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I
PORTADA
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSGRADO
MAESTRÍA EN SEGURIDAD Y SALUD LABORAL
“Prevalencia del síndrome de Burnout y su relación con variables
sociodemograficas y laborales en maestros de una unidad educativa del
cantón Otavalo, provincia de Imbabura en el año 2016”
Trabajo de investigación previo a la obtención del
Título de Magister en Seguridad y Salud laboral.
AUTOR: Ing. Mantilla Peñafiel Jorge Luis
TUTORA: Dra. Cecilia Colunga Rodriguez, PhD
Quito, 2017
ii
II
DERECHOS DE AUTOR
Yo Jorge Luis Mantilla Peñafiel en calidad de autor y titular de los derechos morales y
patrimoniales del trabajo de titulación PREVALENCIA DEL SINDROME DE BURNOUT Y
SU RELACION CON VARIABLES SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES EN
MAESTROS DE UNA UNIDAD EDUCATIVA DEL CANTÓN OTAVALO, PROVINCIA
DE IMBABURA EN EL AÑO 2016, Trabajo de investigación previo a la obtención del Título
de Magister en Seguridad y Salud laboral de conformidad con el Art. 114 del CÓDIGO
ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E
INNOVACIÓN, concedo a favor de la Universidad Central del Ecuador una licencia gratuita,
intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra, con fines estrictamente
académicos. Conservo a mi favor todos los derechos de autor sobre la obra, establecidos en la
normativa citada.
Así mismo, autorizo a la Universidad Central del Ecuador para que realice la digitalización y
publicación de este trabajo de titulación en el repositorio virtual, de conformidad a lo dispuesto
en el Art. 144 de la Ley Orgánica de Educación Superior.
El autor declara que la obra objeto de la presente autorización es original en su forma de
expresión y no infringe el derecho de autor de terceros, asumiendo las responsabilidad por
cualquier reclamación que pudiera presentarse por esta causa y liberando a la Universidad de
toda responsabilidad
Firma: ________________________
Jorge Luis Mantilla Peñafiel
CC. 1003324413
Dirección electrónica: jorgeluismantilla1@gmail.com
iii
III
APROBACIÓN DE LA TUTORA
En mi calidad de Tutora del Trabajo de Titulación, presentado por JORGE LUIS
MANTILLA PEÑAFIEL, para optar por el grado de Magister en Seguridad y Salud
Laboral; cuyo título es: PREVALENCIA DEL SINDROME DE BURNOUT Y SU
RELACION CON VARIABLES SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES EN
MAESTROS DE UNA UNIDAD EDUCATIVA DEL CANTÓN OTAVALO,
PROVINCIA DE IMBABURA EN EL AÑO 2016, considero que dicho trabajo reúne
los requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la presentación pública y
evaluación por parte del tribunal examinador que se designe.
En la ciudad de Quito a los 20 días del mes de diciembre del 2017
__________________________
Dra. Cecilia Colunga Rodríguez
TUTORA
CC.08140112523
iv
IV
INDICE DE CONTENIDOS
INDICE DE CONTENIDO DERECHOS DE AUTOR..................................................................................... ii
APROBACIÓN DE LA TUTORA ....................................................................... iii
INDICE DE CONTENIDOS................................................................................ iv
LISTA DE TABLAS ......................................................................................... viii
LISTA DE GRAFICOS ....................................................................................... xi
LISTA DE ANEXOS .......................................................................................... xii
RESUMEN ....................................................................................................... xiii
ABSTRACT ...................................................................................................... xiv
INTRODUCCION: ............................................................................................. 1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA: ............................................................ 2
Preguntas de investigación: ................................................................................. 2
OBJETIVOS ....................................................................................................... 3
Objetivo General:................................................................................................ 3
Objetivos Específicos: .......................................................................................... 3
Justificación e importancia .................................................................................. 3
MARCO TEÓRICO ............................................................................................ 5
1.1 Modelos teóricos-etiológicos del síndrome de burnout ................................ 5
1.1.1 Modelos etiológicos elaborados desde la teoría socio cognitiva del Yo ........... 5
1.1.1.1 Modelo de competencia social de Harrison ................................................ 5
1.1.1.2 Modelo de Cherniss .................................................................................. 7
1. 1.1.3 Modelo de autocontrol de Thompson, Page y Cooper ............................... 7
1.2 Modelos etiológicos elaborados desde la teoría del intercambio social ............. 8
1.2.1 Modelo de comparación social de Buunk y Schaufeli .................................... 8
1.2.2 Modelo de conservación de recursos de Hobfoll y Fredy ............................... 8
1.3 Modelos etiológicos elaborados desde la teoría organizacional ........................ 9
1.3.1 Modelo de Golembiewski, Munzenrider y Carter ......................................... 9
1.3.2 Modelo de Cox, Kuk y Leiter ..................................................................... 10
1.3.3 Modelo de Winnubst ................................................................................. 11
CAPITULO I .................................................................................................... 13
SINDROME DEL BURNOUT ........................................................................... 13
1.1 Características del síndrome de burnout ...................................................... 13
1.2 Componentes del Burnout ............................................................................ 15
1.2.1 El síndrome y las consecuencias asociadas ................................................. 15
1.2.2 Evolución del burnout ............................................................................... 16
v
V
1.3 Consecuencias del burnout: .......................................................................... 16
1.3.1 Consecuencias para el trabajador: ............................................................. 18
1.3.2 Consecuencias para la organización ........................................................... 18
1.4 Prevención e intervención ............................................................................ 19
1.4.1 Intervención sobre la organización ............................................................ 19
1.4.2 Intervención sobre el trabajador ............................................................... 20
1.4.3 Evaluación del síndrome de burnout .......................................................... 20
CAPITULO II ................................................................................................... 22
EDUCACION EN ECUADOR: ......................................................................... 22
2.1 Reforma educativa en el Ecuador ................................................................. 22
2.1.1. Nuevo Modelo de Gestión Educativa ......................................................... 22
2.1.2 Objetivo General: ..................................................................................... 22
2.1.3 Objetivos Específicos:................................................................................ 22
2.1.4. Objetivo: .................................................................................................. 23
2.1.5. Visión: ..................................................................................................... 23
2.1.6. Propósito General: ................................................................................... 23
2.1.7. Objetivos del Ministerio de Educación: ..................................................... 23
2.1.8. Principios del Sistema Educativo Ecuatoriano (SEE): ............................... 24
2.2. Consideraciones legales en torno al currículo de la educación obligatoria en la
república del Ecuador ....................................................................................... 25
2.2.1 tema nacional de educación art. 343 ........................................................... 26
2.2.2 evaluación integral art. 346 ....................................................................... 26
2.3 Educación vista desde un punto de vista foráneo: ......................................... 27
CAPITULO III ................................................................................................. 30
VARIABLES SOCIO DEMOGRAFICAS Y LABORALES ............................... 30
3.1 ASPECTOS SOCIO DEMOGRAFICAS: ..................................................... 30
3.1.2 Factores de influencia personales ............................................................... 31
3.1.2.1 Estudio del entorno del individuo y su estructura de la realidad .............. 31
3.1.3 Factores de influencia laborales ................................................................. 31
3.1.4 Apatía: ...................................................................................................... 32
3.2 ASPECTOS SOCIO LABORALES: ............................................................ 32
3.3 ESTRESORES ............................................................................................ 33
3.3.1 ESTRESORES INDIVIDUALES .............................................................. 33
3.3.2 ESTRESORES RELATIVOS AL DESARROLLO DE LA CARRERA ...... 34
3.3.3 ESTRESORES A NIVEL ORGANIZACIONAL ....................................... 36
3.4 TIPO DE PERSONALIDAD ........................................................................ 37
HIPÓTESIS: ..................................................................................................... 38
vi
VI
Definición conceptual: ....................................................................................... 38
Definición operacional ....................................................................................... 39
MARCO METODOLÓGICO: .......................................................................... 42
Tipo de investigación: ........................................................................................ 42
Diseño de investigación: ..................................................................................... 42
Población y muestra: ......................................................................................... 42
Método:............................................................................................................. 43
Técnicas e instrumentos: ................................................................................... 43
Análisis de validez y confiabilidad de los instrumentos: ...................................... 44
Método de evaluación Maslach Burnout Inventory (MBI): ................................. 45
RESULTADOS ................................................................................................. 46
Levantamiento de datos ..................................................................................... 46
Características sociodemográficas. .................................................................... 46
Características socio laborales. .......................................................................... 52
Análisis del Síndrome de Burnout. ..................................................................... 61
Grados del Burnout ........................................................................................... 63
Análisis por patrones: Niveles de Burnout ......................................................... 64
Porcentaje preliminar de niveles de Burnout ..................................................... 67
Análisis de los ítems ........................................................................................... 67
Análisis Inferencial............................................................................................ 69
Variables sociodemográficas .............................................................................. 70
Variables socio laborales ................................................................................... 86
Análisis y discusión de resultados .................................................................... 107
Análisis socio demográfico ............................................................................... 107
Análisis socio laboral ....................................................................................... 107
Análisis Globales de prevalencia del síndrome de Burnout ............................... 108
Primera forma de evaluación: ................................................................... 108
Segunda forma de evaluación .................................................................... 109
Tercera forma de evaluación ..................................................................... 110
Análisis de Ítems ............................................................................................. 110
Análisis de proceso estadístico de cada factor ................................................... 111
Comparación con otros estudios ...................................................................... 113
Aplicación práctica .......................................................................................... 114
Propuesta de aplicación práctica para prevenir el síndrome de Burnout. .......... 114
Alcances y limitaciones de la investigación: ...................................................... 119
Contribución al conocimiento y al problema investigado: ................................. 121
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES: ................................................ 123
vii
VII
CONCLUSIONES ........................................................................................... 123
Recomendaciones ............................................................................................ 125
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS: ............................................................ 127
ANEXO 1 Cuestionario de Burnout de Maslach para Docentes (MBI-Ed) ........ 133
Anexo 2: Variables socio demográficas ............................................................ 135
Anexo 3 Variables socio laborales .................................................................... 136
viii
VIII
LISTA DE TABLAS:
TABLA 1: DISTRIBUCIÓN EN FUNCIÓN DE GÉNERO ...................................................... 46
TABLA 2 DISTRIBUCIÓN EN FUNCIÓN HA ESTADO CIVIL ........................................... 47
TABLA 3 DISTRIBUCIÓN EN FUNCIÓN DE EDAD ............................................................ 47
TABLA 4 DISTRIBUCIÓN EN FUNCIÓN DE NIVEL DE ESTUDIOS ................................ 48
TABLA 5 DISTRIBUCIÓN EN FUNCIÓN A NÚMERO DE HIJOS ...................................... 49
TABLA 6 DISTRIBUCIÓN EN FUNCIÓN A GRUPO ÉTNICO ............................................ 50
TABLA 7 PRINCIPAL SOSTÉN ECONÓMICO DEL HOGAR .............................................. 51
TABLA 8 DISTRIBUCIÓN EN FUNCIÓN A LOS AÑOS DE ANTIGÜEDAD .................... 52
TABLA 9 DISTRIBUCIÓN EN FUNCIÓN A LOS AÑOS EN EL CENTRO DE TRABAJO 53
TABLA 10 DISTRIBUCIÓN EN FUNCIÓN A EL TIPO DE ATENCIÓN QUE BRINDA .... 54
TABLA 11 DISTRIBUCIÓN EN FUNCIÓN AL NÚMERO DE ALUMNOS CON QUIEN
TRABAJA .......................................................................................................................... 55
TABLA 12 DISTRIBUCIÓN EN FUNCIÓN AL HORARIO ................................................... 56
TABLA 13 DISTRIBUCIÓN EN FUNCIÓN A RITMO DE TRABAJO. ................................ 57
TABLA 14 DISTRIBUCIÓN EN FUNCIÓN A SALARIOS .................................................... 58
TABLA 15 DISTRIBUCIÓN EN FUNCIÓN A TIPO DE CONTRATO. ................................. 59
TABLA 16 DISTRIBUCIÓN EN FUNCIÓN A MAESTROS QUE POSEEN OTRO
TRABAJO APARTE DEL INSTITUCIONAL. ................................................................ 60
TABLA 17 PUNTUACIONES MEDIAS Y DESVIACIONES TÍPICAS DEL MBI, EN SUS 3
DIMENSIONES ................................................................................................................. 61
TABLA 18 MUESTRA DE BAREMACIÓN DEL MANUAL MBI DE TEA SEIS DEDOS .. 62
TABLA 19 PUNTOS DE CORTE PARA 3 GRUPOS IGUALES (MBI) ................................. 63
TABLA 20 PERCENTILES EN LAS TRES DIMENSIONES DEL MBI ................................ 64
TABLA 21 “PROCEDIMIENTO PARA LA OBTENCIÓN DE LOS CINCO NIVELES DE
BURNOUT” ....................................................................................................................... 65
TABLA 22 ANÁLISIS DE LOS ÍTEMS, DEL MBI ................................................................. 67
TABLA 23 ÍTEMS CON MEDIAS MÁS ELEVADAS DEL MBI ........................................... 68
TABLA 24 ÍTEMS CON MEDIAS MÁS BAJAS DEL MBI .................................................... 69
TABLA 25 ANÁLISIS INFERENCIAL .................................................................................... 69
TABLA 26 RESULTADO DE LA PRUEBA KOLMOGOROV-SMIRNOV: GENERO
DIMENSIONES DEL MBI ................................................................................................ 70
TABLA 27 PRUEBA DE MANN-WHITNEY U: PRUEBA DE MUESTRAS
INDEPENDIENTE. ............................................................................................................ 70
TABLA 28 RESULTADO PRUEBA MANN-WHITNEY U: PRUEBA DE MUESTRAS
INDEPENDIENTE ............................................................................................................. 71
TABLA 29 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL/ GÉNERO NIVEL DE BURNOUT
AGRUPADO ...................................................................................................................... 71
TABLA 30 RESULTADO DE LA PRUEBA KOLMOGOROV-SMIRNOV / EDADES,
DIMENSIONES DEL MBI. ............................................................................................... 72
TABLA 31 PRUEBA DE KRUSKAL WALLIS........................................................................ 72
TABLA 32 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL EDAD / NIVELES DE BURNOUT
AGRUPADOS .................................................................................................................... 73
TABLA 33 RESULTADO DE LA PRUEBA KOLMOGOROV-SMIRNOV / ESTADO CIVIL,
DIMENSIONES DEL MBI ................................................................................................ 74
TABLA 34 PRUEBA DE KRUSKAL WALLIS........................................................................ 74
TABLA 35 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL ESTADO CIVIL / NIVELES DE BURNOUT
AGRUPADOS .................................................................................................................... 75
TABLA 36 RESULTADO DE LA PRUEBA KOLMOGOROV-SMIRNOV /NIVEL DE
ESTUDIOS, DIMENSIONES DEL MBI .......................................................................... 77
TABLA 37 PRUEBA DE KRUSKAL WALLIS........................................................................ 77
TABLA 38 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL NIVEL DE ESTUDIOS / NIVELES DE
BURNOUT AGRUPADOS ............................................................................................... 78
TABLA 39 RESULTADO DE LA PRUEBA KOLMOGOROV-SMIRNOV /NUMERO DE
HIJOS, DIMENSIONES DEL MBI ................................................................................... 79
ix
IX
TABLA 40 PRUEBA DE KRUSKAL WALLIS80
TABLA 41 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE NÚMERO DE HIJOS / NIVELES DE
BURNOUT AGRUPADOS ............................................................................................... 80
TABLA 42 RESULTADO DE LA PRUEBA KOLMOGOROV-SMIRNOV/GRUPO ÉTNICO,
DIMENSIONES DEL MBI ................................................................................................ 81
TABLA 43 PRUEBA DE KRUSKAL WALLIS........................................................................ 82
TABLA 44 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL GRUPO ÉTNICO / NIVELES DE BURNOUT
AGRUPADOS .................................................................................................................... 82
TABLA 45 RESULTADO DE LA PRUEBA KOLMOGOROV-SMIRNOV /PRINCIPAL
SOSTÉN ECONÓMICO DEL HOGAR, DIMENSIONES DEL MBI .............................. 83
TABLA 46 PRUEBA DE KRUSKAL WALLIS/PRINCIPAL SOSTÉN ECONÓMICO DEL
HOGAR .............................................................................................................................. 84
TABLA 47 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL PRINCIPAL SOSTÉN ECONÓMICO DEL
HOGAR / NIVELES DE BURNOUT AGRUPADOS ...................................................... 85
TABLA 48 RESULTADO DE LA PRUEBA KOLMOGOROV-SMIRNOV /AÑOS DE LA
ANTIGÜEDAD DE LA PROFESIÓN, DIMENSIONES DEL MBI ................................ 86
TABLA 49 PRUEBA DE KRUSKAL WALLIS........................................................................ 86
TABLA 50 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL AÑOS DE LA ANTIGÜEDAD DE LA
PROFESIÓN / NIVELES DE BURNOUT AGRUPADOS ............................................... 87
TABLA 51 RESULTADO DE LA PRUEBA KOLMOGOROV-SMIRNOV /AÑOS EN EL
CENTRO DE TRABAJO, DIMENSIONES DEL MBI..................................................... 89
TABLA 52 PRUEBA DE KRUSKAL WALLIS........................................................................ 89
TABLA 53 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL AÑOS EN EL CENTRO DE TRABAJO/
NIVELES DE BURNOUT AGRUPADOS ....................................................................... 90
TABLA 54 RESULTADO DE LA PRUEBA KOLMOGOROV-SMIRNOV/TIPO DE
ATENCIÓN QUE BRINDA, DIMENSIONES DEL MBI ................................................ 91
TABLA 55 PRUEBA DE KRUSKAL WALLIS........................................................................ 92
TABLA 56 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL TIPO DE ATENCIÓN QUE BRINDA/
NIVELES DE BURNOUT AGRUPADOS ....................................................................... 92
TABLA 57 RESULTADO DE LA PRUEBA KOLMOGOROV-SMIRNOV /NÚMEROS DE
ALUMNOS QUE EDUCA, DIMENSIONES DEL MBI .................................................. 93
TABLA 58 PRUEBA DE KRUSKAL WALLIS........................................................................ 94
TABLA 59 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL NÚMEROS DE ALUMNOS CON QUE
TRABAJA/ NIVELES DE BURNOUT AGRUPADOS ................................................... 94
TABLA 60 RESULTADO DE LA PRUEBA KOLMOGOROV-SMIRNOV/HORARIOS,
DIMENSIONES DEL MBI ................................................................................................ 95
TABLA 61 PRUEBA DE KRUSKAL WALLIS........................................................................ 96
TABLA 62 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE HORARIOS/ NIVELES DE BURNOUT
AGRUPADOS .................................................................................................................... 96
TABLA 63 RESULTADO DE LA PRUEBA KOLMOGOROV-SMIRNOV/RITMO DE
TRABAJO, DIMENSIONES DEL MBI ............................................................................ 97
TABLA 64 PRUEBA DE KRUSKAL WALLIS........................................................................ 98
TABLA 65 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL RITMO DE TRABAJO/ NIVELES DE
BURNOUT AGRUPADOS. .............................................................................................. 99
TABLA 66 RESULTADO DE LA PRUEBA KOLMOGOROV-SMIRNOV/SALARIOS,
DIMENSIONES DEL MBI .............................................................................................. 100
TABLA 67 PRUEBA DE KRUSKAL WALLIS...................................................................... 100
TABLA 68 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE SALARIOS/ NIVELES DE BURNOUT
AGRUPADOS. ................................................................................................................. 101
TABLA 69 RESULTADO DE LA PRUEBA KOLMOGOROV-SMIRNOV/TIPO DE
CONTRATO, DIMENSIONES DEL MBI ...................................................................... 102
TABLA 70 PRUEBA DE KRUSKAL WALLIS...................................................................... 103
TABLA 71 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE TIPO DE CONTRATO/ NIVELES DE
BURNOUT AGRUPADOS. ............................................................................................ 104
x
X
TABLA 72 RESULTADO DE LA PRUEBA KOLMOGOROV-SMIRNOV/TIENE OTRO
TRABAJO APARTE DEL INSTITUCIONAL, DIMENSIONES DEL MBI ................. 105
TABLA 73 PRUEBA DE MANN-WHITNEY U: PRUEBA DE MUESTRAS
INDEPENDIENTE. .......................................................................................................... 105
TABLA 74 RESULTADO PRUEBA MANN-WHITNEY U: PRUEBA DE MUESTRAS
INDEPENDIENTE ........................................................................................................... 106
TABLA 75 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE PERSONAS QUE POSEEN OTRO
TRABAJO APARTE DEL INSTITUCIONAL/ NIVELES DE BURNOUT
AGRUPADOS. ................................................................................................................. 106
TABLA 76 MEDIDAS PREVENTIVAS ANTE EL BURNOUT BASADO EN NTP 705
(2006) ............................................................................................................................... 117
xi
XI
LISTA DE GRAFICOS ILUSTRACIÓN 1 DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS EN FUNCIÓN DEL GÉNERO ..... 46
ILUSTRACIÓN 2 DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS EN FUNCIÓN AL ESTADO CIVIL.
............................................................................................................................................ 47
ILUSTRACIÓN 3 DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS EN FUNCIÓN A LA EDAD ........ 48
ILUSTRACIÓN 4 DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS EN FUNCIÓN A NIVEL DE
ESTUDIOS. ........................................................................................................................ 49
ILUSTRACIÓN 5 DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS EN FUNCIÓN A NÚMERO DE
HIJOS. ................................................................................................................................ 50
ILUSTRACIÓN 6 DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS EN FUNCIÓN A GRUPO ÉTNICO.
............................................................................................................................................ 51
ILUSTRACIÓN 7 DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS EN FUNCIÓN AL PRINCIPAL
SOSTÉN ECONÓMICO DEL HOGAR. ........................................................................... 52
ILUSTRACIÓN 8 DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS EN FUNCIÓN A LOS AÑOS DE
ANTIGÜEDAD .................................................................................................................. 53
ILUSTRACIÓN 9 DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS EN FUNCIÓN A LOS AÑOS EN
EL CENTRO DE TRABAJO ............................................................................................. 54
ILUSTRACIÓN 10 DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS EN FUNCIÓN AL TIPO DE
ATENCIÓN QUE BRINDA .............................................................................................. 55
ILUSTRACIÓN 11 DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS AL NÚMERO DE PERSONAS
QUE ATIENDE .................................................................................................................. 56
ILUSTRACIÓN 12 DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS AL HORARIO ............................ 57
ILUSTRACIÓN 13 DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS AL RITMO DE TRABAJO ........ 58
ILUSTRACIÓN 14 DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS A SALARIOS ............................. 59
ILUSTRACIÓN 15 DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS A TIPO DE CONTRATOS......... 60
ILUSTRACIÓN 16 DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS A POSEER OTRO TRABAJO
APARTE DEL INSTITUCIONAL .................................................................................... 61
ILUSTRACIÓN 17 DISTRIBUCIÓN DE PORCENTAJE PRELIMINAR DE NIVELES DE
BURNOUT ......................................................................................................................... 67
xii
XII
LISTA DE ANEXOS
1 CUESTIONARIO DE BURNOUT DE MASLACH PARA DOCENTES ........................... 133
2 VARIABLES SOCIO DEMOGRÁFICAS ............................................................................ 135
3 VARIABLES SOCIO LABORALES .................................................................................... 136
xiii
XIII
TÍTULO: Prevalencia del síndrome de Burnout y su relación con variables socio
demográficas y laborales en maestros de una unidad educativa del cantón Otavalo,
provincia de Imbabura en el año 2016.
Autor: Jorge Luis Mantilla Peñafiel
Tutora: Dr. Cecilia Colunga Rodríguez
RESUMEN
El presente trabajo tiene como objetivo fundamental Analizar la prevalencia del
Síndrome de Burnout en maestros de una unidad educativa de Imbabura y su relación
con las variables sociodemográficas y laborales.
El problema identificado las variables sociodemográficas y laborales que están
relacionadas con la prevalencia del síndrome de Burnout. Antecedentes teóricos,
Modelos etiológicos elaborados desde la teoría sociocognitiva del Yo; Modelo de
competencia social; Modelo de autocontrol y fundamentos teóricos sobre: Modelos
etiológicos elaborados desde la teoría del intercambio social; Modelos etiológicos
elaborados desde la teoría organizacional. Se han aplicado los métodos científico,
estadístico, analítico-correlacional. La metodología contempla: aplicación de pruebas de
distribución, normalidad, paramétricas, y comparación de grupos, evaluación de
resultados, aplicación del programa de intervención organizativa, interpersonal e
individual. La conclusión general se refiere al porcentaje grupal del nivel de satisfacción
alcanzado, que ha confirmado la validez de la técnica psicométrica. Con la
recomendación de aplicar programas de intervención en 3 niveles de acción, priorizando
la salud psicológica y emocional con la participación reciproca de los profesionales de
la salud y seguridad en el trabajo.
PALABRAS CLAVE: BURNOUT/SOCIO LABORALES/SOCIO
DEMOGRAFICAS/MAESTROS.
xiv
XIV
TITLE: “Prevalence of burnout syndrome and its relation with socio-demograpic and
ocupational variables among teachers at a school in the city of Otavalo, province of
Imbabura in the year 2016.”
Autor: Jorge Luis Mantilla Peñafiel
Tutora: Dr. Cecilia Colunga Rodríguez
ABSTRACT
This correlational research work is about the prevalence of Burnout Syndrome. Its main
objetive is to analyze the prevalence of Burnout Syndrome aong teachers at a school
located in the province of Imbabura,and its relation with socio-demographic and
ocupational variables.The identified problem is that certain socio-demographic and
ocupational variables affect the prevalence of Burnout syndrome. The theorical
precedents refer to etiological models produced from the socio-cognitive theory of the
social competence model and the Self- control Model. The theorical foundations of this
work are based on etiolical models produced from the theory of social exchange, as well
as from etioloical models produced from organizational theory. Further, this work
applied the scientific, statiscal and analytical-corrational methods. The methodology
contemplates the application of distribution normality and parametric tests,group
comparisons, assessment of results, and application of the organizational, interpersonal
an individual intervention program. The main conclusion refers to the goup score on
occupational satisfaction, which confirmed the validity of the psychometric technique.
Finally, this work recommends applying intervention programs with three levels of
action, prioritizing psychological and emotional health with the reciprocal participation
of ocupational health and safety professionals
KEYWORDS: BURNOUT / OCCUPATIONAL VARIABLES /SOCIO-
DEMOGRAPHIC / TEACHERS
1
INTRODUCCION: El Síndrome de Burnout es una de las manifestaciones que más afecta a los
profesionales del ámbito de la de la educación, con diversas consecuencias para
ellos y para quienes los rodean. Y por lo tanto, uno de los motivos más
reconocidos de ausentismo en el trabajo, de baja calidad, enseñanza y entrega
educativa.
El objetivo de la investigación fue conocer la prevalencia del síndrome entre los
maestros de una unidad educativa de Imbabura en el periodo 2016, su relación con
variables sociodemográficas y laborales, y como se puede ayudar científicamente
para futuras investigaciones en este aspecto.
El estudio de prevalencia analítica contó con una muestra de 40 maestros a
quienes se les aplicó, el Cuestionario MBI de Maslach, que evalúa tres
dimensiones de sus condiciones de trabajo: cansancio emocional (CE),
Realización personal (RP) y Despersonalización (D). El 5% de los maestros
presentó un alto nivel de Burnout y el análisis estadístico no se evidenció una
asociación negativa entre el Burnout y las variables sociodemográficas y socio
laborales.
Esta investigación enfatizo recomendaciones sobre estrategias de mediación que,
en el caso de ser necesarias, se podría considerar para prevenir el surgimiento del
síndrome, con el objetivo de mejorar la calidad de vida laboral de los maestros y,
por lo tanto, mejorar la eficiencia y eficacia de la enseñanza de la unidad
educativa ofrece a sus alumnos.
Conclusiones: Aunque las variables de estudio fueron determinadas por las
características situacionales, las mismos que resultaron relacionadas con el
desarrollo del síndrome fueron relevantes para ser consideradas desde un punto de
vista preventivo. Así mismo, se sugiere que quienes ya manifiestan signos y
síntomas por este síndrome sean derivados para atención médica o psicológica,
además de un programa preventivo basado en 3 tipos de actuación ya sean de tipo
organizativo, interpersonal e individual.
