escala: Confiabilidad Desempeño Laboral
Estadísticas de
confiabilidad
El valor de confiabilidad del cuestionario de desempeño laboral mediante el coeficiente
de Alpha de Cronbach fue ,934 se determinó admisible, para usar el presente
instrumento. Asimismo, el valor de confiabilidad del cuestionario de Inteligencia
emocional fue ,970
Alfa de
Cronbach
N° de
elementos
,934 25
58
George y Mallery (2003) determina las siguientes recomendaciones, con el fin de
evaluar los coeficientes de alfa de Cronbach, de acuerdo a los siguientes resultados:
Coeficiente alfa >0.9 es excelente, coeficiente alfa >0.8 es bueno, coeficiente alfa >0.7
es aceptable, coeficiente alfa >0.6 es cuestionable, coeficiente alfa >0.5 es pobre y
coeficiente alfa <0.5 es inaceptable.
Procedimientos de recolección de datos.
Para el procedimiento de recolección en primera instancia se pidió el permiso para
encuestar al personal subalterno a la Dirección de Educación de la Marina de Guerra
del Perú, mediante la solicitud.
Asimismo, el 11 de junio del 2018, a las 8:30 am., fue reunida la muestra en el
auditorio de la Comandancia, indicándoles las instrucciones de llenado y marcado de
los cuestionarios, y la finalidad de la presente investigación.
En un segundo momento, se les tomó el Test D1 y Test D2, para medir el nivel
inteligencia emocional y el desempeño laboral con un promedio de tiempo de 45
minutos. En tercer momento, se efectúo el control de calidad de los dos cuestionarios,
con el fin de recolectar los datos.
Finalmente, se procede a confeccionar en una base de datos de Excel, digitando los
puntajes de las respuestas de las dos variables en investigación. Asimismo, las
preguntas de la ficha informativa adicional, donde se les pide la información de: edad,
sexo, institución a la que pertenece, área de trabajo, especialidad y grado.
Plan de análisis.
Análisis descriptivo
Para el desarrollo de la presentes Investigación, se utilizó la técnica estadística de
tabla de distribución, frecuencia, gráficos y sus respectivas interpretaciones, Según
Mancilla y Parra “La Estadística Descriptiva es el estudio que incluye la obtención,
organización, presentación y descripción de información numérica” (2013, p. 28).
59
Análisis inferencial
Para el desarrollo de la presente tesis, se utilizó la estadística inferencial, la cual nos
permitió contrastar la hipótesis de nuestro estudio. Según Hernández, Fernández y
Baptista, pretende probar hipótesis y generalizar los resultados obtenidos en la
muestra a la población o el universo. (2014, p. 306).
Asimismo, para la presente investigación, los resultados han sido trabajados con un
grado de confianza de 0,05 es un nivel de significancia para las investigaciones en
ciencia sociales. Según Hernández, Fernández y Baptista, el nivel de significancia es
un nivel de la probabilidad de equivocarse y que fija de manera a priori el investigador.
Además el nivel de significancia de 0.05, el cual implica que el investigador tiene 95%
de seguridad para generalizar sin equivocarse y solo 5% en contra. En términos de
probabilidad, 0.95 y 0.05, respectivamente; ambos suman la unidad. (2014, p.
307,309).
En un segundo momento, se utilizó la técnica de análisis no paramétrico Rho
Spearman. Según Hernández, Fernández y Baptista, “son medidas de correlación para
variables en un nivel de medición ordinal (ambas), de tal modo que los individuos u
objetos de la muestra pueden ordenarse por rangos (jerarquías).” (2014, p. 332).
En el siguiente esquema se puede apreciar la fórmula de correlación de Rho
Spearman del análisis de investigación asumido:
rs: Coeficiente de correlación por rangos de Spearman
d: Diferencia entre rangos (X menos Y)
n: Número de datos
60
Edad
48% 48%
5%
(20-30) (31-40) (41-50)
Masculino Femenino
4% 20%
0%
96% 120%
100%
80%
60%
40%
Sexo
Resultados
Estadística descriptiva.
Edad:
Figura 4. Gráfico de frecuencias de la edad de la muestra
Fuente elaboración propia (2018).
Descripción:
Del total de los encuestados se observa que el 48% sus edades fluctúan entre 20 y 30
años, asimismo el 48% sus edades fluctúan entre 31 y 40 años de edad. Sin embargo,
un 5% del personal sus edades fluctúan entre 41 y 50 años.
Sexo:
Figura 5. Gráfico de frecuencias del sexo de la muestra
Fuente elaboración propia (2018).
50%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
61
T3 T2 OM3 OM2 OM1
5%
0%
6% 10%
14%
20%
15%
24% 25%
28% 29%
35%
30%
Grado
Descripción:
Del total de los encuestados se observa que el 96% pertenecen al sexo masculino,
mientras que apenas un 4% pertenecen al sexo femenino.
Grados:
Figura 6. Gráfico de frecuencias del grado de la muestra
Fuente elaboración propia (2018).
Descripción:
Del total de los encuestados se observa que el 29% tienen en grado de oficial de mar
de primera, mientras que el 28% tienen el grado de oficial de mar de segunda y el 14%
son oficiales de mar de tercera. Asimismo, el 6% de los encuestados son Técnicos
segundos y un 24% tienen el grado de Técnicos terceros.
Análisis por ítems.
1. Falta de disciplina del personal subalterno.
Tabla 3. Porcentaje de respuestas del personal subalterno que indica la falta de disciplina.
Sexo
respuesta
NO SI Total general
F 1% 3% 4%
M 45% 51% 96%
Total general 46% 54% 100%
Nota: Elaboración propia.
62
Figura 7. Pregunta 1
Fuente elaboración propia (2018).
Descripción:
Del total de los encuestados se observa que el 3% de las mujeres respondieron que, si
falta de disciplina del personal subalterno, mientras que un 1% de las mujeres
manifiesta que no existe falta de disciplina del personal subalterno. Asimismo, del total
de varones un 51% manifestó que si falta de disciplina del personal subalterno y un
45% manifestaron que no falta de disciplina del personal subalterno.
2. Pérdida de valores del personal subalterno.
Tabla 4. Porcentaje de respuestas del personal subalterno que indica la pérdida de
valores.
NO SI
respuesta
F M
3% 1%
1.- ¿Existe falta de disciplina del
personal subalterno?
51% 45%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Sexo respuesta
NO SI Total general
F 1% 3% 4%
M 35% 61% 96%
Total general 36% 64% 100%
Nota: Elaboración propia.
63
Figura 8. Pregunta 2
Fuente elaboración propia (2018).
Descripción:
Del total de los encuestados se observa que el 3% de las mujeres respondieron que si
existe pérdida de valores en el personal subalterno, mientras que un 1% de las
mujeres manifiesta que no existe pérdida de valores en el personal subalterno
.Asimismo del total de varones un 61% manifestó que si existe pérdida de valores en
el personal subalterno y un 35% manifestaron que no existe pérdida de valores en el
personal subalterno y como razones dieron las siguientes respuestas: exceso de
confianza, debido a la formación en las escuelas de formación, también no hay una
correcta selección del personal que postula a las escuelas.
3. Falta de compromiso, debido a que la remuneración es fija.
Tabla 5. Porcentaje de respuestas del personal subalterno que indica la falta de
compromiso.
2.- ¿Existe pérdida de valores del
personal subalterno?
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
61%
35%
1% 3%
F M respuesta
SI NO
Sexo respuesta
NO SI Total general
F 0% 4% 4%
M 34% 63% 96%
Total general 34% 66% 100%
64
Figura 9. Pregunta 3
Fuente elaboración propia (2018).
Descripción:
Del total de los encuestados se observa que el 4% de las mujeres respondieron que, si
es verdad que no hay compromiso, debido a que la remuneración es fija. Asimismo,
del total de varones un 63% manifestó que, si es verdad que no hay compromiso,
debido a que la remuneración es fija y un 34% manifestaron que no existe una falta de
compromiso en el personal subalterno de la institución castrense.
4. Las órdenes no se cumplen de manera eficiente y eficaz.
Tabla 6. Porcentaje de respuestas del personal subalterno que indica que no se cumplen
las ordenes de una manera eficiente y eficaz.
NO SI
respuesta
F M
4% 0%
34%
3.- ¿No hay compromiso, debido a que la
remuneración es fija?
63% 70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Sexo respuesta
NO
SI
Total general
F 4% 4%
M 41% 55% 96%
Total general 41% 59% 100%
65
Figura 10. Pregunta 4.
Fuente elaboración propia (2018).
Descripción:
Del total de los encuestados se observa que el 4% de las mujeres respondieron que si
es verdad que las ordenes no se cumplen de manera eficiente y eficaz, mientras que
del total de varones un 41% manifestó que no se cumplen de manera eficiente y
eficaz, mientras que el 55% manifestaron que si es verdad que no se cumplen las
ordenes de manera eficiente y eficaz en el personal subalterno.
5. Confianza en que se desarrolle con precisión una determinada actividad.
Tabla 7. Porcentaje de respuestas del personal subalterno que indica la confianza en las
actividades.
0%4%
41%
55%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
NO SI
respuesta
4.- ¿Las órdenes no se cumplen de manera eficiente y eficaz?
F M
Sexo respuesta
NO
SI
Total general
F 1% 3% 4%
M 68% 29% 96%
Total general 69% 31% 100%
66
Figura 11. Pregunta 5
Fuente elaboración propia (2018).
Descripción:
Del total de los encuestados se observa que el 3% de las mujeres respondieron que
hay confianza en que se desarrolle con precisión una determinada actividad, mientras
que un 1% manifiesta que no, del mismo modo del total de varones un 29% manifestó
que si hay confianza en que se desarrolle con precisión una determinada actividad,
mientras que un 68 % manifiesta que la confianza se ha perdido absolutamente en la
institución castrense.
6. Planificación y administración del tiempo laboral.
Tabla 8. Porcentaje de respuestas del personal subalterno que indica la planificación y
administración del tiempo laboral.
NO SI
respuesta
F M
3% 1%
29%
5.- ¿existe confianza en que se desarrolle con
precisión una determinada actividad?
68% 80%
60%
40%
20%
0%
Sexo respuesta
NO SI Total general
F 1% 3% 4%
M 68% 29% 96%
67
Figura 12. Pregunta 6
Fuente elaboración propia (2018).
Descripción:
Del total de los encuestados se observa que el 3% de las mujeres respondieron que el
personal subalterno si planifica y administra su tiempo laboral, mientras que un 1%
manifiesta que no lo hace, del mismo modo del total de varones un 29% manifestó
que, si planifica y administra su tiempo laboral, mientras que un 68 % del personal
subalterno masculino manifiesta que no planifica ni administra su tiempo laboral por
ninguna razón alguna en particular.
7. El personal subalterno y manejo del estrés laboral.
Tabla 9. Porcentaje de respuestas del personal subalterno que indica el manejo del estrés
laboral.
Respuesta Sexo
NO SI
Total general
F 5% 2% 7%
M 45% 48% 93%
Total general 50% 50% 100%
NO SI
respuesta
F M
29%
68% 80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
6.- ¿El personal subalterno planifica y
administra su tiempo laboral?
68
Figura 13. Pregunta 7
Fuente elaboración propia (2018).
Descripción:
Del total de los encuestados se observa que el 5% de las mujeres respondieron que
no maneja el estrés laboral, mientras que un 2% de las mujeres manifiesta que si lo
hace, del mismo modo del total de varones un 48% manifestó que si maneja el estrés
laboral, y un 45 % del personal subalterno masculino no maneja y es víctima del estrés
laboral.
8. Falta de proactividad e iniciativa.
Tabla 10. Porcentaje de respuestas del personal subalterno que indica la falta de
proactividad iniciativa.
respuesta
F M
SI NO
0%
2% 5%
40%
30%
20%
10%
48% 45% 50%
7.- ¿El personal subalterno maneja del estrés laboral?
Sexo respuesta
NO
SI
Total general
F 1% 3% 4%
M 35% 61% 96%
Total general 36% 64% 100%
69
Figura 14. Pregunta 8
Fuente elaboración propia (2018).
Descripción:
Del total de los encuestados se observa que el 3% de las mujeres respondieron que, si
existe una falta de proactividad e iniciativa, un 1% manifiesta que no existe una falta
de proactividad e iniciativa, del mismo modo del total de varones un 61% manifestó
que si existe una falta de proactividad e iniciativa, y un 35 % del personal subalterno
masculino manifiesta que no existe una falta de proactividad e iniciativa en la
institución castrense.
9. Falta de comunicación efectiva y miedo a expresarse en público.
Tabla 11. Porcentaje de respuestas del personal subalterno que indica la falta de
comunicación efectiva y miedo a expresarse en público.
NO SI
respuesta
F M
3% 1%
35%
8.- Falta de proactividad e iniciativa.
61% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10%
0%
Sexo respuesta
NO
SI
Total general
F 3% 1% 4%
M 45% 51% 96%
Total general 48% 53% 100%
70
Figura 15. Pregunta 9
Fuente elaboración propia (2018).
Descripción:
Del total de los encuestados se observa que el 3% de las mujeres respondieron que
no existe una falta de comunicación efectiva y miedo a expresarse en público., un 1%
del personal femenino manifiesta que si existe una falta de comunicación efectiva y
miedo a expresarse en público, del mismo modo del total de varones un 51%
manifestó que si existe una falta de comunicación efectiva y miedo a expresarse en
público, y un 45 % del personal subalterno masculino manifiesta que no existe una
falta de comunicación efectiva y miedo a expresarse en público.
10. Falta de capacidad de asumir responsabilidades.
Tabla 12. Porcentaje de respuestas del personal subalterno que indica la falta de
capacidad de asumir responsabilidades.
F M
1%
NO SI
respuesta
3% 10%
0%
45% 51%
60%
50%
40%
30%
20%
9.- Falta de comunicación efectiva y miedo a
expresarse en público.
Sexo respuesta
NO
SI
Total general
F 4% 0% 4%
M 64% 33% 96%
Total general 68% 33% 100%
71
Figura 16. Pregunta 10
Fuente elaboración propia (2018).
Descripción:
Del total de los encuestados se observa que el 4% de las mujeres respondieron que
no existe una falta de capacidad de asumir responsabilidades por parte del personal
subalterno, del mismo modo del total de varones un 64% manifestó que no existe una
falta de capacidad para asumir responsabilidades, mientras que un 33 % del personal
subalterno masculino manifiesta que si existe una falta de capacidad para asumir
responsabilidades.
11. Falta de capacidad de organizar y asumir eventos protocolares.
Tabla 13. Porcentaje de respuestas del personal subalterno que indica la falta de
capacidad de organizar y asumir eventos protocolares.
NO SI
respuesta
F M
0% 4%
33%
10.- Falta de capacidad de asumir
responsabilidades.
64% 70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Sexo respuesta
NO
SI
Total general
F 3% 1% 4%
M 44% 53% 96%
Total general 46% 54% 100%
72
Figura 17. Pregunta 11
Fuente elaboración propia (2018).
Descripción:
Del total de los encuestados se observa que el 3% de las mujeres respondieron que
no existe una falta de capacidad de organizar y asumir eventos protocolares, un 1%
manifiesta que si existe una falta de capacidad de organizar y asumir eventos
protocolares, del mismo modo del total de varones un 53% manifestó que si existe
una falta de capacidad de organizar y asumir eventos protocolares, y un 44 % del
personal subalterno masculino manifiesta que no existe una falta de capacidad para
organizar y asumir eventos protocolares en la Institución castrense.
Análisis estadístico descriptivo de las variables.
1. Variable: Inteligencia emocional
Tabla 14. Porcentaje de frecuencia del nivel de inteligencia emocional.
Inteligencia emocional
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido Baja 45 56,3 56,3 56,3
Promedio 28 35,0 35,0 91,3
Alta 7 8,8 8,8 100,0
Total 80 100,0 100,0
NO SI
respuesta
F M
1% 3%
11.- Falta de capacidad de organizar y asumir
eventos protocolares.
