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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
UNIANDES
FACULTAD DE CIENCIAS MÉDICAS
CARRERA DE MEDICINA
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO
DE MÉDICO CIRUJANO
TEMA:
PERSPECTIVA QUE TIENEN LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD FÍSICA
PERTENECIENTES A LA ASOCIACIÓN DE PERSONAS CON
DISCAPACIDAD FÍSICA DE TUNGURAHUA (ASOPDIFIT), RESPECTO A SU
INSERCIÓN LABORAL
AUTOR: SUPE AMAGUAÑA FREDDY MARCELO
TUTORES: DR. WONG VÁZQUEZ LESTER Md.Esp.
DR. ESCOBAR SUÁREZ CARLOS ANTONIO Md.Esp.
AMBATO-ECUADOR
2019
APROBACIÓN DE LOS TUTORES DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
CERTIFICACIÓN
Quienes suscriben, legalmente CERTIFICAN QUE: El presente Trabajo de
Titulación realizado por el Señor Supe Amaguaña Fredy Marcelo, estudiante de la
Carrera de Medicina, Facultad de Ciencias Médicas, con el tema “PERSPECTIVA
QUE TIENEN LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD FÍSICA
PERTENECIENTES A LA ASOCIACIÓN DE PERSONAS CON
DISCAPACIDAD FÍSICA DE TUNGURAHUA (ASOPDIFIT), RESPECTO
A SU INSERCIÓN LABORAL”, ha sido prolijamente revisado, y cumple con
todos los requisitos establecidos en la normativa pertinente de la Universidad
Autónoma de los Andes -UNIANDES-, por lo que aprobamos su presentación.
Ambato, Octubre de 2019
Dr. Escobar Suárez Carlos Antonio
TUTOR
Dr. Wong Vázquez Lester
TUTOR
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
Yo, Supe Amaguaña Freddy Marcelo, estudiante de la Carrera de Medicina,
Facultad de Ciencias Médicas, declaro que todos los resultados obtenidos en el
presente trabajo de investigación, previo a la obtención del TÍTULO DE
MÉDICO CIRUJANO, son absolutamente originales, auténticos y personales; a
excepción de las citas, por lo que son de mi exclusiva responsabilidad.
Ambato, Octubre de 2019
Sr. Supe Amaguaña Freddy Marcelo
C.I 1803283686
AUTOR
DERECHOS DE AUTOR
Yo, Supe Amaguaña Freddy Marcelo, declaro que conozco y acepto la constitución
constante en el literal d) del Art. 85 del Estatuto de la Universidad Regional
Autónoma de los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice: El
Patrimonio de la UNIANDES, está constituido por: La propiedad intelectual sobre
las Investigaciones, trabajos científicos o técnicos, proyectos profesionales y
consultaría que se realicen en la Universidad o por cuenta de ella;
Ambato, Octubre de 2019
Sr. Supe Amaguaña Freddy Marcelo
C.I. 1803283686
AUTOR
DEDICATORIA
Dedico este trabajo a mi madre por su ejemplo de
superación y apoyo, pilar fundamental para
alcanzar este sueño. A mis hermanos y sobrinos
por su cariño infinito, y a todas las personas que, a
pesar de tener una discapacidad, luchan día a día
por su independencia y alcanzar sus metas.
Freddy Marcelo Supe A.
AGRADECIMIENTO
A Dios, por su guía y fortaleza en tiempos difíciles, para poder culminar con éxito
mi vida estudiantil.
A la Universidad Autónoma de los Andes ¨UNIANDES¨, por darme la
oportunidad de prepararme; promoviendo la formación de líderes críticos
profesionales activos al servicio, de la familia y la sociedad.
De manera especial mi agradecimiento a mis maestros, por su comprensión y
apoyo al compartir su valioso tiempo y conocimientos para realizar este trabajo
que me ha llenado de nuevas expectativas.
Freddy Marcelo Supe A.
RESUMEN
Este trabajo investigativo tiene el objetivo de establecer el nivel de satisfacción
personal de las personas con discapacidad física, con la situación laboral; para la
creación de un sistema de inserción laboral en la Asociación de Personas con
Discapacidad Física de Tungurahua (ASOPDIFIT). Su metodología es cuantitativa
y cualitativa debido a que se utilizan procesos matemáticos (datos estadísticos) para
interpretar los datos que arrojaron las entrevistas y porque se van a valorar las
referencias que tienen de forma personal, por medio de un análisis de las
circunstancias en las que se desarrollan. Se contó con 110 participantes, que luego
de la firma de consentimiento y los criterios de inclusión-exclusión, supieron
contribuir de manera muy abierta con la presente. Al analizar los datos: el 46%
realiza actividades en el área de servicios administrativos y 38% en el área
operativa, de este el 82% en una oficina; en el 62% su discapacidad no interfiere en
su labor; el 48% reciben capacitación anual; un 100% no tuvo un proceso de
inducción diferenciado; el 74% posee facilidades arquitectónicas en su empresa; el
76% cuentan con servicios básicos especiales; en el 82% se encuentran adaptados
a su lugar de trabajo; el 84% tienen un nivel de motivación alto; el 90% un nivel de
compromiso alto; el 78% tiene un nivel de compañerismo alto; el 66% muestra un
nivel alto alcanzado de inclusión; el 96% considera que si puede realizar tareas
adicionales; el 78% recibe remuneración mensual entre 292 a 500 dólares; el 60%
ha tenido alguna dificultad para conseguir empleo; el 60% se encuentran satisfechos
y el 8% se encuentran muy satisfechos en su lugar de trabajo. Nuestro seguimiento
y posteriores análisis va a estar enmarcado, para el rango de personas que aún no
han logrado tener una correcta inserción laboral.
PALABRAS CLAVE: INCLUSIÓN / INSERSIÓN LABORAL /
DISCAPACIDAD FÍSICA / PERSONAS CON DISCAPACIDAD.
ABSTRACT
This research work has the objective of establishing the level of personal
satisfaction of people with physical disabilities among their employment situation,
in order to work on the creation of a system of labor insertion in the Association of
People with Physical Disability of Tungurahua (ASOPDIFIT). Its methodology is
quantitative and qualitative due to the fact that mathematical processes (statistical
data) are used to interpret the data produced by the interviews data and because the
interviews will evaluate the references that they have personally, by means of an
analysis of the circumstances in which they take place. There were 110 participants
who, after signing the consent form and the inclusion-exclusion criteria, were able
to contribute in a very open manner to the present. When analyzing the data: 46%
perform activities in the area of administrative services and 38% in the operational
area, of which 82% in an office; in 62% his disability does not interfere with his
work; 48% receive annual training; 100% did not have a differentiated induction
process; 74% have architectural facilities in their company; 76% have special basic
services; 82% are adapted to their workplace; 84% have a high level of motivation;
90% a high level of commitment; 78% have a high level of companionship; 66%
show a high level of inclusion achieved; 96% believe that if they can perform
additional tasks; 78% receive monthly compensation between 292 to 500 dollars;
60% have had some difficulty getting a job; 60% are satisfied and 8% are very
satisfied in their workplace. Our follow-up and subsequent analysis will be framed,
for the range of people who have not yet managed to have a correct job placement.
KEYWORDS: INCLUSION / LABOR INSERTION / PHYSICAL DISABILITY
/ PEOPLE WITH DISABILITIES.