Palabras clave: Síndrome de Burnout, bienestar psicológico
2
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:
• En el Ecuador los factores psicosociales de riesgo se han venido incrementando
de una manera desenfrenada debido los cambios que se han realizado en los últimos años
en especial en el área educativa, esto ha producido una evolución generacional y nuevas
variables tanto en el área tecnológica, asistencial y educativa. Generando como
consecuencia que en las escuelas se presenten riesgos que procedan tanto de los medios
de trabajo en los cuales el individuo realiza sus tareas, así como de los factores propios de
la institución.
• Por otra parte los riesgos psicosociales laborales no son ni se presentan de manera
independiente, sino que tienen sus antecedentes basados en los factores psicosociales de
riesgo. El estrés, toda clase de acoso ya sea de manera intra organizacional o extra
organizacional entre otras variables, generalmente tienen sus antecedentes en los factores
psicosociales de riesgo o estrés, desencadenando síndromes como el Burnout.
• La principal meta a lograr es el bienestar de toda persona que realice una
actividad, partiendo de las condiciones mismas de la empresa, ambiente, variables, y
características individuales, lo cual requiere instrumentos de medición que se enfoquen en
las características antes mencionadas tales como: Instrumentos de evaluación laborales y
sociodemográficos.
• El objeto de este estudio, es contribuir con la unidad educativa, y a su vez con el
país, para dar a conocer a los trabajadores y autoridades, respecto a los problemas, que
pueden presentarse en el puesto de trabajo, desde el punto de vista psicosocial.
Preguntas de investigación:
¿Cuáles son las variables sociodemográficas y laborales que están relacionadas con la
prevalencia del síndrome de Burnout en maestros de una unidad educativa de Imbabura?
3
OBJETIVOS
Objetivo General:
Analizar la prevalencia del Síndrome de Burnout en maestros de una unidad
educativa de Imbabura y su relación con las variables sociodemográficas y
laborales.
Objetivos Específicos:
Describir el perfil sociodemográfico y laboral en maestros de la unidad educativa
de Imbabura de la provincia de Imbabura.
Determinar los grados de Burnout en los maestros de la unidad educativa
Establecer la relación entre las variables sociodemográficas, laborales y el
Síndrome de Burnout.
Justificación e importancia:
Magnitud: Los profesores por las características propias de su profesión, se encuentran
altamente expuestos a riesgos psicosociales en el trabajo que pueden dañar su salud, tal es
el caso del síndrome de burnout. Existen reportes internacionales de que al menos el 60%
de esta población de trabajadores, presenta esta psicopatología laboral, con la consecuente
disminución de4 su calidad de vida laboral y personal. En la investigación realizada por
Borgues, Ruiz y Rangel (2012) tuvo como finalidad identificar burnout en docentes de
una universidad pública venezolana resultado se encontró el agotamiento emocional (AE)
como el área de mayor afectación en 69% de los docentes de 145 maestros.
Trascendencia: El síndrome de burnout afecta la salud mental y física de los
trabajadores, su desempeño laboral y la producción, así como el ámbito social y familiar
donde se desenvuelve. Mejorar la salud mental del maestro, elaborar un perfil socio
demográfico y laboral, colaborar con la unidad educativa y a su vez con otros estudios a
realizarse.
Vulnerabilidad: Analizar las variables socio laboral y sociodemográficas es una ayuda
para prevenir la prevalencia del síndrome de Burnout, en los maestros de la unidad
educativa.
Impacto: Identificar una prevalencia del síndrome de Burnout en los maestros, y tener
correlaciones con las variables sociodemográficas y laborales con un nivel de
4
significancia menor al 0,05% en las pruebas estadísticas.
Factibilidad: se cuentan con la aceptación de docentes para realizar esta investigación, y
con el permiso respectivo de las autoridades, así como con los recursos necesarios para
realizarlos.
Viabilidad: Se dispone con el apoyo de las autoridades, y el consentimiento de los
maestros para dar una descripción de su perfil socio laboral como demográfico.
5
MARCO TEÓRICO
1.1 Modelos teóricos-etiológicos del síndrome de burnout
No existe un modelo exacto para explicar el burnout, sino que cada paradigma se ha
centrado y analizado algunas de las variables que lo comprenden.
Para una mayor información al síndrome de burnout se lo ha integrado en marcos teóricos
más generales, que permitiesen explicar su etiología, esto ha dado cabida a la aparición de
numerosos modelos teóricos. La característica esencial de estos modelos es que han sido
pulidos para comprender la etiología de este síndrome, desde marcos teóricos macros o
diferentes a teorías expuestas del síndrome de Burnout. Estos modelos concentran una
cadena de variables, apreciadas como antecedentes y consecuentes del síndrome, a su vez
produciendo un debate a través de qué términos los trabajadores llegan a sentirse
agotados.
El primer grupo de modelos investigativos tuvo su avance en el seno de la teoría socio
cognitiva del Yo, el segundo grupo ha integrado y se ha evolucionado modelos desde
teorías del intercambio social, el tercer grupo se ha apoyado en la teoría organizacional y
un cuarto grupo ha considerado la teoría estructural.
1.1.1 Modelos etiológicos elaborados desde la teoría socio cognitiva del Yo
1.1.1.1 Modelo de competencia social de Harrison
Harrison (1983) asume que el síndrome de burnout es fundamentalmente una función de
la competencia percibida y en base a ello elabora el modelo de competencia social.
Este autor, dice que la mayoría de los trabajadores que empiezan a laborar en trabajos
dedicados a los servicios de ayuda, están cuantificados, cualificados y motivados para
ayudar a los demás. En su medio de trabajo se encuentran con componentes de ayuda, que
facilitan la actividad o con componentes que hacen una función de barrera que la
dificultan. Entre estos factores dichos están los objetivos laborales, el nivel de
satisfacción del trabajador y la misión de la institución, la capacitación laboral, la
retroalimentación recibida, la toma de decisiones, disponibilidad de los recursos, la
ambigüedad de rol, la sobrecarga laboral, etc.
6
Según este modelo, la motivación es esencial para la eficacia y eficiencia del trabajador
en la consecución de los objetivos laborales. Al mismo tiempo, si en el entorno existen
factores de ayuda, esta efectividad aumentara y los sentimientos de competencia social
del trabajador. Dado que estos sentimientos crean anclajes que refuerzan a estos
profesionales, pueden ser considerados como un elemento de ayuda, de modo que
mantendrán y aumentarán la predisposición positiva para ayudar.
Por lo contrario, cuando los trabajadores encuentran en un entorno que le genera estrés,
su predisposición disminuye, porque el trabajador no consigue sus objetivos, y por lo
tanto lo frustra. Al mantenerse esta situación por periodos de tiempo se origina el
síndrome de burnout, disminuye los sentimientos de eficiencia y eficacia y la motivación
para ayudar.
Harrison (1983) puntualiza que el modelo de competencia social es aplicable a los
trabajadores que aspiran posibilidades elevadas con respecto a sus objetivos laborales, e
intentan ayudar a los demás en escenarios que requieren algo más que la simple
motivación para alcanzar el éxito.
Pines (1993) ha perfeccionado un modelo que adapta la idea de que únicamente los
trabajadores que intentan poner un sentido existencial a su trabajo pueden caer en
el burnout. Esta afirmación hace que la vida tenga un punto de vista positivo para el
trabajador, pues él cree que su labor es útil e importante.
Afirma que el síndrome de burnout se desatara en todos los trabajadores que apunten
altos objetivos en su campo laboral. Así pues los trabajadores con una alta motivación en
su trabajo e identificados con el mismo con un significado existencial, al fracasar en la
consecución de sus metas, tienen sentimientos de frustración y agobio con respecto a sus
expectativas, y sienten que no es posible realizar un aporte significativo a sus vidas en
general, desarrollando el síndrome de burnout. Pero, un trabajador que no tenga una
predisposición positiva puede experimentar estrés, perturbación, depresión incluso fatiga,
pero no el síndrome de burnout.
El síndrome de burnout es el resultado de un proceso de desilusión, un fracaso total en la
búsqueda de sentido para sus vidas, en trabajadores motivados hacia su trabajo.
7
1.1.1.2 Modelo de Cherniss
Cherniss (1993) Puntualiza que las variables del ambiente que facilitan que el trabajador
amplíe sentimientos de éxito están ligadas a las tipologías de las organizaciones que
ayudan a prevenir el síndrome de burnout: como un alto nivel de desafío, independencia,
control, retroalimentación y apoyo social de jefes y compañeros.
En este modelo establece una relación entrelazada desde la incapacidad del trabajador
para desarrollar sentimientos eficiencia eficacia y éxito personal y el síndrome
de burnout. Para ello, el autor adapta la noción de autoeficacia percibida.
Los trabajadores con fuertes lasos de autoeficacia percibida experimentan en menor
Frecuencia el estrés situaciones de amenaza o riesgo, y estos episodios son menos
estresantes cuando los trabajadores creen que pueden afrontarlas de manera positiva. El
éxito y la consecución de objetivos personales independientes aumentan los sentimientos
de autoeficacia, mientras que el error en alcanzar los objetivos abarca sentimientos de
fracaso y puede dar lugar al desarrollo del síndrome de burnout
1. 1.1.3 Modelo de autocontrol de Thompson, Page y Cooper
Otros autores como Thompson, Page y Cooper (1993) limitan que el motivo del síndrome
está sujeto a cuatro variables: las discrepancias entre las demandas de la tarea y los
recursos del trabajador, el nivel de autoconciencia del trabajador, sus expectativas de
éxito, y sus sentimientos de autoconfianza.
Autoconciencia es una variable considerada como un rasgo de personalidad, que describe
como el trabajador autorregula los niveles de estrés en su jornada diaria. Los trabajadores
con alta autoconciencia se caracterizan por concentrarse en el episodio de estrés que
puedan tener, por lo que perciben mayores niveles de estrés que los trabajadores con baja
autoconciencia.
Cuando la consecución de los objetivos es negativa, los trabajadores que tienen el riesgo
de autoconciencia tienden a resolver las dificultades retirándose mental o
conductualmente de la situación formando una burbuja e ignorando la problemática.
Las conductas de despersonalización son consideradas técnica de resistencia conductual.
8
Pero cuando los profesionales no pueden desarrollar estas conductas de abandono
experimentan sentimientos de desamparo profesional y de agotamiento emocional.
Cuando existe autoconciencia y pesimismo en los profesionales de servicios, potencia el
agotamiento y no pueden resolver las discrepancias, lo que señala una forma de
distanciamiento frente a la experiencia o emociones negativas. Se señala también que
altos niveles de autoconciencia generan desilusión, frustración y con eso desmotivación.
Sin embargo, la predisposición a adoptar una esperanza optimista de éxito en la
resolución de las diferencias puede reforzar la confianza en su habilidad para reducirlas.
1.2 Modelos etiológicos elaborados desde la teoría del intercambio social
1.2.1 Modelo de comparación social de Buunk y Schaufeli
Buunk y Schaufeli (1993 ) estudian su modelo basado en la causa del síndrome
de burnout en profesionales de enfermería, y puntualizan que provienen de una doble
etiología: los procesos de intercambio social con sus pacientes y los procesos de afiliación
y comparación social con los compañeros.
Con respecto a los procesos de intercambio social con los pacientes, los profesionales de
enfermería se enfocan en tres variables para el desarrollo del síndrome: la incertidumbre,
el sentido de igualdad, y la falta de control. La incertidumbre, hace hincapié a la ausencia
de claridad en sus sentimientos. El sentido de igualdad apunta al equilibrio percibido en el
día a día en su trabajo y la falta de control, que analiza el control y resultado de sus
acciones laborales.
1.2.2 Modelo de conservación de recursos de Hobfoll y Fredy
Hobfoll y Fredy (1993) aseveran que el estrés surge como una respuesta orgánica cuando
los individuos perciben que sus aspiraciones están siendo amenazadas. Los estresores
laborales asechan de manera agresiva los recursos de los trabajadores, teniendo como
echo el generar inseguridad sobre las convicciones y fortalezas para alcanzar el éxito
profesional. Enfatizan la importancia de las relaciones con el resto del personal que
labora y de sus consecuencias como fuente de estrés en las percepciones de escenarios de
pérdida o ganancia.
9
En este modelo, el trabajador lucha continuamente por protegerse de la pérdida de
recursos, dado que es más importante tener motivaciones mínimas para conseguir
recursos extras. La pérdida de recursos llegándola a considerar más importante que la
ganancia para el desarrollo del síndrome de burnout.
El tipo de afrontamiento al que recurran los trabajadores influirá sobre el síndrome
de burnout de menor o mayor manera. Dado que el modelo está basado en una teoría de
corte motivacional, los autores enfatizan que el empleo de las estrategias de
afrontamiento de carácter activo disminuirá los síntomas de burnout que podrían
presentarse ya que sobrellevan una ganancia de recursos. Se señala que para prevenir el
Burnout hay que robustecer el logro de recursos que permitan el desempeño eficiente,
eficaz del trabajo y cambiar percepciones y razones cognoscitivas.
Si los trabajadores al lograr evitar la pérdida de recursos o ampliar los que poseen,
modificaran positivamente sus percepciones y cogniciones por consecuente, decrecerán
los niveles de estrés por lo tanto del síndrome de burnout.
1.3 Modelos etiológicos elaborados desde la teoría organizacional
1.3.1 Modelo de Golembiewski, Munzenrider y Carter
Autores como Golembiewski, Munzenrider y Carter ( 1983), señalan que el Burnout es un
proceso en el que los profesionales pierden la confianza y compromiso que tienen con su
trabajo como una manera de respuesta ante el estrés y a la sensación de tensión generada
laboralmente.
El estrés laboral, en proporción al burnout, está originado básicamente por condiciones de
sobrecarga de trabajo y pobreza de rol. En igual casos los trabajadores experimentan un
vacío de autonomía y de control, que conlleva un decrecimiento de su autoimagen, y
sentimientos de irritabilidad y fatiga. En segunda fase del proceso de estrés laboral la
persona adquiere estrategias de afrontamiento que recurren a un distanciamiento del
profesional de su situación laboral que genera estrés. Aunque se podría considerar este
distanciamiento como un matiz constructivo o, por lo contrario, un carácter contra
productivo cuando el distanciamiento los lleva a una apatía, insolencia, rigidez en el trato,
o ignorar a la persona.
10
En este siguiente caso se dice de que el síndrome de burnout, de que el distanciamiento se
adjudica a la variable de despersonalización.
Aunque, inicialmente el trabajador busca encarar sus todos el día a día de manera
constructiva, la persistencia de condiciones tales como: De sobrecarga o pobreza de rol le
llevan hacia un trato al resto de personas como objetos impersonales. Y se tiene como
resultado la predisposición hacia la despersonalización que corresponden a la primera
fase del síndrome. Luego el trabajador desarrollará sentimientos de baja realización
personal en el trabajo y con el tiempo presentándose agotamiento emocional. Cuando el
trabajador invade las fases avanzadas del síndrome, y como resultado del mismo,
disminuye gradualmente su satisfacción, implicación en el trabajo y una sensación de baja
realización laboral, y por consiguiente pierde la productividad. Sin contar tensión
psicológica y la somatización de enfermedades.
1.3.2 Modelo de Cox, Kuk y Leiter
El modelo de Cox, Kuk y Leiter (1993) aborda el síndrome de burnout desde la
perspectiva transaccional del estrés laboral que se da específicamente entre profesionales
de los servicios humanos.
Para Cox, Kuk y Leiter (1993) el síndrome de burnout es una respuesta al estrés laboral
presentado el cual incrementa, si las estrategias de afrontamiento empleadas por el
trabajador no resultan eficaces para la contención del estrés laboral y sus efectos. En el
modelo transaccional se incluyen las variables 'sentirse desgaste' y 'sentirse con presión y
tensión'. Estas variables son una reacción al estrés laboral.
Puntualizan que los sentimientos del agotamiento emocional, es la dimensión central del
síndrome de burnout. Ya que esta teoría fue recalca que sentirse gastado es una respuesta
a los sentimientos que implican emociones negativas y de bajo bienestar. La
despersonalización la describe como una salida de afrontamiento que surge frente a los
sentimientos de agotamiento emocional, mientras que la baja realización personal es un
resultado de la autoevaluación que tiene el trabajador de sí mismo ante el estrés.
Hacen referencia que la salud de la organización podría ser una variable moduladora entre
el estrés y el síndrome de burnout. Esta variable es definida por el ajuste, la conexión e
integración del ambiente psicosocial de la organización, y por su estructura, sus políticas
y procedimientos claros, son interpretados coherentemente por todos los integrantes de la
11
misma. Esta interacción de variables ha sido identificada como un antecedente del nivel
de estrés y de la respuesta de los trabajadores ante el estrés percibido. De la misma forma,
afirman que la realización personal en el trabajo podría ser moderador en los efectos
ejercidos por los sentimientos de agotamiento emocional sobre las actitudes de
despersonalización.
1.3.3 Modelo de Winnubst
Winnubst (1993) supone que el burnout afecta a todo tipo de profesionales en todo
ámbito en todo momento y no sólo a los de organizaciones de servicios de ayuda.
Este modelo se centraliza en la interacción entre la estructura organizacional, el clima
laboral, la cultura, y el apoyo social en el trabajo como desencadenantes del síndrome
de burnout. Este autor puntualiza que los constructos organizacionales dan lugar a
variables organizacionales diferentes.
Los antecedentes del síndrome pueden alterarse dependiendo del tipo de estructura
organizacional y del apoyo social consolidado.
En los ensayos preconcebidos individuales, el síndrome de burnout es causado por el
agotamiento emocional por consecuencia de una rutina, monotonía y la carencia de
control organizacional. Pero, en los ensayos preconcebidos profesionalizados, el Burnout
se origina por la relativa disminución de esa estructura que desencadena un
enfrentamiento continuo con el resto de personal de la organización, y conlleva una falta
de claridad en el rol y conflictos interpersonales.
Además, el apoyo social está profundamente relacionado con el tipo de estructura
organizacional. En estos ensayos preconcebidos individuales, la jerarquía y la autoridad
juegan un papel esencial, por lo que el medio de comunicación es vertical. El apoyo
social mayoritariamente de tipo instrumental. Sin embargo, en ensayos preconcebidos
profesionalizados el trabajo de equipo y la dirección es una material esencial, y la
comunicación horizontal es mayor que el de la comunicación vertical. El apoyo social en
los ensayos preconcebidos profesionalizados es, en mayoritariamente, de tipo emocional
e informal. Por ende, el apoyo social en el trabajo aflige de manera significativa en la
percepción de la estructura organizacional por parte del trabajador.
12
Al hilo de lo señalado, Winnubst (1993) elabora su modelo sobre cuatro supuestos:
1. Todas las estructuras organizacionales tienen un sistema de apoyo social
que interactúa, responde y se ajusta con el constructo organizacional.
2. Los sistemas de apoyo social surgen relacionados íntimamente con el
clima laboral por lo cual son mantenidos y mejorados.
3. La estructura organizacional como la cultura y el apoyo social son
emanados de los valores sociales y culturales de la organización.
4. Estos criterios hacen posible prever la magnitud en que las
organizaciones someterán a sus miembros como en la tensión y el
síndrome de burnout.
Dado que por medio del apoyo social hay la posibilidad de influir sobre las disfunciones
originadas de cualquier tipo de estructura organizacional, este factor se loa llamado en
este modelo una variable central por su magnitud de su influencia sobre el síndrome.
13
CAPITULO I
SINDROME DEL BURNOUT
1.1 Características del síndrome de burnout
En instituciones de servicios sociales, sanitarios y educativos, los profesionales deben
disponer la mayor parte de su tiempo en solucionar problemas y preocupaciones de las
personas con las que mantienen vínculos profesionales. La interacción del profesional con
el individuo, de manera habitual se orienta a los problemas presentes relacionados con
salud, higiene mental relaciones personales o laborales, saturados de sentimientos, como
la preocupación, odio o desesperación y miedo al rechazo, Quinteros (2011).
Debido a que la solución de estos problemas, tiene un elevado nivel de complejidad, la
interacción del profesional con el trabajador se torna frustrante y confusa. Por esta razón,
el profesional que con frecuencia trabaja con personas en la labor asistencial, va
acumulando un estrés crónico que podría ocasionarle conflictos emocionales que le
conduzcan a una situación de agotado o quemado Anello, Orazio, Barreat & Escalente
(2009)
El término inglés “burnout” menciona la disfunción anteriormente descrita. Los atletas y
deportistas emplean este término para referirse al estado en que la persona no consigue
los resultados esperados luego de un entrenamiento meticuloso. “La doctora Cristina
Maslach lo dio a conocer en el ambiente psicológico en 1977 en una convención de la
American Psychological Association (APA)”.
Los síntomas del síndrome del quemado se visualizan en manifestaciones de agotamiento
emocional, disminución de la realización personal y despersonalización, pudiendo afectar
de preferencia a profesionales que trabajan con personas inmersas en estos problemas. Si
el profesional está quemado se considera que la situación familiar, social o laboral, han
rebasado el límite de tolerancia, disminuyendo su capacidad de adaptación Maslach y
Jackson, (1997).
El incremento del cansancio emocional, se manifiesta como una de las primeras claves de
la presencia del síndrome. Si la fuerza o capital emocional se va extinguiendo, el
profesional experimenta una notable disminución en su afán de servicio a los demás, ya
sea a nivel personal como psicológico Martín, Campos, Jiménez y Martínez, (2007)
14
Otro aspecto del síndrome constituye la despersonalización, expresada mediante la
presencia de sentimientos y actitudes negativas e insolencia en relación a la persona con
quien trabaja. Este proceso al estar saturado de obstinación y hasta deshumanización,
lleva a los profesionales a imaginar en relación a sus casos, que aquellas personas son
merecedoras de sus problemas. El avance de la despersonalización es concomitante a la
experiencia del agotamiento emocional Martín et al, (2007)
El tercer aspecto pertenece a la reducción de la autorrealización personal. Se relaciona
con la propensión a evaluarse negativamente y aparece específicamente cuando el
profesional trabaja con personas. En estas circunstancias, el profesional puede
considerarse desdichado e insatisfecho de sí mismo y de su labor Martín et al (2007).
La presencia del síndrome podría ocasionar consecuencias potencialmente peligrosas para
el trabajador, los usuarios y la misma institución. Se advierte que puede conducir al
detrimento de la calidad de servicios ofrecidos, al absentismo, falta de ética en el trabajo
y al despido intempestivo del personal. Cuando los síntomas se arraigan, el síndrome
puede ocasionar negligencia profesional, insomnio, agotamiento físico, problemas
personales y familiares; abuso del alcohol o drogas; Maslach y Jackson (1997).
“La connotación burnout significa estar cansado, agotado y perder la ilusión por el
trabajo”. En los años sesenta Freudenberguer se refirió al burnout como el conjunto de
signos y síntomas que el individuo exterioriza en respuesta al estrés crónico laboral (Gil-
Monte 2002; Maslach y Jackson, 1997), si sus recursos de afrontamiento no son
suficientemente adecuados; esta situación, le ocasiona agotamiento emocional y actitudes
negativas con las personas con las que se relaciona al trabajar y hacia su propio rol
Aranda, Pando y Pérez, (2004)”.
“El término burnout se originó en el dialecto de los deportistas anglosajones, cuya
interpretación al castellano significa “estar quemado” Castillo, (2001)”.
Desde el enfoque psicosocial el fenómeno ha sido definido como un síndrome de
agotamiento emocional, despersonalización y principalmente baja realización personal en
el trabajo. La insulsa realización personal en el trabajo, consiste en la propensión de los
profesionales a evaluarse negativamente, situación que afecta a las destrezas relacionadas
con el cumplimiento del trabajo y la correlación interpersonal con las personas a las que
atiende. Los trabajadores denotan inconformidad e insatisfacción consigo mismos y con
los resultados laborales (Fidalgo, s/f) (2008).
15
El síndrome constituye un mecanismo de afrontamiento y autoprotección como respuesta
al estrés generado por las correlaciones profesional-cliente y profesional organización
Gil-Monte (2001).
1.2 Componentes del Burnout
Se fundamenta en un conjunto de sentimientos y actitudes negativas hacia los
compañeros de trabajo y en relación a sí mismo, ya sea en el ámbito profesional, como
también por sentirse emocionalmente agotado. Lo integran tres componentes esenciales:
Cansancio emocional: Denota fatiga emocional, mental y física, impotencia,
incompetencia y falta de motivación
Despersonalización: Se exterioriza por medio de actitudes negativas y manifestaciones
de cinismo hacia las personas con las que se trabaja. El individuo denota propensión a
distanciarse de los demás.
Falta de realización personal y profesional: Se caracteriza por la tendencia a
autoevaluarse negativamente en el ámbito profesional denotando insatisfacción en el
desempeño laboral.
1.2.1 El síndrome y las consecuencias asociadas
El burnout al ser el resultado de una respuesta acumulativa, como el estrés, ocasiona
consecuencias, cuyos síntomas aparecen de manera cognitivo, emocional, conductual y
social.
Tabla1.2 consecuencias asociadas al síndrome de burnout
EMOCIONALES COGNITIVOS CONDUCTUALES SOCIALES
Depresión
Indefensión
Desesperanza
Irritación
Apatía
Desilusión Pesimismo
Hostilidad Falta de
tolerancia
Perdida significado
Pérdida de valores
Desaparición de
expectativas
Modificación auto
concepto
Desorientación
cognitiva Perdida de
la creatividad
Distracción Cinismo
Evitación
responsabilidades
Absentismo Conductas
inadaptativas
Desorganización Sobre
implicación
Evitación de
decisiones Aumento
del uso de cafeína,
alcohol, tabaco y
Evitación de
contactos Conflictos
interpersonales
Malhumor familiar
Aislamiento
Formación de grupos
críticos
Evitación profesional
16
Acusaciones a los
clientes Supresión de
sentimientos
Criticismo
generalizado
drogas.
Fuente: (Bernardo Moreno-Jiménez, 2001)
Elaborado por el autor.
1.2.2 Evolución del burnout
Cherniss.(1982) Sostiene que el Burnout surge por medio de un proceso de adaptación
psicológica que incluye la persona estresada y un trabajo estresante, cuyo factor principal
es el detrimento del compromiso. El proceso lo exponen en 4 fases: Fase de estrés, fase
de resistencia, fase de agotamiento y fase de afrontamiento defensivo. La fase de estrés,
se fundamenta en un desequilibrio entre las demandas del trabajo y los recursos que
individuo dispone para enfrentar sucesos ulteriores. La fase de resistencia, se caracteriza
porque el individuo repudia admitir lo que está sucediendo. La Fase de agotamiento,
constituye la respuesta emocional rápida de la persona ante mencionado desequilibro,
(demostrará preocupación, ansiedad tensión, fatiga y agotamiento). La Fase de
afrontamiento, se manifiesta por habituales cambios de conducta y actitud del trabajador,
expresados por medio de un trato cínico, impersonal y frío.
“El modelo de Farber, menciona 6 estados sucesivos: 1. Entusiasmo. 2. Respuesta de ira y
frustración del trabajador. 3. No hay una reciprocidad entre el esfuerzo, resultados y
recompensas. 4. Se abandona el compromiso e implicación en el trabajo. 5. Incrementa la
vulnerabilidad del trabajador y surgen síntomas físicos, cognitivos y emocionales. 6.
Agotamiento y descuido”. (Pérez, 2010)
1.3 Consecuencias del burnout:
Las denotaciones características de la depresión como las deficientes relaciones
interpersonales, pobre autoestima y moral baja; baja productividad e incapacidad para
soportar la presión, constituyen las razones del deterioro en el trabajo, con consecuencias
a nivel individual, en los planos: psicológico, caracterizado por manifestaciones de
agresividad verbal o física, enfado, enojo, desaliento, ansiedad, miedo, aislamiento. En el
plano físico, a través de manifestaciones como problemas gastrointestinales, cardíacos,
trastornos psicosomáticos y fatiga; a nivel organizacional, con trastornos surgidos a partir
17
de actitudes negativas respecto al trabajo o las personas que atienden; dificultad de
adaptación al rol o actividad laboral, ausentismo, negligencia en el desempeño de la
tarea, accidentes laborales, desmotivación por la profesión (en este caso la docencia), con
repercusiones concomitantes al proceso de enseñanza-aprendizaje y las relaciones
interpersonales que provienen del trabajo o la familia Castillo (2001).