53%
44%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
73
Inteligencia emocional
60% 56%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
baja promedio alta
35%
9%
Figura 18. Porcentaje de frecuencia del nivel de inteligencia emocional.
Fuente elaboración propia (2018).
Descripción:
Del total de los encuestados se observa que el 56% tienen una inteligencia emocional
baja, un 35% presentan una inteligencia emocional promedio repercutiendo en sus
vidas privadas y apenas un 9% tienen una inteligencia emocional alta.
74
Tabla 15. Inteligencia emocional por departamentos.
INTELIGENCIA EMOCIONAL
ADMINISTRACIÓN COMUNICACIONES INTELIGENGIA LOGISTICA MANTENIMIENTO OPERACIONES PERSONAL PLANEAMIENTO SECRETARIA GENERAL
SISTEMAS TOTAL GENERAL
Alta 7.69% 0.00% 33.33% 0.00% 0.00% 12.50% 12.50% 33.33% 16.67% 0.00% 8.75%
Baja 61.54% 87.50% 0.00% 50.00% 45.45% 50.00% 62.50% 33.33% 50.00% 83.33% 56.25%
Medio 30.77% 12.50% 66.67% 50.00% 54.55% 37.50% 25.00% 33.33% 33.33% 16.67% 35.00%
Total general 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00%
Figura 19. Inteligencia emocional por departamentos
Fuente elaboración propia (2018).
7.69%
0.00%
33.33%
0.00% 0.00%
12.50% 12.50%
33.33%
16.67%
0.00%
8.75%
61.54%
87.50%
0.00%
50.00%45.45%
50.00%
62.50%
33.33%
50.00% 83.33%
56.25%
30.77%
12.50%
66.67%
50.00%54.55%
37.50%
25.00%
33.33% 33.33%
16.67%
35.00%
0.00%
10.00%
20.00%
30.00%
40.00%
50.00%
60.00%
70.00%
80.00%
90.00%
100.00%
Inteligencia emocional por departamentos
Alta Baja Medio
75
Tabla 16. Desempeño laboral por departamentos
Desempeño
laboral ADMINISTRACIÓN COMUNICACIONES INTELIGENCIA LOGÍSTICA MANTENIMIENTO OPERACIONES PERSONAL PLANEAMIENTO SECRETARIA
GENERAL SISTEMAS TOTAL
GENERAL
ALTO 15.38% 0.00% 33.33% 0.00% 0.00% 12.50% 12.50% 33.33% 16.67% 0.00% 10.00%
BAJO 69.23% 87.50% 33.33% 50.00% 54.55% 62.50% 62.50% 33.33% 50.00% 83.33% 63.25%
MEDIO 15.38% 12.50% 33.33% 50.00% 45.45% 25.00% 25.00% 33.33% 33.33% 16.67% 27.75%
Total general 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00%
Figura 20. Desempeño laboral por departamentos Fuente Elaboración propia (2018).
15.38%
0.00%
33.33%
0.00% 0.00%
12.50% 12.50%
33.33%
16.67%
0.00%
69.23%
87.50%
33.33%
50.00%54.55%
62.50% 62.50%
33.33%
50.00% 83.33%
15.38% 12.50%
33.33%
50.00%45.45%
25.00% 25.00%
33.33% 33.33%
16.67%
0.00%
10.00%
20.00%
30.00%
40.00%
50.00%
60.00%
70.00%
80.00%
90.00%
100.00%
Desempeño laboral por departamentos
ALTO BAJO MEDIO
76
Descripción:
De total de los encuestados observamos que el Departamento con un nivel más alto
de inteligencia emocional lo tienen los departamentos de: Administración, personal y
secretaría general, sin embargo, las inteligencias a nivel promedio destacan:
mantenimiento y planeamiento. Asimismo, los departamentos de logística,
planeamiento y operaciones resultan tener la inteligencia emocional más baja de su
personal.
2. Componente intrapersonal
Tabla 17. Porcentaje de frecuencia del nivel del componente intrapersonal.
Relaciones intrapersonales
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido Baja 43 53,8 53,8 53,8
Promedio 29 36,3
36,3 90,0
Alta 8 10,0 10,0 100,0
Total 80 100,0 100,0
Figura 21. Porcentaje de frecuencia del nivel del componente intrapersonal.
Fuente elaboración propia (2018).
Alta aa
Promedio Baja
10%
0%
10%
30%
20%
36%
50%
40%
54% 60%
Intrapersonal
77
Descripción:
Del total de los encuestados se observa que el 54% tienen una inteligencia emocional
intrapersonal baja, un 36% presentan una inteligencia emocional intrapersonal
promedio repercutiendo en sus vidas privadas y apenas un 10% tienen una
inteligencia emocional intrapersonal alta.
3. Componente interpersonal
Tabla 18. Porcentaje de frecuencia del nivel del componente interpersonal.
Relaciones interpersonales
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido Baja 45 56,3 56,3 56,3
Promedio 29 36,3 36,3 92,5
Alta 6 7,5 7,5 100,0
Total 80 100,0 100,0
Figura 22. Porcentaje de frecuencia del nivel del componente interpersonal
Fuente elaboración propia (2018).
Alta Promedio Baja
0%
8%
30%
20%
10%
36% 40%
Interpersonal
60% 56%
50%
78
Descripción:
Del total de los encuestados se observa que el 56% tienen una inteligencia emocional
interpersonal baja, un 36% presentan una inteligencia emocional interpersonal
promedio y un 8% tienen una inteligencia emocional interpersonal alta lo que
repercute en sus vidas y en sus relaciones interpersonales.
4. Adaptabilidad
Tabla 19.Porcentaje de frecuencia del nivel del componente adaptabilidad.
Adaptabilidad
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido Baja 42 52,5 52,5 52,5
Promedio 31 38,8 38,8 91,3
Alta 7 8,8 8,8 100,0
Total 80 100,0 100,0
Figura 23. Porcentaje de frecuencia del nivel del componente adaptabilidad.
Fuente elaboración propia (2018).
60%
51%
50%
40%
39%
30%
20%
10%
9%
0%
Baja Promedio Alta
79
Manejo de la estrés
70% 61%
60% 50%
40%
30%
20%
10%
0%
Baja Promedio Alta
Descripción:
Del total de los encuestados se observa que el 51% tienen una inteligencia emocional
de adaptabilidad en el orden baja, un 39% presentan una inteligencia emocional de
adaptabilidad promedio y apenas un 9% tienen una inteligencia emocional de
adaptabilidad es de tipo bajo.
5. Manejo del Estrés
Tabla 20. Porcentaje de frecuencia del nivel del componente del manejo del estrés.
Manejo de la tensión
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido Baja 49 61,3 61,3 61,3
Promedio 23 28,8 28,8 90,0
Alta 8 10,0 10,0 100,0
Total 80 100,0 100,0
29%
10%
Figura 24. Porcentaje de frecuencia del nivel del componente del manejo del estrés.
Fuente elaboración propia (2018).
80
Estado de ánimo en general
70%
60% 60% 50%
40%
30%
20%
10%
0%
Baja Promedio Alta
Descripción:
Del total de los encuestados se observa que el 61% tienen una inteligencia emocional
para manejar el estrés a nivel baja, un 29% presentan una inteligencia emocional de
manejo de estrés de tipo promedio repercutiendo en sus vidas privadas y apenas un
10% tienen una inteligencia emocional de manejo de estrés de tipo alto.
6. Estado de ánimo
Tabla 21. Porcentaje de frecuencia del nivel del componente del estado de ánimo.
Estado de ánimo
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido Baja 48 60,0 60,0 60,0
Promedio 25 31,3 31,3 91,3
Alta 7 8,8 8,8 100,0
Total 80 100,0 100,0
31%
9%
Figura 25. Porcentaje de frecuencia del nivel del componente del estado de ánimo.
Fuente elaboración propia (2018).
81
Descripción:
Del total de los encuestados se observa que el 60% tienen una inteligencia emocional
para manejar el estado de ánimo a nivel baja, un 19% presentan una inteligencia
emocional de manejo de estrés es de tipo promedio y apenas un 9% tienen una
inteligencia emocional de manejo del estado de ánimo es de tipo bajo.
7. Variable Desempeño Laboral
Tabla 22. Porcentaje de frecuencia del nivel de Desempeño laboral.
Desempeño laboral
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido Bajo 49 61,3 61,3 61,3
Medio 23 28,8 28,8 90,0
Alto 8 10,0 10,0 100,0
Total 80 100,0 100,0
Figura 26. Porcentaje de frecuencia del nivel de Desempeño laboral.
Fuente elaboración propia (2018).
Alto Medio Bajo
10%
0%
10% 20%
28%
60% 50%
40%
30%
63% 70%
Desempeño laboral
82
Descripción:
Del total de los encuestados se observa que el 63% tienen un desempeño
laboral bajo, un 28% presentan un desempeño laboral de tipo promedio y
apenas un 19% presentan un alto desempeño laboral.
Estadística inferencial.
Hipótesis General
Inteligencia emocional y desempeño laboral
Ho: No existe relación directa entre la inteligencia emocional y el Desempeño
Laboral en el Personal Subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.
H1: Existe relación directa entre la inteligencia emocional y el desempeño
laboral en el Personal Subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.
Estadistica de la Prueba: En prueba de Correlación de R de Spearman Tabla 21. Fijamos en (sig. bilateral) p-valor es <0.05
Regla de Decisión
Rechazaremos la Ho, si el p-valor <0.05
Prueba de Hipótesis
Tabla 23. Relación entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral
Inteligencia
emocional
Desempeño
laboral
Rho de Spearman inteligencia emocional Coeficiente de correlación 1,000 ,988**
Sig. (bilateral) . ,000
N 80 80
Desempeño laboral Coeficiente de correlación ,988** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 80 80
Comparando el p-valor:
Nivel de significación: alfa=0.05 y sig.b (p-valor) de 0.000 ------------0.000 <
0.05
El valor 0.000 recae sobre la zona de rechazo de Ho.
Entonces rechazamos la hipótesis nula y aceptamos la hipótesis alternativa, lo
83
que nos lleva a concluir que si existe una correlación significativa entre los
niveles de inteligencia emocional y el desempeño laboral en el personal
subalterno de una Institución Castrense .Habiendo obtenido una correlación de
0.988 dicha correlación es directa y muy buena.
Hipótesis Específicas
1.- Inteligencia intrapersonal y desempeño laboral
Ho: No existe relación directa entre la inteligencia intrapersonal y el desempeño
Laboral en el personal subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.
H1: Existe relación directa entre la inteligencia intrapersonal y el desempeño
Laboral en el personal subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.
Tabla 24. Relación entre la inteligencia intrapersonal y desempeño laboral
Relaciones
intrapersonales
Desempeño
laboral
Rho de Spearman Relaciones
intrapersonales
Coeficiente de correlación 1,000 ,995**
Sig. (bilateral) . ,000
N 80 80
Desempeño laboral Coeficiente de correlación ,995** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 80 80
Comparando el p-valor:
Nivel de significación: alfa=0.05 y sig.b (p-valor) de 0.000 ------------0.000 <
0.05
El valor 0.000 recae sobre la zona de rechazo de Ho.
Entonces rechazamos la hipótesis nula y aceptamos la hipótesis alternativa, lo
que nos lleva a concluir que si existe una correlación significativa entre los
niveles de inteligencia intrapersonal y el desempeño laboral en el personal
subalterno de una Institución Castrense .Habiendo obtenido una correlación de
0.995 dicha correlación es directa y muy buena.
84
2.- Inteligencia interpersonal y desempeño laboral
Ho: No existe relación directa entre la inteligencia interpersonal y el desempeño
Laboral en el personal subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.
H1: Existe relación directa entre la inteligencia interpersonal y el desempeño
Laboral en el personal subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.
Tabla 25. Relación entre la inteligencia interpersonal y el desempeño laboral
Relaciones
interpersonales
Desempeño
laboral
Rho de Spearman Relaciones
interpersonales
Coeficiente de
correlación
1,000 ,973**
Sig. (bilateral) . ,000
N 80 80
Desempeño laboral Coeficiente de
correlación
,973** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 80 80
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Comparando el p-valor:
Nivel de significación: alfa=0.05 y sig.b (p-valor) de 0.01 ------------0.01 < 0.05
El valor 0.000 recae sobre la zona de rechazo de Ho.
Entonces rechazamos la hipótesis nula y aceptamos la hipótesis alternativa, lo
que nos lleva a concluir que si existe una correlación significativa entre los
niveles de inteligencia emocional interpersonal y el desempeño laboral en el
personal subalterno de una Institución Castrense .Habiendo obtenido una
correlación de 0.973 dicha correlación es directa y muy buena.
3.- Adaptabilidad y desempeño laboral
Ho: No existe relación directa entre la adaptabilidad y el desempeño Laboral en
el personal subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.
85
H1: Existe relación directa entre la adaptabilidad y el desempeño laboral en el personal
subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.
Tabla 26. Relación entre la adaptabilidad y el desempeño Laboral.
Adaptabilidad Desempeño
laboral
Rho de Spearman adaptabilidad Coeficiente de correlación 1,000 ,984**
Sig. (bilateral) . ,000
N 80 80
Desempeño laboral Coeficiente de correlación ,984** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 80 80
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Comparando el p-valor:
Nivel de significación: alfa=0.05 y sig.b (p-valor) de 0.001 ------------0.001 <
0.05
El valor 0.000 recae sobre la zona de rechazo de Ho.
Entonces rechazamos la hipótesis nula y aceptamos la hipótesis alternativa, lo
que nos lleva a concluir que si existe una correlación significativa entre los
niveles de adaptabilidad y el desempeño laboral en el personal subalterno de
una Institución Castrense .Habiendo obtenido una correlación de 0.984 dicha
correlación es directa y muy buena.
4.- Manejo del estrés y desempeño laboral
Ho: No existe relación directa entre el manejo del estrés y el desempeño
Laboral en el personal subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.
H1: Existe relación directa entre el manejo del estrés y el desempeño Laboral en
el personal subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.
Tabla 27. Relación entre el manejo del estrés y el desempeño laboral.
86
Manejo de la
tensión
Desempeño
laboral
Rho de Spearman manejo del estrés Coeficiente de correlación 1,000 ,985**
Sig. (bilateral) . ,000
N 80 80
Desempeño laboral Coeficiente de correlación ,985** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 80 80
Comparando el p-valor:
Nivel de significación: alfa=0.05 y sig.b (p-valor) de 0.001 ------------0.001 <
0.05
El valor 0.000 recae sobre la zona de rechazo de Ho.
Entonces rechazamos la hipótesis nula y aceptamos la hipótesis alternativa, lo
que nos lleva a concluir que si existe una correlación significativa entre los
niveles de manejo del estrés y el desempeño laboral en el personal subalterno
de una Institución Castrense .Habiendo obtenido una correlación de 0.985 dicha
correlación es directa y muy buena.
5.- Estado de ánimo y desempeño laboral
Ho: No existe una relación directa entre el estado de ánimo y el desempeño
Laboral en el personal subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.
H1: Existe una relación directa entre el estado de ánimo y el desempeño Laboral
en el personal subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.
Tabla 28. Relación entre el estado de ánimo y el desempeño Laboral
Estado de
ánimo
Desempeño
laboral
Rho de Spearman estado de ánimo Coeficiente de correlación 1,000 ,987**
Sig. (bilateral) . ,000
N 80 80
Desempeño laboral Coeficiente de correlación ,987** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 80 80
87
Comparando el p-valor:
Nivel de significación: alfa=0.05 y sig.b (p-valor) de 0.001 ------------0.001 <
0.05
El valor 0.000 recae sobre la zona de rechazo de Ho.
