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FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL_TEMA 9 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO
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TEMA 9.- MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO
DE TRABAJO.
El contrato de trabajo puede sufrir modificaciones, puede suspenderse y
determinadas causas pueden extinguirlo, vamos a ver en este tema cuales
son los requisitos de estas situaciones y las consecuencias que para el
trabajador tienen estas variaciones de su relación laboral.
1.- MODIFICACIÓN:
Puede ser de tres tipos:
n FUNCIONAL:Hace referencia a la modificación de funcionas realizadas porel
trabajador.
n GEOGRÁFICA:Desplazamientos temporales odefinitivos
n MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DETRABAJO
1.1.- MODIFICACIÓN FUNCIONAL:
En cualquier caso la modificación no puede ir en contra de la dignidad del
Trabajador o de su formación profesional
HORIZONTAL, dentro del mismo grupo profesional
REQUISITO: Que el trabajador tenga la titulación necesario y se pertenezca al mismo grupo o categoría equivalente. El empresario es libre de hacerla.
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VERTICAL, a funciones de un grupo profesional diferente, siempre tiene que estar justificado por causas ETOP
A CATEGORIAS INFERIORES, tiene que ser por el tiempo imprescindible:
• Justificado por necesidades perentorias e imprevisibles de la actividad productiva
• Debe comunicar a los representantes de los trabajadores
• El trabajador tiene derecho a cobrar el salario de la categoría superior
A CATEGORIAS SUPERIORES:
• Derecho a cobrar el salario del trabajo que realiza
• Derecho a solicitar el ascenso si esa modificación dura más de 6 meses en un año u 8 en dos años
MOVILIDAD EXTRAORDINARIA
Cambio definitivo fueradel grupo profesional, seconsideraunamodificación sustancialde las condiciones detrabajo
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CASO PRÁCTICO 1.-Por un imprevisto, dos recepcionistas no pueden
acudir al trabajo, con lo que la centralita se queda vacía. La empresa le indica
a un administrativo que realiza las nóminas y a un técnico superior
informático que ese día pasen a realizar las funciones de recepcionista y
atiendan al público que llega a la empresa, así como las llamadas
telefónicas. El administrativo ertenece al mismo grupo profesional y el
técnico informático a un grupo superior. ¿Deben realizar esasfunciones?
1.2.- MOVILIDAD GEOGRAFICA
Consideramos movilidad geográfica, el cambio de centro de trabajo, que
conlleve un cambio de residencia. Se distinguen:
o TRASLADOS: Cuando el trabajador que no haya sido contratado
específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de
trabajo móviles o itinerantes, sea destinado a un centro de trabajo
distinto de la misma empresa que le exija cambios de residencia, de
forma definitiva, o cuando un desplazamiento exceda de doce meses en
un período de tres años Son desplazamientos definitivos o
superiores a 1 años en un periodo de tres.
o DESPLAZAMIENTOS TEMPORALES: Inferiores a 1año
o DESPLAZAMIENTOS VOLUNTARIOS: Solicitados por el trabajador
CASO PRÁCTICO 2.-Dos trabajadores, con una antigüedad de 3 años y un salario al día de
30 €, van a ser trasladados de Valencia a Murcia pues la empresa va a abrir una nueva sucursal.
A Miguel le indican que él estará más tiempo, alrededor de 2 años, mientras que José Ignacio
sólo estará los primeros 6 meses para su puesta en marcha. A ninguno le viene bien trasladarse
a Murcia por motivos familiares. ¿Qué opciones tienen ambos?
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TRASLADOS
INDIVIDUALES: 3. Notificación en 30 días. 4. Opciones:
o Aceptar el traslado (gastos de viaje y traslado)
o Extinguir la relación laboral percibiendo una indemnización de 20 días por años trabajado con un tope de 12 mensualidades
o Impugnar la decisión en un plazo de 20 días.