Las crisis socioeconómicas y financieras de un país, develan lo preocupante de los
problemas relacionados con altas tasas de desempleo y subempleo, inestabilidad laboral,
remuneraciones irrisorias, proletarización del trabajo, relegando a un segundo plano el
problema de las condiciones y medio ambiente laboral; tema que debe ser estudiado con
la finalidad de preservar la salud de las personas insertas en el sistema. Tisiotti, Parquet y
Neudeck (2007)
Por las características propias de la labor docente y lo extenuante de las actividades en el
trayecto del curso académico, es normal advertir en determinados momentos que los
maestros se encuentren más estresados. El retorno al trabajo luego de las vacaciones, los
períodos de evaluaciones, etc. conciben el trabajo docente como una situación dinámica,
con diversidad de actividades, en las que el período lectivo puede deparar momentos
vivenciados de manera diferente entre el profesorado Tisiotti et al (2007).
Vale la pena mencionar que existen características relacionadas con la prevalencia de
burnout en docentes de diferentes niveles académicos. En un trabajo de León-Rubio,
León Pérez y Cantero (2013), recomiendan diseñar escalas normativas por sectores de
actividad laboral, igualmente por variables demográficas como la edad y el género. En los
docentes de nivel secundario los índices de burnout se consideran más elevados,
posiblemente por las exigentes demandas laborales, menor apoyo social; que están
relacionadas con un mayor agotamiento emocional.
“Cherniss (citado por Garcés de los Fayos y Vives, 2003) explica un proceso
transaccional de estrés y tenciones en el trabajo, destacando las tres siguientes fases:
1. Desequilibrio entre las demandas exigidas y los recursos de afrontamiento
individual.
2. Respuesta emocional a corto plazo, ante el pasado desequilibrio presentado y
caracterizado por ansiedad, tensión, fatiga y agotamiento.
3. Cambios de las actitudes y conductas (afrontamiento defensivo)”.
Como consecuencia de lo anterior, varios autores concuerdan en definir al burnout, como
la pérdida progresiva del idealismo.
18
1.3.1 Consecuencias para el trabajador:
El trabajador va sintiendo paulatinamente una afectación preocupante en su salud, debido
a una interacción con unas condiciones de trabajo incontrolables a pesar de usar todos los
recursos que personales que posee INSHT, (2006). Y produciendo un des controlable
agotamiento: cognitivo, emocional, conductual y físico.
Los síntomas de burnout los han agrupado en físicos, emocionales y conductuales
(Cherniss, 1980 b) (Maslach, 1982)
a. Síntomas físicos: malestar en general, dolor de cabeza, agotamiento, insomnio,
ulceraciones, diarreas, hipertensión, pérdida paulatina de peso, dolores
musculares y problemas con los ciclos menstruales en las mujeres.
b. Síntomas emocionales: aislamiento como mecanismo de defensa, aburrimiento,
desconcentración, frustración, impaciencia, irritabilidad, ansiedad, sentimientos
relacionados con una baja realización personal y baja autoestima, aparecimiento
de sentimientos depresivos, soledad, culpabilidad e impotencia. Y prevaleciendo
el agotamiento emocional, lo que conlleva deseos de deserción del trabajo e ideas
suicidas.
c. Síntomas conductuales: conducta despersonalizada con el entorno, absentismo
laboral, uso y abuso de drogas legales e ilegales, bipolaridad, estados de alerta
descontrolados, desconcentración, aumento de conductas hiperactivas y
agresivas, descaro e ironía hacia los clientes, irritación, aislamiento, irritabilidad,
impulsividad, negación, apatía, hostilidad, incremento paulatino de la conducta
violenta y comportamientos de alta compulsivita.
Estos síntomas tienen consecuencias negativas sobre la vida en todo aspecto,
disminuyendo la calidad de vida y aumentando los problemas familiares y laborales,
debido a que la interacción dificulta los canales de difusión, por lo tanto la comunicación
se vuelve deficiente y se tiende al auto aislamiento.
1.3.2 Consecuencias para la organización
Los síntomas del síndrome de burnout tienen consecuencias negativas en el ámbito
laboral que perturban al constructo de la organización y se manifiestan en un proceso
paulatino desgate de la comunicación y de las relaciones interpersonales; baja
notablemente la productividad y la calidad laboral y por lo tanto, afecta en el rendimiento,
19
que influye a los servicios prestados. Brotan sentimientos de indiferencia, desesperación
frente al trabajo; se produce un alto absentismo, con una desmotivación descontrolada,
aumentando los deseos de abandono de trabajo con un creciente nivel de desmoralización,
pudiendo llegar al abandono de la profesión.
Si la organización no favorece a la iteraccion entre las necesidades del trabajador y los
fines de la institución, da origen a una pérdida de la calidad de los servicios, que no es
más que la expresión de una desilusión
1.4 Prevención e intervención
Cuando el síndrome de burnout se somatiza es difícil que el afectado tenga conciencia de
ello, por lo que lo esencial es el apoyo social de las personas cercanas.
Las estrategias de intervención en el síndrome de burnout se consideran tres categorías,
en función del nivel en que se producen:
1.4.1 Intervención sobre la organización
Es conveniente contar con las siguientes medidas organizativas:
Optimizar el clima laboral promoviendo el trabajo en equipo.
Desarrollar la independencia y control sobre el trabajo descentralizando la toma
de decisiones.
Tener un análisis y definición de los puestos de trabajo.
Crear mandos legibles de autoridad y responsabilidad.
Esclarecimiento de competencias y responsabilidades, con precisión, atendiendo
a las capacidades reales.
Perfeccionar las redes de comunicación, promoviendo la participación y
mejorando el ambiente.
Promover la colaboración dentro de la organización.
Impulsar la flexibilización horaria.
Fomentar la seguridad en el empleo.
Implantar objetivos legibles para los roles profesionales.
20
Desarrollar las recompensas a los trabajadores.
Promover las relaciones interpersonales.
Fortificar los lazos sociales entre el grupo de trabajo.
Instituir sistemas de participación y democracia en el trabajo.
Proveer al personal de formación e información.
Instaurar líneas claras de autoridad
Perfeccionar las redes de comunicación dentro de la organización.
1.4.2 Intervención sobre el trabajador
Para la intervención sobre el trabajador se proponen estrategias individuales y pueden
llevarse a cabo programas como:
1. Programas con un enfoque a las estrategias instrumentales: Cuando su objetivo es
el desarrollo de destrezas para la resolución de problemas además del
entrenamiento en aprovechamiento del tiempo y asertividad.
2. Programas con un enfoque a las estrategias de carácter atenuante: cuando su
objetivo es el desarrollo de destrezas para controlar las emociones y mantener la
distancia emocional con el usuario
3. Programa de apoyo social que informe a los trabajadores que hay interés por ellos
y que son valorados, entendidos y apreciados.
1.4.3 Evaluación del síndrome de burnout
El síndrome de burnout se lo considera como trastorno adaptativo, según el manual
DSM-IV-R, ya que su característica fundamental al ser un trastorno adaptativo es el
desarrollo de síntomas emocionales y comportamentales como una respuesta ante un
estresor psicosocial. Según otros criterios revelaron que los síntomas deben exteriorizar
durante los siguientes tres meses del inicio del estresor. El criterio clínico de la reacción
nos habla de un acusado malestar, superior al esperable, o el deterioro categórico de la
actividad social, profesional o académica.
Otro criterio es considerar el síndrome de burnout como un problema derivado de lo
laboral e incluirlo en el Eje I de la CIE-10 que concentra los trastornos clínicos y algunos
21
problemas que pueden ser considerados para la atención médica. Esta categoría se puede
usar cuando el caso de atención clínica es un problema laboral el cual no es por un
trastorno mental. En esta categoría se adhieren problemas como insatisfacción laboral e
incertidumbre sobre la elección profesional. No obstante, el burnout como una patología
presenta un cuadro clínico superiormente grave e incapacitante para la persona que lo
posee y para el desenvolvimiento de la actividad laboral.
Ya que estas posibilidades de diagnóstico no concluyen de recopilar las características
del burnout por su excelsitud, no es erróneo proponer su inclusión tanto en el manual
diagnóstico DSM-IV como en la CIE-10 como una enfermedad independiente.
Existen en la actualidad diversos instrumentos para la evaluación y categorización del
síndrome de burnout como el Cuestionario Breve de Burnout (CBB) de Moreno-Jiménez,
Maslach Burnout Inventory (MBI), el Burnout Measure (BM) de Pines y Aronson,
Matallana y Miralles, el cuestionario Staff Burnout Scale for Health Professionals (SBS-
HP) de Jones y la Gradación de Efectos Psíquicos de Burnout de García Izquierdo y
Velandrino.
De todas maneas hay que hacer hincapié de que el MBI ha demostrado ser un instrumento
significativo, válido y fiable además con una gran aprobación internacional, puede
presentar algunos sesgos psicométricos que precisan utilizarlo con precaución, y siempre
con seguido de entrevistas semiestructuradas para el trabajador, de igual manera a los
compañeros, subordinados y jefes, con métodos exploratorios, con escucha activa, que
permita una información lo menos segada posible.
Además es aconsejable realizar:
Una anamnesis socio laboral y datos de filiación (sexo, edad, antigüedad en la
empresa y empresas anteriores).
El análisis de los factores psicosociales del puesto de trabajo.
La descripción gradual de los hechos acontecidos para la situación actual.
Los recursos de afrontamiento con los que cuenta la persona.
Y una estimación de las variables para el trabajador: personales, laborales,
familiares y sociales.
22
CAPITULO II
EDUCACION EN ECUADOR:
2.1 Reforma educativa en el Ecuador
2.1.1. Nuevo Modelo de Gestión Educativa: Es un proyecto que inició en enero de
2010 y proyecta la reestructuración del Ministerio de Educación con la finalidad de
garantizar el acatamiento del derecho a la educación. Es así que se procura influir en
forma directa en el ingreso universal y con equidad a una educación de calidad y calidez,
iniciando con procesos de descentralización desde la Planta Central hasta las zonas,
distritos y circuitos, para fortificar los servicios educativos, ceñidos a las realidades
locales y culturales. En este sentido, se pretende la desconcentración de la Autoridad
Educativa Nacional, con un nuevo estilo de servicio público que considere una idónea
distribución de personal capacitado, en cuanto a competencias y responsabilidades; así
como la racionalización en la distribución de recursos. Ministerio de educación (2015)
2.1.2 Objetivo General:
“Implementar un Nuevo Modelo de Gestión Educativa que garantice la rectoría del
sistema mediante el fortalecimiento institucional de la autoridad educativa nacional y
potencie la articulación entre niveles e instituciones desconcentrados del sistema”.
Ministerio de educación (2017)
2.1.3 Objetivos Específicos:
-Instaurar el orgánico funcional actualizado del Ministerio de Educación.
-Definir el Modelamiento Territorial a nivel nacional, para delimitar los distritos y
circuitos educativos.
-Establecer las Coordinaciones Regionales, Direcciones Distritales y Administraciones
Circuitales de Educación, dotándolas de infraestructura y equipamiento.
-Establecer sistemas de información que incluyan los componentes de régimen escolar,
capacitación, gestión, regulación y acompañamiento pedagógico.
23
-Conformar en los Circuitos Educativos los Gobiernos Escolares Ciudadanos.
-La Autoridad Nacional Educativa se articulará con las zonas, hasta llegar a los distritos y
circuitos educativos. Ministerio de educación (2017)
2.1.4. Misión:
Garantizar el ingreso a la Educación Inicial, General Básica y Bachillerato de calidad,
para los habitantes del territorio ecuatoriano, en base a una formación integral, holística e
inclusiva de niños, adolescentes y adultos, tomando en consideración las lenguas
ancestrales, la interculturalidad, la plurinacionalidad y el género desde el punto de vista
de los derechos y deberes que consolidan el desarrollo social, cultural, económico, la
unidad en la diversidad de la sociedad ecuatoriana y el ejercicio de la ciudadanía.
Ministerio de educación (2017)
2.1.5. Visión:
Constituirse en un sistema educativo de calidad, que funcione de modo descentralizado en
el contexto de la unidad nacional, regido por un marco jurídico adecuado, que posibilite
los cambios sociales, culturales y socioeconómicos del país, respondiendo a la realidad
multiétnica y pluricultural, necesidades de desarrollo del país, con énfasis en sus
principios, la participación social ecuánime y la distribución equitativa de sus recursos.
Ministerio de educación (2017)
2.1.6. Propósito General:
Ofrecer servicios educativos de calidad a ciudadanas y ciudadanos de todos los pueblos y
nacionalidades del país, en base a un proyecto educativo nacional, que promueva la
integración en la diversidad y la generación de destrezas generales, básicas y específicas
en los estudiantes, conforme a estándares nacionales e internacionales, que permitan
potenciar el desarrollo socioeconómico y cultural del país. (2016)
2.1.7. Objetivos del Ministerio de Educación:
“Incrementar la cobertura en Educación Inicial (para niños de 3 a 5 años).
24
Incrementar la cobertura en el Bachillerato.
Reducir la brecha de acceso a la educación de jóvenes y adultos con rezago
escolar.
Incrementar la calidad de aprendizaje de los estudiantes con un enfoque de
equidad.
Incrementar la calidad de la gestión escolar.
Incrementar la pertinencia cultural y lingüística en todos los niveles del sistema
educativo.
Incrementar la rectoría del Ministerio de Educación.
Incrementar la eficiencia operacional del Ministerio de Educación con énfasis en
la desconcentración administrativa y financiera.
Incrementar el desarrollo del talento humano del Ministerio de Educación.
Incrementar el uso eficiente del presupuesto del Ministerio de Educación”.
Ministerio de Educación (2012)
2.1.8. Principios del Sistema Educativo Ecuatoriano (SEE):
Equidad, creando condiciones para brindar igualdad de oportunidades educativas en todo
el territorio nacional, con la garantía de que los niños, jóvenes y adultos puedan acceder a
una educación de calidad.
Calidad, en relación a la cualificación que tienen la escuela, el colegio o la
universidad de brindar de manera sistemática competencias para la acción a sus
estudiantes y egresados.
Pertinencia, a fin de que la educación impartida se identifique con las necesidades
de los estudiantes en relación al entorno natural, social y cultural, en los ámbitos
local, nacional y mundial.
Inclusión, que permita evitar la discriminación relacionada con la edad, sexo,
origen social, idioma, etnia, color, religión, filiación política, estado de salud,
discapacidad, estado civil, embarazo, orientación sexual o diferencia de cualquier
otra índole.
Eficiencia, para preparar hombres y mujeres, que puedan participar de manera
activa en los procesos productivos y de desarrollo del país.
25
Participación, que posibilite la incorporación de todos los ecuatorianos ya sea en
los procesos de desarrollo, como en la toma de decisiones a nivel local y
nacional.
2.2. Consideraciones legales en torno al currículo de la educación obligatoria
en la república del Ecuador
El artículo 26 de la Constitución de la República del Ecuador (2008), estipula que “la
educación es un derecho de las personas a lo largo de su vida y un deber ineludible e
inexcusable del Estado” y el artículo 343, reconoce que el centro de los procesos
educativos es el sujeto que aprende, estableciendo además que “el sistema nacional de
educación integrará una visión intercultural acorde con la diversidad geográfica, cultural
y lingüística del país, y el respeto a los derechos de las comunidades, pueblos y
nacionalidades”.
La Ley Orgánica de Educación Intercultural, en el artículo 2, literal w) (2016): “Garantiza
el derecho de las personas a una educación de calidad y calidez, pertinente, adecuada,
contextualizada, actualizada y articulada en todo el proceso educativo, en sus sistemas,
niveles, subniveles o modalidades; y que incluya evaluaciones permanentes;
considerando al educando como el centro del proceso educativo, incluyendo contenidos,
procesos y metodologías que se adapten a su realidad y necesidades fundamentales .
Establece condiciones esenciales de respeto, tolerancia y afecto, que generen un ambiente
propicio en el proceso de aprendizaje.
El artículo 19 de la misma ley determina como un objetivo de la Autoridad Educativa
Nacional: Diseñar un currículo nacional y asegurar la aplicación obligatoria en las
instituciones públicas, privadas, municipales, y fisco misional, en sus diversos niveles y
modalidades. El diseño curricular estará fundamentado en la visión de un Estado
plurinacional e intercultural. El Currículo podrá complementarse en relación a aspectos
culturales propios de la región, provincia, cantón o comunidad de las Instituciones
Educativas que forman parte del Sistema Nacional de Educación. Ley Orgánica de
Educación Intercultural (2016)
La misma Ley, en el artículo 22, literal c), establece como competencia de la Autoridad
Educativa Nacional: Implementar políticas educativas, el currículo nacional obligatorio
en todos los niveles, modalidades y estándares de calidad, conforme establecen los
principios y fines de la presente Ley, acorde a los objetivos del Régimen y Plan Nacional
26
de Desarrollo; las enunciaciones vigentes del Sistema de Inclusión y Equidad, coherentes
con otras instancias especificadas en esta Ley. Ley Orgánica de Educación Intercultural
(2016)
El artículo 9 del Reglamento a la Ley Orgánica de Educación Intercultural (2016),
establece la aplicación obligatoria de los currículos nacionales “en todas las instituciones
educativas del país independientemente de su sostenimiento y su modalidad”. El artículo
11, evidencia que el currículo nacional incluye los conocimientos básicos obligatorios
para los estudiantes del Sistema Nacional de Educación”. Finalmente, el artículo 10 del
mismo Reglamento, determina que Los currículos nacionales pueden complementarse en
relación a aspectos culturales característicos de la región, provincia, cantón o comunidad
de las Instituciones Educativas que forman parte del Sistema Nacional de Educación.
2.2.1 tema nacional de educación art. 343 (2008).- El sistema nacional de educación
tendrá como finalidad aprovechar las potencialidades individuales y colectivas de la
población, que faciliten el aprendizaje, en base a la utilización de conocimientos,
técnicas, saberes, artes y cultura. El sistema funcionará de manera flexible, dinámica,
eficiente, eficaz e incluyente, teniendo como centro al sujeto que aprende. El sistema
nacional de educación constituirá una visión intercultural fundamentada en la diversidad
geográfica, lingüística, cultural del país y el derecho de las comunidades, pueblos y
nacionalidades.
2.2.2 evaluación integral art. 346 (2008)-.- Se contará con una institución pública
autónoma, de evaluación integral interna y externa, tendiente al mejoramiento de la
calidad de la educación.
ART. 347.- Será responsabilidad del Estado:
1. Fortalecer la educación pública y la coeducación; propendiendo al mejoramiento
permanente de la calidad, cobertura, dotación oportuna de infraestructura física y
equipamiento a las instituciones educativas públicas.
2. Garantizar que los centros educativos se constituyan en ambientes propicios para el
ejercicio de derechos y convivencia pacífica, constituyendo espacios de detección
temprana de requerimientos especiales.
3.”Garantizar modalidades formales y no formales de educación”.
27
4. Certificar que todas las instituciones educativas impartan una educación en ambiente,
ciudadanía y sexualidad, desde la perspectiva de sus derechos.
5. Garantizar la integridad de los niños, niñas y adolescentes, en base al respeto del
desarrollo psicoevolutivo en todo proceso educativo.
6. Velar por la integridad física, psicológica y sexual de las estudiantes y los estudiantes,
erradicando todas las formas de violencia en el sistema educativo.
7. Erradicar el analfabetismo en todas sus formas y fortalecer los procesos de pos
alfabetización, educación permanente para adultos y la superación del atraso educativo.
8. Favorecer el vínculo de la enseñanza con las actividades sociales y productivas,
incluyendo las tecnologías de la comunicación e información en el proceso educativo.
9. Utilizar como lengua principal de la educación la correspondiente a la nacionalidad y
el castellano como idioma de relación intercultural, garantizando el sistema de educación
intercultural bilingüe, fundamentados en las políticas públicas del Estado, con respeto
absoluto a los derechos de las comunidades, pueblos y nacionalidades.
10. Aseverar que los currículos de estudio, incluyan de modo progresivo, la enseñanza de
al menos una lengua ancestral.
11. Comprometer la contribución efectiva de estudiantes, padres de familia y docentes en
los procesos educativos.
12. Garantizar, que todas las personas tengan acceso a la educación pública,
fundamentados en los principios de equidad social, territorial y regional. Ministerio de
educación (2008)
2.3 Educación vista desde un punto de vista foráneo:
Según Giroux (1990), los docentes son objeto de reformas educativas, siendo los
encargados de llevar a cabo objetivos planteados por expertos radicalmente ajenos al
convivir cotidiano del aula. Por esta razón las reformas expresan una irrisoria confianza
en la habilidad, inteligencia y experiencia del profesor, para constituirse en el líder
intelectual y moral de los alumnos.
El afán de lograr efectividad en preescolar ha ocasionado cambios rápidos en la política
educativa, encaminados esencialmente a la profesionalización de primera infancia, el
incremento de requisitos, instrucción estandarizada y evaluaciones periódicas a los
28
docentes. El incremento en la eficacia de preescolar es sustancial, pero si la reforma está
orientada a los docentes, los niños y los resultados escolares; se pudiera eludir el impacto
de la “identidad-trabajo” posiblemente advertido por los docentes, como consecuencia de
esta mejora educativa. Los esfuerzos por optimizar la educación no solo debe enfatizar la
función del docente cuando enseña, sino también quiénes y cómo se ven afectados por el
quehacer educativo (Hall-Kenyon, 2013).
Emilio Zebadúa afirmó que intentar responsabilizar a los maestros por la crisis educativa
de México, responde a una aseveración política, considerando que si al maestro, se le
exige mejores resultados dentro del aula y alumnos con elevados niveles de eficiencia
educativa, se requiere que las políticas públicas prioricen la función social, el desarrollo y
seguridad estimulando al maestro a cumplir una función innovadora. Álvarez (2011).
La parsimonia con que dichas reformas educativas operan transformaciones, junto a lo
antes referido, están íntimamente relacionados con el fenómeno conocido como tradición
docente, situación que ha sido inspiración de investigaciones que estudian realidades
sociales.
La tradición hace referencia al significado de lo cultural, constituyendo un aporte
significativo para la observación de las acciones pedagógicas. De esta manera, a pesar de
incluir innovaciones en los programas educativos, la práctica docente no ha variado
mayormente Villanueva (1995)
La tradición en el nivel preescolar, está constituida por un bagaje de creencias,
concepciones, conocimientos y contextos socioculturales de los maestros. Se refiere a las
creencias relacionadas con las actividades que deben desarrollarse en el preescolar. La
tradición también es considerada producto de la historia y consecuencia de la
normatividad institucional. Procede como la costumbre, como una fuerza social, pero
también como un instrumento de legitimación y negociación ante disposiciones
institucionales en contradicción o que no están en relación a intereses particulares
Villanueva (1995)
Los docentes de preescolar han sido poco reconocidos en el panorama social, como
trasmisores de saberes, experiencias y prácticas pedagógicas. Cabe recalcar que todo lo
que acontece en la infancia, constituye el cimiento en la vida del adulto en su futuro. Se
debe destacar lo excelso de la figura del maestro a quien los niños, trasladan desde sus
padres la figura de autoridad protectora y afectiva; en consecuencia es evidente la
trascendencia que adquiere en el niño, la correlación con sus primeros maestros. Las
características personales del docente y la habilidad profesional, constituyen una
29
consecuencia lógica de la calidad de trato que establezca con sus estudiantes, la
motivación de los alumnos y gusto por aprender, desarrollar sus potencialidades y autor
realizarse y constituirse a sí mismos Mireles (2009)
Por lo antes mencionado, se considera trascendente la capacitación constante, como
componente esencial en el mejoramiento continuo de la calidad en la educación en el
nivel preescolar. Investigar los factores que perturban la labor del docente es análogo y de
interés para las Ciencias de la Salud en el Trabajo. Los problemas detectados por los
académicos hacen notar que se constituyen imprescindibles las intervenciones
socioeducativas y psicológicas.
30
CAPITULO III
VARIABLES SOCIO DEMOGRAFICAS Y LABORALES
3.1 ASPECTOS SOCIO DEMOGRAFICAS:
Se encuentra que las variables sociodemográficas que mejor diferencian entre los
maestros sirven asimismo para distinguir entre profesores que permanecen y profesores
que abandonan, es decir, nivel de estudios y nivel de ingresos económicos
Condiciones sociodemográficas. Se refiere a las características generales del docente, así
como a su formación y actualización académica, a su situación laboral y a la valoración
de su ejercicio profesional (Ibarrola, 1996).
Se tomó en cuenta específicamente para este estudio los indicadores: estado civil e
ingreso familiar, de la categoría de características individuales y familiares etc.
Género: En taxonomía, el género es una condición taxonómica que se sitúa entre la
familia y la especie; también, un género es un grupo de entidades teniendo en cuenta su
realidad demográfica situacional.
Estado civil: Posición de una persona según el registro civil en situación de si tiene o no
pareja y su contexto legal en proporción a esto. Conjunto de las condiciones personales
que decretan los derechos y obligaciones de las personas. Ecuadorlegalonline (2017)
Edad: Lapso acontecido a partir del origen de un individuo.
Cualquiera de los ciclos en que se considera dividida la vida de una persona, o cualquiera
de varias fases. Que se considera etapa de niñez, pubertad, adolecente, joven, adulto,
mediana edad y tercera edad en las cuales ocurren varios cambios a nivel emocional y
psicológico. lexicoon (2017)
Nivel de estudios: Son los que acrediten a un individuo con un nivel de escolaridad que
puede ir desde ningún tipo escolaridad a un nivel sofisticado de estudio, con el cual por
cada nivel puede acceder a beneficios otorgados por la ley.
Número de hijos; es el número de hijos que pueden llegar a tener en su vida biológica.
Etnia: es un conjunto de individuos que gozan en común atributos culturales: idioma,
religión, alimentación, festividades, arte o vestimenta. Ordinariamente también
intervienen lazos históricos o territoriales. Todas estas características y costumbres son
recogidas a través de los años como insignia de identidad. Tradiciones-de-Guatemala
(2017)
31
3.1.2 Factores de influencia personales
3.1.2.1 Estudio del entorno del individuo y su estructura de la realidad
Estructura y funcionalidad familiar:
Existen diferencias y relación entre estructura familiar y funcionalidad familiar.
La estructura, aspecto esencial para el correcto funcionamiento de la familia, se considera
funcional cuando hace posible instituir los límites y las jerarquías adecuados, lo posibilita
que cada miembro de la familia cumpla tareas concretas, especialmente las relacionadas
al ejercicio de las funciones parentales.
En conclusión, la familia funcional se caracteriza por poseer una estructura clara y bien
delimitada. La familia disfuncional, no está bien definida, carece de estructura, por lo que
cunde el desconcierto, sin poder determinar “¿Quién es quién?, ni ¿Quién hace, que
cosa?” Los problemas en el ámbito familiar, constituyen aspectos preponderantes que
aportan en la estructuración del síndrome de Burnout. Marín (2014)
3.1.3 Factores de influencia laborales
Es el estudio del ambiente laboral en el cual se desempeña como docente
Cambios Educativos: Los cambios en educación en Ecuador, desde hace 10 años han incrementado el estrés en
maestros, debido a la adaptación de la nueva era tecnológica, restructurando su
demografía, tendientes a alcanzar calidad y equidad en el sector educativo, que incluye un
análisis de los cambios como masificación de la educación, que requiere de un mayor
esfuerzo del docente, mientras el Ministerio de Educación manifiesta haber avanzado en:
“Eficiencia y eficacia en Políticas Públicas.
Crecimiento económico consistente y equitativo.
Revalorización y capacitación docente. Ministerio de educación (2016)”
La incorporación a una era tecnológica ha obligado al docente cambiar su estilo de
gestión, encaminándole hacia una obligada innovación, situación que ha ocasionado
problemas tales como el Burnout.