ÍNDICE
APROBACIÓN DE LOS TUTORES DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
DERECHOS DE AUTOR
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
RESUMEN
ABSTRACT
INTRODUCCIÓN .................................................................................................. 1
ACTUALIDAD E IMPORTANCIA .................................................................................. 1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................................. 2
PROBLEMA CIENTÍFICO ............................................................................................ 2
DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA ................................................................................ 2
OBJETO DE INVESTIGACIÓN Y CAMPO DE ACCIÓN ................................................... 2
IDENTIFICACIÓN DE LA LÍNEA DE INVESTIGACIÓN ................................................... 3
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN: .............................................................. 3
Objetivo General ..................................................................................................... 3
Objetivos Específicos .............................................................................................. 3
IDEA A DEFENDER .............................................................................................. 3
APORTE DE LA INVESTIGACIÓN ..................................................................... 3
CAPÍTULO I ........................................................................................................... 4
1.1. MARCO TEÓRICO ......................................................................................... 4
1.1.1. Antecedentes de investigación ...................................................................... 4
1.1.2. Concepto ....................................................................................................... 4
1.1.3. Según La Organización Mundial de la Salud:............................................... 5
1.1.4. Definición de discapacidad ........................................................................... 5
1.1.5.Tipos de discapacidades ................................................................................. 5
1.1.6.Inclusión social de las personas con discapacidad ......................................... 7
1.1.7.Empleabilidad de las personas con discapacidad física ................................. 7
1.1.8.Proceso Laboral de las personas con Discapacidad ....................................... 9
1.2.MARCO LEGAL .............................................................................................. 9
CAPÍTULO II ....................................................................................................... 12
2.1. MARCO METODOLÓGICO ........................................................................ 12
2.1.1. Enfoque Investigativo ................................................................................. 12
2.1.2. Modalidad Básica de la Investigación......................................................... 12
2.2. MODALIDAD DE LA INVESTIGACIÓN .................................................. 12
2.3. ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓN ......................................................... 13
2.4. TIPO DE INVESTIGACIÓN: ........................................................................ 13
2.4.1. Estudio observacional ................................................................................. 13
2.4.2. Estudio transversal ...................................................................................... 13
2.5. MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS ............................................ 13
2.5.1. Métodos del nivel teórico del conocimiento ............................................... 13
2.5.2. Métodos teóricos ......................................................................................... 14
2.5.3. Técnicas de investigación ........................................................................... 14
2.5.4. Instrumentos de investigación ..................................................................... 14
2.5.4.2. Ficha de Recolección de datos: ................................................................ 15
2.6. POBLACIÓN Y MUESTRA ......................................................................... 15
2.6.1. Criterios de inclusión. ................................................................................. 15
2.6.2. Criterios de exclusión. ................................................................................. 15
2.7. PLAN DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ....................................... 16
2.8. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS ............................... 16
CONCLUSIONES PARCIALES .......................................................................... 42
CAPÍTULO III ...................................................................................................... 43
3.1. PROPUESTA DE SOLUCIÓN AL PROBLEMA ......................................... 43
3.1.1. Tema ............................................................................................................ 43
3.1.2. Objetivo de la propuesta.............................................................................. 43
3.1.3. Marco propositivo ....................................................................................... 43
3.1.4. Tipo de participante..................................................................................... 43
3.1.5. Beneficiarios ............................................................................................... 44
3.1.6. Justificación................................................................................................. 44
3.1.7. Factibilidad e Impacto de la propuesta........................................................ 44
3.2. DESARROLLO DE LA PROPUESTA.......................................................... 45
3.2.1. Plan de acción ............................................................................................. 45
3.2.2. Actividades y Recursos: .............................................................................. 45
CONCLUSIONES: ............................................................................................... 46
RECOMENDACIONES: ...................................................................................... 47
BIBLIOGRAFÍA
ANEXOS
TABLA DE GRÁFICOS
Gráfico 1. ¿Con qué género se identifica? ............................................................ 16
Gráfico 2. ¿Cuántos años tiene? ............................................................................ 17
Gráfico 3. ¿Hasta qué año estudió? ....................................................................... 18
Gráfico 4. ¿Cuál es su estado civil? ...................................................................... 19
Gráfico 5. ¿Tiene familia a cargo? ........................................................................ 20
Gráfico 6. Grado de discapacidad ......................................................................... 21
Gráfico 7. ¿Qué posición ocupa en la empresa? ................................................... 22
Gráfico 8. ¿En qué lugar ejerce sus labores? ........................................................ 23
Gráfico 9. ¿Interfiere su discapacidad en el desempeño laboral? ......................... 24
Gráfico 10. ¿Cada qué tiempo recibe capacitaciones? .......................................... 25
Gráfico 11. ¿Recibió el proceso de inducción de forma diferenciada? ................. 26
Gráfico 12. ¿La infraestructura de la empresa o institución donde trabaja, está
adaptada a la condición de personas con discapacidad? ....................................... 27
Gráfico 13. ¿Cuenta su empresa o institución con servicios básicos especiales? . 28
Gráfico 14. ¿Cómo se siente en cuanto a su proceso de adaptación? ................... 29
Gráfico 15. Nivel de motivación ........................................................................... 30
Gráfico 16. Nivel de compromiso ......................................................................... 31
Gráfico 17. Nivel de compañerismo ..................................................................... 32
Gráfico 18. Nivel de inclusión alcanzado ............................................................. 33
Gráfico 19. ¿Podría ejecutar tareas en otras áreas que podría ejecutar? ............... 34
Gráfico 20. ¿Cuál es su sueldo mensual? .............................................................. 35
Gráfico 21. ¿Tuvo dificultad para conseguir trabajo? ........................................... 36
Gráfico 22. ¿Qué dificultades existen en su sitio de trabajo? ............................... 37
Gráfico 23. Nivel de satisfacción general ............................................................. 38
Gráfico 24. Nivel de satisfacción intrínseca ......................................................... 39
Gráfico 25. Nivel de satisfacción extrínseca ......................................................... 40
1
INTRODUCCIÓN
Actualidad e importancia
Según datos dados por la OMS, ¨más de mil millones de personas viven en todo el
mundo con alguna forma de discapacidad; de ellas, casi 200 millones experimentan
dificultades considerables en su funcionamiento¨.
En los años futuros, la discapacidad será un motivo de preocupación aún mayor,
pues su prevalencia está aumentando. Ello se debe a que la población está
envejeciendo y el riesgo de discapacidad es superior entre los adultos mayores, y
también al aumento mundial de enfermedades crónicas tales como la diabetes, las
enfermedades cardiovasculares, el cáncer y los trastornos de la salud mental. En
todo el mundo, las personas con discapacidad tienen peores resultados sanitarios,
peores resultados académicos, una menor participación económica y unas tasas de
pobreza más altas que las personas sin discapacidad. En parte, ello es consecuencia
de los obstáculos que entorpecen el acceso de las personas con discapacidad a
servicios que muchos de nosotros consideramos obvios, en particular la salud, la
educación, el empleo, el transporte, o la información. EN La ronda censal 2010, la
prevalencia de la discapacidad en América Latina varía desde 5,1% en México hasta
23,9% en Brasil, mientras que en el Caribe el rango oscila entre 2,9% en Bahamas
y 6,9% en Aruba. En total, cerca de 12% de la población latinoamericana y caribeña
viviría con al menos una discapacidad, lo que involucra aproximadamente a 66
millones de personas.
El Gobierno Nacional, a través del Ministerio de Salud Pública y otras instituciones
públicas, busca garantizar los derechos de la persona con discapacidad y asegurar
la provisión de servicios, como lo establece la Constitución de la República y la
Ley Orgánica de Discapacidades. En Ecuador existe un total de 439.333 personas
con discapacidad de las cuales el 56% son hombres y 44% son mujeres. La
discapacidad predominante en el país es la física con el 47%; seguido de la
intelectual, con el 22%; auditiva con el 13%; visual con el 12%; psicosocial con el
5%; y lenguaje con el 1%. La concentración de personas con discapacidad está
mayoritariamente en Guayas (107.264 personas), Pichincha (67.746 personas),
Manabí (45.687 personas). (Ministerio de Salud Publica, 2017)
2
Planteamiento del problema
En el Ecuador, esta problemática se presenta de manera difícil en la cual pesa a la
existencia de ordenamientos jurídicos en los que se contempla la inclusión al campo
laboral de personas con discapacidad, basados en el Código de Trabajo y Ley
Orgánica de Discapacidades, que permiten regular las obligaciones de los
empleadores respecto a sus subordinados. En la actualidad pese a que en el país se
han operado cambios e innovaciones profundas en el ámbito legal y de la inclusión
de personas con discapacidad incorporándolas a actividades acordes a su grado o
nivel de incapacidad, todavía no se puede hablar de cumplimiento íntegro del
principio de igualdad o no discriminación.
En la provincia de Tungurahua en base que existe normativa legal vigente, señala
obligatoriedad a las entidades del sector público y privado de contar con el 4%
dentro de su nómina de trabajadores en el momento que su universo correspondiente
al recurso humano supera los 25, dicha disposición no se efectiviza por parte de los
empleadores de las organizaciones, tanto así que en el sector privado se produce un
fenómeno bastante complejo, mientras las empresas cuentan con un mayor número
de empleados, la contratación a las personas con discapacidad es 5 menor,
distinguiéndose una vulneración de lo estilado en la normativa laboral según indica
el Ministerio de Salud Pública del Ecuador 2017.
Problema Científico
¿Qué perspectiva poseen las personas con discapacidad física de la Asociación de
Personas con Discapacidad Física de Tungurahua (ASOPDIFIT), sobre su inserción
laboral?
Delimitación del Problema
Lugar: Asociación de Personas con Discapacidad Física de Tungurahua
(ASOPDIFIT), Cantón Ambato, Provincia de Tungurahua.
Objeto de Investigación y Campo de Acción
Objeto de Investigación: Inserción Laboral de Personas con discapacidad
física.
Campo de acción: Medicina Ocupacional.
3
Identificación de la Línea de Investigación
Línea de investigación: Salud Pública
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN:
Objetivo General
Determinar el nivel de satisfacción personal de las personas con discapacidad física,
con la situación laboral; para la creación de un sistema de inserción laboral en la
Asociación de Personas con Discapacidad Física de Tungurahua (ASOPDIFIT).
Objetivos Específicos
Definir los tipos de discapacidad, en particular la discapacidad física, el
nivel de inclusión e inserción laboral.
Diagnosticar la situación actual en relación con la satisfacción personal y
los principales problemas en el ámbito de inserción laboral, de la Asociación
de Personas con Discapacidad Física de Tungurahua (ASOPDIFIT).
Desarrollar en base a los principales problemas encontrados en el sistema
de inserción laboral de personas con discapacidad física de la ASOPDIFIT,
los parámetros de evaluación que vayan acordes a la condición de cada
participante.