Entonces rechazamos la hipótesis nula y aceptamos la hipótesis alternativa, lo
que nos lleva a concluir que si existe una correlación significativa entre los
niveles de estado de ánimo y el desempeño laboral en el personal subalterno
de una Institución Castrense .Habiendo obtenido una correlación de 0.987 dicha
correlación es directa y muy buena.
Finalmente, señalamos el resumen de las hipótesis específicas que se detallan
a continuación:
Tabla 29. Resumen de correlación de hipótesis específicas
Hipótesis específicas Grado de
correlación Niveles de decisión
Existe relación significativa existe entre el Componente Intrapersonal y el Desempeño Laboral en el Personal Subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.
,995 Se acepta la hipótesis alterna.
Existe relación significativa entre el Componente Interpersonal y el Desempeño Laboral en el Personal Subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.
,973 Se acepta la hipótesis alterna.
Existe relación significativa entre el Componente Adaptabilidad y el Desempeño Laboral en el Personal Subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.
,984 Se acepta la hipótesis alterna.
Existe relación significativa entre el Componente manejo del estrés y el Desempeño Laboral en el Personal Subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.
,985 Se acepta la hipótesis alterna.
88
Existe relación significativa entre el Componente estado de ánimo en general y el Desempeño Laboral en el Personal Subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.
,987 Se acepta la hipótesis alterna.
Discusión.
Análisis por hipótesis
A continuación se presenta el análisis y discusión de los resultados obtenidos,
los mismos que están en función de la contrastación de hipótesis efectuadas a
partir de la estadística inferencial. Es importante señalar que los datos fueron
tratados estadísticamente en un nivel de significancia de 0.05 de margen de
error.
Análisis de la hipótesis general.
Ho: No existe relación directa entre la inteligencia emocional y el Desempeño
Laboral en el Personal Subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.
H1: Existe relación directa entre la inteligencia emocional y el Desempeño
Laboral en el Personal Subalterno de una Institución Castrense del Perú,
2018.
Los resultados indican que existe correlación entre ambas variables inteligencia
emocional y desempeño laboral la cual está determinada por el Rho de
Spearman ρ= ,988 el cual se interpreta que existe una muy buena correlación,
con respecto a las variables, frente al grado de significación estadística p <0,05,
en consecuencia se acepta la hipótesis alterna y se rechaza la hipótesis nula,
afirmándose que la inteligencia emocional está relacionada con el desempeño
laboral en el personal Subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.
Esto significa que las variables son interdependientes; es decir, si una variable
se orienta en determinada dirección, con la otra variable va suceder lo mismo.
Si el personal subalterno posee adecuada inteligencia emocional, entonces el
desempeño laboral será favorable. Siendo más específicos, en la presente
investigación, el nivel de inteligencia emocional que predomina en la muestra
estudiada es promedio y también el nivel de desempeño laboral que predomina
89
en la muestra es promedio. Dicho de otra forma y, siguiendo los lineamientos
señalados por BarOn, citado por Ugarriza (2001, p. 16.), el personal subalterno
se caracteriza por un manejo parcial en la comprensión emocional de sí mismo,
la asertividad en sus relaciones interpersonales, la independencia en la toma de
decisiones, empatía, solución de problemas, tolerancia al estrés, control de los
impulsos; ello repercute en el desempeño laboral, el mismo que se caracteriza
por evidenciar una respuesta moderada en cuanto a la satisfacción en el centro
de labores, con la compensación y beneficios, el trabajo en equipo, la
comunicación organizacional y con las funciones esenciales que deben asumir.
Podemos entonces decir que el desempeño laboral está supeditado al
desarrollo de las habilidades emocionales que puedan desarrollar el personal
subalterno que conforma la muestra.
En relación a esta idea, podemos señalar lo que plantea Cheng Boon y
O'Higgins (2018), quienes en su estudio sobre la inteligencia emocional y
efectividad del liderazgo, encontraron relaciones positivas significativas entre la
inteligencia emocional y la efectividad del liderazgo percibida y real, según lo
evaluado por pares y supervisores, respectivamente. Este estudio contribuye a
la comprensión de la inteligencia emocional como una construcción global y
demuestra que está significativamente asociada con la efectividad del liderazgo
en un contexto de entrenamiento militar.
Asimismo, una evidencia empírica que refuerza nuestros hallazgos, a pesar de
no ser con una muestra con características similares al presente estudio, es el
trabajo de Araujo y Guerra (2007), quienes en su estudio la Inteligencia
emocional y desempeño laboral en las instituciones de educación superior
públicas concluyen que las dos variables están fuertemente relacionadas, de la
misma forma que en nuestra investigación.
En ese mismo sentido, Guardiola y Basurto (2015), en su estudio Inteligencia
emocional y desempeño laboral de los directivos del corporativo adventista del
norte de México, concluyen que sí existe una influencia positiva y significativa
en nivel alto de la inteligencia emocional sobre el nivel de desempeño laboral
autopercibido por los directivos y que los años de servicio y los niveles
académicos no mostraron ninguna diferencia significativa. Estos datos
confirman y refuerzan nuestros hallazgos, en el sentido que el desempeño
90
laboral es influenciado por la inteligencia emocional.
Pero es importante hacer referencia a la inteligencia emocional de las personas
que forman parte de una institución militar.
Al respecto, Sewell (2010), en su obra la inteligencia emocional y el modelo de
requisitos de liderazgo del ejército, señala que el soldado debe desarrollar
algunas características personales que favorezcan su adaptación a dicho
entorno. Entre las características más relevantes tenemos: Autoconciencia
emocional, autoevaluación, seguridad en sí mismo, tranquilo, con carácter
distintivo del guerrero, porte militar, autocontrol emocional, adaptabilidad,
resistencia, agilidad mental, innovador, proactivo, optimista y crea un ambiente
positivo.
Este es el perfil ideal que debe estar presente en cada miembro de una
institución castrense. Relacionando estas características con los resultados de
la presente investigación, podemos señalar que dichas características están en
proceso y se van consolidando en el día a día de acuerdo a las experiencias
que se suscitan en la entidad castrense. El éxito personal e institucional, va
depender en gran medida del logro de las características anteriormente
mencionadas.
Al respecto, Restrepo, Jordán y Pabón (2014), señalan que, los métodos
teóricos existentes, el paradigma de la inteligencia emocional, a través de la
historia ha permitido concretar estrategias en el desarrollo humano y así mismo
en el campo laboral.
Según Goleman (2017), los paradigmas en que el líder gestiona y canaliza sus
emociones, para que un determinado grupo de trabajadores logre sus objetivos
dependen de su grado de inteligencia emocional. Actualmente los líderes
emocionalmente inteligentes, motivan en sus colaboradores cierto grado de
bienestar y felicidad que les lleva a compartir ideas y aprender los unos de los
otros, tomar decisiones grupales y permitir, que las cosas funcionen. Los líderes
emocionalmente inteligentes desarrollan las habilidades de la empatía cognitiva,
entusiasmo y compromiso en las tareas de todo el equipo. Las áreas de
aplicación de la inteligencia emocional, abarcan la resolución de conflictos, la
91
adaptación al cambio, la toma de decisiones, la negociación, el trabajo en
equipo, entre otras. Asimismo, manifiestan que la inteligencia emocional en las
instituciones es la herramienta principal, que conlleva a un trabajo con
humanidad, eficacia y eficiencia, una institución que aprende y está abierta a
cambios asegura éxito en el entorno competitivo, el programa en su totalidad
genera un cambio en la percepción de lo positivo y generar un manejo
adecuado de las emociones y de los sentimientos en pro del bienestar con una
permanencia en el tiempo. Como podemos ver, es sumamente importante
considerar el desarrollo de esta habilidad en todos los miembros de una
institución militar.
Por otro lado, las innovaciones de la inteligencia emocional en las instituciones
logran ser más competitivas y es más factible que tengan éxito en el mercado
privado y estatal, ya que mantienen una relación abierta y transparente con sus
subalternos y sus clientes. Asimismo, la inteligencia emocional, no solo
contribuye a una mejor practica laboral, sino que también tiene un impacto
directo en la vida de los individuos a nivel de su desarrollo personal, ya que ser
equilibrado frente a nuestras emociones, controlar las emociones y los
sentimientos, conocerse y auto-motivarse, logra la conciencia de nuestros
pensamientos y conexiones permitiendo crear hábitos positivos sobre las
emociones. En nuestro caso, la institución castrense en la que se ha realizado
la presente investigación aspira a ser una organización inteligente, que está
permanentemente aprendiendo y que cuenta con un personal que se orienta al
desarrollo emocional.
Con la finalidad de lograr desarrollar la inteligencia emocional en el personal
militar, se recomienda que personal superior se preocupe en actividades que
beneficien la autoestima de sus subalternos, motivación permanente en el
desarrollo emocional y laboral, asimismo de incentivar programas de adaptación
dirigido a todos el personal que desee ingresar a la institución, desarrollándose
este en el ingreso y prevenir problemas de adaptación al ámbito social a largo
plazo, y brindar conocimiento bibliográfico sobre la Inteligencia emocional, para
que el personal que ingresa a laborar, tenga acceso a esta información y
puedan así auto ayudarse y mejorar las relaciones interpersonales como
también la asertividad. Como podemos ver, la presencia de los líderes o
superiores juega un rol importante para que los subalternos puedan interiorizar
92
la importancia de ser personas emocionalmente inteligentes.
Finalmente, para confirmar la importancia de la inteligencia emocional en el
desarrollo personal e institucional y, a su vez en el desempeño laboral de los
militares.
Eichmann (2009), en su trabajo la efectividad del entrenamiento para mejorar la
inteligencia emocional de los líderes señala que el núcleo subyacente de la
actuación y el éxito del líder militar depende de las influencias de inteligencia
emocional y liderazgo transformacional. Este estudio encontró una fuerte
correlación entre inteligencia emocional y liderazgo transformacional y el
desarrollo de líder auto eficaz. Las implicaciones de este estudio son que los
líderes militares auto eficaces pueden desarrollarse a través de la capacitación
y un enfoque en la Inteligencia Emocional y liderazgo transformacional.
Entonces, podemos concluir que la inteligencia emocional se relaciona de
manera muy estrecha con el desempeño laboral de las personas, sean o no
militares. Hemos mostrado evidencias que confirmar el carácter vinculante entre
ellas y este estudio también abona a favor de dicha teoría.
Análisis de las hipótesis específicas
Ho: No existe relación directa entre la inteligencia intrapersonal y el desempeño
Laboral en el personal subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.
H1: Existe relación directa entre la inteligencia intrapersonal y el
desempeño Laboral en el personal subalterno de una Institución
Castrense del Perú, 2018.
Los resultados indican que existe correlación entre las variables determinada
por el Rho de Spearman ρ= ,995 lo que significa que se determina una buena
correlación entre ambas variables, de acuerdo al grado de significación
estadística p <0,05, en consecuencia, se admite hipótesis alterna y se refuta la
hipótesis nula, afirmándose con respecto a la inteligencia intrapersonal está
relacionada con el desempeño laboral en el personal subalterno de una
Institución Castrense del Perú, 2018. Esto significa que son variables
interdependientes y que la relación es muy estrecha entre ambas. Así tenemos
93
que, mientras mayor puntaje obtengan las personas en inteligencia
intrapersonal, mejor será su desempeño laboral. De acuerdo con los resultados
obtenidos, la muestra presenta mayoritariamente un nivel de inteligencia
intrapersonal promedio, lo mismo que el desempeño laboral. Ello puede
entenderse en la práctica de la siguiente manera: el personal subalterno está en
proceso de consolidar la paz interior, la felicidad y el amor, por añadidura el
éxito laboral y familiar. De manera análoga, el desempeño laboral se está
consolidando a partir de las condiciones que se observen en el componente
emocional. Muchos teóricos e investigadores sobre el tema, concluyen que esta
habilidad es fundamental para el desarrollo de la capacidad de
autoconocimiento, que es la base de todo proceso de cambio personal. Si las
personas desarrollan la capacidad de mirar hacia su yo interior, es más factible
que pueda incorporar otros procesos de mejora en cuanto a sus actitudes,
emociones y pensamientos. De allí la importancia de ser considerado como un
elemento angular cuando se analiza mejoras y cambios de índole personal y, si
es en el ámbito castrense con mucha más razón, porque el perfil personal u
organizacional requiere personas que estén orientadas hacia esta actitud.
Estas conclusiones están en concordancia con lo que concluye:
Claudio (2017), quien en su investigación resistencia al cambio e inteligencia
emocional en personal administrativos de delegaciones policiales de
independencia, señala que la Resistencia al cambio está relacionada de
manera inversa con la inteligencia emocional, según el personal administrativo
de las delegaciones Policiales de Independencia 2017 según la prueba de
hipótesis con rho Spearman -,647 y un valor p= 0,000 menor al nivel de 0,05,
siendo una correlación de magnitud moderada. Esto significa que existe
interdependencia entre ambas variables y están orientadas en la misma
dirección, similar al presente estudio.
Siguiendo esta misma línea y mostrando evidencias a favor de nuestros
hallazgos.
Awadzi (2010), en su estudio concluye que el núcleo subyacente de la actuación
y el éxito del líder militar dependen de las influencias de inteligencia emocional y
liderazgo transformacional. Este estudio encontró un fuerte correlación entre
94
Inteligencia emocional y TL y el desarrollo de SE. Las implicaciones de este
estudio son que los líderes militares autoeficaces pueden desarrollarse a través
de la capacitación y un enfoque en la IE y TL. Este estudio proporciona una
dirección clara para la selección y entrenamiento de militares líderes y también
señala un nuevo camino para la investigación de desarrollo de liderazgo.
Otro aspecto importante que está asociado a la inteligencia intrapersonal es el
referido a la motivación. Este, al ser una fuerza interna en las personas
desencadena una respuesta que va impactar en la vida laboral de las personas.
En ese sentido, a mayor motivación mejor será la performance de las personas
en las tareas encomendadas. Diez (2016), “en su estudio señala que existe una
correlación entre las variables antes mencionadas existiendo un nivel de
motivación y desempeño laboral moderadamente alto, así como se identificaron
otras variables que han de tomarse en cuenta para mejorar la productividad”.
Ho: No existe relación directa entre la inteligencia interpersonal y el desempeño
Laboral en el personal subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.
H1: Existe relación directa entre la inteligencia interpersonal y el
desempeño Laboral en el personal subalterno de una Institución
Castrense del Perú, 2018.
Los resultados indican que existe correlación entre las variables determinada
por el Rho de Spearman ρ= ,973 lo que significa que se determina una buena
correlación entre ambas variables, de acuerdo al grado de significación
estadística p <0,05, en consecuencia, se acepta la hipótesis alterna y se refuta
la hipótesis nula la cual afirma que la inteligencia interpersonal está relacionada
con el desempeño laboral en el personal Subalterno de una Institución
Castrense del Perú, 2018. Esto significa que son variables interdependientes y
que la relación es muy estrecha entre ambas. Así tenemos que, mientras mayor
puntaje obtengan las personas en inteligencia interpersonal, mejor será su
desempeño laboral. De acuerdo con los resultados obtenidos, la muestra
presenta mayoritariamente un nivel de inteligencia interpersonal promedio, lo
mismo que el desempeño laboral. Ello puede entenderse en la práctica de la
siguiente manera: el personal subalterno está consolidando la capacidad de
comprender emociones y sentimientos de las personas, asimismo desarrollar la
95
habilidad de empatía, con el fin de motivar e incentivar en los objetivos y metas
que el personal se proyecta, es decir, no hay límites ni techos para nadie. Este
tipo de inteligencia, a partir de lo que señalan diferentes expertos en el tema, es
una habilidad básica para desarrollar la capacidad de liderazgo y poder dirigir,
motivar e influenciar en los demás. La inteligencia interpersonal permite a las
personas socializar y relacionarse en su entorno de manera efectiva y es una
habilidad que se requiere en la vida militar a fin de facilitar procesos.
