View
224
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
PROPUESTA PARA EL DISEÑO DE UN SISTEMA DE SELECCIÓN
DE TALENTO HUMANO PARA LAS MODALIDADES DE
CONTRATO EN EL GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO
PARROQUIAL RURAL DE CONOCOTO EN EL DISTRITO
METROPOLITANO DE QUITO, PROVINCIA DE PICHINCHA AÑO
2015
AUTOR:
DANIEL FERNANDO TONATO SANTILLAN
dodaniel1410@hotmail.com
INGENIERO EN ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
DIRECTOR:
MGT: GUIDO GUSTAVO VILLACIS
guido.gustavo.villacis@gmail.com
D.M. DE QUITO, ENERO, 2016
ii
Tonato Santillán, Daniel Fernando (2015). Propuesta para el diseño de
un sistema de selección de talento humano para las modalidades de
contrato en el Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de
Conocoto, en el Distrito Metropolitano de Quito, Provincia de
Pichincha, año 2015. Trabajo de investigación para optar por el grado de
Ingeniero en Administración Pública. Carrera de Administración
Pública. Quito: UCE.228 p.
iii
DEDICATORIA
Dedico esta investigación primero a Dios por brindarme la sabiduría, constancia, la fuerza
necesaria de continuar con mis propósitos de vida, dedicar este trabajo a mi querida madre, María
Santillán, quien con sus consejos su apoyo y amor me dio la virtud de alcanzar mis metas, a mi
amiga y compañera, quien me brindo todo su amor, comprensión, para lograr mis más anhelados
sueños, a familiares que me supieron brindar su apoyo entusiasmo y consejos para cumplir con mis
objetivos
A todos los amigos y amigas que me brindaron su amistad su compañía en este largo camino
que es la vida, su apoyo en la formación de mi futura profesión.
Daniel Fernando Tonato Santillan
iv
AGRADECIMIENTO
Agradezco a mi querida Universidad Central del Ecuador, por la formación académica y sus
excelentes profesores que me supieron inculcar sus enseñanzas para mi vida profesional.
Agradezco al Magister Guido Gustavo Villacis, por aceptar ser el guía y compartir sus
conocimientos y experiencia en la elaboración de mi tesis.
Al Ing. Manuel Albán Pinto, Presidente del Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial
Rural de Conocoto, quien me brindo todas las facilidades e información para elaborar mi trabajo de
investigación y a su personal por su atención y la amistad de parte de cada uno de ellos y todas las
personas que contribuyeron de manera formal en la presente investigación a todos les doy mis más
profundos agradecimientos.
Daniel Fernando Tonato Santillan
v
AUTORIZACIÓN DEL AUTOR
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
Yo, TONATO SANTILLAN DANIEL FERNANDO, en calidad de autor del trabajo de
investigación realizada sobre “PROPUESTA PARA EL DISEÑO DE UN SISTEMA DE
SELECCIÓN DE TALENTO HUMANO PARA LAS MODALIDADES DE CONTRATO EN
EL GOBIERNO AUTÓNOMO DESCETRALIZADO PARROQUIAL RURAL DE
CONOCOTO EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO, PROVINCIA DE
PICHINCHA AÑO 2015”, por la presente autorizo a la UNIVERSIDAD CENTRAL DEL
ECUADOR, hacer uso de todos los contenidos que me pertenecen o de parte de los que contienen
esta obra, con fines estrictamente académicos o de investigación.
Los derechos que como autor me corresponden, con excepción de la presente autorización,
seguirán vigentes a mi favor, de conformidad con lo establecido en los artículos 5, 6, 8, 19 y demás
pertinentes de la Ley de Propiedad Intelectual y su Reglamento.
Quito, a 11 de enero del 2016
Daniel Fernando Tonato Santillan
CC. 171994346-4
viii
CONTENIDO
DEDICATORIA .............................................................................................................................. iii
AGRADECIMIENTO .................................................................................................................... iv
AUTORIZACIÓN DEL AUTOR ................................................................................................... v
CONTENIDO ................................................................................................................................ viii
LISTA DE TABLAS ..................................................................................................................... xvi
LISTA DE FIGURAS ................................................................................................................. xviii
ANEXOS ........................................................................................................................................ xix
RESUMEN EJECUTIVO.............................................................................................................. xx
ABSTRACT ................................................................................................................................... xxi
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................ 1
CAPITULO I .................................................................................................................................... 3
1. GENERALIDADES .................................................................................................................. 3
1.1 EL PROBLEMA ...................................................................................................................... 3
1.2 Formulación del Problema ....................................................................................................... 3
1.3. Objetivo General ..................................................................................................................... 4
1.3.1 Objetivos Específicos ........................................................................................................ 4
1.3.2 Marco Referencial ............................................................................................................. 4
1.4 Justificación .............................................................................................................................. 4
1.5 Antecedentes ............................................................................................................................ 5
1.6 La Nueva Organización Territorial del Estado Ecuatoriano .................................................... 6
ix
1.6.1 La Nueva Planificación del Estado Ecuatoriano según Senplades ........................................ 7
1.7 Parroquia Rural de Conocoto ................................................................................................. 12
1.7.1 Población de la Parroquia de Conocoto .......................................................................... 15
1.8 Reseña Histórica de la Parroquia de Conocoto ...................................................................... 16
1.9 Los Gobiernos Autónomos Descentralizados ........................................................................ 16
1.9.2 Código Orgánico de Organización Territorial Autonomía y Descentralización. ............ 17
1.10 El Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural .................................................. 18
1.11 Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto ................................. 21
1.12 Principales funciones del Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial de Conocoto .. 21
1.12.1 El Domicilio del Gobierno Parroquial de Conocoto ..................................................... 21
1.13 Estructura Orgánica del Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial de Conocoto .... 22
1.14 Funciones del Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto .......... 24
1.15 El Nivel Ejecutivo del Gobierno Parroquial de Conocoto ................................................ 24
1.16 Nivel Operativo .................................................................................................................... 26
1.17 El Asesor Jurídico del Gobierno Parroquial de Conocoto.................................................... 27
1.18 El Técnico Obras Públicas del Gobierno Parroquial ............................................................ 28
1.19 Nivel Administrativo ............................................................................................................ 28
1.20 El Asesor Financiero ............................................................................................................ 29
1.21 Área de talento humano en el Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial de
Conocoto. ..................................................................................................................................... 30
CAPITULO II ................................................................................................................................. 31
2. MARCO TEORICO ................................................................................................................. 31
x
2.1. Base Legal ............................................................................................................................. 31
2.1.1 Ley Orgánica de Servicio Público ................................................................................... 31
2.1.2 Reglamento de la Ley Orgánica del Servicio Público ..................................................... 32
2.1.2.1 Ingreso al Servicio Publico........................................................................................... 32
2.1.2.2 Jornada de trabajo ......................................................................................................... 33
2.1.2.3 Sistema integrado de desarrollo del talento humano del sector público ....................... 34
2.1.2.4. Subsistema de planificación de talento humano .......................................................... 34
2.1.2.5 Subsistema de clasificación de puestos del servicio público ........................................ 35
2.1.2.6. Subsistema de selección de talento humano del sector público .................................. 35
2.1.2.7 Subsistema de capacitación y formación ...................................................................... 36
2.1.2.8 Subsistema de evaluación del desempeño .................................................................... 36
2.1.2.9 Modalidades Contractuales en el Sector Público ......................................................... 36
2.1.2.10 Contrato por Prestación de Servicios Profesionales ................................................... 37
2.1.2.11 Contrato de Servicios Ocasionales ............................................................................. 37
2.1.3 Norma técnica del subsistema de planificación de talento humano. ............................... 38
2.1.4 La escala remunerativa para servidores públicos comprendidos dentro de la carrera
administrativa y contrato ocasional .......................................................................................... 38
2.1.5 Código de Trabajo ............................................................................................................... 42
2.1.5.1 Contrato Individual de Trabajo .................................................................................... 42
2.1.5.2 Modalidades contractuales en el código de trabajo ...................................................... 42
2.1.5.3. Contrato por Tiempo Indefinido .................................................................................. 43
2.1.6 Sectorial de cargos para el Código de Trabajo .................................................................... 43
xi
2.1.7 Administración de talento humano según el Código Orgánico de Organización Territorial
Autonomía y Descentralización ................................................................................................... 44
2.2. La Administración de recurso humano ................................................................................. 44
2.3 Gestión de talento humano por competencias ........................................................................ 46
2.3.1 Importancia de la gestión de talento humano basado en competencias .............................. 46
2.3.2 Pasos necesarios en un sistema de gestión por competencias ............................................. 46
2.3.3 Definición de competencia .................................................................................................. 47
2.3.4 Grados de competencias ...................................................................................................... 47
2.3.5 Niveles de competencias ..................................................................................................... 48
2.3.6 Diccionario de Competencias .......................................................................................... 48
2.3.7 Análisis y descripción de puestos .................................................................................... 50
2.4. El Reclutamiento .................................................................................................................. 51
2.4.1 Reclutamiento interno ..................................................................................................... 51
2.4.1.1 Ventajas y desventajas del reclutamiento interno ........................................................ 52
2.4.2 Reclutamiento externo ..................................................................................................... 53
2.4.2.1 Ventajas y desventajas del reclutamiento externo ........................................................ 53
2.5.2 La Planificación como proceso de búsqueda del talento humano ....................................... 54
2.5.3 Proceso selección de talento humano por competencias ..................................................... 54
2.5.3.1 La Atracción ................................................................................................................. 55
2.5.3.2 Búsqueda del perfil idóneo ........................................................................................... 56
2.5.3.3 Etapas en un proceso de selección por competencias .................................................. 56
2.5.3.4 Pasos del proceso de selección por competencias ........................................................ 57
xii
2.5.3.5 Canales de búsqueda o fuentes de reclutamiento ......................................................... 58
2.5.3.6 Fuentes de Reclutamiento Internas............................................................................... 59
Por: (Alles, Dirección estratégica de recursos humanos, 2013) .............................................. 60
2.5.2.6 Fuentes de Reclutamientos Externas ............................................................................ 60
2.5.2.7 Ventajas y desventajas de las fuentes de reclutamiento ............................................... 60
2.6 La Entrevista .......................................................................................................................... 60
2.6.1 La Entrevista por competencias ...................................................................................... 61
2.6.2 Entrevista por competencias estructurada ....................................................................... 61
2.7 Las Evaluaciones. ................................................................................................................... 61
2.8 La Comparación de candidatos .............................................................................................. 62
2.9 La Inducción ........................................................................................................................... 62
2.10 Indicadores de Gestión de Talento Humano ........................................................................ 63
CAPITULO III ............................................................................................................................... 64
3. DIAGNÓSTICO SITUACIONAL ........................................................................................... 64
3.1 Análisis de la Situación .......................................................................................................... 65
3.1.1 Análisis Externo .............................................................................................................. 65
3.1.1.1 Macro ambiente ............................................................................................................ 65
3.1.1.1.1 Factor Económico ..................................................................................................... 65
3.1.1.1.2 Factor Político ........................................................................................................... 67
3.1.1.1.3 Factor Social .............................................................................................................. 68
3.1.1.1.4 Factor cultural ........................................................................................................... 69
xiii
3.1.1.1.5 Factor Tecnológico .................................................................................................... 70
3.1.1.2.1 Usuarios ciudadanos .................................................................................................. 70
3.1.1.2.2 Organismos que actúan en el sector .......................................................................... 73
3.1.1.2.2.1 Ministerio de Trabajo ............................................................................................. 73
3.1.1.2.2.2 Contraloría General del Estado .............................................................................. 73
3.1.1.2.2.3 Procuraduría General de la Nación ........................................................................ 74
3.1.1.2.2.4 Participación ciudadana y control social ................................................................ 74
3.1.2 Análisis Interno. .................................................................................................................. 74
3.1.2.1 Encuestas realizadas a funcionarios de la Institución ................................................... 74
3.1.2.2 Área de talento humano en el Gobierno Parroquial de Conocoto ................................ 81
3.1.2.2.1 Funciones del área de talento humano de la Institución ............................................ 81
3.1.2.3 Área financiera del Gobierno Parroquial de Conocoto ................................................ 83
3.1.2.4 El área tecnológica del Gobierno Parroquial de Conocoto........................................... 84
3.1.2.5 Análisis FODA ................................................................................................................. 84
3.1.2.6 Objetivos Estratégicos del gobierno Parroquial de Conocoto ...................................... 88
CAPITULO IV ............................................................................................................................... 89
4. PROPUESTA PARA EL DISEÑO DE UN SISTEMA DE SELECCIÓN DE TALENTO
HUMANO PARA LAS MODALIDADES DE CONTRATO EN EL GOBIERNO
AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO PARROQUIAL RURAL DE CONOCOTO................. 89
4.1 Introducción ........................................................................................................................... 89
4.2 Justificación Técnica .............................................................................................................. 90
4.4 Objetivo General .................................................................................................................... 90
xiv
4.5 Objetivos específicos.............................................................................................................. 90
4.6 Planificación del talento humano en el Gobierno Parroquial de Conocoto ............................ 90
4.6.1 Nomina actual de personas que laboran en el Gobierno Parroquial de Conocoto 2016 ..... 91
4.7. Clasificación y descripción de puestos para el Gobierno Parroquial de Conocoto ............... 93
4.8 Selección de talento humano en el Gobierno Parroquial de Conocoto por competencias ... 168
4.9 El Reclutamiento .................................................................................................................. 170
4.10 La Planificación en el proceso de Selección de Talento Humano ...................................... 171
4.11 Políticas para el proceso de selección en el gobierno autónomo descentralizado parroquial
rural de Conocoto. ...................................................................................................................... 171
4.12 Definición del perfil ........................................................................................................... 173
4.12.1 Levantamiento de Información del Perfil .................................................................... 173
4.13 Fuentes o Canales de Búsqueda ......................................................................................... 174
4.13.1 El Anuncio................................................................................................................... 174
4.13.2 Medio de Publicación del Anuncio ............................................................................. 175
4.14 Revisión de Candidaturas y Méritos .................................................................................. 177
4.14.1 Comparación de candidatos ........................................................................................ 177
4.15 Las Evaluaciones ................................................................................................................ 177
4.15.1 Las Pruebas Técnica .................................................................................................... 178
4.15.2 Las Pruebas Psicotécnicas ........................................................................................... 178
4.15.3 Valoración de pruebas. ................................................................................................ 178
4.16 La Entrevista ...................................................................................................................... 179
4.16.1 Comisión para la aplicación de la entrevista ............................................................... 179
xv
4.16.2 Registro de la Entrevista ............................................................................................. 180
4.17 Los Finalistas ..................................................................................................................... 182
4.18. La referencias .................................................................................................................... 183
4.19 Candidato ganador y el Gobierno Parroquial de Conocoto ................................................ 183
4.20 La contratación ................................................................................................................... 185
4.21 La Inducción ....................................................................................................................... 185
4.12.1 Tiempo de la inducción ............................................................................................... 187
4.22 El Seguimiento ................................................................................................................... 188
4.23. Manual de procedimientos para la selección de personal a contrato en el Gobierno
Parroquial de Conocoto por competencias ................................................................................. 189
CAPITULO V ............................................................................................................................... 208
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ..................................................................... 208
5.1 CONCLUSIONES ......................................................................................................... 208
5.2. RECOMENDACIONES ..................................................................................................... 210
BIBLIOGRAFIA .......................................................................................................................... 212
xvi
LISTA DE TABLAS
Tabla 1.1 Objetivos Nacionales del plan del Buen Vivir 2013 – 2017 ............................................ 10
Tabla 1.2 Población Económica de la Parroquia de Conocoto ........................................................ 15
Tabla 2-1 Escala Remunerativa 20 grados para el sector público resolución MRL.2012 ................ 40
Tabla 2.2 Escala de remuneraciones mensuales unificadas según el nivel y grupo ocupacional .... 41
Tabla 2.3 Tabla sectorial de cargos .................................................................................................. 43
Tabla 2.4 Método de Comparación de Candidatos .......................................................................... 45
Tabla 2.5 Niveles de competencias ................................................................................................. 49
Tabla 2.6 Ventajas y desventajas del Reclutamiento Interno ........................................................... 52
Tabla 2.7 Las Ventajas y desventajas del Reclutamiento Externo ................................................... 53
Tabla 2.8. Ventajas y desventajas de las fuentes de reclutamiento Interno .................................... 59
Tabla 2.9 Ventajas y desventajas de fuentes de reclutamiento Externo ........................................... 60
Tabla 3.1 Datos Básicos de venta de petróleo .................................................................................. 66
Tabla 3.2 Datos del Producto Interno Bruto.................................................................................... 66
Tabla 3.3 Sector social Conocoto ..................................................................................................... 68
Tabla 3.4 Pregunta No1 ¿cómo ve el cumplimiento de funciones de los servidores en la institución?
.......................................................................................................................................................... 71
Tabla 3.5. Pregunta No 2. ¿La forma en la que le atienden es? ....................................................... 71
Tabla 3-6 Pregunta 3. ¿En qué tiempo es atendido cualquier requerimiento suyo? ......................... 71
Tabla 3-7 Pregunta No 4 ¿La calidad de los servicios que presta la institución parta Ud. es? ........ 72
Tabla 3-8. Pregunta No5 ¿Ha presentado algún reclamo por la atención en la institución? ............ 72
Tabla 3-9 Porcentaje de Hombre y mujeres en la Institución ......................................................... 75
xvii
Tabla 3 -10 Edades del personal de la Institución ........................................................................... 75
Tabla 3-11. ¿Cuál de las siguientes competencias usted aplica en la Institución? ........................... 76
Tabla 3-12. Pregunta N° 2 ¿Conoce la Misión y Visión Institucional? ........................................... 76
Tabla 3 -13. Pregunta N°3. ¿Aplica usted Las políticas y reglamentos internos de la institución? . 77
Tabla 3-14. Pregunta N° 4. ¿El espacio o sitio de trabajo para usted es? ........................................ 77
Tabla 3 -15. Pregunta N°5. ¿El ambiente laboral en su área para usted es? .................................... 78
Tabla 3-16. Pregunta N° 6 ¿Por cuál medio o fuente ingreso a la Institución? ................................ 78
Tabla 3-17 Pregunta N° 7. ¿Conoce usted algún proceso de selección del personal? ..................... 79
Tabla 3-18 Pregunta N° 8. ¿Qué técnicas de selección se le aplico al ingresar a la institución? ..... 79
Tabla 3-19. Pregunta N° 9. ¿Cree usted que sería adecuado implementar un sistema de selección
TT-HH? ............................................................................................................................................ 80
Tabla 3-20 Pregunta N° 10. ¿Le gustaría que la selección de personal se realice reclutamiento
interno o externo? ............................................................................................................................. 80
Tabla 3-21 Nomina de personal del Gobierno Parroquial Conocoto ............................................... 82
Tabla 3-22 Análisis FODA .............................................................................................................. 85
Tabla 4-1 Nomina del personal del Gobierno Parroquial de Conocoto ........................................... 91
Tabla 4-2 Puestos o cargos a ocupar en el año 2017 ........................................................................ 93
Tabla 4-3 Competencias requeridos y sus grados para el Gobierno Parroquial de Conocoto ........ 168
Tabla 4-4 Cuadro Comparativo de candidatos en la Entrevista ..................................................... 182
xviii
LISTA DE FIGURAS
Figura 1.1. Organización del Estado Ecuatoriano Actual. ................................................................. 7
Figura 1.2. Planificación Administrativa del Estado Ecuatoriano ..................................................... 9
Figura 1.3. Iglesia San Pedro de Conocoto, junto al parque central de la Parroquia. ...................... 12
Figura 1.4. Ubicación de la Parroquia de Conocoto con la nueva planificación .............................. 13
Figura 1.5. El Mapa de la Parroquia de Conocoto ........................................................................... 14
Figura 1.6. Modelo de la Legislación de los Gobiernos Parroquiales Rurales ................................ 20
Figura 1.7. Instalaciones del Gobierno Parroquial Rural de Conocoto ............................................ 22
Figura 1.8. Estructura Orgánica del Gobierno Parroquial Rural de Conocoto. ................................ 23
Figura 1.9. Presidente del Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial de Conocoto ............ 24
Figura 2.1. Muestra el Modelo Iceberg ........................................................................................... 48
Figura 2.4. Muestra los pasos de una planificación en el proceso de selección. .............................. 55
Figura 3.3. Competencias que usted aplica en la Institución ........................................................... 76
Figura 3.4 Conoce usted la Misión y Visión Institucional ............................................................... 76
Figura 3.5. Aplica usted Las políticas y reglamentos internos de la institución .............................. 77
Figura 3.6. Espacio o sitio de trabajo para la persona ...................................................................... 77
Figura 3.7. Ambiente laboral en su área ........................................................................................... 78
Figura 3.8. Por cuál medio o fuente ingreso a la Institución ............................................................ 78
Figura 3.9. Conoce usted algún proceso de selección del personal.................................................. 79
Figura 3.10. Técnicas de selección se le aplico al ingresar a la institución ..................................... 79
Figura 3.11. Sería adecuado implementar un sistema de selección de TT-HH ................................ 80
xix
ANEXOS
Anexo A Diccionario de Competencias ...................................................................................... 215
Anexo B Cuestionario de descripción de Puestos ...................................................................... 223
Anexo C Encuestas ....................................................................................................................... 225
Anexo D Registro de la entrevista ............................................................................................... 227
Anexo E Anuncio .......................................................................................................................... 228
xx
RESUMEN EJECUTIVO
“Propuesta para el Diseño de un Sistema de Selección de Talento Humano para las modalidades
de Contrato en el Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto, en el
Distrito Metropolitano de Quito Provincia de Pichincha. Año 2015”
En el siguiente trabajo de investigación se realizó con el propósito de demostrar que el Talento
Humano en las organizaciones es el recurso más importante y principal motor en la conducción y
desarrollo de la misma, también que la Selección de Talento Humano es un proceso sistematizado
que los principales jefes deben aplicar para una correcta contratación con el fin de que se genere
óptimos resultados y lograr con los objetivos institucionales anhelados.
Con el nuevo Sistema de Selección de Talento Humano se pretende que los candidatos deben
cumplir con los pasos previos a la contratación como el reclutamiento que puede ser interno o
externo ya en el proceso de selección, obtener un buen perfil de acuerdo al puesto para ser idóneo,
cumplir con las evaluaciones, cumplir con las entrevistas como paso fundamental en el proceso, y
por supuesto realizar la inducción que es elemento que la organización no debe olvidar.
El Sistema de Selección De Talento Humano como objetivo primordial es escoger al personal
idóneo y ser un proceso operativo, técnico y viable acorde a la realidad y necesidades de la
Organización.
Palabras Claves:
Sistema
Selección
Administración
Talento humano
Reclutamiento
Entrevista
Inducción
xxi
ABSTRACT
“Proposal for the Design of a System of Selection of Human Talent to the Modalities Of Self-
Government Contract Decentralized Rural Parish of Conocoto the Metropolitan District of Quito,
Pichincha Province, 2015”
This research work was carried out in order to demonstrate that Human Resource is the most
important recourse of the organizations. It is the main engine in the conduction and development of
the same. Human Resource selection is a systematized process that should be applied by the heads
for a proper hiring process in order to create optimum results and to achieve desired institutional
objectives.
With the new Human Resource Selection System, it is expected that the candidates must fulfil
with the steps prior to hiring process, such as internal and external recruitment during the selection
process, to get a good profile in accordance with the post to be competent, fulfill with the
assessment, as well as with the interviews as an essential step in the process. The induction process
should also be carried out that is an element that should not be forgotten by the organization.
The Human Resource Selection System has the chief objective to choose the most suitable
personnel and that it should be an operational, technical and practical according to the organization’s
reality and needs.
Keywords:
System
Selection
Administration
Human Resource
Recruitment
Interview
Induction
1
INTRODUCCIÓN
La presente investigación, se realizó en el Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial
Rural de Conocoto, una institución descentralizada del Estado, la misma que busca siempre
incorporar a su organización un Talento Humano capacitado y eficiente por tal razón se propone a
desarrollar un sistema de selección, el mismo que contribuirá a la contratación de personal con
competencias y conocimientos esperados, para que la institución logre efectivamente la
consecución de sus objetivos y metas institucionales.
Con la investigación realizada se busca comprobar que el sistema de selección de Talento
Humano es el más indicado para la organización y que los procesos empleados de alguna forma
agreguen valor y cumplen con el proceso.
El reclutamiento es la fase que no debe poseer falencias ya que es parte fundamental del proceso
de selección, si la organización no aplica un buen proceso de reclutamiento la fase de selección se
hace costosa y complicada.
Antes de proceder con el proceso de selección es preciso que la organización realice un buen
levantamiento de información del perfil del candidato que va a ocupar la vacante disponible,
acciones previas para realizar una buena selección por competencias.
La entrevista es parte fundamental del proceso de selección, es la fase en el cual se puede
verificar directamente las cualidades de las personas que posiblemente puedan ocupar un cargo,
consigue información de la personalidad y su posible comportamiento en la organización, su
capacidad de cumplir con los objetivos del puesto.
Con la investigación se pretende comprobar si en el proceso de selección de Talento Humano, la
inducción es primordial para el candidato, el mismo que cumplió el proceso de selección, la
inducción es importante porque complementa el proceso y permite la adaptación del nuevo
personal a la realidad de la organización con el objetivo de que sea participe en la consecución de
objetivos institucionales.
Para que el sistema de selección funcione correctamente y de los resultados esperados se
implementa una serie de pasos que se describen en los siguientes capítulos.
2
Capítulo I.- Se describe la ubicación de la institución en la cual se realiza la investigación, la
reseña histórica, su estructura orgánica y funciones de la máxima autoridad, su división política
administrativa, la razón por la que se denomina a la institución como Gobierno Autónomos
Descentralizado Parroquial Rural y su ubicación según la nueva planificación del Estado.
Capitulo II.- Se presenta el marco teórico, base legal actual referente a los temas relacionados
con la selección de Talento Humano en el sector público y las características aplicables para los
Gobiernos Autónomos Descentralizados.
Capitulo III.- En este capítulo se presenta un diagnóstico de la situación actual de la
organización y de su unidad de talento humano, un análisis de la administración del personal, se
presenta un análisis de encuestas realizadas al personal tanto administrativo y operativo de la
Organización, se propone un diseño de un organigrama estructural del Gobierno Autónomo
Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto y la ubicación del área de talento humano en la
misma.
Capitulo IV.- Se realiza la propuesta de un sistema de selección de talento humano basado en
competencias el cual está conformado por dos fases la primera donde se decide qué tipo de
reclutamiento se realiza en la institución si es interno o externo, y la segunda fase representa en la
selección del mejor candidato después de un buen reclutamiento, con una planificación del proceso
de selección, que consta de otros momentos como levantar información del perfil, realizar un
anuncio original de la institución como fuente o canal de búsqueda de los mejores candidatos, una
entrevista basado en competencias, y la inducción.
Capítulo V.- Se presentan las conclusiones y recomendaciones que se han originado por el
estudio previo de los anteriores capítulos el mismo que servirán de referencia para la toma de
decisiones de la Unidad de Talento Humano de la Institución.
3
CAPITULO I
1. GENERALIDADES
1.1 EL PROBLEMA
En el Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquia Rural de Conocoto, se observa que el
principal problema es el relacionado con la gestión del Talento Humano, su proceso de Selección
del Personal, esto ha causado que el método aplicado hasta el momento por el Gobierno Parroquial
de Conocoto no sea el adecuado por esta razón las malas o erradas contrataciones, lo que provoca
desperdicio de recursos económicos ya que los nuevos talentos serian notificados o despedidos al
poco tiempo.
El Presidente del Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial de Conocoto manifestó que el
personal es contratado según las normas legales vigentes, pero que al momento no existe algún
proceso de contratación claro para estos niveles de Gobierno como son los Gobiernos Autónomos
Descentralizados Parroquiales Rurales.
Se reconoció que en el sector público hay varias modalidades contractuales que no se ha
analizado debidamente, por esta razón puede ocurrir diferencias entre las partes al momento de la
contratación ya que no se llegaría rápidamente a un acuerdo.
Por esta razón el Gobierno Parroquial de Conocoto busca mejorar la contratación del personal
como pilar fundamental de su nueva gestión 2014 – 2019, que vaya acorde a los requerimientos de
la organización, que favorezca la buena selección del Talento Humano, que los candidatos cumplan
con los perfiles adecuados, y que logren un buen desempeño de sus actividades.
Que al implementar estos cambios se evitaría que se decida por la contratación de un nuevo
personal, por recomendaciones y no por especificación de funciones.
1.2 Formulación del Problema
¿Cómo y hasta qué punto es necesario que el Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial
Rural de Conocoto implemente un sistema de Selección de Talento Humano de las modalidades a
contrato para que se maneje adecuadamente el capital humano de la institución?
4
1.3. Objetivo General
Implementar un sistema de selección de personal en el Gobierno Autónomo Descentralizado
Parroquial Rural de Conocoto, con un enfoque participativo, incluyente y solidario. Garantizando a
las y los aspirantes su participación, sin discriminación alguna en las ofertas de trabajo.
1.3.1 Objetivos Específicos
Determinar el ámbito en la cual la organización está inmersa, dado que es un Gobierno
Autónomo Descentralizado Parroquial Rural, su base legal y demás generalidades de la
organización.
Fundamentar teóricamente todo lo referente a la administración de talento humano en el ámbito
nacional en relación con su legislación laboral actual, conocer la gestión de talento humano basado
en competencias.
Determinar claramente el diagnostico situacional de la organización y de su método de
Selección del Talento Humano existente, si cumplen con normas legales establecidas en Régimen
Laboral Ecuatoriano para los Gobiernos Autónomos Descentralizados
Diseñar un adecuado sistema de Selección de Talento Humano de las| modalidad a contrato que
vaya acorde a las necesidades institucionales y reglamentarias internas del Gobierno Parroquial de
Conocoto, para una buena Selección del Talento Humano y que genere cambios en la gestión y
facilitar el manejo del Talento Humano por parte de la institución.
1.3.2 Marco Referencial
En esta investigación se va a fundamentar en aspectos teóricos relevantes y conceptos que son
enmarcados para esta investigación y que se utilizara como base para implementar el sistema que
carece el Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto
1.4 Justificación
En los actuales momentos los Gobiernos Autónomos Descentralizados Parroquiales, buscan
mejorar sus resultados, cumplir sus objetivos institucionales, buscan mejorar su administración y
sus procesos internos. Por esta razón la investigación realizada se enfoca en parte a resaltar lo
importante que es el estudio de la Administración Publica y su buena aplicación en todas las
entidades desconcentradas y descentralizadas del país.
5
Con la investigación se pretende cubrir ese vacío de conocimientos en lo concerniente al manejo
del Talento Humano, y específicamente al proceso de selección, con el propósito que en el futuro
su correcta aplicación beneficie en la contratación de personal idóneo para el Gobierno Autónomo
Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto.
Con la investigación se va a fundamentar en aspectos teóricos relevantes y conceptos que son
enmarcados, en el manejo de talento humano, se utilizara como base para implementar el sistema
de selección que carece el Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto
1.5 Antecedentes
En la actualidad el Estado Ecuatoriano vive una serie de cambios internos, tanto en sus
organizaciones desconcentradas como descentralizadas parten de un nuevo enfoque que es la
repartición equitativa de la riqueza.
Un Estado que dé más preferencia a la ciudadanía que a los intereses de unos pocos, con un
socialismo diferente, representado por un nuevo partido político y con un líder identificado con el
nuevo pensamiento, realizando cambios totales en la estructura del Estado y por ende en las
instituciones públicas, convirtiéndose en un estado muy grande en su administración.
En el plan de nacional de desarrollo, como referente de la estrategia territorial nacional y de las
políticas sectoriales, menciona en el punto tres de la planificación nacional que el Estado va
consolidar un modelo de gestión descentralizado y desconcentrado con base en la planificación
articulada y la gestión participativa del territorio. (Senplades, 2013, pág. 67).
Los puntos son mencionados en el Plan del Buen Vivir, hace una explicación de cómo es la
nueva planificación y como ayuda al desarrollo del Estado moderno desde los territorios, con cada
nivel de gobierno logrando así una mejor participación de la ciudadanía en el desarrollo nacional.
En el nuevo modelo de Estado hace hincapié en su autonomía, es decir a generar mecanismos
capaces de sobrepasar los utilitarios intereses de los grupos económicos y la mirada a los grupos
sociales, los cuales son indispensables para ejecutar una autonomía en este nuevo modelo
(Senplades, 2013).
Así el (Pichincha, 2012, pág. 45) establece que “…el estado democrático para el buen vivir es
capaz de recuperar y fortalecer las capacidades de planificación, regulación, control y
redistribución del Estado” logrando así consolidar un Estado más fuerte de sus bases, conformando
así una administración pública sólida.
6
1.6 La Nueva Organización Territorial del Estado Ecuatoriano
Con el nuevo modelo de gobierno y con la creación de una nueva constitución del Estado
Ecuatoriano la organización del territorio lo divide de la siguiente forma, en regiones, provincias,
cantones y parroquias rurales, Distritos Metropolitanos Autónomos, la provincia de Galápagos y las
circunscripciones territoriales indígenas y pluriculturales los cuales serán regímenes especiales.
(Nacional, Asamblea, 2008) Según el Art. 242
En la carta magna en los artículos 243, 244,245 establece que dos o más regiones, provincias,
cantones o parroquias contiguas podrán agruparse y formar mancomunidades, o que también dos o
más provincias con continuidad territorial, superficie regional mayor a veinte mil kilómetros
cuadrados y un número de habitantes que en conjunto sea superior al cinco por ciento de la
población nacional, formarán regiones autónomas y que para la conformación de una región
autónoma corresponde a los gobiernos provinciales, los que elaborarán un proyecto de ley de
regionalización que propondrá la conformación territorial de la nueva región, así como un proyecto
de estatuto de autonomía regional (Nacional, Asamblea, 2008).
La nueva división política del estado lo realiza de forma descentralizada, otorgándoles a cada
nivel de gobierno autonomía política, financiera y administrativa, con personería jurídica, con el fin
de que cada nivel de gobierno pueda resolver en ámbito de sus competencias todas las dificultades,
ya sea en lo social, económico y administrativo por cuenta propia.
Con la nueva descentralización que el gobierno puso en marcha, busca que todos los
requerimientos de la sociedad, como es en educación, en seguridad, en salud sean atendidos de
forma rápida, segura y controlada, por esta razón el Estado descentraliza sus poderes a otras
entidades con el fin de que las mismas ejecuten tales funciones en beneficio de la personas, estas
entidades denominadas así por la nueva constitución de la república, como son los
Gobiernos Autónomos Descentralizados Parroquiales Rurales, los cuales son los más
cercanos a la ciudadanía y que en varios momentos conocen la ideología de la personas sus
principales necesidades y al mismo tiempo ser atendidos directamente por las autoridades de cada
nivel de gobierno mencionadas anteriormente con esta iniciativa se dio a cabo esta nueva
descentralización.
7
1.6.1 La Nueva Planificación del Estado Ecuatoriano según Senplades
La Secretaria Nacional de Planificación y Desarrollo (SENPLADES), establece una nueva
forma de administración y planificación del territorio con el propósito de cumplir con los objetivos
del Plan del Buen Vivir, en esta nueva forma de planificación se aplica una verdadera
desconcentración y descentralización del Estado, con el fin de que los recursos y servicios públicos
sean bien distribuidos para la población. (Senplades, 2012, pág. 45).
En el nuevo proceso descentralización del Estado se transfiere responsabilidades y recursos
hacia los otros niveles de gobierno como son: los Gobiernos Autónomos Descentralizados con el
fin de prestar servicios de calidad cercanos a la ciudadanía logrando niveles administrativos de
planificación y una autonomía financiera y administrativa propia en función de sus competencias
establecidas para cada nivel de Gobierno.
En la Desconcentración del Estado se realiza un traslado de servicios que presta una entidad
pública a nivel nacional, hacia una entidad de nivel zonal, para luego realizarlo a nivel distrital
Figura 1.1. Organización del Estado Ecuatoriano Actual.
En: (Conocoto, Gobierno Autonomo Descentralizado Parroquial de, 2012)
8
(cantón) y por último hacia un circuito (parroquia). Tanto la descentralización y desconcentración
permiten que los recursos y servicios no se centralicen. (Senplades, 2012)
El Plan del Buen Vivir nos manifiesta que:
Busca lograr un cambio sustancial en el tradicional modelo bicéfalo que concentraba la presencia de
la Función Ejecutiva y la mayoría de infraestructura, equipamiento y servicios en las grandes
ciudades del país. Se trata de un mecanismo que aporta a la consolidación de la estructura nacional
poli céntrica desde la institucionalidad y la prestación de servicios (Senplades, 2013, pág. 380).
La desconcentración conduce a configurar nuevos escenarios de poder y nuevas formas de
relacionamiento entre los actores y las instituciones en un marco territorial espacial muy amplio y
diverso, conlleva al traslado de ciertas y determinadas facultades y atribuciones desde el nivel
central hacia otros niveles jerárquicamente dependientes, siendo el primero el que mantiene la
rectoría y garantiza la calidad y buen cumplimiento de funciones encomendadas.
Con el propósito de fortalecer y mejorar la articulación entre instituciones del Estado, el
Ejecutivo en el año 2008 inició los procesos de desconcentración y descentralización. Para el
efecto, se conformaron las zonas administrativas como una forma de desconcentración de
instituciones estatales las mismas que permiten realizar las acciones entre ellas de una manera más
fácil y rápida, esta nueva planificación administrativa es para mejorar los servicios que brinda el
estado, el mismo que para su funcionamiento ha creado varias instituciones nuevas como
ministerios, y secretarias, las mismas que son artífices de la articulación de las políticas que se
derivan del Ejecutivo.
Los niveles administrativos de planificación es una descripción clara de que manera esta
desconcentrado el Estado, claramente se demuestra que se divide en zonas, distritos y circuitos, las
zonas representadas por varias provincias del Ecuador, aquellas zonas están planificadas de manera
horizontal, estas son un número total de nueve zonas y estas están compuestas de las diferentes
ciudades principales de cada provincias a este número de ciudades o capitales se las denomina
distritos, cada ciudad tiene un número de parroquias urbanas y rurales las mismas que forman los
circuitos, esta planificación del territorio es fundamental para que los servicios que brinda el Estado
lleguen de forma rápida y que la administración de las entidades que se encargan de brindar estos
servicios sea más fácil y eficiente.
El siguiente grafico presentado a continuación se muestra como está planificado el territorio a
nivel nacional de manera desconcentrada.
10
El Plan del Buen Vivir como instrumento orientador de la planificación, la inversión pública y el
endeudamiento, cumple el papel de coordinador de las competencias y de la acción estatal de los
distintos niveles de gobierno, logrando así una articulación en las acciones de una manera más
eficiente.
En lo relacionado al ordenamiento territorial, la Constitución ordena su ejecución en forma
obligatoria a todos los niveles de Gobiernos Autónomos Descentralizados, y la planificación, como
garantía de su formulación.
De la misma manera, es necesario ubicar a la planificación territorial en el marco del Sistema
Nacional Descentralizado de Planificación Participativa (SNDPP). Este Sistema está integrado por
organismos y dependencias de la Función Ejecutiva, entidades de los gobiernos autónomos
descentralizados, los Consejos Nacionales para la Igualdad y otras instancias de planificación.
Todos ellos interactúan en el establecimiento de las prioridades del desarrollo territorial, la
producción y el acceso a la información para la toma de decisiones, la asignación de recursos, la
gestión de las políticas públicas y la evaluación de resultados en cada uno de los niveles de
organización territorial del país (Senplades, 2013, pág. 34).
El Plan propone una lógica de planificación a partir de los siguientes 12 grandes objetivos
nacionales que es necesario para una buena administración del Estado y de sus instituciones, cabe
mencionar que cada uno de los objetivos desarrolla unas metas las mismas que son acciones que
son cuantificables para cumplir con los objetivos.
A continuación, se detalla cada uno de los objetivos nacionales.
Tabla 1.1 Objetivos Nacionales del plan del Buen Vivir 2013 – 2017
12
OBJETIVOS
DETERMINANTES DE LOS OBJETIVOS DEL BUEN VIVIR
Objetivo 1. Auspiciar la igualdad, cohesión e integración social y territorial en la
diversidad.
Objetivo 2. Mejorar las capacidades y potencialidades de la ciudadanía.
Objetivo 3. Mejorar la calidad de vida de la población.
11
Objetivo 4. Garantizar los derechos de la naturaleza y promover un ambiente sano y
sustentable.
Objetivo 5.
Garantizar la soberanía y la paz, e impulsar la inserción estratégica en el
mundo y la integración Latinoamericana.
Objetivo 6. Garantizar el trabajo estable, justo y digno en su diversidad de formas.
Objetivo 7. Construir y fortalecer espacios públicos, interculturales y de encuentro
común.
Objetivo 8. Afirmar y fortalecer la identidad nacional, las identidades diversas, la
plurinacionalidad y la interculturalidad.
Objetivo 9. Garantizar la vigencia de los derechos y la justicia.
Objetivo 10. Garantizar el acceso a la participación pública y política.
Objetivo 11. Establecer un sistema económico social, solidario y sostenible.
Objetivo 12. Construir un Estado democrático para el Buen Vivir.
En: (Senplades, 2013)
A su vez, la Estrategia Territorial Nacional, constituye una de las principales innovaciones del
Plan en tanto incorpora al ordenamiento territorial e identifica las principales intervenciones y
proyectos estratégicos en los territorios.
Se incluyen como anexos complementarios a la estrategia territorial una primera versión de las
Agendas Zonales, estas constituyen un aporte para un proceso de discusión ampliado en el que se
brinde sustento al diseño de políticas públicas en función de la diversidad propia del país, como
instrumentos de coordinación y articulación entre el nivel nacional y el nivel local. Estos
instrumentos inciden en el desarrollo integral del territorio y se vuelven un referente de
planificación y ordenamiento territorial para los gobiernos autónomos descentralizados.
12
La Estrategia Territorial Nacional es un instrumento complementario al Plan Nacional para el
Buen Vivir que permite articular la política pública nacional a las condiciones y características
propias del territorio, contiene lineamientos sobre el ordenamiento físico del territorio y sus
recursos naturales, las grandes infraestructuras, el desarrollo espacial, las actividades económicas,
los equipamientos, así como la protección y conservación del patrimonio natural y cultural. Estos
se concretan con los procesos de desconcentración y descentralización del Estado. Por eso se
manifiestan en 9 Agendas Zonales, articulando la acción pública desconcentrada del Estado Central
con el nivel descentralizado. (Senplades, 2013, pág. 408)
1.7 Parroquia Rural de Conocoto
La Parroquia de Conocoto es una de las 33 parroquias rurales del Distrito Metropolitano de
Quito, se encuentra ubicada a 11 km del centro de la Capital.
Con la nueva planificación del Estado, la Parroquia de Conocoto se localiza en La Zona de
Planificación 9 correspondiente al Distrito Metropolitano de Quito, capital político-administrativa
del país.
Figura 1.3. Iglesia San Pedro de Conocoto, junto al parque central de la Parroquia.
En: (Conagopare, Gobiernos Rurales de Pichincha, 2015)
13
Figura 1.4. Ubicación de la Parroquia de Conocoto con la nueva
planificación
La capital se ubica en el centro norte del territorio nacional, en la provincia de Pichincha, cuenta
con una superficie aproximada de 4 217,95 km2; conformada por 65 parroquias (32 urbanas y 33
rurales) y está dividida en 9 distritos y 92 circuitos administrativos (Senplades, 2013, pág. 409).
ZONA 9
CODIGO
DISTRITO (Parroquias
Urbanas Y Rurales)
Descripción
Circuito
Ubicación de la Parroquia Rural de Conocoto con
la nueva Planificación del Territorio según
(SENPLADES)
17Do8Co1
17Do8Co2
Distrito Metropolitano de Quito
17DO8
Parroquia de
Conocoto
14
Figura 1.5. El Mapa de la Parroquia de Conocoto
En: (Conagopare, Gobiernos Rurales de Pichincha, 2015)
Límites de la Parroquia de Conocoto
Limita al norte con la Ciudad de Quito y la Parroquia de Cumbayá, al sur con la Parroquia de
Amaguaña y el Cantón Rumiñahui, al este con las Parroquias de Guangopolo y Alangasí y el
15
Cantón Rumiñahui y al occidente con la Ciudad de Quito. El Río San Pedro y la Loma de
Puengasí son los límites naturales con Guangopolo, Alangasí y Rumiñahui y la Ciudad de Quito
respectivamente.
Altitud
El punto más elevado del relieve de Conocoto está en la cumbre de la Loma de Puengasí a 3.175
msnm y el más bajo está a 2.390 msnm en la ribera del Río San Pedro, en el límite con la Parroquia
de Cumbayá. El centro de la planicie de Conocoto se encuentra se encuentra a 2.600 msnm.
Superficie
No se encuentran datos coincidentes en cuanto a la superficie de la parroquia. Se calcula
aproximadamente que posee un área de 51.46 Km2. (Gad Pichincha, 2014, pág. 14)
1.7.1 Población de la Parroquia de Conocoto
Conocoto es la segunda parroquia rural más grande, después de la parroquia de Calderón del
Distrito Metropolitano de Quito, según el último censo de población del año 2010. “…La población
de Conocoto al 2010 es de 82072 habitantes, distribuidos en una superficie de 51.46 Km”.
Tabla 1.2 Población Económica de la Parroquia de Conocoto
AÑO Población
Económica Activa
Población
Económica Inactiva
Población
Económica total
2001 22265 24284 48252
2002 39957 27899 67836
Por: (Pichincha, 2012)
Es importante destacar que en la parroquia de Conocoto, la mayoría de personas se dedican a
actividades económicas como es el comercio, el crecimiento de microempresas familiares, que por
lo general son: talleres de mecánica automotriz, restaurantes, farmacias, por lo general las personas
buscan plazas de trabajo al exterior de la parroquia, ya que es bajo las plazas de trabajo en la
parroquia, otro aspecto económico predominante en la parroquia de Conocoto es el crecimiento de
16
la práctica agrícola propia, creando viveros con el fin de solventar algunos gastos económicos
emergentes.
1.8 Reseña Histórica de la Parroquia de Conocoto
En la Historia Parroquial de Conocoto podemos describir brevemente el término de Conocoto
como es el nombre y otros elementos importantes que se describe a continuación:
El término “Conocoto” fue una españolización del nombre original “Cunuccoto” que procede de dos
raíces de la lengua Quechua: cunucc = cálido, abrigado. En tiempos incaicos, Conocoto no
constituyó un asentamiento nucleado. Lo sabemos porque la visita al Valle de los Chillos realizada
por las autoridades españolas en 1559, antes de la implementación de la política de reducciones o
creación de pueblos indios, solo menciona en el valle a las poblaciones de Urin-Chillo (Sangolquí),
Anan-Chillo (Amaguaña) y Uyumbicho. Conocoto tuvo reconocida su identidad política, aún antes
de que existiera la República ya en 1813, en el plan de elecciones de Diputados en Cortes y de
Provincia. Conocoto eligió 11 compromisarios los que escogieron un elector parroquial. En el Plan
de elecciones de Diputados en las Cortes y de Provincia fechado el 1 de agosto de 1821, elaborado
por D.D. León Pereda de Saravia, Auditor Gral. De la Guerra de Quito, y Magistrado Honorario de
la Audiencia Nacional de Guatemala, en virtud de orden y comisión del Sr. Jefe Político y Capitán
Gral. Mariscal de Campo D. Melchor Aymerich, la parroquia de Conocoto volvió a elegir 11
compromisarios, que eligieron un elector parroquial. (Conagopare, Gobiernos Rurales de Pichincha,
2015, pág. 14).
1.9 Los Gobiernos Autónomos Descentralizados
Los Gobiernos Autónomos Descentralizados formados así desde la nueva descentralización del
Estado, son entes que poseen autonomía administrativa y financiera, con asesoría jurídica propia,
son instituciones descentralizadas del sector público los mismos que son los más próximos en la
consecución de brindar servicios públicos de calidad hacia la ciudadanía.
1.9.1 Constitución de la República del Ecuador 2008 referente a los Gobiernos Autónomos
Descentralizados.