IDEA A DEFENDER
Las personas con discapacidad física presentan bajos niveles de satisfacción
personal, en el ámbito de inserción laboral.
APORTE DE LA INVESTIGACIÓN
La relevancia de esta investigación está dada en la relación del nivel de satisfacción
personal con la situación laboral de las personas con discapacidad física, de la
Asociación de Personas con Discapacidad Física de Tungurahua (ASOPDIFIT), ya
que está dirigida a un sector vulnerable de la población, que por mucho tiempo fue
desestimado y relegado.
4
CAPÍTULO I
1.1. MARCO TEÓRICO
1.1.1. Antecedentes de investigación
En gran parte del país el acceso al servicio médico depende del estado
ocupacional, de modo que las altas tasas de desempleo pueden privar de cobertura
a las personas con discapacidad. En el Ecuador, el 84% de las personas con
discapacidad, no tienen ningún tipo de cobertura médica, según datos del Ministerio
de Salud Pública, 2017.
Es común que las compañías aseguradoras rechacen a las personas con
discapacidad. Lamentablemente aunque los gobiernos acepten la responsabilidad
de proveer atención médica y rehabilitación, las personas con discapacidad no
pueden acceder a servicios médicos porque carecen de recursos; además se percibe
como deficitario el servicio por parte de los usuarios. Con frecuencia, los servicios
específicos o las ayudas técnicas no son considerados prioritarios.
Tampoco son muchos los profesionales médicos debidamente capacitados para
asistir a las personas con discapacidad. Si bien muchos países ofrecen algún tipo de
capacitación sobre la prestación de servicios de salud y rehabilitación para personas
con discapacidad, la mayoría de programas está dirigida a formar especialistas en
rehabilitación. Los médicos generalistas y los especialistas que se desempeñan en
áreas no relacionadas con la discapacidad reciben poca o ninguna capacitación
sobre cómo atender a personas con discapacidad, en consecuencia, no se puede
hablar de calidad de atención (CEPAL, 2015).
1.1.2. Concepto
La Organización Mundial de la Salud considerará como discapacidad a toda
persona que, como consecuencia de una o más deficiencias físicas, mentales y/o
sensoriales, congénitas o adquiridas, previsiblemente de carácter permanente se ve
restringida en al menos un 40% de su capacidad para realizar una actividad dentro
del margen que se considera normal, en el desempeño de sus funciones o
actividades, de conformidad con los rangos que para el efecto establezca el
CONADIS (Abella, A y Hidalgo, R, 2011).
5
En Ecuador se considera como discapacidad a las deficiencias o limitaciones
físicas, mentales, intelectuales y/o sensoriales que afecten a las personas como
consecuencia de factores congénitos o adquiridos, de carácter permanente y que
restringen en al menos un 30% la capacidad para el desempeño de las funciones o
actividades habituales de un individuo. Según: Ley de Discapacidades del Ecuador
(ley organica de discapacitados, 2017).
1.1.3. Según La Organización Mundial de la Salud:
Discapacidad: Es cualquier restricción o impedimento de la capacidad de realizar
una actividad en la forma o dentro del margen que se considera normal para el ser
humano. La discapacidad se caracteriza por excesos o insuficiencias en el
desempeño de una actividad rutinaria normal, los cuales pueden ser temporales o
permanentes, reversibles o surgir como consecuencia directa de la deficiencia o
como una respuesta del propio individuo, sobre todo la psicológica, a deficiencias
físicas, sensoriales o de otro tipo (CEPAL, 2015).
1.1.4. Definición de discapacidad
La discapacidad que vive una persona, por lo general presenta restricciones de
realizar actividades normales como, por ejemplo: caminar o que le permitan
desarrollar tareas cotidianas, la discapacidad surge de una lesión física o cerebral
en este caso puede estar trastornos en las dificultades ya mencionadas causando un
buen desenvolvimiento de la persona afectada (OMS, 2016).
1.1.5. Tipos de discapacidades
En las discapacidades se pueden encontrar un sinfín de ellas, pero en este caso se
mencionarán de acuerdo con su restricción se denota en las personas.
1.1.5.1. Discapacidad física
Se refiere a la restricción que pueda tener un envidio, esta puede ser por genética o
adquirida por un accidente la discapacidad física comprende el rendimiento de una
persona en este caso se asocia a una lesión de una persona que no le permite caminar
bien, moverse, tomar un objeto es todo lo asociado a las capacidades motoras de
una persona (Abella, A y Hidalgo, R, 2011). En ocasiones la discapacidad puede
6
estar dada por una amputación o por accidente, lo que no le permite realizar
habilidades (OMS, 2011).
1.1.5.2.Discapacidad intelectual
Esta limitación implica lo que el individuo puede aprender mediante su desarrollo,
esto tiene relación con el entorno, lo que dependerá de los obstáculos que se le
pueda presentar a la persona para su fácil aprendizaje, en la mayoría de los caso
esta discapacidad en permanente, por lo que tiene un impacto en la vida de los
familiares (Plena inclusion, 2017). Esta dificulta no permite un buen desarrollo del
individuo y en su aprendizaje, la persona no logra una inclusión social debido a su
discapacidad (NARIC, 2018).
1.1.5.3.Discapacidad sensorial
Es referida para utilizarse a la limitaciones de los sentidos como puede ser el caso
de una persona siega o sin habla, pero existe la posibilidad de que otros sentidos
puedan desarrollar discapacidad, una persona que este afecta por esta discapacidad
no solo puede que sea de la paridad de la visión o una ceguera total sino también
perdida del olfato, limitación en las papilas gustativas, sordera, perdida de la
audición pueden también intervenir la discapacidad somatosensorial como lo sería
la pérdida del tacto, frio o calor y del dolor (NARIC, 2018).
1.1.5.4.Discapacidad psíquica
Las persona o niño (a) con una discapacidad psíquica puede estar asociada al retraso
mental, consiste en no manifestar conductas intelectuales y sociales presenta una
disincronía, por lo que pude presentar un retraso o dificultad, en necesario
mencionar que también está asociado a la edad que pueda tener el individuo
(Garcias, A, 2009). En este caso también puede estar involucrado problemas de
conducta mezclado con comportamiento adaptativos (NARIC, 2018).
1.1.5.5.Discapacidad visceral
“Se debe a un déficit en las funciones y estructuras corporales de los sistemas
cardiovascular, hematológico, inmunológico, respiratorio, digestivo, metabólico,
endocrino y genitourinarias (asociadas o no a otras funciones y/o estructuras
7
corporales deficientes)” (CILSA, 2017).Esto puede estar asociado a trastornos de
sistemas como son misionados anteriormente (NARIC, 2018).
1.1.5.6.Discapacidad múltiple
“Este tipo de discapacidad es la que se deriva de una combinación de limitaciones
derivadas de algunas de las anteriores deficiencias. Por ejemplo, un sujeto ciego y
con discapacidad intelectual, o de un sujeto parapléjico con sordera” (Castillero,
O, 2016).
1.1.6. Inclusión social de las personas con discapacidad
La inclusión consiste en que el individuo con discapacidad pueda interactuar con el
entorno sin que se presente una discriminación que lo afecte negativamente, pero
esto va de la mano con la cultura que a la que pertenece la persona, por lo que se
puede asociar a la, “cultural de la sobreprotección se constituye en una respuesta a
las condiciones sociales que históricamente han constituido el ambiente en que las
familias y las personas que presentan discapacidad han debido desenvolverse”
(Garcias, A, 2005).
En la sociedad lamentablemente se puede decir que aún existen discriminación en
cuanto a las personas que presenta una discapacidad, es por ello que hay casos de
madre que se presentan una sobreprotección en relación a su hijo con una restricción
debido a los rechazos que pueda recibir en el entorno en el cual se mueve, en
ocasiones no se presenta una interacción social por el temor que tenga la madre por
cómo le puedan tratar a su hijo (Garcias, A, 2009).
Las personas con discapacidad están propensas a que puedan verse afectadas por
exclusión en la sociedad, los individuos con discapacidad tienden a quedarse
inactivos casi en toda su vida esto es debido a la falta de oportunidades que no
existen o planes que permitan la integración de las personas con discapacidad
(Comicion Europea, 2015).
1.1.7. Empleabilidad de las personas con discapacidad física
En el mercado laboral y la población definida socialmente como discapacitada, ha
primado un relato que es aceptado como natural, generando que la empleabilidad
de estas personas sea asumida sin discusión, ya que aunque posean los
8
requerimientos exigidos por los actuales circuitos de intercambio productivo, las
cualidades de empleabilidad antes vistas, se las considera inempleables por
naturaleza (Mareño, M, 2015).
Según la (OIT, 2018), “Las personas en discapacidad representan
aproximadamente mil millones de personas, un 15% de la población mundial.
Alrededor del 80 por ciento están en edad de trabajar”. Pero para la mayoría de las
personas que están en discapacidad su derecho al trabajo casi siempre es negado, y
se enfrentan a diario a barreras que le dificultan el trabajo a diario.