En relación a nuestros hallazgos, encontramos que:
Cutipa y Ortega (2016), en su estudio inteligencia emocional y liderazgo en
oficiales de armas con mando de tropa de la tercera división militar del ejército,
guarnición Arequipa, concluyen que existe una relación significativa entre
inteligencia emocional y el estilo de liderazgo transformacional en oficiales de
armas con mando de tropa de la tercera división militar del ejército guarnición
Arequipa. Como podemos ver en este estudio, se comprueba la relación de
interdependencia entre el liderazgo y la inteligencia. Tal como lo habíamos
señalado, es una habilidad básica para el éxito en la vida militar y para el
cumplimiento de las diferentes tareas encomendadas en ese contexto.
De igual manera:
Stubbs (2005), señala que la inteligencia emocional (EI) del líder del equipo
influirá en el desarrollo de la inteligencia emocional a nivel de grupo, que fue
medida por un equipo normas grupales emocionalmente competentes (ECGN).
Los resultados muestran que la inteligencia emocional del líder del equipo está
significativamente relacionada con la presencia emocional, normas grupales
competentes sobre los equipos que dirigen y ese grupo emocionalmente
competente las normas están relacionadas con el rendimiento del equipo. Como
podemos observar, la inteligencia emocional del líder del equipo es muy
importante para influir en el desempeño y ejecución de tareas de los
colaboradores.
En ese mismo sentido y, reforzando los hallazgos de nuestra investigación,
tenemos a:
96
Hudson (2016), quien señala en su estudio que existe una relación entre la
inteligencia emocional y la autoeficacia de los líderes. Conclusiones: el estudio
apoyó la hipótesis de que cuanto mayor es el nivel emocional de un líder
inteligencia, mayor es la autoeficacia del líder.
De igual manera, Huamaní (2017), ha determinado en su estudio que existe una
influencia de los estilos de liderazgo en la motivación del personal de las
unidades militares de la Tercera División de Ejército de la guarnición de
Arequipa. De acuerdo al análisis realizado esta influencia tiene un grado de
relación alta de 0.742. Este aspecto probablemente se deba a la alta interacción
que tienen el personal militar con sus mandos y a la cultura organizacional de
esta institución castrense.
Ho: No existe relación directa entre la adaptabilidad y el desempeño Laboral en
el personal subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.
H1: Existe relación directa entre la adaptabilidad y el desempeño laboral en
el personal subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.
Los resultados indican que existe correlación ambas variables determinada por
el Rho de Spearman es ρ= ,984 el cual evidencia una buena correlación entre
ambas variables, frente al grado de significación estadística p <0,05, por lo que
se refuta la hipótesis nula y acepta la hipótesis alterna y se afirma que la
adaptabilidad está relacionada con el desempeño Laboral en el personal
subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018. Esto significa que son
variables interdependientes y que la relación es muy estrecha entre ambas. Así
tenemos que, mientras mayor puntaje obtengan las personas en adaptabilidad,
mejor será su desempeño laboral. De acuerdo con los resultados obtenidos, la
muestra presenta mayoritariamente un nivel de adaptabilidad promedio, lo
mismo que el desempeño laboral. Ello puede entenderse en la práctica de la
siguiente manera: el personal subalterno está desarrollando la habilidad de
consciencia de la realidad, es decir utilizar los sentidos de manera objetiva y
concreta en el entorno laboral, familiar y social, de esta manera nos
adaptaremos a múltiples situaciones donde el miedo dejará de existir, la
habilidad para manejar los propios sentimientos a fin de que se expresen de
forma apropiada se fundamenta en la toma de conciencia de las propias
emociones. La habilidad para suavizar expresiones de ira, furia o irritabilidad es
97
fundamental en las relaciones interpersonales. Todas estas características se
van consolidando en el tiempo y como se ha mencionado y de acuerdo a los
resultados de nuestra investigación, el personal subalterno está en ese proceso
y ello se ve reflejado en el desempeño laboral que muestra cada uno de ellos.
Desarrollar la capacidad de adaptación permitirá a los subalternos de la
institución castrense abonar a favor de la satisfacción en su ambiente de trabajo
y por lo tanto aportará en el compromiso que puedan asumir en cada una de las
tareas encomendadas.
Al respecto, es importante mencionar lo que dice Oliva (2017), quien estudió
estas variables en población militar y concluyó que tanto la Satisfacción Laboral
como el compromiso, se encuentra con una tendencia regular o media. En
cuanto al análisis inferencial, se demostró que ambas variables se encuentran
relacionadas de manera directa y significativa con una intensidad moderada.
Bardera, García-Silgo y Pastor (2014), sostienes al respecto señala, la
búsqueda del tipo de liderazgo militar efectivo, son las motivaciones, ética y
valores del líder, que, a través de la influencia de éste hacia el grupo, pueda
tener un efecto ejemplar que ayude o sirva de prototipo para los subordinados.
Principalmente porque la transmisión de dichos valores, son un elemento
fundamental en la transformación de los intereses individuales de cada
subordinado, en intereses colectivos. Si esto se plasma en la realidad, el
impacto será favorable para la organización militar y también para las personas
que lo integran.
Ho: No existe relación directa entre el manejo del estrés y el desempeño
Laboral en el personal subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.
H1: Existe relación directa entre el manejo del estrés y el desempeño
Laboral en el personal subalterno de una Institución Castrense del Perú,
2018.
Los resultados indican que existe correlación entre ambas variables
determinada por el Rho de Spearman es ρ= ,985 lo que evidencia una buena
correlación entre ambas variables, de acuerdo al grado de significación
estadística p <0,05, por lo que se rechaza la hipótesis nula y se acepta la
98
hipótesis alterna afirmándose que el manejo del estrés está relacionado con el
desempeño Laboral en el Personal Subalterno de una Institución Castrense del
Perú, 2018. Esto significa que son variables interdependientes y que la relación
es muy estrecha entre ambas. Así tenemos que, mientras mayor puntaje
obtengan las personas en manejo del estrés, mejor será su desempeño laboral.
De acuerdo con los resultados obtenidos, la muestra presenta mayoritariamente
un nivel de manejo del estrés promedio, lo mismo que el desempeño laboral.
Esto es un aspecto muy importante en la vida de las personas porque es el
soporte para hacerle frente a diferentes situaciones que pudieran afectar la vida
laboral. Aprender a manejar el estrés es una habilidad que requiere no solo
entrenamiento, también decisión para reinterpretar las situaciones elaborando
cambios a nivel cognitivo.
Al respecto, Morales (2016), en su estudio sobre este tema menciona que la
relación entre las variables clima laboral y estrés laboral están asociadas en
forma inversa y con un nivel moderado de correlación, es decir, que los
miembros de la institución militar que poseen un menor nivel de estrés laboral
desarrollaran un favorable clima laboral. En cuanto a la relación entre el estrés
laboral y las dimensiones del clima laboral, se obtuvo una relación significativa.
Como podemos ver, el clima laboral y el desempeño de las personas se ven
afectados por el estrés que pueda experimentar la persona y más aún si no se
cuenta con los recursos necesarios para un afronte eficaz. Lo que sí queda
claro es que un manejo adecuado del estrés permitirá a las personas tener un
mejor desempeño laboral.
Ho: No existe una relación directa entre el estado de ánimo general y el
desempeño Laboral en el personal subalterno de una Institución Castrense del
Perú, 2018.
H1: Existe una relación directa entre el estado de ánimo en general y el
desempeño Laboral en el personal subalterno de una Institución
Castrense del Perú, 2018.
Los resultados indican que existe correlación entre ambas variables
determinada por el Rho de Spearman es ρ= ,987 el cual se evidencia una buena
correlación entre ambas variables, de acuerdo al grado de significación
99
estadística p <0, 05, por lo que se refuta la hipótesis nula y se acepta la
hipótesis alterna afirmándose que el estado de ánimo general está relacionado
con el desempeño laboral en el personal subalterno de una Institución
Castrense del Perú, 2018. Esto significa que son variables interdependientes y
que la relación es muy estrecha entre ambas. Así tenemos que, mientras mayor
puntaje obtengan las personas en estado de ánimo general, mejor será su
desempeño laboral. De acuerdo con los resultados obtenidos, la muestra
presenta mayoritariamente un nivel de estado de ánimo general promedio, lo
mismo que el desempeño laboral. Ello puede entenderse en la práctica de la
siguiente manera: el personal subalterno está desarrollando la habilidad para
manejar las emociones positivas que todo ser humano debe fortalecer y
convertirlo en un estado permanente, la conciencie de visualizar las situaciones
más brillante de la vida y permanentemente trasmitir una actitud positiva a
pesar de la adversidad y los sentimientos negativos y la habilidad de disfrutar y
sentirse satisfecho con la vida, disfrutarse uno mismo y a otros, de divertirse y
expresar sentimientos positivos. Como podemos ver, el estado de ánimo
general tiene que ver mucho con la actitud que desarrollan las personas frente a
la vida, una capacidad de hacerle frente a la adversidad y no dejarse avasallar
por ella. Esta dimensión de la inteligencia emocional es la que permite a las
personas salir de su zona de confort y avanzar gradualmente hacia su zona de
aprendizaje. Ello explica en gran medida, los logros a nivel laboral que puedan ir
alcanzando el personal subalterno, que ha sido investigado en el presente
estudio.
En ese sentido, hacemos referencia a lo que señala:
Loaiza y Posada (2016), en relación a este punto ellos indican que determina
que el ámbito militar es un entorno complejo debido a diversos factores, en
especial los relacionados a su rígida estructura jerárquica, a la presencia de un
conjunto de valores y normas éticas que actúan como guías de conducta, a la
idiosincrasia de las tareas y funciones que realizan los militares, a la
preponderancia de los fenómenos y procesos sociales como el liderazgo,
cohesión; entre otros.
Para Nuciari (2006), “el ámbito militar puede considerarse como un conjunto de
conductas, reglas, normas y valores, que se coordinan alrededor de metas
100
(ofensivas y/o defensivas) definidas por la sociedad en la que se desarrolla”
Al respecto Soeters, Winslow y Weibull (2006), señalan que inclusive más que
un contexto se puede hablar de una cultura militar dentro de la cual cohabitan
distintas subculturas en los varios tipos de organizaciones militares que existen:
armada, fuerza aérea, ejército, y policía; para estos autores las organizaciones
militares como instituciones representan una cultura formal aprendida, en donde
se comparten significados, ideas y símbolos específicos y en donde prima la
vida en común, lo jerárquico, el control y lo disciplinario. Si analizamos con
detenimiento, la actitud y el estado de ánimo de las personas están
relacionados con diferentes factores, los cuáles interactúan entre sí y van a
impactar en la organización a la que pertenecen.
Finalmente, y en concordancia con todo lo planteado:
Bardera, et al. (2014), señalan que, las personas resistentes, comúnmente,
analizan las experiencias estresantes, como interesantes y provechosas, sobre
las que pueden ejercer cierto control, afrontándolas como retos personales de
los que pueden aprender y crecer como personas. En consecuencia, los líderes
resistentes podrán facilitar a través de su propia influencia, que sus
subordinados realicen un afrontamiento positivo de las situaciones de estrés, a
través de compartir su razonamiento sobre las situaciones y sobre las
experiencias del grupo, de un modo positivo y constructivo. Este estilo de
afrontamiento no sólo redundará en un mayor rendimiento y bienestar de los
subordinados, sino que ayudará a mitigar uno de los efectos que más ha
preocupado a los ejércitos después de los despliegues, como es el abandono
del servicio en las fuerzas armadas, por parte de sus miembros, asimismo un
estado de felicidad.
Conclusiones.
1. A partir de los resultados obtenidos se concluye que existe relación
estadísticamente significativa y positiva entre la inteligencia emocional y
el desempeño laboral en el personal subalterno de una institución
castrense del Perú, 2018. Se rechaza la hipótesis nula y se acepta la
101
hipótesis alterna.
2. A partir de los resultados obtenidos se concluye que existe relación
estadísticamente significativa y positiva entre la inteligencia intrapersonal
y el desempeño laboral en el personal subalterno de una institución
castrense del Perú, 2018. Se rechaza la hipótesis nula y se acepta la
hipótesis alterna.
3. A partir de los resultados obtenidos se concluye que existe relación
estadísticamente significativa y positiva entre la inteligencia interpersonal
y el desempeño laboral en el personal subalterno de una institución
castrense del Perú, 2018. Se rechaza la hipótesis nula y se acepta la
hipótesis alterna.
4. A partir de los resultados obtenidos se concluye que existe relación
estadísticamente significativa y positiva entre la adaptabilidad y el
desempeño laboral en el personal subalterno de una institución
castrense del Perú, 2018. Se rechaza la hipótesis nula y se acepta la
hipótesis alterna.
5. A partir de los resultados obtenidos se concluye que existe relación
estadísticamente significativa y positiva entre el manejo del estrés y el
desempeño laboral en el personal subalterno de una institución
castrense del Perú, 2018. Se rechaza la hipótesis nula y se acepta la
hipótesis alterna.
6. A partir de los resultados obtenidos se concluye que existe relación
estadísticamente significativa y positiva entre el estado de ánimo en
general y el desempeño laboral en el personal subalterno de una
institución castrense del Perú, 2018. Se rechaza la hipótesis nula y se
acepta la hipótesis alterna.
7. En la muestra estudiada, predomina el nivel de inteligencia emocional
baja. Esto significa que las cinco habilidades planteadas por Bar-on en el
instrumento de recolección de datos, no se encuentran consolidadas y
102
están en proceso para su consecución.
8. En cuanto a la variable desempeño laboral, en la muestra estudiada
predomina el nivel bajo. Esto significa que las aptitudes y competencias
que se necesitan para ser eficientes en el ámbito organizacional, están
en proceso de consolidación.
Recomendaciones.
1. Se recomienda utilizar muestras más amplias con mayor variedad de
especialidades. El hecho de utilizar una muestra más grande ayudará a
tener resultados más confiables en la investigación, ya que aumentaría
también el rango en que la que se encuentran los valores atípicos. Estos
valores pueden alterar los resultados considerablemente en una muestra
pequeña.
2. Se recomienda el uso de instrumentos de medición ya validados con la
finalidad de facilitar el trabajo del investigador. De ser necesario, es
conveniente adaptar el instrumento y así mejorar la recolección y
análisis de datos.
3. Se recomienda tener un conocimiento previo acerca de los programas
de procesamiento de datos como el SPSS, además de tener claro qué
tipo de pruebas de contrastación de hipótesis utilizar de acuerdo al tipo y
diseño de investigación. En caso de tener alguna dificultad solicitar el
apoyo de un asesor en estadística. El SPSS es un programa estadístico
de excelencia, desafortunadamente su uso puede limitarse para aquellos
que no estén familiarizados con base de datos.
4. Se recomienda que el tipo de muestreo para el futuro en otras
investigaciones sea de tipo probabilístico, de tal manera que los sujetos
al ser elegidos al azar permiten la posibilidad de extrapolar los
resultados a la población de la que proviene.
5. Se recomienda que para futuras investigaciones se trabaje con un
tiempo mayor para la recolección de información que permita brindarle a
la muestra encuestada un mayor periodo de tiempo para responder cada
una de las preguntas de la encuesta de investigación.
103
6. Sería muy interesante realizar investigaciones con la muestra de
personal militar considerando otras variables de investigación, tales
como calidad de vida, afrontamiento al estrés, nivel de felicidad,
inteligencias múltiples, para que así se pueda tener un perfil más claro y
completo de la población militar.
7. A nivel institucional, es importante que la institución castrense donde se
realizó la investigación, considere los resultados obtenidos para
implementar programas orientados al fortalecimiento organizacional y
personal de sus colaboradores.