COLECTIVOS Si afecta a: 1. Toda la plantilla en
empresas de más de 5 trabajadores
2. En un período de 90 días afecta a:
o 10 trabajadores en empresas de menos de 100
o 10% en empresas entre 100 y 300
o 30 trabajadores en empresas de más de 300
TRAMITACIÓN: Apertura periodo de consultas (15 días) El trabajador en todo caso tiene los mismos derechos que in traslado individual
DESPLAZAMIENTOS TEMPORALES
v INFERIORES A 1 AÑO, el empresario tendrá que avisar al trabajador con 5 días de antelación (si dura más de 3 meses).
o Derechos: § Dietas y Gastos de viaje § Si es superior a 3 meses, 4 días de permiso § Impugnar el desplazamiento en el plazo de 20 días v En ningún caso tendrá
derecho a extinguir el contrato de trabajo con derecho a indemnización
DESPLAZAMIENTOS VOLUNTARIOS
• El trabajador tendrá derecho a:
o Si su cónyuge ha sido trasladado (si ambos son de la misma empresa)
o Víctima de violencia de genero para hacer efectiva su protección. Durante 6 mese se le reserva, después tendrá que optar
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1.3.- MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Deben estar justificadas por razones técnicas, económicas, organizativas o de
producción, deben notificarse a los trabajadores con una antelación mínima de
15 días, y son modificaciones de las condiciones de trabajo las que afectan a las
siguientes materias.
CONDICION EJEMPLO
JORNADA Una empresa que ofrecía una mejora en la jornada,
reduciéndola 3 días al año, decide volver a la jornada que
fija el convenio
HORARIO Y
DISTRIBUCION DEL
TIEMPO DE TRABAJO
Amparo firmó en el contrato trabajar de 9 a 17 horas. La
empresa modifica el horario de la siguiente forma: de 9 a
14:00 y de 17:00 a 20:00 horas
TURNOS Julio está realizando un turno fijo de mañanas, pero la
empresa le comunica que dentro de un mes pasarán a
trabajar en el turno de noche.
SISTEMA DE
RETRIBUCION Y
CUANTIA SALARIAL
Nuria pactó en el contrato 1.200 € de salario base cuando
el convenio fijaba sólo 1.000€. La empresa decide rebajar
el salario a 1.000€
SISTEMA DE
TRABAJO Y
RENDIMIENTO
La empresa modifica la forma de medir el rendimiento
positivo de los trabajadores para poder cobrar los
incentivos por productividad
MOVILIDAD
EXTRAORDINARIA
Un trabajador es cambiado de forma definitiva de oficial
de primera a peón, que es un grupo profesional inferior.
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INDIVIDUALES COLECTIVAS
OPCIONES
1. Aceptar la modificación
2. Extinguir la relación laboral (percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 9 mensualidades)
3. Si la modificación atenta contra la
dignidad del trabajador o su formación profesional: indemnización de 33 días con un tope de 24 mensualidades.
4. Impugnar en 20 días
COLECTIVOS: si afecta a:
Ø Toda la plantilla de más de 5 trabajadores.
Ø En un periodo de 90 días afecta a: o 10 trabajadores en empresas
de menos de 100 trabajadores o 10% en empresas entre 100 y
300 o 30 trabajadores en empresas
de más de 300
Ø Tramitación o Apertura periodo de
consultas (15 días)
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2.- EXTINCION DE LA RELACION LABORAL
MUTUO ACUERDO
FIN CONTRATOS TEMPORALES
VOLUNTAD DEL TRABAJADOR
v Causas válidamente asignadas en el contrato
v Indemnización de 12 días de salario en los contratos:
o Evenual por circunstancias de la producción
o Por obra o servicio
v Dimisión v Abandono v Resolución con causa
(ausencia de pagos, etc)
VOLUNTAD DEL EMPRESARIO
v Despido Disciplinario
v Despido Objetivo v Despido Colectivo v Despido por Fuerza
Mayor
INCAPACIDAD DE LAS PARTES
v Muerte , Incapacidad o Jubilación del Empresario
o Si la empresa continua los contratos también.
o Si no, indemnización de 1 mes de salario.
v Muerte, Incapacidad o Jubilación del Trabajador
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2.1.-EXTINCION POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR
1. Dimisión.- En este caso, el trabajador firmará el correspondiente
FINIQUITO (documento en el que se hace constar que nada se deben las
partes, por lo tanto en ese momento se le abonará al trabajador, las
cantidades que le sean debidas, normalmente:
a. Días del mes aun no abonadas.
b. Parte proporcional de las pagas extraordinarias.
c. Vacaciones no disfrutadas.