El marco legal vigente del Ecuador, dio un nuevo concepto de división política a
ordenamiento territorial configurando como niveles de gobierno a las regiones, las provincias, los
municipios y las parroquias rurales, con autonomía administrativa, financiera y jurídica propia con
el fin de que cada Gobierno Autónomo Descentralizado cumpla una serie de competencias
otorgadas para cada nivel de gobierno las mismas que pueden ser exclusivas de cada nivel y
concurrentes para una integración entre ellos y así llegar hacia la ciudadanía de una manera rápida
y oportuna (Nacional, Asamblea, 2008).
Según la nueva carta magna nos menciona que. “constituyen gobiernos autónomos
descentralizados las juntas parroquiales rurales, los concejos municipales, los concejos
17
metropolitanos, los consejos provinciales y los consejos regionales”. (Nacional, Asamblea, 2008)
Art. 238.
Las juntas parroquiales rurales tendrán facultades reglamentarias. Todos los gobiernos
autónomos descentralizados ejercerán facultades ejecutivas en el ámbito de sus competencias y
jurisdicciones territoriales. (Nacional, Asamblea, 2008).
Al igual que el Gobierno Central, los Gobiernos Parroquiales Rurales ejercen funciones
exclusivas para su administración y su territorio, pueden tomar decisiones sin la necesidad de
consultar o rendir cuentas a ningún nivel de Gobierno superior ya sean estos gobiernos Municipales
o Gobiernos Provinciales, pero si articular entre ellos actividades en beneficio de la comunidad.
1.9.2 Código Orgánico de Organización Territorial Autonomía y Descentralización.
Este código da las pautas en temas de descentralización, Autonomía, y desconcentración, en los
niveles de gobierno expresados anteriormente en temas administrativos, financieros, y en la
administración de talento humano. Este código fue creado con el fin de garantizar su autonomía,
política, administrativa y financiera en los Gobiernos Autónomos Descentralizados.
En el presente código muestra como esta creado cada nivel de gobierno como está conformado
cuál es su naturaleza jurídica sus principales funciones, como son electos sus representantes y por
ende sus principales funciones de los mismos en razón de cada nivel de Gobierno.
Las funciones más importantes que menciona es la de administrar, legislar controlar y dar
participación ciudadana ya que los Gobiernos Autónomos Descentralizados son los más próximos
hacia la ciudadanía para brindar un servicio de calidad, asumiendo adecuadamente las
competencias exclusivas que le son dictadas (Asamblea Nacional, 2011, pág. 24).
Las competencias son atribuciones de cada nivel de gobierno en un sector que pertenece. Se
ejercen a través de facultades, las competencias son establecidas por la Constitución de la
República del Ecuador, el Código Orgánico de Ordenamiento Territorial, Autonomía y
Descentralización y las asignadas por el Consejo Nacional de Competencias.
Las mismas son de carácter exclusivas y son ejecutadas por el nivel de gobierno asignado y su
gestión pueden realizarse de manera concurrente refiriéndose a que se debe obligatoriamente ser
coordinada con otros niveles de gobierno, las competencias exclusivas de los Gobierno Autónomos
Descentralizados se ejercen exclusivamente en sus respectivos territorios, como ejemplo podemos
decir que cuando se realice en un determinado territorio la construcción o un equipamiento que por
18
su naturaleza se destine a atender a una población mayor que la de esa circunscripción, se
coordinará con los niveles de gobierno que sean titulares de la misma competencia en esa zona de
influencia.
1.10 El Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural
Son los entes más pequeños en lo referente a su administración o ser el último nivel de gobierno
que esta expresado en tener la población o territorio más pequeño para realizar sus funciones.
Los Gobiernos Autónomos Descentralizados Parroquiales Rurales, como entes descentralizados
posen autonomía política financiera y administrativa, el mismo que poseerá su territorio
determinado o sede que será la cabecera parroquial a la cual pertenece, según la ordenanza cantonal
de creación de la parroquia rural. (Asamblea Nacional, 2011, pág. 47)
Los Gobiernos Autónomos Descentralizados Parroquiales Rurales según la norma que les rige
pose a igual que el gobierno central competencias exclusivas en el ámbito de su territorio y su
población las mismas que deben ser cumplidas ya que los Gobierno Parroquiales Rurales
propenden el mejoramiento de la calidad de vida de sus habitantes, atreves de un adecuado
desarrollo territorial fundamentado en que brindan un servicio social y ambiental de la tierra,
siempre prevaleciendo el interés de la sociedad antes del particular con una adecuada distribución
de los beneficios.
Las competencias del Gobierno Parroquial Rural, según el Código Orgánico de Ordenamiento
Territorial Autonomía y Descentralización en primera instancia es planificar junto con otras
instituciones del sector público y actores de la sociedad para el desarrollo de la parroquia rural y su
territorio, en coordinación con el gobierno cantonal y provincial en el marco de la interculturalidad
y plurinacionalidad y el respeto a la diversidad.
Entre las principales competencias que poseen los Gobiernos Parroquiales Rurales es planificar,
construir y mantener la infraestructura física, los equipamientos y los espacios públicos de la
parroquia, contenidos en los planes de desarrollo e incluidos en los presupuestos participativos
anuales (Asamblea Nacional, 2011, pág. 56)
Planificar y mantener, en coordinación con los gobiernos provinciales, la vialidad parroquial
rural;
Incentivar el desarrollo de actividades productivas comunitarias, la preservación de la
biodiversidad y la protección del ambiente;
19
Gestionar, coordinar y administrar los servicios públicos que le sean delegados o
descentralizados por otros niveles de gobierno;
Promover la organización de los ciudadanos de las comunas, recintos y demás asentamientos
rurales, con el carácter de organizaciones territoriales de base;
Gestionar la cooperación internacional para el cumplimiento de sus competencias; y,
Vigilar la ejecución de obras y la calidad de los servicios públicos, como competencias
exclusivas determinadas anteriormente que solo deben realizar los Gobiernos Parroquiales Rurales,
en caso de alguna inmersión de otro nivel de Gobierno se debe priorizar en la consecución de
acuerdos entre ellos, en este caso sería con un nivel de gobierno superior como sería los Gobiernos
Municipales.
Entre las funciones del gobierno autónomo descentralizado parroquial rural según el Código
Orgánico de Ordenamiento Territorial Autonomía y descentralización se puede mencionar las
siguientes.
Promover el desarrollo sustentable de su circunscripción territorial parroquial, para garantizar la
realización del buen vivir a través de la implementación de políticas públicas parroquiales, en el
marco de sus competencias constitucionales y legales;
Diseñar e impulsar políticas de promoción y construcción de equidad e inclusión en su
territorio, en el marco de sus competencias constitucionales y legales;
Implementar un sistema de participación ciudadana para el ejercicio de los derechos y avanzar
en la gestión democrática de la acción parroquial;
Elaborar el plan parroquial rural de desarrollo; el de ordenamiento territorial y las políticas
públicas; ejecutar las acciones de ámbito parroquial que se deriven de sus competencias, de manera
coordinada con la planificación cantonal y provincial; y, realizar en forma permanente, el
seguimiento y rendición de cuentas sobre el cumplimiento de las metas establecidas;
Ejecutar las competencias exclusivas y concurrentes reconocidas por la Constitución y la ley;
Vigilar la ejecución de obras y la calidad de los servicios públicos y propiciar la organización de
la ciudadanía en la parroquia;
20
Fomentar la inversión y el desarrollo económico especialmente de la economía popular y
solidaria, en sectores como la agricultura, ganadería, artesanía y turismo, entre otros, en
coordinación con los demás gobiernos autónomos descentralizados; Articular a los actores de la
economía popular y solidaria a la provisión de bienes y servicios públicos;
Promover y patrocinar las culturas, las artes, actividades deportivas y recreativas en beneficio de
la colectividad; Prestar los servicios públicos que les sean expresamente delegados o
descentralizados con criterios de calidad, eficacia y eficiencia; y observando los principios de
universalidad, accesibilidad, regularidad y continuidad previstos en la Constitución;
Promover los sistemas de protección integral a los grupos de atención prioritaria para garantizar
los derechos consagrados en la Constitución, en el marco de sus competencias;
Promover y coordinar la colaboración de los moradores de su circunscripción territorial en
mingas o cualquier otra forma de participación social, para la realización de obras de interés
comunitario;
Coordinar con la Policía Nacional, la sociedad y otros organismos lo relacionado con la
seguridad ciudadana, en el ámbito de sus competencias; y, al igual que otros niveles gobiernos
como son los provinciales o cantonales los Gobierno Parroquiales Rurales tienen su órgano
legislativo que se le denomina Junta Parroquial rural los cuales está conformado por los vocales
elegidos por votación popular, es decir, que la Junta Parroquial Rural, viene a ser el pleno de las
dignidades de elección popular que conforman el Gobierno Parroquial el vocal que tenga mayor
número de votos será el representante del Gobierno Parroquial Rural. En la siguiente figura 1.6 Se
muestra la Legislación de la Parroquia Rural.
Figura 1.6. Modelo de la Legislación de los Gobiernos Parroquiales Rurales
En: (Conagopare, Gobiernos Rurales de Pichincha, 2015)
21
Los Gobiernos Parroquiales Rurales se organizan bajo los lineamientos de un sistema de
Participación Ciudadana que prevé la intervención directa de la ciudadanía en los procesos de
planificación, ejecución y control de los proyectos y actividades propios de la gestión de los
Gobiernos Autónomos Descentralizados.
1.11 Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto
El Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto, es una persona jurídica,
de derecho público, con autonomía política, administrativa y financiera. Está integrado por los
órganos previstos en la Constitución del Ecuador 2008, en el artículo 255 y el en Código Orgánico
de Ordenamiento Territorial Autonomía y Descentralización, en su artículo 325 para la ejecución de
sus competencias.
1.12 Principales funciones del Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial de Conocoto
Según el (Conocoto G. A., 2012, pág. 2) …” Es responsable de propender el desarrollo de la
parroquia, para lo cual debe planificar, gestionar, coordinar y ejecutar programas y proyectos de
desarrollo con los organismos tanto públicos y privados que tengan injerencia en la parroquia,
debiendo al mismo tiempo fiscalizar y evaluar”
El Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto debe articular funciones
con otros niveles de gobierno superior para logro de competencias emanadas en la ley, y cumplir
con la ejecución de los Planes de Ordenamiento Territorial, que son importantes para el desarrollo
de la misma tanto, en económico, social, y ambiental.
1.12.1 El Domicilio del Gobierno Parroquial de Conocoto
El Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto, tiene su domicilio en la
sede, ubicada en la cabecera parroquial de Conocoto, frente al parque central de la parroquia, calle
Benalcázar Nº 1-34 entre Lola Quintana y García Moreno. Por causas extraordinarias puede fijarse
en otro lugar, pero dentro de la jurisdicción parroquial, o por caso fortuito o fuerza mayor, fuera de
la parroquia, previa resolución de la mayoría de los vocales. (Conagopare, Gobiernos Rurales de
Pichincha, 2015)
22
Figura 1.7 Instalaciones del Gobierno Parroquial Rural de Conocoto
1.13 Estructura Orgánica del Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial de Conocoto
Como toda organización siempre está representado en una estructura, se describe claramente las
áreas que compone la misma, se describe el orden de los niveles jerárquicos de la Gobierno
Parroquial de Conocoto, diferenciando claramente la línea de mando entre la Junta Parroquial Rural
y el Presidente, que se describe como el Ejecutivo, y la junta como el Legislativo en la estructura
orgánica se describe los siguientes niveles que posee el Gobierno Autónomo Descentralizado
Parroquial Rural de Conocoto, el Nivel Ejecutivo, El Nivel Legislativo, el Nivel Operativo, el
Asesor Jurídico, el Nivel Administrativo,
El Nivel Ejecutivo representado por la máxima autoridad del Gobierno Parroquial, el legislativo
por los vocales, el Operativo integrado por el secretario, tesorero, auxiliar contable, el
Administrativo, representado por el asistente de presidencia, la secretaria de presidencia, asistente
de presidencia, y jefe o responsable de talento humano (Conocoto G. A., 2012, pág. 4).
La Junta Parroquial, la cual es el legislativo del Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial
Rural de Conocoto existe comisiones las mismas que son permanentes con el fin de cumplir
acciones en favor de la Parroquia, la cual está conformada por los señores vocales que elegidos por
votación son exagerados de algún control de horas de trabajo, solo deben presentarse a las
reuniones obligatorias y responsabilizarse por las comisiones y funciones encomendadas a cada
uno de ellos. Así miso puede haber comisiones ocasionales según lo amerite.
23
Figura 1.8. Estructura Orgánica del Gobierno Parroquial Rural de Conocoto.
Por: (Conocoto G. A., 2012)
24
Entre las funciones o temas a tratar, que deben realizar los señores vocales están los referentes a
planificación, cultura educación, temas de movilidad en la parroquia, medio ambiente, deporte y
por último temas de seguridad a favor de la parroquia.
1.14 Funciones del Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto
Una de las funciones más importantes de Gobierno Parroquial de Conocoto es Cumplir y hacer
cumplir la Constitución, leyes, ordenanzas, instructivos, reglamentos en general, así como los
acuerdos, resoluciones y reglamentos internos que emita (Conocoto, Gobierno Autonomo
Descentralizado Parroquial de, 2012, pág. 9).
Otra importante dentro de las funciones es Elaborar políticas, planes, proyectos sociales que
sean de benefició para la parroquia.
Gestionar que las competencias sean transferidas adecuadamente y sin ningún problema
Que se planifique un correcto presupuesto para la parroquia y así cumplir todos sus proyectos
Que exista una correcta coordinación con otras entidades de mayor tamaño como un municipio.
1.15 El Nivel Ejecutivo del Gobierno Parroquial de Conocoto
El Presidente del Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial, quien ejercerá sus funciones
a tiempo completo, tiene la obligación de cumplir la Constitución, leyes y códigos, reglamentos,
Figura 1.9. Presidente del Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial de Conocoto
En: (Conagopare, Gobiernos Rurales de Pichincha, 2015)
o
25
acuerdos y resoluciones de la Junta Parroquial, es elegido por votación popular, tiene la facultad de
convocar y presidir las sesiones con voz y voto, debe presentar proyectos de acuerdos, resoluciones
y normativas reglamentarias en materia de su competencia.
Entre las principales funciones de la Institución esta dirigir la elaboración de los planes de
desarrollo y el ordenamiento territorial, en coordinación con niveles superiores, provinciales y
cantonales (Conocoto G. A., 2012, pág. 7).
o Elaborar el plan operativo anual y la correspondiente proforma presupuestaria institucional
decidir el modelo de la gestión administrativa expedir el reglamento orgánico funcional.
o Suscribir contratos, convenios e instrumentos que comprometan al gobierno autónomo de
la parroquia de acuerdo a la ley.
o Decidir el modelo de gestión administrativa mediante el cual deben ejecutarse el plan
parroquial rural de desarrollo y de ordenamiento territorial;
o Expedir el orgánico funcional del gobierno autónomo descentralizado parroquial rural;
o Distribuir los asuntos que deban pasar a las comisiones del gobierno autónomo parroquial
y señalar el plazo en que deben ser presentados los informes correspondientes;
o Sugerir la conformación de comisiones ocasionales que se requieran para el
funcionamiento del gobierno autónomo descentralizado parroquial rural;
o Designar a sus representantes institucionales en entidades, empresas u organismos colegia-
dos donde tenga participación el gobierno parroquial rural; así como delegar atribuciones y
deberes al vicepresidente o vicepresidenta, vocales de la junta y funcionarios, dentro del
ámbito de sus competencias;
o Suscribir contratos, convenios e instrumentos que comprometan al gobierno autónomo
descentralizado parroquial rural, de acuerdo con la ley. Los convenios de crédito o aquellos
que comprometan el patrimonio institucional requerirán autorización de la junta parroquial
o En caso de emergencia declarada requerir la cooperación de la Policía Nacional, Fuerzas
Armadas y servicios de auxilio y emergencias, siguiendo los canales legales establecidos
coordinar un plan de seguridad ciudadana, acorde con la realidad de cada parroquia rural y
en armonía con el plan cantonal y nacional de seguridad ciudadana, articulando, para tal
efecto, el gobierno parroquial rural, el gobierno central a través del organismo
correspondiente, la ciudadanía y la Policía Nacional
26
1.16 Nivel Operativo
En el nivel operativo del Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquia Rural de Conocoto
está representado por el secretario, tesorero, y el auxiliar contable el secretario será designado por
el presidente del Gobierno Autónomo Descentralizado.
Entre las principales funciones está en actuar como secretario del Gobierno Parroquial de
Conocoto, de la Asamblea Parroquial, del Consejo de Planificación de Conocoto, de las diversas
comisiones del gobierno, a las que asistirá con voz informativa, pero sin voto (Conocoto G. A.,
2012, pág. 7).
o Elaborar conjuntamente con el presidente la convocatoria a sesiones, adjuntando el orden
del día, tanto del Gobierno Autónomo Descentralizado de Conocoto, como de la asamblea
parroquial, del consejo de planificación y de otros.
o Entregar la convocatoria a sesiones extraordinarias con al menos con 24 horas de
anticipación y las ordinarias con 48 horas.
o Conferir copias certificadas de los documentos que reposen en los archivos del gobierno
parroquial descentralizado previa la autorización del presidente y que fueren legal y
correctamente solicitadas.
o Difundir a través de los medios de comunicación locales, mediante carteles y perifoneo la
convocatoria a la Asamblea Parroquial de Conocoto en lugares públicos notorios, al menos
con ocho días de anticipación.
o Redactar las actas de sesiones en base a grabaciones magnetofónicas o cualquier otro
medio que a tecnología lo permita.
o Asistir anticipada y puntualmente a las sesiones, portando la documentación relacionada a
los temas a tratarse, intervenir en la sesión con voz informativa, en asuntos relacionados a
su conocimiento administrativo, legal, reglamentario y otros.
o Llevar un archivo actualizado de los bienes muebles, enseres y equipos eléctricos de
acuerdo a la suscripción de del acta de entrega-recepción parcial, llevar cronológicamente
la recepción de comunicación de oficios, memorándums, comunicaciones e informes de los
órganos cuyo cargo desempeña.
Al igual que el secretario el Tesorero Será designado por la máxima autoridad y tendrá el perfil
de licenciado, debe realizar tareas de carácter administrativo, como cooperación en la elaboración
de los planes de desarrollo y ordenamiento territorial del presupuesto y del POA, manejar el portal
de compras públicas ocuparse de las adquisiciones, cotizaciones adquisiciones y pagos, manejo
27
del sistema interbancario, codificación y elaboración de órdenes de pago realizar el control de
inventarios de suministros (Conocoto G. A., 2012).
Al igual que los descritos anteriormente el auxiliar contable es elegido por el Presidente del
Gobierno Parroquia y será licenciado en administración pública o cualquier otra profesión de nivel
superior y que tendrá las siguientes funciones según (Conocoto G. A., 2012, pág. 11).
o Elaboración de comprobantes proyecto especial modalidad discapacitados la Legalización
de documentos contables tales como comprobantes de pago, órdenes de compra y de pago
así mismo elaborar su archivo y empastado de os documentos anteriores señalados
o Elaboración de roles cuadro general e individual mensualmente tanto del personal
administrativo, personal de toma de lectura, vocales, las conciliaciones bancarias de las
cuentas del Gobierno Parroquial
o Mantener listado actualizado de cuentas por pagar revisión y cruce de kardex de bodegas.
Preparación de informe de disponibilidad semanal, reporte anual y el control de comisiones
del personal.
1.17 El Asesor Jurídico del Gobierno Parroquial de Conocoto
El asesor jurídico será contratado mediante contrato de servicios profesionales y será elegido
por la máxima autoridad del Gobierno Parroquial de Conocoto, será abogado o doctor en
jurisprudencia sin relación de dependencia con las siguientes competencias como la probidad,
compatibilidad, idoneidad.
La principal función del asesor jurídico es de asesoría a nivel legal a los servidores del gobierno
autónomo descentralizado parroquial y particularmente al ejecutivo a nivel legal en asuntos
administrativos (Conocoto G. A., 2012, pág. 12).
o Emitirá criterios sobre proyectos de· decretos, acuerdos y resoluciones, de reglamentos,
convenios, contratos y sobre ordenanzas para previo envío al Municipio o al Órgano
Provincial u a otros organismos.
o Recopilará y mantendrá actualizada la legislación en especial la aplicable al Gobierno
Parroquial, elaborará minutas, contratos, convenios, y dará apoyo legal y administrativo en
concursos de precios y licitaciones.
o Mantendrá el archivo de las actuaciones de carácter jurídico asumirá la defensa de las
quejas, denuncias y juicios suscitados por o en contra del Gobierno Parroquial por su
28
presidente y de sus servidores, siempre que el desarrollo sus actividades institucionales los
hayan involucrado en procesos administrativos o judiciales.
o Estudiará los problemas legales, revisará los proyectos, convenios, ejecución de procesos
contractuales de conformidad con la ley Orgánica del Sistema Nacional de Contratación
Pública.
o Intervendrá en juicios y emitirá dictámenes en asuntos administrativos, previo
requerimiento del legislativo y del ejecutivo.
1.18 El Técnico Obras Públicas del Gobierno Parroquial
El técnico operativo será designado por la máxima autoridad y deberá tener el perfil de
ingeniero civil, o su equivalente, designación que será de servicios profesionales ocasionales y/o
permanentes de haber procedido a la designación mediante concurso de merecimientos.
Las principales actividades es el de realizar el asesoramiento al plan de desarrollo y
ordenamiento territorial, elaborar el POA la planificación, control y fiscalización de obras
priorización de obras y servicios (Conocoto G. A., 2012, pág. 12).
o Coadyuvar a la protección del medioambiente y biodiversidad del buen vivir y coordinar
con la EMMAP el mantenimiento y limpieza de alcantarillado elaborar las especificaciones
técnicas y análisis de precios unitarios de obras y materiales de construcción.
o Planificación, dirección y fiscalización de obras civiles y mantenimiento vial, en
coordinación con la EMMOP, intervenir en la elaboración del presupuesto para la
ejecución de obras, emitir informes técnicos o dictámenes de avances y ejecución de obras,
proyectos y planes de diferente índole.
1.19 Nivel Administrativo
El nivel administrativo representado por el asistente de presidencia, la secretaria de presidencia,
secretaria de comisiones. El Asistente será elegido por el presidente del Gobierno Parroquial de
Conocoto y sus principales funciones según el (Conocoto G. A., 2012, pág. 13).
o Formulación, coordinación y seguimiento de planes de: Desarrollo y ordenamiento
territorial, estratégico institucional y operativo anual.
o Formulación, coordinación y seguimiento de perfiles de proyectos y proyectos de inversión
pública, productivos y sociales de cooperación interna o externa.
29
o Gestión de riesgos y seguridad ciudadana y gestión para el acceso a tecnologías de la
información y comunicación coordinar y ejecutar actividades administrativas de
competencia de la Presidencia, siguiendo instrucciones generales, interpretar cuadros
estadísticos, diagramas, resúmenes, fichas y formatos que faciliten el trabajo administrativo
de la Presidencia.
o Proveer a la Presidencia de información relacionada a disposiciones y reglamentos
normativos públicos, participar en la elaboración de boletines, revistas y otros materiales
de divulgación y comunicación sobre la labor de la Presidencia del Gobierno Autónomo
Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto.
o En el nivel administrativo se deriva también la secretaria de presidencia, la misma que será
designada por la Máxima autoridad
o Recepción de documentación el manejo de documentación y archivo de la presidencia de
caja chica. Llevar cronológicamente, memorandos, oficios y comunicaciones del presidente
a los demás servidores y viceversa y llevar un inventario de todo el documental de la
presidencia, administrar los suministros de oficina y todo lo que requiera legalmente el
presidente (Conocoto G. A., 2012)
o La Secretaria de Comisiones será contratada por el Presidente, se sujetará al Código del
Trabajo, tendrá un perfil de secretaria en español, administración o afines, la designación
será por contrato de trabajo de prestación de servicios. Deberá desempeñar las siguientes
funciones:
o Asistir a las sesiones que realicen las Comisiones de la Junta Parroquial y procesar,
levantar las actas de cada sesión y mantener actualizados todos los archivos a su cargo
(Conocoto G. A., 2012, pág. 14)
1.20 El Asesor Financiero
Será contratado por la máxima autoridad, reunirá los requisitos de profesional en contabilidad o
contador público autorizado, o un profesional con perfil similar, el contrato o designación será de
servicios profesionales de acuerdo a la ley será sin relación de dependencia, deberá cumplir con las
siguientes funciones según el (Conocoto G. A., 2012, pág. 15).
o Elaboración de estados financieros, y de flujo de caja, la programación presupuestaria de
acuerdo al Código Orgánico de Organización Territorial de Autonomía y Descentralización
fases presupuestarias
o Elaboración de presupuestos y reformas presupuestarias.
o Elaboración del plan de inversión anual.
30
o Elaboración del POA en coordinación con el área administrativa y colaboración para la
elaboración del Plan de Desarrollo en coordinación con el consejo de planificación,
depuración y revisión, control interno de mayores contables y presupuestarios
1.21 Área de talento humano en el Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial de
Conocoto.
Las funciones que realiza cada persona en el área administrativa son según su estructura
orgánica funcional, donde describe las principales funciones de cada puesto y los requerimientos
para la contratación del personal como es el perfil del candidato a ser contratado (Conocoto G. A.,
2012, pág. 15)
En el Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto la máxima autoridad
es quien contrata al personal según algún requerimiento que se necesite el cual debe ser de carácter
profesional u ocasional.
31
CAPITULO II
2. MARCO TEORICO
2.1. Base Legal
En la nueva Administración del Estado ha permitido que las instituciones públicas, generen
nuevos procesos ya sea por el tamaño o el presupuesto dado a cada una de ellas, por esta razón se
enfatiza en gran medida en la construcción de sistemas para la buena gestión del talento humano, el
talento humano como principal recurso en la organización y capaz de generar cambios, participar
en el desarrollo y estabilidad de la misma, en consecuencia para esta buena gestión se analiza
varias normas legales vigentes en el Estado Ecuatoriano
En la (Nacional, Asamblea, 2008) expresa: “… La administración pública constituye un servicio
a la colectividad que se rige por los principios de eficacia, eficiencia, calidad, jerarquía,
desconcentración, descentralización, coordinación, participación, planificación, transparencia y
evaluación” art. 227.
En lo referente al ingreso al servicio público, tanto las promociones como los ascensos se
realizará mediante un concurso de méritos y oposición para ocupar las vacantes en el sector público
y solo se exoneran de esta etapa los servidores que son por elección popular y libre nombramiento
(Nacional, Asamblea, 2008, pág. 118)
2.1.1 Ley Orgánica de Servicio Público
La Ley Orgánica de Servicio Público tiene como principal objetivo el desarrollo profesional,
técnico personal de los servidores públicos y así lograr una mejor calidad de los servicios públicos
prestados por instituciones del Estado cumpliendo con los principios como es la calidad, calidez,
competitividad en la buena gestión del talento humano. (Nacional, Asamblea, 2014)
Según la (Nacional, Asamblea, 2014) establece “…el ámbito de la ley es obligatoria en materia
de recursos humanos y remuneraciones en toda la administración pública” Art 3.
Establece que la administración pública comprende tanto las dependencias y organismos de las
funciones ejecutiva, legislativa, judicial, electoral, transparencia y control social, procuraduría,
justicia indígena, las entidades del régimen autónomo descentralizado, entidades creadas por ley
para prestación de servicios públicos, y personas jurídicas creadas por los Gobiernos Autónomos
Descentralizados para prestación de servicios públicos. (Nacional, Asamblea, 2014, pág. 4)
32
En lo referente a las remuneraciones en los Regímenes Autónomos Descentralizados se aplicará
según su capacidad económica y siempre respetando los techos y pisos de cada puesto y demás
normas para este efecto establecido por el órgano rector que es el Ministerio de Trabajo y en
ningún caso el piso será menor a un salario básico unificado.
Los organismos de la administración del talento humano es el Ministerio de Trabajo como
órgano rector en este ámbito y cada unidad de talento humano de las instituciones del sector
público establecidas en la ley.
Corresponde a cada unidad de talento humano de los Gobierno Autónomos Descentralizados la
administración del sistema integrado de desarrollo de talento humano respetando normas técnicas
emanadas por el Ministerio de Trabajo el mismo que no interferirá en actos relacionados con la
administración (Nacional, Asamblea, 2014, pág. 15)
2.1.2 Reglamento de la Ley Orgánica del Servicio Público
Es la norma que establece las reglas para la buena administración del Talento Humano en los
organismos públicos se establece lineamientos, funciones y demás para la buena gestión del
personal a nivel nacional.
2.1.2.1 Ingreso al Servicio Publico
El reglamento de la Ley de Servicio Público establece cuales son los requisitos que deben
poseer los candidatos para entrar a ocupar un puesto en el servicio público.
La institución debe contratar personal siempre y cuando exista disponibilidad de vacantes y con
su respectiva partida presupuestaria, los requisitos establecidos en el artículo 5 de la (Nacional,
Asamblea, 2014), a cuyo efecto las personas deben cumplir con lo siguiente:
1.- Presentar la certificación de no tener impedimento legal para ingresar al servicio público
emitida por el Ministerio de Relaciones Laborales, la cual comprenderá:
No haber sido sancionado con destitución por el cometimiento de delitos de cohecho, peculado,
concusión, prevaricato, soborno, enriquecimiento ilícito y en general, por defraudación y mal
manejo de fondos y bienes públicos;
33
No haber sido condenado por: delitos aduaneros, tráfico de sustancias estupefacientes o
psicotrópicas, lavado de activos, acoso sexual, explotación sexual, trata de personas, tráfico ilícito o
violación;
No haber recibido directa o indirectamente créditos vinculados contraviniendo el ordenamiento
jurídico vigente;
2.- Declaración juramentada en la que conste no encontrarse incurso en causales legales de
impedimento, inhabilidad o prohibición para el ejercicio de un puesto público, prevista en la
LOSEP y el ordenamiento jurídico vigente, la cual se hará constar en la respectiva acción de
personal;
3.- Presentar la correspondiente declaración patrimonial juramentada ante Notario en la que
constará, además, en caso de encontrarse en mora de obligaciones para con el sector público,
legalmente exigibles, el detalle de la deuda con el convenio de pago suscrito, entre la persona que
aspira ocupar un puesto en el sector público y la institución en la cual mantiene la obligación y
señalar el lugar de su domicilio y residencia.
4.- Los ciudadanos extranjeros deberán cumplir a más de los requisitos establecidos en el
artículo 5 de la LOSEP, con los requisitos establecidos por el Ministerio de Trabajo para el efecto y
lo dispuesto en este Reglamento Genera.
Todos estos requisitos mencionados anteriormente deben presentar las personas o candidatos a
ocupar un puesto en una entidad pública, y en los Gobiernos Autónomos Descentralizados de igual
manera ya que son requisitos indispensables para la Administración de Talento Humano.
2.1.2.2 Jornada de trabajo
La jornada de trabajo está orientado a describir para todas las instituciones públicas expuestos
en el art. 3 establece que.
La jornada será de ocho horas diarias y cuarenta horas a la semana por cinco días, las jornadas
establecidas es Jornada Ordinaria, aquella que se cumple por ocho horas diarias continuas, de lunes
a viernes y durante los cinco días de cada semana, las jornadas especiales son las que garantizan la
atención permanente y continua a la ciudadanía, y sus labores serán los días sábados y domingos
como parte de la jornada especial de trabajo no tendrán recargo alguno (Nacional, Asamblea, 2014,
pág. 2)
34
En este tipo de jornadas especiales se debe primero realizar un estudio técnico por parte del
Ministerio de Trabajo el cual permitirá si se debe realizar o no la jornada especial en la institución
requerida.
2.1.2.3 Sistema integrado de desarrollo del talento humano del sector público
El sistema integra toda la gestión de Talento Humano del sector público su proceso, políticas
métodos, procedimientos para impulsar las actividades conocimientos de los servidores públicos.
En el sistema integrado de talento humano en su estructura se conforma:
Subsistema de planificación del Talento Humano
Subsistema de clasificación de puestos,
Subsistema de Reclutamiento y selección
Subsistema de Formación y Capacitación
Subsistema de Evaluación del desempeño
En la (Nacional, Asamblea, 2014, pág. 17) menciona”…los Gobiernos Autónomos
Descentralizados sus entidades y regímenes especiales obligatoriamente tendrá su propia
planificación anual de talento humano y será sometida a su respectivo órgano legislativo” Art. 56.
2.1.2.4. Subsistema de planificación de talento humano
Este subsistema de planificación de talento humano nos permite determinar el número de
puestos de cada grupo ocupacional que requieren los procesos de las instituciones del sector
público, en función de la situación histórica, actual y futura; del crecimiento de la masa salarial
compatible con el crecimiento económico y la sostenibilidad fiscal; de normas y estándares
técnicos que expida el Ministerio de Relaciones Laborales; y, de la planificación y estructura
institucional y posicional.
Las unidades administrativas de talento humano de las diferentes instituciones públicas de
conformidad con el plan estratégico institucional, portafolio de productos, servicios, procesos, y
procedimientos diseñarán los lineamientos en que se fundamentarán las diferentes unidades o
procesos administrativos, para la elaboración de la planificación del talento humano necesario
en cada una de ellas. (Nacional, 2011)
35
2.1.2.5 Subsistema de clasificación de puestos del servicio público
El subsistema de clasificación de puestos del servicio público es el conjunto de normas
estandarizadas para analizar, describir, valorar y clasificar los puestos en todas las entidades,
instituciones, organismos o personas jurídicas (Nacional, Asamblea, 2014) Art. 3
Tomando en cuenta que el Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de
Conocoto es una entidad descentralizada del Gobierno central, tenemos que tomar en cuenta
ciertas normas legales en la clasificación de puestos para el sector público, para los gobiernos
Parroquiales Rurales la clasificación de puesto es distinta
En el subsistema de clasificación de puestos para los Gobiernos Autónomos
Descentralizados desarrollaran su propio subsistema de clasificación de puestos apegados a la
realidad financiera de cada uno de las instituciones autónomas que corresponda en cada
Gobierno Autónomo descentralizado Parroquial Rural desarrollara su propia clasificación de
puestos de acuerdo a su capacidad económica tomando en cuenta o como referencia las normas
técnicas emitidas por el Ministerio de Trabajo.
En el caso de los Gobiernos Autónomos Descentralizados, sus entidades y regímenes
especiales, diseñarán y aplicarán su propio subsistema de clasificación de puestos, observando
la normativa general que emita el Ministerio de Trabajo, respetando la estructura de puestos,
grados y grupos ocupacionales, así como los techos y pisos remunerativos que establece la
norma técnica de clasificación de puestos
2.1.2.6. Subsistema de selección de talento humano del sector público
El Subsistema de selección de Talento Humano como elemento esencial en la
Administración Pública, contiene un conjunto de normas, políticas, métodos y procedimientos,
tendientes a evaluar competitivamente la idoneidad de las y los aspirantes que reúnan los
requerimientos establecidos para el puesto a ser ocupado, garantizando la equidad de género, la
interculturalidad y la inclusión de las personas con discapacidad y grupos de atención prioritaria
(Nacional, 2011, pág. 62).
Los Gobiernos Autónomos Descentralizados Parroquiales como unidades administrativas
pequeñas tienen la facultad de dictar resoluciones acuerdos y normas reglamentarias de carácter
administrativo.
36
Por lo tanto, hay que mencionar según el (Asamblea Nacional, 2011, pág. 67). Que “…mediante
resoluciones podrán regular la administración de talento humano y establecer planes de carrera
aplicados a sus propias y particulares realidades locales y financieras” Art. 354.
En su administración del Talento Humano será autónoma y se regulará según lo establecido en
la ley con sus respectivas resoluciones emitidas por la Junta Parroquial Rural.
Los Gobiernos Parroquiales Rurales debido a su rol como entes descentralizados en su
administración de talento humano utilizan varias modalidades de contratación las mismas que son
designadas por el Presidente de cada Gobierno Parroquial, como máxima autoridad.
2.1.2.7 Subsistema de capacitación y formación
El subsistema de capacitación y formación para el sector público constituye el conjunto de
políticas y procedimientos establecidos para regular los estudios de carrera del servicio público
para alcanzar capacitación, destrezas y habilidades, que podrían realizar las y los servidores
públicos acorde con los perfiles ocupacionales y requisitos que se establezcan en los puestos de una
organización, y que aseguran la consecución del portafolio de productos y servicios institucionales,
su planificación y los objetivos establecidos en el Plan Nacional de Desarrollo (Nacional, 2011).
2.1.2.8 Subsistema de evaluación del desempeño
El ultimo del sistema, pero importante para evaluar al personal existente en el sector público se
aplicará mecanismos necesarios para estas evaluaciones las mismas que son necesarias para que el
sistema funcione de la mejor manera.
El objetivo es medir y estimular la gestión de la entidad, de procesos internos y de servidores,
mediante la fijación de objetivos, metas e indicadores cuantitativos y cualitativos fundamentados en
una cultura organizacional gerencial basada en la observación y consecución de los resultados
esperados, así como una política de rendición de cuentas que motive al desarrollo en la carrera del
servicio público, enfocada a mejorar la calidad de servicio y a mejorar la calidad de vida de los
ciudadanos (Nacional, 2011).
2.1.2.9 Modalidades Contractuales en el Sector Público
Según la norma hay modalidades contractuales que se utilizan de manera general en todas las
dependencias Estatales y también en los Gobiernos Autónomos Descentralizados, son los más
comunes aplicados para funcionarios que no están dentro de la carrera de Servicio Público o que no
37
realizaron algún concurso de méritos oposición como es el caso del contrato ocasional, o el
contrato por servicios profesionales los cuales ninguno de los dos genera estabilidad laboral.
2.1.2.10 Contrato por Prestación de Servicios Profesionales
Para celebrar este tipo de contratos se los realiza cuando se requiere algún tipo de trabajo
especializado o que requiera un determinado conocimiento técnico y específico para su ejecución
no genera relación de dependencia, no tiene afiliación al IESS, vacaciones ni tampoco perciben
como son los décimos tercer y décimo cuarto sueldo (Nacional, 2011, pág. 56).
Para elaborar este tipo de contratos se necesita de un informe del responsable del talento
humano (o quien haga sus veces) indicando que el personal que labora en la institución no cumple
con los requerimientos técnicos para realizar el trabajo determinado.
Se contrata únicamente a profesionales especializados en cierta área y que cumplan con los
perfiles establecidos mediante las regulaciones técnicas del Ministerio de Trabajo. El pago se lo
realiza con factura mediante honorarios mensuales, debe existir dentro del Gobierno Parroquial la
partida correspondiente a “honorarios” (Nacional, Asamblea, 2014, pág. 53).
La persona que va a prestar los servicios, antes de suscribir el respectivo contrato, debe
presentar el certificado de no impedimento para ejercer un cargo público del Ministerio de Trabajo
y la declaración juramentada de bienes para el inicio de gestión.
2.1.2.11 Contrato de Servicios Ocasionales
Son aquellos contratos que se utiliza con mayor frecuencia en todas las dependencias del Sector
Público y en los Gobiernos Autónomos Descentralizados y que a diferencia de los de servicios
profesionales si generan dependencia y todos los beneficios de ley, aunque este tipo de contrato no
ingresan a la carrera de servicio público y su duración es de 12 meses con renovación a un año más.
Este contrato de servicios ocasionales será autorizado por la autoridad nominadora, para
satisfacer necesidades institucionales, previo el informe de la unidad de administración del talento
humano, siempre que exista la partida presupuestaria y disponibilidad de los recursos económicos
para este fin. Art. 58 (Nacional, Asamblea, 2014, pág. 17).
38
2.1.3 Norma técnica del subsistema de planificación de talento humano.
Esta norma establece métodos y procedimientos de carácter técnico y en qué forma articula con
las demás leyes en lo referente a la administración de Talento Humano. (Trabajo, Ministerio de,
2015, pág. 1)
En la planificación de talento humano como dice la norma técnica en uno de sus artículos es que
debe tener sustentos, como:
La necesidad de planificar los requerimientos de los recursos humanos a corto mediano y largo
plazo, poseer una clara estructura orgánica de cada uno de los puestos con sus diferentes funciones
y sus áreas respectivas.
Se sustenta también en el fortalecimiento de los procesos gobernantes y agregadores de valor al
interior de las instituciones públicas en el cual el 70% se aplicará para lo anteriormente expuesto y
el 30% se aplicará para los procesos o puestos habilitantes, y que se cumpla con el desarrollo y
reconocimiento de los diferentes puestos profesionales y no profesionales en la escala remunerativa
que se fijó que va desde el 1 al 14, y se divide en el 60% y 40% respectivamente.
Cabe resaltar que se excluye de la aplicación del presente procedimiento a los Gobiernos
Autónomos Descentralizados, sus entidades y regímenes especiales, obligatoriamente tendrán su
propia planificación anual del talento humano que se sujetará a sus planes de desarrollo territorial,
para lo cual deberán observar el presente procedimiento de la Norma Técnica.
2.1.4 La escala remunerativa para servidores públicos comprendidos dentro de la carrera
administrativa y contrato ocasional
Como expresamos anteriormente los Gobiernos Autónomos descentralizados tienen la facultad
de crear su propia clasificación de puestos fijando sus remuneraciones siempre y cuando guarden
armonía con los pisos y techos de cada grupo ocupacional según los lineamientos del órgano rector
en este caso el Ministerio de Trabajo.
La escala de Remuneración Mensual Unificada para los servidores públicos que ocupen puestos
a tiempo completo, con contratos servicios ocasionales o los de carrera se ubicara en los grados que
se indica a continuación. La tabla siguiente nos muestra el grupo ocupacional, el grado que
pertenece el grupo ocupacional, y la remuneración unificada establecida así para los servidores y
trabajadores como dice la norma.
39
La remuneración mensual unificada en las entidades, instituciones, organismos y personas
jurídicas, se establece la remuneración mensual unificada, la misma que resulta de dividir para doce
la suma de todos los ingresos anuales que las dignatarias, dignatarios, autoridad, funcionaria,
funcionario, servidora y servidor a que tenga derecho y que se encuentren presupuestados
(Nacional, Asamblea, 2014, pág. 39)
Con la nueva Ley Orgánica de Justicia Laboral se hizo reformas a la también Ley Orgánica de
Servicio Público en lo referente a los pagos de décimo tercero y cuarto sueldo los cuales se propuso
ser pagados mensualmente previamente aprobados por los mismos servidores públicos, otras
modificaciones importantes en el aspecto aboral que debemos tomar en cuenta es la disminución de
las horas de trabajo, acción realizada por el gobierno como una medida para evitar el despido de
personal en las empresas privadas a nivel nacional, la acción se realiza para que las empresas no
quiebren y así se mantengan financieramente
Existe al momento proyectos de ley que están en debate pero que se aprobara según el criterio
de Presidente de la República del Ecuador, se plantea un seguro de desempleo para los afiliados al
seguro social, este beneficio es para aquellas personas que están desempleadas por causas ajenas a
su voluntad, la propuesta plantea que el 3% del aporte que hoy se acumula como ahorro del
afiliado por cesantía se distribuya, en delante de la siguiente forma que el 2% se ponga en una
cuenta individual y el 1% a un fondo solidario, lo acumulado por la cesantía eso no se modificara y
no se topara. Entonces el afiliado puede optar por su saldo de fondos de cesantía acumulados en su
cuenta individual, o por el seguro de desempleo. Si se decide por el seguro de desempleo los
primeros 5 meses se comenzará con el 70% de la remuneración promedio de los 12 meses
anteriores al despido hasta llegar al 50%.
Otro aspecto en las nuevas reformas es en las pasantías que realizan los estudiantes, estas
pasantías se cancelaba una remuneración de un salario básico unificado, ahora con la nueva
reforma se plantea que se cancele un tercio del salario básico, que es ($ 122) este año, sin embargo,
el patrono está obligado a afiliar al pasante a la seguridad social sobre el salario básico que para
este año 2016 es de ($ 366), el órgano rector en remuneraciones Ministerio de Trabajo establecerá
el porcentaje mínimo de pasantes en las organizaciones.
40
Tabla 2-1 Escala Remunerativa 20 grados para el sector público resolución MRL.2012
Grupo Ocupacional Grado 2009
Servidor Público de Servicios 1 1 445,00
Servidor Público de Servicios 2 2 469,00
Servidor Público de Apoyo 1 3 495,00
Servidor Público de Apoyo 2 4 527,00
Servidor Público de Apoyo 3 5 570,00
Servidor Público de Apoyo 4 6 620,00
Servidor Público 1 7 690,00
Servidor Público 2 8 762,00
Servidor Público 3 9 835,00
Servidor Público 4 10 919,00
Servidor Público 5 11 1.026,00
Servidor Público 6 12 1.197,00
Servidor Público 7 13 1.418,00
Servidor Público 8 14 1.600,00
Servidor Público 9 15 1.850,00
Servidor Público 10 16 2.100,00
Servidor Público 11 17 2.250,00
Servidor Público 12 18 2.400,00
Servidor Público 13 19 2.700,00
Servidor Público 14 20 3.220,00
En: (Ministerio de Trabajo, 2012)
En la actualidad la tabla presentada anteriormente es la vigente en tema de remuneraciones en el
sector público y que sirve como base para todas las instituciones es importante señalar que sobre
esta base debe regirse las remuneraciones en los Gobierno Autónomos Descentralizados ya que el
Ministerio de Trabajo es el ente rector en lo concerniente a las remuneraciones, de hecho, en los
GADS pueden fijar sus remuneraciones siempre apegada a esta tabla, respetando sus grados y
grupo ocupacional. A continuación, se fijará otra tabla en la cual se representa con mayor precisión
la misma.
41
Tabla 2.2 Escala de remuneraciones mensuales unificadas según el nivel y grupo ocupacional
En: (Ministerio de Trabajo, 2012)
En la tabla expuesta se diferencia el grupo ocupacional, los niveles y las remuneraciones según
en orden de la clasificación, también se expone la experiencia y su instrucción formal
NIVEL GRUPO OCUPACIONAL
GRADO ROL NIVEL DE INSTRUCCIÓN
EXPERIENCIA
NO PROFESIONAL
SPS 1 1 SERVICIOS N/A Código de Trabajo no requerida
SPS 2 2
SPA 1 3 ADMINISTRATIVO Bachiller no requerida
SPA 2 4
SPA 3 5
SPA 4 6 TECNICO/ ADMINISTRATIVO
Bachiller/Tecnología 3 meses/ específica
relacionada al puesto
PROFESIONAL SP1 7 EJECUCIÓN DE PROCESOS DE
APOYO Y TECNOLÓGICO
3er. año o 6to. semestre aprobado
6 meses/ específica
relacionada al puesto
SP2 8 EJECUCIÓN DE PROCESOS
3 er. Nivel 2 años/ específica
relacionada al puesto
SP3 9
SP4 10
SP5 11
SP6 12 EJECUCIÓN Y SUPERVISIÓN DE
PROCESOS
3 años/ específica
relacionada al puesto
SP7 13 EJECUCIÓN Y COORDINACIÓN DE PROCESOS
4 años/específica relacionada al
puesto
SP8 14 EJECUCIÓN Y/ O CORDINACIÓN ESTRATÉGICA
3 er. Nivel / 4 to. Nivel 10 años o mas
SP9 15
SP10 16
SP11 17
SP12 18
SP13 19
SP14 20
SP15 21 INVESTIGADORES 4 to Nivel Phd Equivalente
Desde 5 hasta 8 años, carrera investigadores SP16 22
42
2.1.5 Código de Trabajo
Norma legal establecida como ordenamiento jurídico en temas laborales entre empleadores y
trabajadores y sus diferentes formas y modalidades contractuales, el actual código de trabajo ha
establecido una clara definición de todos los tipos de contratos. Una modalidad contractual es los
contratos colectivos los cuales han generado varios cambios en el actual momento el contrato
colectivo no tiene la misma fuerza de antes ya que las enmiendas en la actual constitución que
propone el régimen establece que este tipo de contrato pasara bajo el régimen de la Ley Orgánica
de Servicio Público.