8. De total de los encuestados observamos que el Departamento con un
nivel más alto de inteligencia emocional lo tienen los departamentos de:
Inteligencia, planeamiento todos ellos con 33%, sin embargo la
Inteligencia a nivel promedio destacan: Inteligencia, 66%, Logística 50%
y Mantenimiento 54%, asimismo, los departamentos de comunicaciones
87%, sistemas 83% y personal 63 % resultan tener la inteligencia
emocional baja, con estos resultados concretos sería fundamental la
elaboración un planeamiento de charlas, seminarios y coach de
inteligencia emocional, con el fin de disminuir el estrés laboral y los
pensamientos negativos que afecta en el desarrollo emocional,
psicológico y espiritual del personal subalterno de la Comandancia.
9. Se recomienda que se aplique el instrumento de inteligencia emocional,
a los aspirantes para el proceso de selección del personal subalterno, de
esta manera servirá como un filtro para el primer examen en las
postulaciones, con el fin de escoger a los aspirantes con alta inteligencia
emocional o inteligencia promedia.
10. Se recomienda al personal superior capacitarse y concientizarse en
promover el conocimiento de la inteligencia emocional, con el fin de
motivar al personal en el cambio del desarrollo personal, para el
bienestar intrapersonal e interpersonal, en consecuencia a la institución.
104
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www.repositorioacademico.usmp.edu.pe/bitstream/usmp/2593/1/YABAR_K.pd
f
108
Anexos
109
Anexo N° 1
Alumno(a) : EDSSLEY LENIN BAYONA MANAYAY Código: 2C-1430016
Carrera : ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
Línea de Investigación : GERENCIA ESTRATÉGICA
Título de la Investigación: RELACIÓN ENTRE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL SUBALTERNO DE UNA INSTITUCIÓN CASTRENSE DEL PERÚ, 2017
MATRIZ DE CONSISTENCIA DE INVESTIGACIÓN (Parte I)
PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS
Problema General
¿Cuál es la relación que existe entre la
Inteligencia Emocional y el Desempeño
Laboral en el Personal Subalterno de una
Institución Castrense del Perú, 2018?
Problemas Específicos
¿Cuál es la relación que existe entre el
Componente Intrapersonal y el Desempeño
Laboral en el Personal Subalterno de una
Institución Castrense del Perú, 2018?
Objetivo general
Determinar la relación que existe entre la
Inteligencia Emocional y el Desempeño
Laboral en el Personal Subalterno de una
Institución Castrense del Perú, 2018.
Objetivos específicos
Describir la relación que existe entre el
Componente Intrapersonal y el
Desempeño Laboral en el Personal
Subalterno de una Institución Castrense
del Perú, 2018.
Hipótesis Principal
Existe relación significativa entre la Inteligencia
Emocional y el Desempeño Laboral en el
Personal Subalterno de una Institución
Castrense del Perú, 2018.
Hipótesis específicas
Existe relación significativa existe entre el
Componente Intrapersonal y el Desempeño
Laboral en el Personal Subalterno de una
Institución Castrense del Perú, 2018.
110
¿Cuál es la relación que existe entre el
Componente Interpersonal y el Desempeño
Laboral en el Personal Subalterno de una
Institución Castrense del Perú, 2018?
¿Cuál es la relación que existe entre el
Componente de adaptabilidad y el Desempeño
Laboral en el Personal Subalterno de una
Institución Castrense del Perú, 2018?
¿Cuál es la relación que existe entre el
Componente del manejo de estrés y el
Desempeño Laboral en el Personal Subalterno
de una Institución Castrense del Perú, 2018?
¿Cuál es la relación que existe entre el
Componente del estado de ánimo en General
y el Desempeño Laboral en el Personal
Subalterno de una Institución Castrense del
Perú, 2018?
Describir la relación que existe entre el
Componente Interpersonal y el
Desempeño Laboral en el Personal
Subalterno de una Institución Castrense
del Perú, 2018.
Describir la relación que existe entre el
Componente adaptabilidad y el
Desempeño Laboral en el Personal
Subalterno de una Institución Castrense
del Perú, 2018.
Describir la relación que existe entre el
Componente manejo del estrés y el
Desempeño Laboral en el Personal
Subalterno de una Institución Castrense
del Perú, 2018.
Describir la relación que existe entre el
Componente estado de ánimo en general y
el Desempeño Laboral en el Personal
Subalterno de una Institución Castrense
del Perú, 2018.
Existe relación significativa entre el
Componente Interpersonal y el Desempeño
Laboral en el Personal Subalterno de una
Institución Castrense del Perú, 2018.
Existe relación significativa entre el
Componente adaptabilidad y el Desempeño
Laboral en el Personal Subalterno de una
Institución Castrense del Perú, 2018.
Existe relación significativa entre el
Componente manejo del estrés y el
Desempeño Laboral en el Personal Subalterno
de una Institución Castrense del Perú, 2018.
Existe relación significativa entre el
Componente estado de ánimo en general y el
Desempeño Laboral en el Personal Subalterno
de una Institución Castrense del Perú, 2018.
Fuente: elaboración propia.
110
Anexo N° 2
MATRIZ DE CONSISTENCIA DE INVESTIGACIÓN
OPERACIONALIZACIÓN DE INTELIGENCIA EMOCIONAL
Variable Definición conceptual Dimensiones Indicadores
Inteligencia Emociona
Es el conjunto de habilidades personales, emocionales y sociales y destrezas que influyen en nuestra habilidad para adaptarnos y enfrentar las demandas y presiones del medio. BarOn citado por Ugarriza (2001, p. 131).
Componente intrapersonal
- Comprensión emocional de sí mismo
- Seguridad - Autoestima - Autorrealización - Independencia
Componente interpersonal
- Empatía - Relaciones interpersonales - Responsabilidad social
Componente de adaptabilidad
- Solución de problemas - Prueba de la realidad - Flexibilidad
Componente de manejo de estrés
- Tolerancia al estrés - Control de los impulsos
Componente del estado de ánimo en general
- Optimismo - Felicidad
Fuente: elaboración propia.
111
Anexo N° 3
MATRIZ DE CONSISTENCIA DE INVESTIGACIÓN
OPERACIONALIZACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL
Variable Definición conceptual Dimensiones Indicadores
Desempeño laboral
Nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo determinado. Yabar, K. (2016, p. 60).
Satisfacción laboral
- Reconocimiento - Remuneración - Participación - Oportunidades - Medios y materiales
Compensación y beneficios
- Promoción - Recompensa - Reconocimiento - Incentivos - Ascensos
Trabajo en equipo
- Relación - Proactividad - Cooperación - Colaboración - Comunicación
Comunicación
- Percepción - Ideas - Relación - Motivación - Opiniones
Funciones esenciales
- Evaluación - Información - Metas - Toma de decisiones - Recursos
Fuente: elaboración propia.
112
Anexo N° 4
MATRIZ DE CONSISTENCIA DE INVESTIGACIÓN
MÉTODO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
POBLACIÓN Y MUESTRA
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS
DE RECOLECCIÓN DE DATOS
TRATAMIENTO ESTADÍSTICO
Método del estudio
Tipo: Descriptiva – correlacional. Diseño: No experimental - Transversal.
Esquema
M: muestra r: relación
Técnica(s)
Tipo de muestreo: No probabilística
Técnica: intencional o juicio.
Instrumento(s)
- EQ-I Baron, adaptado
por (Ugarriza, N.
2001)
- Desempeño Laboral,
adaptado por
(Bayona, E. 2018)
Método de análisis de datos
Población
La población de la presente tesis estará conformada por 80 oficiales subalternos que laboran en la Comandancia de la Marina de Guerra del Perú.
Para la presente tesis, se utilizó la técnica estadística descriptiva, para lo cual se utilizó la técnica estadística de tabla de distribución de frecuencia, gráficos y sus respectivas interpretaciones, según Mancilla y Parra (2013).
Muestra
La muestra estuvo conformada por 80 Oficiales subalternos de la Comandancia, de sexo masculino y femenino, con rango de edad entre 20 años a 50 años.
Asimismo, se utilizó para efectuar la estadística inferencial, la técnica de análisis no paramétrico Rho Spearman. Según Hernández, Fernández y Baptista (2014).
Fuente: elaboración propia.
113
Anexo N° 5
Ficha informativa.
N° edad SEXO INSTITUCIÓN DEPARTAMENTO CARGO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
1
1
F
PERSONAL
ENCARGADO DE PERSONAL SUBALTERNO
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
N O
N O
N O
N O
2
3
M
PERSONAL
ENCARGADO DE PERSONAL SUPERIOR
N O
SI
SI
N O
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N O
N O
N O
N O
N O
N O
3
1
M
PERSONAL
ENCARGADO DE PERSONAL DE LA COMANDANCIA
N O
N O
N O
N O
SI
N O
N O
SI
SI
SI
SI
4
1
F
PERSONAL
SECRETARIA
SI
SI
SI
SI
N O
SI
N O
SI
N O
N O
SI
5
1
M
PERSONAL
ENCARGADO DE JUNTAS DE INVESTIGACIÓN
SI
N O
SI
N O
N O
N O
N O
N O
SI
N O
SI
6
2
M
PERSONAL
ENCARGADO DE ROLES DE GUARDIA PERSUBA
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
N O
N O
7
2
M
COMFAS
PERSONAL
ASESORIA LEGAL
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
8
3
M
COMFAS
PERSONAL
TECNICO DE CARGO
N O
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
9
2
M
COMFAS
INTELIGENGIA
CONTRAINTELIGENCIA
N O
SI
N O
N O
N O
N O
N O
SI
N O
N O
N O
10
2
M
COMFAS
INTELIGENGIA
SECRETARIA
N O
N O
SI
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
11
2
M
COMFAS
INTELIGENGIA
ENCARGADO DE PERSONAL FORANEO Y VITSITAS
SI
SI
SI
N O
N O
SI
SI
SI
SI
SI
SI
12
1
M
COMFAS
OPERACIONES
SECRETARIA
N O
N O
SI
N O
N O
N O
N O
N O
N O
SI
N O
13
2
M
COMFAS
OPERACIONES
CARTAS NAUTICAS
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
14
2
M
COMFAS
OPERACIONES
ENCARGADO DE ARMAMENTO
SI
SI
SI
N O
N O
SI
N O
SI
N O
N O
N O
114
15
1
M
COMFAS
OPERACIONES
ENCAR. ORDENES OPERACIONALES DE ARMAMENTO
SI
SI
N O
SI
N O
SI
SI
SI
SI
N O
N O
16
1
M
COMFAS
OPERACIONES
NEGOCIADO Y PLANES
N O
N O
SI
N O
SI
SI
SI
SI
SI
N O
N O
17
2
M
COMFAS
OPERACIONES
TECNICO DE CARGO DE OPERACIONES
SI
SI
N O
SI
N O
SI
SI
N O
SI
N O
SI
18
2
M
COMFAS
OPERACIONES
ENTRENAMIENTO DE UNIDADES NAVALES
N O
SI
N O
SI
N O
SI
N O
SI
SI
SI
SI
19
1
M
COMFAS
OPERACIONES
ENCARGADO DE WIRACOCHA
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
N O
N O
20
2
M
COMFAS
LOGISTICA
ALISTAMIENTO DE UNIDADES
N O
N O
N O
SI
N O
SI
SI
SI
N O
N O
N O
21 3 M COMFAS LOGISTICA TECNICO DE CARGO SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI
22
2
M
COMFAS
LOGISTICA
SISTEMA SOL
N O
N O
SI
SI
SI
SI
N O
N O
N O
N O
N O
23
1
M
COMFAS
LOGISTICA
SECRETARIA
SI
SI
N O
N O
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
24
2
M
COMFAS
LOGISTICA
PLANEAMIENTO Y PRESUPUESTO
N O
N O
SI
N O
N O
SI
N O
N O
N O
SI
N O
25
1
M
COMFAS
LOGISTICA
ASISTENTE DE PLANEAMIENTO Y PRESUPUESTO
N O
N O
SI
SI
N O
SI
SI
SI
SI
N O
SI
26
2
M
COMFAS
LOGISTICA
COMBUSTIBLE
SI
SI
SI
SI
N O
N O
SI
SI
SI
SI
SI
27
1
M
COMFAS
LOGISTICA
EJECUCION PRESUPUESTAL
SI
SI
N O
N O
SI
SI
SI
SI
SI
SI
N O
28
1
M
COMFAS
COMUNICACIONES
MENSAJERIA ORDINARIOS
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
29
1
M
COMFAS
COMUNICACIONES
MENSAJERIA SECRETA
N O
SI
SI
SI
N O
N O
SI
N O
N O
N O
N O
30
2
F
COMFAS
COMUNICACIONES
CRIPTOGRAFIA
N O
N O
SI
SI
SI
SI
N O
SI
SI
N O
N O
31
3
M
COMFAS
COMUNICACIONES
TECNICO DE CARGO
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
115
32
1
M
COMFAS
COMUNICACIONES
EQUIPOS TELEMATICOS
N O
N O
SI
N O
SI
SI
N O
N O
N O
N O
N O
33
2
M
COMFAS
COMUNICACIONES
TECNICO DE CARGO
SI
SI
N O
N O
N O
SI
SI
SI
SI
SI
SI
34
2
M
COMFAS
COMUNICACIONES
DOCTRINA
N O
N O
N O
SI
N O
SI
N O
N O
N O
N O
N O
35
2
M
COMFAS
COMUNICACIONES
SECRETARIA
N O
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
N O
SI
36
1
M
COMFAS
PLANEAMIENTO
SISTEMA DE PLANEAMIENTO
N O
N O
SI
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
37
1
M
COMFAS
PLANEAMIENTO
ACTIVIDADES PROTOCOLARES
SI
SI
SI
SI
N O
N O
SI
SI
SI
N O
SI
38
2
M
COMFAS
PLANEAMIENTO
TECNICO DE CARGO
SI
SI
SI
N O
SI
SI
SI
SI
SI
N O
SI
39
1
M
COMFAS
ADMINISTRACIÓN
BIENES PATRIMONIALES
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
N O
40
1
M
COMFAS
ADMINISTRACIÓN
PRESUPUESTO
N O
N O
SI
SI
SI
N O
N O
N O
N O
N O
SI
41
2
M
COMFAS
ADMINISTRACIÓN
ALMACEN
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
42
1
M
COMFAS
ADMINISTRACIÓN
PROCESOS
SI
SI
N O
SI
N O
SI
SI
SI
N O
N O
SI
43
1
M
COMFAS
ADMINISTRACIÓN
SISTEMA SISGEPA
SI
N O
SI
SI
SI
SI
SI
N O
N O
N O
SI
44
2
M
COMFAS
ADMINISTRACIÓN
AREA DE CONTABILIDAD
N O
SI
N O
N O
N O
SI
SI
SI
N O
SI
SI
45
2
M
COMFAS
ADMINISTRACIÓN
SECRETARIA
SI
SI
N O
N O
N O
SI
N O
SI
SI
SI
SI
46
2
M
COMFAS
ADMINISTRACIÓN
AREA DE COMPRAS
N O
N O
N O
N O
N O
SI
SI
N O
SI
N O
N O
47
1
M
COMFAS
ADMINISTRACIÓN
SERVICIOS GENERALES
SI
SI
SI
SI
N O
SI
N O
SI
N O
N O
SI
48
1
M
COMFAS
ADMINISTRACIÓN
SERVICIOS GENERALES
N O
SI
SI
SI
N O
N O
SI
N O
N O
N O
N O
116
49
2
M
COMFAS
ADMINISTRACIÓN
SERVICIOS GENERALES
N O
N O
SI
N O
N O
SI
N O
N O
N O
SI
N O
50
1
M
COMFAS
ADMINISTRACIÓN
SERVICIOS GENERALES
SI
SI
SI
N O
N O
SI
N O
SI
N O
N O
N O
51
2
M
COMFAS
ADMINISTRACIÓN
SERVICIOS GENERALES
SI
SI
SI
SI
N O
N O
SI
SI
SI
N O
SI
52
2
M
COMFAS
SISTEMAS
TECNICO DE CARGO DE SISTEMAS
SI
SI
SI
SI
N O
N O
SI
SI
SI
N O
SI
53
1
M
COMFAS
SISTEMAS
EQUIPOS DE ENTRETENIMIENTO
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
54 1 M COMFAS SISTEMAS EQUIPOS DE TELEFONIA SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI
55
2
M
COMFAS
SISTEMAS
EQUIPOS TELEMATICOS DE UNIDADES NAVALES
SI
SI
SI
SI
N O
N O
SI
SI
SI
N O
SI
56
1
M
COMFAS
SISTEMAS
SOFTWARE
SI
SI
SI
SI
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
57
1
M
COMFAS
SISTEMAS
ESTADISTICA
SI
SI
SI
N O
N O
SI
SI
SI
SI
N O
SI
58
2
M
COMFAS
SECRETARIA GENERAL
TECNICO DE CARGO DE SECRETARIA
N O
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
59
2
M
COMFAS
SECRETARIA GENERAL
DOCUMENTACIÓN ORDINARIA
N O
N O
SI
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
60
2
M
COMFAS
SECRETARIA GENERAL
DOCUMENTACIÓN SECRETA
SI
SI
SI
SI
N O
N O
SI
SI
SI
SI
SI
61
2
M
COMFAS
SECRETARIA GENERAL
DIRECTIVAS
SI
SI
N O
SI
N O
SI
SI
SI
N O
N O
SI
62
1
M
COMFAS
SECRETARIA GENERAL
TRAMITACIÓN ELECTRONICA
SI
SI
SI
SI
N O
N O
SI
SI
SI
SI
SI
63
1
M
COMFAS
SECRETARIA GENERAL
ARCHIVO GENERAL
SI
SI
SI
SI
N O
SI
N O
SI
N O
N O
SI
64
1
M
COMFAS
SECRETARIA GENERAL
TRAMITACIÓN ENVIADA
SI
SI
SI
SI
N O
N O
SI
SI
SI
N O
SI
65
2
M
COMFAS
MANTENIMIENTO
TECNICO DE CARGO DE MANTENIMIENTO
SI
SI
SI
SI
N O
SI
N O
SI
N O
N O
SI
117
66
1
M
COMFAS
MANTENIMIENTO
INFRAESTRUCTURA
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
67
1
M
COMFAS
MANTENIMIENTO
INFRAESTRUCTURA
SI
SI
SI
SI
N O
N O
SI
SI
SI
N O
SI
68
2
M
COMFAS
MANTENIMIENTO
INFRAESTRUCTURA
SI
SI
N O
N O
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
69 1 M COMFAS MANTENIMIENTO INFRAESTRUCTURA SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI
70
1
M
COMFAS
MANTENIMIENTO
INFRAESTRUCTURA
SI
SI
SI
SI
N O
SI
N O
SI
N O
N O
SI
71
2
M
COMFAS
MANTENIMIENTO
SECRETARIA GENERAL
SI
SI
N O
SI
N O
SI
SI
N O
SI
N O
SI
72
1
M
COMFAS
MANTENIMIENTO
SECRETARIA GENERAL
N O
SI
N O
SI
N O
SI
N O
SI
SI
SI
SI
73
1
M
COMFAS
MANTENIMIENTO
SECRETARIA GENERAL
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
N O
N O
74
2
M
COMFAS
MANTENIMIENTO
SECRETARIA GENERAL
N O
N O
N O
SI
N O
SI
SI
SI
N O
N O
N O
75 1 M COMFAS MANTENIMIENTO SECRETARIA GENERAL SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI
76
1
M
COMFAS
SECRETARIA GENERAL
SECRETARIA GENERAL
N O
N O
SI
SI
SI
SI
N O
N O
N O
N O
N O
77
2
M
COMFAS
SECRETARIA GENERAL
SECRETARIA GENERAL SI
SI
N O
N O
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
78
2
M
COMFAS
SECRETARIA GENERAL
SECRETARIA GENERAL N O
N O
SI
N O
N O
SI
N O
N O
N O
SI
N O
79
2
M
COMFAS
SECRETARIA GENERAL
SECRETARIA GENERAL N O
N O
SI
SI
N O
SI
SI
SI
SI
N O
SI
80
2
M
COMFAS
SECRETARIA GENERAL
SECRETARIA GENERAL SI
SI
SI
SI
N O
N O
SI
SI
SI
SI
SI
118
Anexo N° 6
Base de datos inteligencia emocional.