2. Abandono.- El trabajador no preavisa y por tanto puede ser condenado
a abonar los daños y perjuicios que pueda ocasionarle al empresario.
EL TRABAJADOR EN NINGUNO DE ESTOS SUPUESTOS DE
EXTINCION SE SITUA EN SLD (Situación Legal de Desempleo)
3. Resolución con causa:
* Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo que
menoscaben su dignidad o formación profesional (lo que da derecho
a una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con un
límite de 24 mensualidades)
* Falta de pago o retrasos, de al menos 3 meses (indemnización de
33 días de salario por año trabajado con un límite de 24
mensualidades)
* Incumplimiento grave: por ejemplo, no readmitir al trabajador tras un
traslado, acoso laboral…(indemnización de 33 días de salario por
año trabajado con un límite de 24 mensualidades
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4. Decisión de la trabajadora que se vea obligada a dejar su puesto de
trabajo por ser víctima de la violencia de género.
En caso de incumplimiento por parte de la empresa, el trabajador es
el que debe comunicar en el Juzgado de lo Social, que se extinga el contrato,
y si el juzgado estima que es improcedente, recibirá una indemnización de
33 días de salario por año de trabajo, con un tope de 24 mensualidades, (la
antigüedad anterior a febrero de 2012 computa a 45 días de salario por año
de trabajo). El trabajador deberá seguir trabajando, hasta que no se dicte la
sentencia.
2.2.-EXTINCION POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO (despido)
DESPIDOS
DISCIPLINARIO Basado en un incumplimiento del
trabajador
OBJETIVO Basado en causas objetivas de la
empresa
COLECTIVO Siempre que afecte a un número
determinado de trabajadores
FUERZA MAYOR
Hechos extraordinarios e imprevisibles
que imposibiliten definitivamente el
desarrollo del trabajo
CASO PRÁCTICO 3.- Carlos está cansado de que la empresa lleve 2 meses sin pagarle, por lo que
decide no ir más a trabajar sin avisar. A los 10 días vuelve a la empresa para que le paguen los días
del mes en cuero, pero se encuentra con la carta de despido por falta de asistencia al trabajo y con
un descuento de 15 días de salario por no haber avisado, tal y como establece el convenio. ¿Tiene
razón la empresa? ¿Qué debería haber hecho ante el impago de la empresa?
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2.2.1.-DESPIDO DISCIPLINARIO
DESPIDO DISCIPLINARIO
CAUSAS FORMA
1. Faltas repetidas e injustificadas de
puntualidad o asistencia al trabajo.
2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo
3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o
a las personas que trabajan en la empresa o a
los familiares que convivan con ellos
4. La transgresión de la buena fe contractual o
el abuso de confianza en el desempeño del
trabajo
5. La disminución continuada y voluntario en el
rendimiento del trabajo normal o pactado.
6. La embriaguez habitual o toxicomanía , si
repercuten negativamente en el trabajo
7. El acoso por razón de origen racial o étnica,
religión o convicciones, minusvalez, edad u
orientación sexual y acoso por razón de sexo
al empresario o a las personas que trabajan
en la empresa
v En los 60 días desde el
conocimiento del
incumplimiento o a los
6 meses del mismo.
v Por escrito (carta de
despido), con las
causas que lo motivan.
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DESPIDO DISCIPLINARIO
IMPUGNACION
SMAC
SIN AVENENCIA
PLAZO DE 20 DIAS
PLAZO QUE RESTE DE 20
DIAS
JUZGADO DE LO SOCIAL
SENTENCIA
PROCEDENTE
Cuando está demostrada la causa del despido. Las consecuencias son:
v No hay indemnización.
v SLD
CON AVENENCIA
IMPROCEDENTE Cuando no se demuestra la causa del despido o no es tan grave, o cuando no se entregó la carta de despido. Las consecuencias son:
v 33 días por año con tope de 24 meses
v Readmisión y salarios de tramitación
v Si es por falta de carta, hay 7 días para entregarla
NULO
Cuando es discriminatorio Las consecuencias son:
v Readmisión y salarios de tramitación.