Recursos pedagógicos e Infraestructura:
En la actualidad, aún hay zonas del país con escasez de recursos didácticos,
infraestructuras inadecuadas y en determinados lugares, personal educativo sin la
capacitación adecuada; en las áreas rurales aún existen centros de enseñanza
“Improvisados”, por lo que no reúnen las condiciones mínimas de salubridad, que
preserven el bienestar y la salud de los alumnos y el docente, situación que representa un
riesgo constante y ocasiona desmotivación. espol (2017)
32
3.1.4 Apatía:
Valentini (2008), sostiene que existen dos factores que inciden directamente en la
motivación: la autoestima y la resiliencia. El primero es un compendio de percepciones,
sentimientos, pensamientos y tendencias de comportamiento que en cierta forma
determinan la manera de ser y nuestro carácter. La resiliencia consiste en la capacidad de
las personas para asimilar y sobreponerse de situaciones emocionales dolorosas y
traumas. La autoestima y la motivación se complementan.
En el campo docente estos factores son fundamentales a fin de que las autoridades
reconozcan la necesidad de que realizar propuestas efectivas.
3.2 ASPECTOS SOCIO LABORALES:
Se encuentra que las variables socio laborales que mejor diferencian entre los maestros
es para distinguir entre profesores, características propias de su relación e interacción con
su trabajo en la escuela es decir, años de experiencia, contratos y número de alumnos.
Condiciones socios laborales. Se refiere a las características generales de la institución en
interacción con el docente, así como a su experiencia como presión laboral, y a la
valoración de su ejercicio profesional. Mainegra & Diaz (2012 )
Se tomó en cuenta específicamente para este estudio los indicadores:
Años de antigüedad en la profesión: es la experiencia presentada del maestro en la
profesión que influye contada desde su ingreso a la misma.
Años en el centro de trabajo: es la experiencia presentada del maestro en un puesto de
trabajo específico, ya pueda ser el mismo puesto pero en diferentes establecimientos.
Tipo de atención que brinda: es los diferentes tipos de trabajo que puede realizar
partiendo de su función primaria que es la docencia.
Número de alumnos con los que trabaja: es la cantidad de alumnos con los que trabaja a
diario de manera paulatina.
Horarios: Distribución de las horas en que se realiza una actividad o trabajo o se presta un
servicio.
Ritmo de trabajo: es el ritmo con el cual desempeña la docencia, pudiendo medirlo con el
indicador de presión de trabajo por interpretación del maestro.
Salarios: es la cantidad de dinero remunerado percibido por su función ejercida.
Tipo de contrato: es el tipo de vinculación que el maestro tiene con el establecimiento,
pudiendo presentarse de manera de contratos o nombramientos.
En la categoría de situación laboral se toma los indicadores de: años de servicio, plaza,
actividades fuera de su plaza, medio de transporte que utiliza para venir a la escuela y otra
plaza dentro del sistema educativo
33
Si bien no existen estadísticas fiables sobre esta patología, se calcula que en sectores
como la enseñanza, un 30 por ciento de las bajas se deben a este síndrome, al igual que un
elevado porcentaje de las que se dan entre los profesionales de la sanidad. De la cerda,
Cantú, Gayol, Leal & Sandoval (2005)
3.3 ESTRESORES
3.3.1 ESTRESORES INDIVIDUALES
En una empresa u organización las personas interactúan frecuentemente unas con otras, lo
cual pueden ocasionar contextos de estrés, debiendo considerar que cada individuo
reacciona de diferente manera a determinada circunstancia. El Dr. Manuel Pando (2013)
de acuerdo a sus indagaciones ha dividido los estresores individuales en:
Roles conflictivos: La conducta de un individuo en un puesto de trabajo, obedece a
muchos factores. Algunos tienen su origen en el empleado, otros en la organización. El
conflicto del empleado entre sus propias exigencias y de otros miembros de la
organización, da como resultado un cúmulo de fuerzas denominadas presiones de rol. En
situaciones en que dos o más presiones de rol se encuentran, surgen los roles
conflictivos, que se presentan cuando un cúmulo de presiones dificulta, imposibilita y
objeta el cumplimiento de otros conjuntos de presiones.
Algunos roles en conflicto pueden clasificarse como objetivos; cuando surgen debido a
que dos o más personas están emitiendo al trabajador órdenes contradictorias. Otros roles
de conflicto proceden de los requisitos formales del rol, de las aspiraciones, metas o
valores de la persona. Varias investigaciones consideran análogos los conflictos de rol
con la influencia de enfermedades cardiacas, de presión alta, colesterol y obesidad.
Tentativamente se considera que el papel conflictivo podría estar relacionado con la
rotación de personal y el ausentismo.
Ambigüedad de rol: Consiste en la falta de claridad y confusión respecto al desempeño
de la función, los objetivos, metas y responsabilidades en el trabajo individual. La
generalidad de personas experimenta una serie de ambigüedades al inicio de un primer
empleo, debido al cambio de la estructura organizacional o ascenso. La incidencia de las
ambigüedades transitorias no es positiva, tampoco negativa para la mayoría de
individuos. Se ha establecido correspondencia entre la ambigüedad de rol y los estados
de depresión, disminución de la autoestima, desmotivación en el trabajo e intenciones de
abandonarlo. Igualmente, se ha relacionado a la ambigüedad de rol con expresiones de
34
resentimiento, ansiedad y depresión. La sobrecarga de trabajo: No es la condición
transitoria la que ocasiona inconvenientes, sino la sobrecarga crónica durante períodos
prolongados, hace que las personas se sientan abrumadas todo el tiempo. La sobrecarga es
cuantitativa cuando los empleados descubren que tienen excesivo trabajo que realizar,
distintas cosas que hacer, tiempo limitado para concluir la tarea asignada. La sobrecarga
cualitativa en cambio se produce cuando los empleados reconocen su falta de habilidad
para desempeñar el trabajo encomendado o que las normas de desempeño tienen
estándares muy altos, independiente del tiempo disponible para su realización.
La responsabilización por otros: Estudios realizados por Wardel (1964), comprueban
que los individuos que tenían niveles específicos de responsabilidad por un grupo de
personas experimentaban mayor tensión que los individuos responsables objetos o
materiales. Por su parte Fench y Caplan (1970), determinaron que cuando la
responsabilidad por personas asignada al trabajador era mayor, presentaban alta tendencia
de recurrir al cigarrillo, elevada presión sanguínea y altos índices de colesterol. Caso
contrario cuando mayor responsabilidad por cosas tenía el empleado, eran más bajos.
3.3.2 ESTRESORES RELATIVOS AL DESARROLLO DE LA CARRERA
Manuel Pando (2013) señala a los estresores referentes al desarrollo de la carrera como
los aspectos de la interacción entre las personas y el medio ambiente organizacional que
ejercen influencia en la percepción de dicho individuo, sobre la eficacia del progreso en
su carrera. De igual forma asevera que las variables de la carrera pueden constituirse en
estresores, si se transforman en generadores de preocupación, ansiedad o frustración para
la persona. Cuando un empleado advierte indicios de inseguridad en su trabajo a causa de
una obsolescencia real o ficticia y considera que el progreso relacionado con ascensos es
inadecuado o se halla insatisfecho con lo analógico entre las aspiraciones de su carrera y
el nivel efectivo de sus logros.
Por lo general este tipo de estresor afecta a personas cuyas edades oscilan entre 40 y 50
años que se hallan a mitad de su carrera, considerando que durante este periodo
numerosos individuos advierten dudas relacionadas con la calidad de sus logros pasados y
el potencial para efectuar aportes significativos.
Los conflictos intragrupales pueden trastornar la seguridad de los grupos y a largo plazo
ocasionar estrés. Previo al análisis de los estresores grupales y organizacionales es
oportuno precisar la composición de las organizaciones de trabajo. Para definir el término
35
organización la mayoría coincide en que las organizaciones la integran individuos y
grupos que trabajan juntos, para alcanzar metas y objetivos comunes; sin embargo, no se
especifica qué tipo de individuos integran las organizaciones, qué clases de metas aspiran
alcanzar o si el enorme interés nace del interior de la organización.
Los grupos constituyen un elemento sustancial en la estructura de una organización y lo
integran dos o más personas vinculadas por valores normas comunes. Los grupos
considerados formales, son instituidos por la organización, para lograr metas específicas,
pudiendo las personas ser miembros de dos o más grupos. Las organizaciones también la
integran grupos informales donde las personas interactúan dentro del lugar de trabajo o
fuera de él. Una estructura sólidamente orgánica y no burocratizada ofrece mayores
garantías para las personas que tienen grandes aspiraciones de realización y autonomía.
Estudios realizados por Hawthorne Tavistock, explican que los grupos de trabajo ejercen
influencia sobre las personas, modificando sus creencias, trastornando sus preferencias
percepciones, valores y actitudes; acrecentando la responsabilidad psicológica,
consolidando el conocimiento del trabajo y desempeño de su función. A pesar de la
integración del grupo, pueden surgir situaciones de estrés dentro del individuo, por una
escasa cohesión o carencia de apoyo al grupo por parte de sus integrantes o por causa de
conflictos entre los grupos. Matteson e Ivancevich, consideran varias características de
los grupos que pueden clasificarse como estresores, destacándose las siguientes:
Falta de cohesión en el grupo: La tendencia de los miembros de un grupo por
permanecer unidos se denomina cohesión. La cohesión en un grupo puede constituir un
estresor positivo o negativo, si es considerada una característica valorada, su ausencia
podría ocasionar una desvalorización en la moral, un desempeño ineficiente, afecciones
fisiológicas como el aumento de la presión sanguínea; la falta de cohesión en otros
grupos puede ser irrelevante. La cohesión se puede evaluar a través de dos métodos: las
encuestas introspectivas y la observación. Las conversaciones con los empleados,
visualizar el grado de cohesión de un grupo y su importancia. El otro método es vigilar el
desempeño del grupo.
Apoyo inadecuado del grupo: Los incidencia de los estímulos estresores se reducen
cuando los empleados comparten con otros el estrés, más aún, si los empleados se
conocen y proponen soluciones viables para disminuir el estrés; en cambio, el grupo
brinda un apoyo inadecuado cuando concede una condición estresante que los miembros
comparten entre sí.
Schacter (1959) Asevera que los individuos para evaluar su propias reacciones
emocionales necesitan de otros mientras otras personas que se encuentran en el mismo
36
estado emocional les proporcionan información correcta. La convivencia armónica con
los demás y la habilidad de observar conductas es una manera de apoyo grupal.
Conflictos intra e intergrupales: Según Gibson, Ivancevich y Donelly (1979). El
conflicto es la acción incompatible entre dos o más personas, habitualmente conflicto y
estrés se complementan en tanto coinciden individuos y pequeños grupos. Como es
natural, el conflicto forma parte de la vida organizacional; por lo tanto, se considera que
una organización sin conflictos es como una persona sin estrés. El conflicto intragrupal
tiene tres categorías:
Conflicto de roles ocurre cuando las expectativas relacionadas con dos o más posiciones
encomendadas a una persona son discordantes entre sí. Diversos estudios han detectado
que los altos niveles de conflictos de roles intragrupales están íntimamente relacionados
con la insatisfacción en el trabajo, con un elevado índice de estrés y el frecuente deseo de
renunciar a la organización.
El segundo tipo conflicto de asuntos, consiste en la discrepancia constante entre los
miembros del grupo, en relación a la solución del problema. El desacuerdo puede
originarse por diversas evidencias; así, valores personales, niveles de experiencia o
fuentes de información.
La presencia de conflictos es inevitable y en diversa ocasiones puede ser positiva; por lo
tanto, el gerente debe analizar de manera exhaustiva cada conflicto el momento que se
produzca para evitar que los secuelas conductuales y fisiológicos se transformen en un
problema.
3.3.3 ESTRESORES A NIVEL ORGANIZACIONAL
Una organización va más allá de ser un aparato social integrado por personas dispuestas a
cumplir metas, por esta razón se tratará los estresores del nivel organizacional con mayor
amplitud, considerando las variables individuales y colectivas ya mencionadas. A los
estresores del nivel organizacional seleccionados se los denominan macro fenómenos,
debido a que se encuentran relacionados con una perspectiva integral del trabajo, de estos
se destacan:
Clima organizacional, Hellriegel y Slocum (1974) sostienen que las organizaciones
difieren tanto en la estructura física, como también en las conductas y actitudes de los
empleados. Las políticas, estructuras e interacción de personas, generan la atmósfera o
clima laboral. El término clima expresa las particularidades que difieren a una
organización de otra. Existen controversias respecto a la medición del clima laboral; sin
37
embargo, se dispone de cuestionarios de auto informe para encuestas; a pesar de que se
cuestiona la calidad psicométrica de estos instrumentos. El clima organizacional puede
perturbar la conducta de las personas, del grupo y las interrelaciones personales; es así
que, puede propiciar un estilo distendido de trabajo o puede generar un estilo hostil y
orientado a las crisis.
Estructura organizacional.- El incidencia del estrés sobre el tipo de estructura del
contexto laboral y el nivel en el que trabaja el individuo, están relacionadas con las
aspiraciones y necesidades individuales y grupales. Varios individuos consideran la
estructura de la organización algo sin importancia por lo que no la perciben como
estresor, mientras que para otros si es importante.
El territorio de la organización, se refiere al contexto en que trabaja la persona, donde
comparte experiencias, bromea y juega. Diversas personas adoptan un sentimiento de
propiedad respecto al espacio personal (puesto de trabajo, oficina, escritorio) en la
organización. Investigaciones realizadas por French y Caplan (1973) revelaron que los
hombres que por cualquier circunstancia deben trabajar en territorios ajenos, advertían
estrés, estableciendo como conclusión, que al atravesar una frontera organizacional y
laborar en un territorio ajeno, produce estrés y tensión, constituyendo una amenaza para
la salud. La territorialidad organizacional se extiende a las partes de la organización que
se han tornado familiares. La oficina, el escritorio y el flujo de trabajo se estiman
territorio hogareño; por tal razón, emerge el estrés cuando se deja el pedestal hogareño
para emprender negocios en otro lugar, excepto cuando los individuos intentan escapar
de los estresores temporales de su territorio hogareño.
3.4 TIPO DE PERSONALIDAD
Tipo de personalidad: Según Meyer Friedman y Ray Roseman (1957), referidos en
López Rosetti (2013) existen dos tipos de conducta A y B. La conducta de tipo A es
característica de las personas impacientes, perfeccionistas, eficientes, competitivas, que
hablan y hacen todo rápidamente, con un ponderado grado de actividad, idóneos en
atender múltiples ocupaciones al mismo tiempo. Las individuos con personalidad tipo A
generan estrés por si mismos al exponerse continuamente a los estresores. La conducta
opuesta llamada tipo B, es más madura, relajada y tranquila. Sin embargo, existen dos
aspectos de esta postura que se consideran incorrectas; el primero, la hipótesis de que los
tipos B son individuos calmados y fácilmente domables. Los tipos B pueden proyectar, en
38
todo aspecto metas trazadas similares a los tipos A. La diferencia indiscutible entres estos
dos tipos de conducta radica en que los tipos B intentan satisfacer aspiraciones y
necesidades sin crear estragos psicológicos y físicos.
El segundo aspecto erróneo de esta postura constituye la relación en la que A es igual a
estrés y B es igual a ausencia de estrés. Esta es una simplificación excesiva y
posiblemente errada. Que existe un vínculo entre la personalidad A y el estrés negativo,
es innegable, pero no en todas las circunstancias puede constituir una regla absoluta. Cabe
explicar que el tipo de personalidad se sustenta en una base genética; a partir de esta
condición previa, se la va cimentando a través del tiempo, considerando un sinnúmero de
factores como las experiencias, vivencias y aprendizaje. En cuanto a los cimientos
genéticos, el medio ambiente es capaz de transformar la personalidad.
Los gerentes identificados con la conducta tipo A en sí mismos y en sus empleados,
tratan de establecer un ambiente más adecuado, avanzado significativamente hacia la
dirección correcta.
HIPÓTESIS:
Las variables sociodemográficas y laborales en docentes de una unidad educativa de
Otavalo presentan relación de significancia estadística con el Síndrome de Burnout.
Definición conceptual:
Burnout: “Padecimiento que a grandes rasgos consistiría en la presencia de una respuesta
prolongada de estrés en el organismo ante los factores estresantes emocionales e
interpersonales que se presentan en el trabajo, que incluye fatiga crónica, ineficacia y
negación de lo ocurrido
Variables sociodemográficas: Lo que hacer variar y darle la composición a la demografía
de un lugar pueden ser varias tipologías.
Variables socio laborales: Son variables de diversos aspectos del mundo laboral en
relación con la sociedad.
Maestros: Son aquellas personas que laboran en las áreas educativas, al igual que
normalistas de apoyo académico.
39
Maslach burnout inventory: El Maslach Burnout Inventory (MBI) es una herramienta que
plantea al individuo varios enunciados con respecto a los sentimientos y pensamientos y
la relación de estos con la interacción en el trabajo.
Definición operacional
VARIABLE
DEPENDIENTE
DIMENSION INDICADOR ESCALA INSTRUMENT
O
Síndrome de
Burnout
Cansancio
emocional
Ítems 1, 2, 3, 6, 8,
13, 14, 16 y 20
Alto
Medio
Bajo
Maslach burnout
inventory (mbi)
Despersonalizaci
ón
ítems 5, 10, 11, 15
y 22
Alto
Medio
Bajo
Realización
personal
Ítems 4, 7, 9, 12,
17, 18, 19 y 21.
Alto
Medio
Bajo
VARIABLE
INDEPENDIENTE
DIMENSION INDICADOR ESCALA INSTRUMENTO
Sociodemográfica Sexo Cuestionario de
variables
sociodemográfico
s, ITENS: 1,2
Mujer
Hombre
Encuesta
sociodemográfica
Estado civil Cuestionario de
variables
sociodemográfico
s, ITEMS: 3,4
Soltero
Casado
Unión libre
Viudo
40
Edad Cuestionario de
variables
sociodemográfico
s, ITEMS: 5,6
25 o menos años
30 a 39 años
40 o más años
Nivel de estudios Cuestionario de
variables
sociodemográfico
s, ITEMS: 7,8
Primaria
Secundaria
Técnico-tecnólogo
Superior
Número de hijos Cuestionario de
variables
sociodemográfico
s, ITEMS: 9,10
0
1
2 a mas
Encuesta
sociodemográfica
Grupo étnico Cuestionario de
variables
sociodemográfico
s, ITEMS: 11,12
Mestiza
Indígena
Afroamericana
Otras
VARIABLE DIMENSION INDICADOR ESCALA INSTRUMENT
O
Socio laboral Años de
antigüedad en la
profesión
Cuestionario de
variables socio
laboral, ITEMS:
1,2
Menor a 1
1-3
5-10
Mayor a 10
Cuestionario
socio laboral
Años en el
centro de trabajo
Cuestionario de
variables socio
laboral, ITEMS:
3,
Menor a 1
1-3
5-10
Mayor a 10
41
Tipo de atención
que brinda
Cuestionario de
variables socio
laboral, ITEMS:4
Atención al cliente
Trabajo de logística
Trabajos de
coordinación
Trabajos de apoyo
Número de
personas que
atiende
Cuestionario de
variables socio
laboral, ITEMS:5
O
5-10
11-20
21-a mas
Cuestionario
socio laboral
Horarios Cuestionario de
variables socio
laboral, ITEMS:6
Matutino
Vespertino
Nocturno
Ritmo de trabajo Cuestionario de
variables socio
laboral, ITEMS:7
Presión suave
Presión media
Presión tolerada
Presión alta
Salarios Cuestionario de
variables socio
laboral, ITEMS:8
Básico
Medio
Alto
Tipo de contrato Cuestionario de
variables socio
laboral,
ITEMS:9,10
tiempo fijo
tiempo indefinido
temporal
eventual
ocasional
jornada parcial
Período de Prueba
42
MARCO METODOLÓGICO:
Tipo de investigación:
Analítico, descriptivo y transversal. Ya que consiste en analizar y describir la cuales son
características y rasgos importantes de los maestros en periodo determinado.
Diseño de investigación:
Descriptiva y analítica. Ya que consiste en recolectar la información, con el objeto de
observar el comportamiento de una variable, asociando estadísticamente con la otra
variable, que considera que puede afectar a la variable dependiente (estudiada)
Población y muestra:
40 maestros (Censo)
Inclusión:
40 Maestros. Los que tuvieron aceptación positiva para realizar la encuesta, sin importar
sexo, edad, o condición laboral específica.
Exclusión:
El personal que se encuentra con permiso o incapacitado, en el momento de aplicar la
encuesta (ninguno).
Los que se encuentra en comisión de servicios.
Los que no aceptaron participar.
Sustitución:
Se podría llegar a sustituir hasta un 10%
(pasantes-personal de salud-etc.)
43
Método:
Previa obtención del permiso por las autoridades respectiva, se aplicaron los instrumentos
a los profesores en su área de trabajo, las instrucciones se proporcionaron a todos por
igual, no se especificó un tiempo límite para responder.
Técnicas e instrumentos:
Guía de Observación
Ya que mediante esto podemos ver la realidad que vive el área administrativa, de un área
de salud, desde el punto de vista del investigador ya sea con fotos, videos, entre otros
Método de evaluación Maslach Burnout Inventory (MBI):
Es un instrumento cuantitativo que se plantea al investigado, consta de una serie de
enunciados sobre los sentimientos y pensamientos en relación a su interacción con el
trabajo. “Es el instrumento con mayor aceptación en investigaciones, compuesto por 22
ítems que se estiman en escala Likert.
La persona estima, a través de un rango de 6 adjetivos que van de “nunca” a
“diariamente”, con qué frecuencia experimenta cada una de las situaciones descritas en
los ítems”.
La factorización de los 22 literales proyecta en la mayoría de los trabajos 3 factores que
son designados como agotamiento emocional, despersonalización y realización personal
en el trabajo.
Los tres factores que han sido recopilados con muestras de diferentes colectivos
profesionales. Estos factores componen las tres subescalas del MBI.
La subescala de Agotamiento Emocional (AE) está compuesta por 9 ítems que describen
la disminución o pérdida de recursos emocionales o describen sentimientos que denotan
estar saturado y cansado emocionalmente por el trabajo; la subescala de
Despersonalización (D) está formada por 5 ítems que describen una respuesta fría, apática
e insensibilidad hacia el resto de personas; y la subescala de Realización Personal en el
trabajo (RP) está compuesta por 8 ítems que describen sentimientos de competencia y
eficacia en el trabajo. Tendencia a autoevaluarse laboralmente de forma negativa y
vivencia de insuficiencia profesional Maslach y Jackson (1986).
44
Mientras que en la sub escala de Agotamiento Emocional y Despersonalización, las
valoraciones altas resaltan que sentirse quemado es alto (baja autoestima).
En la subescala de realización personal en el trabajo, las estimaciones bajas corresponden
a altos sentimiento frustración en relación al desempeño y eficiencia laboral.
Se deben mantener por separado las puntuaciones de cada subescala y no combinarlas en
una puntuación única para evitar sesgos en la interpretación de los resultados.
En cuanto al resultado, cada una de sus dimensiones es considerada como variables
continuas, y las puntuaciones de los sujetos son clasificadas mediante un sistema de
percentiles para cada escala.
Los sujetos por encima del percentil 75 se incluyen en la categoría “alto”, entre el
percentil 75 y el 25 en la categoría “medio” y por debajo del percentil 25 en la categoría
“bajo”.
Encuesta de variables socio demográfico y socio laborales:
Mediante una encuesta de elaboración propia, se recabará información por medio de
experiencias propias o puntos de vista personales, para determinar las variables
sociodemográficas y socio laborales presentes.
Análisis de validez y confiabilidad de los instrumentos:
En la actualidad, se han popularizado tres versiones del MBI: la primera es el MBI
Human Services Survey (MBI-HSS), la cual es la versión clásica del MBI que se enfoca a
los profesionales de la salud. La segunda está dedicada a los profesionales de la
educación, la cual se la ha llamado MBI-Educators Survey (MBI-ES). Y la tercera
versión, el MBI-General Survey (MBIGS), que está orientado a todo tipo de
profesionales. Se han realizado varios ajustes a la versión español del MBI, que han
generalizado su estructura trifactorial 107, 108, asimismo en Ecuador se han llevado a
cabo varias investigaciones que han comprobado la validez factorial y la confiabilidad.
Lo cual en muchos casos se concluyó que la adaptación al castellano del MBI reúne los
requisitos suficientes de validez factorial estadística como para ser empleado en la
estimación del síndrome de burnout en nuestro contexto sociocultural.
45
Método de evaluación Maslach Burnout Inventory (MBI):
El MBI es el instrumento más frecuentemente utilizado para estimar el Burnout, su
validez y confiabilidad en cada estudio ha sido afirmado. Ya que para comprobar se han
realizado pruebas de confiabilidad como el Alfa de Crombach, y de esta manera se
demuestra su regularidad y confiabilidad.
Alfa de Crombach realizado para este estudio:
Alfa de Crombach 0,83- N de elementos 16 De 16 variables tomadas entre las variables
socios demográficas y laborales, el resultado final de confiabilidad de las variables es de
0,830, en el cual se considera un nivel de confianza aceptable, ya que el rango establecido
debe ser mayor a 0,8, para determinar una confiabilidad y aceptabilidad.
Cuestionario de variables socio demográfico y socio laborales:
El cuestionario posee la cualidad de ser un instrumento válido para medir los rasgos o
características que se pretenden investigar. Por medio de la validación se trata de
determinar si realmente el cuestionario mide aquello para lo que fue creado y a través del
análisis de la confiabilidad se busca que los resultados del cuestionario concuerden con
los resultados del mismo cuestionario en otra ocasión.
Alfa de Crombach realizado para este estudio:
Alfa de Crombach 0,85- N de elementos 30
De 30 variables tomadas entre los síntomas presentados, el resultado final de
confiabilidad de las variables es de 0,85, en el cual se considera un nivel de confianza
aceptable, ya que el rango establecido debe ser mayor a 0,8, para determinar una
confiabilidad y aceptabilidad.
46
RESULTADOS
Levantamiento de datos
Características sociodemográficas.
Las variables sociodemográficas se distribuyen, de la siguiente manera:
Género, Edad, Estado civil, Nivel de estudios, Número de hijos, Grupo étnico, Principal
sostén económico del hogar.
GENERO:
Tabla 1: Distribución en función de género
GENERO FRECUENCIA %
Hombres 4 10
Mujeres 36 90
Fuente: cuestionario de variables socio demográfica- Elaboración propia
Interpretación
La participación en cuanto a género se encuentra equilibrada, en cuanto al porcentaje de
hombres es de 10% y el de las mujeres es del 90%(tabla 1, y grafico 1)
Ilustración 1 Distribución de frecuencias en función del género
Estado Civil:
10%
90%
GENERO
Masculino Femenino
47
Tabla 2 Distribución en función ha estado civil
Estado civil Frecuencia %
Soltero 3 7
Casado 34 85
Viudo 1 3
Divorciado 2 5
Fuente: Investigación de campo, cuestionario de variables socio demográfica- Elaboración propia
Interpretación
La participación en cuanto ha estado civil, se encuentra de la siguiente manera en cuanto
al porcentaje de solteros es de 7%, el de casados es de 85%, viudos es de 3% y de
divorciados es de 5% (tabla 2, y grafico 2)
Ilustración 2 Distribución de frecuencias en función al estado civil.
EDAD:
Tabla 3 Distribución en función de edad
Edad Frecuencia %
26 a 35 años 9 22
entre 36 y 45 18 45
45 o más años 13 33
Fuente: Investigación de campo, cuestionario de variables socio demográfica- Elaboración propia
7%
85%
3%5%
ESTADO CIVIL
Soltero Casado Viudo Divorsiado
48
Interpretación
La participación en cuanto a la edad, se encuentra de la siguiente manera en cuanto al
porcentaje de menores a 25 años es de 0%, los que se encuentran entre 26 y 35 años es de
22%, los que se encuentran entre 36 y 45 años es de 45% y de mayores a 45 años es de
33% (tabla 3, y grafico 3)
Ilustración 3 Distribución de frecuencias en función a la edad
NIVEL DE ESTUDIOS:
Tabla 4 Distribución en función de nivel de estudios
Nivel de estudios Frecuencia %
Secundaria 2 5
Técnico-tecnólogo Superior 9 22
tercer nivel 27 68
cuarto nivel 2 5
Fuente: Investigación de campo, cuestionario de variables socio demográfica- Elaboración propia
Interpretación
La participación en cuanto al nivel de estudios, se encuentra de la siguiente manera,
secundarios es de 5%, tecnología es de 22%, tercer nivel es de 68% y cuarto nivel es de
5% (tabla 4, y gráfico 4)
22%
45%
33%
EDAD
26 a 35 años entre 36 y 45 45 o más años
49
Ilustración 4 Distribución de frecuencias en función a nivel de estudios.