RELACIONES INTRAPERSONALES RELACIONES INTERPERSONALES ADAPTABILIDAD MANEJO DE LA TENSIÓN ESTADO DE ÁNIMO
N°
CM
SE
AE
AR
IN
TOTAL
NIVEL
RI
RS
EM
TOTAL
NIVEL
SP
PR
FL
TOTAL
NIVEL
TT
CI
TOTAL
NIVEL
FE
OP
TOTAL ESTADO
DE ÁNIMO
TOTAL GENERAL
INTELIGENCIA EMOCIONAL
1 109 103 98 103 92 101 Promedio 97 105 102 101 Promedio 110 95 99 101 Promedio 111 90 101 Promedio 96 105 101 Promedio 101 Promedio
2 87 84 86 81 99 87 Baja 87 85 84 85 Baja 71 104 88 88 Baja 87 86 87 Baja 88 87 88 Baja 87 Baja
3 92 84 96 91 79 88 Baja 89 85 89 88 Baja 88 89 88 88 Baja 90 86 88 Baja 84 90 87 Baja 88 Baja
4 84 84 86 87 89 86 Baja 82 89 86 86 Baja 75 90 94 86 Baja 85 87 86 Baja 86 85 86 Baja 86 Baja
5 85 85 83 87 86 85 Baja 90 85 86 87 Baja 86 88 82 85 Baja 80 89 85 Baja 89 81 85 Baja 85 Baja
6 84 97 89 80 90 88 Baja 87 87 89 88 Baja 89 85 86 87 Baja 91 85 88 Baja 84 92 88 Baja 88 Baja
7 119 108 110 114 99 110 Alta 104 115 112 110 Alta 106 115 109 110 Alta 107 113 110 Alta 113 107 110 Alta 110 Alta
8 98 101 122 107 109 107 Promedio 114 102 102 106 Promedio 102 107 108 106 Promedio 107 108 108 Promedio 106 107 107 Promedio 107 Promedio
9 111 112 103 119 112 111 Alta 122 116 95 111 Alta 110 111 109 110 Alta 108 112 110 Alta 109 111 110 Alta 110 Alta
10 102 81 100 86 105 95 Promedio 102 88 96 95 Promedio 90 92 100 94 Promedio 98 90 94 Promedio 100 87 94 Promedio 94 Promedio
11 94 90 93 95 102 95 Promedio 90 98 94 94 Promedio 93 91 100 95 Promedio 90 95 93 Promedio 95 94 95 Promedio 94 Promedio
12 88 88 91 85 86 88 Baja 87 84 92 88 Baja 87 88 86 87 Baja 82 94 88 Baja 83 93 88 Baja 88 Baja
13 92 96 95 94 96 95 Promedio 93 97 90 93 Promedio 94 95 89 93 Promedio 94 93 94 Promedio 92 91 92 Promedio 93 Promedio
14 95 92 90 82 85 89 Baja 90 89 89 89 Baja 94 91 82 89 Baja 92 84 88 Baja 91 83 87 Baja 88 Baja
15 89 88 101 101 95 95 Promedio 92 94 80 89 Baja 101 85 85 90 Promedio 87 92 90 Baja 86 93 90 Baja 91 Promedio
16 126 117 103 101 89 107 Promedio 102 103 108 104 Promedio 107 101 102 103 Promedio 103 104 104 Promedio 104 103 104 Promedio 104 Promedio
17 84 87 92 87 84 87 Baja 86 87 89 87 Baja 85 90 89 88 Baja 88 86 87 Baja 87 86 87 Baja 87 Baja
18 118 117 122 122 116 119 Alta 117 118 116 117 Alta 120 122 116 119 Alta 119 118 119 Alta 122 116 119 Alta 119 Alta
19 92 94 89 82 86 89 Baja 82 90 94 89 Baja 95 85 88 89 Baja 90 88 89 Baja 93 85 89 Baja 89 Baja
20 84 86 90 92 92 89 Baja 92 88 89 90 Baja 90 92 85 89 Baja 87 90 89 Baja 93 84 89 Baja 89 Baja
21 100 97 95 92 92 95 Promedio 93 91 100 95 Promedio 95 96 94 95 Promedio 94 96 95 Promedio 92 97 95 Promedio 95 Promedio
22 96 91 89 83 85 89 Baja 95 85 88 89 Baja 87 93 88 89 Baja 84 91 88 Baja 92 86 89 Baja 89 Baja
23 98 104 98 100 92 98 Promedio 95 96 100 97 Promedio 106 94 94 98 Promedio 97 98 98 Promedio 98 97 98 Promedio 98 Promedio
24 95 91 98 89 85 92 Promedio 85 93 85 88 Baja 91 88 94 91 Promedio 89 90 90 Baja 99 80 90 Baja 90 Baja
25 82 87 106 99 99 95 Promedio 88 96 98 94 Promedio 107 91 91 96 Promedio 98 94 96 Promedio 92 97 95 Promedio 95 Promedio
26 85 96 101 95 97 95 Promedio 100 96 90 95 Promedio 101 98 87 95 Promedio 99 90 95 Promedio 98 92 95 Promedio 95 Promedio
27 81 88 84 88 88 86 Baja 86 80 89 85 Baja 69 69 64 67 Marcadam ente baja
88 82 85 Baja 81 85 83 Baja 81 Baja
28 75 88 89 88 89 86 Baja 83 85 89 86 Baja 93 84 82 86 Baja 89 85 87 Baja 89 83 86 Baja 86 Baja
29 86 81 82 87 86 84 Baja 87 82 80 83 Baja 85 82 84 84 Baja 78 82 80 Baja 80 85 83 Baja 83 Baja
30 95 92 90 82 85 89 Baja 87 93 89 90 Baja 85 87 91 88 Baja 86 90 88 Baja 88 89 89 Baja 89 Baja
119
31 88 86 89 92 82 87 Baja 87 88 87 87 Baja 88 88 87 88 Baja 93 82 88 Baja 82 92 87 Baja 87 Baja
32 95 92 90 82 85 89 Baja 89 94 85 89 Baja 88 88 90 89 Baja 85 92 89 Baja 90 88 89 Baja 89 Baja
33 89 89 96 82 89 89 Baja 89 89 90 89 Baja 88 93 85 89 Baja 81 96 89 Baja 95 83 89 Baja 89 Baja
34 88 86 93 88 84 88 Baja 83 86 93 87 Baja 92 80 90 87 Baja 93 83 88 Baja 93 82 88 Baja 88 Baja
35 103 101 110 94 82 98 Promedio 94 98 100 97 Promedio 94 104 95 98 Promedio 90 104 97 Promedio 89 106 98 Promedio 98 Promedio
36 106 100 93 102 103 101 Promedio 104 90 106 100 Promedio 106 99 96 100 Promedio 102 100 101 Promedio 99 103 101 Promedio 101 Promedio
37 118 123 117 113 102 115 Alta 114 115 112 114 Alta 116 120 106 114 Alta 114 113 114 Alta 113 114 114 Alta 114 Alta
38 95 92 88 81 90 89 Baja 89 84 95 89 Baja 78 89 99 89 Baja 80 96 88 Baja 84 94 89 Baja 89 Baja
39 97 95 112 99 104 101 Promedio 99 102 100 100 Promedio 99 101 99 100 Promedio 94 100 97 Promedio 96 98 97 Promedio 99 Promedio
40 92 84 95 80 92 89 Baja 84 95 90 90 Baja 94 91 82 89 Baja 91 86 89 Baja 95 80 88 Baja 89 Baja
41 101 91 98 95 85 94 Promedio 95 85 91 90 Promedio 87 89 97 91 Promedio 85 93 89 Baja 96 83 90 Baja 91 Promedio
42 86 87 89 83 92 87 Baja 102 78 80 87 Baja 84 88 91 88 Baja 90 83 87 Baja 81 93 87 Baja 87 Baja
43 84 85 80 89 90 86 Baja 82 96 84 87 Baja 75 90 94 86 Baja 88 83 86 Baja 85 87 86 Baja 86 Baja
44 86 88 90 89 92 89 Baja 89 95 84 89 Baja 104 85 79 89 Baja 92 85 89 Baja 82 95 89 Baja 89 Baja
45 85 94 86 85 82 86 Baja 84 88 89 87 Baja 80 95 83 86 Baja 87 85 86 Baja 92 80 86 Baja 86 Baja
46 84 86 89 81 87 85 Baja 80 89 87 85 Baja 78 88 89 85 Baja 79 91 85 Baja 89 78 84 Baja 85 Baja
47 115 107 109 113 107 110 Alta 109 105 114 109 Promedio 112 104 110 109 Promedio 112 108 110 Alta 100 117 109 Promedio 109 Promedio
48 84 81 90 87 91 87 Baja 89 86 89 88 Baja 85 89 88 87 Baja 90 82 86 Baja 79 95 87 Baja 87 Baja
49 85 85 98 92 92 90 Promedio 84 92 90 89 Baja 87 90 92 90 Baja 87 90 89 Baja 92 87 90 Baja 89 Baja
50 82 93 86 94 97 90 Promedio 100 82 91 91 Promedio 94 84 92 90 Promedio 86 93 90 Baja 96 83 90 Baja 90 Promedio
51 115 113 110 107 105 110 Alta 122 107 103 111 Alta 106 115 110 110 Alta 111 109 110 Alta 114 106 110 Alta 110 Alta
52 92 123 108 110 85 104 Promedio 99 105 107 104 Promedio 107 94 109 103 Promedio 105 103 104 Promedio 105 100 103 Promedio 103 Promedio
53 85 88 89 82 81 85 Baja 80 85 90 85 Baja 83 84 89 85 Baja 77 90 84 Baja 82 90 86 Baja 85 Baja
54 89 92 86 89 81 87 Baja 85 87 90 87 Baja 88 89 86 88 Baja 84 90 87 Baja 80 94 87 Baja 87 Baja
55 82 90 83 85 89 86 Baja 82 90 87 86 Baja 83 88 85 85 Baja 82 90 86 Baja 88 83 86 Baja 86 Baja
56 92 84 84 86 83 86 Baja 97 86 80 88 Baja 82 96 84 87 Baja 81 83 82 Baja 84 82 83 Baja 85 Baja
57 88 87 85 84 90 87 Baja 89 92 80 87 Baja 85 89 90 88 Baja 88 86 87 Baja 94 80 87 Baja 87 Baja
58 118 98 120 123 99 112 Alta 119 108 102 110 Promedio 115 113 110 113 Alta 110 113 112 Alta 112 111 112 Alta 111 Alta
59 83 83 83 85 89 85 Baja 80 85 87 84 Baja 89 89 78 85 Baja 92 80 86 Baja 81 87 84 Baja 85 Baja
60 101 96 110 95 89 98 Promedio 92 103 100 98 Promedio 93 99 100 97 Promedio 90 105 98 Promedio 95 100 98 Promedio 98 Promedio
61 90 88 98 91 85 90 Promedio 99 82 91 91 Promedio 89 90 89 89 Baja 82 97 90 Baja 89 90 90 Baja 90 Baja
62 95 90 93 92 82 90 Promedio 90 91 89 90 Promedio 97 84 90 90 Promedio 97 90 94 Promedio 99 87 93 Promedio 91 Promedio
63 98 91 115 113 102 104 Promedio 103 105 106 105 Promedio 104 115 94 104 Promedio 106 99 103 Promedio 110 98 104 Promedio 104 Promedio
64 123 126 122 122 102 119 Alta 119 120 115 118 Alta 125 112 120 119 Alta 119 120 120 Alta 119 120 120 Alta 119 Alta
60 84 110 93 92 94 95 Promedio 100 88 97 95 Promedio 100 90 97 96 Promedio 92 94 93 Promedio 93 92 93 Promedio 94 Promedio
66 94 92 89 82 86 89 Baja 87 89 94 90 Promedio 81 95 91 89 Baja 84 93 89 Baja 81 95 88 Baja 89 Baja
67 98 110 115 117 102 108 Promedio 102 93 105 100 Promedio 104 102 103 103 Promedio 102 104 103 Promedio 102 103 103 Promedio 103 Promedio
120
68 99 96 94 93 92 95 Promedio 99 92 95 95 Promedio 95 94 93 94 Promedio 93 96 95 Promedio 95 94 95 Promedio 95 Promedio
69 89 88 91 89 82 88 Baja 88 93 85 89 Baja 85 87 89 87 Baja 90 84 87 Baja 95 80 88 Baja 88 Baja
90 92 87 86 88 87 88 Baja 89 90 89 89 Baja 90 92 90 91 Promedio 90 89 90 Baja 96 90 93 Promedio 90 Promedio
71 98 95 95 94 93 95 Promedio 101 98 87 95 Promedio 88 96 98 94 Promedio 92 97 95 Promedio 99 90 95 Promedio 95 Promedio
72 86 94 99 95 95 94 Promedio 102 83 98 94 Promedio 95 94 92 94 Promedio 94 96 95 Promedio 99 90 95 Promedio 94 Promedio
73 81 84 85 89 82 84 Baja 62 93 91 82 Baja 88 78 86 84 Baja 83 85 84 Baja 82 86 84 Baja 84 Baja
74 81 80 96 89 99 89 Baja 94 89 86 90 Baja 91 92 85 89 Baja 81 96 89 Baja 90 86 88 Baja 89 Baja
75 95 92 90 82 85 89 Baja 92 90 83 88 Baja 90 90 87 89 Baja 92 83 88 Baja 86 92 89 Baja 89 Baja
76 86 92 95 90 85 90 Baja 86 92 91 90 Baja 88 92 91 90 Promedio 80 98 89 Baja 84 93 89 Baja 89 Baja
