sueldos y salarios metodologia y encuestas

Elaboración De La Estructura De Sueldos Y

Salarios

Integrantes:Javier Hernández

Anabel MolinaMarisela Mariñelarena

Alejandra LujánAlejandra Martínez

Enfoque administrativo de la compensación 

La compensación debe contemplarse con tres componentes:  

› La forma en que se administran los sueldos y salarios.

› Las prestaciones, los incentivos y pagos variables.

› Mecanismos de pago y servicios al personal.

Para definir cuanto se le debe de pagar a un trabajador, se emplean diversos métodos:

Medir internamente( equidad interna)

Comparar contra el mercado (competitividad externa)

Medir el costo de vida

Analizar su capacidad de pago

Definir su política de pago

Evaluar el desempeño

Metodología para la elaboración de la estructura de sueldos y salarios

Análisis y descripción de puestos

Valuación d puestos› Formación del comité› Capacitación del comité

Curva de equidad interna

Mercado de trabajo

Costo de Vida

Análisis de factibilidad

Determinación del posicionamiento

Política de pago

Estructura salarial

Evaluación del desempeño

Análisis de Puestos

Proceso que nos permite obtener, estudiar y ordenar las actividades que desarrolla una persona en su puesto de trabajo, así como los requisitos indispensables para su eficaz desempeño.

Descripción de puestos

Explicación escrita de las funciones,

responsabilidades, condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto especifico.

Valuación de Puestos La valuación de puestos es un sistema

metodológico para determinar la importancia de cada puesto con relación a los demás dentro de la organización.

Valuación de PuestosFormación del comité

Grupo de personas que unificaran sus criterios a

través de un modelo de valuación de puestos para, darle un valor específico a cada puesto de la organización.

Es recomendable que el comité debe de este integrado por los responsables de cada área.

La teoría de la equidad interna sostiene que los empleados buscan un intercambio en el cual las recompensas que se perciban sean de forma equitativa

Una vez que el comité de valuación ha encontrado la importancia de cada puesto, el área de recursos humanos tendrá que trabajar en la elaboración de la estructura de pago.

Equidad interna

El mercado de trabajo

El ámbito donde se determina la oferta y la demanda de la mano de obra, así como las condiciones de trabajo, en especial los horarios y prestaciones.

Representa el valor o costo de bienes o servicios que los hogares consumen para obtener determinado nivel de satisfacción.

Para determinar el costeo de vida de los empleados una empresa puede utilizar las cotizaciones periódicas existentes que muestran las cifras oficiales y de otras empresas

Costo de vida

Análisis de factibilidad económica

La factibilidad económica surge de analizar si los recursos económicos financieros necesarios para desarrollar las actividades pueden ser cubiertos con el capital con que se dispone.

DETERMINACION DEL POSICIONAMIENTO

Posición o capacidad de una empresa en cuanto a magnitudes

Las variables que se toman en consideración principalmente son:

Ventas totales Número de empleados Activos totales Capital contable Utilidad Bruta Utilidad Neta

Las políticas de compensación en una empresa deben constar por escrito, pues esto habla de su claridad de valores, del interés por su personal y su compromiso con la sociedad.

Deben ser precisas en cuanto a los objetivos que se pretende cubrir y publicarse de manera que todo el personal las conozca y que los directivos se comprometan a respetarlas.

Política de pago

Para lograr que la remuneración global que percibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:

Estructura salarial

• Su puesto

• Su eficiencia personal

• Necesidades del empleado

• Posibilidades de la empresa

Consiste en calificar a un empleado comparando su actuación con las nomas establecidas el proceso implica:

Evaluación del desempeño

1-.Establecer las normas de trabajo

2-.Evaluar el desempeño real del empleado contra dichas normas

3-.Volver a presentar la evaluación al empleado con el propósito de motivarlo para que elimine las deficiencias de su desempeño

4-.Darle la retroalimentación que le ayude a eliminar las deficiencias de su desempeño

Elaboración de las estructura de sueldos y salarios

 Es la distribución y orden de los diferentes

niveles de salario que una organización establece a fin de pagar el trabajo a sus empleados.

Las estructuras salariales pueden catalogarse de acuerdo con:

• Su forma

• Su composición

Por su composición: esta estructura indica los distintos componentes y partes que prácticamente son:

 Salario o sueldo base: es la retribución que debe pagar el patrón por el trabajo, fijada por unidad de tiempo; es de carácter fijo y permanente en cuanto a su percepción.

Compensación Total Neta: Es la cantidad total de remuneración que recibe un trabajador incluyendo sueldos, salario base y demás pagos en efectivo, en especie y mixtos, después de haberse deducido los impuestos correspondientes

Compensación total grabable: Es la cantidad total de remuneración que recibe un trabajador incluyendo sueldo o salario base, prestaciones, y demás pagos en efectivo, en especie y mixtos.

Por su forma: De acuerdo con su forma la estructura salarial puede ser tabulador- rígido o flexible.

Tabulador-rígido: Es una estructura que se compone de un valor numérico para el puesto, ya sean puntos, grados o niveles, con un valor único en dinero.

Tabulador- flexible: Estructura que se compone de un intervalo de valor numérico para uno o varios puestos, ya sean puntos, grados o niveles; tiene como finalidad distinguir niveles de actuación o de antigüedad con los empleados.

Encuesta regional de salarios

Una encuesta de recolección de datos que se agrupan bajo un método ordenado de la información y que tiene como propósito general describir un fenómeno en un tiempo determinado.

¿Quién debe realizar las encuestas? Las empresas prefieren elaborar sus

propias encuestas, participar en grupos de intercambios, participar en encuestas realizadas por empresas especializadas esa actividad, ya sean públicas o privadas.

Determinación del alcance y objetivos de una encuesta

  Nada hay más frustrante que presentarse

en la realización de la encuesta y descubrir que las interrogantes básicas siguen sin respuesta, y que es necesario replantear un nuevo estudio. Por esa razón, es fundamental conocer a fondo los problemas que se desean resolver.

Tipos de encuestas

Por lo general las encuestas se clasifican en cuatro categorías:

Encuestas de puestos representativos: son rígidas en sus estructuras se realizan en forma periódica (anual, semestral, etc.)

Encuestas de un ramo o giro: se orienta a estudiar problemas, condiciones, y tendencias de una actividad concreta, donde los puestos y procesos de operación son muy similares entre si.

Encuestas regionales: Por la concentración de actividad industrial en algunas regiones, se hace indispensable realizar encuestas de sueldos independientemente del giro y tamaño de la empresa

Encuestas con propósitos especiales: En estos estudios por lo general se realizan preguntas sobre aspectos particulares o problemas de compensación en un área o puesto especifico

Diseño de una encuesta

Una vez analizado y seleccionado el tipo de encuestas que se van a realizar, se procede paso a paso con la metodología que se explica a continuación:

1.-Determinación de los objetivos del estudio

2.-Determinación del tamaño de la muestra

3.-Elección de los puestos

4.-Elaboración del cuestionario

5.-Prueba piloto

6.-Levantamiento de la información

7.- Tabulación e interpretación de los resultados.