2.1.5.1 Contrato Individual de Trabajo
En el código de trabajo establece una clara definición de lo que es el contrato como figura
jurídica de relación laboral entre empleadores y trabajadores.
Según (Constituyente, Asamblea, 2015, pág. 2) “…Es aquel convenio en virtual del cual una
persona se compromete con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales bajo su
dependencia y una remuneración fijada por convenio, la ley y el contrato colectivo o la costumbre”.
2.1.5.2 Modalidades contractuales en el código de trabajo
Con las reformas establecidas en el código de trabajo con la nueva ley orgánica de justicia
laboral en la que se hizo varios cambios estableciendo nueva clasificación de modalidades
contractuales.
Según el Art. 11 del código de trabajo establece los siguientes contratos a celebrarse:
Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal;
A sueldo, a jornal, en participación y mixto;
Por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional;
Por obra cierta, por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio, por tarea y a
destajo.
Individual, de grupo o por equipo.
43
2.1.5.3. Contrato por Tiempo Indefinido
En las nuevas modificaciones del código laboral se establece el contrato por tiempo indefinido,
los cuales son los más utilizados por los empleadores y trabajadores en el medio, el mismo que solo
tendrá un periodo de prueba de noventa días el mismo que se puede dar terminado en cualquier
momento en este periodo una vez pasado el periodo de prueba solo podrá extinguirse o dar por
terminado según los procedimientos establecidos en la ley la ley (Constituyente, Asamblea, 2015,
pág. 4)
Los sueldos y salarios se estipularán libremente, pero en ningún caso podrán ser inferiores a los
mínimos legales, de conformidad con lo prescrito en el artículo 117 de este Código.
Se entiende por Salario Básico la retribución económica mínima que debe recibir una persona por su
trabajo de parte de su empleador, el cual forma parte de la remuneración y no incluye aquellos
ingresos en dinero, especie o en servicio, que perciba por razón de trabajos extraordinarios y suplem
entarios, comisiones, participación en beneficios, los fondos de reserva, el porcentaje legal de
utilidades, los viáticos o subsidios ocasionales, las remuneraciones adicionales, ni ninguna otra retri
bución que tenga carácter normal o convencional y todos aquellos que determine la Ley
(Constituyente, Asamblea, 2015, pág. 6).
2.1.6 Sectorial de cargos para el Código de Trabajo
Son listas donde se detallan puestos de trabajos codificados respectivamente por rama
de actividad económica. Se detalla un puesto dentro de un sector específico que a su vez se
encuentra registrado en un sector general clasificado por características similares de
producción o de servicios estos puestos tienen sueldo mínimo que servirá como base para
el cálculo de un total percibido por los trabajadores y obreros (Ministerio de Trabajo, 2016)
Tabla 2.3 Tabla sectorial de cargos
TABLA SECTORIAL CARGOS SIMILARES
RAMA O ACTIVIDAD ECONOMICA
OPERADORES Y MECÁNICOS DE EQUIPO PESADO Y CAMINERO, DE
EXCAVACIÓN, CONSTRUCCIÓN, INDUSTRIA Y OTRAS SIMILARES
Cargo /actividad estructura ocupacional Detalles
del
código salario
mínimo
44
En: (Ministerio de Trabajo, 2016)
2.1.7 Administración de talento humano según el Código Orgánico de Organización
Territorial Autonomía y Descentralización
El (Asamblea Nacional, 2011, pág. 56) “…la administración del talento humano de los
gobiernos autónomos descentralizados será autónoma y se regulará por las disposiciones que para
el efecto se encuentren establecidas en la ley y en las respectivas ordenanzas o resoluciones de las
juntas parroquiales rurales”.
Cabe señalar específicamente que el gobierno autónomo descentralizado parroquial rural tendrá
una estructura administrativa mínima requerida para el cumplimiento de fines y el ejercicio de sus
competencias todas las entidades que integran los gobiernos autónomos descentralizados, para la
prestación de servicios públicos, son parte del sector público.
2.2. La Administración de recurso humano
La administración como pilar fundamental en cualquier organización es el manejo adecuado de
los recursos disponibles con eficiencia y eficacia, como recurso más importante es el recurso
humano que presta sus servicios legales en una institución ya sea pública o privado, la
cargo sectorial
RETROEXCAVADORA C1 1406455000055,00 424,75
OPERADOR
MINIEXCAVADORA/MINICARGADORA
CON SUS ADITAMENTOS
C2 1420000000011,00 403,15
TRABAJADORES DE PARQUES NACIONALES Y ÁREAS NATURALES
GUARDAPARQUE E1 1615923300392,00 369,15
COMISIÓN SECTORIAL “TRANSPORTE ALMACENAMIENTO Y LOGÍSTICA”
RAMAS DE ACTIVIDAD ECONÓMICA: CHOFERES / CONDUCTORES
CHOFER Volquetas C1 1716950005001,00 563,41
RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA: CONSTRUCCIÓN Y SERVICIOS TÉCNICOS
ARQUITECTÓNICOS
OPERADORES Y MECÁNICOS DE EQUIPO PESADO Y CAMINERO, DE
EXCAVACIÓN, CONSTRUCCIÓN, INDUSTRIA Y OTRAS SIMILARES
TÉCNICO EN OBRAS C2 420000000016,00 403,15
45
administración de talento humano en los gobiernos autónomos descentralizados parroquiales
rurales es claramente manejada por la unidad de Talento Humano de cada institución, esa
disposición clara en su gestión.
Las diversas partes que actúan en el sistema son los subsistemas los cuales opera estos recursos
y lo transforman obteniendo un resultado.
En la administración de talento humano siendo este un sistema completo en el manejo del
personal en cualquier organización, siempre existe elementos que forman parte primordial del
mismo estos elementos son llamados subsistemas, en el tema siguiente trataremos el reclutamiento
que es un subsistema, así como la selección del personal, la evaluación personal, clasificación e
inducción todos son subsistemas de la administración del Talento Humano son lamentos
complementario y que pueden ser estudiados independientemente.
Según (Chiavenato, 2011) ”La selección busca entre los candidatos reclutados a los más
adecuados para los puestos disponibles con la intención de mantener o aumentar la eficiencia de la
organización”. En la selección de personal existen dos procesos en los cuales expresa como se
debería seleccionar al personal dentro de la organización.
Tabla 2.4 Método de Comparación de Candidatos
Proceso de comparación Proceso de decisión
1. Se da dos variables X y
2. En la primera variable (x) habla sobre
las especificaciones del puesto, lo que
quiere el puesto
3. Y la otra variable (y) se da las
características del candidato (lo que
ofrece el candidato.
4. Y cuando x es mayor que y el candidato
no es apto para el puesto
1. Hay un solo candidato y una sola
vacante, se admite el vacante sin más
tramites
2. Hay varios candidatos y una sola
vacante se compara y se elige aprueba o
no.
3. Varios candidatos, varias vacantes
Por: (Chiavenato, 2011)
46
2.3 Gestión de talento humano por competencias
Así la administración de recursos humanos implica “gobernar, regir, aplicar” el capital humano
de una organización, además de la aplicación de diferentes funciones, desde el inicio hasta el fin de
una relación laboral. (Alles, Dirección estratégica de recursos humanos, 2013)
El sistema de administración de recurso humano es un conjunto en el cual se direcciona el
recurso humano de forma primordial haciéndolo integral sobre todo en el sistema el manejo
integral del capital humano consta de varios elementos como el reclutamiento, selección,
capacitación, desarrollo, la vigilancia de pagos y su control (Alles, Dirección estratégica de
recursos humanos, 2013, pág. 45)
Antes de definir lo que es la gestión del talento humano por competencias primero hay que
definir lo que es una competencia y como a pasar del tiempo ha sido analizada e introducida en el
estudio del comportamiento humano.
2.3.1 Importancia de la gestión de talento humano basado en competencias
Es importante un sistema basado en competencias ya que nos permite realizar dentro de la
organización un análisis primero de su planeación estratégica como es la visión, misión y objetivos
determinar su direccionamiento quien los lidera y sus habilidades para cumplir sus objetivos.
Antes de implementar un sistema basado en competencias hay que realizar una descripción de
puestos necesarios una descripción completa de cada puesto de trabajo, listando las actividades
correspondientes a cada uno y determinando las competencias específicas para cada área de trabajo,
lo que facilitará el proceso, por tal razón la importancia del mismo ya que es muy minucioso en su
ejecución.
2.3.2 Pasos necesarios en un sistema de gestión por competencias
Una vez realizados los pasos anteriores como describir que es una competencia y sus
características su clasificación es necesario conocer en que consiste todo un sistema de gestión
basado en competencias el mismo que abarca todos los subsistemas, como reclutamiento,
selección, evaluación, inducción
47
2.3.3 Definición de competencia
Para poder definir claramente que es la selección de Talento Humano por Competencias primero
definir o entender que es una competencia y lograr clasificarlas en el contexto de Administración
del Talento Humano.
Según (Spencer, 1993, pág. 56) “…es una característica subyacente en el individuo que esta
causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o a una performance superior en un
trabajo o situación” entonces la competencia es una expresión profunda de la personalidad”.
Hay varios tipos de competencias las más importantes como la motivación, el autocontrol, la
confianza en sí mismo, los conocimientos, y las habilidades para resolver cierta tarea física y
mental. Para comprender mejor se Introducen el “modelo Iceberg”, donde gráficamente dividen las
competencias en dos grandes grupos las más fácil de detectar y desarrollar, como las destrezas y
conocimientos, y las menos fácil de detectar las actitudes y, luego, de desarrollar. (Spencer, 1993)
2.3.4 Grados de competencias
Las competencias se presentan una explicación de cada una de ellas y que se utilizan en un
modelo de gestión por competencias, además de definir o explicar su contenido es necesario definir
sus grados.
Difinicion de competencia y sus
grados
Descripcion de los puestos y realizar una evaluacion de las competencias
implementacion del sistema y subsistemas
Figura 2-0-1 Gestión de talento humano basado en competencias
Por: (Alles, Dirección Estrategica de Recursos Humanos , 2013)
48
Figura 2-2 Modelo del Iceberg de competencias
Por: (Alles, Dirección estratégica de recursos humanos, 2013)
A: Alto o desempeño superior. Es una desviación tipo por encima del promedio de
desempeño. Aproximadamente una de cada diez personas alcanza el nivel superior en una situación
laboral.
B: Bueno, por sobre el estándar.
C: Bueno, en muchos casos suele presentar el nivel requerido para el puesto. No indica una
subvaloración de la competencia.
D: Nivel mínimo de la competencia (o, en otros casos, grado no satisfactorio).
2.3.5 Niveles de competencias
En la Tabla a continuación se muestra las competencias más utilizadas en los diferentes niveles
descritos por el autor para la buena gestión de Talento Humano una recopilación y posteriormente
hace una explicación de cada una de ellas.
2.3.6 Diccionario de Competencias
Es una guía conformada por una selección de competencias aplicables a la Institución, que
describen los conocimientos y destrezas necesarias en los puestos de trabajo (perfil de puesto), y
que permiten implantar la estrategia adecuada para el desempeño de las actividades descritas.
Son las características específicas que permiten a la persona tener la capacidad para responder
eficientemente a las demandas del puesto asignado. Se componen de aquellos atributos que de
forma intrínseca tiene la persona; son comportamientos asociados con desempeños comunes a
diversas ocupaciones y ramas de la actividad productiva. ANEXO 1
49
Tabla 2.5 Niveles de competencias
Por: (Alles, Dirección estratégica de recursos humanos, 2013)
NIVELES
COMPETENCIAS
Primeros niveles
(jóvenes
profesionales)
Niveles
intermedios
(personas con
experiencia e
historia laboral)
Niveles Ejecutivos
(personas con
experiencia)
Alta adaptabilidad
Capacidad de aprendizaje
Dinamismo
Habilidad analítica
Iniciativa
Liderazgo
Modalidad de contacto
Orientación al cliente
Alta adaptabilidad
Colaboración
Dinamismo
Empowerment
Nivel de compromiso
Desarrollo de su equipo
Habilidades mediáticas
Liderazgo por el cambio
Pensamiento estratégico
Relaciones públicas
1
1
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
3
3
3
3
3
50
2.3.7 Análisis y descripción de puestos
En la gestión de talento humano basado en competencias debemos tener en cuenta que para que
se pueda aplicar un ordenado sistema de talento humano es necesario que después de elegir las
competencias necesarias y sus respectivos grados, el siguiente paso es la descripción de puestos,
paso necesario para la aplicación del sistema de talento humano y de sus subsistemas como es el
reclutamiento y la selección de personal.
Según el autor nos dice que la descripción de puestos es “…el análisis, descripción y
documentación de puestos es una técnica de recursos humanos qué de forma sintética, estructurada
y clara, recoge la información básica de un puesto de trabajo en una organización determinada”
(Alles, Dirección Estrategica de Recursos Humanos , 2013, pág. 111).
En el análisis de puestos es importante conocer el contenido de cada puesto, los diferentes
requerimientos del puesto, en que las tareas son realizadas sobre todo que tipo de personas deben
ser contratadas para esa posición y sus condiciones laborales. Es necesario describir que para el
análisis de la descripción de puesto se utilizan una serie de herramientas para recolectar la
información estas son:
La observación directa. - la persona que hace el análisis observa y llena el formulario sin una
ayuda del empleado
La entrevista. - cuando el encargado del análisis pregunta al empleado.
Aplicación de cuestionarios. - cuando el ocupante del puesto llena o completa el formulario
Mixta. - cuando se aplica dos de las variables anteriormente expuestas.
La responsabilidad recae generalmente de realizar estos medios de recolectar información sobre
todo en los jefes o encargados del talento humano en las organizaciones
51
Figura 2-3 Pasos secuencia para descripción de cargos
Por: (Alles, Dirección estratégica de recursos humanos, 2013)
2.4. El Reclutamiento
En el sistema de administración del talento humano se establece un subsistema de
reclutamiento, que trata de identificar o atraer a los candidatos es una fase previa al proceso de
selección, este proceso es una técnica también que consta de procedimientos y pasos para atraer a
los candidatos potencialmente aptos para ocupar algún cargo dentro de la Institución.
El reclutamiento también usa procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización convirtiéndose en un sistema
de información mediante el cual la organización difunde y ofrece al mercado oportunidades de
empleo (Chiavenato, 2011, pág. 111)
El reclutamiento es la fase previa que se utiliza para el llamamiento de las personas inmersas en
el mercado laboral que serían los posibles candidatos en algún proceso de selección el
reclutamiento es el proceso de atracción de personas y que da paso a la selección y posteriormente
a la contratación
2.4.1 Reclutamiento interno
El reclutamiento dentro de la organización según el siguiente autor afirma:
Se trata de localizar e invitar a los solicitantes potenciales vacantes existentes o previstas eso se
hacen esfuerzos por informar plenamente a los solicitantes respecto las aptitudes requeridas para
desempeñar el puesto y las oportunidades profesionales que la organización puede ofrecer. Así
mismo cuando hay una reducción de la fuerza laboral es preciso un remplazo del exterior cuando el
ocupante pasa a otro puesto en la organización se da porque a veces los directivos renuncian se da
una reacción en cadena (Bohlander, 2007, pág. 24).
Identificación del puesto, recolectar
información
Analisis del puesto, revisión
Descripción del puesto
52
.
El reclutamiento interno también se basa en el reacomodo o ascensos en forma vertical o el
traspaso o movimientos que se realiza en forma horizontal, este proceso debe tener la suficiente
coordinación del departamento de talento humano con los otros departamentos de la institución, de
lo contrario existiría una desinformación en la cual los involucrados se sentirían perjudicados el
reclutamiento interno se dedica a que las empresas generan procesos internos para ocupar una
vacante son sucesiones, otro aspecto muy importantes es que el personal que ha trabajado un
determinado tiempo consigue mejorar su perfil profesional para un puesto de más alto rango, por
esta razón el reclutamiento interno es valioso y ser como primera opción de aplicación y para esto
debe existir una adecuada coordinación de las diferentes áreas existentes en la organización, así
también que exista una buena base de datos del personal (Chiavenato, 2011, pág. 133).
2.4.1.1 Ventajas y desventajas del reclutamiento interno
El reclutamiento interno en algunas ocasiones es beneficioso para la institución no genera
muchos desperdicios de recursos económicos, y es rápido, como veremos a continuación los pos y
contras de este tipo de reclutamiento en otras ocasiones puede generar un mal ambiente labora.
Tabla 2.6 Ventajas y desventajas del Reclutamiento Interno
Por: (Alles, Dirección estratégica de recursos humanos, 2013)
Ventajas del Reclutamiento Interno Desventajas de Reclutamiento Interno
Es más económico y rápido
Más seguro en cuanto a resultados finales
Motiva de alguna forma más a los
empleados
Es un retorno de la inversión de la empresa
Exige potencial de los empleados de la
empresa para poder ascender y que la
organización ofrezca oportunidades de
progreso
Puede generar conflicto de intereses
Puede elevar a los empleados a su máximo
de incompetencia
Evita renovación que la gente nueva aporta
53
2.4.2 Reclutamiento externo
El reclutamiento externo es aquel medio de atracción de candidatos que provienen de afuera y
que para traerlos se utiliza diferentes técnicas de reclutamiento las cuales son diversas una de ellas
es la utilización de otras empresas especializadas en manejo de personal.
Según (Chiavenato, 2011) afirma “que el reclutamiento externo funciona con candidatos que
provienes de afuera, cuando hay una vacante, la organización trata de cubrirla atraídos mediante
técnicas de reclutamiento” Pg. 136
Reclutamiento fuera de la organización se refiere a que se llamara a posibles candidatos
externos que no pertenezcan a la organización y que para este tipo de reclutamiento se utilizaran
medios externos, tal es el caso de empresas de servicios con experiencia en gestión de talento
humano
2.4.2.1 Ventajas y desventajas del reclutamiento externo
El reclutamiento externo presente ventajas que son positivas para la organización, pero así
mismo hay desventajas que lo hace difícil de emprenderlo en el siguiente cuadro se explica lo
siguiente:
Tabla 2.7 Las Ventajas y desventajas del Reclutamiento Externo
Por: (Alles, Dirección estratégica de recursos humanos, 2013)
Ventajas de Reclutamiento Externo Desventajas del Reclutamiento Externo
Trae sangre nueva y nuevas experiencias de la
organización.
Renueva los Recursos Humanos en la Empresa
Aprovecha las inversiones de capacitación y
desarrollo.
Tarda más que el Interno.
Es más costoso exige gastos inmediatos
En principio es menos seguro que el
reclutamiento interno
Se puede describir como una deslealtad
hacia el personal de la empresa
Puede afectar la política salarial
54
El reclutamiento y la selección por competencias son aspectos diferentes ya que el primer
término hace referencia a la atracción de varios candidatos que por lo general se encuentran con o
sin empleo para ocupar una vacante y en cambio que la selección es posterior ya se realiza la
selecciona a las personas más adecuadas para el puesto, en la siguiente figura 2.3 se explica de
mejor manera.
2.5.2 La Planificación como proceso de búsqueda del talento humano
La planificación como un proceso de búsqueda se basa en una serie de pasos a seguir y
herramientas a utilizar en el proceso de selección estimar plazos y costes involucrados. Los pasos
necesarios para la planificación de un proceso es definir perfiles, y los canales a utilizar en la
búsqueda, cuantas entrevistas y evaluaciones se realizarán y con quien.
La planificación como un proceso es una herramienta necesaria que cada área de recursos
humanos se basara para una correcta selección cada organización debe tener una clara o usar una
técnica de reclutamiento excelente para que se torne más fácil y económica la planificación en el
proceso de selección en algunas organizaciones se le tornara un poco complicado y en otras lo
contrario debido al encargado de recursos humanos ya que no se conoce si está o no bien
capacitado para el manejo del personal, los pasos de una planificación después de un buen
reclutamiento ya sea interno o externo deben ser cortos y bien específicos para no tener
controversias ni tampoco debe ser muy abultado.
2.5.3 Proceso selección de talento humano por competencias
En el proceso de selección de talento humano por competencias como una parte del sistema de
Talento Humano es una serie de pasos o actividades a ser desarrolladas en el área o unidad que
RECLUTAMIENTO
Conjunto de procedimientos
tendientes a atraer a los candidatos
adecuados
SELECCIÓN
Elección de los candidatos más
adecuados con relación al perfil
Figura 2.4 Diferencias entre reclutamiento y selección
Por: (Alles, Dirección estratégica de recursos humanos, 2013)
55
manejen el recurso humano ya sea está una institución pública o privada. En este subsistema de
selección de talento humano hay serie de etapas que son:
El decidir qué tipo de reclutamiento se va a elegir o se va a implementar en la organización sea
este interno o externo junto a esto se decide realizar una planificación en el proceso de selección
como la forma más eficiente en realizar o implementar el proceso de selección en la organización.
(Alles, Dirección estratégica de recursos humanos, 2013, pág. 168).
2.5.3.1 La Atracción
La atracción viene hacer herramienta que utilizan las empresas para que las personas sin empleo
les guste o no se enamoren de la empresa según (Klinvex, 1999) “…relatando como un postulante
vive las distintas ofertas de diferentes empleadores y cómo se decide por la empresa que lo atrajo
mejor desde el anuncio de periódico”.
Entonces la atracción se basa no solamente en buscar personas que quieren trabajar sino las
personas que cumplan el perfil requerido, muchas empresas buscan encontrar personas adecuadas
al puesto y siempre cumpliendo el perfil pero no todas cumplen con el requisito que el cargo
refleje, en las cualidades de las personas pero casi nunca analizan primero el puesto con
competencias que necesariamente debería cumplir el candidato para el puesto, en varias ocasiones
es difícil encontrar personas adecuadas al puesto dependiendo la complejidad del puesto y
características de la organización no es los mismo una organización financiera que una
Busqueda del Perfil adecuado
Evaluaciones Planeación en el proceso de
seleccion
Canales de busqueda
Entrevista
Finalistas
Figura 2.1. Muestra los pasos de una planificación en el proceso de selección.
Por: (Alles, Dirección estratégica de recursos humanos, 2013)
56
organización pública cada una de ellas el fin es distinto. (Alles, Dirección estratégica de recursos
humanos, 2013, pág. 163).
2.5.3.2 Búsqueda del perfil idóneo
Un aspecto importante que menciona que es perfil es “contorno aparente de la figura
representado por líneas que determinan la forma de aquella” (Alles, Dirección estratégica de
recursos humanos, 2013, pág. 173)
Es importante conocer el levantamiento de información o requisitos que se necesita saber del
candidato, en la selección de talento humano por competencias es necesario un formulario de
información o levantamiento de información del perfil, y sobre todo manejar datos en el formulario
como edad, sexo y otros necesarios.
En la selección de talento humano basado en competencias el aspecto importante que sería de
alto margen de dificultad es la de verificar las competencias que posee el candidato en el
levantamiento del perfil, y que como ayuda se aplicaría o se elaboraría un organigrama estructural
de la organización explicando caramente las líneas de puntos, definir claramente de quien depende
a quien supervisa y quiénes son sus partes (Alles, Dirección estratégica de recursos humanos, 2013,
pág. 163).
Otro aspecto importante a tomar en cuenta al momento de verificación de la información
referente al perfil es de tratar de no acceder a los requerimientos de personas que no conocen el
proceso de selección, y tomar decisiones al momento de elaborar el perfil, sabemos que al
momento de pasar por esta situación dará lugar a la búsqueda el anti perfil la cual no es
conveniente al momento de ejecutar el proceso de selección.
2.5.3.3 Etapas en un proceso de selección por competencias
Existe un esquema general del proceso de selección por competencias el mismo que describe de
forma simplificada cuatro elementos de cómo está compuesto el sistema de selección de talento
humano basado en competencias. Este esquema es guía para la aplicación del mismo
Según (Alles, Dirección estratégica de recursos humanos, 2013) “las etapas en un proceso de
selección siempre van hacer la atracción, la primera selección donde se evalúa conocimientos, la
selección en donde se evalúa las competencias, y la decisión donde se procede a la inducción de
los”. Pg. 163
57
2.5.3.4 Pasos del proceso de selección por competencias
Los pasos a seguir para la buena selección de Talento Humano por competencias, los cuales
permitirán el buen direccionamiento del proceso con la necesidad de cubrir una vacante, la decisión
de hacerlo y lo decidirá el o las áreas solicitantes o con una vacante (Alles, Dirección estratégica de
recursos humanos, 2013, pág. 173).
o Se realizará mediante una solicitud por el área que necesita cubrir una vacante de
inmediato, se lo hará en línea.
o Se realizará una descripción de puestos en caso de no poseerla la entidad debe ejecutar o
desarrollar alguna de acuerdo a sus necesidades.
o Realizar un análisis del cargo a cubrir, se realiza previamente levantar una información del
perfil que necesita cubrir el puesto.
o Realizar un análisis del personal que actualmente ocupa una posición en la empresa, y
verificar si alguno de estas personas está apto para ocupar otro puesto superior.
o Realizar o decidir si se realiza la búsqueda en el interior de la organización, un
reclutamiento interno o no aplicando una serie de herramientas para la situación.
o Se definirá la fuente de reclutamiento en este caso se realizará o se elabora un Anuncio o
verificará el sistema interno de la organización o se buscará alguna empresa consultora
para realizar el reclutamiento.
o La recepción de las candidaturas o las postulaciones en el sitio previamente destinado, el
cual se menciona en el anuncio.
o La revisión de antecedentes, la revisión minuciosa de las hojas de vida, las mismas que
deben ser clasificadas y escogidas, así también deben las hojas de vida cumplir el requisito
número uno que es de cumplir los parámetros del perfil.
o La aplicación de las entrevistas en las cuales se detalla los objetivos de la misma y la
presentación a los candidatos de la organización, las entrevistas pueden darse en dos
rondas.
58
o En el siguiente paso y uno de los más importantes también es la elaboración o aplicación
de evaluaciones ya sean estas técnicas o psicotécnicas.
o La formación de candidaturas las cuales se elabora una lista de los postulantes con los
mejores resultados.
o Realizar informes de los ganadores o finalistas en el proceso.
o Realizar una negociación de la oferta u contraoferta.
o Comenzar con el proceso de admisión que es la presentación de todos los documentos para
formalizar el ganador del proceso.
o La inducción como último elemento en el proceso
o Pasos detallados en la ejecución del proceso de selección de talento humano basado en
competencias los mismos que están encargados de ejecutar la unidad de talento humano de
cada organización es la clave de éxito de toda organización velar con el buen
cumplimiento, de lo contrario genera desperdicio de recursos y tiempo.
Otro aspecto importante que debemos mencionar es la elaboración del anuncio que es
importante en la búsqueda de los mejores candidatos para el proceso de selección, y la redacción
del mismo ayuda significativamente con el propósito antes expuesto de atraer al candidato con el
perfil adecuado.
Para (Alles, Dirección estratégica de recursos humanos, 2013) menciona que “...un buen
anuncio es la diferencia entre recibir muchas cartas malas y muchas cartas buenas, es su imagen
institucional los posibles aspirantes sus clientes, proveedores, competidores estarán mirando a
través de sus anuncios de empleo” pg. 173
2.5.3.5 Canales de búsqueda o fuentes de reclutamiento
Después de definir claramente qué tipo de reclutamiento elegir para seleccionar los candidatos
adecuados se procede a detectar los medios o fuentes por donde se convocaría a las personas al
proceso de selección.
En la redacción del anuncio el mismo consta de varios elementos como la descripción de la
organización claramente como punto de partida, definir a la organización, en otro punto es fijar la
59
posición a cubrir en la organización, adicionar los requisitos excluyentes y no excluyentes los
cuales están formados como formales.
En el anuncio definiremos también las competencias que necesita el candidato poseer, con la
información adicional como el salario que recibiría y otros beneficios.
La parte inferior donde se detalla información final la cual se basa dónde debe el candidato
presentarse, plazo de recepción de la hoja de vida.
Existe empresas que brindan servicios de consultoría en el manejo del recurso humano así exista
una unidad de Talento Humano en la organización se puede dar o utilizar este tipo de consultoría en
casos como cuando la empresa busca la confiabilidad, el tema requiera especialista o disminuir los
costos fijos de la compañía.
2.5.3.6 Fuentes de Reclutamiento Internas
Las fuentes internas son fuentes que se realizan en el interior de la empresa de internet, o
medios del sector estatal como plataformas de reclutamiento como es la Red Socio Empleo. La
primera fuente que se debe ejecutar es en la propia organización, hay diferentes empresas que tiene
su propia herramienta de Job posting o auto postulación. Luego de ejecutar todos estos caminos se
aplicaría las fuentes externas.
Tabla 2.8. Ventajas y desventajas de las fuentes de reclutamiento Interno
Ventajas de las fuentes de Reclutamiento
Interno
Desventajas de las fuentes de
Reclutamiento Interno
Es más económico y rápido
Más seguro en cuanto a resultados finales
Motiva de alguna forma más a los
empleados
Es un retorno de la inversión de la empresa
Exige potencial de los empleados de la
empresa para poder ascender y que la
organización ofrezca oportunidades de
progreso
Puede generar conflicto de intereses
Puede elevar a los empleados a su máximo
de incompetencia
Evita renovación que la gente nueva aporta
60
Por: (Alles, Dirección estratégica de recursos humanos, 2013)
2.5.2.6 Fuentes de Reclutamientos Externas
Cuando hablamos de una fuente de reclutamiento externa, se realiza mediante la contratación de
empresas especializadas en el tema como consultoras, esta acción se aplica cuando se necesita tener
toda reserva del personal a ser contratado. (Alles, Dirección estratégica de recursos humanos,
2013).
2.5.2.7 Ventajas y desventajas de las fuentes de reclutamiento
Según (Alles, Dirección estratégica de recursos humanos, 2013)describe que “…Existen los
defensores a ultranza del reclutamiento interno, y los del externo. Uno y otro tiene aspectos a favor
y en contra” Pg. 171.
Tabla 2.9 Ventajas y desventajas de fuentes de reclutamiento Externo
Por: (Alles, Dirección estratégica de recursos humanos, 2013)
2.6 La Entrevista
Es un dialogo entre dos personas y es la fase más importante dentro del proceso de selección,
para que se genere una buena entreviste hay factores que debemos tomar en cuenta antes de realizar
la misma con un trato amable, un sitio siempre seguro, muy confortable y con muy poco ruido,
todo esto depende para que exista tranquilidad por parte del candidato.
Ventajas de las fuentes de
Reclutamiento Externo
Desventajas de las fuentes de Reclutamiento
Externo
Trae sangre nueva y nuevas experiencias de
la organización.
Renueva los Recursos Humanos en la
Empresa
Aprovecha las inversiones de capacitación
y desarrollo.
Tarda más que el Interno.
Es más costoso exige gastos inmediatos
En principio es menos seguro que el
reclutamiento interno
Se puede describir como una deslealtad hacia
el personal de la empresa
Puede afectar la política salarial
61
Según (Alles, Dirección estratégica de recursos humanos, 2013) afirma que “…la entrevista es
un dialogo que se sostiene con él o definido y no por la mera satisfacción de conversa ente el
entrevistador y el entrevistado existe una correspondencia mutua y gran parte de la acción recíproca
entre ambos consiste en posturas gestos y otros modos de comunicación” pg. 181
En la entrevista hay que tomar en cuenta que la misma debe ser previamente estructura para que
no exista ninguna confusión o discordia al momento de sus aplicaciones, como conocer el tema que
se va a emplear y considerar anticipadamente que tipo de preguntas se va a realizar debe la
entrevista poseer un comiendo y un fin como un proceso lógico sin dejar de lado alunas
recomendaciones que no se debe preguntar o que no se debe hacer.
2.6.1 La Entrevista por competencias
Este tipo de entrevista es similar a una tradicional, lo que se agrega son preguntas destinadas a
explorar se presentan las competencias en el entrevistado que aplica a la posición a cubrir.
En esta entrevista por competencias tiene por objetivo obtener información puntual sobre
comportamientos y acciones que el entrevistado ha implementado en situaciones reales
relacionadas con las competencias requeridas para el puesto la entrevista es por excelencia una
herramienta en la selección de personal es uno de los factores que más influencia o valoración tiene
en la decisión final de respecto de la aceptación de un candidato.
2.6.2 Entrevista por competencias estructurada
En este tipo de entrevista estructurada se caracteriza por tener preguntas cerradas cuya respuesta
es breve, preguntas de sondeo o abiertas, preguntas que no son aconsejables para medir las
competencias son provocadoras e hipotéticas, no hay que olvidar que en la entrevista por
competencias debe conocer previamente las competencias requeridas en el perfil del candidato. En
las entrevistas estructuradas se puede realizar grupalmente, en la entrevista se debe llevar un
formulario de registro para diferenciar entre los candidatos.
2.7 Las Evaluaciones.
Las evaluaciones en proceso de selección de talento humano basado en competencias si es
aplicable, pero debemos tomar en cuenta que las evaluaciones de carácter psicológicas se debe
aplicar dependiendo el perfil de candidato, cuando el perfil del candidato debe poseer requisitos
específicos se puede emplear una evaluación de carácter psicológica de lo contrario no es necesario
62
ya que la selección por competencias indaga sobre conocimientos, habilidades, destrezas, de los
candidatos en si se daría una evaluación doble.
En las evaluaciones en la selección por competencias si es pertinente realizar evaluaciones de
carácter técnico de conocimientos que necesita poseer el candidato para determinado puesto y que
son muy importantes para cumplir con los objetivos institucionales estas evaluaciones técnicas
varias su ubicación según el proceso de que se va a emplear puede ser al principio, a la mitad
depende el caso. (Alles, Dirección estratégica de recursos humanos, 2013, pág. 192)
Las pruebas técnicas que generalmente se utilizan exámenes escritos, los que comúnmente
conocemos, exámenes escritos a libro abierto son muy comunes para evaluar a profesionales,
examen escritos domiciliarios, se presenta un caso y el evaluado lo devuelve en un plazo convenido
este tipo de pruebas se puede aplicar de manera opcional según las costumbres en materia de
contratación según cada región.
2.8 La Comparación de candidatos
Es la fase de selección en la cual cuando hay varios candidatos se establece un esquema en la
cual diferenciaremos a los candidatos más aptos o que cumplen el perfil con las competencias
requerida, este esquema puede ser mediante una matriz que obtenga los requisitos que cumplen
cada uno de los candidatos, esta decisión ya de elegir un candidato recae no sobre la unidad de
talento humano de la organización, sino sobre el jefe de área que solicito la vacante, es el
responsable de elegir.
2.9 La Inducción
Según (Alles, Dirección estratégica de recursos humanos, 2013) dice “…el tiempo invertido en
la inducción de un nuevo empleado es una pieza fundamental de la relación futura, y debe fijarse
una política, cada compañía puede hacerlo en forma diferente según su estilo más o menos
sofisticado” pg. 208.
En las organizaciones según su estructura en la selección de talento humano puede utilizar
ciertas herramientas para que el nuevo empleado obtenga una buena inducción estas herramientas
pueden ser el conocer a la empresa su planeación estratégica, sus proyectos institucionales, su
marco legal, aspectos geográficos y logros. Una vez realizado la inducción se procede a cumplir un
paso importante y que ayudara al candidato en su progreso y desarrollo en la organización y que se
puede realizar en cualquier momento es el seguimiento.
Más allá de si se utilizan o no indicadores de gestión, es aconsejable realizar un seguimiento de
los nuevos colaboradores entrevistando a estos y sus jefes.
63
2.10 Indicadores de Gestión de Talento Humano
Los indicadores no se construyen con una lluvia de ideas, sino que definen en el marco del
pensamiento estratégico de la Organización debe orientar el que hacer de cada uno de sus procesos
y responsables de la gestión.
Cada vez más adquiere importancia la medición relativa al talento humano de las
organizaciones en cuanto a que el mismo se considera parte fundamental de capital empresarial y
activo básico para lograr el mejoramiento de los procesos de la empresa. Como la selección e
ingreso de personal, la capacitación, la evaluación de desempeño el pago de salarios y prestaciones
que requieran uso de indicadores. (Federico, 2006, pág. 15).
A continuación, se pone en consideración algunos tipos de indicadores para la gestión de talento
humano en las organizaciones, como el porcentaje de retiros del personal, su ausentismo, de
préstamos, y de los accidentes trabajo.
Porcentaje de retiros porcentaje de ausentismo
Número de personas retiradas sobre Número de horas de ausentismo sobre
Número de personas vinculadas Número de horas contratadas
Porcentaje prestacional Porcentaje de Accidentes de Trabajo
Valor de las prestaciones sociales sobre Número de Accidentes de Trabajo sobre
Valor total de los salarios Número de personas trabajando
El indicador nos muestra la realidad de la administración de talento humano por parte de la
Institución se puede obtener datos reales y cuantificables de las actividades realizadas o no de los
empleados o funcionarios, necesarios para tomar decisiones sobre oportunidades de ascenso y
despidos del personal que de alguna manera su pueda comprobar también su rendimiento si es muy
relativamente bajo o alto. Hoy en día es necesario esta herramienta que ayuda de manera
significativa a las unidades de talento humano de las organizaciones permite tener información para
la toma de decisiones, para bien de los trabajadores o funcionarios ya sea en situaciones de
motivación al personal o para evitar los riesgos de trabajo que son muy comunes hoy en día.
64
CAPITULO III
3. DIAGNÓSTICO SITUACIONAL
En el actual momento el país se encuentra en un periodo de cambio en su estructura, su modelo
de gobierno y en su administración por ende en sus dependencias autónomas descentralizadas, por
tal motivo se ha generado cambios en sus procesos administrativos, estos cambios han causado una
opinión diferente en la administración de talento humano, convirtiéndose en el principal actor en
las organizaciones sean estas públicas o privadas.
Las organizaciones por sus diferentes cambios en los procesos administrativos de Talento
Humano ha visto la necesidad de mejorar el desarrollo y competencias de las personas con el fin
de que puedan generar soluciones e innovar en la consecución de objetivos estratégicos generando
beneficio social y económico, que el desarrollo de las competencias y conocimientos del Talento
Humano en las organizaciones pueda cumplir satisfactoriamente sus objetivos institucionales por
tal motivo la organización podrá satisfacer todas las necesidades del personal y así generar un buen
ambiente laboral para beneficio de todos.
Con el análisis satisfactorio de la administración de talento humano en la organización se
verifica dónde es conveniente realizar alguna mejora o implementar algún cambio en sus procesos,
el reclutamiento el mismo que es un paso previo a la selección, debe basarse en que métodos están
utilizando al momento de reclutar candidatos para determinado puesto, siendo esta herramienta hoy
en día una de las más importantes en el medio empresarial y clave para hacer la diferencia en el
mercado, para posteriormente proseguir con la selección en el cual no debe existir confusiones a la
hora de elegir el mejor candidato.
Con el fin de realizar un buen análisis de la administración del talento humano en la
organización se procederá a utilizar una encuesta como herramienta para obtener una idea clara de
la situación actual del personal y su administración, esta información será necesaria como parte
fundamental para originar algún cambio o mejora en la gestión del personal, como es su funcionar,
su ambiente laboral, su línea de autoridad sus beneficios.
65
3.1 Análisis de la Situación
3.1.1 Análisis Externo
El análisis de la situación externas son todos los factores del microambiente y macroambiente,
los mismos que nos ayudarían de alguna forma a identificar los factores exógenos que afectarían a
la organización e identificar las oportunidades y amenazas.
3.1.1.1 Macro ambiente
En el macro ambiente son los factores externos que de alguna forma a la organización le afecta
en su funcionalidad, pero que la organización debe dar seguimiento y responder ante ellos los
factores que forman parte es:
o Factor Económico
o Factor político
o Factor Social
o Factor Cultural
o Factor Tecnológico
3.1.1.1.1 Factor Económico
El en factor económico se analiza la siguiente variable, en consecuencia, el valor del petróleo el
mismo que representa un 40% de los ingresos al gobierno, el cual va hacer un riesgo ya que al
momento el valor del petróleo se encuentra a la baja y por consecuencia los ingresos programados
para un futuro se verían afectados o reducidos
Para los Gobiernos Autónomos Descentralizados este precio a la baja seria de mucha afectación
ya que las asignaciones del Estado hacia estos niveles de gobiernos serian reducido, en este
contexto las variaciones en el precio del barril son las siguientes en relación con las asignaciones
presupuestarias.
66
Tabla 3.1 Datos Básicos de venta de petróleo
DATOS BASICOS PETROLEROS 2015 2016
Producción anual de crudo 204,8 193,5
Precio promedio de exportaciones 79,7 35
Precio promedio de FOB importaciones 103,5 60
Por (Ministerio de Finanzas, 2015)
Análisis: En el sector petrolero se pronostica una producción anual de crudo de 193,5 millones
de barriles con un precio promedio de exportación del crudo de USD 35,0 por barril,
convirtiéndose una Amenaza Alta
Producto Interno Bruto
Se estima que en el año 2016 el Producto Interno Bruto (PIB) alcance un monto de USD
102.426 millones, que en términos constantes significa un crecimiento real del 1,0%. En cuanto a
la variación de los precios,
Tabla 3.2 Datos del Producto Interno Bruto
DATOS PIB 2015 2016
PIB nominal (usd millones) 108.626 102.426
Crecimiento real PIB 4,1% 1.0%
Tasa de variación del deflactor del PIB 3.2 2.4
Por: (Ministerio de Finanzas, 2015)
Análisis: el Producto Interno Bruto es aquel indicador en el cual se muestra el valor de los
bienes y servicios de un país en determinado tiempo por lo general en un año por esta razón el
crecimiento se ha visto reducido y por tal motivo es una Amenaza alta
La inflación
Es medida estadísticamente a través del Índice de Precios al Consumidor del Área Urbana
(IPCU), a partir de una canasta de bienes y servicios demandados por los consumidores de estratos
medios y bajos, establecida a través de una encuesta de hogares.
67
La inflación anual en enero de 2016 (3,09%) es la octava más alta desde el 2007, superada por
los años 2009, 2012, 2010, 2008, 2013, 2015 y 2011 que presentan variaciones anuales de 8,36%,
5,29%, 4,44%, 4,19%, 4,10%, 3,53% y 3,17%, respectivamente
Análisis: la inflación en sí es una consecuencia, un sistema del desajuste económico del país la
misma se ha visto en aumento eso quiere decir que se encarecen más los bienes y servicios,
Amenaza alta
3.1.1.1.2 Factor Político
En el ambiente político se puede describir como el análisis de la situación política a nivel
nacional y en este caso a nivel parroquial
En el actual momento el poder ejecutivo representado por el Presidente de las repúblicas el Eco.
Rafael Correa, el mismo que se aproxima el final su periodo de gobierno hay una cierta
incertidumbre de su reelección ya que como indica la constitución ya no podrá reelegirse, en este
contexto la popularidad en los últimos años se ha visto disminuido, a diferencia de años anteriores
2012 -2013 en la que su popularidad era de 73%, esta disminución de su popularidad sería
perjudicial, ya que en las próximas elecciones no tendría mucha apoyo en la Asamblea Nacional, el
cual es un poder importante en el Estado,
En este contexto las consecuciones de políticas de gobierno serian cambiadas o no se ejecutarían
como hasta el momento, ya que el periodo de gobierno del presidente se termina y hay una total
incertidumbre de la política que se aplicara con el nuevo mandato, ya no existe una garantía en la
que las políticas continúen.
Para el actual gobierno el escenario político en el futuro es incierto ya que las decisiones que
tome el ejecutivo podría o no causar efectos en lo estructural como la falta de atención a la
ciudadanía, como el de mejorar la calidad de vida y disminuir la pobreza, y el que se cumpla las
leyes.
Análisis: en este contexto se vería como una Amenaza media alta esta finalización del
gobierno y la entrada a nuevas elecciones, e incertidumbre.
68
3.1.1.1.3 Factor Social
Este escenario corresponde a los diferentes factores que determinan el accionar de la población
dentro de la sociedad, así tenemos agentes como el desempleo, el subempleo, la población
económicamente activa, la pobreza los sueldos.
Se ha podido determinar un incremento sustancial de la Población Económicamente Activa y
que se corresponde con la pirámide poblacional, en donde se puede ver que la población en Edad
de Trabajar representa al 82.7% de la población total al 2010.
De la PET se tiene que el 48,7% es la Población Económicamente Activa, y el 34% es la PEI,
sin embargo, existe un incremento de la población total entre el periodo intercensal 2001-2010 del
54,5% con una tasa de crecimiento para el periodo que representó el 4,6% anual.
Las tasas de crecimiento para la población rural se refieren a la población residente en las
parroquias en proceso de consolidación. Por otro lado, la PEA tuvo un incremento del 79,5%, la
PEI del 14,9% y de la PET del 45,8
Tabla 3.3 Sector social Conocoto
AÑO Población
Económica Activa
Población
Económica Inactiva
Población
Económica total
2001 2265 24284 48252
2010 39957 27899 67836
Por: (Gobierno Parroquial de Conocoto, 2015)
El desempleo y subempleo
El desempleo es la situación actual que las persona capacitadas y disponibles para trabajar están
sin empleo, a esto se asocia al subempleo que consiste en que las personas que no tienen empleo
ejecutan por su cuenta alguna actividad económica que por tal razón tienen un salario por debajo
del salario básico, no tienen una jornada fija y se dedican al comercio informal.
Por otro lado, actualmente se cuenta con indicadores que tratan de identificar la actual situación
de la ocupación de las personas y relacionar con el empleo, lo que permite establecer la relación
de la PEA con la población ocupada y desocupada, tenemos primero que la PEA con respecto
69
de la Población Total de la parroquia es el 48,7% y representa a 39.957 personas y dentro de
este se distribuye en el 95,48% que representa a 38.151 personas Ocupadas y el 4,52% que
representa a 1806 personas Desocupadas (Conagopare, Gobiernos Rurales de Pichincha, 2015)
Análisis: en los últimos meses de crisis en la cual el Gobierno se ha visto en la necesidad de
realizar varios despidos en sus entidades públicas por la falta de recursos por tal motivo se ha
generado mayor desempleo en el país. Amenaza Alta
La pobreza
Hace referencia a la situación de las familias cuyas condiciones de vida están por debajo de lo
que se considera mínimo necesario para alimentarse, atender a la salud, disponer de vivienda y
educarse, en el país se ha implementado varios programas o estrategias para disminuir la pobreza,
como el pagar un bono de desarrollo el cual consiste otorgar una cantidad de $50 a las personas que
están en índice de pobreza alto
De acuerdo a la tabla de indicadores de pobreza, se observa que un porcentaje alto de la
población 72% (58.865 h) parroquial se localiza en Población no Pobre y un 28% Pobres
(22.486h).
Análisis: en este contexto la pobreza y el desempleo en los últimos años aumentado por la crisis
que está viviendo el país actualmente en la cual no hay inversión extranjera Amenaza alta
3.1.1.1.4 Factor cultural
En el Ecuador al igual que los países latinoamericanos mantienen una identidad cultural común
lo cual ha determinado la conducta de los individuos y por ente desencadena efectos sociales,
económicos, políticos que han determinado el desarrollo de cada país. Dependiendo de la región en
el país también repercute en su comportamiento.
A pesar de las diferencias por lo antes mencionado hay aspectos culturales que se mantienen
comunes a los ecuatorianos, pero que lamentablemente son negativos y se presentan en todos los
extractos sociales como son: la impuntualidad, la conocida viveza criolla
Análisis: en contexto es oportunidad media
70
3.1.1.1.5 Factor Tecnológico
Este factor es muy importante ya que las instituciones deben estar actualizadas en los últimos
avances para así aplicar en la institución y así mejorar los procesos, estos avances pueden ser
paquetes informáticos u otros que ayuden a mejorar los procesos, el factor tecnológico sin duda ha
cambiado la manera en la cual el ser humano percibe el mundo, llegado a convertirse
imprescindible para actividades diarias.
Se ha llegado a la conclusión de la información y la tecnología es necesario básicamente porque
en este momento se vive en la era 2.0 la cual implica mayor información en la red, la cual se
utilizado para obtener resultados que la organización necesita obtener. (Davila, 2016, pág. 21)
Una vez determinado el número de personal que cuenta la institución y el análisis interno de la
misma se procede a realizar la encuesta como herramienta para determinar las falencias o virtudes
de la administración el talento humano tanto en su clima laboral y su proceso de reclutamiento y
selección y que cambios sería necesario proponer.