77 91 89 86 89 93 90 Baja 89 92 88 90 Baja 91 89 91 90 Promedio 92 87 90 Baja 93 84 89 Baja 90 Baja
78 100 96 94 93 92 95 Promedio 97 96 90 94 Promedio 88 96 98 94 Promedio 93 96 95 Promedio 102 87 95 Promedio 94 Promedio
79 95 92 90 82 85 89 Baja 86 87 95 89 Baja 89 82 95 89 Baja 94 84 89 Baja 99 80 90 Baja 89 Baja
80 81 89 86 84 89 86 Baja 92 81 88 87 Baja 85 87 88 87 Baja 79 93 86 Baja 83 89 86 Baja 86 Baja
121
Anexo N° 6
V2 DESEMPEÑO LABORAL
n° 1 2 1 4 2 6 7 8 9 10 11 12 11 14 12 16 17 18 19 20 21 22 21 24 22 TOTAL dl ndl ci nci
1 4 4 2 4 3 4 4 2 3 3 4 3 4 3 4 2 2 4 2 2 2 2 3 2 4 76 MEDIO 2 100.9 Promedio
2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 49 BAJO 1 86.88 Baja
3 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 1 2 2 3 2 2 2 2 53 BAJO 1 87.88 Baja
4 2 2 2 2 1 2 2 3 2 1 2 2 2 2 3 3 1 2 1 2 2 2 1 1 2 47 BAJO 1 85.9 Baja
5 2 2 1 2 2 1 2 2 2 1 1 2 1 2 2 1 2 2 3 1 1 2 1 2 3 43 BAJO 1 85.41 Baja
6 1 2 2 1 2 2 1 2 3 1 3 2 2 2 2 3 2 2 2 1 3 3 3 3 2 52 BAJO 1 87.67 Baja
7 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 93 ALTO 3 110.1 Alta
8 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 88 MEDIO 2 106.6 Promedio
9 4 3 4 3 4 4 3 4 4 2 4 5 3 5 2 3 5 4 3 5 3 3 5 4 4 93 ALTO 3 110.5 Alta
10 3 2 3 5 2 2 3 4 1 2 2 3 2 2 2 2 4 2 2 4 2 3 2 3 2 64 MEDIO 2 94.33 Promedio
11 2 2 2 2 2 2 2 3 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 50 BAJO 1 94.09 Promedio
12 2 2 1 1 2 2 1 1 2 2 3 2 3 2 2 3 3 1 2 2 3 2 3 3 2 52 BAJO 1 87.65 Baja
13 3 2 4 5 2 4 3 4 1 2 4 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 64 MEDIO 2 93.12 Promedio
14 3 3 3 2 3 2 3 1 1 3 1 2 2 1 3 2 1 2 2 3 1 3 3 3 2 55 BAJO 1 88.43 Baja
15 3 3 2 2 2 3 1 2 3 2 2 3 1 3 3 1 2 1 4 2 4 3 3 2 1 58 BAJO 1 90.56 Promedio
16 4 3 2 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 2 4 3 3 3 4 3 4 3 82 MEDIO 2 104.4 Promedio
17 1 2 3 2 2 1 1 2 1 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 1 2 51 BAJO 1 87.13 Baja
18 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 3 3 4 5 2 102 ALTO 3 118.6 Alta
19 1 2 2 3 2 3 1 2 2 3 3 3 2 1 2 3 2 2 1 3 1 3 3 3 2 55 BAJO 1 88.92 Baja
20 2 1 1 3 2 3 2 3 3 3 3 1 2 2 3 3 2 1 2 2 3 2 1 3 2 55 BAJO 1 88.89 Baja
21 3 2 3 5 3 3 3 2 2 2 3 4 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 64 MEDIO 2 94.87 Promedio
22 2 2 3 2 2 3 2 2 1 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 3 1 2 1 2 3 56 BAJO 1 88.79 Baja
23 4 4 2 2 4 2 2 2 5 2 4 4 2 4 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 69 MEDIO 2 97.68 Promedio
24 2 2 2 2 1 3 1 3 2 2 2 4 1 2 3 3 2 3 2 3 2 3 3 2 2 57 BAJO 1 89.85 Baja
25 4 1 3 3 1 4 1 4 2 3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 64 MEDIO 2 95.09 Promedio
26 3 2 4 5 2 2 3 2 1 2 3 3 2 2 4 4 2 2 2 3 2 2 2 3 2 64 MEDIO 2 94.99 Promedio
122
27 3 2 2 2 3 2 2 2 2 1 1 1 2 2 2 2 1 2 1 3 2 2 1 2 2 47 BAJO 1 81.23 Baja
28 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 48 BAJO 1 86.16 Baja
29 1 1 2 2 2 1 2 2 1 2 1 2 1 3 1 1 2 2 2 2 2 3 2 2 2 44 BAJO 1 82.71 Baja
30 3 2 2 1 3 1 2 3 2 2 1 3 1 3 3 3 2 3 1 2 3 2 1 3 4 56 BAJO 1 88.53 Baja
31 1 2 1 2 2 1 2 2 2 2 1 2 2 2 2 3 3 3 2 3 2 2 3 2 2 51 BAJO 1 87.38 Baja
32 3 2 1 2 3 2 3 2 3 1 3 2 2 3 3 2 2 3 2 1 3 2 3 1 2 56 BAJO 1 88.86 Baja
33 2 3 3 1 2 3 2 2 1 2 2 3 3 3 2 3 1 2 3 3 1 2 1 3 3 56 BAJO 1 88.9 Baja
34 1 3 2 1 1 2 1 2 3 1 3 3 2 1 2 2 2 2 3 2 3 3 3 2 2 52 BAJO 1 87.59 Baja
35 3 2 1 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 4 2 2 4 5 4 4 5 2 4 3 69 MEDIO 2 97.5 Promedio
36 5 4 3 4 2 3 4 3 3 4 3 2 2 3 2 3 4 2 2 2 3 3 4 4 2 76 MEDIO 2 100.6 Promedio
37 4 3 4 5 1 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 2 1 3 3 5 5 1 4 97 ALTO 3 113.9 Alta
38 1 2 1 2 2 2 3 3 1 2 1 1 2 2 3 4 3 3 2 2 3 2 3 4 2 56 BAJO 1 88.84 Baja
39 3 4 3 5 1 2 4 2 2 2 2 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 75 MEDIO 2 99.08 Promedio
40 2 3 2 1 2 2 2 2 1 2 1 2 3 3 3 1 3 2 2 3 3 3 3 2 3 56 BAJO 1 88.65 Baja
41 2 3 3 2 1 1 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 1 3 2 3 1 3 2 58 BAJO 1 90.77 Promedio
42 2 3 2 2 2 2 2 2 1 2 2 1 2 2 2 2 2 1 2 2 2 3 2 3 2 50 BAJO 1 87.05 Baja
43 3 4 2 3 1 2 1 3 2 1 1 1 1 1 2 1 1 2 1 2 2 2 3 2 2 46 BAJO 1 86.15 Baja
44 3 3 3 2 2 3 2 2 1 2 2 3 2 3 2 3 3 1 2 3 2 2 1 1 3 56 BAJO 1 88.93 Baja
42 2 1 2 1 2 2 2 2 1 2 2 1 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 48 MEDIO 1 86.28 Baja
46 2 2 2 2 2 1 1 1 2 2 2 1 1 1 2 2 1 2 2 2 3 2 2 1 3 44 BAJO 1 84.85 Baja
47 4 4 4 4 4 5 4 3 5 4 5 4 2 5 3 3 4 3 3 3 5 2 4 2 4 93 ALTO 3 109.3 Promedio
48 1 1 2 3 2 2 2 1 2 2 1 2 3 1 2 3 2 2 3 2 3 3 1 2 3 51 BAJO 1 86.99 Baja
49 1 2 3 2 1 2 1 3 4 2 2 2 1 3 3 3 2 3 4 2 2 2 2 3 2 57 BAJO 1 89.35 Baja
50 2 2 2 3 1 2 3 2 2 3 1 3 3 2 2 1 4 2 3 3 3 2 2 3 2 58 BAJO 1 90.08 Promedio
51 3 4 3 4 3 5 3 5 5 3 3 5 5 4 5 3 3 2 4 3 5 3 4 4 2 93 ALTO 3 110.2 Alta
52 5 3 3 4 5 1 3 3 3 4 3 4 3 3 1 3 3 3 4 3 5 1 3 4 3 80 MEDIO 2 103.4 Promedio
53 2 2 1 1 1 2 1 2 2 2 1 2 2 2 2 3 2 2 2 1 2 2 2 2 2 45 BAJO 1 84.97 Baja
54 2 2 2 2 3 3 1 2 2 1 2 2 2 3 2 2 1 2 2 1 2 1 3 3 2 50 BAJO 1 87.28 Baja
55 2 2 1 2 3 1 2 1 2 2 3 3 1 2 2 1 2 2 3 1 2 2 2 1 1 46 BAJO 1 85.79 Baja
123
56 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 48 BAJO 1 85.16 Baja
57 1 2 2 3 2 1 3 1 1 2 1 1 2 2 3 1 2 2 3 2 3 2 3 3 3 51 BAJO 1 87.16 Baja
58 4 5 3 3 5 4 5 3 3 3 5 5 4 4 4 5 3 3 3 4 3 4 4 3 3 95 ALTO 3 111.4 Alta
59 2 3 1 1 1 2 3 2 1 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 45 BAJO 1 84.79 Baja
60 3 3 4 3 3 4 3 3 3 2 1 2 2 3 2 3 2 3 3 2 3 3 4 2 3 69 MEDIO 2 97.77 Promedio
61 3 2 2 2 3 1 2 3 2 3 3 3 2 3 3 2 2 1 3 3 3 3 2 1 1 58 BAJO 1 89.88 Baja
62 2 4 4 2 2 1 1 4 2 1 3 2 4 2 3 2 3 4 4 1 2 2 3 2 1 61 MEDIO 2 91.45 Promedio
63 2 4 3 3 4 4 3 3 2 4 3 3 3 4 5 2 4 2 3 5 5 4 3 2 2 82 MEDIO 2 103.9 Promedio
64 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 3 4 4 103 ALTO 3 119 Alta
65 2 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 1 3 2 3 1 3 64 MEDIO 2 94.15 Promedio
66 3 3 3 2 3 2 2 2 1 2 2 3 2 2 3 2 2 1 2 2 2 3 1 3 3 56 BAJO 1 88.82 Baja
67 2 4 5 1 3 3 4 4 5 2 3 3 2 5 3 2 3 3 3 4 5 2 1 3 5 80 MEDIO 2 103.4 Promedio
68 3 2 2 5 4 2 3 2 1 2 3 3 2 4 3 2 2 4 2 2 2 2 2 3 2 64 MEDIO 2 94.63 Promedio
69 1 2 2 1 1 2 2 2 3 1 3 1 2 1 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 52 BAJO 1 87.59 Baja
70 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 53 BAJO 1 90.1 Promedio
71 3 3 3 5 2 1 4 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 4 3 2 64 MEDIO 2 94.67 Promedio
72 1 2 3 2 3 3 1 3 3 2 3 3 1 2 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 4 63 MEDIO 2 94.26 Promedio
73 1 2 1 1 2 1 2 3 1 1 1 2 1 2 1 2 1 1 1 2 3 1 3 2 3 41 BAJO 1 83.64 Baja
74 2 2 2 2 3 2 3 1 3 3 3 2 2 1 1 3 1 2 2 3 1 3 3 3 2 55 BAJO 1 88.9 Baja
75 1 1 3 2 2 2 3 2 1 3 2 2 4 3 2 2 4 3 2 1 2 3 2 2 2 56 BAJO 1 88.53 Baja
76 2 3 1 3 3 2 2 1 4 2 3 1 3 3 2 2 1 3 2 3 3 2 2 3 2 58 BAJO 1 89.42 Baja
77 3 2 3 5 2 2 2 2 2 3 1 2 3 2 2 1 2 3 2 2 3 1 3 2 3 58 BAJO 1 89.52 Baja
78 2 3 2 2 1 2 2 2 3 4 1 3 2 2 4 4 3 2 4 2 3 1 3 4 3 64 MEDIO 2 94.47 Promedio
79 3 1 2 3 2 3 3 3 3 1 1 2 3 4 2 1 1 2 1 1 2 3 4 3 2 56 BAJO 1 89.06 Baja
80 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 48 BAJO 1 86.29 Baja
BAJO 50
MEDIO 22
ALTO 8
80
124
Anexo N° 7
INSTRUMENTO 01
Inventario de Inteligencia Emocional de Bar-On
INTRODUCCIÓN
Este cuestionario contiene una serie de frases cortas que permite hacer una descripción de ti mismo(a). Para ello, debes indicar en qué
medida cada una de las oraciones que aparecen a continuación es verdadera, de acuerdo a como te sientes, piensas o actúas la mayoría de
las veces. Hay cinco respuestas por cada frase:
1 2 3 4 5
Nunca es mi caso Pocas veces es mi caso A veces es mi caso Muchas veces es mi caso Siempre es mi caso
INSTRUCCIONES
Lee cada una de las frases y selecciona UNA de las cinco alternativas, la que sea más apropiada para ti, seleccionando el número (del 1 al 5)
que corresponde a la respuesta que escogiste según sea tu caso. Marca con un aspa el número.
Si alguna de las frases no tiene que ver contigo, igualmente responde teniendo en cuenta cómo te sentirías, pensarías o actuarías si
estuvieras en esa situación. Notarás que algunas frases no te proporcionan toda la información necesaria; aunque no estés seguro(a)
selecciona la respuesta más adecuada para ti. No hay respuestas "correctas" o "incorrectas", ni respuestas "buenas" o "malas". Responde
honesta y sinceramente de acuerdo a cómo eres. NO como te gustaría ser, NO como te gustaría que otros te vieran. NO hay límite, pero por
favor trabaja con rapidez y asegúrate de responder a TODAS las oraciones.