OJO!! Si el trabajador es representante de los trabajadores, la decisión de readmisión o indemnización le corresponde al propio
trabajador, en otro caso la decisión la toma la empresa
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2.2.2.-DESPIDO OBJETIVO
DESPIDO OBJETIVO
CAUSAS FORMA
1. Por ineptitud del empleado conocida o
sobrevenida con posterioridad a la
contratación en la empresa.
2. Por falta de adaptación del trabajador a
las modificaciones técnicas operadas en
el puesto de trabajo, cuando dichos
cambios sean razonables y transcurren
como mínimo dos meses desde que se
introdujo la modificación.
3. Amortización de puestos de trabajo
(causas ETOP). Causas económicas por
pérdidaso disminución de ingresos en 3
trimestres consecutivos.
4. Insuficiencia de consignación
presupuestaria para la ejecución de
planes y programas públicos
1. Necesario que el
empresario preavise al
trabajador con un plazo de
15 días.
2. Tendrá que indemnizarlo
con 20 días de salario por
año trabajado (con un tope
de 12 mensualidades)
3. El trabajador tiene derecho
a 6 horas a la semana de
permiso durante los 15
días de preaviso
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IMPUGNACION
SMAC
SIN AVENENCIA
PLAZO DE 20 DIAS
PLAZO QUE RESTE DE 20
DIAS
JUZGADO DE LO SOCIAL
SENTENCIA
PROCEDENTE
Cuando está demostrada la causa del despido. Las consecuencias son:
v Indemnización ya recibida de 20 días y SLD
CON AVENENCIA
IMPROCEDENTE Cuando no se demuestra la causa del despido o no es tan grave Las consecuencias son:
v 33 días por año con tope de 24 meses
v Readmisión y salarios de tramitación
NULO Cuando es discriminatorio Las consecuencias son:
v Readmisión (devolución indemnización) y salarios de tramitación.
OJO!! Si el trabajador es representante de los trabajadores, la decisión de readmisión o indemnización le corresponde al propio
trabajador, en otro caso la decisión la toma la empresa
DESPIDO OBJETIVO
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2.2.3.-DESPIDO COLECTIVO
Este despido debe fundamentarse en causas económicas (basta con
justificar un descenso del nivel de ingresos), técnicas, organizativas o de la
producción. La decisión extintiva debe afectar al menos a:
v Toda la plantilla en empresas de más de 5 trabajadores (sino es
objetivo)
v 10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100
trabajadores.
v El 10% del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que
ocupen entre 100 y 300 trabajadores
v 30 trabajadores, en las empresas que ocupen 300 o más
trabajadores
Asimismo, se entenderá como despido colectivo la extinción de los contratos de
trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el
número de trabajadores afectados sea superior a cinco
PROCEDIMIENTO.- El procedimiento que se debe seguir en estos casos es lo
que se conoce como un “Expediente de regulación de empleo
1. Se comunica a la autoridad laboral y a los representantes de los
trabajadores la apertura del periodo de consultas (ya no es necesario
solicitar autorización). En dicha comunicación se aportará la
documentación que justifique la causa alegada.
2. Se abre un período de consultas de 30 días o de 15 si la empresa tiene
menos de 50 trabajadores.
3. En dicho período se fijará la indemnización que corresponda a cada
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trabajador, que no podrá ser inferior a 20 días de salario por año con un
tope de 12 mensualidades (en empresas de menos de 25 trabajadores 8
días irán a cargo del FOGASA).