Análisis: Se pudo determinar que 91% de la población cuenta con telefonía móvil es decir que
la cobertura tiende a llegar al 100%, facilitando la comunicación de la población, pero el acceso al
internet es del 35,68% y tiende a seguir creciendo, esto permitirá un mayor acceso de la población
a la información Oportunidad Media
3.1.1.2 Microambiente
Por medio del análisis de microembiente se realizará una identificación de los elementos con los
cuales la organización actúa de forma directa en la ejecución de sus actividades, estos elementos
son: clientes o usuarios, proveedores, intermediarios.
3.1.1.2.1 Usuarios ciudadanos
Los usuarios o clientes son las personas, entidades u organizaciones que demanda un servicio
para cubrir un requerimiento o una necesidad. Para poder determinar las amenazas y oportunidades
que tiene la institución con respecto a sus usuarios se aplicó una serie de encuestas realizas a la
organización en esta oportunidad en el Gobierno Parroquial de Conocoto, a un total de 20 personas
se aplicó.
71
Tabla 3.4 Pregunta No1 ¿cómo ve el cumplimiento de funciones de los servidores en la institución?
Muy buena Buena Regular
10 4 6
Análisis: el 50% de los encuestados demostró que los funcionarios si cumplen sus funciones
encomendadas Oportunidad median
Tabla 3.5. Pregunta No 2. ¿La forma en la que le atienden es?
Muy buena Buena Mala
8 10 2
Análisis: el 50% de los encuestados determinaron que la atención es buena y el 40% que la
atención es muy buena es una Oportunidad media
Tabla 3-6 Pregunta 3. ¿En qué tiempo es atendido cualquier requerimiento suyo?
Rápido Demorado
6 14
Figura 3-1 Porcentaje de calidad de funciones de los servidores
50%
20%
30% muy buena
buena
Regular
Figura 3-2 Forma en que atienden a los usuarios
50%
20%
30% muy buena
buena
Regular
72
Análisis: el 70% de los encuestados determino que sus requerimientos o solicitudes se demoran
y el 30% dijo que si atienden con rapidez sus requerimientos. Amenaza alta
Tabla 3-7 Pregunta No 4 ¿La calidad de los servicios que presta la institución parta Ud. es?
Muy bueno Bueno Regular
8 6 7
Análisis: el 38% de los encuestados determino que los servicios que presta son muy buenos
representado en la vialidad para generar obras por medio de la institución en la Parroquia:
Oportunidad Alta
Tabla 3-8. Pregunta No5 ¿Ha presentado algún reclamo por la atención en la institución?
Siempre A veces Nunca
4 6 10
Figura 3-3 Que tiempo se demoras las solicitudes esperadas
Figura 3-4 Los servicios que presta la institución para Ud. es
73
Análisis: el 50% de los encuestados dijo que nunca han presentado alguna queja por la atención
que recibe por parte de los funcionarios: Oportunidad media
3.1.1.2.2 Organismos que actúan en el sector
En el sector en el cual la organización se desarrolla existen organizaciones encargadas por
ejemplo de control, regulación y apoyo para las organizaciones.
3.1.1.2.2.1 Ministerio de Trabajo
Es el encargado de dictar las políticas necesarias en el ámbito de las relaciones laborales a nivel
nacional, con el propósito constante del desarrollo de todo el talento humano a y sobre todo en las
instituciones públicas.
3.1.1.2.2.2 Contraloría General del Estado
Es el ente rectorSegún dispone la Constitución de la República del Ecuador en sus artículos 204,
205 y 211, la Contraloría General del Estado es un organismo técnico dotado de personalidad
jurídica y autonomía administrativa, financiera, presupuestaria y organizativa, dirigido y
representado por el Contralor General del Estado, quien desempeñará sus funciones durante cinco
años..
Tiene atribuciones para controlar la utilización de los recursos estatales, y la consecución de los
objetivos de las instituciones del Estado y de las personas jurídicas de derecho privado que
dispongan de recursos públicos
Figura 3-5 Si ha preguntado algún reclamo por la atención de la institución
74
La Contraloría General del Estado dirige el sistema de control administrativo que se compone
de auditoría interna, auditoría externa y del control interno de las entidades del sector público y de
las entidades privadas que dispongan de recursos públicos; determina responsabilidades
administrativas y civiles culposas e indicios de responsabilidad penal
3.1.1.2.2.3 Procuraduría General de la Nación
Es el representante legal del estado considerada la principal responsabilidad de la Procuraduría
que está empeñada en “prevenir antes que sancionar”, vigilar el actuar de los servidores públicos y
advertir cualquier hecho que pueda ser violatorio de las normas vigentes, sin que ello implique
coadministración o intromisión en la gestión de las entidades estatales.
Es la encargada de iniciar, adelantar y fallar las investigaciones que por faltas disciplinarias se
adelanten contra los servidores públicos y contra los particulares que ejercen funciones públicas o
manejan dineros del Estado, de conformidad con lo establecido en el Código Único Disciplinario ó
Ley 734 de 2002.
3.1.1.2.2.4 Participación ciudadana y control social
El Consejo de Participación Ciudadana y Control Social es una entidad autónoma que promueve
e incentiva el ejercicio de los derechos a la participación ciudadana; establece e impulsa
mecanismos de control en los asuntos de interés público; fomenta la transparencia en la gestión de
lo público, investiga actos que generen corrupción o afecten la participación ciudadana; y designa a
las autoridades que le corresponde de acuerdo con la Constitución y la ley: Oportunidad Baja
3.1.2 Análisis Interno.
Para nuestro análisis se verifico la situación interna de la institución para tener un panorama de
la administración del talento humano,
3.1.2.1 Encuestas realizadas a funcionarios de la Institución
En la siguiente parte se realizó un análisis de cada pregunta realizada en la encuesta, se aplicó a
personas de la Institución las mismas que están bajo la modalidad a contrato y están amparados por
la Ley Orgánica de Servicio Público y Código de Trabajo. ANEXO 3
75
Tabla 3-9 Porcentaje de Hombre y mujeres en la Institución
Análisis. Se determinó que existe mayor número de género masculino que el femenino con un
59% más alto el índice de sexo masculino del 100% encuestad
Tabla 3 -10 Edades del personal de la Institución
HOMBRE MUJERES
10 7
Edades entre 20-30
años
Edades entre 31-40
años
41 años en adelante
4 8 5
Figura 3-7 Edades del personal de la Institución
24%
47%
29% EDADES DEL PERSONAL 20-30
EDADES DEL PERSONAL 31-40
EDADES DEL PERSONAL 41 enadelante
Figura 3-6 Porcentaje de Hombre y mujeres en la Institución
76
Análisis: El 100% de encuestados el mayor porcentaje de personas con un 47% comprende
edades de 41 años en adelante seguido de un 29% que comprende edades entre 31 a 40 años y un
29% con edades comprendidas entre 20 a 30 años
Tabla 3-11. ¿Cuál de las siguientes competencias usted aplica en la Institución?
Análisis: El 100% de encuestados la mayoría del personal emplea la Responsabilidad con un
25%, Ética con un 19%, Puntualidad un 17%, Honestidad un 15 %, Trabajo en equipo un 13% y
Credibilidad con un 11
Tabla 3-12. Pregunta N° 2 ¿Conoce la Misión y Visión Institucional?
Honestidad 9 Puntualidad 8
Responsabilidad 12 Ética 7
Trabajo en equipo 6 Credibilidad 5
Si conoce No conoce Medianamente
3 9 5
Figura 3-8 Competencias que usted aplica en la Institución
19%
25% 13%
17%
15% 11% Honestidad
Responsabilidad
Trabajo en equipo
Puntualidad
Etica
credibilidad
Figura 3-9 Conoce usted la Misión y Visión Institucional
18%
53%
29% si conoce
No conoce
Medianamente
77
Análisis: que el 53% de los encuestados no conoce la Misión y Visión Institucional, que el 13%
si conoce, la cual es mínimo, y con un 29% que medianamente conoce, podemos determinar que es
una debilidad media ya que al no conocer los dos aspectos que se convierten en la razón de ser de
la institución.
Tabla 3 -13. Pregunta N°3. ¿Aplica usted Las políticas y reglamentos internos de la institución?
Análisis: El 41% del personal no aplica las políticas frente a un 30% que, si aplica y un 29%
que medianamente aplica los reglamentos internos, con esta información se puede determinar que
es una debilidad alta
Tabla 3-14. Pregunta N° 4. ¿El espacio o sitio de trabajo para usted es?
Análisis: El 59%, el sitio de trabajo para el personal está excelente, el 29% del personal el sitio
de trabajo para ellos es regular y el 12%, para el personal el sitio de trabajo es pésimo logrando una
si aplica no aplica medianamente
5 7 5
Excelente Regular Pésimo
10 5 2
Figura 3-10 Aplica usted Las políticas y reglamentos internos de la institución
30%
41%
29% si aplica
no aplica
medianamente
Figura 3-11 El espacio o sitio de trabajo para la persona es adecuado
59% 29% 12%
ExcelenteRegularPésimo
78
fortaleza alta del Gobierno Parroquial de Conocoto porque la mayoría de su personal opina que es
excelente el sitio de trabajo.
Tabla 3 -15. Pregunta N°5. ¿El ambiente laboral en su área para usted es?
Análisis: El 65% manifiesta que el clima laboral es bueno, el 29% afirma que es regular y 6%
está de acurdó que es pésimo convirtiéndose en una fortaleza media
Tabla 3-16. Pregunta N° 6 ¿Por cuál medio o fuente ingreso a la Institución?
Bueno Regular Pésimo
11 5 1
Concurso de
méritos
Anuncios
de prensa
Recomendaciones Contratos
colectivos
Otros
0 1 5 0 11
Figura 3-13 Por cuál medio o fuente ingreso a la Institución
0% 6% 29%
0% 65%
Concurso de meritos
Anuncios de prensa
Recomendaciones
Contratos colectivos
otros
Figura 3-12 Ambiente laboral en su área de traba
65% 29%
6% Bueno
Regular
Pesimo
79
Análisis: El 65% eligieron a otros como respuesta y un 29% eligieron a recomendaciones como
fuentes de ingreso a la institución y muy poco con un 6% anuncios de prensa se establece que es
una debilidad alta porque la institución no tiene medios definidos de contratación.
Tabla 3-17 Pregunta N° 7. ¿Conoce usted algún proceso de selección del personal?
si conoce No conoce
1 16
Análisis: La mayor parte del personal no conoce si existe algún tipo de sistema de selección de
Talento Humano en la Institución con un 94% y el 6% cree que, si existe algún proceso de
selección, se considera que es una debilidad alta
Tabla 3-18 Pregunta N° 8. ¿Qué técnicas de selección se le aplico al ingresar a la institución?
Fuente:
Entrevista Pruebas Técnicas Pruebas
Psicotécnicas
Pruebas de
personalidad
11 2 2 2
Figura 3-15 Técnicas de selección se le aplico al ingresar a la institución
64% 12% 12%
12% Entrevista
Pruebas Técnicas
Pruebas Psicotécnicas
Pruebas de personalidad
Figura 3-14 Conoce usted algún proceso de selección del personal
6%
94% si conoce
No conoce
80
Análisis: Se determinó que en un 64% se aplica como técnica de selección de Talento Humano
a la entrevista, por lo general realizada por la máxima autoridad y en cambio las otras técnicas muy
poco aplicadas con un 12% y que con este análisis viene hacer una fortaleza media
Tabla 3-19. Pregunta N° 9. ¿Cree usted que sería adecuado implementar un sistema de selección TT-HH?
Análisis: Que del 100% de los encuestados se puede determinar que el 88% creen que sería
conveniente en implementar en la Institución un sistema de selección de Talento Humano y en
cambio el 12% opina que no sería adecuado, esto vendría a ser una fortaleza alta
Tabla 3-20 Pregunta N° 10. ¿Le gustaría que la selección de personal se realice reclutamiento interno o
externo?
SI No
15 2
Reclutamiento Interno Reclutamiento Externo
11 6
Figura 3-16 Sería adecuado implementar un sistema de selección de TT-HH
88%
12%
SI
No
Figura 3-17 Qué tipo de reclutamiento prefiere interno o externo
65%
35%
R. Interno
R. Externo
81
Análisis: que del 100% encuestado el 65% prefiere realizar primero un reclutamiento interno en
la institución y dejando con un 35% que se realice reclutamiento externo. Fortaleza media.
3.1.2.2 Área de talento humano en el Gobierno Parroquial de Conocoto
El área de talento humano es de reciente creación, por la necesidad de que el Gobierno
Autónomo Descentralizado Parroquial de Conocoto tanto como su administración y su personal
creció debido a que en su momento creció el presupuesto y dado que la parroquia es grande y por
ende una creciente demanda de la ciudadanía por recibir servicios.
Como unidad encargada en el desarrollo del personal, también cuanta para el buen accionar del
personal con un Reglamento Interno de trabajo, el mismo que fue creado como una herramienta
para guiar las acciones correctas a realizar para la administración del talento humano.
3.1.2.2.1 Funciones del área de talento humano de la Institución
En la unidad de Talento Humano del Gobierno Parroquial de Conocoto cumple varias funciones
las que ayuda a la buena gestión y progreso del talento humano.
El representante de la unidad de Talento Humano siempre es elegido por la máxima autoridad
el mismo que debe presentar un perfil según fue establecido y detallado (Conocoto J. P., 2010, pág.
15) y que debe cumplir con las siguientes funciones de la unidad a su responsabilidad.
o Debe brindar asesoría en el plan de desarrollo parroquial territorial.
o Brindar asesoría en la elaboración del POA.
o Gestionar transferencias y competencias de niveles de gobiernos superiores.
o Realizar la evaluación periódica del personal de la entidad.
o Control de asistencia de personal:
o Control diario del personal.
o Control de atrasos.
o Control de horas trabajadas con derecho a compensar.
o Control de permisos.
o Cuadro de vacaciones control de faltas.
o Reportes mensuales de cada uno de los empleados
82
Tabla 3-21 Nomina de personal del Gobierno Parroquial Conocoto
En: (Gobierno Parroquial de Conocoto, 2015)
NÓMINA DEL PERSONAL DEL GOBIERNO PARROQUIAL DE CONOCOTO
No C.C. Nombres Cargo Régimen
Laboral
Sueldo
1 171269182-1 Aldaz Villalba Elizabeth
Margarita
Secretaria Recaudadora LOSEP $507,94
2 171490392-7 Betancourt Muela Geovanny
Fabian
Mensajero Código de
Trabajo
$450,00
3 170977867-2 Betancourt nasimba Manuel Conductor Volqueta Código de
Trabajo
$640,11
4 171262749-4 Chávez Arboleda Danilo
Roberto
Responsable Talento
Humano
LOSEP $1.050,00
5 172695637-6 Chiluisa Toapanta Nelson
Fabian
Operador de
Retroexcavadora
Código de
Trabajo
$716,21
6 170553344-4 Coello Castro pablo Anibal Secretario LOSEP $733,00
7 100147955-7 Flores Recalde Jorge Anibal Jardinero Código de
Trabajo
$538,66
8 171029762-1 Gallardo Fernandez Leonila Presidenta LOSEP $2.190,00
9 171249687-4 Garnica Sunta Maria Augusta Secretaria de
Presidencia
LOSEP $564,38
10 170996779-6 Guerrero Buitrón Dolores
Patricia
Tesorera LOSEP $817,00
11 170733551-7 Loachamin Gutierrez Luis Contador LOSEP $1.376,94
12 171240069-4 Montoya Zapata Verónica
Lucía
Secretaria de Obras
Públicas
LOSEP $450,00
13 171031773-4 Oña Masabanda Luis Bolívar Conductor de Obras
Públicas
Código de
Trabajo
$640,11
14 171130548-0 Páez Romero Cordero
Christian Mauricius
Asistente de
Presidencia
LOSEP $1.200,00
15 010239568-8 Peralta Narváez Marco
Patricio
Conductor de
Presidencia
Código de
Trabajo
$640,11
16 170289983-0 Pinto Arteaga Galo Patricio Jefe de Obras Públicas LOSEP $2.134,39
17 172102474-1 Quishpe Villota Santiago
Javier
Auxiliar Contable LOSEP $603,89
18 171760263-3 Rojas Zumba Adriana Maribel Secretaria de
Comisiones
LOSEP $603,89
19 110346030-7 Sedamanos Riofrio Nilda del
Carmen
Auxiliar de Limpieza Código de
Trabajo
$400,00
20 171533916-2 Tréboles García Sandra Paola Administradora de
Infocentro
LOSEP $1.260,00
21 172089139-7 Ugsiña Cunalata José Esteban Guachiman Código de
Trabajo
$564,38
83
3.1.2.3 Área financiera del Gobierno Parroquial de Conocoto
En el área financiera está conformada por el contador, auxiliar contable y tesorera. Esta área
mantiene contacto directo con el Presidente de la institución con el fin de realizar todas las
actividades de la manera más segura y directa
Son funciones del Contador del Gobierno Parroquial de Conocoto:
o Elaboración de estados financieros, y de flujo de caja.
o Programación presupuestaria de acuerdo al COOTAD fases presupuestarias Elaboración de
presupuestos y reformas presupuestarias.
o Elaboración del plan de inversión anual.
o Elaboración del POA en coordinación con el área administrativa.
La tesorera cumple un papel muy importante en la ejecución de procesos, posee en la facultad
de realizar pagos previa autorización de la presidencia es el encargado de ejecutar todas las
acciones importantes, entre las funciones más importantes tenemos según (Conocoto J. P., 2010)
o Asesorar en los lineamientos para la elaboración del POA
o Elaboración de certificaciones presupuestarias requeridas por la Dirección Administrativa
Financiera y aprobadas por el Jefe Financiero
o Publicaciones mensuales de ínfima cuantía por disposición del Ejecutivo del GADPC
o Conjuntamente con el Jefe Financiero es responsable del control previo, concurrente y
posterior de pagos de obligaciones y recaudaciones
Con la entrevista realizada en esta área se pudo determinar que la problemática principal es la
inestabilidad política por parte de su nivel legislativo ya que interviene en decisiones que no son
atribuciones de los mismos, por otro lado la baja en la asignaciones presupuestaria para los
Gobierno Parroquiales es sin duda otro problema ya que se debe ajustar el presupuesto según las
variaciones. Convirtiéndose en debilidad
84
3.1.2.4 El área tecnológica del Gobierno Parroquial de Conocoto
En el área de tecnologías es aquella área del gobierno parroquial que está representado por el
encargado de informática de la misma, que debe cumplir con las siguientes actividades que son:
o Brindar soporte técnico y capacitación para el uso de software y hardware.
o Coordinar el mantenimiento preventivo y correctivo del hardware informático y de
comunicaciones.
o Determinar requerimientos y necesidades de equipamiento y sistemas de información.
o Mantener un inventario actualizado de hardware y software.
o Administrar eficientemente los recursos informáticos del GADPC y la conexión con el
mainframe y servidores centrales.
Esta área es importante para el gobierno parroquial de Conocoto, pero la misma posee un
importante sistema contable y seguro que es interno y único, así mismo posee un sistema de
inventarios que es necesario para llevar registrado la cantidad de implementos físicos o materiales
que tienen el GADPRC, y que sirve de apoyo para la rendición de cuentas convirtiéndose en una
fortaleza alta ANEXO 2
3.1.2.5 Análisis FODA
El análisis de las O y A nos lleva a conocer a la organización de la entidad pública en dinámica
con el entorno, y la evaluación de la F y D Internas nos permite apreciar mejor la situación de la
organización del gobierno parroquial y tener una visión más clara
85
Tabla 3-22 Análisis FODA
OPORTUNIDADES AMENAZAS
1. Población económicamente activa sigue
constante y tiene poder adquisitivo
2. Los avances tecnológicos llegan para
todos
3. Existe un buen proceso de recaudación
de impuestos y que de ello es
beneficioso para los Gads.
4. La atención de los funcionarios es muy
buena hacia los usuarios
5. Los servicios prestados son muy buenos
1. Reducción de los ingresos petroleros
2. Una tendiente reducción del Producto
interno bruto
3. la inflación en sí es una consecuencia,
un sistema del desajuste económico
del país la misma se ha visto en
aumento
4. incertidumbre por las nuevas
elecciones presidencial, cambio de
modelo de gobierno
5. Alto índice de desempleo y subempleo
en la parroquia
6. El aumento de la pobreza en la
parroquia
FORTALEZAS DEBILIDADES
1. El sitio o lugar de trabajo para el
personal está excelente, se siente
satisfecho
2. El clima laboral que existe actualmente
es muy bueno, no existe discrepancias
3. se aplica como técnica de selección de
Talento Humano a la entrevista, por lo
general realizada por la máxima
autoridad
4. Cuenta con un organigrama estructural y
el reconocimiento de las áreas que son
parte de la institución
5. Posee sistema contable y seguro que es
interno y único, así mismo posee un
sistema de inventarios
1. Los funcionarios aceptaron que no
conoce la Misión y Visión
Institucional
2. La institución no tiene medios
definidos para la contratación de
personal
3. La mayor parte del personal no conoce
si existe algún tipo de sistema de
reclutamiento selección de Talento
Humano
4. Inestabilidad política
5. La baja en la asignaciones
presupuestaria para los Gobierno
Parroquial
86
MATRIZ RESUMEN DE OPORTUNIDADES Y AMENAZAS
Matriz Resumen de Oportunidades y Amenazas
No Detalle Nivel
Alta Medio Bajo
OPORTUNIDADES
1 Población económicamente activa sigue constante y tiene
poder adquisitivo X
2 Los avances tecnológicos llegan para todos X
3
Existe un buen proceso de recaudación de impuestos y
que de ello es beneficioso para los Gads.
4
La atención de los funcionarios es muy buena hacia los
usuarios X
5
Las funciones que son encomendadas son cumplidas por
los funcionarios X
6 Existe organismos de control X
7 Los servicios prestados son muy buenos X
8 No existe quejas por parte de los usuarios de los servicios X
AMENAZAS
1 Reducción de los ingresos petroleros X
2 Una tendiente reducción del Producto interno bruto X
3
la inflación en sí es una consecuencia, un sistema del
desajuste económico del país la misma se ha visto en
aumento
X
4
Reducción del presupuesto general del estado hacia los
Gobiernos Autónomos Descentralizados X
5
Incertidumbre por las nuevas elecciones presidencial,
cambio de modelo de gobierno X
6 El Alto índice de desempleo y subempleo en la parroquia X
7
Los requerimientos no son atendidos con rapidez por los
funcionarios X
8 El aumento de la pobreza en la parroquia X
87
MATRIZ RESUMEN DE FORTALEZAS Y DEBILIDADES
Matriz Resumen de Fortalezas y Debilidades
No FACTOR
Nivel de Impacto
Alta Medio Bajo
FORTALEZAS
1
El sitio o lugar de trabajo para el personal está excelente, se
siente satisfecho X
2
El clima laboral que existe actualmente es muy bueno, no
existe discrepancias X
3
se aplica como técnica de selección de Talento Humano a la
entrevista, por lo general realizada por la máxima autoridad X
4
creen que sería conveniente en implementar en la Institución
un sistema de selección de Talento Humano X
5 Poseen una planificación estratégica institucional
X
6
Cuenta con un organigrama estructural y el reconocimiento de
las áreas que son parte de la institución X
7
Cuenta con una área de talento humano con su respectivo
responsable X
7
Prefiere realizar primero un reclutamiento interno en la
institución y dejando con un 35% que se realice reclutamiento
externo X
DEBILIDADES
1
Los funcionarios aceptaron que no conoce la Misión y Visión
Institucional, X
2
La institución no tiene medios definidos para la contratación
de personal X
3
Personal no aplica las políticas o reglamentos internos ya sea
por su desconocimiento o por no tener voluntad desconocer X
4 La mayor parte del personal no conoce si existe algún tipo de
sistema de reclutamiento selección de Talento Humano x
88
3.1.2.6 Objetivos Estratégicos del gobierno Parroquial de Conocoto
Se establecen los siguientes objetivos institucionales:
o Fortalecimiento de los componentes autonómicos
o Fortalecimiento y fomento de vínculos institucionales y con la comunidad
o Gestión de competencias, servicios y políticas públicas eficientes
o Fortalecimiento Institucional
o Promoción y cambio de cultura organizacional
o Democracia Participativa
o Integración Social Solidaria y Equitativa
o Desarrollo Humano Productivo y Sustentable
o Fortalecimiento de la Unidad Parroquial
o Promoción de Derechos
89
CAPITULO IV
4. PROPUESTA PARA EL DISEÑO DE UN SISTEMA DE SELECCIÓN DE TALENTO
HUMANO PARA LAS MODALIDADES DE CONTRATO EN EL GOBIERNO
AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO PARROQUIAL RURAL DE CONOCOTO.
4.1 Introducción
Con el estudio de los capítulos anteriores se puede determinar que en los Gobierno Autónomos
Descentralizados se puede proponer el crear un diseño de un sistema de selección de talento
humano el cual puede ser adaptado según su capacidad técnica y operativa, con estos datos el
implementar un proceso de selección es factible, según la legislación nacional en torno a la
administración de Talento Humano.
La propuesta de un sistema de selección de talento humano en los Gobierno Autónomos
Descentralizados Parroquiales Rurales, puede ser aplicada de forma fácil y rápida, debido a que
su estructura administrativa es relativamente pequeña, no es tan grande como alguna otra
institución pública del gobierno central, o a su vez como son los Gobiernos Municipales, por tal
razón los Gobiernos Autónomos Descentralizados Parroquiales emprenden acciones de cambio,
fortaleciendo su administración con nuevos procesos y actualizándolos, por esta razón el
implementar el diseño de un sistema de selección de talento humano para las modalidades de
contrato es viable por que contribuirá a que los gobiernos autónomos puedan contratar personal
capacitado y sobre todo con una gran virtud que es el servicio a la colectividad, con la
implementación de un nuevo sistema de selección de alguna forma ayudara a las autoridades a
tomar decisiones correctas en la contratación del nuevo personal.
En la propuesta de un diseño de un sistema de selección de personal para el Gobierno
Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto se plantea la selección basado en
competencias, la misma que no es nueva en el ámbito empresarial privado, pero que el Gobierno
Parroquial Rural según lo explicado anteriormente sería favorable ya que no se opone a ninguna
legislación laboral vigente, este proceso se lo debe realizar en coordinación con la unidad de talento
humano o encargado con una buena planificación que se lo realiza de forma anual y que debe
poseer los recursos necesarios para hacerlo, con una estructura administrativa mínima como lo
menciona la norma, para su buen desempeño.
90
4.2 Justificación Técnica
Con el nuevo sistema se pretende el mejor desarrollo de los procedimientos que conlleva a la
contratación de personal en la institución con talento humano capacitado, responsable y honesto
con el fin de sea participe en el logro de los requerimientos u objetivos esperados por la institución.
El nuevo sistema de selección de talento humano basado en competencias sea el único medio de
aplicación en la institución para la contratación del personal apto y con las competencias requeridas
a ocupar un puesto en la institución el mismo que servirá de referencia para otras organizaciones
con el mismo nivel administrativo
4.4 Objetivo General
Implementar un adecuado, técnico y operativo sistema de selección de talento humano basado
en competencias en el Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto acorde a
su realidad técnica, financiera y administrativa de la institución
4.5 Objetivos específicos
1. Implementar la primera fase del sistema de Selección de Talento Humano por
competencias el mismo que se basa en la atracción de los mejores candidatos que aspiran ocupar un
puesto en la organización.
2. Implementar la segunda fase del Sistema de selección que se basa en la planificación del
proceso de selección con elementos como la entrevista, verificación del perfil, canales o fuentes de
búsqueda, los finalistas y la inducción
4.6 Planificación del talento humano en el Gobierno Parroquial de Conocoto
En concordancia con el artículo 51, 56 de la Ley Orgánica de Servicio Público inciso cuarto, el
artículo 360 del Código orgánico de Organización Territorial Autonomía y descentralización se
puede determinar lo siguiente que la administración como la planificación de talento humano es
realizada por cada Gobierno Autónomo Descentralizado aplicando su autonomía administrativa,
financiera, siempre y cuando respetando las directrices del Ministerio de Trabajo, en ese sentido la
propuesta comienza con la ejecución de la primera fase que es el reclutamiento.
91
Se debe tener en cuenta que la planificación y la administración del talento humano en los
Gobiernos Autónomos descentralizados debe ser propia, la misma que posee toda validez jurídica
establecida en la Ley Orgánica de Servicio Público y el Código Orgánico de Organización
Territorial, Autonomía y Descentralización, conformando, un claro lineamiento en donde el sistema
de selección debe basarse.
Esta posible implementación de un sistema de selección basado en competencias en el Gobierno
Parroquia de Conocoto que servirá de ayuda tanto para la máxima autoridad sino también para la
unidad de Talento Humano que existe actualmente.
4.6.1 Nomina actual de personas que laboran en el Gobierno Parroquial de Conocoto 2016
Con la nómina actual de personal podemos describir que puestos están ocupados y sus
diferentes características, en la planificación del talento humano parroquial podemos describir que
para los periodos siguientes el número de personas que se necesitara será mayor ya que los puestos
detallados más adelante en el clasificador se pudo determinar que existen puesto que no están
cubiertos y que para los años siguientes posiblemente se llenara esas vacantes.
Tabla 4-1 Nomina del personal del Gobierno Parroquial de Conocoto
PUESTOS ACTUALES DEL PERSONAL 2016
Nombres Dependencia Cargo
1. Aldaz Villalba Elizabeth
Margarita
Jefatura de Infocentro Secretaria Recaudadora
2. Betancourt Muela Geovanny
Fabian
Jefatura
Administrativa
Financiera
Mensajero
3. Betancourt Nasimba Manuel
Agustin
Jefatura de Obras
Públicas
Conductor Volqueta
4. Chávez Arboleda Danilo Roberto Jefatura de Talento
Humano
Responsable Talento
Humano
5. Chiluisa Toapanta Nelson Fabian Jefatura de Obras
Públicas
Operador de
Retroexcavadora
6. Coello Castro pablo Anibal Secretaria
Institucional
Secretario
7. Flores Recalde Jorge Anibal Jefatura
Administrativa
Financiera
Jardinero
8. Gallardo Fernandez Leonila
Nataly
Presidencia Presidenta
9. Garnica Sunta Maria Augusta Presidencia Secretaria de Presidencia
10. Guerrero Buitrón Dolores Patricia Jefatura
Administrativa
Financiera
Tesorera
92
11. Loachamin Gutierrez Luis Jefatura
Administrativa
Financiera
Contador
12. Montoya Zapata Verónica Lucía Jefatura de Obras
Públicas
Secretaria de Obras Públicas
13. Oña Masabanda Luis Bolívar Jefatura de Obras
Públicas
Conductor de Obras
Públicas
14. Páez Romero Cordero Christian
Mauricius
Asesoría de
Presidencia
Asistente de Presidencia
15. Peralta Narváez Marco Patricio Presidencia Conductor de Presidencia
16. Pinto Arteaga Galo Patricio Jefatura de Obras
Públicas
Jefe de Obras Públicas
17. Quishpe Villota Santiago Javier Jefatura
Administrativa
Financiera
Auxiliar Contable
18. Rojas Zumba Adriana Maribel Jefatura
Administrativa
Financiera
Secretaria de Comisiones
19. Sedamanos Riofrio Nilda del
Carmen
Jefatura
Administrativa
Financiera
Auxiliar de Limpieza
20. Tréboles García Sandra Paola Jefatura de Infocentro
y Gestión de
Desarrollo
Administradora de
Infocentro
21. Ugsiña Cunalata José Esteban Jefatura de Obras
Públicas
Guachiman
En: (Conocoto J. P., 2010)
Con la siguiente tabla detallaremos las vacantes que serán disponibles para el año 2017, según
sea las asignaciones presupuestarias por parte de gobierno central debemos tomar en cuenta que
algunos puestos serán cubiertos para el próximo año y otros no, esto dependerá específicamente de
los recursos, con el de fin de cumplir con los objetivos estratégicos de la institución, actualmente
existe 21 puestos ocupados, pero en total de cargos son 27 según el clasificador
Figura 4-1. Presupuesto personal de inversión
NOMBRE DE LA CUENTA
COD.
PRESP
T
GAS
TOS
GASTOS
NO VALOR
GASTOS CORRIENTES 5 VALOR
PER
MAN
ENT
ES
NO
PERMANE
NTES
REFORMAD
O
REMUNERACIONES TEMPORALES 71,05 0,00 0,00
HORAS EXTRAORDINARIAS Y SUPLEMENTARIAS 710509 3.500,00 3.500,00 3.500,00
SERV. PERS. POR CONTRATO(Abogado) 710510 12.901,00 12.901,00 12.901,00
SERV. PERS. POR CONTRATO(COMPRAS Publicas)710510 10.896,00 10.896,00 10.896,00
SERV. PERS. POR CONTRATO fiscalizador 710510 15.500,00 7.200,00 7.200,00
SERV. PERS. POR CONTRATO otros 710510 3.000,00 3.000,00 3.000,00
SERV. PERS. POR CONTRAT. Otros-V.Cotopaxi 710510 500,00 500,00 500,00
SERV. PERS. POR CONTRATO PASANTES 710510 300,00 300,00 300,00
CONTRATACION DE ESTUDIOS E INVESTIGACION 0,00 0,00
SERVICIOS DE CAPACITACION 730603 20.000,00 20.000,00 20.000,00
ESTUDIO Y DISEÑO DE PROYECTOS (proyectos-legalizacion barrios-turismo comunitario-microemprendimiento))730605 15.000,00 15.000,00 15.000,00
ESTUDIO Y PROYECTOS LEGALIZACION BARRIOS730605 0,00 0,00 0,00
total 73.297,00 73.297,00
93
Tabla 4-2 Puestos o cargos a ocupar en el año 2017
Puestos propuestos para el año 2017
Vacante Jefatura Administrativa Financiera Jefe Administrativo Financiero
Vacante Jefatura de Planificación y Proyectos Jefe de Planificación y
Proyectos
Vacante Jefatura de Comunicación e Informática Jefe de Comunicación e
Informática
Vacante Jefatura Administrativa Financiera Asistente de Compras Públicas
Vacante Jefatura de Obras Públicas Fiscalizador
Vacante Jefatura Administrativa Financiera Guardalmacén
En: Gobierno Parroquial de Conocoto
4.7. Clasificación y descripción de puestos para el Gobierno Parroquial de Conocoto
Tomando en cuenta que el Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto
es una entidad descentralizada del Gobierno central, tenemos que tomar en cuenta ciertas normas
legales en la clasificación de puestos para el sector público, para los gobiernos Parroquiales Rurales
la clasificación de puesto es distinta.
En el caso de los Gobiernos Autónomos Descentralizados, sus entidades y regímenes
especiales, diseñarán y aplicarán su propio subsistema de clasificación de puestos, observando la
normativa general que emita el Ministerio de Trabajo, respetando la estructura de puestos, grados y
grupos ocupacionales, así como los techos y pisos remunerativos que establece la ley.
Por tal motivo se propone la realización de un manual de descripción de puestos como paso
previo para la ejecución del sistema de selección de talento humano basado en competencias.
95
Tomando en cuenta que el Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto
es una entidad descentralizada del Gobierno central, tenemos que tomar en cuenta ciertas normas
legales en la clasificación de puestos para el sector público, para los gobiernos Parroquiales Rurales
la clasificación de puesto es distinta.
En el caso de los Gobiernos Autónomos Descentralizados, sus entidades y regímenes
especiales, diseñarán y aplicarán su propio subsistema de clasificación de puestos, observando la
normativa general que emita el Ministerio de Trabajo, respetando la estructura de puestos, grados y
grupos ocupacionales, así como los techos y pisos remunerativos que establece la ley.
MANUAL.
El manual expuesto a continuación contiene información respecto de las tareas que deben
cumplir cada puesto de trabajo y cada unidad administrativa. Facilitan por otro lado la mejor
selección del personal para los distintos cargos de la institución.
Parámetros a tomar en cuenta para la selección, factores como:
Instrucción formal
Experiencia
Competencias
INTRODUCCION:
El presente manual de funciones y competencias, se convierte en una fuente de consulta
permanente para personal administrativo, en lo que tiene que ver con: ANEXO 2
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO:
Nombre del puesto: Denominación del puesto según nombramiento y designación
establecida por reglamentos o normativa vigente.
96
Nivel funcional: Clasificación definida para los diferentes puestos sobre la base de
los niveles administrativos establecidos por la subordinación.
Dependencia:
Establecida de acuerdo a la estructura organizacional definida por
el Gobierno Autónomo Descentralizado de la Parroquia Rural de
Conocoto y que es reflejado en el Organigrama.
Jefe inmediato Determina el puesto del responsable de la dependencia a la que
está subordinado el trabajador.
Naturaleza del
puesto
Determina si el puesto es libre remoción o de carrera.
RESUMEN DEL PUESTO:
Sintetiza la razón de ser del puesto dentro de la estructura organizacional y las funciones en general
DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES:
Constituyen las actividades, tareas y responsabilidades implícitas generales y específicas que
efectúa el personal en su puesto.
PERFIL REQUERIDO:
Establece los requerimientos académicos, la experiencia laboral y de competencias definidos por el
patrón aplicado, como base para el desarrollo de las funciones administrativas del personal del
Gobierno Parroquial de Conocoto.
Educación: Define el nivel de formación profesional o educacional que se debe cumplir
para desempeñarse en el puesto.
Experiencia
laboral:
Define el tiempo mínimo de labores en otras Instituciones, que ha cumplido
anteriormente el ocupante del puesto y que demuestran su experticia.
Competencias: Son las características que deben cumplir una persona, conocimientos,
destrezas, capacidades para desempeñar un conjunto de actividades clave con
un alto nivel de rendimiento. Las competencias requeridas para cada puesto se
97
indican en el manual de funciones.
AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD DE LOS PUESTOS
Este manual considera los puestos y funciones de los mismos sobre la base de la estructura
organizacional reflejada en el Organigrama estructural del Gobierno Autónomo Descentralizado
Parroquial Rural de Conocoto. Los niveles de autoridad y responsabilidad no dependen del presente
manual, por lo tanto, no debe ser considerado como fuente de señalamiento en estos aspectos, ya que
la autoridad y responsabilidad están determinados por: El COOTAD, Los Reglamentos y demás
disposiciones normativas de La Junta Parroquial que sean congruentes con las leyes vigentes.
1. RESPONSABILIDAD SOBRE EL MANUAL
Aprobación: Máxima Autoridad
Actualización: Talento Humano
Modificación: Jefes de las dependencias, previa solicitud a la Máxima Autoridad y
obre la base de su pertinencia. Solamente en lo que respecta a funciones
Aplicación: A todo el personal del Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial
Rural de Conocoto.
Nuevos puestos: Máxima Autoridad en conjunto con los jefes de cada dependencia.
2. JUSTIFICACIÓN:
La administración y en consecuencia la gestión que realiza el Gobierno Parroquial, instituye la
base primordial sobre la cual se desarrolla toda clase de actividades que realice el Gobierno
Parroquial, de manera que garantice la consecución de los objetivos plasmados en el plan de
desarrollo y fortalecimiento institucional, así como también, el permitir el control de los procesos y
mejoramiento continuo, asegurando la calidad en las labores realizadas.
Es por esta razón, que el presente manual se convierte en una herramienta muy importante para
entender y desarrollar la organización Institucional y su estructura, dando soporte a aspectos como:
98
Programas de capacitación y entrenamiento
Reclutamiento y selección de personal en
concordancia con fundamentos legales
Programas de mejoramiento de habilidades
y competencias
Inducción de personal Clasificación y valoración de puestos.
3. OBJETIVOS DEL MANUAL
Objetivo General:
Apoyar y guiar a la Institución en el desarrollo y
fortalecimiento de la Administración del Talento Humano como
soporte a los procesos de aseguramiento de la calidad en la gestión
que realiza el Gobierno Parroquial de Conocoto.
Objetivos Específicos:
Definir los perfiles básicos de todos los puestos de las
unidades, de forma que se determinen los requisitos específicos
que contribuyen a cumplir la misión Institucional.
Determinar los perfiles de cumplimiento de conocimientos,
experiencia y competencias de los puestos para garantizar los
procesos de reclutamiento y selección de personal.
Comprometer el mejoramiento continuo del trabajo del
personal en función del conocimiento de sus funciones y
responsabilidades.
Apoyar el diseño del sistema y proceso de evaluación del
desempeño de conformidad con las funciones que debe cumplir el
personal y las responsabilidades que le determina.
4. METODOLOGÍA
Para la elaboración del presente manual de funciones se partió en primer lugar de la estructura
organizacional vigente, reflejada en el organigrama institucional.
Se aplicó formularios de descripción de puestos acompañado con entrevistas en la cual se
recolecta toda la información referente a cada puesto en el Gobierno Autónomo Descentralizado
Parroquial Rural de Conocoto.
99
Se determinó las competencias generales o específicas para cada uno de los puestos para el
Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto.
Se determinó los grados de cada uno de la competencia designadas por la máxima autoridad
En segundo lugar, se adaptó la metodología del método por Competencias, que contempla:
Recolectar los datos necesarios para implantar un sistema de recursos humanos basado en
competencias en el menor tiempo posible. Los datos recolectados con el método son ingresados en
algún sistema informatizado. Una vez que se almacenado la información en el sistema, se
establecen las bases para la gestión de recursos humanos por competencias.
De esta forma se trabajó en la recolección de información sobre actividades totales del puesto,
para definir luego las esenciales en función de su frecuencia, complejidad y consecuencias de no
realización. Con esta información se modeló cada puesto vigente y no vigente empleando los
diccionarios anexos de destrezas y capacidades.
El manual contempla las funciones definidas por Legislación vigente y de Estatutos internos.
Los grados establecidos para las competencias técnicas utilizables en la Institución son:
Avanzado: trabajo día a día desempeñando conocimiento, creación, planeación, establecimiento,
ejecución, supervisión, solución, actualización y modificación de la competencia.
Medio: trabajo día a día en desempeño del conocimiento, ejecución y reporte con supervisión de
la competencia.
Básico: trabajo día a día en la aplicación del conocimiento bajo supervisión.
100
5. ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL
GADPC
PRESIDENCIA GADPC
JEFATURA DE OOPP
FISCALIZACIÓN
UNIDAD OOPP
SECRETARIA OOPP
JEFATURA ADMINISTRATIVA FINANCIERA
AUX. RESP. COMPRAS PÚBLICAS
CONTADURÍA TESORERIA
AUXILIARES ADMINISTRATIVOS
GUARDA ALMACEN Y CONTROL DE BIENES
AUXILIAR CONTABLE
JEFATURA DE INFOCENTRO Y GESTIÓN
DEL DESARROLLO
SECRATARIA INFOCENTRO
JEFATURA DE TALENTO HUMANO
JEFATURA DE COMUNICACIÓN, INFORMÁTICA Y BOLSA DE EMPLEO
JEFATURA DE PLANIFICACIÓN Y
PROYECTOS
JEFATURA DE ASESORIA
LEGAL ASESORÍA PRESIDENCIA
SECRETARÍA PRESIDENCIA GADPC
VOCALES
COMISIONES DE MESA
DE PLANIFICACIÓN Y PRESUPUESTO
DE EQUIDAD, GENERO E INCLUSIÓN
COMISIONES CONFORMADAS
SECRETARIA DE COMISIONES
SECRETARÍA INSTITUCIONAL
ASAMBLEA PARROQUIAL
COMITÉ DE SEGURIDAD CIUDADANA Y GESTIÓN DE RIESGOS
CONSEJO PARROQUIAL DE PLANIFICACIÓN
101
ORGANIGRAMA FUNCIONAL DEL GOBIERNO PARROQUIAL DE CONOCOTO
GOBIERNO PARROQUIAL DE CONOCOTO
PRESIDENCIA DEL GADPRC
Planificación
Ejecución de políticas
ASESORIA LEGAL
Defensa legal Ejecución de políticas
ASESORIA DE PRESIDENCIA Apoyo en gestión Ayuda en toma de decisiones
SECRETARIA DE COMISIIONES
Agilitar actas, archivo Informes
COMUNICACIÓN Y INFORMATICA
Publicidad Atención de medios
OBRAS PÚBLICAS Ejecuta proyectos Ejecución de planes
ADMINISTRATIVA FINANCIERA
Planificación Ejecución de políticas
PLANIFICACIÓN Y PROYECTOS
Planificación proyectos Diseño de obras
INFOCENTRO Y GESTIÓN Gestión de integración Cultural Social Económica de la parroquia
TALENTO HUMANO Planificación Selección Capacitación
FISCALIZACIÓN Planificación Ejecución de políticas
SECRETARIA Planificación Ejecución de políticas
CONTADOR Elaboración de flujos de caja Elaborará presupuestos
TESORERO Registro de pago
Manejo de caja
SECRETARIA INFOCENTRO Archivo
GUARDALMACEN Custodios de bienes
Registro
COMPRAS PÚBLICAS Manejo del portal de compras públicas
AUX CONTABLE Registro de facturas
AUX ADMINISTRATIVO Asistencia de gestión
102
ORGANIGRAMA DE POSICIÓN DEL GOBIERNO PARROQUIAL DE CONOCOTO
PRESIDENCIA
1 presidente
ASESORIA LEGAL 1 asesor jurídico
ASESORIA DE PRESIDENCIA 1 Asesor de presidencia
SECRETARIA 1 Secretaria de presidencia 1 secretaria institucional
OBRAS PÚBLICAS 1 Jefe de obras públicas
PLANIFICACIÓN Y PROYECTOS
Planificación Ejecución de políticas
INFOCENTRO Y GESTIÓN 1 jefe de infocentro
TALENTO HUMANO 1 Jefe de talento humano
SECRETARIA DE OOPP 1 SECRETARIA
OBRAS PÚBLICAS Planificación Ejecución de políticas
CONTADOR 1 contador
TESORERO 1 TESORERO
SECRETARIA DE INFOCENTRO
1 Secretaria de
infocentro
GUARDAALMACEN 1 Bodeguero
COMPRAS PÚBLICAS 1 asistente de compras publicas
AUX CONTABLE 1 auxiliar contable
AUX ADMINISTRATIVO
VOCALES
5 Vocales
SECRETARIA DE VOCALES 1 Secretaria de comisiones
103
6. CUADRO DE PUESTOS POR NIVEL
Nivel Conformación Función Principal
DE
PARTICIPACION
Asamblea
Parroquial Es la máxima expresión de participación ciudadana,
integrado por la sociedad civil. Consejo de
Participación
DE
PLANIFICACION
Consejo de
Planificación
Determina el rumbo de la planificación en el territorio
parroquial.
Comisión de
Planificación y
Presupuesto
Jefatura de
Planificación
LEGISLATIVO
Junta
Parroquial
Determina las políticas en las que se sustentarán los
demás procesos institucionales para el logro de objetivos.
Su competencia se traduce en los actos resolutivos y
fiscalizadores.
Comisiones
Permanentes
Comisiones
Especiales
104
Nivel Conformación Función Principal
EJECUTIVO Presidencia
Orienta y ejecuta la política trazada por el proceso
legislativo, le compete tomar decisiones, impartir las
instrucciones para que los demás proceso bajo su
cargo se cumplan.
DIRECTIVO
Jefatura de Obras Públicas
Lidera a las unidades o departamentos, realiza la
planeación determinando eficazmente las metas y
prioridades institucionales, identificando las acciones,
los responsables, los plazos y los recursos requeridos
para alcanzarlas. Toma decisiones eficientes y
oportunas. Direcciona y desarrolla a su personal. Tiene
conocimiento del entorno, estando al tanto de las
circunstancias y las relaciones de poder que influyen
en el entorno organizacional. Tiene el segundo grado
de autoridad y es responsable del cumplimiento de las
actividades encomendadas a cada unidad, bajo su
mando pueden delegar autoridad, mas no
responsabilidad.