NÚMERO DE HIJOS:
Tabla 5 Distribución en función a número de hijos
Número de hijos Frecuencia %
Ninguno 3 7
1 2 5
2 20 50
más de 2 15 38
Fuente: Investigación de campo, cuestionario de variables socio demográfica- Elaboración propia
Interpretación
La participación en cuanto al nivel de número de hijos , se encuentra de la siguiente
manera, ninguno 7%, los que tienen 1 hijo 5%,los que tienen 2 hijo 50% y más de 2 hijos
38% (tabla 5, y grafico 5)
5%
22%
68%
5%
NIVEL DE ESTUDIOS
Secundaria Técnico-tecnólogo Superior tercer nivel cuarto nivel
50
Ilustración 5 Distribución de frecuencias en función a número de hijos.
GRUPO ETNICO:
Tabla 6 Distribución en función a Grupo étnico
GRUPO
ETNICO
Frecuencia %
Mestiza 38 95
Indígena 2 5
Fuente: Investigación de campo, cuestionario de variables socio demográfica- Elaboración propia
Interpretación
La participación en cuanto a Grupo étnico, se encuentra de la siguiente manera, mestiza
95%, indígena 5%, afroamericana y otras 0% (tabla 6, y grafico 6)
7%
5%
50%
38%
NUMERO DE HIJOS
ninguno 1 2 mas de 2
51
Ilustración 6 Distribución de frecuencias en función a Grupo étnico.
PRINCIPAL SOSTEN ECONOMICO DEL HOGAR:
Tabla 7 Principal sostén económico del hogar
Principal sostén
económico del
hogar
Frecuencia %
Entrevistado 7 17
Cónyuge 0 0
Ambos 32 80
padre o madre 1 3
Fuente: cuestionario de variables socio demográfica- Elaboración propia
Interpretación
La participación en cuanto a principal sostén económico del hogar, se encuentra de la
siguiente manera, el entrevistado 17%, el cónyuge 0%, padre o madre 3% y ambos 80%
(tabla 7, y grafico 7)
95%
5% 0%
ETNIA
Mestiza Indigena Afroamericana
52
Ilustración 7 Distribución de frecuencias en función al principal sostén económico del hogar.
Características socio laborales.
Las variables socios laborales se distribuyen, de la siguiente manera:
Años de antigüedad en la profesión, años en el centro de trabajo, tipo de atención que
brinda, número de personas que atiende, horarios, ritmo de trabajo, salarios, tipo de
contrato, otro trabajo aparte del que posee.
AÑOS DE ANTIGÜEDAD EN LA PROFESIÓN:
Tabla 8 Distribución en función a los años de antigüedad
Años de antigüedad en
la profesión
Frecuencia %
1 a 5 6 15
6 a 10 5 12
Mayor a 10 29 73
Fuente: Investigación de campo, cuestionario de variables socio laborales- Elaboración propia
Interpretación
La participación en cuanto a los años de antigüedad, se encuentra de la siguiente manera,
menor a 1, 0%, de 1-5, 15%, de 6-10, 12% y mayor a 10, 73% (tabla 8, y grafico 8)
17%
80%
3%
PRINCIPAL SOSTEN ECONOMICO DEL HOGAR
entrevistado conyuge ambos padre o madre
53
Ilustración 8 Distribución de frecuencias en función a los años de antigüedad
AÑOS EN EL CENTRO DE TRABAJO:
Tabla 9 Distribución en función a los años en el centro de trabajo
Años en el centro
de trabajo
Frecuencia %
Menor a 1 7 17
1 a 5 23 58
6 a 10 6 15
Mayor a 10 4 10
Fuente: Investigación de campo, cuestionario de variables socio laborales- Elaboración propia
Interpretación
La participación en cuanto a los años en el centro de trabajo, se encuentra de la
Siguiente manera, menor a 1, 17%, de 1-5, 58%, de 6-10, 15% y mayor a 10, 10% (tabla
9, y grafico 9)
0%15%
12%
73%
AÑOS DE ANTIGÜEDAD EN LA PROFESIÓN
Menor a 1 1 a 5 6 a 10 Mayor a 10
54
Ilustración 9 Distribución de frecuencias en función a los años en el centro de trabajo
TIPO DE ATENCIÓN QUE BRINDA:
Tabla 10 Distribución en función a el tipo de atención que brinda
Tipo de atención que brinda Frecuencia %
Docente de aula 35 87
docente de áreas especiales 4 10
trabajos de coordinación 1 3
Fuente: Investigación de campo, cuestionario de variables socio laborales- Elaboración propia
Interpretación
La participación en cuanto al tipo de atención que brinda, se encuentra de la siguiente
manera, docente de aula 87%, trabajo de áreas especiales 10%, y trabajos de coordinación
3% (tabla 10, y grafico 10)
17%
58%
15%
10%
AÑOS EN EL CENTRO DE TRABAJO
Menor a 1 1 a 5 6 a 10 Mayor a 10
55
Ilustración 10 Distribución de frecuencias en función al tipo de atención que brinda
NUMERO DE ALUMNOS CON QUIEN TRABAJA:
Tabla 11 Distribución en función al número de alumnos con quien trabaja
números de alumnos
con los que trabaja
Frecuencia %
25 a 30 0 0
más de 30 40 100
Fuente: Investigación de campo, cuestionario de variables socio laborales- Elaboración propia
Interpretación
La participación en cuanto al número de personas que atiende, se encuentra de la
siguiente manera, todos los maestros trabajan en cursos de más de 30 alumnos 100%
(tabla 11, y grafico 11)
87%
10%3%
TIPO DE ATENCIÓN QUE BRINDA
Docente de aula docente de areas especiales trabajos de coordinacion
56
Ilustración 11 Distribución de frecuencias al número de personas que atiende
HORARIOS:
Tabla 12 Distribución en función al horario
Horarios Frecuencia %
Matutino 40 100
Vespertino 0 0
Nocturno 0 0
Fuente: Investigación de campo, cuestionario de variables socio laborales- Elaboración propia
Interpretación
La participación en cuanto al horario, se encuentra de la siguiente manera, el horario
matutino prevalece con el 100 % (tabla 12, y grafico 12)
numero de alumnos con los que trabaja
20 a 25 25 a 30 mas de 30
57
Ilustración 12 Distribución de frecuencias al horario
RITMO DE TRABAJO:
Tabla 13 Distribución en función a ritmo de trabajo.
Ritmo de trabajo Frecuencia %
Presión suave 4 10
Presión media 11 27
Presión tolerada 18 45
Presión alta 7 18
Fuente: Investigación de campo, cuestionario de variables socio laborales- Elaboración propia
Interpretación
La participación en cuanto a ritmo de trabajo, se encuentra de la siguiente manera,
presión suave 10%, presión media 27%, presión tolerada 45% y presión alta 18% (tabla
13, y grafico 13)
Horario
Matutino Vespertino Nocturno
58
Ilustración 13 Distribución de frecuencias al ritmo de trabajo
SALARIOS:
Tabla 14 Distribución en función a salarios
Salarios Frecuencia %
básico 375 a 740 6 15
medio 745 a 900 24 60
alto más 900 10 25
Fuente: Investigación de campo, cuestionario de variables socio laborales- Elaboración propia
Interpretación
La participación en cuanto a salarios, se encuentra de la siguiente manera, básico 15%,
medio 60%, y alto 25% (tabla 14, y grafico 14)
10%
27%
45%
18%
RITMO DE TRABAJO
Presión suave Presión media Presión tolerada Presión alta
59
Ilustración 14 Distribución de frecuencias a salarios
TIPO DE CONTRATO:
Tabla 15 Distribución en función a tipo de contrato.
Tipo de contrato Frecuencia %
nombramiento
definitivo 35
87
nombramiento
temporal(2 años o más) 2
5
Ocasional 3 8
Fuente: Investigación de campo, cuestionario de variables socio laborales- Elaboración propia
Interpretación
La participación en cuanto a tipo de contrato, se encuentra de la siguiente manera,
nombramiento definitivo 87%, nombramiento temporal 5%, ocasional 8%, (tabla 15, y
grafico 15)
15%
60%
25%
SALARIOS
bajo 375 a 740 medio 745 a 900 alto mas 900
60
Ilustración 15 Distribución de frecuencias a tipo de contratos
Tiene otro trabajo aparte del institucional:
Tabla 16 Distribución en función a maestros que poseen otro trabajo aparte del institucional.
tiene otro trabajo
aparte del
institucional
Frecuencia %
si 2 5
no 38 95
Fuente: Investigación de campo, cuestionario de variables socio laborales- Elaboración propia
Interpretación
La participación en cuanto a al trabajo aparte del institucional, se encuentra de la
siguiente manera, los que sí tienen otro trabajo 5%, y los que no tienen otro trabajo 95%
(tabla 16, y grafico 16)
87%
5%
8%
TIPO DE CONTRATO
nombramiento definitivo nombramiento temporal(2 años o mas) ocasional
61
Ilustración 16 Distribución de frecuencias a Poseer otro trabajo aparte del institucional
Análisis del Síndrome de Burnout.
Se realizó las puntuaciones medias, y sus desviaciones típicas, en las 3 dimensiones del
Burnout, obtenidos en la muestra de maestros (véase tabla 17)
Tabla 17 puntuaciones medias y desviaciones típicas del MBI, en sus 3 dimensiones
Dimensiones del
Burnout
Medias Desviación típica
Cansancio Emocional 11,37 8,10
Despersonalización 3,08 4,23
Realización personal 38,20 11,33
Fuente: Investigación de campo-Elaboración propia
Se realizó una comparación de las puntuaciones de la muestra de maestros, con las de la
muestra de Baremación formada por 1138 casos Seis dedos (1997).
5%
95%
TIENE OTRO TRABAJO APARTE DEL INSTITUCIONAL
si no
62
Tabla 18 Muestra de Baremación del Manual MBI de TEA Seis dedos
Pc CE DP RP S
99 45-54 24-30 - 97
98 44 22-23 - 91
97 42-43 20-21 48 87
96 41 19 - 85
95 38-40 18 47 83
90 34-37 15-17 46 76
85 32-33 14 44-45 71
80 29-31 12.-13 43 67
75 28 11 42 63
70 26-27 10 41 60
65 24-25 9 40 58
60 22-23 8 39 55
55 21 7 38 52
50 19-20 - 37 50
45 18 6 35-36 48
40 16-17 5 34 45
35 14-15 - 33 42
30 13 4 32 40
25 11-.12 3 30-31 37
20 10 2 29 33
15 8-9 - 26-28 29
10 6-.7 1 24-25 24
5 4-.5 - 21-23 17
4 3 0 20 15
3 2 - 19 12
2 0-1 - 16-18 9
1 - - 0-15 3
N 1138 1138 1138
Media 20,86 7,62 35,71
(S) 11,3 5,81 8,08
Cansancio Emocional (CE) Despersonalización (DP) Realización Personal (R.P)
Puntuaciones típicas (S)
63
Percentil (PC)
Fuente: Investigación de campo
Interpretación;
Nuestra muestra que obtiene una puntuación media de 11,37 en la dimensión Cansancio
emocional (CE) se sitúa en el percentil 25, obteniendo una puntuación S de 37.
En la dimensión Despersonalización (DP) la puntuación media de la muestra de 3,08 se
sitúa en el percentil 25, con una puntuación S de 37.
En la dimensión Realización personal (RP) nuestra muestra tiene una media de 38,20,
situamos en el percentil 55 la puntuación S de 52 (Tabla 18)
Grados del Burnout
Tabla 19 Puntos de corte para 3 grupos iguales (MBI)
Percentiles Cansancio emocional Realización personal Despersonalización
33,3 7,66 38,00 0,000
66,6 11,00 46,00 3,61
Fuente: Investigación de campo-Elaboración propia
Christina Maslach y Susan E. Jackson en su manual original, recomiendan emplear una
clasificación tripartita de la variabilidad de los resultados en el MBI. De esa manera, el
Grado de Burnout es analizado estableciendo tres valores (alto, medio y bajo) que según
las puntuaciones en las tres dimensiones del MBI se encuentren en el tercio superior,
medio, e interior de los valores posibles.
Para efectos de cálculo, se divide el segmento de valores en tres zonas: superior, media,
inferior, tomando como puntos de corte los percentiles 33 y 66.
En esta investigación, también se ha realizado una clasificación tripartita estableciendo
tres valores (grado alto, medio y bajo) que relacionadas con las puntuaciones en las tres
dimensiones del MBI se encuentren en el tercio superior, medio, e inferior.
De esta manera, se ha calculado los puntos de corte para 3 grupos iguales en cada una de
las tres dimensiones. (Véase en la tabla 19)
64
Tabla 20 Percentiles en las tres dimensiones del MBI
Percentiles Cansancio emocional Realización personal Despersonalización
10 2,7 18,9 0,9
20 6,6 23,4 2
30 8,7 28 3,7
40 13 34,8 4
50 14 37 6
60 19,8 41,4 6
70 25,6 44,6 8
80 31,2 47,2 10
90 39 48 19,1
Fuente: Investigación de campo-Elaboración propia
Interpretación:
En esta investigación exponemos las puntuaciones relacionadas a los percentiles más
específicos en las tres dimensiones del MBI (cansancio emocional, despersonalización y
realización personal) de la muestra tomada de los maestros de un de una unidad educativa
de Imbabura (véase en la tabla 20)
Análisis por patrones: Niveles de Burnout
“Argumentando el procedimiento empleado por Manassero (1994) y Guerrero (1998)
para valorar los niveles de Burnout, estableciendo cinco niveles a partir de las posibles
combinaciones obtenidas con las puntuaciones que ofrece el Cuestionario de Burnout de
Maslach”
En este trabajo de investigación se ha propuesto los siguientes patrones para la evaluación
del MBI, según los datos obtenidos.
Agotamiento Emocional
>27, ALTO
>19 Y <26 MEDIO
< 19 BAJO,
65
Despersonalización
>10 ALTO
>6<9 MEDIO
<6 BAJO
Realización personal
0-30 ALTO
31-39 MEDIO
>40 BAJO.
Los niveles de Burnout quedaron establecidos de la siguiente forma:
“Nada: Corresponde a empleados que obtienen puntuaciones situadas en el tercio inferior
en las tres dimensiones del MBI o bien en dos de ellas y la tercera puntuación, está
situada en el tercer medio.
Poco: Se obtiene este nivel a partir de las puntuaciones situadas, dos de ellas en las dos
zonas extremas (inferior/superior) y la otra puntuación se sitúa en el extremo inferior o
superior.
Medio: Corresponde a sujetos con las tres puntuaciones de cada dimensión situada en el
tercio medio o bien, los sujetos pueden obtener una puntuación en las diferentes zonas de
división para cada una de las tres dimensiones.
Bastante: Se obtiene este nivel a partir de las puntuaciones situadas dos de ellas en el
tercio medio y la restante, en uno de los dos extremos (inferior o superior).
Extremo: Resulta de las puntuaciones situadas, o en el tercio superior en las tres
dimensiones del MBI o bien, en dos de ellas, y la tercera en el tercio medio.
Se obtienen 27 combinaciones”. (Véase la tabla 21)
Tabla 21 “Procedimiento para la obtención de los cinco Niveles de Burnout”
Agotamiento
emocional(EE)
Despersonalizacion(D) Realizacion
Personal(PA)
Grados de
Burnout.
Bajo Bajo Bajo Nada
Bajo Bajo Medio Nada
Bajo Bajo Alto Poco
66
Bajo Medio Bajo Nada
Bajo Medio Medio Poco
Bajo Medio Alto Medio
Bajo Alto Bajo Poco
Bajo Alto Medio Medo
Bajo Alto Alto Bastante
Medio Bajo Bajo Nada
Medio Bajo Medio Poco
Medio Bajo Alto Medio
Medio Medio Bajo Poco
Medio Medio Medio Medio
Medio Medio Alto Bastante
Medio Alto Bajo Medio
Medio Alto Medio Bastante
Medio Alto Alto Extremo
Alto Bajo Bajo Poco
Alto Bajo Medio Medio
Alto Bajo Alto Bastante
Alto Medio Bajo Medio
Alto Medio Medio Bastante
Alto Medio Alto Extremo
Alto Alto Bajo Bastante
Alto Alto Medio Extremo
Alto Alto Alto Extremo
Fuente: Manassero (1994) y Guerrero (1998)
67
Porcentaje preliminar de niveles de Burnout
Ilustración 17 Distribución de porcentaje preliminar de niveles de Burnout
Interpretación:
Comparando las frecuencias, dadas, de los distintos niveles de Burnout, se puede ver los
siguientes porcentajes: nada 60%; poco 25%; medio 10%; bastante 2%; extremo 3%
(Gráfico 17: porcentaje preliminar de niveles de Burnout)
Análisis de los ítems
TABLA22Tabla 22 análisis de los ítems, del MBI
ITEMS DIMENSION MEDIA
18 RP 5,25
12 RP 5,08
9 RP 4,98
19 RP 4,90
21 RP 4,78
17 RP 4,75
4 RP 4,73
7 RP 3,75
2 CE 2,53
1 CE 2,30
20 CE 1,95
15 D 1,20
25%
60%
10%
2% 3%
NIVELES DE BURNOUT
poco nada medio bastante extremo
68
16 CE 1,03
8 CE 1,00
10 D ,95
3 CE ,93
6 CE ,70
11 D ,68
14 CE ,63
13 CE ,33
22 D ,20
5 D ,05
(CE): Cansancio emocional. (RP): Realización personal. (D): Despersonalización
Fuente: Investigación de campo-Elaboración propia
Interpretación:
La tabla del MBI con la que se realizó la investigación, considera, 22 Ítems.
Luego del análisis se pudo determinar que las puntuaciones más altas, por orden
descendente, corresponden a los ítems, 18, 12, 9, 19 y 21 del grupo de realización
personal.
Las 5 puntuaciones medias más bajas, son de los ítems: 5, 22, 13 y 14, pertenecientes al
grupo de despersonalización y el ítem 13 perteneciente al cansancio emocional. (Véase
tabla 22)
Tabla 23 Ítems con medias más elevadas del MBI
# de pregunta ITEMS DEL MBI
18 Me encuentro animado después de trabajar junto con los alumnos.
12 Me encuentro con mucha vitalidad.
9
Siento que mediante mi trabajo estoy influyendo positivamente en la
vida de otros.
19 He realizado muchas cosas que merecen la pena en este trabajo.
21
Siento que sé tratar de forma adecuada los problemas emocionales
en el trabajo.
Fuente: Investigación de campo-Elaboración propia
69
Tabla 24 Ítems con medias más bajas del MBI
# de pregunta
ITEMS DEL MBI
11 Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente.
14 Siento que estoy haciendo un trabajo demasiado duro.
13 Me siento frustrado por mi trabajo.
22 Siento que los alumnos me culpan de algunos de sus problemas.
5 Creo que trato a algunos alumnos como si fueran objetos.
Fuente: Investigación de campo-Elaboración propia
Análisis Inferencial
Tabla 25 análisis inferencial
Análisis Inferencial
Variables
Sociodemográficas
Sexo-estado civil-edad-nivel de estudios-número de hijos-Grupo
étnico-principal sostén económico del hogar.
Variables socio
laborales
Años de la antigüedad de la profesión-Años en el centro de
trabajo-Tipo de atención que brinda-Número de personas que
atiende-Horarios-Ritmo de trabajo-Salarios-Tipo de contrato-
Tiene otro trabajo aparte del institucional.
Variables
del MBI
Puntuaciones medias en las tres dimensiones, de Burnout en las
tres dimensiones y Niveles de Burnout.
Fuente: Investigación de campo-Elaboración propia
Interpretación
Se efectuó el análisis de relación, entre los distintos grupos de variables, en uso de la
naturaleza de las variables a tratar, y de los grupos escogidos (Tabla 25). Para su análisis,
se emplearon varias técnicas:
1.- Se realizó la prueba de Kolmogorov-Smirnov para determinar la normalidad de las
distribuciones.
70
2. Para el caso de que las distribuciones son paramétricas se utilizaron las pruebas T-test
y ANOVA.
3. Para el caso en las que las pruebas son no paramétricas se utilizaron el
U de Mann-Whitney y test de Kruskall-Wallis.
Variables sociodemográficas
Género:
Tabla 26 Resultado de la prueba Kolmogorov-Smirnov: genero dimensiones del MBI
Sexo
Kolmogorov-Smirnov
Estadístico Gl Sig.
CANSANCIO
EMOCIONAL
Hombre ,251 5 ,200*
Mujer ,241 35 ,000
DESPERSO
NALIZACION
hombre ,203 5 ,200*
Mujer ,204 35 ,001
REALIZACION
PERSONAL
hombre ,349 5 ,046
Mujer ,239 35 ,000
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación:
La prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov en relación al género es significativa por
lo cual la distribución no cumple con el requisito de normalidad, con respecto al género.
(Véase tabla 26)
Tabla 27 Prueba de Mann-Whitney U: prueba de muestras independiente.
sexo N Rango promedio
CANSANCIO
EMOCIONAL
hombre 5 19,50
mujer 35 20,64
Total 40
DESPERSO
NALIZACION
hombre 5 26,60
mujer 35 19,63
Total 40
REALIZACION
PERSONAL
hombre 5 15,10
mujer 35 21,27
Total 40
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
71
Interpretación
Los resultados en el Inventario MBI (1986) muestran, que las diferencias entre los valores
medios, de los maestros en cada una de las tres dimensiones (C.E, D y R.P) no son
significativas en la prueba Mann-Whitney U con respecto a hombres y mujeres. (Véase
tabla 27)
Tabla 28 Resultado prueba Mann-Whitney U: prueba de muestras independiente
CANSANCIO
EMOCIONAL
DESPERSO
NALIZACION
REALIZACION
PERSONAL
U de Mann-Whitney 82,500 57,000 60,500
W de Wilcoxon 97,500 687,000 75,500
Z -,205 -1,254 -1,171
Sig. asintót. (bilateral) ,838 ,210 ,242
Sig. exacta [2*(Sig. unilateral)] ,843a ,228a ,279a
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación:
Tampoco es significativamente influyente el Género, cuando se contrasta con los
diferentes niveles de Burnout (Chi-cuadrado 0,604). En este caso, el valor no es
significativo ya que, no es menor a 0,05, lo que indica que no se asumen varianzas iguales
(véase tabla 29)
Tabla 29 Distribución porcentual/ género nivel de Burnout agrupado
MBI
NIVEL DE BURNOUT
AGRUPADO(GLOBAL)
Total
nada y
poco Medio
Bastante
y
extremo
Sexo Hombre Recuento 5 0 0 5
% dentro de sexo 12,5% ,0% ,0% 12,5%
Mujer Recuento 29 4 2 35
% dentro de sexo 87,5% 10,0% 5% 87,5%
Total Recuento 34 4 2 40
% dentro de sexo 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
Valor Gl Sig. asintótica (bilateral)
Chi-cuadrado de
Pearson
1,008a 2 ,604
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
72
Interpretación:
A nivel muestral las diferencias entre los maestros de la unidad, en relación a los niveles
de Burnout no son relevantes.
Edad Tabla 30 Resultado de la prueba Kolmogorov-Smirnov / edades, dimensiones del MBI.
edad de
entrevistado
Kolmogorov-Smirnova
Estadístico gl Sig.
CANSANCIO EMOCIONAL entre 26 y 35 ,349 9 ,002
entre 36 y 45 ,163 16 ,200
mayor a 45 ,338 15 ,000
FALTA DE REALIZACION
PERSONAL
entre 26 y 35 ,258 9 ,087
entre 36 y 45 ,167 16 ,200
mayor a 45 ,267 15 ,005
DESPERSONALIZACION entre 26 y 35 ,321 9 ,008
entre 36 y 45 ,243 16 ,013
mayor a 45 ,397 15 ,000
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación:
La prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov de edad es significativa por lo cual la
distribución no cumple con el requisito de normalidad, con respecto a la edad:
Menor a 25 años
Entre 26 y 35 años
Entre 36 y 45 años
Mayor a 45 años
(Véase tabla 1.30)
Tabla 31 Prueba de Kruskal Wallis
Edad N Rango promedio
CANSANCIO
EMOCIONAL
entre 26 y 35 9 21,89
entre 36 y 45 16 21,19
mayor a 45 15 18,93
Total 40
DESPERSO
NALIZACION
entre 26 y 35 9 20,89
entre 36 y 45 16 15,34
mayor a 45 15 25,77
Total 40
REALIZACION
PERSONAL
entre 26 y 35 9 22,22
entre 36 y 45 16 21,72
mayor a 45 15 18,17
73
Total 40
CANSANCIO
EMOCIONAL
DESPERSO
NALIZACION
REALIZACION
PERSONAL
Chi-cuadrado ,454 6,237 1,087
Gl 2 2 2
Sig. asintót. ,797 ,051 ,581
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
Los resultados en el Inventario MBI (1986) muestran, que las diferencias entre los valores
medios, de los maestros en cada una de las tres dimensiones (C.E, D.y R.P) no son
significativos. (Véase tabla 31)
Tabla 32 Distribución porcentual edad / Niveles de Burnout agrupados
MBI
NIVEL BURNOUT AGRUPADO(GLOBAL)
Total
POCO Y
NADA MEDIO
BASTANTE Y
EXTREMO
Edad de
entrevistado
entre 26 y
35
Recuento 9 0 0 9
% del
total
22,5% ,0% ,0% 22,5%
entre 36 y
45
Recuento 12 3 1 16
% del
total
30,0% 7,5% 2,5% 40,0%
mayor a 45 Recuento 13 1 1 15
% del
total
32,5% 2,5% 2,5% 37,5%
Total Recuento 34 4 2 40
% del
total
85,0% 10,0% 5,0% 100,0%
Valor Gl Sig. asintótica
(bilateral)
Chi-cuadrado
de Pearson
3,306a 4 ,508
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
Tampoco influye de manera significativa la edad, cuando se contrasta con los diferentes
niveles de Burnout a nivel general (Chi-cuadrado, 0,508). En este caso, el valor no tiene
incidencia ya que, no es menor a 0,05, lo que denota que no se asumen varianzas iguales.
(Véase tabla 32)
74
Interpretación a nivel muestral
A nivel muestral las diferencias entre la edad de los maestros, con relación a los niveles
de Burnout no son relevantes. Hay que destacar el hecho que las personas que se
encuentran entre a 36 y 45 años (40%) y mayores de 45(37,5%), de los maestros, se
encuentran en un rango de “extremos y bastante” Burnout, lo que indica que estos
maestros podrían estar sufriendo algunos de los síntomas propios del síndrome, por lo que
su situación puede ser preocupante desde el punto de vista personal, profesional y laboral.
Estado civil Tabla 33 Resultado de la prueba Kolmogorov-Smirnov / estado civil, dimensiones del MBI
Estado
civil de
entrevist
ado
Kolmogorov-Smirnova
Estadístico Gl Sig.
CANSANCIO
EMOCIONAL
Soltero ,175 3 .
Casado ,224 34 ,000
Divorcia
do
,260 2 .
FALTA DE
REALIZACION
PERSONAL
Soltero ,385 3 .
Casado ,210 34 ,001
Divorcia
do
,260 2 .
DESPERSONA
LIZACION
Soltero ,175 3 .
Casado ,245 34 ,000
Divorcia
do
,260 2 .