“La comparación con las personas sin discapacidad, las personas con discapacidad
experimentan mayores tasas de desempleo e inactividad económica y están en
mayor riesgo de una protección social insuficiente -la cual es clave para reducir la
pobreza extrema” (OIT, 2018).
En el año 2014 y 2017 la (OIT, 2018), creo un plan de acción para la inclusión de
las personas con discapacidad, y a que empresas y otras fuentes de trabajos incluyan
a las personas con discapacidad y no le cierre las puestas por cualquier restricción
que se observe en el personal.
Las personas que tienen una discapacidad y que sean admitidas en una empresa, es
una forma donde aceptarlos en la sociedad y de ser reconocidos como útil. La
integración laboral no es solo un momento de la vida de las personas, el momento
en el que se deciden a buscar empleo. La integración laboral supone un largo
proceso que comienza en la infancia (Ruiz, M, 2002).
El trabajo para la persona con discapacidad tiene un papel instrumental
posibilitador, les permite hacer lo que los demás hacen. Favorece el sentimiento de
utilidad de la persona frente la sociedad y, por supuesto, es una condición básica
para tratar de conseguir la autonomía económica que subyace en todo intento de
autonomía social y de logro de realización y calidad de vida (Ruiz, M, 2002).
“La empleabilidad de las Personas con discapacidad depende de la concienciación
de la sociedad, de la capacidad, de la preparación que tengan y de las opciones
políticas que emprende el Estado y la sociedad civil hacia el sector” (Reyes, A,
2015). Es necesario que las empresas impartan talleres de aprendizaje para el
9
manejo de personas con discapacidad donde garantice los derechos que tienen las
personas con una limitación.
1.1.8. Proceso Laboral de las personas con Discapacidad
Las diversas formas de inclusión/exclusión, entendemos que no son fruto del azar
sino que responden a procesos sociales concretos sobre lo que es posible inferir de
diversos ángulos, esté proceso es considerado como la inserción laboral o transición
donde la población con discapacidad aceptada en el sistema laboral ordinario
(Sanchez, A, Hernandez, M y Raya, E, 2016).
Las personas que se encuentran con discapacidad es considerado un fenómeno
multidimensional y la inclusión en el mercado laboral, esto está ligado con el nivel
de apoyo que le facilite la familia y en el ámbito social, un aspecto a considerar es
el grado que tiene la persona con discapacidad al momento que se le evalúa para su
aceptación laboral (Sanchez, A, Hernandez, M y Raya, E, 2016).
Hoy en día para la rehabilitación del individuo, sea fomentado un modelo que
elimine las barreras de la igualdad, de oportunidades y de la plena integración de
las personas con discapacidad a la sociedad sin que exista alguna discriminación
(Consejo Nacional para el Desarrollo y la Inclusión de las Personas con
discapacidad, 2016).
1.2. MARCO LEGAL
En el ecuador transita una ley orgánica para la discapacidad en el título hace
referencia de la importancia de la ley.
Art. 1.- De la persona con discapacidad.- Para efectos de este Reglamento y en
concordancia con lo establecido en la Ley, se entenderá por persona con
discapacidad a aquella que, como consecuencia de una o más deficiencias físicas,
mentales, intelectuales o sensoriales, con independencia de la causa que la hubiera
originado, ve restringida permanentemente su capacidad biológica, psicológica y
asociativa para ejercer una o más actividades esenciales de la vida diaria, en una
proporción equivalente al treinta por ciento (30%) de discapacidad, debidamente
calificada por la autoridad sanitaria nacional. (ley organica de discapacitados,
2017).
10
Art. 2.- De la persona con deficiencia o condición discapacitante. - Se entenderá
por persona con deficiencia o condición discapacitante, aquella que presente
disminución o supresión temporal de alguna de sus capacidades físicas, sensoriales
o intelectuales, en los términos que establece la Ley, y que aun siendo sometidas a
tratamientos clínicos o quirúrgicos, su evolución y pronóstico es previsiblemente
desfavorable en un plazo mayor de un (1) año de evolución, sin que llegue a ser
permanente (ley organica de incapacitados , 2017).
Art. 4.- De la calificación de personas con discapacidad. - La autoridad sanitaria
nacional a través de su red de prestación de servicio, realizará la calificación de
discapacidades (ley organica de discapacitados, 2017).
Art. 7.- Retorno de ecuatorianos con discapacidad residentes en el exterior.- Las
personas ecuatorianas con discapacidad residentes en el exterior que han sido
calificados y que manifiesten su voluntad expresa de retornar al país, participarán
de los programas del Estado que les fueren aplicables, así como de los beneficios
consagrados en la Ley y en este Reglamento en función de su grado de
discapacidad, desde su ingreso al país (ley organica de discapacitados, 2017).
Art. 10.- Educación Especial y Especializada.- La autoridad educativa nacional y
la autoridad sanitaria nacional garantizarán que en las unidades educativas de
educación especializada se cuente con el equipo multidisciplinarios especializado
que requiere esta atención, conformado por: un (1) psicólogo/a educativo/a, un/a
psicólogo/a clínico/a, un (1) terapista ocupacional, un (1) terapista de lenguaje,
sin perjuicio de otros técnicos y profesionales que por la especificidad de la
atención pueda requerirse (ley organica de incapacitados , 2017).
Art. 18.-Unidades de transporte accesibles.-La autoridad competente en transporte
terrestre, tránsito y seguridad vial y los gobiernos autónomos descentralizados que
han asumido las competencias materia de tránsito, establecerán un porcentaje de
unidades por cada cooperativa de transporte o compañía de taxis que sean
accesibles para personas con movilidad reducida, en función de las necesidades de
la respectiva circunscripción territorial, que no podrá ser inferior al 2% o al menos
una unidad por cooperativa o compañía de taxis, según la densidad poblacional
(ley organica de incapacitados , 2017).
11
Los Gobiernos Autónomos Descentralizados en razón de sus competencias
verificarán las adecuaciones técnicas de los vehículos para brindar accesibilidad
a las unidades de transporte público a los usuarios; conforme la normativa que se
genere para el efecto, así como, el cobro de la tarifa preferencial en el transporte
público a las personas con discapacidad. (ley organica de discapacitados, 2017).
La presente ley se basa también en los derechos y deberes de las personas con
discapacidad funciona para los ciudadanos con deficiencias altas. tanto nacionales
como extranjeros al mismo tiempo que puede funcionar para los ecuatorianos que
estecen fuera de su país, no se hace distinción de persona raza o nacionalidad solo
enfocados en proteger los derechos de las personas con discapacidad, para que se
pueda crear un mejor entorno para ellos sin distinción de personas, para que a su
vez permita un desarrollo social y cultural, que les permita su libre movilidad por
el país y en las empresas donde hacen vida las personas con cualquier discapacidad.
12
CAPÍTULO II
2.1. MARCO METODOLÓGICO
2.1.1. Enfoque Investigativo
2.1.1.1.La siguiente investigación es cuali-cuantitativa.
Es cuantitativa debido a que se utilizan procesos matemáticos (datos estadísticos)
para interpretar los datos que arrojarán las encuestas de la investigación.
Es cualitativa porque se van a valorar las referencias que tienen de forma personal
cada uno de los participantes con discapacidad física, por medio de un análisis de
las circunstancias en las que se desarrollan.
2.1.2. Modalidad Básica de la Investigación
2.1.2.1.Investigación Bibliográfica Documental
Se utilizará la consulta bibliográfica porque se ampliará y se profundizará las
conceptualizaciones y criterios a partir de diversos autores basándose en fuentes
primarias como libros, revistas, periódicos, internet.
Debido a que el marco teórico se fundamentará en la consulta de libros, folletos,
revistas, internet.
2.1.2.2.Investigación de Campo
El presente trabajo de investigación de campo se realizará en el mismo lugar en el
que sucede el fenómeno investigado, tomando contacto con la realidad para obtener
la información.
Se deberá verificar la hipótesis porque se identificará el problema a través de varios
instrumentos de investigación, como entrevistas, observaciones.
2.2. MODALIDAD DE LA INVESTIGACIÓN
El diseño investigativo será cualitativo por los métodos, técnicas e instrumentos
usados para la determinación del nivel de satisfacción personal con la situación
laboral de las personas con discapacidad física, de la Asociación de Personas con
Discapacidad Física de Tungurahua (ASOPDIFIT).
13
2.3. ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓN
Permitió definir el diseño metodológico para la determinación del nivel de
satisfacción personal con la situación laboral de las personas con discapacidad
física, de la Asociación de Personas con Discapacidad Física de Tungurahua
(ASOPDIFIT).
2.4. TIPO DE INVESTIGACIÓN:
2.4.1. Estudio observacional
Según la intervención se desarrollará un estudio observacional, pues no tendrá
intervención del investigador, o sea, no implicará manipulación experimental, se
obtendrán los datos a partir de la información dada por el participante.
2.4.2. Estudio transversal
Según las ocasiones en que se mide la variable, será un estudio transversal, debido
a que la investigación se hará en la entrevista, con evaluación del instrumento.