Jefatura Administrativa
Financiera
Jefatura de Planificación y
Proyectos
Jefatura de Recursos
Humanos
Jefatura de Asesoría Legal
Jefatura de Comunicación,
Informática y Bolsa de
Empleo
Jefatura de Infocentro y
Gestión del Desarrollo
Asesoría de Presidencia
Secretaria Institucional
OPERATIVO
Secretaria de Presidencia Es la parte fundamental en la producción o
realización de tareas primarias. No tiene autoridad ni Secretaria de Comisiones
105
Fiscalización delega responsabilidad. Es el que presta apoyo técnico
y administrativo de tipo complementario a los demás
procesos. Secretaria de Infocentro
Secretaria de Obras
Públicas
Guardalmacén y Control de
Bienes
Auxiliar Responsable de
Compras Públicas
Tesorería
Contaduría
Auxiliar Contable
Auxiliares Administrativos
(Conductores, de Limpieza,
Mensajería y Jardinería)
106
7. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS SEGÚN NIVEL
7.1. NIVEL DE PARTICIPACION:
DE LAS ASAMBLEAS LOCALES
En cada nivel de gobierno, la ciudadanía podrá organizar una asamblea como espacio para la
deliberación pública entre las ciudadanas y los ciudadanos, fortalecer sus capacidades colectivas de
interlocución con las autoridades y, de esta forma, incidir de manera informada en el ciclo de las
políticas públicas, la prestación de los servicios y, en general, la gestión de lo público. La asamblea
podrá organizarse en varias representaciones del territorio, de acuerdo con la extensión o
concentración poblacional
COMPOSICIÓN DE LAS ASAMBLEAS
LOCALES
La conformación de estas asambleas deberá
garantizar: pluralidad, interculturalidad e
inclusión de las organizaciones sociales y de la
ciudadanía, así como, de las diversas identidades
territoriales y temáticas con equidad de género y
generacional.
FUNCIONAMIENTO DE LAS
ASAMBLEAS LOCALES
Las asambleas se regirán por los principios de
democracia, equidad de género y generacional,
alternabilidad de sus dirigentes y rendición de
cuentas periódicas. Se regularán por sus propios
estatutos y formas de organización de acuerdo
con la Constitución y la Ley.
FUNCIONES DE LAS ASAMBLEAS LOCALES:
Estos espacios de participación ciudadana tendrán, entre otras, las siguientes responsabilidades:
1. Respetar los derechos y exigir su cumplimiento, particularmente, en lo que corresponde a los
servicios públicos por pedido de la mayoría simple de sus integrantes en el ámbito de los
territorios locales;
2. Proponer agendas de desarrollo, planes, programas y políticas públicas locales;
3. Promover la organización social y la formación de la ciudadanía en temas relacionados con la
participación y el control social;
4. Organizar, de manera independiente, el ejercicio de rendición de cuentas al que estén obligadas
las autoridades electas;
5. Propiciar el debate, la deliberación y concertación sobre asuntos de interés general, tanto en lo
local como en lo nacional; y,
6. Ejecutar el correspondiente control social con sujeción a la ética y bajo el amparo de la Ley
107
7.2. NIVEL LEGISLATIVO:
JUNTA PARROQUIAL
La Junta Parroquial Rural es el órgano de gobierno de la parroquia rural. Estará integrado por los
vocales elegidos por votación popular, de entre los cuales el más votado lo presidirá, con voto
dirimente, de conformidad con lo previsto en la ley de la materia electoral. El segundo vocal más
votado será el vicepresidente de la junta parroquial rural.
CONFORMACIÓN DE
LA JUNTA PARROQUIAL:
La Junta parroquial está conformada por:
Presidente (El Primer Vocal más votado)
Vicepresidente (El Segundo Vocal más votado)
Primer Vocal (El Tercer Vocal más votado)
Segundo Vocal (El Cuarto Vocal más votado)
Tercer Vocal (El Quinto Vocal más votado)
Cuarto Vocal (El Sexto Vocal más votado)
Quinto Vocal (El Séptimo Vocal más votado)
ATRIBUCIONES DE LA JUNTA PARROQUIAL
Son Atribuciones de la Junta Parroquial Rural, las contempladas en el Art. 67 del Código Orgánico de
Ordenamiento Territorial y Autonomía y Descentralización, que a continuación se detallan:
a) Expedir acuerdos, resoluciones y normativa reglamentaria en las materias de competencia del
gobierno autónomo descentralizado parroquial rural, de acuerdo al Código Orgánico de
Ordenamiento Territorial y Autonomía y Descentralización.
b) Aprobar el Plan Parroquial de Desarrollo y de Ordenamiento Territorial formulados
participativamente con la acción del Consejo Parroquial de planificación, y las instancias de
participación, así como evaluar la ejecución.
c) Aprobar u observar el presupuesto del gobierno autónomo descentralizado parroquial rural, que
deberá guardar concordancia con el plan de desarrollo y con el ordenamiento territorial; así como
garantizar una participación ciudadana en el que estén representados los intereses colectivos de la
parroquia rural, en el marco de la Constitución y la ley. De igual forma, aprobará u observará la
liquidación presupuestaria del año inmediato anterior, con las respectivas reformas;
d) Aprobar, a pedido del presidente de la Junta Parroquial Rural, traspasos de partidas
presupuestarias y reducciones de crédito, cuando las circunstancias lo ameriten;
e) Autorizar la contratación de empréstitos destinados a financiar la ejecución de programas y
proyectos previstos en el plan parroquial de desarrollo y de ordenamiento territorial, observando
las disposiciones previstas en la Constitución y la ley;
f) Proponer al concejo municipal proyectos de ordenanzas en beneficio de la población;
g) Autorizar la suscripción de contratos, convenios e instrumentos que comprometan al Gobierno
108
PROHIBICIONES DE LA JUNTA PARROQUIAL:
Son prohibiciones de la Junta Parroquial, las contempladas en el Art. 328 del Código Orgánico de
Ordenamiento Territorial y Autonomía y Descentralización, que a continuación se detalla:
a) Interferir en la gestión de las funciones y competencias que no le corresponda por disposición
constitucional o legal y que sean ejercidas por las demás dependencias públicas;
b) Interferir, mediante actos normativos, en la ejecución de obras, planes o programas que otro
nivel de gobierno realice en ejercicio de sus competencias, salvo la existencia de convenios;
c) Arrogarse atribuciones que la ley reconoce a otros niveles de gobierno o a otros órganos del
respectivo gobierno autónomo descentralizados;
d) Aprobar el presupuesto anual si no contiene asignaciones suficientes para la continuación de
los programas y proyectos iniciados en ejercicios anteriores y contenidos en los planes de
Parroquial Rural;
h) Resolver su participación en la conformación del capital de empresas públicas o mixta creadas por
los otros niveles de gobierno en el marco de lo que establece la Constitución y la ley;
i) Solicitar a los gobiernos autónomos descentralizados metropolitanos, municipales y provinciales la
creación de empresas públicas del gobierno parroquial o de una mancomunidad de los mismos, de
acuerdo con la ley;
j) Podrán delegar a la economía social y solidaria, la gestión de sus competencias exclusivas
asignadas en la Constitución, la ley y el Consejo Nacional de Competencias;
k) Fiscalizar la gestión del Presidente o Presidenta del gobierno parroquial rural, de acuerdo con el
Código Orgánico de Ordenamiento Territorial y Autonomía y Descentralización;
l) Destituir al presidente o presidenta o vocales del gobierno autónomo descentralizado parroquial
rural que hubiere incurrido en las causales previstas en la ley, con el voto conforme de cuatro de
cinco miembros, garantizando el debido proceso. En este caso, la sesión de la Junta será
convocada y presidida por el vicepresidente de la junta parroquial rural;
m) Decidir la participación en mancomunidades o consorcios;
n) Conformar las comisiones permanentes y especiales, que sean necesarias, con participación de la
ciudadanía de la parroquia rural, y aprobar la conformación de comisiones ocasionales sugeridas
por el presidente o presidenta del gobierno parroquial rural;
o) Conceder licencias a los miembros del Gobierno Parroquial Rural, que acumulados, no sobrepasen
sesenta días. En caso de enfermedades catastróficas o calamidad doméstica debidamente
justificada, podrá prorrogar este plazo;
p) Conocer y resolver los asuntos que le sean sometidos a su conocimiento por parte del Presidente o
Presidenta de la Junta Parroquial Rural;
q) Promover la implementación de centros de mediación y solución alternativa de conflictos, según la
ley;
r) Impulsar la conformación de organizaciones de la población parroquial, tendientes a promover el
fomento de la producción, la seguridad ciudadana, el mejoramiento del nivel de vida y el fomento
de la cultura y el deporte;
s) Promover y coordinar la colaboración de los moradores de la parroquia en mingas o cualquier otra
forma de participación social para la realización de obras de interés comunitario;
t) Designar, cuando corresponda, sus delegados en entidades, empresas u organismos colegiados;
u) Emitir políticas que contribuyan al desarrollo de las culturas de la población de su circunscripción
territorial, de acuerdo con las leyes sobre la materia; y,
v) Las demás previstas en la ley
109
desarrollo y de organización territorial; si no se asigna como mínimo el diez por ciento del
presupuesto para programas de desarrollo con grupos de atención prioritarios;
e) Aprobar normativas e impulsar proyectos que afecte el ambiente;
f) Expedir acto administrativo, ordenanzas, acuerdos o resoluciones que disminuyan o interfieran
la recaudación de ingresos propios de otros niveles de los gobiernos autónomos
descentralizados;
g) Aprobar ordenanzas, acuerdos o resoluciones que no hayan cumplido los procedimientos
establecidos en el presente Código;
h) Las demás previstas en la Constitución y la Ley.
7.3. NIVEL EJECUTIVO:
PRESIDENTE O PRESIDENTA DEL GOBIERNO PARROQUIAL:
El presidente o presidenta es la primera autoridad del ejecutivo del gobierno autónomo
descentralizado parroquial rural, elegido de acuerdo con los requisitos y regulaciones previstas en la
ley de la materia electoral.
ATRIBUCIONES DEL PRESIDENTE O PRESIDENTA DE LA JUNTA PARROQUIAL
RURAL:
Le corresponde al presidente o presidenta de la junta parroquial rural:
a) El ejercicio de la representación legal, y judicial del gobierno autónomo descentralizado
parroquial rural.
b) Ejercer la facultad ejecutiva del gobierno autónomo descentralizado parroquial rural;
c) Convocar y presidir con voz y voto las sesiones de la junta parroquial rural, para lo cual deberá
proponer el orden del día de manera previa. El ejecutivo tendrá voto dirimente en caso de empate
en las votaciones del órgano legislativo y de fiscalización;
d) Presentar a la junta parroquial proyectos de acuerdos, resoluciones y normativa reglamentaria, de
acuerdo a las materias que son de competencia del gobierno autónomo descentralizado parroquial
rural;
e) Dirigir la elaboración del plan parroquial de desarrollo y el de ordenamiento territorial, en
concordancia con el plan cantonal y provincial de desarrollo, en el marco de la plurinacionalidad,
interculturalidad y respeto a la diversidad, con la participación ciudadana y de otros actores del
110
sector público y la sociedad; para lo cual presidirá las sesiones del consejo parroquial de
planificación y promoverá la constitución de las instancias de participación ciudadana
establecidas en la Constitución y la ley;
f) Elaborar participativamente el plan operativo anual y la correspondiente proforma presupuestaria
institucional conforme al plan parroquial rural de desarrollo y de ordenamiento territorial,
observando los procedimientos participativos señalados en este Código. La proforma del
presupuesto institucional deberá someterla a consideración de la junta parroquial para su
aprobación;
g) Decidir el modelo de gestión administrativa mediante el cual deben ejecutarse el plan parroquial
rural de desarrollo y de ordenamiento territorial;
h) Expedir el orgánico funcional del gobierno autónomo descentralizado parroquial rural;
i) Distribuir los asuntos que deban pasar a las comisiones del gobierno autónomo parroquial y
señalar el plazo en que deben ser presentados los informes correspondientes;
j) Sugerir la conformación de comisiones ocasionales que se requieran para el funcionamiento del
gobierno autónomo descentralizado parroquial rural;
k) Designar a sus representantes institucionales en entidades, empresas u organismos colegiados
donde tenga participación el gobierno parroquial rural; así como delegar atribuciones y deberes al
vicepresidente o vicepresidenta, vocales de la junta y funcionarios dentro del ámbito de sus
competencias;
l) Suscribir contratos, convenios e instrumentos que comprometan al gobierno autónomo
descentralizado parroquial rural, de acuerdo con la ley. Los convenios de crédito o aquellos que
comprometan el patrimonio institucional requerirán autorización de la junta parroquial rural;
m) En caso de emergencia declarada requerir la cooperación de la Policía Nacional, Fuerzas
Armadas y servicios de auxilio y emergencias, siguiendo los canales legales establecidos;
n) Coordinar un plan de seguridad ciudadana, acorde con la realidad de cada parroquia rural y en
armonía con el plan cantonal y nacional de seguridad ciudadana, articulando, para tal efecto, el
gobierno parroquial rural, el gobierno central a través del organismo correspondiente, la
ciudadanía y la Policía Nacional;
o) Designar a los funcionarios del gobierno autónomo descentralizado parroquial rural, mediante
procesos de selección por méritos y oposición considerando criterios de interculturalidad y
paridad de género; y removerlos siguiendo el debido proceso. Para el cargo de secretario y
111
tesorero, la designación la realizará sin necesidad de dichos procesos de selección;
p) En caso de fuerza mayor, dictar y ejecutar medidas transitorias, sobre las que generalmente se
requiere autorización de la junta parroquial, que tendrán un carácter emergente, sobre las que
deberá informar a la asamblea y junta parroquial;
q) Delegar funciones y representaciones a los vocales de la junta parroquial rural;
r) La aprobación, bajo su responsabilidad civil, penal y administrativa, de los traspasos de partidas
presupuestarias, suplementos y reducciones de crédito, en casos especiales originados en
asignaciones extraordinarias o para financiar casos de emergencia legalmente declarada,
manteniendo la necesaria relación entre los programas y subprogramas, para que dichos traspasos
no afecten la ejecución de obras públicas ni la prestación de servicios públicos. El presidente o la
presidenta deberá informar a la junta parroquial sobre dichos traspasos y las razones de los
mismos;
s) Conceder permisos y autorizaciones para el uso eventual de espacios públicos, de acuerdo a las
ordenanzas metropolitanas o municipales, y a las resoluciones que la junta parroquial rural dicte
para el efecto;
t) Suscribir las actas de las sesiones de la junta parroquial rural;
u) Dirigir y supervisar las actividades del gobierno parroquial rural, coordinando y controlando el
trabajo de los funcionarios del gobierno parroquial rural;
v) Presentar a la junta parroquial rural y a la ciudadanía en general un informe anual escrito, para su
evaluación a través del sistema de rendición de cuentas y control social, acerca de la gestión
administrativa realizada, destacando el cumplimiento e impacto de sus competencias exclusivas y
concurrentes, así como de los planes y programas aprobadas por la junta parroquial, y los costos
unitarios y totales que ello hubiera representado; y,
w) Las demás que prevea la ley.
PROHIBICIONES DEL PRESIDENTE O PRESIDENTA DE LA JUNTA
PARROQUIAL:
Le corresponden las determinadas en el Art. 331 del Código Orgánico de Organización
Territorial, Autonomía y Descentralización, y son las siguientes:
a) Arrogarse atribuciones que la Constitución o la ley no le confieran;
b) Ejercer su profesión o desempeñar otro cargo público, aun cuando no fuere remunerado,
excepto la cátedra universitaria;
112
c) Dedicarse a ocupaciones incompatibles con sus funciones o que le obliguen a descuidar sus
deberes y obligaciones con el gobierno autónomo descentralizado;
d) Disponer acciones administrativas vayan contra la realización d planes y programas aprobados
por los órganos legislativos de los respectivos gobiernos o que atenten claramente contra la
política y las metas fijadas por estos;
e) Otorgar nombramientos o suscribir contratos individuales o colectivos de trabajo, de servidores
de los respectivos gobiernos, sin contar con los recursos y respectivas partidas presupuestarias
para el pago de las remuneraciones de ley y sin observar lo dispuesto en la Constitución y las
leyes que regulan al sector púbico;
f) Prestar o hacer que se dé en préstamo fondos, materiales, herramientas, maquinarias o cualquier
otro bien de propiedad de los gobiernos autónomos descentralizados, para beneficio privado o
distraerlos bajo cualquier pretexto de los específicos destinos del servicio público,
exceptuándose en caso de emergencia;
g) Disponer o autorizar el trabajo de servidores o trabajadores para otros fines que no sean los
estrictamente institucionales;
h) Dejar de actuar sin permiso del respectivo órgano de legislación, salvo en caso de enfermedad;
i) Adquirir compromisos en contravención de lo dispuesto por el correspondiente órgano de
legislación, cuando la decisión sobre éstos le correspondan;
j) Absolver posiciones, deferir el juramento decisorio, allanarse a la demanda o desistir de una
planteada, y aceptar conciliaciones conforme la ley sin previa autorización del órgano de
legislación;
k) Todo cuanto le está prohibido al órgano normativo y a sus miembros, siempre y cuando tenga
aplicación, y,
l) Asignar cargos y contratos a parientes que se encuentren dentro del curto grado de
consanguinidad y segundo de afinidad, aún a través de interpuesta persona o sea a través de
personas jurídicas de conformidad con la ley.
7.4. NIVEL DIRECTIVO:
7.4.1. JEFE DE OBRAS PÚBLICAS:
113
IDENTIFICACION DEL PUESTO:
Nombre del Puesto: Jefe de Obras Públicas
Nivel Funcional: Directivo, de Gestión
Dependencia: Obras Públicas
Jefe Inmediato: Presidente(a) del Gobierno Parroquial
Número de Puestos: 1
Naturaleza del Puesto: Libre nombramiento y remoción
RESUMEN DEL PUESTO:
Ejecutar las obras por contrato y administración directa planificadas mediante el óptimo uso de
recursos, humanos, técnicos y económicos
DESCRIPCION DE FUNCIONES:
1. Realizar anualmente el Plan Estratégico de la Jefatura de Obras Públicas.
2. Adecuar y formular planes y proyectos de la Jefatura de Obras Públicas, en coherencia con la
política del GADPC y el PDOT.
3. Ser coadjutor con la Jefatura Planificación y Proyectos de la Programación Operativa Anual
correspondiente a la Jefatura de Obras Públicas.
4. Responsable de organización e implementación de Asambleas de Presupuesto Participativo
para priorización de obras a ejecutarse en la parroquia.
5. Consolidar y realizar los debidos estudios respecto de la información de la Presidencia del
GADPC sobre las demandas de la comunidad de la parroquia, y fundamentalmente de los
resultados obtenidos en Asambleas de Prepuestos Participativos.
6. Estructurar, realizar y presentar a la Presidencia para su debida aprobación el Plan
Metodológico de Priorización de Obras.
7. Responsable de la ejecución de Obras por Administración Directa
8. Responsable del requerimiento y obtención de permisos necesarios para la debida ejecución de
obras por administración directa del GADPC
9. Ser la sección técnica de calificación de ofertas en el proceso de contratación de obras y
adquisición de materiales.
10. Previa autorización de la Presidencia del GADPC, dar inicio, seguimiento y cierre de los
debidos procesos de contratación de obras y adquisición de materiales correspondientes, en
114
coordinación debida con Tesorería, Compras Públicas y la Jefatura Administrativa Financiera
del GADPC.
11. Responsable de elaborar perfiles de personal necesario para ejecución de obras, los mismos
que se deberán trasladar a la Jefatura de Recursos Humanos y Administrativa Financiera para
su contratación.
12. Analizar y definir la programación de trabajo, normas y especificaciones técnicas a ser
aplicadas para la realización de obras y adquisición de material.
13. Conjuntamente con la Presidencia del GADPC, coordinar con el Gobierno Provincial, El
Municipio, La Administración Zonal Municipal, las empresas Municipales, las planificaciones
existentes de cada año y sus cronogramas de ejecución de obras de desarrollo y mantenimiento
de la infraestructura física, ornato, áreas deportivas, recreacionales y otras existentes y
previstos para la parroquia, a fin de no duplicar esfuerzos.
INSTRUCCIÓN FORMAL
Título superior en ingeniería civil o carreras afines.
Experiencia de 5 años en labores de planificación, supervisión.
Gran capacidad de dirección y toma de decisiones, aptitud para manejo de mandos
medios y personal operativo.
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS GENERALES
GRADOS /
COMPETENCIAS
A B C D
Adaptación al cambio X
Creatividad e innovación X
Lealtad y sentido de pertenencia t X
Trabajo en equipos X
Ética X
Orientación al cliente X
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
115
Control directivo X
Liderazgo de personas X
Comunicación efectiva oral escrita
Calidad X
Toma de decisión X
Planeación X
Responsabilidad X
7.4.2. JEFE ADMINISTRATIVO FINANCIERO:
IDENTIFICACION DEL PUESTO:
Nombre del Puesto: Jefe Administrativo Financiero
Nivel Funcional: Directivo, de Gestión
Dependencia: Jefatura Administrativa Financiera
Jefe Inmediato: Presidente(a) del Gobierno Parroquial
Número de Puestos: 1
Naturaleza del Puesto: Libre nombramiento y remoción
RESUMEN DEL PUESTO:
Planificar, dirigir, supervisar y controlar las labores administrativas y financieras del Gobierno
Parroquial de Conocoto.
DESCRIPCION DE FUNCIONES:
1. Realiza anualmente el Plan Estratégico de la Jefatura Administrativa Financiera.
2. Adecua y formula planes y proyectos de la Jefatura Administrativa Financiera, en coherencia
con la política del GADPC y el PDOT.
3. Elabora con la Jefatura de Planificación y Proyectos, la Programación Operativa Anual
correspondiente.
4. Administra procesos de flujo presupuestario, contable y financieros del GADPC, siendo
corresponsable del manejo de los mismos, así como de la autorización de pagos con el/la
Presidente, bajo responsabilidad civil y penal.
5. Administra, bajo supervisión del/la Presidente, los bienes y servicios del GADPC.
116
6. Administra los recursos informáticos, usuarios y contraseñas del GADPC.
7. Administra, bajo supervisión del/la Presidente del GADPC, los debidos procesos que lleve
adelante el componente Compras Públicas, siendo corresponsable del manejo de los mismos,
así como de las autorizaciones que de ellos se desprenden con el/la Presidente del GADPC,
bajo responsabilidad civil y penal.
8. Monitorea mensualmente y evaluar trimestralmente con la Jefatura de Planificación y
Proyectos las actividades del POA, en coordinación con el/la Presidente del GADPC.
9. Supervisa con la Jefatura de Planificación y Proyectos la Programación Operativa Anual
correspondiente al Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto.
10. Ejecuta, bajo aprobación de la Presidencia, los procesos presupuestarios, contable y de
tesorería del Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto.
11. Responsable de la Supervisión y análisis de presupuesto y control previo.
12. Coordina, formular y presentar informes financieros con el apoyo del personal de análisis de
presupuesto, control previo, contabilidad y el de tesorería.
13. Determina, bajo aprobación de la Presidencia, a la Tesorería la organización y responsabilidad
por la custodia de fondos, valores, garantías, especies y títulos a favor del Gobierno
Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto.
14. Presenta informes trimestrales de avance y porcentaje de ejecución presupuestaria,
acompañando cedula con corte de asignado, reformado, comprometido, devengado y pagado.
15. Ser Coadjutor de la estructura y desarrollo de la proforma presupuestaria del Gobierno
Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto, con apoyo del personal de análisis
de presupuesto.
16. Bajo aprobación de la Presidencia, ser autorizador de pago en el sistema Banco Central.
17. Monitorear mensualmente y evaluar trimestralmente con Planificación y Proyectos las
actividades del POA.
18. Coadjutor, con Compras Públicas y Tesorería, de la consolidación de la ejecución de los
procesos informáticos y tecnológicos de gestión, administrativa financiera, rendición de
cuentas y transparencia y publicidad previstos en la ley.
19. Presentación en medio físico y magnético de la información financiera a las entidades
competentes y de control.
20. Manejo de los medios tecnológicos, informáticos, digitales respecto del control financiero.
117
21. Ejecutar los procedimientos establecidos por el GADPC para la dotación de bienes y servicios.
22. Actualizar, custodiar y mantener los bienes muebles e inmuebles del GADPC.
23. Coordinar las actividades referentes a la inspección de los bienes, custodia y registro contable
a fin de conciliar periódicamente la información contenida en los mayores auxiliares de los
activos fijos con los resultados obtenidos en la toma física.
24. Prestar la asistencia técnica secretarial al GADPC.
25. Responsable de reportes mensuales, tanto de avance como de desempeño.
26. Otras que determine la autoridad competente.
INSTRUCCIÓN FORMAL:
Especialista en economía, administración o carreras afines.
EXPERIENCIA REQUERIDA
Experiencia mínima de 3 años en labores de planificación, supervisión de actividades
similares.
Gran capacidad de dirección y toma de decisiones, aptitud para manejo de mandos medios y
personal administrativo.
COMPETENCIAS GENERALES
COMPETENCIAS /
GRADOS
A B C D
Adaptación al cambio X
Creatividad e innovación X
Lealtad y sentido de pertenencia t X
Trabajo en equipos X
Ética X
Orientación al cliente X
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
Control directivo X
Liderazgo de personas X
118
Comunicación efectiva oral escrita X
Calidad X
Toma de decisión X
Planeación X
Responsabilidad X
7.4.3. JEFE PLANIFICACION Y PROYECTOS:
IDENTIFICACION DEL PUESTO:
Nombre del Puesto: Jefe de Planificación y Proyectos
Nivel Funcional: Directivo, de Gestión
Dependencia: Jefatura de Planificación y Proyectos
Jefe Inmediato: Presidente(a) del Gobierno Parroquial
Número de Puestos: 1
Naturaleza del Puesto: Libre nombramiento y remoción
RESUMEN DEL PUESTO:
Responsable de la gestión de los recursos y el liderazgo de equipos orientados hacia la satisfacción
de una meta, planteada en el alcance de la planificación operativa, así como en él o los proyectos del
GADPC, planificación que debe ser completada en un plazo determinado, contando con un
presupuesto limitado y en función de los recursos disponibles.
DESCRIPCION DE FUNCIONES:
1. Coordina la formulación y la ejecución del Plan Operativo Anual POA en concordancia con la
misión, objetivos estratégicos y el diagnóstico del Gobierno Parroquial.
2. Elabora anualmente el Plan Estratégico de la Jefatura de Planificación y Proyectos.
3. Ser coadjutor con todas las Jefaturas del GADPC y la Jefatura Financiera de la Programación
Operativa Anual correspondiente al Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de
Conocoto.
4. Coordinar los procesos de contratación y adquisiciones conforme a las disposiciones internas.
5. Supervisar la ejecución del POA y del Plan Anual de Contrataciones de la institución.
6. Realizar y verificar TDRS conjuntamente con cada unidad requirente.
7. Participar en la formulación del POA y plan anual de adquisiciones en coordinación con las
diferentes dependencias, a efectos de someterla a consideración de la Presidencia del GADPC
119
para su debida aprobación
8. Revisar los documentos precontractuales, en coordinación con las diferentes Jefaturas y en
conjunto hacer las observaciones que correspondan para que todos los procesos establecidos en
la Ley Orgánica del Sistema de Contratación Pública y su Reglamento se cumplan bajo sus
disposiciones.
9. Recomendar Instructivos, manuales de procedimientos para optimizar los trámites de
planificación, adquisiciones y otros.
10. Colaborar con la elaboración de los pliegos y presupuestos referenciales de las contrataciones
(obras, bienes y servicios) que realice el GADPC.
11. Definir las políticas generales de planificación del Gobierno Autónomo Descentralizado
Parroquial Rural de Conocoto y evaluar su cumplimiento, en coherencia con las políticas y las
directrices del PDOT.
12. Coadjutor en la realización de los planes operativos anuales con las unidades del GADPC.
13. Diseño, Formulación, Aplicación, Monitoreo y Evaluación de Proyectos de Innovación y/o
proyectos específicos que se requieren para el mejor desarrollo o fortalecimiento del GADPC.
14. Estructurar y fortalecer una Red Interinstitucional de Diálogo Social para garantizar el flujo y
atención a proyectos o programas que el GADPC presente a la cooperación nacional o
internacional, incluyendo realización de lobbying.
15. Mantener el contacto permanente con las Jefaturas y Unidades del GADPC.
16. Formular planes, programas y proyectos factibles en formatos requeridos tanto por la
cooperación nacional como por la cooperación internacional.
17. Selección y aprobación de soluciones factibles.
18. Coordinar la ejecución de los planes, programas y proyectos parroquiales. (no obras)
19. Monitorear la aplicación de las políticas, estrategias y lineamientos técnicos vinculantes.
20. Priorización de necesidades desde la perspectiva del Gobierno Parroquial (Opción Política) y de
la sociedad (Enfoque de Derechos).
21. Monitoreo de cumplimiento a la planificación.
22. Evaluación de impacto de los planes, programas y proyectos de Intervención. (NO OBRAS).
23. Coordinación y Supervisión de programas y proyectos del GADPC.
24. Monitorear mensualmente y evaluar trimestralmente con la Jefatura Financiera las actividades
del POA, en coordinación con la Presidencia del GADPC.
120
25. Coordinar con las distintas Jefaturas del Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural
de Conocoto a fin de que supervisen de manera mensual la actualización de información
programática relacionada con POA.
26. Realizar el seguimiento y evaluación estratégica de las Jefaturas del GADPC.
27. Informes de cumplimiento de planificación a la Presidencia.
28. Informes de evaluación de impactos de los planes, programas y proyectos de Intervención. (NO
OBRAS).
29. Elaboración, monitoreo, evaluación y así como la negociación de acuerdos de cooperación
nacional y/o internacional.
30. Otras que determine la autoridad competente.
INSTRUCCIÓN FORMAL
Especialista en economía, administración, ingeniería de empresas
EXPERIENCIA
Experiencia de 5 años en labores de planificación, supervisión.
Gran capacidad de dirección y toma de decisiones, aptitud para manejo de mandos medios y
personal operativo
COMPETENCIAS GENERALES
COMPETENCIAS
/GRADOS
A B C D
Adaptación al cambio X
Creatividad e innovación X
Lealtad y sentido de pertenencia t X
Trabajo en equipos X
Ética X
Orientación al cliente X
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
Control directivo X
Liderazgo de personas X
121
Comunicación efectiva oral escrita
Calidad X
Toma de decisión X
Planeación X
Responsabilidad X
7.4.4. JEFE DE RECURSOS HUMANOS:
IDENTIFICACION DEL PUESTO:
Nombre del Puesto: Jefe de Recursos Humanos
Nivel Funcional: Directivo, de Gestión
Dependencia: Jefatura de Recursos Humanos
Jefe Inmediato: Presidente(a) del Gobierno Parroquial
Número de Puestos: 1
Naturaleza del Puesto: Libre nombramiento y remoción
RESUMEN DEL PUESTO:
Fomentar el desarrollo de conocimientos, habilidades y valores en todos los empleados y
trabajadores del GADPC, y generar un clima organizacional de respeto, tolerancia y trabajo en
equipo.
DESCRIPCION DE FUNCIONES:
1. Realiza anualmente el Plan Estratégico de la Jefatura de Recursos Humanos.
2. Adecua y formula planes y proyectos de la Jefatura de Recursos Humanos, en coherencia con la
política del GADPC y el PDOT.
3. Administrar, bajo supervisión de la Presidencia del GADPC, el recurso humano del Gobierno
Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto.
4. Ser coadjutor con la Jefatura Administrativa Financiera, la Unidad Financiera y Planificación y
Proyectos de la Programación Operativa Anual correspondiente a la Jefatura de Recursos
Humanos.
5. Coordinar e implementar mecanismos de seguridad industrial y ocupacional.
6. Coordinar y ejecutar los programas de capacitación y desarrollo organizacional, acorde a
parámetros establecidos por la Presidencia del GADPC y de acuerdo a lo determinado en POA y
PDOT.
7. Mantener el registro actualizado y el control del recurso humano de acuerdo a la normativa
122
vigente a fin de informar y coordinar oportunamente con la Presidencia del GADPC las acciones
a tomarse.
8. Establecer, coordinar y fortalecer la Red Interna de Diálogo Social para garantizar la unidad del
recurso humano en la aplicación de las políticas y planes del GADPC.
9. Responsable del Plan de mitigación de riesgos laborables.
10. Responsable de reportes mensuales a la Presidencia.
11. Elaboración de roles de pago, cuadro general del personal administrativo y vocales
12. Elaboración de liquidaciones de personal
13. Responsable de elaborar, mantener y actualizar distributivo y manuales de puesto
14. Responsable de elaborar, mantener y actualizar necesidades respecto del orgánico funcional
15. Manejo de la planilla del IESS avisos de entrada y salida.
16. Planificar y controlar el cumplimiento de las políticas referidas a la formación y alineamiento
estratégico del personal.
17. Dirigir y controlar el desarrollo de las políticas en materia selección del personal, movilidad y
gestión de oportunidades internas.
18. Dirigir el modelo de especificación de cargos de la Institución, así como el modelo de
competencias asociado a éste.
19. Planificar y coordinar el desarrollo de los presupuestos de inversión en desarrollo del personal.
20. Dirigir y organizar el modelo de aseguramiento de prácticas y cambio cultural que resulta de la
implementación de los proyectos estratégicos.
21. Dirigir y controlar el diseño e implementación de la estrategia de desarrollo del personal del
Gobierno Parroquial a fin de garantizar la existencia de un modelo que apoye el desempeño
organizacional, de los líderes y sus equipos de trabajo con prácticas de selección, formación y
desarrollo de los trabajadores de acuerdo a los lineamientos estratégicos y corporativos.
22. Asegurar la implementación y cumplimiento de las normativas legales referentes a la
categorización, seguridad y salud en el trabajo.
23. Elaborar y liderar la ejecución y seguimiento de las actividades comprendidas en el plan de
seguridad y salud en el trabajo, el cual incluye la prevención de riesgos laborales, operativos y
ambientales.
24. Supervisar la actualización de los registros del sistema de gestión de seguridad y salud en el
Trabajo.
25. Supervisar la capacitación sobre el sistema de gestión de seguridad y salud en el Trabajo.
26. Definir, monitorear y controlar los indicadores de seguridad y salud en el trabajo y realizar las
acciones necesarias para eliminar controlar los peligros asociados al trabajo.
27. Asesorar a Presidencia en aspectos relacionados con las actividades de su competencia.
28. Promover medidas tendentes al mejoramiento continuo de los procesos realizados en el ámbito
de su competencia además de propiciar la cultura de calidad en el personal.
29. Administrar los riesgos de su competencia, a través de la identificación, tratamiento y control de
los mismos, relacionados al logro de los objetivos de la dependencia a su cargo dentro de las
políticas establecidas para la gestión integral de riesgos.
30. Realizar y aplicar planes de carrera
31. Realizar concursos de méritos y oposición acorde a políticas y lineamientos establecidos
32. Otras que determine la autoridad competente.
INSTRUCCIÓN FORMAL:
Especialista en economía, administración, ingeniería de empresas
123
EXPERIENCIA:
Experiencia de 6 años en labores de planificación, supervisión.
Gran capacidad de dirección y toma de decisiones, aptitud para manejo de mandos medios y
personal operativo
COMPETENCIAS GENERALES
GRADOS
/ COMPETENCIA
A B C D
Adaptación al cambio X
Creatividad e innovación X
Lealtad y sentido de pertenencia t X
Trabajo en equipos X
Ética X
Orientación al cliente X
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
Control directivo X
Liderazgo de personas X
Comunicación efectiva oral escrita
Calidad X
Toma de decisión X
Planeación X
Responsabilidad X
7.4.5. JEFE DE ASESORIA LEGAL:
IDENTIFICACION DEL PUESTO:
Nombre del Puesto: Jefe de Asesoría Legal
Nivel Funcional: Directivo, de Gestión
124
Dependencia: Jefatura de Asesoría Legal
Jefe Inmediato: Presidente(a) del Gobierno Parroquial
Número de Puestos: 1
Naturaleza del Puesto: Libre nombramiento y remoción
RESUMEN DEL PUESTO:
Supervisa y coordina los trámites legales del GADPC, realiza a la vez que asesora y canaliza los
documentos y asuntos que requieren tramitación legal.
DESCRIPCION DE FUNCIONES:
1. Representa judicialmente al Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto.
2. Coordina las actividades necesarias e inherentes a su función con la Procuraduría
CONAGOPARE.
3. Asesora, coordinar y dirigir a las otras áreas del Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial
Rural de Conocoto, en el estudio de proyectos y la elaboración de reformas a las leyes,
ordenanzas, reglamentos, resoluciones y más de su competencia.
4. Emite dictámenes jurídicos en materia de su competencia.
5. Elabora contratos para ejecución de: obras, prestación de servicios, compra – venta, convenios, y
otros afines según su naturaleza.
6. Elabora convenios, permisos y autorizaciones relativos a las competencias del Gobierno
Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto.
7. Coordina actividades legales con otras dependencias y en inspecciones de los que tenga que
realizar el Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto.
8. Otras que determine la autoridad competente
INSTRUCCIÓN FORMAL:
Título de abogado o doctor en jurisprudencia
Experiencia de 4 años en la realización de trámites jurídicos y actividades afine
EXPPERIENCIA:
Experiencia de 4 años en la realización de trámites jurídicos y actividades afines
COMPETENCIAS GENERALES
GRADOS /
COMPETENCIAS
A B C D
Adaptación al cambio X
Creatividad e innovación X
Lealtad y sentido de pertenencia t X
125
Trabajo en equipos X
Ética X
Orientación al cliente X
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
Control directivo X
Liderazgo de personas X
Comunicación efectiva oral escrita
Calidad X
Toma de decisión X
Planeación X
Responsabilidad X
7.4.6. JEFE DE COMUNICACIÓN, INFORMÁTICA Y BOLSA DE EMPLEO:
IDENTIFICACION DEL PUESTO:
Nombre del Puesto: Jefe de Comunicación, Informática y Bolsa de
Empleo
Nivel Funcional: Directivo, de Gestión
Dependencia: Jefatura de Comunicación, Informática y
Bolsa de Empleo
Jefe Inmediato: Presidente(a) del Gobierno Parroquial
Número de Puestos: 1
Naturaleza del Puesto: Libre nombramiento y remoción
RESUMEN DEL PUESTO:
Gestionar la comunicación política e imagen pública de la Presidenta del Gobierno Parroquial,
mediante la difusión de acciones, avances y resultados de la administración parroquial, con estrategias
de comunicación social, gubernamental y política, así como la previsión de situaciones de crisis y
construcción de opciones para contribuir al fortalecimiento de la gobernabilidad y el reconocimiento
social.
DESCRIPCION DE FUNCIONES:
COMUNICACIÓN
1. Planificar, programar, organizar y difundir a través de los diversos medios de comunicación todo
lo relativo a las acciones y labores efectuadas por el Gobierno Parroquial.
2. Elaborar el material de información acorde con las políticas adoptadas por la Presidenta;
3. Elaborar los diseños y artes publicitarios para las campañas y eventos que organiza el
126
Gobierno Parroquial, a ser difundidos por los diferentes medios de comunicación;
4. Coordinar y supervisar los boletines de prensa, videos informáticos, piezas publicitarias y noticias
de la institución;
5. Seleccionar el material fotográfico, video gráfico, suplementos y revistas, a fin de proporcionarlo
a las diferentes medios de comunicación
6. Procesar y redactar los diferentes comunicados y publicaciones que realiza el Gobierno
Parroquial.
7. Verificar que se dé un correcto tratamiento al material gráfico y audiovisual;
8. Editar el material que será publicitado por los diferentes medios de comunicación social;
9. Realizar fotografías de los diferentes actos y eventos que programe la Institución.
10. Presentar a la Presidenta informes mensuales de sus labores
11. Las demás que le asignare la Presidenta.
INFORMÁTICA
1. Realizar anualmente el Plan Estratégico de informática.
2. Adecuar y formular planes y proyectos de Informática, en coherencia con la política del GADPC
y el PDOT.
3. Ser coadjutor de la Programación Operativa Anual correspondiente a Informática.
4. Brindar soporte técnico y capacitación para el uso de software y hardware.
5. Coordinar el mantenimiento preventivo y correctivo del hardware informático y de
comunicaciones.
6. Determinar requerimientos y necesidades de equipamiento y sistemas de información.
7. Mantener un inventario actualizado de hardware y software.
8. Administrar eficientemente los recursos informáticos del GADPC y la conexión con el mainframe
y servidores centrales.
9. Administrar la biblioteca digital del GADPC.
10. Administrar Plataforma de Bolsa de Empleo de GADPC
11. Responsable de reportes mensuales al Director Administrativo Financiero, tanto de avance como
de desempeño.
12. Otras que determine la autoridad competente.
BOLSA DE EMPLEO
1) Recibir las ofertas de empleo, tanto de prestaciones de servicios profesionales como de
127
contrataciones temporales o indefinidas, a cargo de empresas privadas o de organismos públicos.
2) Comprobar que las ofertas recibidas cumplen con la legislación vigente. Se rechazarán las ofertas
de empleo que conlleven discriminación por motivos de raza, sexo, edad o religión.
3) Gestionar las ofertas de trabajo relativas a prestaciones de servicios profesionales, tanto de
empresas privadas como de organismos públicos, difundiéndolas y notificándolas (Socio empleo,
CONQUITO, otras).
4) Poner en marcha iniciativas informativas y formativas destinadas a facilitar las labores de
búsqueda de empleo
INSTRUCCIÓN FORMAL:
Especialista en Comunicación Social, Informática
EXPERIENCIA:
Experiencia de 4 años
COMPETENCIAS GENERALES
GRADOS /
COMPETENCIAS
A B C D
Adaptación al cambio X
Creatividad e innovación X
Lealtad y sentido de pertenencia t X
Trabajo en equipos X
Ética X
Orientación al cliente X
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
Control directivo X
Liderazgo de personas X
Comunicación efectiva oral escrita
Calidad X
Toma de decisión X
Planeación X
128
Responsabilidad X
7.4.7. JEFE DE INFOCENTRO Y GESTIÓN DE DESARROLLO:
IDENTIFICACION DEL PUESTO:
Nombre del Puesto: Jefe de Infocentro y Gestión de Desarrollo
Nivel Funcional: Directivo, de Gestión
Dependencia: Jefatura de Infocentro y Gestión de Desarrollo
Jefe Inmediato: Presidente(a) del Gobierno Parroquial
Número de Puestos: 1
Naturaleza del Puesto: Libre nombramiento y remoción
RESUMEN DEL PUESTO:
Promover y coordinar el desarrollo y seguimiento de las acciones, dirigidas a la utilización del
conocimiento científico tecnológico por parte de los actores sociales e institucionales, motivando su
incorporación y articulación a través de redes económicas, sociales, académicas y políticas, que
permitan la producción y el uso intensivo y extensivo de ese conocimiento en función del desarrollo
endógeno, científico y tecnológico de la parroquia para mejorar las condiciones de vida de la
población.
DESCRIPCION DE FUNCIONES:
INFOCENTRO
1. Realizar anualmente el Plan Estratégico de la Jefatura de Infocentro.
2. Adecuar y formular planes y proyectos de la Jefatura de Infocentro, en coherencia con la política
del GADPC y el PDOT.
3. Ser coadjutores de la Programación Operativa Anual correspondiente a la Jefatura de Infocentro.
4. Apoyo y coordinación para la ejecución de Planes de Capacitación, Actividades Generales,
Asambleas sectoriales o temáticas, etc., que la Jefatura haya contemplado en sus estrategias
anuales.
5. Sistematizar y dar seguimiento a los Planes de Capacitación, Actividades Generales, Asambleas
sectoriales o temáticas, etc., que la Jefatura haya realizado.
6. Apoyo, organización y gestión para la formulación participativa con la comunidad, sobre la
identificación y levantamiento de necesidades parroquiales en los ámbitos asociados a las
actividades del Infocentro, tales como, desarrollo del capital humano, grupos vulnerables, entre
otros, en coherencia con la política del GADPC y el PDOT.
7. Formular, e implementar estrategias para la ejecución de programas que respondan a la realidad y
demandas de la población de la parroquia, bajo principios de inclusión de género, generacional,
129
étnico, grupos vulnerables, discapacitados, etc., en coherencia con la política del GADPC y el
PDOT.
8. Levantamiento y sistematización semestral de grupos en razón de género, generacional, étnico,
grupos vulnerables, discapacitados, etc.
9. Sistematización de la medición de la eficiencia y eficacia de los programas Ejecutados.
10. Promover y facilitar la coordinación interinstitucional y de la ciudadanía en la ejecución y
evaluación de planes y programas de las áreas de intervención.
11. Responsable de reportes mensuales, tanto de avance como de desempeño.
12. Otras que determine la autoridad competente
EDUCACIÓN, CULTURA Y DEPORTE
1. Realizar anualmente el Plan Estratégico del componente de educación.
2. Adecuar y formular planes y proyectos del componente de educación, en coherencia con el
PDOT.
3. Ser coadjutor de la Programación Operativa Anual correspondiente al componente de Educación.
4. Ejecutar los proyectos definidos en PDOT.
5. Planificar, organizar, ejecutar y evaluar campañas de concienciación ciudadana para ampliar los
niveles de acceso a los servicios de educación.
6. Responsable de reportes mensuales, tanto de avance como de desempeño.
7. Otras que determine la autoridad competente.
COMPONENTE CULTURA
1. Realizar anualmente el Plan Estratégico del componente de cultura.
2. Adecuar y formular planes y proyectos del componente de Cultura, en coherencia con el PDOT.
3. Ser coadjutor de la Programación Operativa Anual correspondiente al componente de Cultura.
4. Consolidar y canalizar hacia la Presidencia del GADPC, las demandas de la comunidad en el área
cultural.
5. Ejecutar los proyectos definidos en PDOT.
6. Fomentar y difundir el rescate y desarrollo de valores y expresiones culturales a través del apoyo
a iniciativas de artistas e instituciones ciudadanas.
7. Apoyar y brindar asesoramiento técnico a investigaciones sobre las expresiones y manifestaciones
culturales de la parroquia para desarrollar programas orientados a la afirmación de las identidades
y la interculturalidad de los actores sociales.
8. Responsable de reportes mensuales, tanto de avance como de desempeño.
9. Custodiar el patrimonio cultural de la parroquia.
10. Otras que determine la autoridad competente
COMPONENTE DEPORTE Y RECREACIÓN
1. Realizar anualmente el Plan Estratégico del componente Deportes.
2. Adecuar y formular planes y proyectos del componente Deportes, en coherencia con el PDOT.
3. Ser coadjutor de la Programación Operativa Anual correspondiente al componente Deportes.
4. Consolidar y canalizar hacia la Presidencia del GADPC, las demandas de la comunidad en el área
deportiva y recreacional.
5. Ejecutar los programas y proyectos definidos en el PDOT.
6. Rescatar y promover las manifestaciones deportivas y recreacionales en los diferentes barrios y
comunidades de la parroquia.
7. Desarrollar, ejecutar y evaluar programas deportivos, recreativos y de esparcimiento en la
130
comunidad incluyendo los grupos especiales como tercera edad y discapacitados.
8. Controlar el buen uso de las áreas destinadas para el deporte y la recreación dentro de la
jurisdicción parroquial.
9. Responsable de reportes mensuales, tanto de avance como de desempeño.
10. Otras que determine la autoridad competente
SEGURIDAD CIUDADANA Y GESTIÓN DE RIESG
1. Realizar anualmente el Plan Estratégico de Seguridad.
2. Adecuar y formular planes y proyectos del componente de Seguridad, en coherencia con el
PDOT.
3. Ser coadjutor de la Programación Operativa Anual correspondiente a Seguridad.
4. Consolidar y canalizar hacia la Presidencia del GADPC, las demandas de la comunidad de la
parroquia en el área de la seguridad y convivencia ciudadana.