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
La prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov de estado civil es significativa por lo cual
la distribución no cumple con el requisito de normalidad, con respecto al estado civil en
los que se tomó en cuenta: Casados, solteros, unión libre, divorciados, etc. (véase tabla
33)
Tabla 34 Prueba de Kruskal Wallis
Estado civil
de
entrevistado N
Rango
promedio
CANSANCIO
EMOCIONAL
Soltero 3 19,33
Casado 34 20,37
Viudo 1 5,00
75
divorciado 2 32,25
Total 40
FALTA DE
REALIZACION
PERSONAL
Soltero 3 20,17
Casado 34 21,59
Viudo 1 18,00
divorciado 2 3,75
Total 40
DESPERSONA
LIZACION
Soltero 3 18,50
Casado 34 20,99
Viudo 1 10,00
divorciado 2 20,50
Total 40
CANSANCIO
EMOCIONAL
DESPERSO
NALIZACION
REALIZACION
PERSONAL
Chi-cuadrado 3,833 4,499 1,071
Gl 3 3 3
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
Los resultados en el Inventario MBI (1986) muestran, que las diferencias entre los valores
medios, de los maestros en cada una de las tres dimensiones (C.E, D. y R.P) con un nivel
de confianza de 95% no son significativas, en los siguientes grupos: Casados, solteros,
unión libre, divorciados, etc. (véase tabla 34)
Tabla 35 Distribución porcentual Estado civil / Niveles de Burnout agrupados
MBI
NIVEL BURNOUT AGRUPADO
Total
POCO Y
NADA MEDIO
BASTANTE
Y
EXTREMO
estado civil de
entrevistado
Soltero Recuento 3 0 0 3
% del total 7,5% ,0% ,0% 7,5%
casado Recuento 29 3 2 34
% del total 72,5% 7,5% 5,0% 85,0%
Viudo Recuento 1 0 0 1
% del total 2,5% ,0% ,0% 2,5%
divorciado Recuento 1 1 0 2
% del total 2,5% 2,5% ,0% 5,0%
Total Recuento 34 4 2 40
% del total 85,0% 10,0% 5,0% 100,0%
76
MBI
NIVEL BURNOUT AGRUPADO
Total
POCO Y
NADA MEDIO
BASTANTE
Y
EXTREMO
estado civil de
entrevistado
Soltero Recuento 3 0 0 3
% del total 7,5% ,0% ,0% 7,5%
casado Recuento 29 3 2 34
% del total 72,5% 7,5% 5,0% 85,0%
Viudo Recuento 1 0 0 1
% del total 2,5% ,0% ,0% 2,5%
divorciado Recuento 1 1 0 2
% del total 2,5% 2,5% ,0% 5,0%
Total Recuento 34 4 2 40
Valor Gl
Sig.
asintótica
(bilateral)
Chi-cuadrado de
Pearson
4,390a 6 ,623
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
El estado civil a nivel general no es significativamente influyente cuando se contrasta con
los diferentes niveles de Burnout a nivel general (Chi-cuadrado, 0,623) el valor no tiene
incidencia, ya que no es menor al 0,05, por lo que no se asumen varianzas iguales. (Véase
tabla 35)
Interpretación a nivel muestral
A nivel muestral en estado civil las diferencias entre los maestros, con respecto a los
niveles de Burnout no son relevantes. Hay que destacar el hecho de que, en términos
globales, un 5% de los maestros de la unidad, pertenecientes al grupo de casados, se
encuentran en un rango de “extremos y bastante” Burnout, lo que indica que mencionado
personal podrían estar sufriendo algunos de los síntomas propios del síndrome, y que por
tanto su situación puede ser preocupante desde el punto de vista personal y en su
desempeño profesional y laboral.
77
Nivel de estudios
Tabla 36 Resultado de la prueba Kolmogorov-Smirnov /nivel de estudios, dimensiones del MBI
Nivel de
instrucción
Kolmogorov-Smirnova
Estadístic
o Gl Sig.
CANSANCIO
EMOCIONAL
secundarios ,260 2 .
tecnológico ,379 9 ,001
tercer nivel ,198 27 ,008
cuarto nivel ,260 2 .
FALTA DE
REALIZACION
PERSONAL
secundarios ,260 2 .
tecnológico ,242 9 ,137
tercer nivel ,221 27 ,002
cuarto nivel ,260 2 .
DESPERSONA
LIZACION
secundarios ,260 2 .
tecnológico ,194 9 ,200
tercer nivel ,304 27 ,000
cuarto nivel ,260 2 .
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
La prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov de nivel de estudios es significativa por
lo cual la distribución no cumple con el requisito de normalidad, con respecto al nivel de
estudios en los que se tomó en cuenta: Secundarios, Tecnología, Tercer nivel, Cuarto
nivel, etc. (véase tabla 36)
Tabla 37 Prueba de Kruskal Wallis
Nivel de
instrucción N
Rango
promedio
CANSANCIO
EMOCIONAL
Secundario 2 4,00
Tecnológico 9 20,00
Tercer Nivel 27 21,52
Cuarto Nivel 2 25,50
Total 40
FALTA DE
REALIZACION
PERSONAL
Secundario 2 19,00
Tecnológico 9 23,56
Tercer Nivel 27 19,02
Cuarto Nivel 2 28,25
Total 40
DESPERSONA
LIZACION
Secundario 2 22,75
Tecnológico 9 26,94
Tercer Nivel 27 18,43
78
Cuarto Nivel 2 17,25
Total 40
CANSANCIO
EMOCIONAL
DESPERSO
NALIZACION
REALIZACION
PERSONAL
Chi-cuadrado 4,596 1,982 4,286
Gl 3 3 3
Sig. asintót. ,204 ,576 ,232
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
Los resultados en el Inventario MBI (1986) muestran, que las diferencias entre los valores
medios, de los maestros en cada una de las tres dimensiones (C.E, D. y R.P) con un nivel
de confianza de 95% no son significativas en la prueba Kruskal Wallis, en los siguientes
grupos: Secundarios, Tecnología, Tercer nivel, Cuarto nivel, etc. (véase tabla 37)
Tabla 38 Distribución porcentual Nivel de estudios / Niveles de Burnout agrupados
MBI
NIVEL BURNOUT AGRUPADO
Total POCO Y NADA MEDIO
BASTANTE Y
EXTREMO
Nivel de instrucción secundarios Recuento 2 0 0 2
% del total 5,0% ,0% ,0% 5,0%
tecnológico Recuento 8 0 1 9
% del total 20,0% ,0% 2,5% 22,5%
tercer nivel Recuento 22 4 1 27
% del total 55,0% 10,0% 2,5% 67,5%
cuarto nivel Recuento 2 0 0 2
% del total 5,0% ,0% ,0% 5,0%
Total Recuento 34 4 2 40
% del total 85,0% 10,0% 5,0% 100,0%
Valor Gl Sig. asintótica (bilateral)
Chi-cuadrado de
Pearson
3,050 6 ,803
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
Tampoco incide significativamente el nivel de especialización cuando se contrasta con los
diferentes niveles de Burnout a nivel general (Chi-cuadrado, 0,803). En este caso, el valor
no es significativo debido a que no es menor a 0,05, por lo cual no se asumen varianzas
iguales. (Véase tabla 38)
79
Interpretación a nivel muestral
La muestra nivel de especialización en maestros con respecto a los niveles de Burnout no
es relevante. Hay que destacar el hecho de que, en términos globales, un 2,5% de los
maestros, pertenecientes al grupo de las personas que poseen 3er nivel y un 2,5% de los
maestros que poseen tecnología, se encuentran en un rango de “extremos y bastante”
Burnout, lo que indica que dicho personal, podrían estar sufriendo algunos de los
síntomas propios del síndrome, y por tanto su situación puede ser preocupante desde el
punto de vista personal, eficiencia profesional y desempeño laboral.
Hijos Tabla 39 Resultado de la prueba Kolmogorov-Smirnov /NUMERO DE HIJOS, dimensiones del MBI
Hijos
Kolmogorov-
Smirnova
Estadísti
co Gl Sig.
CANSANCIO
EMOCIONAL
Ninguno ,175 3 .
1 ,260 2 .
2 ,121 1
9
,20
0*
Más de 2 ,176 1
6
,20
0*
DESPERSO
NALIZACION
Ninguno ,385 3 .
1 ,260 2 .
2 ,176 1
9
,12
3
Más de 2 ,263 1
6
,00
4
REALIZACION
PERSONAL
Ninguno ,175 3 .
1 ,260 2 .
2 ,173 1
9
,13
7
Más de 2 ,381 1
6
,00
0
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
La prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov con respecto a hijos es significativa por
lo cual la distribución no cumple con el requisito de normalidad, con respecto al nivel de
estudios en los que se tomó en cuenta, el número de hijos que poseen. (Véase tabla 39)
80
Tabla 40 Prueba de Kruskal Wallis
Hijos N Rango promedio
CANSANCIO
EMOCIONAL
Ninguno 3 19,33
1 2 32,25
2 19 24,29
Más de 2 16 14,75
Total 40
DESPERSO
NALIZACION
Ninguno 3 20,17
1 2 3,75
2 19 17,16
Más de 2 16 26,63
Total 40
REALIZACION
PERSONAL
Ninguno 3 18,50
1 2 20,50
2 19 24,05
Más de 2 16 16,66
Total 40
CANSANCIO
EMOCIONAL
DESPERSO
NALIZACION
REALIZACION
PERSONAL
Chi-cuadrado 7,960 10,167 4,015
Gl 3 3 3
Sig. asintót. ,057 ,017 ,260
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
Los resultados en el Inventario MBI (1986) muestran, que las diferencias entre los valores
medios, de los maestros en cada una de las tres dimensiones (C.E, D y R.P) no son
significativas en la prueba Kruskal Wallis, en esta variable. (Véase tabla 40)
Tabla 41 Distribución porcentual de número de hijos / Niveles de Burnout agrupados
NIVEL BURNOUT AGRUPADO(GLOBAL)
Total POCO Y NADA MEDIO
BASTANTE Y
EXTREMO
Número de hijos ninguno Recuento 3 0 0 3
% del total 7,5% ,0% ,0% 7,5%
1 Recuento 1 1 0 2
% del total 2,5% 2,5% ,0% 5,0%
2 Recuento 14 3 2 19
% del total 35,0% 7,5% 5,0% 47,5%
81
más de 2 Recuento 16 0 0 16
% del total 40,0% ,0% ,0% 40,0%
Total Recuento 34 4 2 40
% del total 85,0% 10,0% 5,0% 100,0%
Valor gl
Sig.
asintótica
(bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson 9,025 6 ,172
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
Tampoco es significativamente influyente al número de hijos cuando se contrasta con los
diferentes niveles de Burnout a nivel general (Chi-cuadrado, 0,172). En este caso, el valor
no tiene incidencia significativa por cuanto, no es menor a 0,05, lo que nos dice que no se
asumen varianzas iguales. (Véase tabla 41)
Interpretación a nivel muestral
El nivel muestral relacionado con los hijos de maestros de la unidad, respecto a los
niveles de Burnout no es relevante. Hay que destacar el hecho de que, en términos
globales, un 5% de los maestros, pertenecientes al grupo de las personas que tenían más
de 2 hijos, se encuentran en un rango de “extremos y bastante” Burnout, lo que indica que
estos maestros podrían estar sufriendo algunos de los síntomas propios del síndrome, y
que por tanto su situación puede ser preocupante desde el punto de vista personal,
profesional y laboral
Grupo étnico Tabla 42 Resultado de la prueba Kolmogorov-Smirnov/Grupo étnico, dimensiones del MBI
Grupo étnico
Kolmogorov-Smirnova
Estadístico Gl Sig.
CANSANCIO
EMOCIONAL
Mestiza ,208 37 ,000
Indígena ,260 2 .
DESPERSO
NALIZACION
Mestiza ,220 37 ,000
Indígena ,260 2 .
REALIZACION
PERSONAL
Mestiza ,255 37 ,000
Indígena ,260 2 .
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
La prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov con respecto a Grupo étnico es
significativa por lo cual la distribución no cumple con el requisito de normalidad, con
82
respecto a la Grupo étnico en los que se tomó en cuenta, las personas de las siguientes
etnias: Mestiza, Indígena, Afroamericana, Otras, etc. (véase tabla 42)
Tabla 43 Prueba de Kruskal Wallis
Etnia a que
considera N
Rango
promedio
CANSANCIO
EMOCIONAL
mestiza 37 20,04
indígena 2 27,25
Otra 1 24,00
Total 40
FALTA DE
REALIZACION
PERSONAL
mestiza 37 20,01
indígena 2 21,25
Otra 1 37,00
Total 40
DESPERSONA
LIZACION
Mestiza 37 20,78
Indígena 2 20,50
Otra 1 10,00
Total 40
CANSANCIO
EMOCIONAL
FALTA DE
REALIZACION
PERSONAL
DESPERSONALI
ZACION
Chi-cuadrado ,818 2,088 ,931
Gl 2 2 2
Sig. asintót. ,664 ,352 ,628
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
Los resultados en el Inventario MBI (1986) muestran, que las diferencias entre los valores
medios, de los maestros en cada una de las tres dimensiones (C.E, D. y R.P) no son
significativos (véase tabla 43)
Tabla 44 Distribución porcentual Grupo étnico / Niveles de Burnout agrupados
NIVEL BURNOUT AGRUPADO
Total
POCO Y
NADA MEDIO
BASTANTE Y
EXTREMO
Etnia a que considera Mestiza Recuento 32 3 2 37
% del total 80,0% 7,5% 5,0% 92,5%
indígena Recuento 1 1 0 2
% del total 2,5% 2,5% ,0% 5,0%
Otra Recuento 1 0 0 1
% del total 2,5% ,0% ,0% 2,5%
Total Recuento 34 4 2 40
% del total 85,0% 10,0% 5,0% 100,0%
Valor Gl Sig. asintótica (bilateral)
83
NIVEL BURNOUT AGRUPADO
Total
POCO Y
NADA MEDIO
BASTANTE Y
EXTREMO
Etnia a que considera Mestiza Recuento 32 3 2 37
% del total 80,0% 7,5% 5,0% 92,5%
indígena Recuento 1 1 0 2
% del total 2,5% 2,5% ,0% 5,0%
Otra Recuento 1 0 0 1
% del total 2,5% ,0% ,0% 2,5%
Total Recuento 34 4 2 40
Chi-cuadrado de
Pearson
3,919a 4 ,417
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
Tampoco influye de manera significativa la Grupo étnico cuando se contrasta con los
diferentes niveles de Burnout a nivel general (Chi-cuadrado, 0,417). En este caso, el valor
no es menor a 0.05 por lo que no incide significativamente por tanto no se asumen
varianzas iguales. (Véase tabla 44)
Interpretación a nivel muestral
A nivel muestral la Grupo étnico en los maestros, con respecto a los niveles de Burnout
no son relevantes. Pero cabe destacar el hecho de que, en términos globales, un 5% de los
maestros que corresponde a la etnia mestiza, se encuentra en un rango de “extremos y
bastante” Burnout, lo que indica que mencionado personal podría estar sufriendo algunos
de los síntomas propios del síndrome, y que por tanto su situación puede ser preocupante
desde el punto de vista personal (equilibrio emocional) de igual forma en la eficiencia
profesional y desempeño laboral.
Principal sostén económico del hogar
Tabla 45 Resultado de la prueba Kolmogorov-Smirnov /Principal sostén económico del hogar, dimensiones del MBI
Principal sostén
económico del
hogar
Kolmogorov-Smirnova
Estadístic
o gl Sig.
CANSANCIO
EMOCIONAL
Entrevistado ,297 8 ,037
Ambos ,199 30 ,004
FALTA DE
REALIZACION
PERSONAL
Entrevistado ,293 8 ,041
Ambos ,221 30 ,001
84
DESPERSONA
LIZACION
Entrevistado ,308 8 ,025
Ambos ,263 30 ,000
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
La prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov con respecto al principal sostén del hogar
es significativa por lo cual la distribución no cumple con el requisito de normalidad, con
respecto a quien era el principal sostén del hogar. (Véase tabla 45)
Tabla 46 Prueba de Kruskal Wallis/Principal sostén económico del hogar
Principal sostén
económico
del hogar N
Rango
promedio
CANSANCIO
EMOCIONAL
entrevistado 8 20,81
cónyuge 1 35,50
ambos 30 19,27
padres 1 40,00
Total 40
FALTA DE
REALIZACION
PERSONAL
entrevistado 8 19,19
cónyuge 1 5,50
ambos 30 21,72
padres 1 9,50
Total 40
DESPERSONA
LIZACION
entrevistado 8 19,25
cónyuge 1 31,00
ambos 30 19,83
padres 1 40,00
Total 40
CANSANCIO
EMOCIONAL
DESPERSO
NALIZACION
REALIZACION
PERSONAL
Chi-cuadrado 4,794 2,991 4,247
Gl 3 3 3
Sig. asintót. ,188 ,393 ,236
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
Los resultados en el Inventario MBI (1986) muestran, que las diferencias entre los valores
medios, de los maestros en cada una de las tres dimensiones (C.E, D y R.P) no son
estadísticamente significativas al nivel de confianza del 95% en los que se tomó en cuenta
las personas, que se constituyen en el principal sostén económico del hogar. (Véase tabla
46)
85
Tabla 47 Distribución porcentual Principal sostén económico del hogar / Niveles de Burnout agrupados
MBI
NIVEL BURNOUT AGRUPADO
Total
POCO Y
NADA MEDIO
BASTANTE Y
EXTREMO
Principal
sostén
económico
del hogar
entrevistado Recuento 7 1 0 8
% del total 17,5% 2,5% ,0% 20,0%
Cónyuge Recuento 0 1 0 1
% del total ,0% 2,5% ,0% 2,5%
Ambos Recuento 27 2 1 30
% del total 67,5% 5,0% 2,5% 75,0%
Padres Recuento 0 0 1 1
% del total ,0% ,0% 2,5% 2,5%
Total Recuento 34 4 2 40
% del total 85,0% 10,0% 5,0% 100,0%
Valor Gl
Sig.
asintótica
(bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson 29,044 6 ,060
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
De igual forma no es significativamente influyente quien sea el principal sostén
económico del hogar, cuando se contrasta con los diferentes niveles de Burnout a nivel
general (Chi-cuadrado, 0,060). En este caso, el valor no es significativo ya que, no es
menor a 0,05, por lo tanto, no se asumen varianzas iguales. (Véase tabla 47)
Interpretación a nivel muestral
A nivel muestral, el principal sostén económico del hogar, con respecto a los niveles de
Burnout no son relevantes. Hay que destacar el hecho de que, en términos globales, un
2,5% de los maestros, los cuales son responsables de el sostén económico del hogar con
sus cónyuges, al igual que los que se encuentran en el grupo que dependen de sus padres
con un 2,5% se encuentran en un rango de “extremos y bastante” Burnout, lo que indica
que estos maestros podrían estar sufriendo algunos de los síntomas propios del síndrome,
y por tanto su situación puede ser preocupante desde el punto de vista personal,
profesional y laboral.
86
Variables socio laborales
Años de antigüedad en la profesión
Tabla 48 Resultado de la prueba Kolmogorov-Smirnov /años de la antigüedad de la profesión, dimensiones del MBI
Años de
antigüedad en
profesión
Kolmogorov-Smirnova
Estadístico gl Sig.
CANSANCIO EMOCIONAL 1 a 5 ,374 6 ,009
6 a 10 ,155 6 ,200*
mayor a 10 ,229 28 ,001
FALTA DE REALIZACION
PERSONAL
1 a 5 ,258 6 ,200*
6 a 10 ,232 6 ,200*
mayor a 10 ,203 28 ,005
DESPERSONALIZACION 1 a 5 ,209 6 ,200*
6 a 10 ,318 6 ,058
mayor a 10 ,268 28 ,000
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
La prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov con respecto a los años de antigüedad de
la profesión, es significativa por lo cual la distribución no cumple con el requisito de
normalidad. (Véase tabla 48)
Tabla 49 Prueba de Kruskal Wallis
años de antigüedad
en profesión N
Rango
promedio
CANSANCIO
EMOCIONAL
1 a 5 6 25,67
6 a 10 6 17,67
mayor a 10 28 20,00
Total 40
FALTA DE
REALIZACION
PERSONAL
1 a 5 6 16,42
6 a 10 6 20,50
mayor a 10 28 21,38
Total 40
DESPERSONALIZ
ACION
1 a 5 6 21,17
6 a 10 6 18,83
mayor a 10 28 20,71
Total 40
87
años de antigüedad
en profesión N
Rango
promedio
CANSANCIO
EMOCIONAL
1 a 5 6 25,67
6 a 10 6 17,67
mayor a 10 28 20,00
Total 40
FALTA DE
REALIZACION
PERSONAL
1 a 5 6 16,42
6 a 10 6 20,50
mayor a 10 28 21,38
Total 40
DESPERSONALIZ
ACION
1 a 5 6 21,17
6 a 10 6 18,83
mayor a 10 28 20,71
CANSANCIO
EMOCIONAL
DESPERSO
NALIZACION
REALIZACION
PERSONAL
Chi-cuadrado 1,584 ,899 ,170
Gl 2 2 2
Sig. asintót. ,453 ,638 ,919
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
Los resultados en el Inventario MBI (1986) muestran, que las diferencias entre los
valores medios, de los maestros en relación a los años de antigüedad en la
profesión en cada una de las tres dimensiones (C.E, D y R.P) no son
estadísticamente significativas al nivel de confianza del 95% en la prueba de
Kruskal wallis en esta variable. (Véase tabla 49)
Tabla 50 Distribución porcentual años de la antigüedad de la profesión / Niveles de Burnout agrupados
MBI
NIVEL BURNOUT AGRUPADO
Total POCO Y NADA MEDIO
BASTANTE Y
EXTREMO
años de
antigüedad en
profesión
1 a 5 Recuento 5 0 1 6
% del total 12,5% ,0% 2,5% 15,0%
6 a 10 Recuento 6 0 0 6
% del total 15,0% ,0% ,0% 15,0%
mayor a 10 Recuento 23 4 1 28
% del total 57,5% 10,0% 2,5% 70,0%
Total Recuento 34 4 2 40
% del total 85,0% 10,0% 5,0% 100,0%
88
MBI
NIVEL BURNOUT AGRUPADO
Total POCO Y NADA MEDIO
BASTANTE Y
EXTREMO
años de
antigüedad en
profesión
1 a 5 Recuento 5 0 1 6
% del total 12,5% ,0% 2,5% 15,0%
6 a 10 Recuento 6 0 0 6
% del total 15,0% ,0% ,0% 15,0%
mayor a 10 Recuento 23 4 1 28
% del total 57,5% 10,0% 2,5% 70,0%
Total Recuento 34 4 2 40
Valor Gl
Sig.
asintótica
(bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson 3,950 4 ,413
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
Tampoco es significativamente influyente los años de antigüedad en la profesión,
cuando se contrasta con los diferentes niveles de Burnout, a nivel general (Chi-
cuadrado, 0,413). En este caso, el valor no es significativo debido a que, no es
menor a 0,05, por lo cual, no se asumen varianzas iguales. (Véase tabla 50)
Interpretación a nivel muestral
A nivel muestral los años de antigüedad en la profesión, con respecto a los niveles
de Burnout no son relevantes. Hay que destacar el hecho de que, en términos
globales, un 2,5% de los maestros, que poseen más de 10 años de antigüedad y los
que tienen de 1 a 5 años con un 2,5%, se encuentran en un rango de “extremos y
bastante” Burnout, lo que indica que este personal, podrían estar sufriendo
algunos de los síntomas propios del síndrome, en consecuencia su situación puede
ser preocupante tanto en el aspecto personal, como también en el desempeño
profesional y laboral.
89
Años en el centro de trabajo Tabla 51 Resultado de la prueba Kolmogorov-Smirnov /Años en el centro de trabajo, dimensiones del MBI
años en el centro
de trabajo
Kolmogorov-Smirnova
Estadístico gl Sig.
CANSANCIO
EMOCIONAL
menor a 1 ,357 7 ,007
1 a 5 ,223 22 ,006
6 a 10 ,210 6 ,200*
mayor a 10 ,296 5 ,176
FALTA DE
REALIZACION
PERSONAL
menor a 1 ,326 7 ,023
1 a 5 ,233 22 ,003
6 a 10 ,177 6 ,200*
mayor a 10 ,287 5 ,200*
DESPERSONALIZ
ACION
menor a 1 ,359 7 ,007
1 a 5 ,339 22 ,000
6 a 10 ,282 6 ,147
mayor a 10 ,221 5 ,200*
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
La prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov con respecto a los años en el
centro de trabajo, es significativa por lo cual la distribución no cumple con el
requisito de normalidad. (Véase tabla 51)
Tabla 52 Prueba de Kruskal Wallis
años en el centro
de trabajo N
Rango
promedio
CANSANCIO
EMOCIONAL
menor a 1 7 21,29
1 a 5 22 18,80
6 a 10 6 22,75
mayor a 10 5 24,20
Total 40
FALTA DE
REALIZACION
PERSONAL
menor a 1 7 24,00
1 a 5 22 20,68
6 a 10 6 17,08
mayor a 10 5 18,90
Total 40
DESPERSONALIZ
ACION
menor a 1 7 23,29
1 a 5 22 17,61
6 a 10 6 20,00
90
mayor a 10 5 29,90
Total 40
CANSANCIO
EMOCIONAL
DESPERS
O
NALIZACIO
N
REALIZACIO
N
PERSONAL
Chi-cuadrado 1,229 1,253 5,600
Gl 3 3 3
Sig. asintót. ,746 ,740 ,133
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
Los resultados en el Inventario MBI (1986) muestran, que las diferencias entre los
valores relacionados con los años en el centro de trabajo de los maestros en cada
una de las tres dimensiones (C.E, D y R.P) no son estadísticamente significativas
al nivel de confianza del 95% (véase tabla 52)
Tabla 53 Distribución porcentual Años en el centro de trabajo/ Niveles de Burnout agrupados
MBI
NIVEL BURNOUT AGRUPADO
Total POCO Y NADA MEDIO
BASTANTE Y
EXTREMO
años en el
centro de
trabajo
menor
a 1
Recuento 7 0 0 7
% del total 17,5% ,0% ,0% 17,5%
1 a 5 Recuento 18 3 1 22
% del total 45,0% 7,5% 2,5% 55,0%
6 a 10 Recuento 6 0 0 6
% del total 15,0% ,0% ,0% 15,0%
mayor
a 10
Recuento 3 1 1 5
% del total 7,5% 2,5% 2,5% 12,5%
Total Recuento 34 4 2 40
% del total 85,0% 10,0% 5,0% 100,0%
Valor gl
Sig. asintótica
(bilateral)
Chi-cuadrado de
Pearson
4,380a 6 ,625
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
91
Interpretación
Tampoco es significativamente influyente los años en el centro de trabajo, cuando
se contrasta con los diferentes niveles de Burnout, a nivel general (Chi-cuadrado,
0,625). En este caso, el valor no es significativo ya que, no es menor a 0,05, lo
que nos dice que no se asumen varianzas iguales. (Véase tabla 53)
Interpretación a nivel muestral
A nivel muestral los años en el centro de trabajo, con respecto a los niveles de
Burnout no son relevantes. Hay que destacar el hecho de que, en términos
globales, los maestros que tiene más de 10 años (2,5%) y los que tienen entre 1 y
5 años el (2,5%), se encuentran en un rango de “extremos y bastante” Burnout, lo
que indica que estos maestros podrían estar sufriendo algunos de los síntomas
propios del síndrome, y que por tanto su situación puede ser preocupante desde el
punto de vista personal, profesional y laboral.
Tipo de atención que brinda Tabla 54 Resultado de la prueba Kolmogorov-Smirnov/Tipo de atención que brinda, dimensiones del MBI
Tipo de atención
que brinda
Kolmogorov-Smirnova
Estadístico Gl Sig.