Ítem
Nunca es
mi caso
Pocas
veces es mi
caso
A veces es
mi caso
Muchas
veces es mi
caso
Siempre
es mi
caso
1. Para superar las dificultades que se me presentan actúo paso a paso.
2. Es difícil para mí disfrutar de la vida.
3. Prefiero un trabajo en el que se me diga casi todo lo que tengo que
125
hacer.
4. Sé cómo enfrentar los problemas más desagradables.
5. Me agradan las personas que conozco.
6. Trato de valorar y darle el mejor sentido a mi vida.
7. Me resulta relativamente fácil expresar mis sentimientos.
8. Trato de ser realista, no me gusta fantasear ni soñar despierto(a).
9. Reconozco con facilidad mis emociones.
10. Soy incapaz de demostrar afecto.
11. Me siento seguro(a) de mí mismo(a) en la mayoría de situaciones.
12. Tengo la sensación que algo no está bien en mi cabeza.
13. Tengo problema para controlarme cuando me enojo.
14. Me resulta difícil comenzar cosas nuevas.
15. Cuando enfrento una situación difícil me gusta reunir toda la información posible que pueda sobre ella.
16. Me gusta ayudar a la gente.
17. Me es difícil sonreír.
18. Soy incapaz de comprender cómo se sienten los demás.
19. Cuando trabajo con otro, tiendo a confiar más en sus ideas que en las mías.
20. Creo que puedo controlarme en situaciones muy difíciles.
21. Realmente no sé para que soy bueno(a).
22. No soy capaz de expresar mis ideas.
23. Me es difícil compartir mis sentimientos más íntimos con los demás.
24. No tengo confianza en mí mismo(a).
25. Creo que he perdido la cabeza.
126
26. Soy optimista en la mayoría de las cosas que hago.
27. Cuando comienzo a hablar me resulta difícil detenerme.
28. En general, me resulta difícil adaptarme.
29. Me gusta tener una visión general de un problema antes de intentar solucionarlo.
30. No me molesta aprovecharme de los demás, especialmente si se lo merecen.
31. Soy una persona bastante alegre y optimista.
32. Prefiero que otros tomen decisiones por mí.
33. Puedo manejar situaciones de estrés, sin ponerme demasiado nervioso(a).
34. Pienso bien de las personas.
35. Me es difícil entender como me siento.
36. He logrado muy poco en los últimos años.
37. Cuando estoy enojado(a) con alguien se lo puedo decir.
38. He tenido experiencias extrañas que no puedo explicar.
39. Me resulta fácil hacer amigos(as).
40. Me tengo mucho respeto.
41. Hago cosas muy raras.
42. Soy impulsivo(a), y eso me trae problemas.
43. Me resulta difícil cambiar de opinión.
44. Soy bueno para comprender los sentimientos de las personas.
45. Lo primero que hago cuando tengo un problema es detenerme a pensar.
46. A la gente le resulta difícil confiar en mí.
47. Estoy contento(a) con mi vida.
127
48. Me resulta difícil tomar decisiones por mí mismo(a).
49. No puedo soportar el estrés.
50. En mi vida no hago nada malo.
51. No disfruto lo que hago.
52. Me resulta difícil expresar mis sentimientos más íntimos.
53. La gente no comprende mi manera de pensar.
54. Generalmente espero lo mejor.
55. Mis amigos me confían sus intimidades.
56. No me siento bien conmigo mismo(a).
57. Percibo cosas extrañas que los demás no ven.
58. La gente me dice que baje el tono de voz cuando discuto.
59. Me resulta fácil adaptarme a situaciones nuevas.
60. Cuando intento resolver un problema analizo todas las posibles soluciones y luego escojo la que considero mejor.
61. Me detendría y ayudaría a un niño que llora por encontrar a sus padres, aun cuando tuviese algo que hacer en ese momento.
62. Soy una persona divertida.
63. Soy consciente de cómo me siento.
64. Siento que me resulta difícil controlar mi ansiedad.
65. Nada me perturba.
66. No me entusiasman mucho mis intereses.
67. Cuando estoy en desacuerdo con alguien soy capaz de decírselo.
68. Tengo tendencia a fantasear y perder contacto con lo que ocurre a mi alrededor.
69. Me es difícil llevarme con los demás.
70. Me resulta difícil aceptarme tal como soy.
128
71. Me siento como si estuviera separado(a) de mi cuerpo.
72. Me importa lo que puede sucederle a los demás.
73. Soy impaciente.
74. Puedo cambiar mis viejas costumbres.
75. Me resulta difícil escoger la mejor solución cuando tengo que resolver un problema.
76. Si pudiera violar la ley sin pagar las consecuencias, lo haría en determinadas situaciones.
77. Me deprimo.
78. Sé cómo mantener la calma en situaciones difíciles.
79. Nunca he mentido.
80. En general me siento motivado(a) para continuar adelante, incluso cuando las cosas se ponen difíciles.
81. Trato de continuar y desarrollar aquellas cosas que me divierten.
82. Me resulta difícil decir "no" aunque tenga el deseo de hacerlo.
83. Me dejo llevar por mi imaginación y mis fantasías.
84. Mis relaciones más cercanas significan mucho, tanto para mí como para mis amigos.
85. Me siento feliz con el tipo de persona que soy.
86. Tengo reacciones fuertes, intensas que son difíciles de controlar.
87. En general, me resulta difícil realizar cambios en mi vida cotidiana.
88. Soy consciente de lo que me está pasando, aun cuando estoy alterado(a).
89. Para poder resolver una situación que se presenta, analizo todas las posibilidades existentes.
90. Soy capaz de respetar a los demás.
91. No estoy contento(a) con mi vida.
92. Prefiero seguir a otros a ser líder.
129
93. Me resulta difícil enfrentar las cosas desagradables de la vida.
94. Nunca he violado la ley.
95. Disfruto de las cosas que me interesan.
96. Me resulta relativamente fácil decirle a la gente lo que pienso.
97. Tiendo a exagerar.
98. Soy sensible a los sentimientos de las otras personas.
99. Mantengo buenas relaciones con los demás.
100. Estoy contento(a) con mi cuerpo.
101. Soy una persona muy extraña.
102. Soy impulsivo(a).
103. Me resulta difícil cambiar mis costumbres.
104. Considero que es muy importante ser un(a) ciudadano(a) que respeta la ley.
105. Disfruto mis vacaciones y los fines de semana.
106. En general tengo una actitud positiva para todo, aun cuando surgen problemas.
107. Tengo tendencia a depender de otros.
108. Creo en mi capacidad para manejar los problemas más difíciles.
109. No me siento avergonzado(a) por nada de lo que he hecho hasta ahora.
110. Trato de aprovechar al máximo las cosas que me gustan y me divierten.
111. Los demás piensan que no me hago valer, que me falta firmeza.
112. Soy capaz de dejar de fantasear para volver a ponerme en contacto con la realidad.
113. Los demás opinan que soy una persona sociable.
114. Estoy contento(a) con la forma en que me veo.
130
115. Tengo pensamientos extraños que los demás no logran entender.
116. Me es difícil describir lo que siento.
117. Tengo mal carácter.
118. Por lo general, me trabo cuando pienso acerca de las diferentes maneras de resolver un problema.
119. Me es difícil ver sufrir a la gente.
120. Me gusta divertirme.
121. Me parece que necesito de los demás más de lo que ellos me necesitan.
122. Me pongo ansioso(a).
123. No tengo días malos.
124. Intento no herir los sentimientos de los demás.
125. No tengo una buena idea de lo que quiero en la vida.
126. Me es difícil hacer valer mis derechos.
127. Me es difícil ser realista.
128. No mantengo relación son mis amistades.
129. Haciendo un balance de mis puntos positivos y negativos me siento bien conmigo mismo(a).
130. Tengo una tendencia a explotar de cólera fácilmente.
131. Si me viera obligado(a) a dejar mi casa actual, me sería difícil adaptarme nuevamente.
132. En general, cuando comienzo algo nuevo tengo la sensación que voy a fracasar.
133. He respondido sincera y honestamente a las frases anteriores.
131
Anexo N° 8
INSTRUMENTO 02
Cuestionario de Desempeño Laboral
El cuestionario que a continuación se presenta tiene como objetivo principal obtener información sobre EL DESEMPEÑO LABORAL EN EL
PERSONAL SUBALTERNO DE LA COMANDANCIA. Lea con atención y conteste a las preguntas marcando con una “X” en un solo recuadro,
teniendo en cuenta la siguiente escala de calificaciones:
1 2 3 4 5
Totalmente en Desacuerdo (TD)
En Desacuerdo (ED)
Indiferente (I)
De Acuerdo (DA)
Totalmente de Acuerdo (TA)
Ítem Totalmente
en Desacuerdo
En
Desacuerdo
Indiferente
De
Acuerdo
Totalmente
de Acuerdo
1. La Institución reconoce y cumple con las necesidades laborales del personal, en los plazos previstos.
2. Se preocupan los superiores por brindar un excelente clima laboral a sus subordinados.
3. La Comandancia de la le permite participar activamente en el desarrollo de las funciones inherentes a su cargo.
4. Todo el personal tienen las mismas oportunidades de formación y capacitación que ofrece la institución.
5. La institución le brinda insumos en cantidad necesaria para realizar su trabajo de manera óptima.
6. En esta Comandancia existe un buen sistema de calificación que ayuda a que el mejor ascienda.
7. Las recompensas e incentivos que reciben el personal subalterno, se dan por iniciativa de la Comandancia.
8. En esta Comandancia hay adecuado reconocimiento, verbal y/o escrito por hacer un buen trabajo.
9. Es bueno que existan incentivos económicos cuando realiza un trabajo excepcional.
132
10. Las promociones y ascensos en la Institución se manejan respetando los procedimientos de evaluación institucional.
11. La mayoría de veces en el trabajo compartimos la información laboral.
12. El Personal subalterno actúa de manera rápida y eficiente en las tareas encomendadas por el personal superior.
13. Se observa espíritu de trabajo en equipo entre las personas que trabajan en la Institución.
14. En esta Comandancia todos se esfuerzan por ayudar a lograr en conjunto los objetivos esperados.
15. El estilo de trabajo que existe en la Comandancia favorece la comunicación entre todo el personal.
16. La comunicación en todo el personal militar y civil de la Comandancia es adecuada.
17. El personal comunica libremente sus ideas a los superiores
18. La relación entre superiores y personal subalterno es adecuada.
19. Esta Comandancia motiva la comunicación y buenas relaciones internas.
20. Existe participación y colaboración en el personal en las actividades de la institución.
21. Existe un seguimiento o evaluación del desempeño de los trabajadores (personal subalterno).
22. Se me informa oportuna y adecuadamente de mi desempeño y resultados alcanzados.
23. Se cumple con las metas u objetivos establecidas por la Comandancia.
24. Los oficiales (superiores) toman decisiones en equipo con la participación del personal subalterno que labora en la Comandancia.
25. La Comandancia me proporciona los recursos necesarios, herramientas e instrumentos para tener un buen desempeño en el puesto.
133
Anexo N° 9
Carta de Presentación
Señor(a)(ita):
Presente.-
Asunto: VALIDACIÓN DE INSTRUMENTOS A TRAVÉS DE JUICIO DE EXPERTO
Es muy grato dirigirme a usted para expresarle mis saludos y al mismo tiempo, hacer de su
conocimiento que soy estudiante egresado de la Carrera de Administración – Programa CPEL -
de la Universidad San Ignacio de Loyola, y requiero validar los instrumentos de recolección de
datos que utilizaré en mi trabajo de investigación, el mismo que me permitirá obtener el título
de Licenciado en Administración. El título de mi proyecto de investigación es: “Relación entre la
Inteligencia Emocional y el Desempeño Laboral del Personal Subalterno de una institución
Castrense del Perú, 2018” y, siendo imprescindible contar con la aprobación de docentes
especializados para poder aplicar el instrumento en mención, he considerado conveniente
recurrir a usted, ante su connotada experiencia en investigación para que pueda ser Juez en este
proceso de validación y pueda emitir su opinión, considerando los criterios de Pertinencia,
Relevancia y Claridad, de acuerdo al formato de validación que se adjunta.
Expresándole mis sentimientos de respeto y consideración, me despido de usted no sin antes
agradecerle por la atención que dispense a la presente.
Atentamente.
Edssley Lenin Bayona Manayay
DNI: 45365447
134
FORMATO DE VALIDEZ DE CONTENDO DEL INSTRUMENTO QUE MIDE LA VARIABLE DESEMPEÑO LABORAL
N° Dimensiones/Items Pertinencia 1 Relevancia 2 Claridad 3 Sugerencias
SI NO SI NO SI NO
Dimensión 01: Satisfacción Laboral
1 La Institución reconoce y cumple con las necesidades laborales del personal, en los plazos previstos.
2 Se preocupan los superiores por brindar un excelente clima laboral a sus subordinados.
3 La Comandancia le permite participar activamente en el desarrollo de las funciones inherentes a su cargo.
4 Todo el personal tienen las mismas oportunidades de formación y capacitación que ofrece la institución.
5 La institución le brinda insumos en cantidad necesaria para realizar su trabajo de manera óptima.
Dimensión 02: Compensación y Beneficios
6 En esta Comandancia existe un buen sistema de calificación que ayuda a que el mejor ascienda.
7 Las recompensas e incentivos que reciben el personal subalterno, se dan por iniciativa de la Comandancia.
8 En esta Comandancia de Fuerza adecuado reconocimiento, verbal y/o escrito por hacer un buen trabajo.
9 Es bueno que existan incentivos económicos cuando realiza un trabajo excepcional.
10 Las promociones y ascensos en la Institución se manejan respetando los procedimientos de evaluación institucional.
135
Dimensión 03: Trabajo en Equipo
11 La mayoría de veces en el trabajo compartimos la información laboral.
12 El Personal subalterno actúa de manera rápida y eficiente en las tareas encomendadas por el personal superior.
13 Se observa espíritu de trabajo en equipo entre las personas que trabajan en la Institución.
14 En esta Comandancia todos se esfuerzan por ayudar a lograr en conjunto los objetivos esperados.
15 El estilo de trabajo que existe en la Comandancia favorece la comunicación entre todo el personal.
Dimensión 04: Comunicación
16 La comunicación en todo el personal militar y civil de la Comandancia es adecuada.
17 El personal comunica libremente sus ideas a los superiores
18 La relación entre superiores y personal subalterno es adecuada.
19 Esta Comandancia motiva la comunicación y buenas relaciones internas.
20 Existe participación y colaboración en el personal en las actividades de la institución.
Dimensión 05: Funciones Esenciales
21 Existe un seguimiento o evaluación del desempeño de los trabajadores (personal subalterno).
22 Se me informa oportuna y adecuadamente de mi desempeño y resultados alcanzados.
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23 Se cumple con las metas u objetivos establecidas por la Comandancia.
24 Los oficiales (superiores) toman decisiones en equipo con la participación del personal subalterno que labora en la Comandancia.
25 La Comandancia me proporciona los recursos necesarios, herramientas e instrumentos para tener un buen desempeño en el puesto.
Observaciones (Precisar si hay Suficiencia):
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………
Opinión de Aplicabilidad: Aplicable ( ) Aplicable después de Corregir ( ) No Aplicable ( )
Apellidos y Nombres del Juez Validador: Grado Académico: DNI:
Pertinencia 1: El ítem corresponde al concepto teórico formulado
Relevancia 2: El ítem es apropiado para representar al componente o dimensión específica del constructo
Claridad 3: Se entiende sin dificultad alguna el enunciado del ítem, es conciso, exacto y directo
NOTA:
Suficiencia: Se dice Suficiencia cuando los ítems planteados son suficientes para medir la dimensión
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