5. Ejecutar los programas y proyectos definidos en el PDOT.
6. Responsable de reportes mensuales tanto de avance como de desempeño.
7. Conformar y fortalecer el Consejo Parroquial de Seguridad y Gestión de Riesgos.
8. Otras que determine la autoridad competente.
DESARROLLO HUMANO
1. Realizar anualmente el Plan Estratégico de Desarrollo Humano.
2. Adecuar y formular planes y proyectos de Desarrollo Humano, en coherencia con el PDOT.
3. Ser coadjutor de la Programación Operativa Anual correspondiente a Desarrollo Humano.
4. Consolidar y canalizar hacia la Presidencia del GADPC, las demandas de la comunidad de la
parroquia en el área emprendimientos.
5. Desarrollar en la comunidad de la parroquia, programas de capacitación para el trabajo.
6. Brindar asistencia técnica para el desarrollo de la actividad micro empresarial.
7. Promover la Agricultura Urbana Participativa.
8. Promover el uso de la Bolsa de Empleo.
9. Monitorear y evaluar la gestión y los espacios destinados para la comercialización pública de
productos y servicios.
10. Responsable de reportes mensuales, tanto de avance como de desempeño.
11. Otras que determine la autoridad competente.
MEDIO AMBIENTE
1. Realizar anualmente el Plan Estratégico de Medio Ambiente.
2. Adecuar y formular planes y proyectos de Medio Ambiente, en coherencia con el PDOT.
3. Ser coadjutor de la Programación Operativa Anual correspondiente al medio ambiente.
4. Definir y ejecutar el Plan Operativo Anual en base al PDOT.
5. Coordinar la realización y ejecución de programas de cooperación interinstitucional y de la
ciudadanía para la solución de problemas integrales de la parroquia vinculados al ámbito
medioambiental.
6. Realizar y actualizar periódicamente el catastro ambiental parroquial, establecer el diagnóstico y
determinar y ejecutar programas de intervención en coordinación con la Presidencia del GADPC,
así como con la Comisión correspondiente.
7. Ejecutar los programas y proyectos definidos en PDOT.
8. Monitorear el estado de parques, jardines, parterres y espacios deportivos y de recreación dentro
de la jurisdicción parroquial.
131
9. Responsable de reportes mensuales, tanto de avance como de desempeño.
10. Otras que determine la autoridad competente.
INSTRUCCIÓN FORMAL
Especialista en informática, administración de empresas
EXPERIENCIA
Experiencia de 5 años en similares funciones
COMPETENCIAS GENERALES
GRADOS /
COMPETENCIAS
A B C D
Adaptación al cambio X
Creatividad e innovación X
Lealtad y sentido de pertenencia t X
Trabajo en equipos X
Ética X
Orientación al cliente X
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
Control directivo X
Liderazgo de personas X
Comunicación efectiva oral escrita
Calidad X
Toma de decisión X
Planeación X
Responsabilidad X
7.4.8. ASESOR/A DE PRESIDENCIA:
IDENTIFICACION DEL PUESTO:
Nombre del Puesto: Asesor de Presidencia
Nivel Funcional: Directivo, de Gestión
Dependencia: Asesoría de Presidencia
Jefe Inmediato: Presidente(a) del Gobierno Parroquial
Número de Puestos: 1
132
Naturaleza del Puesto: Libre nombramiento y remoción
RESUMEN DEL PUESTO:
Facilitar y promover los procesos de innovación institucional; y, fortalecer la cultura institucional
para que el Gobierno Parroquial alcance los objetivos estratégicos institucionales, satisfaga las
demandas de la comunidad y enfrente los desafíos del entorno.
DESCRIPCION DE FUNCIONES:
1. Asesorar, tanto a la Presidencia de GADPC como a los niveles de gestión y operativos sobre las
condiciones técnicas y políticas adecuadas para el cabal desenvolvimiento institucional,
considerando la necesidad de administrar con criterio empresarial.
2. Definición e implementación de modelos de gestión institucional.
3. Fortalecimiento de la cultura institucional basada en principios y valores sociales e
institucionales.
4. Desarrollo de parámetros de calidad de los servicios que brinda el Gobierno Autónomo
Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto.
5. Institucionalización del mejoramiento contínuo como política del Gobierno Autónomo
Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto.
6. Direccionamiento Estratégico (Políticas)
7. Análisis Estratégico (Definición de estrategias y planes de intervención)
8. Implementación Estratégica (Ejecución de planes)
9. Monitoreo y evaluación de eficiencia y eficacia
10. Gerencia de la Rutina
11. Otras que determine la autoridad competente
INSTRUCCIÓN FORMAL
Especialista en Administración de Empresas, Derecho, Proyectos
EXPERIENCIA
Experiencia de 5 años
COMPETENCIAS GENERALES
GRADOS /
COMPETENCIAS
A B C D
Adaptación al cambio X
Creatividad e innovación X
Lealtad y sentido de pertenencia t X
Trabajo en equipos X
Ética X
Orientación al cliente X
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
Control directivo X
133
Liderazgo de personas X
Comunicación efectiva oral escrita
Calidad X
Toma de decisión X
Planeación X
Responsabilidad X
7.4.9. SECRETARÍO/A INSTITUCIONAL:
IDENTIFICACION DEL PUESTO:
Nombre del Puesto: Secretario Institucional
Nivel Funcional: de Gestión
Dependencia: Secretaria Institucional
Jefe Inmediato: Presidente(a) del Gobierno Parroquial
Número de Puestos: 1
Naturaleza del Puesto: Libre nombramiento y remoción
RESUMEN DEL PUESTO:
Estará integrada por el Secretario del Gobierno Parroquial, que de preferencia deberá ser abogado,
que será designado por el pleno de la Junta Parroquial, de la terna que presente el Presidente, y
durará en sus funciones el periodo para el cual fue electo el Presidente, pero podrá ser removido por
el/la Presidente por causa justa conforme a la ley.
DESCRIPCION DE FUNCIONES:
1. Da fe de los actos de la Junta Parroquial, de la Comisión de Mesa y de la Presidencia asegurando
oportunidad y reserva en el manejo de la documentación oficial; y certificar la autenticidad de
copias compulsas o reproducciones de documentos oficiales.
2. Prepara y redacta las Actas y Resoluciones de las Sesiones del Gobierno Parroquial y de la
Comisión de Mesa; y suscribirlas con el Presidente una vez aprobadas, y, mantener actualizado
un archivo de las mismas.
3. Administra el sistema de documentación y archivo del Gobierno Parroquial, de acuerdo con las
normas técnicas existentes para el efecto.
4. Suscribe la correspondencia de trámite que disponga el/la Presidente.
5. Tramitar informes, certificaciones, correspondencia y demás documentos sobre los que tenga
competencia.
6. Convoca, previa disposición de la/el Presidente a las sesiones Ordinarias, Extraordinarias,
134
Conmemorativas y Solemnes del Gobierno Parroquial.
7. Elabora conjuntamente con el Presidente, el Orden del día correspondiente a las sesiones y
entregarlo a los Vocales en el momento de la convocatoria.
8. Comunica las resoluciones de la Junta Parroquial y del Presidente, personas Naturales o
Jurídicas y Entidades u Organismos Oficiales a los que se refieren las mismas.
9. Lleva conjuntamente con el Director de Recursos Humanos el registro de asistencias del
personal.
10. Proponer el calendario de sesiones ordinarias.
11. Manejo de oficios, certificados, contratos y demás instrumentos que emite la institución y los
que dispongan los miembros del GADPC.
12. Llevar de forma cronológica las convocatorias a sesiones ordinarias y extraordinarias que
realice el/la Presidente.
13. Atención pública a los ciudadanos y demás usuarios.
14. Notificar el contenido de las convocatorias con la debida anticipación al cuerpo legislativo del
GADPC.
15. Administrar conjuntamente con la Secretaria de Presidencia la agenda institucional y de
actividades.
16. Asesoramiento, seguimiento y archivo de los procedimientos de contratación pública conforme
a su disponibilidad presupuestaria y la ley.
17. Llevar el registro diario general integrado (340 COOTAD)
18. Llevar el registro de asistencias a las sesiones convocadas por el ejecutivo.
19. Manejo y control del archivo administrativo conforme a las Normas Técnicas de Control
Interno.
20. Preparar todo el material necesario para las sesiones convocadas por el/la Presidente del
GADPC.
21. Suscribir las actas conjuntamente con el/la Presidente del GADPC (art. 357 del COOTAD).
22. Llevar los libros de actas de las sesiones ordinarias y extraordinarias del GADPC (art. 357
COOTAD).
23. Llevar el libro de acuerdos, resoluciones, y normas reglamentarias de carácter administrativo
aprobados por el GADPC para su publicación en la respectiva gaceta oficial y dominio web
(ART 357, 361, 362, 363 COOTAD).
135
24. Poner a consideración del Ejecutivo la reglamentación administrativa.
25. Notificar el contenido de los acuerdos, resoluciones y normas reglamentarias conforme
disponga la normativa vigente.
26. Proponer al Ejecutivo el plan de cronograma para Asambleas Parroquiales y ampliadas.
27. Llevar las convocatorias del Ejecutivo para Asambleas Parroquiales y ampliadas.
28. Notificación de las convocatorias para Asambleas Parroquiales y ampliadas.
29. Facilitar el material necesario para las Asambleas Parroquiales y ampliadas.
30. Actuar como Secretario en las Asambleas Parroquiales y ampliadas.
31. Llevar el registro de asistentes a las Asambleas Parroquiales y ampliadas.
32. Llevar el registro de las personas que integren la Silla Vacía.
33. Llevar el libro de las actas de las sesiones parroquiales y ampliadas.
34. Llevar el libro de resoluciones, acuerdos y más normativa que se genere en las asambleas
ampliadas para su publicación en la gaceta oficial y dominio web (ART. 361, 362 363
COOTAD).
35. Mantener el archivo de las resoluciones en las Asambleas Generales y ampliadas
36. Receptar, conjuntamente con la Secretaría de Comisiones, las actas que se generen en los
procedimientos que adopten las comisiones con participación ciudadana generadas en el
GADPC.
37. Notificar las resoluciones en las Asambleas Generales y ampliadas
38. Las demás que disponga el ejecutivo o cuerpo legislativo del GADPC.
INSTRUCCIÓN FORMAL
De preferencia que sea Doctor en Jurisprudencia
Experiencia de 5 años en el cargo
EXPERIENCIA
Experiencia de 5 años en el cargo
COMPETENCIAS GENERALES
GRADOS /
COMPETENCIAS
A B C D
Adaptación al cambio X
136
Creatividad e innovación X
Lealtad y sentido de pertenencia t X
Trabajo en equipos X
Ética X
Orientación al cliente X
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
Control directivo X
Liderazgo de personas X
Comunicación efectiva oral escrita
Calidad X
Toma de decisión X
Planeación X
Responsabilidad X
8. NIVEL OPERATIVO:
8.1 SECRETARIA DE PRESIDENCIA
IDENTIFICACION DEL PUESTO:
Nombre del Puesto: Secretaria de Presidencia
Nivel Funcional: Operativo
Dependencia: Presidencia
Jefe Inmediato: Presidente(a) del Gobierno Parroquial
Número de Puestos: 1
Naturaleza del Puesto: De contrato
RESUMEN DEL PUESTO:
Ejecuta labores complejas de secretaria y asistencia administrativo
DESCRIPCION DE FUNCIONES:
137
1. Recopila, clasifica y archiva documentos, cartas, informes de las distintas Jefaturas dirigidas al
Presidente/a del Gobierno Parroquial.
2. Recepta y notifica las denuncias y pedidos generales de los habitantes de la parroquia.
3. Remite solicitudes de permisos y autorizaciones parroquiales para uso de espacios públicos.
4. Informa y registra las invitaciones de los diferentes eventos culturales, deportivos y
sociales dirigidos al Presidente/a del Gobierno Parroquial. 5. Mantiene un inventario de todo el archivo documental de la Presidencia del GADPC.
6. Distribuye los suministros de oficina.
7. Registra y maneja la agenda de la/el Presidente del GADPC.
8. Recibe y efectúa llamadas telefónicas, anota y trasmite mensajes.
9. Otras que determine la autoridad competente
INSTRUCCIÓN FORMAL
Secretaria Bachiller/ indistinto
EXPERIENCIA
Experiencia no requerida
Conocimiento de paquetes informáticos
Aptitud y disposición para trabajar bajo presión y fuera del horario de trabajo Atención
al cliente
COMPETENCIAS GENERALES
GRADOS/
COMPETENCIAS
A B C D
Adaptación al cambio X
Creatividad e innovación X
Lealtad y sentido de pertenencia t X
Trabajo en equipos X
Ética X
Orientación al cliente X
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
Liderazgo de personas X
Comunicación efectiva oral escrita
Calidad X
Toma de decisión X
Planeación X
Responsabilidad X
8.1. CONDUCTOR DE PRESIDENCIA:
IDENTIFICACION DEL PUESTO:
138
Nombre del Puesto: Conductor de Presidencia
Nivel Funcional: Operativo
Dependencia: Presidencia
Jefe Inmediato: Presidente(a) del Gobierno Parroquial
Número de Puestos: 1
Naturaleza del Puesto: De carrera
RESUMEN DEL PUESTO:
Conducir el vehículo de Presidencia de conformidad con las leyes de tránsito vigentes y las
disposiciones de las autoridades Institucionales
DESCRIPCION DE FUNCIONES:
1) Transportar al o la Presidente/a dentro del horario de trabajo, a los sitios y lugares que
en virtud de sus labores le sea necesario.
2) Mantener en perfecto estado el equipo de herramientas y de señalización del vehículo.
3) Informar oportunamente sobre el estado o daños del vehículo a la dependencia
correspondiente.
4) Cumplir estrictamente las normas sobre seguridad y prevención de accidentes.
5) Guardar el vehículo asignado en el lugar y hora indicada.
6) Atender las reparaciones menores cuando observe fallas en el funcionamiento del
vehículo y realizar los trámites necesarios cuando haya lugar a reparaciones mayores.
7) Coordinar el mantenimiento preventivo y correctivo necesario para el buen
funcionamiento del vehículo.
8) Velar por el cumplimiento de compromisos éticos interinstitucionales y por el desarrollo
del Autocontrol en el desempeño de sus funcione
INSTRUCCIÓN FORMAL
Título de Bachiller
Licencia profesional de segunda
Conocimientos de mecánica
EXPERIENCIA
Sin experiencia
Disponibilidad para realizar labores fuera de los horarios de trabajo establecidos
COMPETENCIAS GENERALES
GRADOS /
COMPETENCIAS
A B C D
139
Adaptación al cambio X
Creatividad e innovación X
Lealtad y sentido de pertenencia t X
Trabajo en equipos X
Ética X
Orientación al cliente X
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
Compromiso y sentido de pertenencia X
Orientación espacial
Iniciativa X
confidencialidad X
Reconocimiento de problemas X
Responsabilidad X
8.2. SECRETARIA DE COMISIONES:
IDENTIFICACION DEL PUESTO:
Nombre del Puesto: Secretaria de Comisiones
Nivel Funcional: Operativo
Dependencia: Presidencia
Jefe Inmediato: Presidencia
Número de Puestos: 1
Naturaleza del Puesto: De contrato
RESUMEN DEL PUESTO:
Esta clase de puesto se caracteriza por la responsabilidad en la eficiente asistencia a los
Vocales, por la reserva en aspectos confidenciales de trabajo, que requieren de iniciativa y ética en
el desempeño de sus funciones; y por la organización de labores de secretariado y oficina.
DESCRIPCION DE FUNCIONES:
1. Asiste a las sesiones que realicen las Comisiones de la Junta Parroquial.
2. Redacta, conjuntamente con la Secretaría Institucional, las actas que se generen en los
procedimientos que adopten las comisiones con participación ciudadana generadas en
el GADPC.
3. Registra las actas de las sesiones convocadas por cada Comisión.
4. Mantiene actualizados todos los archivos a su cargo.
5. Abastece mediante solicitud escrita, debidamente signado y con fotocopia de cédula de
140
ciudadanía adjunta de ser el caso, o hoja institucional membretada con número de Oficio,
conferir, previo conocimiento autorización de la/el Presidente, copias de los documentos a su
cargo.
6. Distribuye con la Secretaría Institucional, todo lo que legalmente se requiera.
7. Otras que determine la autoridad competente
INSTRUCCIÓN FORMAL
Secretaria ejecutiva/bachiller
EXPERIENCIA
Experiencia de 3 años en labores de secretaria y/o en tareas similares
Conocimiento de computación.
Aptitud y disposición para trabajar bajo presión y fuera del horario de trabajo
COMPETENCIAS GENERALES
GRADOS /
COMPETENCIAS
A B C D
Adaptación al cambio X
Creatividad e innovación X
Lealtad y sentido de pertenencia t X
Trabajo en equipos X
Ética X
Orientación al cliente X
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
Comunicación efectiva y escrita X
Razonamiento inductivo X
Razonamiento deductivo X
Confidencialidad X
Compromiso y sentido de pertenecía X
Responsabilidad X
141
8.3. FISCALIZADOR: IDENTIFICACION DEL PUESTO:
Nombre del Puesto: Fiscalizador
Nivel Funcional: Operativo
Dependencia: Obras Públicas
Jefe Inmediato: Jefe de Obras Públicas
Número de Puestos: 1
Naturaleza del Puesto: De contrato
RESUMEN DEL PUESTO:
Puesto que se caracteriza por la responsabilidad en la programación de fiscalización de las
obras que realiza el Gobierno Parroquial, por la aplicación de metodologías que permitan controlar
y fiscalizar las obras, como también en la supervisión y coordinación de actividades del personal
de obra.
DESCRIPCION DE FUNCIONES:
1. Fiscaliza las Obras de acuerdo a planos, especificaciones técnicas y condiciones
específicas de los contratos.
2. Absuelve consultas técnicas y administrativas, inherentes a su función en el momento
de requerirse.
3. Revisa y aprueba planillas de avance de obra.
4. Elabora planillas de reajuste de precios.
5. Presenta informes técnicos sobre el desarrollo de las obras.
6. Resuelve oportunamente los problemas técnicos que se presenten durante la ejecución
de las obras.
7. Coordina las pruebas finales de aceptación y la entrega de las obras para su entrada en
operación.
8. Evalúa mensualmente, el grado de cumplimiento del programa de trabajo en el área
bajo su cargo y en caso de constatar desviaciones, identificar las causas y propones
soluciones para corregir la situación.
9. Ubica en el terreno las referencias necesarias para la correcta ejecución de la obra.
142
10. Verifica la exactitud de las cantidades incluidas en las planillas presentadas, además de
calcular los reajustes correspondientes a esas planillas, comparando la obra realizada,
con la que debía ser ejecutada de acuerdo con el programa de trabajo autorizado.
11. Verifica la calidad de los materiales, así como de los elementos construidos, mediante
ensayos de laboratorio o de campo, efectuados bajo su supervisión y siguiendo
rigurosamente las especificaciones técnicas.
12. Resuelve las dudas que surgieren de la interpretación de los planos, especificaciones,
detalles constructivos y cualquier otro aspecto técnico relacionado con la obra.
13. Anota en el libro de obra, además de una descripción del proceso de construcción de
las obras a su cargo, las observaciones, instrucciones o comentarios que a su criterio
deben ser considerados por el contratista para el mejor desarrollo de la obra.
14. Justifica técnicamente la necesidad de efectuar modificaciones o trabajos
extraordinarios en las obras bajo su supervisión.
15. Coordina con los diseñadores de la obra cuando sea necesario efectuar modificaciones
de los planos originales o haya que realizar obras adicionales.
16. Realiza los cálculos pertinentes para determinar los costos de las modificaciones u
obras extraordinarias por realizar.
17. Aprueba los materiales y equipos por instalar propuesto, tomando como guía las
especificaciones.
18. Califica al personal técnico del contratista y recomienda el reemplazo de aquél que no
satisfaga los requerimientos necesarios.
19. Vela porque los equipos y maquinarias en la obra se encuentren en buenas condiciones
y en caso de que la obra se realice por contrato, sean los especificados.
20. Verifica que se disponga de todos los diseños, especificaciones, programas de trabajo,
licencias, permisos y demás documentos contractuales.
21. Coordina las actividades más importantes del proceso constructivo.
22. Revisa las técnicas y métodos constructivos propuestos y en caso necesario, sugerir las
modificaciones que estime pertinentes.
23. Exige el cumplimiento de las leyes de protección ambiental, laborales, de seguridad
143
social y de seguridad industrial.
24. Prepara mensualmente, informes sobre la obra que contengan como mínimo la
siguiente información: - Un análisis del estado del proyecto desde el punto de vista
económico y del avance físico, respaldado por los cálculos correspondientes. - Los
resultados de los ensayos de laboratorio, con comentarios al respecto. - Análisis de la
cantidad y calidad de los equipos y maquinaria dispuestos en obra, con
recomendaciones al respecto, si es necesario. - Estadísticas sobre las condiciones
climáticas del sitio donde se ejecuta el proyecto (especialmente de la precipitación
pluvial) y su incidencia en el desarrollo de los trabajos. - Referencia sobre la
correspondencia intercambiada con el contratista. - Análisis del personal técnico.
25. Entrega la información producida para las recepciones.
26. Efectúa el finiquito o liquidación económica de las obras a su cargo.
27. Las demás que correspondan de acuerdo a las leyes vigentes.
INSTRUCCIÓN FORMAL
Título profesional en Ingeniería Civil.
EXPERIENCIA
Experiencia de 2 años
Aptitud y capacidad para solución de problemas y toma de decisiones
COMPETENCIAS GENERALES
GRADOS /
COMPETENCIAS
A B C D
Adaptación al cambio X
Creatividad e innovación X
Lealtad y sentido de pertenencia t X
Trabajo en equipos X
Ética X
Orientación al cliente X
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
Liderazgo X
Comunicación efectiva y escrita X
144
Fluidez de ideas X
Razonamiento inductivo X
Responsabilidad X
Compromiso X
Reconocimiento de problemas X
8.4. SECRETARIA DE OBRAS PÚBLICAS: IDENTIFICACION DEL PUESTO:
Nombre del Puesto: Secretaria de Obras Públicas
Nivel Funcional: Operativo
Dependencia: Obras Públicas
Jefe Inmediato: Jefe de Obras Públicas
Número de Puestos: 1
Naturaleza del Puesto: De carrera
RESUMEN DEL PUESTO:
Servir de apoyo logístico y secretarial para el eficiente cumplimiento de las labores
administrativas que le han sido encomendadas al área respectiva.
DESCRIPCION DE FUNCIONES:
1. Recepta solicitudes de pedidos de obras e inspección de las mismas, hecha por los
pobladores.
2. Registra y maneja la documentación y archivo de la Jefatura de Obras Públicas.
3. Registra y lleva cronológicamente, memorandos, oficios y comunicaciones del Presidente
y de los Jefes Departamentales
4. Registra e informa sobre el movimiento vehicular de la Jefatura de Obras Públicas
5. Entrega reportes mensuales de asistencia de personal de Obras Públicas.
6. Remite informes de liquidación económica de obras en proceso y culminación.
7. Redacta y elabora actas de entrega recepción de obras
INSTRUCCIÓN FORMAL
Secretaria Bachiller
No se requiere experiencia
145
EXPERIENCIA
Conocimiento de computación.
Aptitud y disposición para trabajar bajo presión y fuera del horario de trabajo
COMPETENCIAS GENERALES
GRADOS /
COMPETENCIAS
A B C D
Adaptación al cambio X
Creatividad e innovación X
Lealtad y sentido de pertenencia t X
Trabajo en equipos X
Ética X
Orientación al cliente X
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
Comunicación efectiva y escrita X
Razonamiento inductivo X
Razonamiento deductivo X
Confidencialidad X
Compromiso y sentido de pertenecía X
Responsabilidad X
8.5. BODEGUERO DE OOPP IDENTIFICACION DEL PUESTO:
Nombre del Puesto: Bodeguero
Nivel Funcional: Operativo
Dependencia: Obras Públicas
Jefe Inmediato: Jefe de Obras Públicas
Número de Puestos: 1
146
Naturaleza del Puesto: De carrera
RESUMEN DEL PUESTO:
Llevar un registro de ingreso y egreso de los materiales de construcción que se solicitan para las
obras a cargo del área de Obras Públicas.
DESCRIPCION DE FUNCIONES:
1. Mantiene actualizado y llevar el control de todos los materiales, herramientas, equipos y
otros bienes adquiridos por el GADPC e ingresados a bodega de obras públicas.
2. Registra, controla el traslado y custodia los materiales, herramientas, equipos y otros
bienes asignados a obras de administración directa del GADPC, así como de aquellos
materiales recibidos u otorgados en comodato u otros.
3. Mantiene conjuntamente con Tesorería, actualizado el balance actualizado de materiales,
herramientas, equipos y otros bienes de su asignación adquiridos por el GADPC.
4. Registra y reporta la carga, descarga, almacenamiento de materiales, herramientas, equipos
y otros bienes y comprobar si estos coinciden con las especificaciones, resguardos y otros
justificativos declarados en las órdenes de ingreso a bodega de obras públicas;
5. Registra, recibe, clasifica, identifica, acondiciona y despacha materiales, herramientas,
equipos y otros bienes de bodega de obras públicas;
6. Remite inventarios e informes periódicos referentes al movimiento de la bodega a su cargo.
7. Redacta actas de entrega-recepción de materiales, herramientas, equipos y otros bienes y
adjuntar los documentos de respaldo.
8. Reporta y recomienda la baja de maquinarias, equipos, materiales y otros, debido a daños u
obsolescencia.
9. Registra el control de materiales, herramientas, equipos y otros bienes adquiridos
designados a bodega de obras públicas.
INSTRUCCIÓN FORMAL
Título de bachiller en Contabilidad
EXPERIENCIA
Experiencia mínima de 2 años en labores afines
147
Conocimientos de computación y manejo de Kárdex.
Puesto que requiere ser caucionado
COMPETENCIAS GENERALES
GRADOS /
COMPETENCIAS
A B C D
Adaptación al cambio X
Creatividad e innovación X
Lealtad y sentido de pertenencia t X
Trabajo en equipos X
Ética X
Orientación al cliente X
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
Razonamiento inductivo X
Reconocimiento de problemas X
Visualización X
Razonamiento deductivo X
Orientación espacial X
8.6. CONDUCTOR DE OBRAS PUBLICAS: IDENTIFICACION DEL PUESTO:
Nombre del Puesto: Conductor de Obras Públicas
Nivel Funcional: Operativo
Dependencia: Obras Públicas
Jefe Inmediato: Jefe de Obras Públicas
Número de Puestos: 1
Naturaleza del Puesto: De carrera
RESUMEN DEL PUESTO:
Conducir el vehículo de Presidencia de conformidad con las leyes de tránsito vigentes y las
disposiciones de las autoridades Institucionales.
148
DESCRIPCION DE FUNCIONES:
1. Transportar al Jefe de Obras Públicas dentro del horario de trabajo, a los sitios y lugares que en
virtud de sus labores le sea necesario.
2. Mantener en perfecto estado el equipo de herramientas y de señalización del vehículo.
3. Informar oportunamente sobre el estado o daños del vehículo a la dependencia correspondiente.
4. Cumplir estrictamente las normas sobre seguridad y prevención de accidentes.
5. Guardar el vehículo asignado en el lugar y hora indicada.
6. Atender las reparaciones menores cuando observe fallas en el funcionamiento del vehículo y
realizar los trámites necesarios cuando haya lugar a reparaciones mayores.
7. Coordinar el mantenimiento preventivo y correctivo necesario para el buen funcionamiento del
vehículo.
8. Velar por el cumplimiento de compromisos éticos interinstitucionales y por el desarrollo del
Autocontrol en el desempeño de sus funciones.
INSTRUCCIÓN FORMAL
Título de Bachiller
Licencia profesional de segunda
EXPERIENCIA
Conocimientos de mecánica
Sin experiencia
Disponibilidad para realizar labores fuera de los horarios de trabajo establecidos
COMPETENCIAS GENERALES
GRADOS /
COMPETENCIAS
A B C D
Adaptación al cambio X
Creatividad e innovación X
Lealtad y sentido de pertenencia t X
Trabajo en equipos X
Ética X
149
Orientación al cliente X
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
Razonamiento inductivo X
Reconocimiento de problemas X
Visualización X
Razonamiento deductivo X
Orientación espacial X
8.7. OPERADOR DE VOLQUETA: IDENTIFICACION DEL PUESTO:
Nombre del Puesto: Operador de Volqueta
Nivel Funcional: Operativo
Dependencia: Obras Públicas
Jefe Inmediato: Jefe de Obras Públicas
Número de Puestos: 1
Naturaleza del Puesto: De carrera
RESUMEN DEL PUESTO:
Conducir vehículos grandes o que pueden ser provistos de un cajón basculante (volquete)
destinados para el transporte de carga o materiales a los diferentes lugares de trabajo.
DESCRIPCION DE FUNCIONES:
1) Transporta materiales, bienes y elementos, de acuerdo con las instrucciones que le sean
impartidas por el Jefe Inmediato.
2) Mantiene en perfecto estado el equipo de herramientas y de señalización del vehículo.
3) Informa oportunamente sobre el estado o daños del vehículo a la dependencia
correspondiente.
4) Cumple estrictamente las normas sobre seguridad y prevención de accidentes.
5) Guarda el vehículo asignado en el lugar y hora indicada.
6) Atiende las reparaciones menores cuando observe fallas en el funcionamiento del
vehículo y realizar los trámites necesarios cuando haya lugar a reparaciones mayores.
7) Coordina el mantenimiento preventivo y correctivo necesario para el buen
150
funcionamiento del vehículo.
8) Vela por el cumplimiento de compromisos éticos interinstitucionales y por el desarrollo
del Autocontrol en el desempeño de sus funciones.
INSTRUCCIÓN FORMAL
Título de Bachiller
Licencia profesional de segunda
EXPERIENCIA
Conocimientos de mecánica
Experiencia mínima 3 años como chofer de tercera
Disponibilidad para realizar labores fuera de los horarios de trabajo establecidos
COMPETENCIAS GENERALES
GRADOS /
COMPETENCIAS
A B C D
Adaptación al cambio X
Creatividad e innovación X
Lealtad y sentido de pertenencia t X
Trabajo en equipos X
Ética X
Orientación al cliente X
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
Razonamiento inductivo X
Reconocimiento de problemas X
Visualización X
Razonamiento deductivo X
Orientación espacial X
151
8.8. OPERADOR DE RETROEXCAVADORA: IDENTIFICACION DEL PUESTO:
Nombre del Puesto: Operador de Retroexcavadora
Nivel Funcional: Operativo
Dependencia: Obras Públicas
Jefe Inmediato: Jefe de Obras Públicas
Número de Puestos: 1
Naturaleza del Puesto: De carrera
RESUMEN DEL PUESTO:
Conducir vehículos medianos o que pueden ser provistos de una pala, destinados para el transporte
de carga o materiales a los diferentes lugares de trabajo.
DESCRIPCION DE FUNCIONES:
1) Opera de acuerdo con los requisitos técnicos adecuados, la maquinaria bajo su
responsabilidad y Conducir y mantener en perfectas condiciones de funcionamiento el
vehículo a su cargo.
2) Mantiene en perfecto estado el equipo de herramientas y de señalización del vehículo.
3) Informar oportunamente sobre el estado o daños del vehículo a la dependencia
correspondiente.
4) Cumple estrictamente las normas sobre seguridad y prevención de accidentes.
5) Guarda el vehículo asignado en el lugar y hora indicada.
6) Atiende las reparaciones menores cuando observe fallas en el funcionamiento del vehículo
y realizar los trámites necesarios cuando haya lugar a reparaciones mayores.
7) Coordina el mantenimiento preventivo y correctivo necesario para el buen funcionamiento
del vehículo.
8) Vela por el cumplimiento de compromisos éticos interinstitucionales y por el desarrollo del
Autocontrol en el desempeño de sus funciones
INSTRUCCIÓN FORMAL
Título de Bachiller
Licencia profesional de segunda
EXPERIENCIA
152
Conocimientos de mecánica
Experiencia mínima 3 años como chofer de tercera
Disponibilidad para realizar labores fuera de los horarios de trabajo establecidos
COMPETENCIAS GENERALES
GRADOS /
COMPETENCIAS
A B C D
Adaptación al cambio X
Creatividad e innovación X
Lealtad y sentido de pertenencia t X
Trabajo en equipos X
Ética X
Orientación al cliente X
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
Razonamiento inductivo X
Reconocimiento de problemas X
Visualización X
Razonamiento deductivo X
Orientación espacial X
Responsabilidad X
8.9. TESORERO/A: IDENTIFICACION DEL PUESTO:
Nombre del Puesto: Tesorero
Nivel Funcional: De Gestión
Dependencia: Tesorería
Jefe Inmediato: Jefe Administrativo Financiero
Número de Puestos: 1
Naturaleza del Puesto: Libre nombramiento y remoción
153
RESUMEN DEL PUESTO:
El tesorero/a, de conformidad con el artículo 357 del COOTAD, es un funcionario elegido por el
Presidente del Gobierno Parroquial sin ningún proceso de selección previo, será funcionario de libre
nombramiento y remoción, deberá ser preferentemente Contador Público Autorizado.
DESCRIPCION DE FUNCIONES:
1) Asesorar en los lineamientos para la elaboración del POA
2) Elaboración de certificaciones presupuestarias requeridas por la Jefatura Administrativa
Financiera y aprobadas por el/la Presidente
3) Publicaciones mensuales de ínfima cuantía por disposición del Ejecutivo del GADPC
4) Conjuntamente responsable del control previo, concurrente y posterior de pagos de
obligaciones y recaudaciones
5) Llevar los libros o constancia de las notificaciones
6) Coadjutor, de la Consolidación de la ejecución de los procesos informáticos y
tecnológicos de gestión, administrativa financiera, rendición de cuentas y transparencia y
publicidad previstos en la ley.
7) Conjuntamente con la Unidad Requirente y Compras Públicas, será responsable de la
preparación y elaboración de los instrumentos necesarios para las fases precontractual,
contractual y pos contractual de los procesos establecidos en la normativa de la materia.
8) Asesorar respecto del movimiento y manejo de partidas presupuestarias
9) Mantener archivo de los contratos adjudicados y ser responsable depositario de sus
garantías.
10) Elaborar las declaraciones de impuestos, anexos y trámites tributarios, teniendo al día las
obligaciones del GADPC.
11) Elaboración de estados financieros y cuadres con las cédulas presupuestarias.
12) Elaboración de comprobantes de ingreso y de egresos.
13) Manejo del archivo financiero del GADPC.
14) Mantener el respectivo control y archivo por medios físicos y digitales de todos los
procedimientos e instrumentos legislados.
15) Recaudar, registrar y depositar los recursos financieros del GADPC.
154
16) Ser custodio y mantener actualizadas las especies valoradas, pólizas de seguros y
fidelidad y más títulos valores y de garantía que mantenga el GADPC.
17) Mantener conjuntamente con Guarda Almacén y Control de Bienes, actualizado el
balance actualizado de bienes públicos del GADPC.
18) Responsable de reportes mensuales, tanto de avance como de desempeño.
19) Otras que determine la autoridad competente.
INSTRUCCIÓN FORMAL
Licenciado/a en Contabilidad y Auditoria
EXPERIENCIA
Experiencia mínima de 4 años
COMPETENCIAS GENERALES
GRADOS /
COMPETENCIAS
A B C D
Adaptación al cambio X
Creatividad e innovación X
Lealtad y sentido de pertenencia t X
Trabajo en equipos X
Ética X
Orientación al cliente X
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
Razonamiento inductivo X
Reconocimiento de problemas X
Facilidad numérica X
Razonamiento deductivo X
Orientación espacial X
Responsabilidad X
155
8.10. CONTADOR: IDENTIFICACION DEL PUESTO:
Nombre del Puesto: Contador
Nivel Funcional: Operativo
Dependencia: Contabilidad
Jefe Inmediato: Jefe Administrativo Financiero
Número de Puestos: 1
Naturaleza del Puesto: De contrato
RESUMEN DEL PUESTO:
Responsable de organizar y supervisar la actividad contable del GADPRC, de acuerdo a las normas
y principios de contabilidad generalmente aceptadas, manteniendo una coordinación adecuada con
todas las Jefaturas
DESCRIPCION DE FUNCIONES:
1) Elaboración de estados financieros y de flujo de caja.
1) Programación presupuestaria de acuerdo al COOTAD fases presupuestarias
2) Elaboración de presupuestos y reformas presupuestarias.
3) Elaboración de certificaciones presupuestarias requeridas por la Jefatura Administrativa Financiera
y aprobadas por el/la Presidente
4) Elaboración del plan de inversión anual y PAC.
5) Elaboración del POA en coordinación con el área administrativa.
6) Colaboración para la elaboración del Plan de Desarrollo en coordinación con el Consejo de
Planificación
7) Depuración y revisión, control interno de mayores contables y presupuestarios
8) Elaboración de liquidaciones de personal
9) Presentar las declaraciones tributarias mensuales
10) Presentar oportunamente la información financiera, presupuestaria y contable al ministerio de
economía y finanzas presentar mensualmente información financiera presupuestaria y contable al/la
Presidente y a la Junta para la toma de decisiones.
11) Mantener conjuntamente con Guarda Almacén y Control de Bienes, actualizado el balance
actualizado de bienes públicos del GADPC.
12) Elaborar las declaraciones de impuestos, anexos y trámites tributarios, teniendo al día las
156
obligaciones del GADPC.
13) Elaboración de estados financieros y cuadres con las cédulas presupuestarias.
14) Elaboración de comprobantes de ingreso y de egresos
INSTRUCCIÓN FORMAL
Licenciado en contabilidad y auditoría, contador público autorizado con licencia actualizada, se
preferirá estudios superiores universitarios de Contabilidad o Auditoria.
Haber aprobado los cursos actualizados dictados por la Contraloría
EXPERIENCIA
Experiencia profesional de 4 años como contador o 3 años analista financiero
COMPETENCIAS GENERALES
GRADOS /
COMPETENCIAS
A B C D
Adaptación al cambio X
Creatividad e innovación X
Lealtad y sentido de pertenencia t X
Trabajo en equipos X
Ética X
Orientación al cliente X
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
Razonamiento inductivo X
Reconocimiento de problemas X
Facilidad numérica X
Razonamiento deductivo X
Orientación espacial X
Responsabilidad X
8.11. AUXILIAR CONTABLE:
IDENTIFICACION DEL PUESTO:
Nombre del Puesto: Auxiliar Contable
157
Nivel Funcional: Operativo
Dependencia: Contabilidad
Jefe Inmediato: Contador
Número de Puestos: 1
Naturaleza del Puesto: De Contrato
RESUMEN DEL PUESTO:
Realiza labores sencillas de análisis y procesamiento financiero del GADPRC
DESCRIPCION DE FUNCIONES:
1. Elaboración de diarios, egresos, comprobantes de Retención, notas de Débito y Crédito.
2. Legalización de documentos contables como comprobantes de pago, órdenes de compra y órdenes
de pago
3. Archivo y empastado de comprobantes de pago, órdenes de compra y órdenes de pago
4. Conciliaciones bancarias de las cuentas del Gobierno Parroquial de Conocoto.
5. Registro de documentos del IESS, planillas normales, planillas de ajustes, préstamos quirografarios
y fondos de reserva.
6. Registro de pagos devueltos de las cuentas del Gobierno Parroquial de Conocoto.
INSTRUCCIÓN FORMAL
Contador bachiller y/o estudios superiores universitarios de Contabilidad o Auditoria
EXPERIENCIA
Haber aprobado los cursos actualizados dictados por la Contraloría
Experiencia profesional de 2 años como auxiliar contable
COMPETENCIAS GENERALES
GRADOS/
COMPETENCIAS
A B C D
Adaptación al cambio X
Creatividad e innovación X
Lealtad y sentido de pertenencia t X
Trabajo en equipos X
Ética X
Orientación al cliente X
158
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
Razonamiento inductivo X
Reconocimiento de problemas X
Facilidad numérica X
Razonamiento deductivo X
Orientación espacial X
Responsabilidad X
8.12. GUARDALMACÉN Y CONTROL DE BIENES: IDENTIFICACION DEL PUESTO:
Nombre del Puesto: Guardalmacén y Control de Bienes
Nivel Funcional: Operativo
Dependencia: Administrativa Financiera
Jefe Inmediato: Jefe Administrativo Financiero
Número de Puestos: 1
Naturaleza del Puesto: De carrera
RESUMEN DEL PUESTO:
Almacena y entrega los materiales, mercancías, géneros y otros artículos.
DESCRIPCION DE FUNCIONES:
1. Ser Custodio, mantener actualizado y llevar el control de todos los bienes de propiedad del
GADPC.
2. Responsable del registro y control de traslado de custodia de bienes asignados a servidores
y funcionarios del GADPC, así como de aquello bienes recibidos u otorgados en comodato
u otros.
3. Mantener conjuntamente con Tesorería, actualizado el balance actualizado de bienes
públicos del GADPC.
4. Supervisar la carga, descarga, almacenamiento de bienes y comprobar si estos coinciden
con las especificaciones, resguardos y otros justificativos declarados en las órdenes de
ingreso a bodega de la oficina matriz;
159
5. Efectuar la recepción, clasificación, identificación, acondicionamiento y despacho de útiles
de oficina, materiales, herramientas, equipos y otros bienes de bodega;
6. Elaborar inventarios e informes periódicos referente al movimiento de la bodega a su cargo;
7. Elaborar actas de entrega-recepción de suministros, materiales, bienes y adjuntar los
documentos de respaldo;
8. Preparar y recomendar la baja de maquinarias, equipos, materiales y otros, debido a daños u
obsolescencia;
9. Coordinar el registro y control de bienes adquiridos.
INSTRUCCIÓN FORMAL
Título de Tercer nivel en Contabilidad
COMPETENCIAS
Experiencia mínima de 2 años en labores afines
Conocimientos de computación y manejo de Kárdex,
Puesto que requiere ser caucionado
COMPETENCIAS GENERALES
GRADOS/
COMPETENCIAS
A B C D
Adaptación al cambio X
Creatividad e innovación X
Lealtad y sentido de pertenencia t X
Trabajo en equipos X
Ética X
Orientación al cliente X
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
Razonamiento inductivo X
Reconocimiento de problemas X
Facilidad numérica X
Razonamiento deductivo X
160
Orientación espacial X
Responsabilidad X
8.13. AUXILIAR DE COMPRAS PUBLICAS: IDENTIFICACION DEL PUESTO:
Nombre del Puesto: Auxiliar Responsable de Compras Públicas
Nivel Funcional: Operativo
Dependencia: Administrativa Financiera
Jefe Inmediato: Jefe Administrativo Financiero
Número de Puestos: 1
Naturaleza del Puesto: De contrato
RESUMEN DEL PUESTO:
Mantener contacto oportuno con proveedores para el suministro de insumos, materiales y bienes
que se requieran en el GADPRC. Manejo del sistema de adquisiciones en función de la administración
del portal de compras públicas
DESCRIPCION DE FUNCIONES:
1. Realizar anualmente el Plan Estratégico de Compras Públicas.
2. Ser coadjutor con todas las Jefaturas del GADPC de la Programación Operativa Anual
correspondiente al Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto.
3. Coordinar y/o ejecutar los procesos de contratación y adquisiciones conforme a las disposiciones de
la LOSNCP y su Reglamento, así como de las disposiciones internas.
4. Realizar el Plan Anual de Contrataciones PAC, sus reformas previamente aprobadas por el/la
Presidente del GADPC, así como sus ajustes en sistema SERCOP
5. Operar la ejecución del Plan Anual de Contrataciones de la institución de acuerdo a la normativa
nacional e interna vigente.
6. Solicitar en el mercado y portal de compras públicas ofertas de bienes, materiales, insumos,
repuestos en función de la calidad, cantidad y precios requeridos, de acuerdo a los procedimientos
de cotización y demás normas legales establecidas.
7. Verificar conjuntamente con la unidad requirente que la entrega de bienes y materiales por parte de
los proveedores, se realice en los plazos previstos y conforme la calidad requerida.
8. Mantener la información oportuna a los niveles Directivos y áreas técnicas para efectos de los
161
registros legales correspondientes.
9. Coordinar la información trimestral con las diferentes áreas de la institución e informar a las
autoridades, datos de costeo de productos, volúmenes, frecuencias de consumo, destino y demás
información periódica que se requiera para la elaboración del Plan Anual de Contrataciones.
10. Participar en la formulación del Plan Anual de Contrataciones en coordinación con las diferentes
dependencias, a efectos de someterla a consideración de la Presidencia del GADPC, para su debida
aprobación, que permita por el volumen, abaratar los costos y mantener un stock de productos y
materiales de acuerdo a las prioridades de consumo.
11. Cumplir las disposiciones contenidas en la Ley Orgánica del Sistema Nacional de Contratación
Pública (LOSNCP) y su respectivo Reglamento.
12. Colaborar con la elaboración de los pliegos y presupuestos referenciales de las contrataciones
(obras, bienes y servicios) que realice el GADPC.
13. Coordinar y apoyar a la administración en los procesos de contratación e informar tanto a la
Presidencia del GADPC, como a las Jefaturas Administrativa Financiera y la de Planificación y
Proyectos y/o a la respectiva comisión Técnica sobre el estado de los mismos.
14. Mantener una base de datos actualizada de los procesos de contratación. En digital y físico.
15. Monitorear mensualmente y evaluar trimestralmente con las Jefaturas Administrativa Financiera y
la de Planificación y Proyectos, las actividades del POA en coordinación con la Presidencia del
GADPC.
16. Conjuntamente con la Unidad Requirente y Tesorería, será responsable de la preparación y
elaboración de los instrumentos necesarios para las fases precontractual, contractual y pos
contractual de los procesos establecidos en la normativa de la materia.
17. Coadjutor de la Consolidación de la ejecución de los procesos informáticos y tecnológicos de
gestión, administrativa financiera, rendición de cuentas y transparencia y publicidad previstos en la
ley.
18. Presentar informes trimestrales de los procesos de contratación realizados o ejecutados.
19. Responsable de reportes mensuales tanto de avance como de desempeño.
20. Otras que determine la autoridad competente.
INSTRUCCIÓN FORMAL
Certificado de estar cursando sexto semestre de la carrera en Administración, Contabilidad,
Economía, Derecho o afines.
162
EXPERIENCIA
Experiencia de 1 año
COMPETENCIAS GENERALES
GRADOS /
COMPETENCIAS
A B C D
Adaptación al cambio X
Creatividad e innovación X
Lealtad y sentido de pertenencia t X
Trabajo en equipos X
Ética X
Orientación al cliente X
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
Negociación y manejo de conflictos X
Planificación y organización X
Toma de decisiones X
Razonamiento deductivo X
Liderazgo X
Responsabilidad X
Ordenar información X
Comunicación efectiva oral y escrita X
8.14. AUXILIAR DE MENSAJERIA: IDENTIFICACION DEL PUESTO:
Nombre del Puesto: Auxiliar de Mensajería
Nivel Funcional: Operativo
Dependencia: Administrativa Financiera
Jefe Inmediato: Jefe Administrativo Financiero
Número de Puestos: 1
Naturaleza del Puesto: De carrera
163
RESUMEN DEL PUESTO:
Entrega oportuna de correspondencia y encomiendas internas, así como también externas a las
Instituciones o personas con quien guarda relación el GADPRC
DESCRIPCION DE FUNCIONES:
1. Recibir y organizar los documentos y materiales a ser distribuidos.
2. Distribuir correspondencia, circulares, boletines, telegramas, y documentos diversos, en las
diferentes unidades de la Institución.
3. Suministrar mensajes orales y escritos que les sean requeridos por funcionarios y empleados de la
institución.
4. Colaborar en la realización de labores sencillas de oficina tales como: operar máquina
fotocopiadora, compaginar y grapar documentos.
5. Requerir las firmas de los expedientes y documentos que sean llevados a las diferentes unidades de
la institución.
6. Cumplir las metas individuales que le sean asignadas y los compromisos que ellas conlleven,
conforme a la naturaleza del cargo.