CANSANCIO
EMOCIONAL
Docente de aula ,225 34 ,000
Docente de áreas
especiales
,350 5 ,045
FALTA DE REALIZACION
PERSONAL
Docente de aula ,209 34 ,001
Docente de áreas
especiales
,394 5 ,011
DESPERSONALIZACION Docente de aula ,252 34 ,000
Docente de áreas
especiales
,349 5 ,046
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
La prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov con respecto al tipo de atención
que brinda, es significativa por lo cual la distribución no cumple con el requisito
de normalidad. Los tipos de atención que brinda son: Docencia de aula, Docencia
de áreas; y áreas especiales, etc. (véase tabla 54)
92
Tabla 55 Prueba de Kruskal Wallis
Tipo de atención que brinda N Rango promedio
CANSANCIO EMOCIONAL Docente de aula 34 19,94
Docente de áreas especiales 5 22,00
Trabajos de coordinación 1 32,00
Total 40
FALTA DE REALIZACION
PERSONAL
Docente de aula 34 19,62
Docente de áreas especiales 5 26,70
Trabajos de coordinación 1 19,50
Total 40
DESPERSONALIZACION Docente de aula 34 21,18
Docente de áreas especiales 5 15,10
Trabajos de coordinación 1 24,50
Total 40
CANSANCIO
EMOCIONAL
DESPERSO
NALIZACION
REALIZACION
PERSONAL
Chi-cuadrado 1,134 1,625 1,459
Gl 2 2 2
Sig. asintót. ,567 ,444 ,482
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
En relación al tipo de atención que brinda, los resultados en el Inventario MBI
(1986) muestran, que las diferencias entre los valores medios, de los maestros en
cada una de las tres dimensiones (C.E, D y R.P) no son estadísticamente
significativas al nivel de confianza del 95% en esta variable. (Véase tabla 55)
Tabla 56 Distribución porcentual Tipo de atención que brinda/ Niveles de Burnout agrupados
NIVEL BURNOUT AGRUPADO
Total
POCO Y
NADA MEDIO
BASTANTE Y
EXTREMO
Tipo de
atención que
brinda
Docente de aula Recuento 28 4 2 34
% del
total
70,0% 10,0% 5,0% 85,0%
Docente de áreas
especiales
Recuento 5 0 0 5
% del
total
12,5% ,0% ,0% 12,5%
Trabajos de Recuento 1 0 0 1
93
coordinación % del
total
2,5% ,0% ,0% 2,5%
Total Recuento 34 4 2 40
% del
total
85,0% 10,0% 5,0% 100,0%
Valor gl
Sig. asintótica
(bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson 1,246 4 ,871
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
Tampoco es significativamente influyente los años en el tipo de atención que
brinda, cuando se contrasta con los diferentes niveles de Burnout a nivel general
(Chi-cuadrado, 0,871). En este caso, el valor no es significativo debido a que, no
es menor a 0,05, por lo que no se asumen varianzas iguales. (Véase tabla 56)
Interpretación a nivel muestral
A nivel muestral el tipo de atención que brinda, con respecto a los niveles de
Burnout no son relevantes. Hay que destacar el hecho de que, en términos
globales, los Docentes de aula (5%), se encuentran en un rango de “extremo y
bastante” Burnout, lo que indica que estos maestros podrían estar sufriendo
algunos de los síntomas propios del síndrome, y que por tanto su situación puede
ser preocupante desde el punto de vista personal, con variaciones de conducta y en
el aspecto de desempeño profesional y laboral.
Números de alumnos que enseña Tabla 57 Resultado de la prueba Kolmogorov-Smirnov /Números de alumnos que educa, dimensiones del MBI
Número de alumnos
Kolmogorov-Smirnova
Estadístico gl Sig.
CANSANCIO EMOCIONAL Más de 30 ,212 39 ,000
FALTA DE REALIZACION
PERSONAL
Más de 30 ,210 39 ,000
DESPERSONALIZACION Más de 30 ,248 39 ,000
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
94
Interpretación
La prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov con respecto al número de
alumnos que educa, es significativa por lo cual la distribución no cumple con el
requisito de normalidad. (Véase tabla 57)
Tabla 58 Prueba de Kruskal Wallis
Número de
alumnos N
Rango
promedio
CANSANCIO EMOCIONAL 20 a 35 1 24,00
Más de 30 39 20,41
Total 40
FALTA DE REALIZACION
PERSONAL
20 a 35 1 37,00
Más de 30 39 20,08
Total 40
DESPERSONALIZACION 20 a 35 1 10,00
Más de 30 39 20,77
Total 40
CANSANCIO
EMOCIONAL
DESPERSO
NALIZACION
REALIZACION
PERSONAL
Chi-cuadrado ,092 2,066 ,930
Gl 1 1 1
Sig. asintót. ,761 ,151 ,335
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
En cuanto al número de alumnos que educa, los resultados en el Inventario MBI
(1986) muestran, que las diferencias entre los valores medios, docentes en cada
una de las tres dimensiones (C.E, D y R.P) no son estadísticamente significativas
al nivel de confianza del 95% en esta variable.(véase tabla 58)
Tabla 59 Distribución porcentual Números de alumnos con que trabaja/ Niveles de Burnout agrupados
NIVEL BURNOUT AGRUPADO
Total POCO Y NADA MEDIO
BASTANTE Y
EXTREMO
número de
alumnos
20 a 35 Recuento 1 0 0 1
% del total 2,5% ,0% ,0% 2,5%
más de 30 Recuento 33 4 2 39
% del total 82,5% 10,0% 5,0% 97,5%
95
Total Recuento 34 4 2 40
% del total 85,0% 10,0% 5,0% 100,0%
Valor Gl
Sig.
asintótica
(bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson ,181a 2 ,913
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
Tampoco presenta una influencia significativa el número de alumnos que educa,
cuando se contrasta con los diferentes niveles de Burnout, a nivel general (Chi-
cuadrado, 0,913). En este caso, el valor no es significativo por ser menor al 0,05,
razón por la cual no se asumen varianzas iguales. (Véase tabla 59)
Interpretación a nivel muestral
A nivel muestral el número de personas, con respecto a los niveles de Burnout no
son relevantes. Hay que destacar el hecho de que, en términos globales, los
maestros que enseñan a más de 30 personas se hallan en un porcentaje del (5%),
en un rango de “extremos y bastante” Burnout, lo que indica que estos maestros
podrían estar sufriendo algunos de los síntomas propios del síndrome, y que por
tanto podrían tener problemas en los aspectos, tanto personal, como profesional y
laboral.
Horarios Tabla 60 Resultado de la prueba Kolmogorov-Smirnov/horarios, dimensiones del MBI
horarios de
docente
Kolmogorov-Smirnova
Estadístico gl Sig.
CANSANCIO EMOCIONAL matutino ,212 39 ,000
FALTA DE REALIZACION
PERSONAL
matutino ,210 39 ,000
DESPERSONALIZACION matutino ,248 39 ,000
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
96
Interpretación
La prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov con respecto a los horarios, es
significativa por lo cual la distribución no cumple con el requisito de normalidad.
(Véase tabla 60)
Tabla 61 Prueba de Kruskal Wallis
horarios de docente N
Rango
promedio
CANSANCIO EMOCIONAL Matutino 39 20,41
Nocturno 1 24,00
Total 40
FALTA DE REALIZACION
PERSONAL
matutino 39 20,08
nocturno 1 37,00
Total 40
DESPERSONALIZACION matutino 39 20,77
nocturno 1 10,00
Total 40
CANSANCIO
EMOCIONAL
DESPERSO
NALIZACION
REALIZACION
PERSONAL
Chi-cuadrado ,092 2,066 ,930
Gl 1 1 1
Sig. asintót. ,761 ,151 ,335
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
Los resultados en el Inventario MBI (1986) muestran, que las diferencias entre los
valores medios, de los maestros en cada una de las tres dimensiones (C.E, D y
R.P) no son estadísticamente significativas al nivel de confianza del 95% en las
cuales se ha evaluado los horarios que poseen en la unidad educativa (matutino,
vespertino y nocturno). (Véase tabla 61)
Tabla 62 Distribución porcentual de horarios/ Niveles de Burnout agrupados
NIVEL BURNOUT AGRUPADO
Total POCO Y NADA MEDIO
BASTANTE Y
EXTREMO
horarios de docente Matutino Recuento 33 4 2 39
% del total 82,5% 10,0% 5,0% 97,5%
nocturno Recuento 1 0 0 1
% del total 2,5% ,0% ,0% 2,5%
Total Recuento 34 4 2 40
97
NIVEL BURNOUT AGRUPADO
Total POCO Y NADA MEDIO
BASTANTE Y
EXTREMO
horarios de docente Matutino Recuento 33 4 2 39
% del total 82,5% 10,0% 5,0% 97,5%
nocturno Recuento 1 0 0 1
% del total 2,5% ,0% ,0% 2,5%
Total Recuento 34 4 2 40
% del total 85,0% 10,0% 5,0% 100,0%
Valor Gl
Sig. asintótica
(bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson ,181a 2 ,913
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
El horario es significativamente influyente, cuando se contrasta con los diferentes
niveles de Burnout a nivel general (Chi-cuadrado, 0,913). En este caso, el valor es
significativo ya que, es mayor a 0,05, por lo tanto se asumen varianzas iguales.
(Véase tabla 62)
Interpretación a nivel muestral
A nivel muestral el horario, con respecto a los niveles de Burnout no son
relevantes. Hay que destacar el hecho de que, en términos globales, los maestros
que los que poseen un horario matutino que corresponden al 5%, se encuentran en
un rango de “extremos y bastante” Burnout, lo que indica que este personal
podrían estar sufriendo algunos de los síntomas propios del síndrome, lo que
podría ocasionar dificultades en cuanto a equilibrio emocional, desde el punto de
vista personal, profesional y laboral.
Ritmo de trabajo Tabla 63 Resultado de la prueba Kolmogorov-Smirnov/ritmo de trabajo, dimensiones del MBI
Ritmo de trabajo que
percibe
Kolmogorov-Smirnova
Estadístico gl Sig.
CANSANCIO EMOCIONAL Presión suave ,274 5 ,200*
Presión media ,180 11 ,200*
Presión tolerada ,239 18 ,008
Presión alta ,247 6 ,200*
98
FALTA DE REALIZACION
PERSONAL
Presión suave ,328 5 ,083
Presión media ,181 11 ,200*
Presión tolerada ,244 18 ,006
Presión alta ,204 6 ,200*
DESPERSONALIZACION Presión suave ,355 5 ,038
Presión media ,246 11 ,062
Presión tolerada ,242 18 ,006
Presión alta ,304 6 ,086
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
La prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov con respecto a ritmo de trabajo,
es significativa por lo cual la distribución no cumple con el requisito de
normalidad. (Véase tabla 63)
Tabla 64 Prueba de Kruskal Wallis
Ritmo de trabajo que
percibe N
Rango
promedio
CANSANCIO EMOCIONAL Presión suave 5 18,10
Presión media 11 20,59
Presión tolerada 18 18,61
Presión alta 6 28,00
Total 40
FALTA DE REALIZACION
PERSONAL
Presión suave 5 26,20
Presión media 11 20,00
Presión tolerada 18 18,78
Presión alta 6 21,83
Total 40
DESPERSONALIZACION Presión suave 5 20,40
Presión media 11 20,32
Presión tolerada 18 20,22
Presión alta 6 21,75
Total 40
CANSANCIO
EMOCIONAL
DESPERSO
NALIZACION
REALIZACION
PERSONAL
Chi-cuadrado 3,168 1,696 ,092
Gl 3 3 3
Sig. asintót. ,366 ,638 ,993
99
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
Los resultados en el Inventario MBI (1986) muestran, que las diferencias entre los
valores medios, de los maestros en cada una de las tres dimensiones (C.E, D y
R.P) no son estadísticamente significativas al nivel de confianza del 95%, en esta
variable. (Véase tabla 64)
Tabla 65 Distribución porcentual Ritmo de trabajo/ Niveles de Burnout agrupados.
MBI
NIVEL BURNOUT AGRUPADO
Total
POCO Y
NADA MEDIO
BASTANTE Y
EXTREMO
Ritmo de trabajo que
percibe
Presión
suave
Recuento 5 0 0 5
% del
total
12,5% ,0% ,0% 12,5%
Presión
media
Recuento 11 0 0 11
% del
total
27,5% ,0% ,0% 27,5%
Presión
tolerada
Recuento 13 4 1 18
% del
total
32,5% 10,0% 2,5% 45,0%
Presión alta Recuento 5 0 1 6
% del
total
12,5% ,0% 2,5% 15,0%
Total Recuento 34 4 2 40
% del
total
85,0% 10,0% 5,0% 100,0%
Valor Gl Sig. asintótica (bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson 8,105a 6 ,231
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
Tampoco influye de manera significativa el ritmo de trabajo, cuando se contrasta
con los diferentes niveles de Burnout a nivel general (Chi-cuadrado, 0,231). En
este caso, el valor no tiene incidencia ya que, no es menor a 0,05, lo que denota
que no se asumen varianzas iguales. (Véase tabla 65)
100
Interpretación a nivel muestral
A nivel muestral el horario, con respecto a los niveles de Burnout no son
relevantes.
Hay que destacar el hecho de que, en términos globales, los maestros que tienen
un ritmo de presión tolerada se ubican en el 10% se encuentran en un rango de
“extremos y bastante” Burnout, lo que indica que estos maestros podrían estar
experimentando algunos de los síntomas propios del síndrome, y por tanto su
situación podría verse afectada, ya en el aspecto personal, como también en su
eficiencia profesional y laboral.
Salarios Tabla 66 Resultado de la prueba Kolmogorov-Smirnov/salarios, dimensiones del MBI
salario
Kolmogorov-Smirnova
Estadístico gl Sig.
CANSANCIO
EMOCIONAL
bajo 375 a 740 ,308 7 ,043
medio 745 a 897 ,173 24 ,061
alto más 898 ,100 8 ,200*
FALTA DE REALIZACION
PERSONAL
bajo 375 a 740 ,183 7 ,200*
medio 745 a 897 ,203 24 ,012
alto más 898 ,395 8 ,001
DESPERSONALIZACION bajo 375 a 740 ,332 7 ,019
medio 745 a 897 ,210 24 ,007
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
La prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov con respecto a salarios, es
significativa por lo cual la distribución no cumple con el requisito de normalidad.
(Véase tabla 66)
Tabla 67 Prueba de Kruskal Wallis
salario N Rango promedio
CANSANCIO EMOCIONAL bajo 375 a 740 7 21,71
medio 745 a 897 24 22,77
alto más 898 8 12,19
4,00 1 24,00
Total 40
FALTA DE REALIZACION bajo 375 a 740 7 22,07
101
PERSONAL medio 745 a 897 24 16,13
alto más 898 8 30,19
4,00 1 37,00
Total 40
DESPERSONALIZACION bajo 375 a 740 7 17,57
medio 745 a 897 24 25,29
alto más 898 8 10,00
4,00 1 10,00
Total 40
CANSANCIO
EMOCIONAL
DESPERSO
NALIZACION
REALIZACION
PERSONAL
Chi-cuadrado 5,143 11,097 13,186
Gl 3 3 3
Sig. asintót. ,162 ,011 ,054
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
Los resultados en el Inventario MBI (1986) muestran, que las diferencias entre los
valores medios, de los maestros en cada una de las tres dimensiones (C.E, D y
R.P) no son estadísticamente significativas al nivel de confianza del 95% en esta
variable. (Véase tabla 67)
Tabla 68 Distribución porcentual de Salarios/ Niveles de Burnout agrupados.
NIVEL BURNOUT AGRUPADO
Total POCO Y NADA MEDIO
BASTANTE Y
EXTREMO
salario bajo 375 a 740 Recuento 7 0 0 7
% del total 17,5% ,0% ,0% 17,5%
medio 745 a 897 Recuento 18 4 2 24
% del total 45,0% 10,0% 5,0% 60,0%
alto más 898 Recuento 8 0 0 8
% del total 20,0% ,0% ,0% 20,0%
4,00 Recuento 1 0 0 1
% del total 2,5% ,0% ,0% 2,5%
Total Recuento 34 4 2 40
% del total 85,0% 10,0% 5,0% 100,0%
102
NIVEL BURNOUT AGRUPADO
Total POCO Y NADA MEDIO
BASTANTE Y
EXTREMO
salario bajo 375 a 740 Recuento 7 0 0 7
% del total 17,5% ,0% ,0% 17,5%
medio 745 a 897 Recuento 18 4 2 24
% del total 45,0% 10,0% 5,0% 60,0%
alto más 898 Recuento 8 0 0 8
% del total 20,0% ,0% ,0% 20,0%
4,00 Recuento 1 0 0 1
% del total 2,5% ,0% ,0% 2,5%
Total Recuento 34 4 2 40
Valor gl Sig. asintótica (bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson 4,706a 6 ,582
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
El salario tampoco tiene incidencia significativa, cuando se contrasta con los
diferentes niveles de Burnout (Chi-cuadrado, 0,582). En este caso, el valor no es
significativo debido a que, no es menor a 0,05, por tal razón, no se asumen
varianzas iguales. (Véase tabla 68)
Interpretación a nivel muestral
A nivel muestral el salario, con respecto a los niveles de Burnout son relevantes.
Hay que destacar el hecho de que, en términos globales, los maestros que poseen
un salario medio constituyen el 10%, se encuentran en un rango de “extremos y
bastante” Burnout, lo que indica que este personal podrían estar sufriendo algunos
de los síntomas propios del síndrome, por lo tanto se considera que su situación
puede ser preocupante en los aspectos personal, profesional y laboral.
Tipo de contrato Tabla 69 Resultado de la prueba Kolmogorov-Smirnov/Tipo de contrato, dimensiones del MBI
Tipo de contrato que tiene
Kolmogorov-Smirnova
Estadístico gl Sig.
CANSANCIO EMOCIONAL Nombramiento definitivo ,201 34 ,001
Nombramiento temporal ,260 2 .
Ocasional ,402 4 .
103
FALTA DE REALIZACION
PERSONAL
Nombramiento definitivo ,203 34 ,001
Nombramiento temporal ,260 2 .
Ocasional ,286 4 .
DESPERSONALIZACION Nombramiento definitivo ,273 34 ,000
Nombramiento temporal ,260 2 .
Ocasional ,307 4 .
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
La prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov con respecto a tipo de contrato, es
significativa por lo cual la distribución no cumple con el requisito de normalidad.
(Véase tabla 69)
Tabla 70 Prueba de Kruskal Wallis
tipo de contrato que
tiene N
Rango
promedio
CANSANCIO
EMOCIONAL
nombramiento definitivo 34 20,03
nombramiento temporal 2 19,50
ocasional 4 25,00
Total 40
FALTA DE
REALIZACION
PERSONAL
nombramiento definitivo 34 20,07
nombramiento temporal 2 28,25
ocasional 4 20,25
Total 40
DESPERSONALIZACI
ON
nombramiento definitivo 34 20,43
nombramiento temporal 2 31,75
ocasional 4 15,50
Total 40
CANSANCIO
EMOCIONAL
DESPERSO
NALIZACION
REALIZACION
PERSONAL
Chi-cuadrado ,666 ,936 2,906
Gl 2 2 2
Sig. asintót. ,717 ,626 ,234
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
Los resultados en el Inventario MBI (1986) muestran, que las diferencias entre los
valores medios, de los maestros en cada una de las tres dimensiones (C.E, D y
104
R.P) no son estadísticamente significativas al nivel de confianza del 95% con
respecto a esta variable. (Véase tabla 70)
Tabla 71 Distribución porcentual de Tipo de contrato/ Niveles de Burnout agrupados.
MBI
NIVEL BURNOUT AGRUPADO
Total
POCO Y
NADA MEDIO
BASTANTE Y
EXTREMO
tipo de
contrato que
tiene
nombramiento
definitivo
Recuento 28 4 2 34
% del
total
70,0% 10,0% 5,0% 85,0%
nombramiento
temporal
Recuento 2 0 0 2
% del
total
5,0% ,0% ,0% 5,0%
ocasional Recuento 4 0 0 4
% del
total
10,0% ,0% ,0% 10,0%
Total Recuento 34 4 2 40
% del
total
85,0% 10,0% 5,0% 100,0%
Valor Gl Sig. asintótica (bilateral)
Chi-cuadrado de
Pearson
1,246a 4 ,871
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
El tipo de contrato tampoco es significativamente influyente, cuando se contrasta
con los diferentes niveles de Burnout, a nivel general (Chi-cuadrado, 0,871). En
este caso, el valor no es significativo ya que, no es menor a 0,05, en consecuencia,
no se asumen varianzas iguales. (Véase tabla 71)
Interpretación a nivel muestral
A nivel muestral el contrato, con respecto a los niveles de Burnout no son
relevantes. Cabe mencionar el hecho de que, en términos globales, los docentes
que tiene un nombramiento definitivo se ubican en el 5%, se encuentran en un
rango de “extremos y bastante” Burnout, lo que indica que este personal podrían
105
estar sufriendo algunos de los síntomas propios del síndrome, situación que podría
ocasionar desajustes en cuanto a equilibrio emocional y desempeño laboral.
Tiene otro trabajo aparte del institucional. Tabla 72 Resultado de la prueba Kolmogorov-Smirnov/tiene otro trabajo aparte del institucional, dimensiones del MBI
tiene otro
trabajo aparte
Kolmogorov-Smirnova
Estadístico gl Sig.
CANSANCIO EMOCIONAL Si ,385 3 .
No ,201 37 ,001
FALTA DE REALIZACION
PERSONAL
Si ,385 3 .
no ,206 37 ,000
DESPERSONALIZACION no ,242 37 ,000
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
La prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov de las personas que tienen otro
trabajo aparte del institucional, es significativa por lo cual la distribución no
cumple con el requisito de normalidad. (Véase tabla 72)
Tabla 73 Prueba de Mann-Whitney U: prueba de muestras independiente.
tiene otro
trabajo aparte N
Rango
promedio
CANSANCIO
EMOCIONAL
Si 3 20,67
no 37 20,49
Total 40
FALTA DE REALIZACION
PERSONAL
si 3 29,67
no 37 19,76
Total 40
DESPERSONALIZACION si 3 10,00
no 37 21,35
Total 40
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
Los resultados en el Inventario MBI (1986) muestran, que las diferencias entre los
valores medios, de los maestros en cada una de las tres dimensiones (C.E, D y
R.P) no son estadísticamente significativas al nivel de confianza del 95% en esta
variable. (Véase tabla 73)
106
Tabla 74 Resultado prueba Mann-Whitney U: prueba de muestras independiente
CANSANCIO
EMOCIONAL
FALTA DE REALIZACION
PERSONAL
DESPERSONALIZA
CION
U de Mann-Whitney 55,000 28,000 24,000
W de Wilcoxon 758,000 731,000 30,000
Z -,026 -1,420 -1,715
Sig. asintót. (bilateral) ,979 ,156 ,086
Sig. exacta [2*(Sig.
unilateral)]
1,000a ,175a ,116a
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación
El aspecto tiene otro trabajo aparte del institucional, tampoco es
significativamente influyente, cuando se contrasta con los diferentes niveles de
Burnout (Chi-cuadrado a nivel general 0,751). En este caso, el valor no incide
significativamente ya que no es menor a 0,05, lo que nos dice que no se asumen
varianzas iguales. (Véase tabla 75)
Tabla 75 Distribución porcentual de personas que poseen otro trabajo aparte del institucional/ Niveles de Burnout agrupados.
NIVEL BURNOUT AGRUPADO
Total POCO Y NADA MEDIO BASTANTE Y EXTREMO
tiene otro trabajo aparte Si Recuento 3 0 0 3
% del total 7,5% ,0% ,0% 7,5%
no Recuento 31 4 2 37
% del total 77,5% 10,0% 5,0% 92,5%
Total Recuento 34 4 2 40
% del total 85,0% 10,0% 5,0% 100,0%
Valor Gl Sig. asintótica (bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson ,572a 2 ,751
Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor
Interpretación a nivel muestral
A nivel muestral las diferencias entre maestros que posee otro trabajo aparte del
institucional, los niveles de Burnout no son relevantes. Hay que destacar el hecho
de que, en términos globales, un 5% de personas que no poseen otro trabajo, se
encuentran en un rango de “extremos y bastante” Burnout, lo que indica que
mencionados empleados podrían estar sufriendo algunos de los síntomas propios
107
del síndrome, y que por tanto podrían sufrir modificaciones en su
comportamiento, como también en su desempeño laboral y eficiencia profesional.
Análisis y discusión de resultados
El análisis se lo hizo en el aspecto socio laboral, sociodemográfico y en el burnout
de manera general
Análisis socio demográfico
Para realizar esta investigación primero se realizó, un estudio detallado, de cada
variable tanto socio laboral como demográfica.
Descripción del el perfil de las variables socio demográficas, y sus porcentajes
más altos: género, con 4 hombres equivalente al 10% y 33 mujeres, 90%. En el
aspecto estado civil la mayoría pertenecía al grupo de casados 34 personas, que
corresponde al 85%. La edad en la mayoría de maestros, oscila entre los 36 y 45
años, 45% y mayores de 45 años, 33%. En cuanto al nivel de estudios: La mayoría
de los profesionales, 27 personas cuyo porcentaje es el 68%, poseen tercer nivel.
Con respecto al número de hijos, 20 personas equivalente al 50% tienen hijos 2
hijos. La Grupo étnico predominante es la mestiza con 38 personas que
corresponde al 95% y el principal sostén económico del hogar, constituyen los
entrevistados y sus cónyuges 32 personas equivalente al 80%
Análisis socio laboral
Entre las variables socio laborales, los porcentajes más altos son: los años en la
antigüedad en la profesión, 29 personas que tienen una antigüedad mayor a 10
años equivalente al 73%. Los años en el centro de trabajo: 23 personas que tiene
de 1 a 5 años en el centro de trabajo, que corresponde al 58%. El tipo de atención
que brindan, 35 personas los cuales son docentes de aula que constituye el 87% es
el dominante. El número de alumnos que tiene: 40 docentes trabajan con más de
30 alumnos, esto es el 100%. En cuanto a horarios: 40 docentes laboran en horario
matutino, equivalente al 100%. El ritmo de trabajo: 18 docentes dicen poseer una
presión tolerada, 45%. En cuanto a salarios: los que perciben un salario medio son
24 docentes (60%). El tipo de contrato: los que nombramiento definitivo, 35
108
personas (87%). Los que tienen otro trabajo, aparte del institucional, son 2
empleados (5%) y los que no poseen otro trabajo 38 personas cuyo porcentaje es
el 95%.
Análisis Globales de prevalencia del síndrome de Burnout
Esta investigación se comprobó la prevalencia del Burnout mediante 3 formas de
evaluación:
Primera forma de evaluación:
Según el método de seis dedos tenemos:
Entre las dimensiones del Burnout, como producto de la investigación, se obtuvo:
Cansancio Emocional: con una media de 11,3; y una desviación típica de 8,10.
Despersonalización: con una media de 3,08 y una desviación típica de 4,2.
Realización personal con una media de 38,2 y una desviación típica de 11,3.
La muestra motivo de nuestra investigación, que obtiene una puntuación media de
11,37 en la dimensión Cansancio Emocional (CE) se sitúa en el percentil 25, en
relación a la puntuación que se obtiene en el estudio Seisdedos de 48.
En la dimensión Despersonalización (DP) la puntuación media de la muestra de
3,08 se sitúa en el percentil 25, relacionada con la puntuación del estudio
Seisdedos de 48.
En la dimensión Realización personal (RP) nuestra muestra tiene una media de
38,2, se situó en el percentil 55 de la puntuación en el estudio Seisdedos de 48
Según el método Manassero (1994) y Guerrero (1998)
Entre las dimensiones del Burnout, como producto de la investigación, se obtuvo:
Cansancio Emocional: con una media de 11,3 tienen resultados inferiores a (<19)
lo cual demuestra que es un nivel bajo a nivel global según la escala de evaluación
del Burnout de Manassero (1994) y Guerrero (1998)
109
Despersonalización: con una media de 3,08 tienen resultados inferiores a (<19) lo
cual demuestra que es un nivel bajo a nivel global según la escala de evaluación
del Burnout de Manassero (1994) y Guerrero (1998)
Realización personal con una media de 38,20 presenta un valor medio ya que su
valor esta entre el rango de (31-39) bajo a nivel global según la escala de
evaluación del Burnout de Manassero (1994) y Guerrero (1998)
Segunda forma de evaluación
Se dividió los grados del síndrome de Burnout, en un segmento de valores en tres
zonas: superior, media, inferior, tomando como puntos de corte los percentiles 33
y
66. En el percentil 33,3 el Cansancio Emocional tiene un valor de 7,66 y en el
percentil 66,6 tiene un valor de 11,00. La Realización Personal tiene un valor en
el percentil 33,3 equivalente al 38,0 y en el percentil 66,6 tiene un valor de 46. La
Despersonalización tiene un valor en el percentil 33,3 de 0 y en el percentil 66,6
tiene un valor de 33,6
En la primera muestras cansancio emocional el percentil 33 y 66 tienen resultados
inferiores a (<19) lo cual demuestra que es un nivel bajo a nivel global según la
escala de evaluación del Burnout de Manassero (1994) y Guerrero (1998)
En la segunda muestra realización personal el percentil 33 presenta un valor
medio ya que su valor esta entre el rango de (31-39) y el percentil 66 tienen un
resultado bajo (46) ya que es superior a (>40) a nivel global según la escala de
evaluación del Burnout de Manassero (1994) y Guerrero (1998)
En la tercera muestra Despersonalización el percentil 33 y 66 tienen resultados
inferiores a (<19) lo cual demuestra que es un nivel bajo a nivel global según la
escala de evaluación del Burnout de Manassero (1994) y Guerrero (1998)
110
Tercera forma de evaluación
En este trabajo de investigación se ha propuesto los siguientes patrones para la
evaluación del MBI, según los datos obtenidos.