2.5. MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS
2.5.1. Métodos del nivel teórico del conocimiento
2.5.1.1.Método Deductivo - Inductivo
En esta investigación se obtuvo información por las observaciones individuales de
la entrevista, cuyos contenidos rebasarán los hechos inicialmente observados.
2.5.1.2.Método Histórico – Lógico
Diferenciará sus aspectos más externos, mediante la evolución y desarrollo
histórico de los mismos, reproduciendo en el ámbito teórico la esencia del estudio,
investigando las leyes generales y primordiales de su desarrollo.
2.5.1.3.Método de Enfoque Sistémico
Al respecto, el modo de abordar los objetos y fenómenos vinculados a este estudio
no se interpretarán de forma aislada, sino que se verán holísticamente no
considerándose como una suma de elementos aislados, sino como un conjunto de
estos, que interactúan en forma integral, cuyo resultado supera el de los
componentes que lo forman.
14
2.5.2. Métodos teóricos
Como métodos del nivel teórico del conocimiento, esencialmente se hará uso de los
siguientes:
2.5.2.1.Métodos de nivel empírico del conocimiento
Como métodos del nivel empírico del conocimiento, principalmente se utilizarán
los siguientes:
2.5.2.1.1. Método de la Medición
Se desplegará este método con el objetivo de obtener información numérica,
identificando los factores o parámetros que se involucran en relación con los niveles
de satisfacción, que serán valorados a través del resultado de las entrevistas a
desarrollar y tabulado en la hoja de recolección de datos.
2.5.2.1.2. Método del Análisis Documental
Mediante el mismo se realizará un proceso de definición y análisis de la
información recopilada por medio de las entrevistas, con vistas a su posterior
síntesis e interpretación.
2.5.3. Técnicas de investigación
2.5.3.1. Entrevista: Se utilizó la entrevista en busca de los niveles de satisfacción,
información que fue recopilada por medio de la hoja de recolección de datos.
2.5.4. Instrumentos de investigación
Cuestionario
Ficha de recolección de datos
2.5.4.1. El cuestionario está compuesto por varias secciones:
Género.
Grupo de edad.
Nivel educativo.
Estado civil. Cargas familiares.
Tipo de discapacidad.
Porcentaje de discapacidad. (carnet de CONADIS).
Posición en la empresa o institución.
15
Lugar donde desempeña sus funciones.
Infraestructura de la empresa o institución.
Motivación, adaptabilidad, compañerismo.
Nivel de satisfacción personal.
2.5.4.2. Ficha de Recolección de datos:
Mediante esta ficha se recolectó los datos que se obtienen en la entrevista sobre los
niveles de satisfacción personal con la situación laboral de las personas con
discapacidad física, de la Asociación de Personas con Discapacidad Física de
Tungurahua (ASOPDIFIT).
El análisis de datos se realizará con el Programa de Microsoft Excel versión 2016,
programa validado para la estadística a nivel de investigaciones, el análisis se
realizará en base a los resultados de la recolección de la muestra.
2.6. POBLACIÓN Y MUESTRA
Debido a que la población de estudio es relativamente pequeña, se ha considerado
trabajar con el total de personas, no considerando el cálculo de una muestra de la
misma, por lo que la entrevista se aplicó a la totalidad de personas con discapacidad
en número de 110, representando la totalidad de los participantes.
2.6.1. Criterios de inclusión.
Personas con discapacidad física que pertenecen a la Asociación de
Personas con Discapacidad Física de Tungurahua (ASOPDIFIT).
Autorización firmada en la hoja de consentimiento.
Personas con discapacidad física que se encuentran laborando en el tiempo
de estudio de la investigación.
2.6.2. Criterios de exclusión.
Personas con discapacidad física que no pertenecen pero asisten a la
Asociación de Personas con Discapacidad Física de Tungurahua
(ASOPDIFIT), (de esta manera se motiva a inscribirse a la asociación).
Representante legal que se oponga a la autorización en la hoja de
consentimiento.
16
Personas con discapacidad física con mayor porcentaje, que no tienen
posibilidad de laborar.
2.7. PLAN DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
Se llevó a cabo una técnica de análisis de datos, la muestra se obtuvo de entre los
miembros la Asociación de Personas con Discapacidad Física de Tungurahua
(ASOPDIFIT), se realizaron las siguientes actividades:
a. Identificación de los participantes que cumplen los criterios de inclusión.
b. Identificación de los datos a recolectar.
c. Creación de la ficha de registro de recolección de datos.
d. Creación de la base de datos en Microsoft Excel.
e. Subida de la información.
f. Análisis de los datos.
g. Tabulación a través de la estadística descriptiva.
h. Interpretación de la información.
2.8. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
Gráfico 1. ¿Con qué género se identifica?
Fuente: Base de datos
Elaborado por: Supe F.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
MASCULINO FEMENINO
GÉNERO
GÉNERO
17
Análisis de resultados: El gráfico nos demuestra que del 100% de participantes
con discapacidad física, el 62% son de género masculino y el 38% corresponden al
género femenino.
En la ASOPDIFIT la mayoría de participantes son hombres, por ende la
discapacidad física se manifiesta en mayor cantidad en el género masculino, que va
de acuerdo a las estadísticas registradas en nuestro país que van del 56,05% para el
género masculino, 43,95% para el femenino y de 0,00% para la comunidad LGTI
(Ministerio de Salud Publica, 2017) (INEC, 2018).
Gráfico 2. ¿Cuántos años tiene?
Fuente: Base de datos
Elaborado por: Supe F.
Análisis de resultados: Como se puede observar del 100% de participantes el 74%
están dentro de las edades de 31 años a más.
El envejecimiento de la población mundial ejerce una influencia muy importante
en las tendencias de la discapacidad. En este caso, la relación es directa: el riesgo
de discapacidad es más alto a una edad más avanzada, y en las poblaciones
nacionales el grupo etario de mayores de 31 se encuentra en primer lugar con un
71% (OMS, 2016).
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
16 A 20 21 A 25 26 A 30 31 O MÁS
EDAD
EDAD
18
Gráfico 3. ¿Hasta qué año estudió?
Fuente: Base de datos
Elaborado por: Supe F.
Análisis de datos: El presente gráfico nos demuestra que del 100% de
participantes: el 36% estudió secundaria completa como también un grupo
correspondiente al 24% tiene título de tercer nivel.
Según cifras de la UNESCO (1988-1996), el nivel de escolaridad ha ido
aumentando de 0.1 a 3.5% por año, y la inserción escolar de personas con
discapacidad va en aumento, con la destinación de recursos. El acceso a la
educación es uno de los derechos más importantes para el desarrollo de las personas
ya que esto es previo al descubrimiento de habilidades y al despliegue de destrezas
tanto individuales como colectivas, encontrándose en un buen rango el tercer nivel,
y cifra nula de analfabetismo.
0%5%
10%15%20%25%30%35%40%
NIVEL DE INSTRUCCIÓN
NIVEL DE INSTRUCCIÓN
19
Gráfico 4. ¿Cuál es su estado civil?
Fuente: Base de datos
Elaborado por: Supe F.
Análisis de datos: Este gráfico nos demuestra que del 100% de participantes con
diagnóstico de discapacidad física: el 44% que representan a 22 discapacitados son
solteros.
Poca o nula es la información que se pudo obtener a nivel nacional sobre este tema,
refiriéndonos a la investigación; la mayoría de personas con discapacidad registran
un mayor porcentaje de solteros, aunque la mayoría refiere encontrarse en una
relación de tipo sentimental.
0%5%
10%15%20%25%30%35%40%45%50%
ESTADO CIVIL
ESTADO CIVIL
20
Gráfico 5. ¿Tiene familia a cargo?
Fuente: Base de datos
Elaborado por: Supe F.
Análisis de datos: El gráfico nos demuestra que del total de participantes con
diagnóstico de discapacidad el 64% tiene cargas familiares.
La familia es el ente primordial como núcleo de la sociedad, y por ende, el eje en el
que la inclusión ha ido relacionando, el buen desempeño de un individuo. En un
trabajo realizado por la revista Ciencia Directa 2018, de un total de 99 estudios, de
los cuales se seleccionaron 8 para su revisión. Los resultados evidencian que la
carga familiar es prevalente en un 60%, cuando se asocia con la presencia de
responsabilidades o cargas de tipo familiares.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
SI NO
CARGA FAMILIAR
CARGA FAMILIAR
21
Gráfico 6. Grado de discapacidad
Fuente: Base de datos
Elaborado por: Supe F.
Análisis de datos: Como podemos observar se demuestra que del total de
participantes con diagnóstico de discapacidad el 58% presentan un grado de
discapacidad moderada y en un 40% presentan un grado de discapacidad leve a
grave.
Gracias al certificado de discapacidad, documento oficial que acredita la condición
legal de persona con discapacidad a la que se concede un grado de discapacidad
concreto; se ha podido establecer cada nivel. A nivel de nuestro país, el Consejo
Nacional para la Igualdad de Discapacidades reporta un 46,63% de personas con
discapacidad física, de las cuales el 79% presenta un grado de discapacidad
moderada y en un 21% presenta un grado de discapacidad leve a grave. (Plena
inclusion, 2017)
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
NIVEL DE DISCAPACIDAD
NIVEL DE DISCAPACIDAD
22
Gráfico 7. ¿Qué posición ocupa en la empresa?