7. Realizar otras tareas afines y complementarias, conforme a lo asignado por su superior inmediato
PERFIL REQUERIDO
Título de bachiller, un año en puestos similares
EXPERIENCIAS
NO REQUERIDA
COMPETENCIAS GENERALES
GRADOS /
COMPETENCIAS
A B C D
Adaptación al cambio X
Creatividad e innovación X
Lealtad y sentido de pertenencia t X
Trabajo en equipos X
Ética X
Orientación al cliente X
164
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
Responsabilidad X
Iniciativa X
Orientación espacial X
Confidencialidad X
Compromiso y sentido de pertenencia X
8.15. AUXILIAR DE LIMPIEZA: IDENTIFICACION DEL PUESTO:
Nombre del Puesto: Auxiliar de Servicios 2/
Nivel Funcional: Operativo
Dependencia: Administrativa Financiera
Jefe Inmediato: Jefe Administrativo Financiero
Número de Puestos: 1
Naturaleza del Puesto: De carrera
RESUMEN DEL PUESTO:
Aseo de las instalaciones del Gobierno Parroquial y del Infocentro
DESCRIPCION DE FUNCIONES:
1) Solicitar los equipos, herramientas e insumos de limpieza y desinfección, para ejecutar sus
actividades.
2) Asear las oficinas y áreas asignadas, antes del ingreso de los funcionarios y vigilar que se
mantengan aseadas.
3) Mantener los baños y lavamanos en perfectas condiciones de aseo y limpieza y con la dotación
necesaria.
4) Mantener limpios los muebles, enseres, ventanas, cortinas y todo elemento accesorio de las áreas
de las oficinas.
5) Prestar el servicio de cafetería a los funcionarios en sus oficinas y atender las reuniones que se
lleven a cabo en las oficinas de su área de trabajo.
INSTRUCCIÓN FORMAL
Título de bachiller, un año en puestos similares
165
EXPERIENCIA
No requerida
COMPETENCIAS GENERALES
GRADOS /
COMPETENCIAS
A B C D
Adaptación al cambio X
Creatividad e innovación X
Lealtad y sentido de pertenencia t X
Trabajo en equipos X
Ética X
Orientación al cliente X
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
Responsabilidad X
Iniciativa X
Orientación espacial X
Confidencialidad X
Compromiso y sentido de pertenencia X
8.16. AUXILIAR DE SERVICIOS 1:
IDENTIFICACION DEL PUESTO:
Nombre del Puesto: Auxiliar de Servicios 2/Jardinero
Nivel Funcional: Operativo
Dependencia: Administrativa Financiera
Jefe Inmediato: Jefe Administrativo Financiero
Número de Puestos: 1
Naturaleza del Puesto: De carrera
RESUMEN DEL PUESTO:
Adecuación, mantenimiento, arreglo y limpieza del área verde del Parque Central de Conocoto y
apoyo en la limpieza de las aulas del Coliseo
166
DESCRIPCION DE FUNCIONES:
1) Cuidado, aseo y mantenimiento del Parque Central de Conocoto.
2) Apoyo en la limpieza de las oficinas y en el traslado de muebles.
3) Realizará el aseo esporádico de las aulas del Coliseo de Conocoto.
INSTRUCCIÓN FORMAL
Título de Bachiller
EXPERIENCIA
1 año de experiencia en funciones similares
COMPETENCIAS GENERALES
GRADOS /
COMPETENCIAS
A B C D
Adaptación al cambio X
Creatividad e innovación X
Lealtad y sentido de pertenencia t X
Trabajo en equipos X
Ética X
Orientación al cliente X
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
Responsabilidad X
Iniciativa X
Orientación espacial X
Confidencialidad X
Compromiso y sentido de pertenencia X
8.17. SECRETARIA DE INFOCENTRO:
IDENTIFICACION DEL PUESTO:
Nombre del Puesto: Secretaria de Infocentro
Nivel Funcional: Operativo
Dependencia: Jefatura de Infocentro y Gestión de Desarrollo
167
Jefe Inmediato: Jefe de Infocentro y Gestión de Desarrollo
Número de Puestos: 1
Naturaleza del Puesto: De carrera
RESUMEN DEL PUESTO:
Servir de apoyo logístico y secretarial para el eficiente cumplimiento de las labores
administrativas que le han sido encomendadas al área respectiva
DESCRIPCION DE FUNCIONES:
1. Recepta documentación.
2. Maneja de documentación y archivo de Infocentro
3. Lleva cronológicamente, memorandos, oficios y comunicaciones del presidente a los
demás servidores y viceversa
4. Recepta la recaudación de los cursos que se organice en el Infocentro
5. Realiza depósitos del dinero recaudado.
INSTRUCCIÓN FORMAL
Secretaria Bachiller
EXPERIENCIA
No se requiere experiencia
Conocimiento de computación.
Aptitud y disposición para trabajar bajo presión y fuera del horario de trabajo
COMPETENCIAS GENERALES
GRADOS /
COMPETENCIAS
A B C D
Adaptación al cambio X
Creatividad e innovación X
Lealtad y sentido de pertenencia t X
Trabajo en equipos X
Ética X
Orientación al cliente X
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
Comprensión oral X
Ordenar información X
Comprensión escrita X
Pensamiento critico X
168
4.8 Selección de talento humano en el Gobierno Parroquial de Conocoto por competencias
Para una buena selección de talento humano se propone fijar las competencias genéricas
determinadas por la máxima autoridad del Gobierno Parroquial de Conocoto
El cuadro a continuación es el propuesto que el Gobierno Parroquial de Conocoto puede aplicar en
la selección de personal se basa en las siguientes competencias que debe ser verificadas y analizadas
las cuales los candidatos deben poseer antes de su contratación, es requisito indispensable la
verificación de las mismas.
Tabla 4-3 Competencias requeridos y sus grados para el Gobierno Parroquial de Conocoto
Competencias / Grados
A
Alto
desempeño
B
Bueno sobre
el estándar
C
Cumple para
el Puesto
D
Nivel mínimo de
competencia
Adaptación al cambio X X
Creatividad e innovación
X
Lealtad y sentido de
pertenencia
X
Trabajo en Equipo X
Ética X
Orientación al cliente X
Por: (Alles, Dirección estratégica de recursos humanos, 2013)
En la propuesta del Sistema de Selección de Talento Humano basado en competencias para el
Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial de Conocoto de manera específica consta de las
siguientes fases la primera que es el realizar o ver los posibles candidatos para que participen en el
proceso de selección, y la segunda en cambio sería la aplicación del proceso, estas dos fases son:
1. El Reclutamiento
El Reclutamiento interno, reclutamiento externo
169
2. La Planificación en el Proceso de Selección y se deriva en:
o Descripción del Perfil, levantar la información del cargo o vacante
o Fuentes de búsqueda (se diseña el anuncio para la institución)
o La Entrevista basada en competencias
o Las Evaluaciones de tipos técnicas o psicotécnicas
o Los Finalistas, con la negociación previa al ingreso y la inducción que es elemento
importante del proceso.
Se debe implementar el sistema de selección de talento humano basado en competencias debemos
realizar un esquema o cuadro anotando las competencias necesarias para la buena gestión del talento
humano que debe poseer el individuo independientemente del nivel de jerarquía que poseerá en la
institución, los cuales son:
Nivel Ejecutivo
En este nivel está representado por las Máximas autoridades en el Gobierno Autónomo
Descentralizado Parroquial de Conocoto, como el presidente y los señores vocales.
Nivel Administrativo
Personal que se encargan de las tareas intelectuales, no realizan esfuerzo físico, personal con
actividades de contabilidad, asistentes, encargados de proyectos, personal con contratos de tipo
ocasional y profesional etc.
Personal del área de obras públicas del Gobierno Parroquial de Conocoto, choferes, encargados de
bodega, jardinería, mensajería, etc.
Las competencias anotadas anteriormente en el cuadro son aquellas que se propone como requisitos
que el candidato debe poseer al momento del levantamiento de información de su perfil, esto previo a
su contratación en el Gobierno Parroquial de Conocoto, al ser una entidad descentraliza del sector
público siempre su principal objetivo va ser el de brindar un buen servicio a la sociedad con este
170
antecedente las competencias requeridas van estar orientadas hacia la buena atención de las personas o
usuarios, el trabajo en equipo y sobre todo el liderazgo cada una con su nivel de valoración.
En la fase de desarrollo de la propuesta de sistema de selección basado en competencias se realizará
la primera fase la misma que consiste, como habíamos indicado anteriormente en el reclutamiento que
es la fase primordial en todo el proceso el cual si lo realizamos o analizamos de la mejor manera la
siguiente fase de selección no será realmente muy complicada, esta fase donde se realiza un estudio de
la demanda de personas a la cual queremos llegar con nuestras propuestas de empleo.
4.9 El Reclutamiento
Es la fase en la cual se atrae a los posibles candidatos a ocupar algún determinado puesto en la
institución en este caso en el Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto, el
reclutamiento que se decida realizar ya sea este Reclutamiento Interno o Externo será decisión de la
Unidad de Talento Humano del Gobierno Autónomo Descentralizado de Conocoto, siendo su principal
función, una vez agotadas todas las posibilidades de realizar un posible reclutamiento interno (personas
que laboran en la institución y que desean participar en el proceso de selección) el mismo que es
primordial para el no desperdicio de recursos.
En tal virtud y después de acabar todas las posibilidades de realizar un reclutamiento interno se
procedería a realizar el Reclutamiento Externo, el mismo que la demanda de candidatos se buscaría al
externo de la organización, con decisión igual de la unidad de talento humano y la aprobación de la
máxima autoridad como ente ejecutivo de la organización, en el reclutamiento externo siempre se debe
buscar una herramienta que conlleve al reclutar personal idóneo, por cualquier medio informativo, o
empresa que se encargue de realizar estos tipos de procesos. En las herramientas a utilizar pueden ser
el internet como medio de difusión más utilizado por las personas, las redes sociales y otros que sean
de requerimiento de los responsables del proceso, debemos tomar en cuenta para la propuesta que antes
de reclutamiento previamente debemos tener la necesidad de obtener personal, cabe mencionar que en
la propuesta se va a definir que el tipo de reclutamiento va ser de forma externa ya que puede ser la
mejor opción para el Gobierno Parroquial de Conocoto, debido a que no existe medios de sucesión del
personal como para ocupar otros cargos superiores o con mayor remuneración.
El reclutamiento externo se va a proponer como herramienta para atraer candidatos a ocupar un
puesto en el Gobierno Parroquial de Conocoto, con este tipo de reclutamiento se pretende obtener
171
nuevas ideas y estrategias para el desarrollo de la institución, ya que los nuevos aspirantes vienen con
el ánimo y genera un ámbito de competencia.
Para el reclutamiento de personas posibles a cubrir el cargo vacante la institución debe ya poseer la
descripción previa del perfil idóneo que necesita, esto es importante para realizar una buena selección
del personal basado en competencias.
La unidad de talento humano en el Gobierno Parroquial de Conocoto tiene la función de realizar el
reclutamiento de la mejor manera posible, con los equipos utilitarios disponibles que cuenta la
institución, que serán destinados para el proceso, al igual que personal de apoyo para que el proceso
sea transparente, no debe olvidar la institución que previamente debe tener claro la descripción del
cargo el cual se plante cubrir, es quizás este el paso inicial en el proceso de reclutamiento.
4.10 La Planificación en el proceso de Selección de Talento Humano
La segunda fase en la implementación del sistema de selección de talento humano basado en
competencias en el Gobierno Parroquial de Conocoto es la planificación la cual es la consecución de
acciones ordenadas necesarias para lograr el objetivo trazado como la contratación del candidato
adecuado para la institución.
En la planificación del proceso de selección de talento humano hay una serie de pasos a seguir los
cuales son de mucha importancia y que para este proceso se los aplicara en la propuesta, los pasos
planificados son: fijar canales de búsqueda, describir un buen anuncio, levantamiento del perfil, la
entrevista por competencias, las pruebas y el finalista.
Antes de comenzar con la segunda fase se describe a continuación una serie de políticas necesaria
para el buen desenvolvimiento del proceso de selección, políticas que en el proceso se debe difundir en
la organización mediante la Unidad de talento humano del Gobierno Parroquial de Conocoto para todo
el personal.
4.11 Políticas para el proceso de selección en el gobierno autónomo descentralizado parroquial
rural de Conocoto.
1. Todos los pasos a seguir en el proceso de selección deben ser eficientes y con colaboración de
todos los empleados y trabajadores para que se cumpla el proceso de la mejor manera posible, con
172
transparencia, con el fin de que no exista el tal conocido conflicto de intereses y sin ninguna
controversia.
2. El proceso de selección de personal que se va a desarrollar debe poseer todas las medidas
necesarias de seguridad de los responsables del proceso para que no exista ninguna fuga de
información para que sea objetivo en su aplicación.
3. En el proceso de selección por competencias, el perfil del candidato debe cumplir con todos los
requisitos exigidos en el proceso de selección de lo contrario será anulado su participación en el
proceso y por ningún motivo existirá un retorno del candidato al proceso.
4. En el Proceso de selección del Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de
Conocoto, al momento de realizar las evaluaciones y entrevistas técnicas, por ningún motivo las
pruebas serán de carácter discriminatorio siempre existiendo la igualdad entre las personas, sin ninguna
preferencia.
5. El nuevo sistema de selección de talento humano por competencias será el único sistema que se
aplicará y se desarrolle por la Unidad de Talento Humano del Gobierno Parroquial de Conocoto con
aprobación de la máxima autoridad, de lo contrario no será válido y se procederá a suspenderlo y darlo
por finalizado.
6. El nuevo sistema de selección de talento humano como proceso en la cual se selecciona a
candidatos a ocupar una vacante en este caso en el Gobierno Parroquial de Conocoto, como ente
público y regido a las normas legales vigentes nacionales debe respetar las normas de carácter general
expedidos por el Ministerio de Trabajo.
7. El Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial de Conocoto debe acatar la norma general
tercera de la Ley Orgánica de Servicio Público, que expresa que no debe existir el Nepotismo,
inhabilidades, prohibiciones de desempeñar cargos públicos, para continuar con el proceso de
selección, deben los candidatos incurrir en esta norma.
Al iniciar con la planificación en el proceso de selección se empieza con analizar el primer punto el
cual se basa en levantar la información relevante del perfil.
173
4.12 Definición del perfil
Para la nueva Selección de Talento Humano en el Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial
de Conocoto se procede a levantar información anticipadamente del perfil que se necesita para el cargo
o vacante, todas esas condiciones o requisitos necesarios para poder participar en el proceso de
selección de las distintas áreas solicitantes en la institución,
4.12.1 Levantamiento de Información del Perfil
En la propuesta el levantamiento de la información del perfil, consiste en informar a los posibles
candidatos los principales requisitos y requerimientos que el candidato debe poseer, y que están
detallados en el manual de clasificación de puestos o descripción de puestos propuestos en la
investigación, para participar en el proceso de selección de talento humano que el Gobierno Autónomo
Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto propone, es importante mencionar que el puesto o cargo
que está vacante debe poseer o disponer de toda la información del perfil del puesto, ya que no se
puede comenzar con el proceso si no se obtiene la información antes mencionada.
La propuesta de basa en el proceso de selección basado en competencias, una vez comenzado con el
proceso al igual que la información del perfil, las competencias necesarias para el cargo deben estar
definidas por la Unidad de Talento Humano del Gobierno Parroquial de Conocoto ya que es lo más
importante que debe conocer del candidato.
Dentro de los requisitos expuestos una parte importante que la propuesta detalla es la exposición de
la remuneración que percibirá el candidato, ya que varios candidatos necesitan saber si la remuneración
percibida es suficiente para cubrir sus necesidades, con el fin de que no exista una congestión de los
postulantes.
En la información del perfil se basa también en definir claramente el nombre del puesto que entra al
proceso de selección, sus principales funciones, a quien respondo por las funciones que realizo y que
otras áreas están correlacionadas.
174
4.13 Fuentes o Canales de Búsqueda
Con la información detallada del perfil se procede a buscar el canal adecuado de búsqueda de los
posibles candidatos que participen en el proceso de selección, originándose como una fuente de
reclutamiento que utilizara el Gobierno Parroquial de Conocoto.
Una de las fuentes o canales de búsqueda que se recomienda por su costo que es menor y que es
efectivo pero limitado por la difícil localización de la fuente, es el de colocar en la puerta de la
institución carteles.
4.13.1 El Anuncio
La Unidad de Talento Humano del Gobierno Parroquial de Conocoto utilizara el anuncio como
fuente de reclutamiento o convocatoria de los posibles candidatos para participar en el proceso de
Selección. El anuncio como documento que consta de varias partes que indican los requisitos
excluyentes y no excluyentes que el candidato debe poseer.
En el anuncio como documento informativo debe ser claro y proyectar una imagen previa de lo que
es la organización, como punto importante que el anuncio debe reflejar es la especificación de las
competencias del posible candidato que debe tener antes de entrar al proceso de selección, acompañado
con otro punto el cual es importante dada la circunstancia si el posible candidato este o no con empleo,
como es la remuneración debido a que muchas personas o candidatos a veces de un buen perfil se fijan
primero en lo que van a percibir, es importante para la organización porque habría participantes
dispuestos a concluir con el proceso siempre y cuando la numeración cumpla sus expectativas.
El anuncio debe poseer dentro de sus requisitos una parte informativa de como entrar en el proceso
de selección, que documentación debe presentar, fecha de presentación y lugar o donde debe presentar
los requisitos.
Como aspecto importante que se debe anotar en el proceso de selección, como el Gobierno
Parroquial de Conocoto es un ente público descentralizado, un requisito fundamental que debe
presentar los postulantes es la hoja de no tener impedimento de ejercer ningún cargo público, el mismo
que será entregado al momento de presentar sus documentos
175
Uno de los elementos que debe contar claramente en el anuncio posiblemente implementado es el
Nombre de la Institución con un logo interesante que pueda atraer al candidato, otro aspecto que reluce
en el anuncio de la propuesta de selección es publicar las competencias que solicita el puesto.
4.13.2 Medio de Publicación del Anuncio
El medio de publicación del anuncio se realizará mediante el Internet, en la Página Web del
Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto, o cualquier medio publicitario
como radio, televisión, prensa escrita, necesario estos últimos medios ya que las personas no poseen
siempre la herramienta que es el internet.
Otro medio de publicidad que se propone es el de avisos clasificados, es uno de los métodos más
efectivos también a la hora de reclutar personas, es efectivo porque a la final logra atraer varios
candidatos, pero cabe resaltar que a la vez es costoso es una decisión que el Gobierno Parroquial de
Conocoto y su máxima autoridad y el responsable del proceso deberían asumir (Davila, 2016, pág. 8).
Otro medio publicitario que se propone es la de lograr contactos con instituciones educativas de
diferentes niveles con el fin de obtengan una base de datos de posibles candidatos que podrían
participar, esto como para lograr una cooperación institucional
Debemos puntualizar que el anuncio debe ser claro y preciso para evitar confusiones al momento de
convocar a los posibles candidatos, se debe tomar en cuenta las competencias a describir en el anuncio
ya que es la parte más vital en el proceso de selección por competencias, el logotipo o sello del
Gobierno Parroquial de Conocoto estará incluido en el anuncio ya que los candidatos se llevan una
imagen previa de la institución.
La otra etapa en la planificación en el proceso de selección en el Gobierno Parroquial de Conocoto
es la llamada también méritos las cual consiste de verificar los documentos entregados. ANEXO 4
176
GOBIERNO AUTÓNOMO DESCETRALIZADO PARROQUIAL
RURAL DE CONOCOTO Dirección: calle Benalcázar Nº 1-34 entre Lola Quintana y García Moreno
CONVOCATORIA Al PROCESO DE SELECCIÓN
El Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto convoca al proceso de selección
para ocupar (…) vacante en……………. ……………………en la ciudad de Quito, Parroquia de Conocoto
Funciones Principales del Cargo
REQUISISTOS DEL CARGO
Instrucción formal _
Capacitación Requerida
Experiencia Requerida
Competencias
Remuneración
Información como Postularse
177
4.14 Revisión de Candidaturas y Méritos
El responsable de Talento Humano en el Gobierno Parroquial de Conocoto será el encargado de la
revisión de hojas de vida y demás referencias y comparar si cumple con el perfil elaborado con
anterioridad.
4.14.1 Comparación de candidatos
Es la revisión y lectura de las hojas de vida y demás documentos de apoyo que presenta el candidato
y la comparación con las hojas de levantamiento de perfil realizado, se analiza cada uno de los
requisitos que posee el candidato de una forma imparcial y objetiva, luego se elige al que más se alinea
al perfil del cargo requerido.
Los dos momentos en la verificación de las postulaciones son:
1. Comparación del perfil si cumple o no el perfil
2. La comparación de los requisitos como la información de educación formal, experiencia requerida
y la capacitación.
Elección de las carpetas aprobadas. - las mismas que serán elegidas para pasar a la siguiente etapa que
son las evaluaciones ya se técnicas o psicotécnicas.
En esta etapa se propone la verificación de referencias y datos relevantes del candidato, consiste en
revisar todos los datos suministrados por parte del candidato, esto para comprobar si es verdadera o
falsa la información del mismo, por esta razón se pone en contacto con las instituciones que
anteriormente ha trabajado, es importante saber cómo fue su desarrollo en el aspecto laboral en el
anterior trabajo, se investiga estos datos ya que en realidad los candidatos pueden dar información falsa
y eso puede ocasionar algunos problemas en la institución en el futuro.
4.15 Las Evaluaciones
Una vez terminada la fase de revisión de candidaturas la unidad de Talento Humano y el
responsable de área que solicita la nueva contratación se propone que se realice las pruebas técnicas o
psicológicas a los candidatos las cuales pueden ser aplicadas simultáneamente o también puede ser el
178
caso que se tome una opción dependiendo del tipo de contratación que necesiten este tipo de
evaluaciones se las conoce como pruebas de conocimientos.
4.15.1 Las Pruebas Técnica
Las evaluaciones son técnicas y se debe aplicar a los candidatos que cumplen el perfil realizado
anteriormente, pruebas a realizar se basa en de conocimientos teóricos o habilidades que posee el
candidato, para esta evaluación será designado un lugar específico, acción encargada a la Unidad de
Talento Humano.
Las pruebas técnicas pueden ser escritas o de opción múltiple (reactivas), contara de 20 preguntas
con sus opciones de respuesta.
4.15.2 Las Pruebas Psicotécnicas
En las pruebas psicotécnicas, la Unidad de Talento Humano del Gobierno Parroquial de Conocoto,
será la encargada de realizar las pruebas y de ejecutarlas a los candidatos. Cabe mencionar que este
tipo de pruebas a realizar en ocasiones no se aplicara ya que el proceso se basa en competencias el
mismo que se encarga de describir rasgos de personalidad o valores que posee el candidato, al tomar la
prueba psicotécnica se realizaría doble función retardando el proceso, pero esta razón no es motivo
para no aplicarla. Se emitirá una resolución de la máxima autoridad para realizar la prueba
dependiendo el cargo a ser ocupado.
Los candidatos con mayor porcentaje en las evaluaciones técnicas y psicotécnicas pasaran a la
siguiente fase del proceso de selección que será la entrevista la misma que tendrá otra valoración,
pasaran a la siguiente fase del proceso de selección quienes obtengan los 3 mejores puntajes, aquellos
candidatos que hayan obtenido los mejores puntajes de la evaluaciones técnicas y psicológicas.
4.15.3 Valoración de pruebas.
Se propone que en el proceso de selección la valoración o el valor que se asigna por cada una de las
pruebas realizadas tendrá un puntaje total que será sobre 100 puntos el mismo que de divide de la
siguiente manera:
Los 60 puntos serán de las pruebas técnicas o de conocimientos
179
Los 40 puntos restantes son las evaluaciones de las pruebas psicológicas.
4.16 La Entrevista
La Entrevista por competencias no difiere mucho de la entrevista tradicional lo que adiciona es
preguntas de carácter emocional, antes de realizar la entrevista por competencias lo importante es saber
que competencias se necesitan para ocupar el cargo y que se detallan en el levantamiento del perfil que
se realizó anteriormente.
La Unidad de Talento Humano es la encargada de realizar la entrevista la misma que deben conocer
las competencias de los candidatos a entrevistar estudio previo antes de la misma, con el fin de no tener
ningún problema a la hora de entrevistar.
4.16.1 Comisión para la aplicación de la entrevista
La comisión para la entrevista es un grupo de tres personas los cuales realizaran las respectivas
entrevistas a los candidatos que pasaron las pruebas técnicas, la comisión se encargara de realizar la
entrevista conociendo anticipadamente algunas características y competencias que posee el candidato,
con la respectiva información del levantamiento del perfil, la comisión está compuesta de la siguiente
manera.
La máxima autoridad de la Gobierno Autónomo descentralizado Parroquial de Conocoto
El responsable o jefe de la Unidad de Talento Humano
El responsable o jefe de área de la vacante solicitada
En la entrevista por competencias debemos evitar de alguna manera situaciones que no es necesario
al momento de realizar la entrevista como realizar preguntas de carácter provocativo o hipotético, otro
aspecto que se debe tomar en cuenta en la entrevista es quien de los responsables en realizar la
entrevista elabore unas preguntas de carácter decisorio en la elección del mejor candidato, este tipo de
preguntas son en total cuatro las mismas que se propone que realicen los responsables de la entrevista
con el fin de conocer si la persona entrevistada tiene habilidad de respuesta.
180
Otro aspecto importante es el Lugar o sitio en la cual se va a realizar la entrevista debe ser un sitio
reservado puede realizarlo en la oficina de los jefes encargados del proceso o en la sala de reuniones,
esta información del lugar establecido por la comisión, la fecha y la hora de la entrevista a cada
participante en el proceso debe ser con anticipación, 24 horas antes, por ningún motivo será menor a lo
antes mencionado.
Las Preguntas que se propone en la realización de la entrevista debe ser calara, en esta indagación
que debe ser correcta se puede evidenciar comportamientos y actitudes que podrían presentarse a
posterior dentro de la organización.
Como lo describimos anteriormente la entrevista con competencias no difiere de la entrevista
tradicional, sino que se agrega situaciones o competencias que son necesarios para la realización de
una buena entrevista, las preguntas que se puede realizar son:
Puede ser Preguntas Cerradas. - donde la respuesta es sí o no
Puede ser Preguntas Abiertas. - por lo general se las llama de sondeo ¿Por qué razón?
Preguntas para generar confianza ¿Cómo esta Ud.?
Preguntas que comience averiguar competencias requeridas
Elementos que se debe tomar en cuenta al realizar la entrevista por competencias son la mirada, la
posición del entrevistado y los gestos que proporciona ya que son aspectos corporales que el
entrevistado genera y así saber algo más de su personalidad.
Por lo general en varias organizaciones la utilización de hojas de recolección de datos de lo que
genera la entrevista es común, utilizan hojas en blanco o matrices de acuerdo con su preferencia y así
apliquen o no la selección por competencias.
4.16.2 Registro de la Entrevista
Es un documento que será de apoyo y registro para la Unidad de Talento Humano del Gobierno
Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto para la recolección de información relevante
del entrevistado y una constancia de datos posteriores a la contratación. Este registro será único e
181
independiente de cada uno de los candidatos que están en el proceso de selección. A continuación,
proponemos una matriz de registro de información del entrevistado. ANEXO 5
GOBIERNO AUTÓNOMO DESCETRALIZADO PARROQUIAL RURAL DE
CONOCOTO
Dirección: calle Benalcázar Nº 1-34 entre Lola Quintana y García Moreno
REGISTRO DE LA ENTREVISTA
ENTREVISTADO ____________________
COMENTARIOS FINALES_______________________________________
PRESENTACIÓN GENERAL
EXPRESION VERBAL
GRADO
COMPETENCIAS
Requerida
Para el
perfil A B C D
Motivación al cambio Problemas con el jefe
Economía La empresa se mudó lejos del
domicilio
Desarrollo Excesivos Viajes
Esta sin trabajo No está buscando trabajo
Teme quedarse sin trabajo Otros
COMENTARIOS_________________________________________
182
Al momento de la entrevista por competencias en las cuales haya más de tres personas para la
misma entrevista los responsables de la misma utilizarán un documento en la cual diferenciaran las
características de los candidatos a entrevistar que será de ayuda para los entrevistadores y como
referencia de parcialidad para los entrevistados.
Tabla 4-4 Cuadro Comparativo de candidatos en la Entrevista
Por: (Alles, Dirección estratégica de recursos humanos, 2013)
En la tabla presentada anteriormente pone a disposición de los encargados de la entrevista, siete
características en las cuales se basarán para elegir al mejor candidato sin equivocarse, porque permite
diferenciar entre ellos, son requerimientos que la organización necesita que exista en los candidatos,
requisitos como la educación, la experiencia y las competencias necesarias para ocupar el cargo
disponible.
Por lo general las empresas utilizan hojas en blanco para estos casos, pero para las instituciones
públicas no es posible ya que no cumplirían con las normas o funciones de la institución que es el de
poseer respaldos de cualquier documento y ser formal, esta tabla hace que los entrevistados se sientan
seguros con el proceso de selección y no resulte de esta manera alguna queja en el proceso, es una hoja
de respaldo tanto para las autoridades de del Gobierno Parroquial de Conocoto y sus posibles
candidatos.
4.17 Los Finalistas
Una vez ya agotada la fase de pruebas y entrevistas se va formando las carpetas del finalista en la
cual el responsable de talento humano va hacer un análisis de las referencias laborales, el mismo que
debe hacer con el más cuidadoso proceso para no perjudicar a quien está en el proceso de selección que
todavía sigue laborando en alguna institución distinta.
Perfil Candidato A Candidato B Candidato C
Estudios realizados
Experiencia Requerida
Conocimientos Especiales
Idiomas
Manejo de Paquetes Informáticos
Competencias / características
personales requeridas
Otros
183
La persona que obtuviere el mayor porcentaje de las evaluaciones y de la entrevista será el
candidato ganador en el proceso de selección el mismo que será notificado mediante una llamada o
correo electrónico.
A continuación, se propone presentar un informe en el cual debe poseer claramente una
comparación del perfil del puesto con el candidato ganador reiteradamente y disponer de una
información de la remuneración que va a percibir por la posición a ocupar.
4.18. La referencias
En la petición de las referencias debemos tomara en cuenta que hay otros medios que pueden dar
referencias del candidato diferente de la empresa que trabajo anteriormente estos medios de
información pueden ser como entidades bancarias, las mismas que puede dar información los oficiales
de cuentas, actuales proveedores, a su vez proponer que se contrate una empresa consultora en la
adquisición de referencias, tanto como judiciales o deudas pendientes con alguna organización, estos
pasos se realizaría si la organización no exigiría, el documento que pone a disposición el Ministerio de
trabajo como es el de no tener impedimento de ejercer algún cargo público, como institución pública
dictaminado en el artículo 3 de la Ley Orgánica de Servicio Público.
4.19 Candidato ganador y el Gobierno Parroquial de Conocoto
El candidato elegido como ganador en el proceso de selección deberá presentar la documentación
respectiva para el proceso de admisión que le solicite la Unidad de Talento Humano del Gobierno
Parroquial de Conocoto
El ganador del proceso de selección debe presentarse donde el jefe inmediato de área que va
desempeñar sus funciones y realizar una pre negociación entre las dos partes de los aspectos que
debería cumplir en el sitio de trabajo y funciones.
Los temas a tratar en la negociación en el proceso de selección de Talento Humano en el Gobierno
Parroquial de Conocoto por parte del Jefe de Área solicitante es en primera instancia la aclaración de
las actividades que va desempeñar en el puesto de trabajo, despejar cualquier duda que posee el
candidato ganador sobre el puesto de trabajo que puede ser fantasías o pretensiones.
Otras actividades según (Alles, Dirección estratégica de recursos humanos, 2013) son importantes:
184
Preparar un temario. -es aquella fase en la cual se detalla en un documento los temas se van a
discutir en esta negociación en la cual se realiza entre el candidato ganador y el responsable encargado
de la inducción.
Fijar una Agenda. - en el proceso se debe tomar en cuenta que el fijar una agenda es importante ya
que se pondrá claramente las actividades importantes que desarrollara la persona en su nuevo puesto es
importante para que se adapte a la institución y comience a existir correlación con el personal existe
actual
Definir Temas. - en la negociación se fijará claramente los temas a tratar, en la misma serán sobre
actividades que debe realizar el nuevo candidato, en esta etapa de la negociación se fijara a una persona
acompañe aclarar los temas importantes.
Discutir necesidades e intereses. - en la negociación es importante mencionar cuales son los
requerimientos del nuevo personal, cuáles son sus intereses al trabajar en la institución, su interés de
ascender en la misma de emprender nuevos cambios, intereses duraderos en la cual exista seguridad en
aquella institución.
Aclarar temas de trabajo. - que exista una clara visión de las actividades a ser encomendadas en el
nuevo cargo, poner a disposición claramente sin ninguna discrepancia con las demás áreas las
actividades a ser realizadas por el nuevo personal, fijar que actividades debe cumplir y aquellas que no
le competen a su cargo.
Despejar fantasías de candidato y centrarse en las verdaderas pretensiones. - en la negociación se
pretende despejar dudas acerca de aquellas pretensiones que busca el nuevo personal o fantasías que
por el cargo serían muy altas, como sería la inmersión en actividades que no le compete al candidato,
se pone en claro estas pretensiones por bien de la organización.
Buscar la Forma de Satisfacer sus necesidades. - siempre en las negociaciones el responsable de la
contratación debe buscar la forma de que el nuevo personal se adopte de manera rápida a la institución
con ese fin y el de las normas legales establecidas en la legislatura del país, el responsable de alguna
forme debe buscar satisfacer sus requerimientos ya sea por respetar las normas o de conducir con un
ambiente armonioso al personal de la organización, buscar esta satisfacción siempre debe ser acorde a
la realidad económica de la misma.
185
Chequear que se cumpla lo pactado. - en el pre - negociaciones con la nueva contratación se debe
dejar en claro cada una de las actividades que debe realizar, y la obligación del responsable de talento
humano en la organización debe revisar que lo pactado se cumpla según sus actividades diarias que
realice el nuevo personal.
Para incorporarse a la organización debe existir un previo acuerdo entre jefe del área solicitante y el
ganador del proceso de selección etapa sugerida antes de proceder a la inducción que es la última fase
del proceso de selección.
Estos pasos son necesarios para una buena negociación entre el jefe de área y el ganador del
proceso de selección, esta negociación es importante porque permite a la nueva contratación tener una
clara visión de la organización y que funciones debe realizar para adaptarse de inmediato a rol de la
misma.
Es para generar desarrollo y buenas expectativas del ganador hacia la organización para su futura
adaptación, después de la negociación entre las partes se debe tener en cuenta que todo lo
anteriormente realizado quede pactado y se realice una adecuada implementación este paso se lo llama
la pos negociación, también crear un buen clima de trabajo como acciones posteriores, en otro punto
debe anticiparse a las renegociaciones que el candidato ganador solicite antes de su contratación. Se
propone que la negociación se mutua y que se logre la negociación como éxito de la misma y que se
vele que todo se realizó y respeto con las normas y procedimientos de la institución.
4.20 La contratación
Después de la negociación entre las partes en la cual se le detalla al ganador de las funciones que va
a realizar en su cargo, se procede a la contratación la cual es importante en el proceso de selección
especificando cada una de la clausulas.
4.21 La Inducción
La Unidad de Talento Humano o el responsable del proceso es el encargado de dar paso al proceso
de inducción como se propone, al mismo tiempo cabe mencionar que este proceso no es un paso
irrisorio, al contrario el ganador del proceso de selección debe conocer las distintas políticas que se
pone a consideración y que tendría la institución en este proceso, las políticas deben ser cumplidas las
186
mismas que se originan en la misma institución, para este proceso comenzar la inducción es
indispensable, y que no se debe olvidar ya que consiste en la última etapa en la cual se va a integrar al
nuevo personal. La presentación del nuevo integrante al personal que conforma el área en la que va
ocupara el puesto, para generar una buena relación laboral es indispensable.
Conocer al Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto, en el proceso de
inducción se basa en dar a conocer al Gobierno Parroquial de Conocoto, ya sea mediante videos o
documentos que contengan las normas o políticas internas que son valiosas para que se adapte
paulatinamente a la organización.
Presentar o entregar para su inducción la siguiente información del Gobierno Autónomo
Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto, labor encomendada para el responsable del proceso de
selección, estas políticas de la institución como medio para la inducción.
1. La Planificación Estratégica donde abarca la misión, visión, objetivos de la institución, los
procesos que tiene el Gobierno Parroquial de Conocoto, así también los programas y proyectos que son
planificados para el futuro.
2. Dar a conocer documentos de la base legal de la Institución y cuáles son sus funciones como un
ente descentralizado del Estado o institución pública ya que las acciones o funciones designadas debe
ser conforme dictamina las leyes del país.
3. Presentar el documento del Plan de Ordenamiento Territorial de Conocoto para que conozca
cómo está organizado el territorio, para futuras propuestas en el ámbito del desarrollo de la parroquia
de Conocoto, en las cueles el nuevo personal colabore con las actividades en beneficio de la
organización.
4. Dar a conocer al nuevo personal el organigrama institucional o estructural, con las distintas áreas
existentes en la organización, conocer claramente su posición dentro de la organización y quienes
pueden ser sus superiores, con este fin es fundamental para que el nuevo personal que ingrese a la
organización se sienta parte ya de la institución y conozca su posición exacta a quien puede rendir
cuentas de sus acciones.
187
4.12.1 Tiempo de la inducción
Cada nuevo integrante de la organización debe saber que no es bueno que se adapte enseguida, sino
que tenga un determinado tiempo para su adaptabilidad a este tiempo se lo llama duración del tiempo
de inducción tendrá un máximo de ocho días laborables, el mismo que no se extenderá ya que sería
innecesario, el nuevo personal debe acoplarse rápidamente a las actividades de la organización, en el
tiempo de duración de la inducción debe realizar las siguientes actividades propuestas las mismas que
deben cumplirse en el tiempo de la inducción.
Presentar al nuevo integrante al personal que trabaja anteriormente en la organización.
Conocer su sitio o lugar de trabajo.
Acceder a toda la logística para las actividades a su cargo.
Realizar el inventario de muebles y enceres que estarán bajo su responsabilidad con el suficiente
respaldo para su tranquilidad.
Conocer los paquetes informáticos que se utilizan en la institución, paquetes que son estrictamente
internos, también entregar las claves que le serán necesarias según el cargo al que fuere designado,
autorizado por el jefe inmediato.
En el tiempo de la inducción el nuevo personal realizara funciones limitadas hasta acoplarse a la
labor cotidiana será una práctica momentánea, las funciones serán las mismas que pertenecen a su
cargo, el jefe del área de talento humano seleccionara a una persona para la continua capacitación del
nuevo integrante en las labores que él le pertenecen, por tal razón la propuesta se enfoca en que la
inducción es muy importante para la organización y que se debe tomar en cuenta ya que este paso da
lugar a que se pueda crear una programación que es la familiarización al nuevo trabajador con la
institución, con los nuevos compañeros, comprender la cultura organizacional que se maneja, conocer
su historia, sus políticas y conocer sus principales directivos y lograr que ellos como son los gerentes
tomen en cuenta este proceso, ya que evitaría en un futuro ciertos contratiempos, evitando que los
empleados nuevos averigüen por su cuenta, o se hagan las preguntas como: ¿Dónde voy a trabajar?, o
¿qué hace la institución? O como ¿Cuáles son sus principales objetivos?
188
Dentro del sistema que se propone la inducción es un paso importante en la selección del nuevo
personal, porque en cierta manera es un adiestramiento para que se adecue el nuevo personal al cargo
asignado, al jefe inmediato, al grupo, a la institución en toda su magnitud.
4.22 El Seguimiento
Se basa en una serie de reuniones que se realizaran entre el nuevo integrante con los jefes superiores
para ver cómo se desarrolla sus actividades y por ende su ambiente laboral en la organización, con el
propósito de realizar algunas observaciones con respecto a sus funciones y si la nueva contratación se
encuentra satisfecho con su nuevo trabajo.
En la propuesta se plantea que en algunas ocasiones el seguimiento preferiblemente realice el jefe
inmediato superior o autoridad nominadora si es el caso, será quien coordine las acciones de
seguimiento de las nuevas contrataciones, estas acciones pueden realizarse cada determinado tiempo
elegido o designado por el área de Talento Humano de la entidad, las acciones de seguimiento pueden
ser visitas esporádicas en horas laborables, y así constatar el accionar de las contrataciones como
pueden ser: si está en sus sitios de trabajo, si atienden debidamente al público, verificar si cumplen las
horas laborables y otras que sea de relevancia.
189
4.23. Manual de procedimientos para la selección de personal a contrato en el Gobierno
Parroquial de Conocoto por competencias
190
Gobierno Autónomo
Descentralizado Parroquial
Rural de Conocoto
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
CÓDIGO:
EDICIÓN:
Primera
MACROPROCESO: Administración de Talento Humano
PROCESO: Contratación de personal
Subproceso: Contratación de personal bajo la modalidad
servicios ocasionales
OBJETIVO:
Potenciar el proceso de contrataciones en el Gobierno Parroquial de
Conocoto, de acuerdo a la normativa vigente, con el fin de cumplir su
misión, visión y objetivos de la institución
RESPONSABLE (S):
Jefe de Talento Humano
Jefe de área solicitante
CAMPO DE
APLICACIÓN
Este procedimiento es aplicable para contrataciones bajo modalidad, de
contrato por servicios ocasionales.
FRECUENCIA: Anual
TIEMPO PROMEDIO Según los requerimientos
ENTRADA:
PROVEEDOR:
Personas naturales especializadas en los
diferentes campos del conocimiento humano y
técnico
INSUMOS: Material de oficina, formularios de información,
hojas de vida
SALIDA:
CLIENTE: Empleados y Directivos de la organización.
PRODUCTO: Personal contratado adecuado para el cargo
sugerido
REGISTROS:
Formularios, matrices de perfiles, matrices de entrevistas, formatos de
datos personales , fichas de evaluaciones
191
RECURSOS:
TECNOLÓGICOS: Paquete informático Office, Internet, correo
electrónico.
HUMANOS: Jefe de Talento Humano, asistentes
administrativos.
FÍSICOS: Instalaciones, computadores, proyectores,
impresoras, servicios básicos.
NORMATIVA:
LEYES:
Constitución de la República del Ecuador
LOSEP
Reglamento de la LOSEP
Reglamentos Internos
Orgánico Funcional
Manual de descripción de puestos institucional
LOS
REQUISITOS
LEGALES
1) Hoja de vida actualizada (se debe hacer constar tres referencias personales,
número de un familiar para emergencias, cargas familiares)
2) Certificado del SENECYT, sobre los títulos del profesional (depende del
cargo a ocupar).
3) Certificaciones que respalden experiencia laboral en relación al cargo a
ocupar, así como a las actividades a realizar.
4) Certificaciones de cursos realizados de los últimos 5 años. 5. Copias simples
de la cédula de ciudadanía y papeleta de votación de los últimos comicios
electoral;
5) Certificado emitido por el Ministerio de trabajo que indica que el/la
contratado/a, no tiene impedimento para ejercer un cargo público.
6) Certificados emitidos por el Ministerio de trabajo que indica que el/la
contratado/a, no se encuentra en pluriempleo o nepotismo.
7) Declaración Juramentada de el/la Contratado/a
192
PROCEDIMIENTO
No. ACTIVIDADES RESPONSABLE
1 Solicita la contratación de personal, por la necesidad institucional Área solicitante
2
Solicitar la aprobación de la máxima autoridad la necesidad de
contratación del nuevo personal
Incorrecto: vuelve al paso 1
Correcto: paso 3
Presidente GADPRC
3
Solicitar su respectiva partida presupuestaria
Incorrecto: no cumple regrese al 2
Correcto: actividad 4
Jefe financiero
4
Receptar candidaturas internas o externas ver medios
Jefe de Talento
Humano
5
Verificar perfiles y competencias, si cumple según el manual de
clasificación de puestos
Incorrecto: rechazo retorna a la actividad 4
Correcto: cumple sigue a la actividad 6
Jefe de Talento
Humano
6
Realizar las respectivas evaluaciones técnicas o psicológicas.
Jefe de Talento
Humano
7 Realizar la respectivas entrevistas de selección a los que pasaron las
evaluaciones
Jefe de Talento
Humano
8
Realizar firma del contrato documentación completa
Incorrecto: rechazo vuelve
Correcto: cumple a la actividad 9
Jefe de Talento
Humano
9
Registrar Contrato y legalizar
Jefe de Talento
Humano
10
Realizar proceso de inducción y seguimiento
Jefe de Talento
Humano
FIN DEL PROCEDIMIENTO
193
DIAGRAMA DE FLUJO
Subproceso: Contratación de personal bajo la Modalidad Contrato ocasional
Unidad o área
requirente
Área financiera Presidente del
GADPRC
Talento Humano
INICIO
Solicitar
Necesidad de
contratación
Revisas y
aprueba
solicitud
Aprueba?
Recibe notificación
inicio de proceso
Solicitar Partida
Presupuestaria
Elabora
Certificación
Presupuestaria
Receptar
Candidaturas
Verificación de perfiles
Según el cargo Cumple?
Realizar selección
según el requerimiento
Realizar evaluaciones
y entrevistas Informe
favorabl
e
Elaboración de
contrato
Legaliza contrato Registro a nómina
de personal
Inducción
FIN
NO SI
NO
SI
SI
NO
194
INDICADORES
RESOLUCIONES
No aplica.
I. INSTRUCTIVOS
Manual de clasificación de puestos
II. FORMATOS DE REGISTROS
Informes
III. GLOSARIO
Requerimiento: Documento mediante el cual se deja constancia de una necesidad o solicitud de
una contratación.
Certificación Presupuestaria: Acto de administración, cuya finalidad es garantizar que se cuenta
con el crédito presupuestario disponible y libre de afectación, para comprometer un gasto con cargo al
presupuesto institucional autorizado para el año fiscal respectivo, previo cumplimiento de las
disposiciones legales vigentes que regulen el objeto materia del compromiso.
Declaración Juramentada: La declaración jurada es un documento por medio del cual una persona
declara como verdadero –bajo responsabilidad- aspectos relacionados con su condición personal,
laboral, judicial o profesional.
NOMBRE
DEL
INDICADOR
MIDE FÓRMULA ESTÁNDAR
Nivel de
ejecución de
cursos
EFICACIA
EFICACIA
(Cumplimiento de objetivos: resultados reales /
resultados planificados x 100)
Número total de Contratos elaborados
Número de Contratos ocasionales realizados
x 100
90%
195
Impedimento: Un impedimento es una cosa, hecho o circunstancia que obstaculiza la consecución
de la contratación.
Nepotismo: es el acto ilegal ejecutado por un funcionario en la designación hecha dentro de la
misma institución, a favor del cónyuge, conviviente o parientes comprendidos hasta el cuarto grado de
consanguinidad y el segundo de afinidad.
Pluriempleo: Situación social caracterizada por el desempeño al mismo tiempo de más de un
puesto o cargo dentro del sector público por la misma persona.
Informe Técnico: Exposición por escrito de las circunstancias, datos o hechos emitidos por la
Dirección de Talento Humano a la Máxima Autoridad respecto a un argumento o un contenido, en otras
palabras, es un documento que describe el estado de la contratación a realizarse.
Contrato de Servicios Ocasionales: Son contratos de prestación de servicios que pueden
celebrarse si así se lo requiera una entidad estatal, a fin de desarrollar actividades complementarias
para la mejora de los procesos que lleva internamente la institución.
Legalización: Certificado que acredita la autenticidad de un documento o de una firma.