CASO PRÁCTICO 4.- Alex está cansado de que la empresa lleve 2 meses sin pagarle,
por lo que el día 20 de abrir decide no ir más a trabajar, sin avisar. A los 10 días vuelve
a a empresa para que le paguen los 20 días de abrir, pero se encuentra con una carta
de despido por faltas de asistencia al trabajo y con un descuento de 15 días de salario
por no haber preavisado, según convenio. ¿Tiene razón la empresa? ¿Qué debería
haber hecho ante el impago de la empresa?
CASO PRÁCTICO 5.- Rosa ha sido despedida por motivos disciplinarios, presenta en
tiempo y forma la conciliación ante el SMAC y después la demanda en el Juzgado de
lo Social. En el juicio no se demuestra que Rosa haya incumplido ninguna obligación,
y se declarara el despido improcedente.
a) ¿Qué opciones le dará el Juzgado al empresario?
b) Si tuviese una antigüedad de 2 años, y un salario de 30 € al día, ¿qué
indemnización le correspondería?
c) ¿Qué pasaría si la empresa decide readmitirla?¿Cobraría alguna cantidad por el tiempo dejado de trabajar
CASO PRÁCTICO 6.- Indica qué causa objetiva puede ser alegada por la empresa
en los siguientes casos:
a) No aprender el funcionamiento de una nueva máquina instalada hace
4 meses, habiendo realizado un curso de formación.
b) Faltar al trabajo en los meses de enero y febrero por un resfriado
durante 10 días laborables y por dolor de espalda no achacable al
trabajo durante otros 10 días laborables. En los 2 meses hay 50 días
laborables en la empresa.
c) Una empresa sustituye a los trabajadores de la caja por cajeros automáticos.
d) Las ventas de cosméticos han disminuido durante 3 trimestres
consecutivos y se van a despedir a 4 dependientas.
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CASO PRÁCTICO 7.- Señala en las siguientes empresas, que van a realizar un
despido por causas económicas debido a la disminución de las ventas durante un
año respecto al año anterior, que tipo de despido se trata en cada caso, si es por
causas objetivas o es colectivo:
a) Una empresa que despide de 140 trabajadores que despide a 12.
b) Una empresa de 90 trabajadores que despide igualmente a 12
trabajadores
2.2.4.-FINIQUITO
SE LIQUIDA
v Percepciones salariales y no salariales
correspondientes a los días del mes
trabajados hasta la fecha de extinción
del contrato
v Importe proporcional de las pagas
extras, devengados y no cobrados en
el momento de la finalización. En
función de que las pagas extras se
devenguen semestral o anualmente, se
calculará este importe de forma
diferente
v Importe de los días de vacaciones no
disfrutados.
v Indemnización o salarios de tramitación
si procede por la causa de extinción.
SE DESCUENTA
v Cotizaciones a la seguridad social
v Retenciones a cuenta del IRPF
v Hay que tener en cuenta que las
indemnizaciones por despido, al
igual que las dietas de fuera de la
localidad o gastos de locomoción,
están exentas de retención, ni
cotizan a la seguridad general..
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CASO PRÁCTICO 8.- Calcula el finiquito del siguiente trabajador, que ha sido despedido por
causas objetivas el día 12 de abril y no ha disfrutado de sus vacaciones.
• Salario base: 900€
• Plus convenio: 150
• Recibe 2 pagas extras al año de salario base.
• Estaba indefinido con una antigüedad de 4 años y medio.
• Su tipo del IRPF es del 14%
1) SALARIO BASE: 900/30*12= 360 € 2) PLUS CONVENIO: 150/30*12= 60€ 3) VACACIONES: (900+150)/360*102 = 297.50 € 4) PAGAS EXTRAS (SEMESTRALES) 900/180*102 = 510 € 5) PAGAS EXTRAS (ANUALES)
i. JUNIO: 900/360*282 días= 705 € ii.DICIEMBRE 900/360*102 = 255€
6) INDEMNIZACIÓN 20 dias de salario por año
• DIA DE SALARIO = [(900+150)*12 + (900*2)]/360= 40 € / DIA • DÍAS DE IMDEMNIZACIÓN: Si por 12 meses me
corresponden 20 días, por 54 meses, me corresponden 90 días de indemnización.