Agotamiento Emocional (EE) >27, ALTO; >19 Y <26 MEDIO: < 19 BAJO,
Despersonalización (D) >10 ALTO; >6<9 MEDIO; <6 BAJO
Realización personal (PA) 0-30 ALTO, 31-39 MEDIO, >40 BAJO.
Los niveles de Burnout quedaron establecidos de la siguiente forma:
“Nada, Poco, Medio, Bastante y Extremo”
En primera instancia se obtuvo los siguientes valores a nivel general:
Niveles de nada 60%, poco 25%, medio 10%, bastante 2% y extremo 3%
A nivel simplificado Nada y poco: 85% Medio: 10% Extremo: 5%
Análisis de Ítems
La tabla del MBI con la que se realizó la investigación, considera, 22 Ítems.
Luego del análisis se pudo determinar que las puntuaciones más altas, por orden
descendente, corresponden a los siguientes ítems, y todos del grupo de
Realización Personal:
Pregunta número 18: Me siento estimulado después de haber trabajado
íntimamente con quienes tengo que atender.
Pregunta numero 12: Me encuentro con mucha vitalidad.
Pregunta número 9: Ciento que mediante mi trabajo estoy influyendo
positivamente en la vida de otros.
Pregunta número 19: He realizado muchas cosas que merecen la pena en este
trabajo.
Pregunta número 21: Siento que sé tratar de forma adecuada los problemas
emocionales en el trabajo.
111
Análisis de proceso estadístico de cada factor
En este estudio para comprobar la validez de los datos del Burnout, se realizó la
prueba no paramétrica de Kolmogorov-Smirnov con la finalidad de determinar la
veracidad de ajuste de dos distribuciones de probabilidad entre sí. Para el efecto,
se observó los datos a fin de determinar si fueron significativos y así verificar si la
distribución cumple o no con el requisito de normalidad, en la todas las variables
de la investigación. Se sometió a la prueba Kolmogorov-Smirnov y al no cumplir
con el requisito de normalidad, se realizó la prueba de Kruskal-Wallis que
consiste en un método no paramétrico, que se la aplica para la comparación de
más de dos muestras que son independientes, o no relacionadas, en la cual se
observa su significación, de manera más específica.
Los resultados de esta investigación demuestran que las variables Socio
demográficas (Género, Edad, Estado civil, Número de hijos, etc.) no son
relevantes, debido a que no presentan ninguna relación entre las variables y los
niveles del Burnout; ya que tiene un valor mayor a 0,05 el cual expresa un valor
no significativo, y a nivel general no presenta un valor significativo.
En cambio los resultados de esta investigación en torno a las variables Socio
laborales (Años de antigüedad de la profesión, Años en el centro de trabajo, Tipo
de atención que brinda, Número de alumnos con los que trabaja -Horarios, Ritmo
de trabajo, Salarios, Tipo de contrato, etc.) no presentan ninguna relación entre las
variables socio laborales y los niveles del Burnout; ya que tienen, un valor mayor
a 0,05, y no presentan un valor significativo en relación al Burnout a nivel general
en sus 3 variables Cansancio Emocional (C.E) Despersonalización (D) y
Realización personal (R.P).
A nivel porcentual, las variables del Burnout en relación a las variables socio
demográficas y laborales se ubicaron de la siguiente manera:
Cansancio Emocional (C.E):7.5%
Despersonalización (D): 10%
Realización Personal (R.P): 20%
112
En porcentaje la realización personal (R.P), se presenta con mayores porcentajes
en las variables demográficas y socio laborales, más que las otras variables del
Burnout.
Las variables socio demográficas del estudio y sus porcentajes en NIVEL
EXTREMO de Burnout son las siguientes: Género el 5% de las mujeres; En edad
el 2,5% de maestros que se encuentran entre 36 a 45 y el 2,5% de maestros
mayores a 45 años. En estado civil: el 5% de casados. En nivel de estudios, el
2,5% de maestros con tercer nivel, y el 2,5% de maestros con tecnología; Hijos el
5% de personas que tienen 2 hijos; Grupo étnico el 5% de mestizos; y el principal
sostén económico del hogar, el 2,5 % de personas que dependen de sus padres y
los que sostienen el hogar son sus cónyuges.
Variables socios laborales y porcentajes del personal que se halla inmerso en el
NIVEL EXTREMO de Burnout: Años de la antigüedad de la profesión: el 2,5%
de personas que tienen de 1 a 5 años y 2,5 los que tienen más de 10 años en la
profesión. Años en el centro de trabajo: el 2,5% de personas que tienen de 1 a 5
años y 2,5 los que tienen más de 10 años en la profesión. Tipo de atención que
brinda: el 5% de los docentes de aula. Número de alumnos con los que trabaja: el
5% de maestros que trabajan con más de 30 alumnos. Horarios el 5% de personas
que tienen un horario matutino. Ritmo de trabajo: el 2,5% de maestros que tienen
una presión alta y 2,5 de maestros que tienen una presión tolerada. Salarios el 5%
de personas que poseen un salario medio que va entre 745 a 897. Contrato el 5%
de maestros que tienen un nombramiento definitivo; y los maestros que no poseen
otro trabajo aparte del institucional con un 5%.
Porcentajes a nivel general:
Para una mejor comprensión del síndrome de Burnout, en este trabajo se hizo una
sub categorización, en la que se planteó:
Poco y Nada (1)
Medio (2)
Bastante y extremo (3)
Y en porcentajes se obtuvo:
113
Un nivel de Burnout de Poco y Nada un 85% de la muestra.
Un nivel de Burnout de Medio un 10% de la muestra.
Un nivel de Burnout de Bastante y extremo un 5% de la muestra.
En esta investigación se demostró, que ninguna variable está relacionadas
directamente, con el síndrome de Burnout.
Comparación con otros estudios
Con respecto a otros trabajos realizados, de las variables directamente
relacionadas al síndrome de Burnout, se evidenció que las variables tiene una
media de Cansancio Emocional 11,37; Despersonalización 3,08 y
Realización personal 38,20
No concuerda con el estudio realizado por Vilaret (2013) Agotamiento emocional:
26,06, Despersonalización: 4,59 y Realización personal: 39,5.
En cuanto a las variables motivo de estudio, ninguna demuestra una incidencia
significativa en relación a las dimensiones del Burnout, lo cual expresa que no hay
en los docentes niveles extremos respecto al Burnout, por lo tanto, la mayoría de
maestros no se hallan sometidos a una presión que desestabilice su equilibrio
psicológico y emocional.
A través de la investigación, se obtuvo evidencias connotativas que permiten
afirmar que el Síndrome de Burnout se halla en un nivel bajo (85%) y los
resultados del nivel alto (extremo) se situaron en el 15%. El resultado en el nivel
de Burnout, concuerda con los estudios efectuados por Vilaret en nuestro país en
2013; siendo la muestra de docentes universitarios y fue del 45% en niveles altos.
Igualmente, el trabajo ejecutado por la revista Electrónica de Psicología Iztacala
(UNAM), denotó que la muestra utilizada; el personal administrativo de una
institución de educación superior tecnológica de Yucatán, México; se localizaba
en niveles bajos de Burnout. Otros trabajos en cambio no expresan lo mismo.
De idéntica forma, un estudio efectuado sobre el síndrome de Burnout en una
dependencia gubernamental del sector educativo de San Luis Potosí, México, con
la participación de 60 empleados administrativos, arrojó los siguientes resultados:
114
Cansancio emocional, 52%; Despersonalización 56% y Realización Personal 56%
de nivel bastante y extremo.
Arlene Oramas Viera, (2007) efectuó una investigación entre los docentes
respecto al carácter estresante de su profesión. Los maestros mostraron perfiles
epidemiológicos que difieren de otros profesionales, incluso de aquellos que
ofrecen servicios similares. Las patologías más habituales constituyen las
alteraciones circulatorias, del aparato fonológico y perturbaciones en la salud
mental, de manera específica relacionadas con la depresión y ansiedad. Considerar
que la profesión docente constituye un riesgo potencial para desarrollar trastornos
psiquiátricos, continúa siendo un tema motivo de discusión.
Con los resultados obtenidos en otros estudios, en los cuales hay una inminente
relación con el síndrome del Burnout, se demuestra que esta investigación hay una
relación entre las variables planteadas y el Burnout por lo tanto la hipótesis se
comprueba.
Aplicación práctica
Propuesta de aplicación práctica para prevenir el síndrome de Burnout.
Se sugiere como propuesta de prevención a las autoridades de la unidad educativa
en el que se realizó la investigación, basada en el modelo de Fidalgo NTP 705
(2006) que las autoridades efectúen un seguimiento paulatino acerca del Burnout
y de acuerdo con los resultados futuros, se proyecte y establezca desde el
aparecimiento de este síndrome, estrategias para eliminar o reducir los riesgos que
dan lugar a su aparición, situación que permitirá mejorar la vida del personal
expuesto.
Se aplica en los siguientes aspectos o áreas:
A nivel organizativo, a nivel interpersonal, y a nivel individual.
NTP 705 (2006)
115
Nivel organizativo
● ¨Realizar la identificación y evaluación de riesgos psicosociales, modificando
aquellas condiciones específicas y antecedentes que promueven la aparición del
SQT.
● Establecer programas de acogida que integren un trabajo de ajuste entre los
objetivos de la organización y los percibidos por el individuo.
● Establecer mecanismos de feedback o retroinformación del resultado del
trabajo.
● Promover el trabajo en equipo.
● Disponer de oportunidad para la formación continua y desarrollo del trabajo.
● Aumentar el grado de autonomía y control del trabajo, descentralizando la toma
de decisiones.
● Disponer del análisis y la definición de los puestos de trabajo, evitando
ambigüedades y conflictos de roles. Establecer objetivos claros para los
profesionales.
● Establecer líneas claras de autoridad y responsabilidad.
● Definición de competencias y responsabilidades. Es esencial conseguir un
diseño óptimo de las funciones y responsabilidades propias de la actividad laboral
para reducir el estrés de la misma, por ejemplo, a través de formación dirigida a
mejorar los recursos instrumentales en su trabajo, así como a aumentar la
competencia psicosocial del profesional
● Regular las demandas en lo referente a la carga de trabajo, adecuarla.
● Mejorar las redes de comunicación y promover la participación en la
organización.
● Fomentar la colaboración y no la competitividad en la organización.
● Fomentar la flexibilidad horaria.
● Favorecer y establecer planes de promoción transparentes e informar de los
mismos.
● Crear, si no se puede eliminar el foco del riesgo, grupos de soporte para
proteger de la ansiedad y la angustia.
116
● Promover la seguridad en el empleo.
● Se puede establecer asistencia, por parte de personal especializado. También
informar al personal de los servicios que ofertan las instituciones.
● Facilitar a los trabajadores de los recursos adecuados para conseguir los
objetivos de
trabajo18¨
Nivel interpersonal
● “Es preciso fortalecer los vínculos sociales entre los trabajadores, favorecer el
trabajo en grupo y evitar el aislamiento. Formarles en estrategias de colaboración
y cooperación grupal.
● Promover y planificar el apoyo social en el trabajo
● Se recomienda realizar grupos de apoyo para discutir la relación con el trabajo
por parte de los profesionales.
● Dirigir bien y con un estilo adecuado. Formar a los gestores en ello.
● Entrenamiento en habilidades sociales
● Es preciso establecer sistemas democráticos-participativos en el trabajo.
● Consolidar la dinámica grupal para aumentar el control del trabajador sobre las
demandas psicológicas del trabajo.
● Establecer trabajos de supervisión profesional (en grupo) a los trabajadores19”.
Nivel individual
● “Realizar una orientación profesional al inicio del trabajo.
● Es importante tener en cuenta la diversificación de las tareas y la rotación en las
mismas.
● Poner en practica programas de formación continua y reciclaje.
● Mejorar los recursos de resistencia y proteger a la persona para afrontar las
situaciones estresantes.
● Formar en la identificación, discriminación y resolución de problemas.
● Entrenar en el manejo de la ansiedad y el estrés en situaciones inevitables de
relación con el usuario.
● Implementar cambios de ambiente de trabajo, rotaciones.
● Entrenamiento en el manejo de la distancia emocional con el usuario,
manteniendo un equilibrio entre la sobre implicación y la indiferencia.
117
● Establecer programas de supervisión profesional individual.
● Aumentar los recursos o habilidades comunicativas y de negociación.
● Trabajar el feedback, reconociendo adecuadamente las actividades finalizadas.
● Entrenamiento a fin de conseguir un ajuste individuo puesto de trabajo”.
Tabla 76 Medidas preventivas ante el Burnout basado en NTP 705 (2006)
CUADRO DE MEDIDAS PREVENTIVAS ANTE EL BURNOUT
TIPO DE
ACTUACION ACTIVIDAD RESPONSABLE TIEMPO
Organizativo
Realizar la identificación de
factores de riesgo relacionados
con el Burnout
departamento de SSO Mensualmente
Realizar la evaluación de
factores de riesgo relacionados
con el Burnout
departamento de SSO Mensualmente
Establecer programas de
aceptación trabajo – hombre Psicólogo interinstitucional cada 6 meses
Establecer mecanismos de
retroalimentación
Departamento de rectorado y vice
rectorado Periódicamente
Promover el trabajo en equipo. departamento de RRHH Semanalmente
Establecer planes para la
formación continua y desarrollo
del trabajo.
departamento de RRHH Anualmente
Aumentar el grado de autonomía
del trabajo
Departamento de rectorado y vice
rectorado Indefinidamente
Aumentar el grado de control
del trabajo
departamento de RRHH/Psicólogo
interinstitucional Indefinidamente
Descentralizar la toma de
decisiones
Departamento de rectorado y vice
rectorado Anualmente
Disponer del análisis de los
puestos de trabajo departamento de RRHH cada 6 meses
delimitar los roles del trabajo y
establecer objetivos claros para
los profesionales
departamento de RRHH Anualmente
Establecer elocuentemente los
grados de autoridad y
responsabilidad, al ingreso del
trabajador
departamento de RRHH/
Departamento de rectorado y vice
rectorado
En el momento
de ingreso
Definición de competencias y
responsabilidades departamento de RRHH Anualmente
118
Regular las demandas en lo
referente a la carga de trabajo
departamento de SSO/Psicólogo
Interinstitucional Indefinidamente
Mejorar las redes de
comunicación y promover la
participación en la organización
departamento de RRHH Indefinidamente
Fomentar la colaboración
departamento de RRHH/
Departamento de rectorado y vice
rectorado
Periódicamente
Fomentar la flexibilidad horaria Departamento de rectorado y vice
rectorado cada 6 meses
establecer programas de
vigilancia de la salud enfocado al
SB
departamento medico/Psicólogo
interinstitucional cada 6 meses
proteger en el futuro a los grupos
vulnerables, mediante técnicas
de control de Burnout
departamento de
SSO/departamento
medico/Psicólogo
interinstitucional/ Departamento
de rectorado y vice rectorado
Indefinidamente
Promover la seguridad laboral en
el empleo. Ministerio de Educación Indefinidamente
informar al personal de los
servicios que se prestaran departamento de RRHH Mensualmente
Facilitar los recursos adecuados
para conseguir los objetivos de
minimizar el riesgo a los grupos
vulnerables
Departamento de rectorado y vice
rectorado Indefinidamente
FASE 2 Nivel
interpersonal
fortalecer los vínculos sociales
entre los trabajadores,
departamento de RRHH/Psicólogo
interinstitucional Periódicamente
favorecer el trabajo en grupo y
evitar el aislamiento departamento de RRHH Periódicamente
Promover y planificar el apoyo
social en el trabajo
Psicólogo interinstitucional/
Departamento de rectorado y vice
rectorado
Mensualmente
Realizar grupos de apoyo para
discutir la relación con el trabajo
por parte de los profesionales.
Psicólogo interinstitucional Mensualmente
establecer sistemas
democráticos-participativos en el
trabajo
Departamento de rectorado y vice
rectorado Indefinidamente
Consolidar la dinámica grupal
para aumentar el control del
trabajador sobre las demandas
departamento de RRHH Indefinidamente
119
psicológicas del trabajo.
Establecer trabajos de
supervisión profesional (en
grupo) a los trabajadores
Psicólogo interinstitucional Mensualmente
FASE 3 Nivel
individual
Realizar una orientación
profesional al inicio del trabajo Psicólogo interinstitucional
En el momento
de ingreso
Poner en práctica programas de
formación continua y reciclaje departamento de RRHH Indefinidamente
Mejorar los recursos de
resistencia y proteger a la
persona para afrontar las
situaciones estresantes
Psicólogo interinstitucional Indefinidamente
Formar en la identificación,
discriminación y resolución de
problemas
Psicólogo interinstitucional Indefinidamente
Entrenar en el manejo de la
ansiedad y el estrés en
situaciones inevitables de
relación con el usuario
Psicólogo interinstitucional Indefinidamente
Implementar cambios de
ambiente de trabajo, rotaciones departamento de RRHH cada 6 meses
Establecer programas de
supervisión profesional
individual.
Psicólogo interinstitucional Mensualmente
Trabajar el feedback,
reconociendo adecuadamente las
actividades finalizadas.
Psicólogo interinstitucional Semanalmente
Entrenamiento a fin de conseguir
un ajuste individuo-puesto de
trabajo
departamento de RRHH Indefinidamente
someterse a cheque médicos,
voluntarios o no voluntarios las
personas que pertenezcan al
grupo vulnerable
departamento medico Mensualmente
Alcances y limitaciones de la investigación:
Desde un enfoque analítico psicosocial se ha abordado la problemática
conceptualizada como un síndrome de baja realización personal en el trabajo,
agotamiento emocional y despersonalización.
120
El agotamiento emocional insinúa a la situación en que los docentes creen que ya
no pueden dar más de sí mismos a nivel afectivo; lo cual es una situación de
disminución de la energía empleada y de recursos emocionales, una experiencia
de estar emocionalmente exhausto debido al contacto diario empleado y
mantenido con su entorno laboral al que se entiende como objeto de trabajo.
La limitación es este punto es se está emoción prolongada ha tocado fondo en la
psique del docente, generándole algún trastorno emocional adicional que
desembocaría en una comorbilidad
La baja realización personal en el trabajo se deduce a la tendencia de los docentes
a autoevaluarse de manera negativa, afectando a la destreza en la realización de
sus labores diarias y a su vez a la relación con las personas a las que atienden. Por
ende los docentes se sienten inconformes consigo mismo y a su vez insatisfechos
con sus resultados laborales obtenidos.
La limitación al realizar esta variable es que no se puede ver el grado de
insatisfacción laboral que posee, provocando que esta variable lo pueda a futuro
repercutir en su estabilidad laboral
La despersonalización se vio en los docentes como el desarrollo de sentimientos
negativos, como de actitudes y conductas inclinadas cinismo hacia sus
compañeros y en el peor de los casos a sus alumnos por el endurecimiento
afectivo.
La limitación es esta variable es ver si los resultados de estos sentimientos
presentados generalizados, pueden desembocar en actitudes psicóticas, siendo
peligroso el no ser tratado a tiempo.
El síndrome de quemarse por el trabajo no debe identificarse con estrés
psicológico sino que debe ser entendido como una respuesta a fuentes de estrés
crónico (estresores).
La limitación de este estudio es ver si la sicomatisacion de este síndrome puede
generar consecuencias graves como suicidio, uso de drogas y alteraciones y
reacciones psicológicas generando comorbilidad.
121
Contribución al conocimiento y al problema investigado:
Esta investigación quiere implicar la adquisición de conocimientos, además de los
intentos de intervención que deben contemplar diferentes niveles:
a) Considerar los aspectos cognitivos de autoevaluación de los profesionales
docentes así como la recomendación del desarrollo de estrategias cognitivo, así
permitiendo eliminar o mitigar la fuente de estrés, haciendo el shock emocional
manejable.
b) Mediante los 3 niveles de acción sugeridos se desea incrementar habilidades
sociales y de apoyo social en un feed back familia-docente.
c) Eliminar o disminuir los estresores presentes en el medio laboral que
incrementan al desarrollo del síndrome.
Con respecto al síndrome de Burnout, se recomiendan estrategias que abordan su
prevención, fomentando el apoyo social entre compañeros. A través del apoyo
social en el trabajo mencionado, el docente genera nuevas habilidades y
conocimientos mejorando el conocimiento que ya posee, obteniendo refuerzo
social y retroinformación sobre la ejecución de las tareas.
Siendo el eje principal el apoyo social, en esta investigación planteado en 3 puntos
como los son eje organizativo, interpersonal e individual
Recalcando temas como la escucha de forma activa, de una manera imparcial
Establecer en el docente necesidades y pensamientos de seguridad mediante la
retroalimentación
Desde el punto de vista de apoyo emocional es necesario para todo docente en la
institución o de parte de sus seres queridos
Hacerle razonar de su realidad social confirmando o cuestionándole las creencias
internos como externas como de su autoestima.
Siendo esta función importante ya que la persona cree que está perdiendo su
capacidad crítica coherente.
122
Desde la perspectiva institucional:
Se considera que los programas de prevención encaminados a mejoramiento del
ambiente y el clima institucional son esencial sobre todo visto desde los ejes
sugeridos.
Teniendo como uno de los objetivos de los 3 ejes desarrollar programas de
socialización para acercar a los docentes a la realidad laboral y evitar el shock
emocional.
Así como mejorar el ambiente y el clima institucional con la contribución y
desarrollo de equipos de trabajo.
Teniendo como un aporte el desarrollo de carrera docente para evitar estresores de
despersonalización como del entorno laboral. Para no dar cabida al estresor que
consiste en la falta de oportunidades de promoción, ya que las expectativas de
progreso conllevan un grado de frustración que puede traducirse en consecuencias
para la persona y para la institución.
La contribución al país más que nada es, la acción documental de esta
investigación que sirva de base para futuras investigaciones, recalcando que el
sector de la educación es uno de los campos más vulnerables por el estrés al cual
están sometidos, sin importar región o grado de conocimiento que posean,
recalcando la problemática expuesta y como esto a su vez incrementan los índices
de psicopatías que pudiesen presentarse.
Esta investigación también quiere cumplir con el plan nacional de del buen vivir
“Sumuk Kausay” que recalca las condiciones aceptables de convivencia que se
debe regir en el Ecuador
123
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES:
CONCLUSIONES
El Burnout es un síndrome, que cada día se presenta con mayor fuerza, sin
discriminar los diferentes aspectos tantos socios laborales como
demográficos; por lo que, se ha convertido en un problema de interés
social y laboral en el área de educación. En el Ecuador no se le ha
considerado como una de las afeccionas que más molesta a los docentes,
médico de servicio, administrativos, etc.
La educación en Ecuador ha sido uno de los sectores con más controversia
a lo largo de la historia. A inicios del presente siglo, la educación
forzosamente tuvo que someterse a una serie de cambios como la
modernización tecnológica, el poder adquisitivo, que se venían
instaurando, hizo que muchos maestros tuvieran niveles elevados de
estrés, que desencadenaron en síndromes como el Burnout.
En este estudio se analizó la prevalencia del Síndrome de Burnout en
docentes de una unidad educativa de la provincia de Imbabura, tomado
como muestra 40 maestros, que constituye el total del universo y se
determinó la relación con las variables sociodemográficas y laborales, en
que se pudo determinar que no existen variables, que se encuentran
relacionadas directamente con el síndrome de Burnout.
A través de la investigación, se pudo comprobar que en esta unidad solo el
5% de maestros la presenta niveles de Burnout a nivel general pero no
relacionado con las variables sociodemográficas y laborales, y que el 95%
no presenta el síndrome de Burnout a nivel general ya que la evaluación
individual, grupal, estadística y correlacional no denota afectación de
ningún tipo.
124
Se describió detalladamente el perfil sociodemográfico y laboral de los
docentes, y su relación con los grados de Burnout presente, lo cual nos
permitió conocer que en el perfil sociodemográfico, las variables que
presentaban más altos niveles de Burnout eran: Genero con 5% siendo
pertenecientes al género femenino. El estado civil, con un 5% en que la
mayoría son casados, en número de hijos con un 5% teniendo 2 hijos, con
predominio de la Grupo étnico mestiza.
Mientras que en el perfil socio laboral era: El tipo de atención que brindan,
con el 5% los que realizaban trabajos de docentes de aula. El número de
alumnos que enseña, con un 5% son los docentes que enseñan a más de 30
alumnos. En la variable horario teniendo un 5% en el horario matutino; en
salarios, los que perciben un salario medio: constituyen el grupo
vulnerable con un 5%; el tipo de contrato: los que poseen un
nombramiento definitivo con el 5%, se consideran vulnerables y las
personas que no tienen otro trabajo con un 5%.
A nivel general, demuestra que ninguna variable está relacionada
directamente con el síndrome de Burnout, según los resultados dados por
el programa de estadística SPSS, presenta una significación de 95% con
respecto a este síndrome.
También se demostró que el 85% de maestros presentan un nivel Poco; el
10% un nivel Medio y un 5% de administrativos, un nivel extremo de
Burnout.
Se identificó los principales daños que en la salud sufren los docentes,
derivados del Síndrome de Burnout, pudiendo determinar, que la mayoría
de ellos no se encuentran animados después de trabajar con los alumnos y
tampoco aportan positivamente en la vida de otros. Poseen poco tiempo
para sí mismos, además de sentir fastidio de no comenzar la jornada diaria,
que no han realizado muchas cosas que merecen la pena en este trabajo.
125
Recomendaciones
Concientizar a los maestros de la unidad educativa y especialmente a las
autoridades, sobre la prevalencia del síndrome de Burnout, y como este
influye en su entorno laboral y en su bienestar físico, social y mental,
sobre todo en el 5% identificado.
Elaborar programas para transformar o desarrollar comportamientos,
conductas, actitudes y habilidades en los docentes, que permitan mejorar
su capacidad de reacción ante las demandas de su trabajo.
Realizar exámenes pre ocupacional en maestros que presenten, o empiecen
a sentir problemas de fatiga, o síntomas relacionados, o ir con un
profesional competente o la institución lo delegue con el personal
psicológico.
Presentar una actitud positiva, frente a la presión del trabajo en la docencia
diaria
Determinar la sobrecarga de tareas a través de la organización del tiempo.
Realizar cambios tales como: Flexibilización de las actividades, que no
estén enmarcadas en el horario de trabajo
Conformar equipos donde los docentes participen en los procesos de
organización y de tal manera obtenga un reconocimiento por el trabajo que
realiza.
Establecer el uso del método de evaluación del MBI como una
herramienta para la detección del Burnout en los maestros, mediantes
lapsos establecidos de tiempo.
126
Realizar los próximos estudios de Burnout, psicólogos clínicos o
industriales en la unidad educativa.
Incluir en los programas de vigilancia de la salud, el seguimiento a los
grupo vulnerables que pudiesen presentarse en futuros estudios; a nivel
general, se presentaban esta patología a niveles medios y corresponde al
10%.
Utilizar este trabajo como guía o como referencia de futuros estudios de
Burnout no solo en docentes, maestros si no también, en otras áreas
laborales.
127
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133
ANEXOS:
ANEXO 1 Cuestionario de Burnout de Maslach para Docentes (MBI-Ed)
1 Cuestionario de Burnout de Maslach para Docentes
134
135
Anexo 2: Variables socio demográficas:
2 Variables socio demográficas
136
Anexo 3 Variables socio laborales:
3 Variables socio laborales
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