Registro: Un registro se refiere al asiento de una información cualquiera y concreta como puede ser
el apuntamiento de un nombre y un apellido. Esta anotación podrá realizarse de forma escrita en un
cuaderno destinado a tal menester o bien puede hacerse en forma mecánica, más concretamente a
través de la computadora y haciendo uso de una base de datos relacional que se haya creado con ese
objetivo
Elaborado por:
Sr Daniel Tonato
Revisado por:
Jefe de Talento Humano
Aprobado por:
Presidente de Gobierno
Parroquial de Conocoto
Fecha:
06/07/2016
Fecha:
07/07/2016 Fecha:
08/07/2016
Firma:
Firma Firma:
196
Gobierno Autónomo
Descentralizado Parroquial
Rural de Conocoto
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
CÓDIGO:
EDICIÓN:
Primera
MACROPROCESO: Administración de Talento Humano
PROCESO: Contratación de personal
Subproceso: Contratación de personal bajo Servicios
profesionales
OBJETIVO:
Potenciar el proceso de contrataciones en el Gobierno Parroquial de
Conocoto, de acuerdo a la normativa vigente, con el fin de cumplir su
misión, visión y objetivos de la institución
RESPONSABLE (S):
Jefe de Talento Humano
Jefe de área solicitante
CAMPO DE
APLICACIÓN
Este procedimiento es aplicable para contrataciones bajo modalidad, de
contrato por Servicios profesionales
FRECUENCIA: Anual
TIEMPO PROMEDIO Según los requerimientos
ENTRADA:
PROVEEDOR: Personas naturales especializadas en los diferentes
campos del conocimiento humano y técnico
INSUMOS: Material de oficina, formularios de información,
hojas de vida
SALIDA:
CLIENTE: Empleados y Directivos de la organización.
PRODUCTO: Personal contratado adecuado para el cargo
sugerido
REGISTROS:
Formularios, matrices de perfiles, matrices de entrevistas, formatos de
datos personales, informes mensuales de trabajo
197
RECURSOS:
TECNOLÓGICOS: Paquete informático Office, Internet, correo
electrónico.
HUMANOS: Jefe de Talento Humano, asistentes administrativos.
FÍSICOS: Instalaciones, computadores, proyectores,
impresoras, servicios básicos.
NORMATIVA:
LEYES:
Constitución de la República del Ecuador
LOSEP
Reglamento de la LOSEP
Manual de descripción de puestos institucional
LOS
REQUISITOS
LEGALES
1) Hoja de vida actualizada (se debe hacer constar tres referencias
personales, número de un familiar para emergencias, cargas familiares)
2) Certificado del SENECYT, sobre los títulos del profesional (depende
del cargo a ocupar).
3) Certificaciones que respalden experiencia laboral en relación al cargo a
ocupar, así como a las actividades a realizar.
4) Certificaciones de cursos realizados de los últimos 5 años. 5. Copias
simples de la cédula de ciudadanía y papeleta de votación de los últimos
comicios electoral;
5) Certificado emitido por el Ministerio de trabajo que indica que el/la
contratado/a, no tiene impedimento para ejercer un cargo público.
6) Certificados emitidos por el Ministerio de trabajo que indica que el/la
contratado/a, no se encuentra en pluriempleo o nepotismo.
7) Declaración Juramentada de el/la Contratado/a
8) Copia de RUC
9) Certificados del SERCOP
198
PROCEDIMIENTO
No. ACTIVIDADES RESPONSABLE
1 Solicita la contratación de personal, por la necesidad institucional Área solicitante
2
Solicitar la aprobación de la máxima autoridad la necesidad de contratación
del nuevo personal
Incorrecto: vuelve al paso 1
Correcto: paso 3
Presidente GADPRC
3
Solicitar su respectiva partida presupuestaria
Incorrecto: no cumple regrese al 2
Correcto: actividad 4
Jefe financiero
4
Receptar candidaturas internas o externas ver medios
Jefe de Talento
Humano
5
Verificar perfiles y competencias, si cumple según el manual de clasificación
de puestos
Incorrecto: rechazo retorna a la actividad 4
Correcto: cumple sigue a la actividad 6
Jefe de Talento
Humano
6 Realizar la respectivas entrevistas de selección Jefe de Talento
Humano
7
Realizar firma del contrato documentación completa
Incorrecto: rechazo vuelve
Correcto: cumple a la actividad 9
Jefe de Talento
Humano
8
Registrar Contrato y legalizar
Jefe de Talento
Humano
9
Realizar proceso de Seguimiento de funciones acordadas
Jefe de area
solicitante
10
Revisa informes en plazos acordados contrato acordado
Incorrecto: rechazo retorna a la actividad 10
Correcto: pasa a la siguiente actividad
Jefe de area
solicitante
11 Realiza informe de cumplimiento de Productos Jefe de área
solicitante
FIN DEL PROCEDIMIENTO
199
DIAGRAMA DE FLUJO
Subproceso: Contratación de personal bajo la Servicios Contrato ocasional
Unidad o área
requirente
Área financiera Presidente del GADPRC Talento Humano
INICIO
Solicitar
Necesidad de
contratación
Revisas y
aprueba
solicitud
Aprueba?
Recibe notificación
inicio de proceso
Solicitar Partida
Presupuestaria
Elabora
Certificación
Presupuestaria
Receptar
Candidaturas
Verificación de perfiles
Según el cargo Cumple?
Realizar selección
según el requerimiento
Realizar entrevistas Informe
favorabl
e
Elaboración de
contrato
Legaliza
contrato Supervisa
ejecución del
contrato y plazos
NO SI
NO
SI
SI
NO
Informes de
cumplimiento
Cumple lo
acordado
FIN
SI
NO
200
INDICADORES
RESOLUCIONES
No aplica.
IV. INSTRUCTIVOS
Manual de clasificación de puestos
V. FORMATOS DE REGISTROS
Informes
VI. GLOSARIO
Certificación Presupuestaria: Acto de administración, cuya finalidad es garantizar que se cuenta
con el crédito presupuestario disponible y libre de afectación, para comprometer un gasto con cargo al
presupuesto institucional autorizado para el año fiscal respectivo, previo cumplimiento de las
disposiciones legales vigentes que regulen el objeto materia del compromiso.
Impedimento: Un impedimento es una cosa, hecho o circunstancia que obstaculiza la consecución
de la contratación.
NOMBRE
DEL
INDICADOR
MIDE FÓRMULA ESTÁNDAR
Nivel de
ejecución de
cursos
EFICACIA
EFICACIA
(Cumplimiento de objetivos: resultados reales /
resultados planificados x 100)
Número total de Contratos elaborados
Número de Contratos por servicios profesionales realizados
x 100
90%
201
Nepotismo: es el acto ilegal ejecutado por un funcionario en la designación hecha dentro de la
misma institución, a favor del cónyuge, conviviente o parientes comprendidos hasta el cuarto grado de
consanguinidad y el segundo de afinidad.
Pluriempleo: Situación social caracterizada por el desempeño al mismo tiempo de más de un
puesto o cargo dentro del sector público por la misma persona.
Informe Técnico: Exposición por escrito de las circunstancias, datos o hechos emitidos por la
Dirección de Talento Humano a la Máxima Autoridad respecto a un argumento o un contenido, en otras
palabras, es un documento que describe el estado de la contratación a realizarse.
Contrato de Servicios Profesionales: Son contratos de prestación de servicios los que celebren las
entidades estatales para desarrollar actividades relacionadas con la administración o funcionamiento de
la entidad. Estos contratos solo podrán celebrarse con personas naturales cuando dichas actividades no
puedan realizarse con el personal de planta o requieran conocimientos especializados.
Legalización: Certificado que acredita la autenticidad de un documento o de una firma.
Registro: Un registro se refiere al asiento de una información cualquiera y concreta como puede ser
el apuntamiento de un nombre y un apellido. Esta anotación podrá realizarse de forma escrita en un
cuaderno destinado a tal menester o bien puede hacerse en forma mecánica, más concretamente a
través de la computadora y haciendo uso de una base de datos relacional que se haya creado con ese
objetivo
Elaborado por:
Sr Daniel Tonato
Revisado por:
Jefe de Talento Humano
Aprobado por:
Presidente de Gobierno
Parroquial de Conocoto
Fecha:
06/07/2016
Fecha:
07/07/2016 Fecha:
08/07/2016
Firma:
Firma Firma:
202
Gobierno Autónomo
Descentralizado
Parroquial Rural de
Conocoto
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
CÓDIGO:
EDICIÓN:
Primera
MACROPROCESO: Administración de Talento Humano
PROCESO: Contratación de personal
Subproceso: Contratación de personal bajo la modalidad
Código de Trabajo
OBJETIVO:
Potenciar el proceso de contrataciones en el Gobierno Parroquial de
Conocoto, de acuerdo a la normativa vigente, con el fin de cumplir su
misión, visión y objetivos de la institución
RESPONSABLE (S): Jefe de Talento Humano
CAMPO DE
APLICACIÓN
Este procedimiento es aplicable para contrataciones bajo modalidad, de
contrato por Código de Trabajo
FRECUENCIA: Anual
TIEMPO PROMEDIO Según los requerimientos
ENTRADA:
PROVEEDOR: Personas naturales especializadas en los diferentes
campos del conocimiento humano y técnico
INSUMOS: Material de oficina, formularios de información,
hojas de vida
SALIDA:
CLIENTE: Empleados y Directivos de la organización.
PRODUCTO: Personal contratado adecuado para el cargo
sugerido
REGISTROS: Formularios, matrices de perfiles, matrices de entrevistas, formatos de
datos personales.
203
RECURSOS:
TECNOLÓGICOS: Paquete informático Office, Internet, correo
electrónico.
HUMANOS: Jefe de Talento Humano
FÍSICOS: Instalaciones, computadores, proyectores,
impresoras, servicios básicos.
NORMATIVA:
LEYES:
Constitución de la República del Ecuador
Código de Trabajo
Ley de justicia Laboral
Reglamentos Internos
Orgánico Funcional
Manual de descripción de puestos institucional
LOS
REQUISITOS
LEGALES
Hoja de vida actualizada
1) Certificado del SENECYT, sobre los títulos del profesional (depende del cargo
a ocupar).
2) Certificaciones que respalden experiencia laboral en relación al cargo a ocupar,
así como a las actividades a realizar.
3) Certificaciones de cursos realizados de los últimos 5 años. 5. Copias simples de
la cédula de ciudadanía y papeleta de votación de los últimos comicios
electoral;
4) Certificado emitido por el Ministerio de trabajo que indica que el/la
contratado/a, no tiene impedimento para ejercer un cargo público.
5) Certificados emitidos por el Ministerio de trabajo que indica que el/la
contratado/a, no se encuentra en pluriempleo o nepotismo.
6) Declaración Juramentada de el/la Contratado/a
204
PROCEDIMIENTO
No. ACTIVIDADES RESPONSABLE
1 Solicita la contratación de personal, por la necesidad institucional Área solicitante
2
Solicitar la aprobación de la máxima autoridad la necesidad de
contratación del nuevo personal
Incorrecto: vuelve al paso 1
Correcto: paso 3
Presidente
GADPRC
3
Solicitar su respectiva partida presupuestaria
Incorrecto: no cumple regrese al 2
Correcto: actividad 4
Jefe financiero
4
Receptar candidaturas internas o externas ver medios
Jefe de Talento
Humano
5
Verificar perfiles y competencias, si cumple según el manual de
clasificación de puestos
Incorrecto: rechazo retorna a la actividad 4
Correcto: cumple sigue a la actividad 6
Jefe de Talento
Humano
6
Realizar las respectivas evaluaciones técnicas o psicológicas.
Jefe de Talento
Humano
7 Realizar la respectivas entrevistas de selección a los que pasaron las
evaluaciones
Jefe de Talento
Humano
8
Realizar Elaboración del Contrato con documentación completa
Incorrecto: rechazo
Correcto: cumple a la actividad 9
Jefe de Talento
Humano
9
Registrar Contrato en el Ministerio de Trabajo Incorrecto: rechazo
modificaciones Correcto: Pasa otra actividad
Ministerio de
Trabajo
10
Legalizar el contrato en el Ministerio de Trabajo
Ministerio de
Trabajo
11 Firmar extracto del contrato las partes
12 Firma el Inspector del trabajo
13 Realizar expediente e ingresar a nómina del personal Jefe de talento
humano
FIN DEL PROCEDIMIENTO
205
DIAGRAMA DE FLUJO
Subproceso: Contratación de personal bajo la Modalidad Código De Trabajo
Unidad o área
requirente
Área financiera Presidente del
GADPRC
Talento Humano
INICIO
Solicitar
Necesidad de
contratación
Revisas y
aprueba
solicitud
Aprueba?
Recibe notificación
inicio de proceso
Solicitar Partida
Presupuestaria
Elabora
Certificación
Presupuestaria
Receptar
Candidaturas
Verificación de perfiles
Según el cargo Cumple?
Realizar selección
según el requerimiento
Realizar evaluaciones
y entrevistas Informe
favorabl
e
Legaliza contrato
Registro contrato
Firman las partes
FIN
NO SI
NO
SI
SI
NO
MINISTERIO DE TRABAJO
Elaboración de
contrato
Ingresar a nomina
206
INDICADORES
RESOLUCIONES
No aplica.
VII. INSTRUCTIVOS
Manual de clasificación de puestos
VIII. FORMATOS DE REGISTROS
Informes
IX. GLOSARIO
Requerimiento: Documento mediante el cual se deja constancia de una necesidad o solicitud de
una contratación.
Certificación Presupuestaria: Acto de administración, cuya finalidad es garantizar que se cuenta
con el crédito presupuestario disponible y libre de afectación, para comprometer un gasto con cargo al
presupuesto institucional autorizado para el año fiscal respectivo, previo cumplimiento de las
disposiciones legales vigentes que regulen el objeto materia del compromiso.
Documentos: Son documentos presentados por el servidor a ser contratado, mediante los cuales
presenta datos oficiales a fin de que se contrate.
NOMBRE
DEL
INDICADOR
MIDE FÓRMULA ESTÁNDAR
Nivel de
ejecución de
cursos
EFICACIA
EFICACIA
(Cumplimiento de objetivos: resultados reales /
resultados planificados x 100)
Número total de Contratos elaborados
Número de Contratos por código de trabajo
x 100
90%
207
Declaración Juramentada: La declaración jurada es un documento por medio del cual una persona
declara como verdadero –bajo responsabilidad- aspectos relacionados con su condición personal,
laboral, judicial o profesional.
Impedimento: Un impedimento es una cosa, hecho o circunstancia que obstaculiza la consecución
de la contratación.
Nepotismo: es el acto ilegal ejecutado por un funcionario en la designación hecha dentro de la
misma institución, a favor del cónyuge, conviviente o parientes comprendidos hasta el cuarto grado de
consanguinidad y el segundo de afinidad.
Pluriempleo: Situación social caracterizada por el desempeño al mismo tiempo de más de un
puesto o cargo dentro del sector público por la misma persona.
Informe Técnico: Exposición por escrito de las circunstancias, datos o hechos emitidos por la
Dirección de Talento Humano a la Máxima Autoridad respecto a un argumento o un contenido, en otras
palabras, es un documento que describe el estado de la contratación a realizarse.
Legalización: Certificado que acredita la autenticidad de un documento o de una firma.
Registro: Un registro se refiere al asiento de una información cualquiera y concreta como puede ser
el apuntamiento de un nombre y un apellido. Esta anotación podrá realizarse de forma escrita en un
cuaderno destinado a tal menester o bien puede hacerse en forma mecánica, más concretamente a
través de la computadora y haciendo uso de una base de datos relacional que se haya creado con ese
objetivo.
Elaborado por:
Sr Daniel Tonato
Revisado por:
Jefe de Talento Humano
Aprobado por:
Presidente de Gobierno
Parroquial de Conocoto
Fecha:
06/07/2016
Fecha:
07/07/2016 Fecha:
08/07/2016
Firma:
Firma Firma:
208
CAPITULO V
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 CONCLUSIONES
Con los capítulos anteriores expuestos en lo referente a la propuesta de selección de talento humano
en el Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto en el Distrito Metropolitano
de Quito me permito presentar las siguientes conclusiones de la investigación.
1. Al desconocer los lineamientos legales en el manejo del Talento Humano por parte de los
responsables y autoridades de los Gobiernos Autónomos Descentralizados Parroquiales
Rurales ha conllevado adaptar medidas de contratación que no van acorde a la realidad de las
instituciones antes mencionadas.
2. La carencia de un nuevo sistema de selección de Talento Humano ha dado lugar a que se
contrate personal que no va acorde al puesto o que no cumple con perfil adecuado, por tal
razón al realizar un levantamiento correcto de la información del perfil del personal, mejoraría
el proceso de selección por ser paso previo a la contratación.
3. Al no disponer de una planificación en el proceso de selección ha conllevado a que los pasos
en la selección del talento humano sean erróneos tardíos y poco entendibles por tal razón las
contrataciones no tienen o no cumplen con un adecuado proceso.
4. La falta de un manual de descripción de puestos o cargos a conllevado que las contrataciones
realizadas no cumplan los requisitos necesarios como instrucción formal y experiencia, al no
poseer esta herramienta las contratación no cumplen la esencia para ocupar un cargo en la
institución.
5. La carencia de una herramienta o fuente de reclutamiento esto ha dado lugar a que las
contrataciones se realicen por recomendaciones sin un previo o algún proceso de selección el
209
mismo que es necesario para una buena gestión del Gobierno Parroquial de Conocoto, por lo
que se torna imprescindible un proceso de selección basado en competencias.
6. El desconocimiento de las leyes en el manejo del Talento Humano en el Gobierno Autónomos
Descentralizados Parroquial de Conocoto por parte de la Unidad de Talento Humano, ha
llevado a que exista una inadecuada contratación del personal el mismo que no ha sido
participe del cumplimiento de los objetivos y solución de problemas.
7. La institución carece de manuales de procedimientos los mismos que contribuirían a la correcta
contratación de personal a contrato de forma más rápida y segura pegándose a las leyes y
reglamentos internos de la institución.
8. La no existencia de un manual de procedimientos internos en lo referente a la administración
ha conllevado a que procesos internos no sigan una correcta línea y sean manejados de una
forma errada, ya que lo hacen personas sin especificación de funciones, por tal razón la
administración de talento humano ha sido gestionada por personal de distintas áreas.
9. Por la carencia de un método de reclutamiento de personal ha conllevado a reclutar personal
que viene recomendado por funcionarios o empleados de la organización creando un ambiente
de controversia al interno del personal que trabaja en la organización.
210
5.2. RECOMENDACIONES
Con las conclusiones definidas anteriormente se ha llegado a determinar las siguientes
recomendaciones en la selección de talento humano, en el Gobierno Parroquial de Conocoto
1. Implementar el sistema de selección de talento humano basado en competencias permite un
empoderamiento de los usuarios, su ejecución determinará transparencia en el Gobiernos
Autónomos descentralizados parroquiales rurales.
2. Implementar el proceso o sistema de selección de Talento Humano basado en competencias
permite mejorar las actividades internas de cada área, porque estarían debidamente
seleccionados y con conocimientos y habilidades esperados.
3. Implementar un adecuado manual de descripción de puestos la selección de personal en la
institución va ser más eficiente ya que cumpliría con las especificaciones del puesto o cargo a
ocupar.
4. Al implementar nuevos procedimientos en la contratación se aplicara el control y desarrollo del
personal mejora la tramitología y uso de la información, acciones que permiten la
simplificación de documentos y dar una buena imagen organizacional de los Gobiernos
Autónomos Descentralizados.
5. El implementar el sistema de selección de talento humano basado en competencias beneficiará
de alguna manera a la máxima autoridad del Gobierno Parroquial Rural de Conocoto ya que
disminuirá su carga de trabajo y participación al momento de contratar nuevo personal para la
institución.
6. Con la implementación del nuevo sistema de selección de talento humano basado en
competencias permitirá que el personal que labora en la institución se sienta motiva, al saber
que el proceso se muestre fiable y adaptable.
211
7. El nuevo sistema de selección de talento humano basado en competencias servirá como
herramienta de uso general para la institución y puede ser referente para otras instituciones del
mismo nivel de gobierno.
8. El implementar el nuevo sistema de selección de personal para el Gobierno Parroquial de
Conocoto conllevara a que los procesos internos a lo referente a la administración de talento
humano sean más eficientes y generen cambios, al mismo tiempo sean procesos que se realicen
en menos tiempo cumpliendo todos los pasos necesarios.
9. La implementación del nuevo sistema de selección de personal evitará el desperdicio de
recursos materiales, como recursos económicos se gaste innecesariamente, por la razón de que
con el nuevo sistema se elegirá al candidato adecuado y no las personas elegidas por
recomendaciones las mismas que provocan el mal uso de los recursos
212
BIBLIOGRAFIA
Alles, M. A. (1 de Abril de 2006). Selección por competencias. Recuperado el 2 de noviembre de
2015, de books.google.es:
https://books.google.es/books?hl=es&lr=&id=Vsmq568qZ7sC&oi=fnd&pg=PA19&dq=selecc
ion+por+competencias&ots=f7s1iIg20D&sig=O-
FG3I37hG8837vk2aGSWeMgWXs#v=onepage&q=seleccion%20por%20competencias&f=fal
se
Alles, M. A. (2013). Dirección estratégica de recursos humanos (2a ed.). Buenos Aires, Argentina:
Granica. Recuperado el 20 de noviembre de 2015
Asamblea Nacional. (2011). Codigo organico de organizacion territorial autonomia y
descentralizacion (1a ed.). Quito, Ecuador: V&M graficas. Recuperado el 4 de noviembre de
2015
Bohlander, s. s. (2007). Administracion de recursos humanos. Mexico. DF: Cengage Learning.
Recuperado el 3 de Octubre de 2015
Chiavenato, I. (2011). Administracion de recursos humanos (9a ed.). Mexico d.f: M.C Graw-hill.
Recuperado el 3 de Marzo de 2015
Conagopare, Gobiernos Rurales de Pichincha. (22 de enero de 2015). Gobierno Parroquial Conocoto
sitio ficial. Recuperado el 20 de Noviembre de 2015, de conocoto.gob.ec:
http://conocoto.gob.ec/pichincha/
Conocoto, G. A. (13 de agosto de 2012). Reglamento organico funcional. Recuperado el 1 de octubre
de 2015, de www.google.com.ec:
https://www.google.com.ec/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&cad=rja&uact=8
&ved=0ahUKEwjcuPO7-
JHKAhVBHh4KHXNkCnYQFgghMAE&url=http%3A%2F%2Fconocoto.gob.ec%2Fpichinch
a%2Fwp-content%2Fuploads%2F2014%2F10%2FORGANICO-FUNCIONAL
Conocoto, Gobierno Autonomo Descentralizado Parroquial de. (22 de Febrero de 2012). Plan
estrategico instiucional de Conocoto. (d. e. concreto, Ed.) Recuperado el 1 de Noviembre de
2015, de conocoto.gob.ec: http://conocoto.gob.ec/pichincha/wp-
content/uploads/2012/10/PLAN-ESTRATEGICO-2011-2025.pdf
213
Constituyente, Asamblea. (18 de Noviembre de 2015). Codigo del trabajo. Recuperado el 9 de Enero
de 2016, de www.justicia.gob.ec: http://www.justicia.gob.ec/wp-
content/uploads/2015/05/CODIGO-DEL-TRABAJO.pdf
Davila, L. M. (1 de abril de 2016). Gestión de talento humano. Recuperado el 20 de abril de 2016, de
/issuu.com: https://issuu.com/carlosernestofigueralosada/docs/revista
Desarrollo, S. N. (16 de febrero de 2012). Acuerdo 557. Obtenido de www.planificacion.gob.ec:
http://www.planificacion.gob.ec/wp-content/uploads/downloads/2012/08/557-2012.-
Conformaci%C3%B3n-distritos-y-circuitos-administrativos-de-planificaci%C3%B3n-a-nivel-
nacional..pdf
Gobierno Parroquial de Conocoto. (15 de Mayo de 2015). app.sni.gob.ec. Recuperado el 12 de febrero
de 2016, de
http://app.sni.gob.ec/visorseguimiento/DescargaGAD/data/sigadplusdiagnostico/17680687700
01_DIAGN%C3%93STICO%20CONOCOTO_14-05-2015_22-19-06.pdf
Ministerio de Finanzas. (2 de 0ctubre de 2015). www.finanzas.gob.ec. Recuperado el 8 de febrero de
2016, de http://www.finanzas.gob.ec/wp-content/uploads/downloads/2016/04/Resumen-
Ejecutivo-Justificativo-de-Ingresos-y-Gastos-Proforma-Presupuestaria-2016.pdf
Ministerio de Trabajo. (10 de febrero de 2012). Resolución Mrl 2012-021 escala remunerativa
mensual unificada 20 grados. Recuperado el 4 de diciembre de 2015, de www.google.com.ec:
https://www.google.com.ec/search?newwindow=1&biw=1366&bih=634&q=escala+remunerat
iva+20+grados+&oq=escala+remunerativa+20+grados+&gs_l=serp.3..0i22i30.4286922.42921
62.0.4292491.30.26.0.0.0.0.304.3730.0j12j6j1.19.0....0...1c.1.64.serp..11.19.3724.R9gjKtelS0
Ministerio de Trabajo. (2 de Enero de 2016). www.forosecuador.ec. Recuperado el 9 de enero de 2016,
de http://www.forosecuador.ec/forum/ecuador/economía-y-finanzas/9105-tablas-sectoriales-
2016-ministerio-del-trabajo
Nacional, A. (5 de enero de 2011). Reglamento a la ley organica de servicio público. Recuperado el 8
de Noviembre de 2015, de ceci.utm.edu.ec:
http://ceci.utm.edu.ec/asoutm/archivos/REGLAMENTO_LEY_SERVICIO_PUBLICO.pdf
Nacional, Asamblea. (20 de octubre de 2008). Constitucion del Ecuador: . (A. N. Republica, Ed.)
Recuperado el 2 de julio de 2015, de www.asambleanacional.gob.ec:
http://www.asambleanacional.gob.ec/sites/default/files/documents/old/constitucion_de_bolsill
o.pdf
214
Nacional, Asamblea. (12 de Diciembre de 2014). Ley organica de servicio público: Administración de
talento humano. Recuperado el 2 de Diciembre de 2015, de www.fielweb.com:
http://www.fielweb.com:4080/LEY-ORGANICA-DEL-SERVICIO-PUBLICO.pdf
Pichincha, G. d. (Martes de Agosto de 2012). Plan de desarrollo y ordenamiento territorial de la
parroquia de Conocoto. Obtenido de www.pichincha.gob.ec:
http://www.pichincha.gob.ec/phocadownload/leytransparencia/literal_k/ppot/dmq/ppdot_conoc
oto.pdf
Senplades. (30 de Marzo de 2012). Plan Nacional de descentralizacion y desconcentracion.
Recuperado el 27 de Diciembre de 2015, de infoagro.net:
http://infoagro.net/programas/Pideral/archivos/MarcoNacional/ecuador/2012_2015_CNC_SEN
PLADES_Plan_Nacional_de_Descentralizacion.pdf
Senplades. (Martes de Enero de 2013). Plan Nacional del Buen Vivir 2013-2017. Recuperado el
Miercoles de Diciembre de 2015, de documentos.senplades.gob.ec:
http://documentos.senplades.gob.ec/Plan%20Nacional%20Buen%20Vivir%202013-2017.pdf
Trabajo, Ministerio de. (4 de Diciembre de 2015). Norma técnica del subsistema de planificación del
talento humano. Recuperado el 9 de Enero de 2016, de www.oficial.ec: e
http://www.oficial.ec/acuerdo-mdt-2015-0086-emitese-norma-tecnica-subsistema-
planificacion-talento-humano
Vasquez, H. V. (2002). Organizacion Aplicada (2a ed.). Quito, Pichincha , Ecuador: Graficas Vasquez.
Recuperado el 1 de julio de 2015
215
Anexo A Diccionario de Competencias
1. CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS.
A. ACCIÓN Y OBTENCIÓN DE RESULTADOS
1. Administración de recursos.
2. Búsqueda de información.
3. Calidad en el trabajo.
4. Consecución de objetivos.
5. Creatividad.
6. Dirección de reuniones.
7. Iniciativa.
8. Orientación a resultados.
9. Planificación y organización del trabajo.
10. Toma de decisiones.
B. AYUDA Y SERVICIO A LAS PERSONAS
11. Atención al cliente.
12. Comprensión interpersonal o empatía.
13. Comunicación interpersonal.
14. Gestión de clientes.
15. Negociación.
16. Orientación al cliente.
17. Orientación comercial.
C. IMPACTO E INFLUENCIA
18. Conciencia organizacional.
19. Desarrollo de relaciones.
20. Impacto e influencia.
D. GESTIÓN
216
21. Asertividad.
22. Control directivo.
23. Coordinación.
24. Delegación.
25. Desarrollo de colaboradores.
26. Liderazgo.
27. Trabajo en equipo y cooperación.
E. COGNITIVO
28. Análisis numérico.
29. Análisis y resolución de problemas.
30. Pensamiento analítico.
31. Pensamiento conceptual.
F. EFECTIVIDAD PERSONAL
32. Adaptación.
33. Autoconfianza.
34. Autocontrol.
35. Disponibilidad.
36. Honradez.
37. Identificación con la empresa.
38. Tolerancia al estrés.
DEFINICIÓN DE LAS CATEGORÍAS.
ACCIÓN Y OBTENCIÓN DE RESULTADOS
La esencia de esta categoría es la orientación hacia la acción, dirigida más al cumplimiento de las
tareas que a atender a las personas.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
217
Es la adecuada optimización de los recursos con que cuenta una persona para el desarrollo de su
trabajo. Identificar, obtener y asignar de forma efectiva y oportuna los recursos humanos, materiales y
económicos, para conseguir los objetivos de la gestión y los resultados esperados, practicando un
seguimiento y control del proceso.
BÚSQUEDA DE INFORMACIÓN
En la base de esta competencia se encuentra una profunda curiosidad, un deseo de conocer más
sobre las cosas, las personas; ello anima a buscar información. La búsqueda de información implica
realizar un esfuerzo por recabar más información, no conformándose con la que ya se tiene.
CALIDAD EN EL TRABAJO
Esta competencia se refiere al esfuerzo por reducir la incertidumbre que existe en el entorno.
Comprende la capacidad de las personas en organizar la agenda de actividades, establece prioridades
de actuación y usa el tiempo de forma racional y eficaz.
CONSECUCIÓN DE OBJETIVOS
Consecución de objetivos es una competencia que significa ser consciente del planteamiento
estratégico y organizativo así como de las políticas y del puesto que ocupa para llegar a la consecución
de los resultados planteados.
CREATIVIDAD
Esta competencia se relaciona con la capacidad para generar ideas y soluciones novedosas y útiles a
los desafíos y problemas cotidianos. Aporta y encuentra formas nuevas y eficaces para resolver
situaciones o problemas emergentes.
DIRECCIÓN DE REUNIONES
Esta competencia hace referencia a actuar para exponer y/o conocer como se está realizando el
trabajo y si se están logrando los objetivos marcados. Consiste en tratar problemas que se presentan en
una situación determinada y con el grupo de trabajo, de acuerdo a un objetivo y conforme a un plan
INICIATIVA
Es una competencia orientada a la acción no prevista o esperada. Tener iniciativa es hacer más de lo
que se exige o se espera en el trabajo. Conlleva buscar activamente nuevas oportunidades para hacer
las actividades mejor, de otra manera o saber encontrar nuevas oportunidades.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS
Esta competencia se refiere al hecho de trabajar bien o al esfuerzo por alcanzar estándares de
excelencia. Los estándares se refieren a los niveles de rendimiento personales (mejora del
rendimiento), a objetivos mensurables (orientación a los resultados), al rendimiento de los demás
(competitividad) o a hacer algo que nadie haya hecho antes (innovación).
218
PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
Consiste en anticipar, planificar y organizar tareas y proyectos a través de decisiones apropiadas y
con los recursos disponibles.
TOMA DE DECISIONES
Es una competencia orientada al análisis de un problema en el cual hay que elegir entre diversas
alternativas con el fin de maximizar el valor esperado como resultado de la acción.
Consigue mantener controlados los efectos emocionales que el riesgo conlleva.
AYUDA Y SERVICIO A LAS PERSONAS
Esta categoría, calificada de ayuda y servicio a las personas, engloba aquellas competencias que
intentan comprender las necesidades e intereses de los demás y del trabajo para satisfacerlas. Ello
implica una gran necesidad de poder y de afiliación, más que otras categorías.
ATENCIÓN AL CLIENTE
Esta competencia conlleva realizar el trabajo en base a las necesidades y demandas del cliente.
Establecer relaciones de confianza con él y considerarlo como una prioridad de actuación.
COMPRENSIÓN INTERPERSONAL O EMPATÍA
La comprensión interpersonal implica intentar entender a los demás. Es la habilidad de escuchar
atentamente y comprender los pensamientos, sentimientos, asuntos implícitos o no del todo
expresados. Los demás pueden ser personas, grupos o instituciones.
COMUNICACIÓN INTERPERSONAL
La comunicación interpersonal hace referencia al grado de precisión, síntesis y claridad con la que
se transmite la información oral y escrita, entendiendo el impacto con el interlocutor.
Implica presentar ideas e instrucciones con efectividad y sentido de la oportunidad, además de
escuchar activamente.
GESTIÓN DE CLIENTES
Esta competencia implica conducir las relaciones con los clientes con el fin de obtener resultados
satisfactorios para ambas partes. Estructura y organiza sus funciones de forma que pueda dar el mejor
servicio hacia el cliente externo, considerando las necesidades de éste.
NEGOCIACIÓN
La competencia negociación conlleva el establecimiento de una relación con una o varias partes en
relación a un asunto determinado con vistas a acercar posiciones y poder llegar a un acuerdo que sea
beneficioso para todos.
219
ORIENTACIÓN AL CLIENTE
Orientarse al cliente implica la voluntad de ayudar y de servir a los demás, de resolver sus
necesidades. Se centra fundamentalmente en entender las necesidades de los demás y así poder hacer
algo para ayudar o servir, incluso, anticiparse a sus demandas.
ORIENTACIÓN COMERCIAL
Esta competencia se refiere al hecho de ajustar productos y servicios de la empresa a las
necesidades financieras del cliente, satisfaciéndolas y logrando resultados ligados a los objetivos de la
empresa.
IMPACTO E INFLUENCIA
La categoría de impacto e influencia reúne las competencias que tienen que ver con los esfuerzos
que se pueden hacer para influir en los demás; se ha calificado como necesidad de poder. La
motivación necesita el poder que tiene una influencia positiva en el comportamiento y está mediatizada
por la idea de lo que es bueno para la organización o para los demás. En todas las competencias, las
intenciones y las acciones que son positivas son socializarles, es decir, sirven para generar un bien o,
por lo menos, no perjudicar.
CONCIENCIA ORGANIZACIONAL
Esta competencia se refiere a la habilidad de comprender las relaciones de poder existentes en la
propia organización o en otras organizaciones y en el caso de los niveles altos dela organización,
entender su posicionamiento en relación a otras corporaciones. Eso incluye la habilidad de identificar
quienes toman realmente las decisiones y a quienes pueden influir realmente en ello; prever nuevas
situaciones que pueden afectar a las personas o grupos dentro de la organización, o de la posición de la
organización en relación a otras organizaciones o en la arena política. Comprende también las
actividades para conocer el entorno donde opera la corporación y saber gestionar la información
relativa a este entorno.
DESARROLLO DE RELACIONES
El desarrollo de relaciones actúa creando o manteniendo un ambiente de amistad, de relaciones
cálidas o redes de contactos entre las personas que son o que algún día pueden ser útiles para
alcanzarlos objetivos propuestos. Es evidente que existe un propósito instrumental.
IMPACTO E INFLUENCIA
Impacto e influencia evidencia la intención de persuadir, influir, convencer o impresionar a los
demás para lograr de ellos su apoyo a los intereses del que habla; o buscando un impacto concreto en
los demás
GESTIÓN
220
Las competencias gerenciales propiamente son un subgrupo de las competencias de impacto e
influencia. Expresan la intención de provocar un cierto efecto concreto. Esas intenciones concretas son:
desarrollo de los demás, liderar a otras personas, mejorar el trabajo en equipo y el trabajo cooperativo.
ASERTIVIDAD
Ser asertivo significa defender los propios derechos (derecho a pedir ayuda y a expresar las
opiniones) sin vulnerar los derechos del otro, puesto que no hay ningún tipo de orden, menosprecio o
agresividad hacia la otra persona. Ser asertivo es expresar el propio punto de vista respetando el de los
demás.
CONTROL DIRECTIVO
La competencia control directivo conlleva establecer mecanismos de supervisión, comprobación y
regulación para un correcto seguimiento de los procesos.
COORDINACIÓN
Esta competencia se refiere al hecho de realizar y distribuir actividades y responsabilidades entre
los miembros de un equipo para llegar a la consecución de un objetivo común.
DELEGACIÓN
La delegación hace referencia a la distribución de tareas entre el equipo de trabajo de una manera
efectiva, que afecte positivamente al rendimiento y a la satisfacción de los implicados, asumiéndola
responsabilidad final.
DESARROLLO DE COLABORADORES
Esta competencia pretende enseñar o fomentar el desarrollo de una o varias personas. La esencia de
esta competencia es lograr el desarrollo más que lograr un rol formal. La dimensión primordial de esta
competencia es la intensidad y la totalidad de logro del desarrollo de los demás, desde mantener las
expectativas positivas en cuanto al potencial de los demás hasta promocionar a las personas basándose
en un desarrollo bien resuelto.
LIDERAZGO
Liderazgo de equipo es manifestar la intención de asumir el rol de líder de un equipo o de un grupo
de personas. Dirige y aconseja a los miembros de su equipo en el desempeño del trabajo, siendo capaz
de orientar adecuada y eficazmente el mismo hacia las metas establecidas.
TRABAJO EN EQUIPO
El trabajo en equipo implica una sincera voluntad de trabajar con los demás, de formar parte de un
equipo, de trabajar conjuntamente, en contra de la idea de trabajar separadamente o de forma
competitiva. Ser miembro de un equipo no quiere decir únicamente formar parte de una estructura
formal. Pueden considerarse equipos las agregaciones de personas de distintas unidades para resolver
problemas o desarrollar la actividad propia de un equipo.
221
COGNITIVO
Las competencias cognitivas son como la versión intelectual de las competencias de Iniciativa: el
trabajo individual para entender una situación, tarea, problema, oportunidad o cuerpo de
conocimientos. Al igual que la
Iniciativa, normalmente está relacionada con la orientación a la tarea o al logro, pero también se
puede utilizar para apoyar las competencias de Impacto y Gestión. Las escalas de estas competencias
no miden el nivel de inteligencia básica de las personas sino la tendencia individual de aplicar la
inteligencia en situaciones normales de trabajo o aportar valor añadido a su rendimiento en el trabajo.
ANÁLISIS NUMÉRICO
El análisis numérico significa analizar, organizar y presentar datos numéricos, por ejemplo, datos
financieros y estadísticos, resaltando los datos más importantes.
ANÁLISIS Y RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS
Esta competencia implica analizar, identificar y estructurar una situación en la que se produce una
desviación entre lo que sucede y lo que debería estar sucediendo, además de encontrar unas
conclusiones efectivas para llegar a una correcta solución en un intervalo de tiempo razonable.
PENSAMIENTO ANALÍTICO
Se entiende por pensamiento analítico la capacidad de comprender una situación a partir de
fragmentarla en varias partes de menor tamaño o descubrir las implicaciones de una situación en
distintos pasos de causalidades. El pensamiento analítico comporta la capacidad de saber organizar un
problema o situación de forma sistemática, establecer comparaciones sistemáticas entre varios hechos o
aspectos, establecer prioridades racionales fundamentadas, identificar las secuencias temporales y las
relaciones causa efecto que se dan, analizar y organizar los datos numéricos.
PENSAMIENTO CONCEPTUAL
La competencia pensamiento conceptual implica entender una situación o un problema a partir de
varias piezas sueltas y ver su globalidad. Ello quiere decir saber identificar modelos y conexiones entre
las situaciones que no son obvias, identificar los aspectos clave o fundamentales de las situaciones
complejas. El pensamiento conceptual se aplica a conceptos existentes o para crear nuevos conceptos,
un razonamiento inductivo, creativo o conceptual
EFECTIVIDAD PERSONAL
Las competencias de esta categoría más que un tipo de intenciones comparten características
comunes. Todas reflejan algunos aspectos de la madurez personal en relación a los demás y al trabajo.
Estas competencias controlan la efectividad del rendimiento individual cuando éste se halla en una
situación ambiental depresiones y dificultades. Apoyan la efectividad de las demás competencias
respecto a los aspectos ambientales.
ADAPTACIÓN
222
La competencia de adaptación significa poder ser flexible y trabajar en una amplia variedad de
situaciones, individuales o de grupo. Es la capacidad de entender y apreciar las diferencias y las
perspectivas opuestas de una situación y de adaptarse rápidamente a los cambios de las situaciones y
cambiar o aceptar los cambios en su propia organización o requisitos del trabajo a fin de alcanzar los
objetivos propuestos.
AUTOCONFIANZA
La autoconfianza es el hecho de que una persona crea en sus propias responsabilidades para llevar a
cabo una tarea. Tener confianza personal para enfrentar situaciones muy exigentes, tomar decisiones o
dar opiniones y gestionar los errores de forma constructiva.
Mostrar actitudes orientadas al desarrollo de la propia carrera profesional.
AUTOCONTROL
La competencia autocontrol significa tener las emociones bajo control y contrarrestar situaciones
negativas, de afrontar la oposición y la hostilidad de los demás o trabajar en situaciones de estrés.
DISPONIBILIDAD
Esta competencia implica realizar una conducta proactiva orientada a la dedicación al trabajo, tanto
en diversidad de tareas como en el tiempo empleado.
HONRADEZ
La competencia honradez hace referencia al hecho de no valerse o apropiarse tanto de logros como
de cosas ajenas a uno mismo, respeta la distribución de los bienes materiales, actuando siempre bajo
los márgenes de los principios éticos. Implica no mentir, no inculpar a los demás, no robar y no
engañar.
IDENTIFICACIÓN CON LA EMPRESA
El compromiso organizacional es la capacidad personal y la buena voluntad de alinear el propio
comportamiento con las necesidades, prioridades y objetivos de la organización y de actuar de tal
manera que se promocionen los objetivos y necesidades de la organización.
TOLERANCIA AL ESTRÉS
La tolerancia al estrés se refiere a que sigue actuando con eficacia bajo la presión del tiempo y
haciendo frente al desacuerdo y adversidad. Percibe la urgencia real de
223
Anexo B Cuestionario de descripción de Puestos
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR CARRERA DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
CUESTIONARIO DESCRIPCIÓN DE PUESTO EN EL GOBIERNO PARROQUIAL DE CONOCOTO
Nota: Cuestionario de análisis del puesto es de orden didáctico
NOMBRE Y APELLIDO DEL EMPLEADO
FECHA
TITULO DEL PUESTO
DEPARTAMENTO
SUPERVISOR
1. TAREAS O RESPONSABILIDADES PRICIPALES QUE EJECUTA EN SU PUESTO DE TRABAJO ? Tarea __________________________________________________________________________
procedimiento__________________________________________________________________
Frecuencia _____y porcentaje_____de tiempo utilizado para realizar la tarea ____________
Tarea __________________________________________________________________________
procedimiento__________________________________________________________________
Frecuencia _____y porcentaje_____de tiempo utilizado para realizar la tarea ____________
Tarea __________________________________________________________________________
procedimiento__________________________________________________________________
Frecuencia _____y porcentaje_____de tiempo utilizado para realizar la tarea ____________
Tarea __________________________________________________________________________
procedimiento__________________________________________________________________
Frecuencia _____y porcentaje_____de tiempo utilizado para realizar la tarea ____________
2. QUE TIPO DE MÁQUINAS /EQUIPOS/SOFTWARE UTILIZA EN SU PUESTO , CUANTO TIEMPO
224
DEDICA POR DIA?
3. CUALES SON LAS TAREAS QUE CONSIDERA MAS IMPORTANTES DE SU PUESTO?
4. DESCRIBA LAS CONDICIONES LABORALES QUE PUEDEN CAUSAR PRESION (entorno,
distracciones, interferencias que puedan afectar sus tareas)
5. DESCRIBIR LA EDUCACIÓN FORMAL, O EQUIVALENTE CONSIDERADA EL MINIMO REQUISITO PARA UN BUEN DESEMPEÑO?
6. ESPECIFICAR CAPACITACIÓN O EDUCACIÓN NECESARIA ANTES DE INGRESAR AL PUESTO O CAPACITACIÓN NECESARIA DESPUES DE SU INGRESO?
225
Anexo C Encuestas
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
PROYECTO DE TESIS
ENCUESTA
OBJETIVO DE LA ENCUESTA:
LA PRESENTE ENCUESTA TIENE COMO OBJETIVO IDENTIFICAR LA SITUACIÓN
ACTUAL DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO EN EL GOBIERNO
AUTONOMO DESCENTRALIZADO PARROQUIAL RURAL DE CONOCOTO
LEA ADECUADAMENTE LAS SIGUIENTES INDICACIONES:
1. ESTA ENCUESTA CONSTA DE 10 PREGUNTAS
2. LEA ATENTAMENTE CADA UNA DE ELLAS, REVISE TODAS LAS
OPCIONES Y ELIJA LA ALTERNATIVA QUE MAS LO (A) IDENTIFIQUE
3. MARQUE CON UNA X LA ALTERNATIVA ELEGIDA PUEDE MARCAR
VARIAS SI ES EL CASO
4. NO ES NECESARIO INCLUIR SU NOMBRE EN LA SIGUIENTE ENCUESTA
GÉNERO Masculino Femenino
EDAD………….
1. ¿Cuál de las siguientes competencias cree Ud. que aplica en la institución?
Honestidad Puntualidad Responsabilidad Ética Trabajo en equipo
Credibilidad
2. ¿Conoce Ud. ¿La Misión O Visión Institucional Del Gobierno Parroquial De Conocoto?
226
Si Conoce No conoce Medianamente
3. ¿Aplica Ud. las políticas y reglamentos internos de la institución?
Si aplica No aplica medianamente
4. ¿El Espacio o Sitio en el Que Trabaja Para Ud. ¿Es?
Excelente regular pésimo
5. ¿El Ambiente Laboral en su área para Ud. es?
Bueno regular pésimo
6. ¿Por qué medio o fuente ingreso a la institución?
Concurso de méritos y oposición
Anuncios de prensa
Recomendaciones
Contratos colectivos
Otros
7. ¿Conoce usted algún proceso de reclutamiento y selección de personal en la institución?
Si no
8. ¿Qué técnicas de selección se le aplico al ingresar a la Institución?
Entrevista
Pruebas Técnicas
Pruebas Psicotécnicas
Pruebas de personalidad
9. ¿Cree Ud. que sería adecuado implementar un sistema de selección del talento humano
en la institución?
Si NO
10. ¿Le gustaría a Ud. que la selección de personal que ingresa a la institución se utilice
fuentes de reclutamiento?
Interno SI NO Externas SI NO
227
Anexo D Registro de la entrevista
GOBIERNO AUTÓNOMO DESCETRALIZADO PARROQUIAL RURAL DE
CONOCOTO
Dirección: calle Benalcázar Nº 1-34 entre Lola Quintana y García Moreno
REGISTRO DE LA ENTREVISTA
ENTREVISTADO ____________________
COMENTARIOS FINALES_______________________________________
PRESENTACIÓN GENERAL
EXPRESION VERBAL
GRADO
COMPETENCIAS RELEVADAS
Requerida
Para el
perfil A B C
No
Desarrolla
A) EXCELENTE
B) MUY
BUENO
C)
BUENO
Motivación al cambio Problemas con el jefe
Economía
La empresa se mudó lejos del
domicilio
Desarrollo Excesivos Viajes
Esta sin trabajo No está buscando trabajo
Teme quedarse sin trabajo Otros
COMENTARIOS________________________________________________
228
Anexo E Anuncio
GOBIERNO AUTÓNOMO DESCETRALIZADO PARROQUIAL RURAL DE CONOCOTO
Dirección: calle Benalcázar Nº 1-34 entre Lola Quintana y García Moreno
CONVOCATORIA Al PROCESO DE SELECCIÓN
El Gobierno Autónomo Descentralizado Parroquial Rural de Conocoto convoca al proceso de
selección para ocupar (…) vacante en……………. ……………………en la ciudad de Quito, Parroquia
de Conocoto
Funciones Principales del Cargo
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
REQUISISTOS DEL CARGO
Instrucción formal _________________________________________________________________
Capacitación Requerida_____________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
Experiencia Requerida
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
Competencias
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
Remuneración____________
Información como Postularse______________________________________________________
__________________________________________________________________________________
Recommended