• INDEMNIZACIÓN: 90 días x 40€/día = 3600€
TOTAL BRUTO (pagas extras semestrales) = 4827 €
TOTAL BRUTO (pagas extras anuales) =5277 €
II) DESCUENTOS:
1) SEGURIDAD SOCIAL: BCC/: 360+60 +297.50= 717.5 (2*900/360)*12 = 60 TOTAL BASE = 777.5* 6.35% = 49.37 €
2) IRPF 14% (4827 - 3600) = 171.78 €
IRPF 14% (5277 – 3600) = 234.78
LIQUIDO A PERCIBIR= 4827 – (49.37 + 171) = 4606.63 € LIQUIDO A PERCIBIR = 5277 – (49.37 + 234.78) = 4992.85 €
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3.-SUSPENSION
Es una interrupción temporal de la prestación laboral sin quedar roto el vínculo
contractual entre empresa y trabajador. Distinguiremos varias clases de
suspensión
1. Por mutuo acuerdo de las partes
2. Causas consignadas válidamente en el contrato
3. Incapacidad temporal (máximo de 12 meses, más otros 6 si se prevé que
el trabajador pueda darse de alta por curación
4. Privación de libertad (Mientras no exista sentencia condenatoria).
5. Maternidad.
a. Como norma general durante 16 semanas,
b. En caso de parto múltiple, se amplía 2 semanas más a partir del
segundo hijo.
c. Si el hijo tiene que quedar hospitalizado, puede iniciarse
posteriormente (salvo las 6 semanas posteriores al parto)
d. Si el hijo permanece hospitalizado por un tiempo superior a 7
días se puede ampliar el período.
e. En caso de discapacidad se amplían 2 semanas.
6. Paternidad
a. 12 semanas.
b. En caso de parto múltiple, se amplía 2 días más a partir del
segundo hijo.
c. En caso de discapacidad o familia numerosa: 20 días
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7. Riesgo durante el embarazo
a. Hasta que cese el riesgo o se inicie la suspensión por
maternidad
8. La lactancia natural de un menor de 9 meses
a. Hasta que el menor cumpla 9 meses.
9. Riesgo durante la lactancia
a. Hasta que cese el riesgo o el menor cumpla 9 meses.
10. Adopción o acogimiento
a. Tanto preadoptivo como permanente y simple, este último
siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores
de seis años o de mayores de seis años y menores de edad que
sean discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias
personales o por provenir del extranjero, tengan especiales
dificultades de inserción social y familiar.
11. Fuerza mayor temporal
12. Ejercicio de un cargo de responsabilidad sindical
13. Ejercicio del derecho de huelga
14. Cierre legal de la empresa
15. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias
16. Permiso de formación o perfeccionamiento profesional
a. Suspensión del contrato por tres meses para la realización de un
curso de reconversión o readaptación a las modificaciones técnicas
de su puesto de trabajo
17. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
18. Por decisión de la trabajadores que se vea obligada a abandonar su
FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL_TEMA 9 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO
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puesto de trabajo por consecuencia de ser víctima de violencia de genero.
19. Excedencias.
EXCEDENCIAS
FORZOSA VOLUNTARIA POR CUIDADO DE HIJOS O
FAMILIARES
CAUSAS:
v Ejercicio de un
cargo público
v Funciones
sindicales
CONSECUENCIAS
v Reserva del
mismo puesto de
trabajo
REQUISITOS:
v Un año de antigüedad
en la empresa (y que
hayan transcurrido
más de 4 años desde
la anterior
excedencia)
DURACIÓN
v Entre 4 meses y 5
años
CONSECUENCIAS
v Reingreso preferente
a un puesto de igual
categoría, si existen
vacantes. No
computa para
antigüedad
DURACIÓN
v Hasta que el menor
tenga 3 años
v Dos años para el
cuidado de un familiar
CONSECUENCIAS
v Período computable
como antigüedad
v Derecho a asistencia a
cursos de formación
v Durante el primer año
derecho a reserva del
puesto de trabajo.
v Después del primer añi
, reingreso preferente a
un puesto del mismo
grupo profesional
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