Fuente: Base de datos
Elaborado por: Supe F.
Análisis de datos: Al observar el total 100%, en su mayoría 46% se encuentran
realizando actividades dentro del área de servicios administrativos al igual que en
el área operativa un 38% siendo ambas áreas en las que más se encuentra realizando
una actividad un discapacitado dentro de una empresa.
Un problema, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), es que la
inclusión de personas con discapacidad está relegada a oficios de bajo nivel, donde
la mayoría se dedica a trabajos operativos y de limpieza. Esta realidad en Ecuador
también ha ido cambiando, pues un 15% de empleados ocupa cargos altos o medios.
Lo que la investigación ratifica en cuanto a la mejora de los puestos de trabajo (OIT,
2018).
0%
5%
10%
15%
20%
25%
ÁREA DE DESEMPEÑO
ÁREA DE DESEMPEÑO
23
Gráfico 8. ¿En qué lugar ejerce sus labores?
Fuente: Base de datos
Elaborado por: Supe F.
Análisis de datos: En el total de participantes con diagnóstico de discapacidad la
mayoría (82%) realizan sus funciones dentro de una oficina.
Dentro de la sociedad la inserción laboral es un elemento de vital importancia para
reducir las brechas de desigualdades ante las oportunidades, el lugar de trabajo debe
ser determinado según la condición física, actitudes y aptitudes. Monereo,
Fernández, & López (2016). Según lo indicado en este estudio por los autores, el
lugar de trabajo tiene un impacto en su desempeño, ubicándose en primer lugar las
oficinas que deben acoplarse a las condiciones de cada empleado, al igual que
talleres y otros, que forman parte de la empresa, ya que corresponde al gobierno los
lugares públicos como calles y veredas, por medio de un proceso permanente que
permite a las personas ser coprotagonistas en el desarrollo económico y empresarial
de un país.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
OFICINA TALLER CALLE OTROS
LUGAR DE TRABAJO
LUGAR DE TRABAJO
24
Gráfico 9. ¿Interfiere su discapacidad en el desempeño laboral?
Fuente: Base de datos
Elaborado por: Supe F.
Análisis de datos: El gráfico nos demuestra que del total de participantes con
diagnóstico de discapacidad el 62% opina que su discapacidad interfiere en nada en
su desempeño laboral y un 28% opina que su discapacidad interfiere poco en su
desempeño laboral.
En el contexto social y convencional que trasciende dentro de la inserción laboral,
se presentan aún limitantes y deserciones en las personas con discapacidad,
reflejado de forma estadística y no con mayor diferencia, que en un 54% los
empleados con discapacidad física manifiestan que su discapacidad no infiere en su
desempeño, y en un 46% que sí; ya que no se ejercen políticas públicas que sean
acatadas por parte de las empresas; para garantizar las oportunidades y la inclusión
laboral, donde se cumplan con todas las disposiciones legales. Aún persisten
situaciones desfavorables para un discapacitado que no puede gozar de sus
derechos, ya que se lo considera incapaz o limitado por sus problemas físicos
(Reyes, 2015).
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
NADA POCO MUCHO
DESEMPEÑO LABORAL
DESEMPEÑO LABORAL
25
Gráfico 10. ¿Cada qué tiempo recibe capacitaciones?
Fuente: Base de datos
Elaborado por: Supe F.
Análisis de datos: El total de participantes con diagnóstico de discapacidad el 48%
reciben capacitación anual, siguiendo con una programación semestral en
capacitación.
En este sector, la capacitación influye en las oportunidades de acceder a un trabajo,
su impacto social implica un proceso de formación donde una persona adquiere
habilidades y conocimientos prácticos dentro de un área específica para que sea
puesto en acción dentro de un sector empresarial, garantice su continuidad y
crecimiento laboral. De ahí que, el Ministerio de Inclusión Económica y Social,
recomienda que las capacitaciones en empresas tanto de ámbito público como
privado, deben brindar este servicio de forma continua y en su evaluación, les ha
permitido a los discapacitados realizar un autoanálisis de sus conocimientos para
definir qué desean realizar, las preferencias laborales ante sus limitantes físicas y
que de esta manera puedan seleccionar de mejor forma un mercado laboral meta
donde se garantice el acceso a oportunidades laborales conforme a las cualidades
particulares que las empresas valoran para la contratación (Consejo Nacional para
el Desarrollo y la Inclusión de las Personas con discapacidad, 2016).
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
TIEMPO DE CAPACITACIONES
TIEMPO DECAPACITACIONES
26
Gráfico 11. ¿Recibió el proceso de inducción de forma diferenciada?
Fuente: Base de datos
Elaborado por: Supe F.
Análisis de datos: El presente gráfico nos demuestra que del total de participantes
con un 100% la mayoría no tienen un proceso de inducción diferenciado como
personas con algún tipo de discapacidad dentro de una empresa.
Según el Consejo Nacional para la Igualdad de las Discapacidades, 2019; en el 2010
se establecieron varias estrategias para la inclusión laboral de personas con
discapacidad en general, sin manifestarse un sistema de inducción diferente para las
personas con discapacidad, por eso se ha destinado este trabajo a la labor de
enmarcar parámetros que establezcan el trato individual a este sector de la
población, para abrir sus oportunidades en el mercado del país.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
SI NO
INDUCCIÓN DIFERENCIADA
INDUCCIÓNDIFERENCIADA
27
Gráfico 12. ¿La infraestructura de la empresa o institución donde trabaja, está adaptada a la
condición de personas con discapacidad?
Fuente: Base de datos
Elaborado por: Supe F.
Análisis de datos: El gráfico nos demuestra que del total de participantes con
diagnóstico de discapacidad el 74% comentó que si posee facilidades
arquitectónicas en su empresa.
Se trata de realizar todas aquellas modificaciones que se puedan emprender en el
ámbito físico que rodea a las personas, para mejorar en lo posible las dificultades
de todas aquellas actividades cotidianas (limpieza, cocina, ejercicio, etc.) Y poder
realizarlas de manera más segura, sencilla e independiente. Cuando la movilidad de
una persona que padece algún tipo de alteración o disminución como consecuencia
de la edad o de algún tipo de discapacidad, es muy importante intentar paliar o
mitigar el grado de dependencia y por este motivo es necesario realizar una
rehabilitación adaptada a las necesidades específicas de cada caso para conseguir
un hogar sin obstáculos y sin barreras arquitectónicas. Poco a poco, la situación de
las personas con discapacidad ha ido cambiando. Un año después de que se aplicara
el artículo 42 numeral 33 del Código del Trabajo en las empresas públicas y
privadas, la inclusión laboral de personas con discapacidad al igual que las mejoras
en la infraestructura de las instituciones, subió de 9 000 a 25 000 a escala nacional,
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
SI NO
INFRAESTRUCTURA ADAPTADA
INFRAESTRUCTURAADAPTADA
28
entre el 2009 y el 2010; facilitando así su movilidad y traslado (Reyes, A, 2015)
(Organización Mundial de la Salud, 2018).
Gráfico 13. ¿Cuenta su empresa o institución con servicios básicos especiales?
Fuente: Base de datos
Elaborado por: Supe F.
Análisis de datos: Del total de participantes con diagnóstico de discapacidad el
76% cuentan con servicios básicos especiales y solo un 24% no cuenta con servicios
básicos especiales en su empresa.
Según lo dispuesto en el Art. 79 de la Ley Orgánica de Discapacidades, se
encuentran amparadas en esta Ley las personas ecuatorianas y extranjeras con
discapacidad que se encuentren en el territorio ecuatoriano con residencia
permanente. Para las personas naturales con tarifa residencial, sin fines de lucro y/o
representante legal del discapacitado, la rebaja será del cincuenta por ciento (50%)
del valor del consumo mensual, hasta en un cincuenta por ciento (50%) del salario
básico unificado del trabajador privado en general. Para las personas jurídicas sin
fines de lucro que tengan a su cargo centros de cuidado diario y/o permanente para
las personas con discapacidad, debidamente acreditas por la autoridad nacional
encargada de la inclusión económica y social, se exonera hasta el cincuenta por
ciento (50%) del valor de consumo que causare el uso de los servicios de energía
eléctrica. El valor de la rebaja no podrá exceder del veinticinco por ciento (25%) de
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
SI NO
SERVICIOS BÁSICOS ESPECIALES
SERVICIOS BÁSICOSESPECIALES
29
la remuneración básica unificada del trabajador privado en general. Manifestándose
así la plena satisfacción de quienes se han acogido a estas leyes (ley organica de
incapacitados , 2017).
Gráfico 14. ¿Cómo se siente en cuanto a su proceso de adaptación?
Fuente: Base de datos
Elaborado por: Supe F.
Análisis de datos: En el total de participantes con diagnóstico de discapacidad el
82% se encuentran totalmente adaptados a su lugar de trabajo.
Aplicada a colectivos especiales, la ergonomía adapta el entorno laboral a las
características de las personas, teniendo en cuenta sus habilidades y limitaciones.
Su aplicación es colectiva y cumple una función preventiva y de mejora de la
organización y la productividad. En varios estudios realizados a nivel empresarial
el 98% de los empleados con discapacidad, supieron manifestar que la adaptación
al puesto, tiene una relación muy estrecha con el apoyo brindado por su equipo de
trabajo (Consejo Nacional para el Desarrollo y la Inclusión de las Personas con
discapacidad, 2016).
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
TOTALMENTEADAPTADO
MEDIANAMENTEADAPTADO
NO ADAPTADO
ADAPTABILIDAD
ADAPTABILIDAD
30
Gráfico 15. Nivel de motivación
Fuente: Base de datos
Elaborado por: Supe F.
Análisis de datos: En el presente gráfico se demuestra que del total de participantes
con diagnóstico de discapacidad el 84% tienen un nivel de motivación alto para
realizar su trabajo.
La discapacidad disminuye el absentismo laboral en las empresas. Una encuesta de
la Fundación Adecco (2015) demuestra que las personas con alguna discapacidad
son las que tienen menos bajas laborales, además de mostrar, por lo general, grandes
dosis de motivación laboral y afán de superación (OMS, 2011).
En la entrevista, elaborada con nuestros 110 participantes con empresas
colaboradoras, se desprende una conclusión muy clara: la discapacidad no es un
factor que intensifique el absentismo laboral. Más bien al contrario, la incidencia
de este factor es inferior a la media en todos los supuestos, ya que un 79% de las
empresas no registra más ausencias entre sus trabajadores con discapacidad. De
hecho, si hablamos de incidencia alta de absentismo, el porcentaje general se sitúa
en el 10,4%, porcentaje que desciende hasta el 6,3% entre aquellos que tienen
alguna discapacidad. (Mareño, M, 2015)
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
ALTO MEDIO BAJO
NIVEL DE MOTIVACIÓN
NIVEL DE MOTIVACIÓN
31
Gráfico 16. Nivel de compromiso
Fuente: Base de datos
Elaborado por: Supe F.
Análisis de datos: El presente gráfico demuestra que del total de participantes con
diagnóstico de discapacidad el 90% posee un nivel de compromiso alto en la
realización de sus actividades diarias.
El comprometerse con los valores corporativos activa al tomar esta determinación
el valor del respeto, de la aceptación de la diversidad, de la inclusión, de la
meritocracia, de la no discriminación y a esto debe sumarse los aspectos
estratégicos, como el factor productivo, el logro de objetivos y metas. Da a entender
que las personas con discapacidad pueden ser un gran aporte para la organización.
Según el Consejo Nacional para el Desarrollo y la Inclusión de las Personas con
discapacidad, 2016; las empresas que ya han contratado a personas con
discapacidad saben que contar con ellas tiene una serie de beneficios como mejorar
el clima laboral, promover el trabajo en equipo, comprometer más a los trabajadores
y mejorar la reputación corporativa.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
ALTO MEDIO BAJO
NIVEL DE COMPROMISO
NIVEL DE COMPROMISO
32
Gráfico 17. Nivel de compañerismo
Fuente: Base de datos
Elaborado por: Supe F.
Análisis de datos: El presente gráfico nos demuestra que del total de participantes
con diagnóstico de discapacidad el 78% tiene un nivel de compañerismo alto.
Según la FENEDIF (2015) a través del Servicio de Integración Laboral de Personas
con Discapacidad (SIL), manifiesta que la deserción laboral suele ocurrir por
insatisfacción del puesto de trabajo, por mal clima laboral entre otros aspectos. Un
ejemplo lo manifiestan Espinoza & Yulán, (2017), en que se señala que las
instituciones con un bajo nivel de compañerismo, ocasiona una mala calidad del
entorno laboral, una complicada relación entre el empleado discapacitado y el su
equipo de trabajo; se presentan los favoritismos, desacuerdos; todos estos motivos
llevan a desajustes entre los valores organizacionales y los valores del empleado
que los lleva en muchas ocasiones a la deserción. (Consejo Nacional para el
Desarrollo y la Inclusión de las Personas con discapacidad, 2016).
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
ALTO MEDIO BAJO
NIVEL DE COMPAÑERISMO
NIVEL DECOMPAÑERISMO
33
Gráfico 18. Nivel de inclusión alcanzado
Fuente: Base de datos
Elaborado por: Supe F.
Análisis de datos: El presente gráfico proporciona datos que revelan que del total
de participantes con diagnóstico de discapacidad el 66% muestra un nivel alcanzado
de inclusión alto.
El Plan Nacional de Desarrollo (PND) revela que en el Ecuador, alcanza un 89%,
dando como política, el dotar de ayudas técnicas a las personas con discapacidad
hasta el año 2021, donde se esperan mejores resultados.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
ALTO MEDIO BAJO
NIVEL DE INCLUSIÓN
NIVEL DE INCLUSIÓN
34
Gráfico 19. ¿Podría ejecutar tareas en otras áreas que podría ejecutar?
Fuente: Base de datos
Elaborado por: Supe F.
Análisis de datos: El presente gráfico nos demuestra que del total de participantes
con diagnóstico de discapacidad el 96% considera que si puede realizar tareas
adicionales.
Entre ellos, los del ámbito laboral son los que traen las últimas cifras.
La participación de las personas con discapacidad en el mercado laboral es
significativamente menor. La tasa de actividad, esto es la población activa con
discapacidad, (últimos datos) fue de un 35,2%, es decir, 42 puntos por debajo de la
población sin discapacidad.
Aunque la brecha de género está presente también en este colectivo ésta es algo
menor. Las mujeres con discapacidad cobran un 15,8% menos que los hombres con
estas características. En el resto de población la diferencia es de un 22,6% en
menoscabo de las remuneraciones a las mujeres (Plena inclusion, 2017).
También existen diferencias notables dependiendo del tipo de discapacidad que se
tenga. Los trabajadores con discapacidad mental o intelectual son los que obtienen
remuneraciones más bajas que el resto de personas con discapacidad. En el caso de
la intelectual de un 39% y en el caso de la mental un 17,7%.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
SI NO
TAREAS QUE PODRÍA EJECUTAR
TAREAS QUE PODRÍAEJECUTAR
35
Gráfico 20. ¿Cuál es su sueldo mensual?
Fuente: Base de datos
Elaborado por: Supe F.
Análisis de datos: Del total de participantes con diagnóstico de discapacidad el
78% recibe remuneración mensual entre 292 a 500 dólares por su trabajo.
Tomando en cuenta lo estipulado por la ley, las remuneraciones al igual que los
sueldos, se manejan según las normativas vigentes, sin mostrar desacuerdo y según
el rango establecido para este sector laboral (Ministerio de Relaciones Laborales,
2012).
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
NADA MENOS DE 292 292 A 500 MÁS DE 500
SALARIO
SALARIO
36
Gráfico 21. ¿Tuvo dificultad para conseguir trabajo?
Fuente: Base de datos
Elaborado por: Supe F.
Análisis de resultados: El gráfico nos demuestra que del total de participantes con
diagnóstico de discapacidad el 60% ha tenido alguna dificultad para conseguir
empleo.
El acceso a la formación y al empleo para las personas con discapacidad es otro reto
pendiente de la sociedad que pasa por el cumplimiento de la ley 5-13, mayor
conciencia de los actores público-privado y la competencia de las personas con
talentos especiales.
De acuerdo con el censo de 2010, el 65% de las personas con alguna discapacidad
vive en condiciones de pobreza, con limitado acceso a un empleo y a la educación.
Concordando con esta investigación (Egea, C y Sarabia, A, 2010).
0
10
20
30
40
50
60
70
SI NO
DIFICULTAD PARA CONSEGUIR TRABAJO
DIFICULTAD PARACONSEGUIR TRABAJO
37
Gráfico 22. ¿Qué dificultades existen en su sitio de trabajo?
Fuente: Base de datos
Elaborado por: Supe F.
Análisis de datos: El presente gráfico nos demuestra que del total de participantes
con diagnóstico de discapacidad encuentran como mayor dificultad el traslado
(dificultad de transporte) de su hogar a su lugar de trabajo y viceversa.
La discapacidad en los lugares de trabajo se ha considerado tradicionalmente de
manera negativa o problemática, utilizándose enfoques basados en conceptos como
estereotipo, prejuicio, hándicap, estigma, incapacidad o discriminación.
Como resultado de ello las políticas y prácticas organizacionales y las disposiciones
legales y normativas se han orientado hacia la compensación, la protección, la
adaptación o los riesgos específicos asociados con este colectivo de la fuerza de
trabajo. Sin embargo, en los últimos años y vinculado al movimiento más amplio
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
DIFICULTADES EN EL SITIO DE TRABAJO
DIFICULTADES EN EL SITIO DETRABAJO
38
dirigido a valorar la diversidad en las organizaciones, han surgido modelos y teorías
que tratan la discapacidad de modo más positivo.
Así, desde una perspectiva integradora o sistémica se analiza la variabilidad -
evitando valoraciones positivas o negativas- en cómo las personas con diferentes
discapacidades interactúan y afrontan las demandas y situaciones de trabajo en
función de los recursos, el apoyo y las respuestas que brindan tanto la organización
como los compañeros y el grupo de trabajo (Consejo Nacional para el Desarrollo y
la Inclusión de las Personas con discapacidad, 2016).
Gráfico 23. Nivel de satisfacción general
Fuente: Base de datos
Elaborado por: Supe F.
Análisis de datos: En el gráfico se puede observar que de los participantes con
diagnóstico de discapacidad el 2% se encuentran ni satisfechos ni insatisfechos en
su lugar de trabajo, el 30% se encuentran moderadamente satisfechos en su lugar
de trabajo, el 60% se encuentran satisfechos en su lugar de trabajo y el 8% se
encuentran muy satisfechos en su lugar de trabajo.
La Vicepresidencia del Ecuador durante el período 2015-2017 a través del
Programa “Joaquín Gallegos Lara” realizó la actualización de datos a los
discapacitados, lanzando resultados importantes en cuanto a los problemas en el
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
SATISFACCIÓN GENERAL
SATISFACCIÓN GENERAL
39
ámbito laboral, determinando que el nivel de satisfacción en el país, es de 53% y
está situado como un parámetro, anhelando llegar con el tiempo a su totalidad.
Gráfico 24. Nivel de satisfacción intrínseca
Fuente: Base de datos
Elaborado por: Supe F.
Análisis de datos: El presente gráfico nos demuestra que de los participantes con
diagnóstico de discapacidad el 2% se encuentran moderadamente insatisfechos en
su lugar de trabajo, el 6% se encuentran ni satisfechos ni insatisfechos en su lugar
de trabajo, el 32% se encuentran moderadamente satisfechos en su lugar de trabajo
y el 60% se encuentran satisfechos en su lugar de trabajo.
A nivel laboral es el sector privado es el que aporta con mayores plazas de trabajo
para los discapacitados a diferencia del sector público donde son mínimas las
oportunidades laborales, lo que pone en evidencia que las empresas privadas son el
punto de desarrollo para el crecimiento económico y desarrollo de fuentes de
empleo en el Ecuador, según los indicadores laborales del INEC (2018), nueve de
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
SATISFACCIÓN INTRÍNSECA
SATISFACCIÓNINTRÍNSECA
40
cada diez empleados con discapacidad física que corresponden al 89%, manifiestan
un nivel de satisfacción intrínseca entre moderado y alto.
Gráfico 25. Nivel de satisfacción extrínseca
Fuente: Base de datos
Elaborado por: Supe F.
Análisis de datos: Como se puede observar del total de participantes con
diagnóstico de discapacidad el 2% se encuentran ni satisfechos ni insatisfechos en
su lugar de trabajo, el 30% se encuentran moderadamente satisfechos en su lugar
de trabajo, el 54% se encuentran satisfechos en su lugar de trabajo y el 14% se
encuentran muy satisfechos en su lugar de trabajo.
Como ya se ha indicado la valoración puede hacerse a tres niveles: satisfacción
general, satisfacción intrínseca y satisfacción extrínseca.
Durante el proceso de investigación se encontró información pública nacional que
reconoce un total del 54 % de satisfecho, al nivel de satisfacción extrínseca, lo cual
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
SATISFACCIÓN EXTRÍNSECA
SATISFACCIÓN EXTRÍNSECA
41
permitiría crear índices de aquellas que cumplen de manera correcta con las
disposiciones legales establecidas e incluso saltando las barreras culturales frente a
la discapacidad (Reyes, A, 2015).
42
CONCLUSIONES PARCIALES
Los resultados reflejaron respuestas positivas para más de la mitad de los
entrevistados, pues la mayoría posee un empleo, demostrando que la inserción
laboral está siendo muy bien llevada. Manifiestan no haber recibido rechazo alguno
por poseer discapacidad procediendo con su trabajo con normalidad, existe un
número significativo que si lo tuvieron, dato que se debe tomar muy en cuenta al
momento de la presentación de datos para poder ser solucionados. El ambiente
laboral en cada puesto de trabajo, en donde son tratados sin discriminación alguna
y mucho menos con un lenguaje ofensivo, lo cual está bastante bien cuando se habla
de inserción laboral, ya con un análisis a futuro en el cual no presenten problemas,
pero en cambio se ven casos en los que sí han sido discriminados y ofendidos de
alguna manera, problema que últimamente ha sido muy discutido y ha ido
disminuyendo, pero que aún deja camino por recorrer.
En el análisis, los participantes tuvieron más de un empleo a lo largo de su vida y
en más de una sola área o puesto de trabajo, han desempeñado puestos de trabajo
por fuera de los convencionales o los más habituales para una persona con
discapacidad.
Sus familias reflejaron respuestas positivas, en este punto, el respecto es algo que
también se debe tomar en cuenta porque después de todo, el apoyo familiar es
fundamental si se quiere llegar a una correcta inserción laboral, en varios casos, no
lo hubieran podido hacer por ellos mismos.
Con respecto al trato recibido en el trabajo ya sea por sus compañeros o por sus
superiores, lo enmarcaron en lo regular, a diferencia del resto que han logrado llevar
bien esa relación en el trabajo y también unos pocos que lo definen como excelente,
el seguimiento y posteriores análisis en un futuro va a estar enmarcado para ese
rango de personas que aún no han logrado tener una correcta inserción laboral, los
cuales no son muchos pero no por eso se debe dejar de tomarlos en cuenta.
43
CAPÍTULO III
3.1. PROPUESTA DE SOLUCIÓN AL PROBLEMA
3.1.1. Tema
“Guía de evaluación para inserción laboral de personas con discapacidad física,
aplicada en la Asociación de Personas con Discapacidad Física de Tungurahua
(ASOPDIFIT)”.
3.1.2. Objetivo de la propuesta
Objetivo general
Diseñar una guía de evaluación para inserción laboral de personas con discapacidad
física, aplicada en la Asociación de Personas con Discapacidad Física de
Tungurahua (ASOPDIFIT).
Objetivos específicos
Planificar la ejecución de la guía en una forma práctica con actividades físicas
adaptadas
Ejecutar la guía de actividades prácticas para personas con capacidades físicas
diferentes
Evaluar la guía presentada
3.1.3. Marco propositivo
Capacitar es la manera de dar a conocer información de un tema en especial
utilizando recursos innovadores y divertidos.
En los momentos actuales la manera de capacitar ha cambiado de lo simple a lo
moderno y tecnológico, en donde el uso de recursos informáticos como el internet,
están siempre presentes en estas actividades.
3.1.4. Tipo de participante
Personas con discapacidad física que forman parte de la Asociación de Personas
con Discapacidad Física de Tungurahua (ASOPDIFIT).
44
3.1.5. Beneficiarios
Internos: Personas con discapacidad física que forman parte de la Asociación de
Personas con Discapacidad Física de Tungurahua (ASOPDIFIT).
Externos: Estudiantes de la Universidad Autónoma Regional de los Andes
(UNIANDES).
Ubicación: Centro de Ambato. Calles 12 de Noviembre y Mera
3.1.6. Justificación
Con la elaboración de un programa de ejercicios estructurados, y de mucha
importancia, con contenidos adecuados para las personas discapacitadas, con
metodologías e instrucciones metodológicas idóneas, se pretende lograr un mejor
rendimiento para las tareas a él encomendadas.
Es de un impacto esencial para el desarrollo del personal y de su formación para
asegurar su calidad de vida
(ASOPDIFIT), como se conoce en Ecuador tiene como interés fundamental el
ejercicio cuya función principal es el de realizar tareas de mucha importancia para
la seguridad social.
Siendo la seguridad una de las principales funciones del estado, es factible realizar
la investigación con el apoyo de todos los miembros de (ASOPDIFIT).
Por todo esto los beneficiarios directos son las personas que integran o quieren
integrar este grupo.
3.1.7. Factibilidad e Impacto de la propuesta
Después del análisis correspondiente del problema, consideramos que es
plenamente factible la realización y culminación de la presente propuesta, por las
siguientes razones:
3.1.7.1. Socio Cultural
Desde distintos ámbitos, que permitan la ejercitación de una práctica pedagógica
crítica y significativa, a partir de la construcción del conocimiento y el análisis
reflexivo acerca de los fines y desafíos del nuevo modelo educativo.
45
3.1.7.2. Organizacional
La organización tanto Institucional como familiar es la base fundamental para que
progrese de ahí que organización es la base fundamental de la sociedad.
3.1.7.3. Económico y Financiero
La realización de este proyecto no tiene ningún costo
3.1.7.4. Legal
Apoyarnos en la Constitución Política del Estado, en las Leyes y La ley del Deporte,
los cuales nos brindan y permiten la capacitación y el apoyo a la práctica deportiva.
3.2. DESARROLLO DE LA PROPUESTA
El desarrollo de la propuesta se va a dar principalmente en relación a la inclusión
laboral de los participantes de la Asociación de Personas con Discapacidad Física
de Tungurahua (ASOPDIFIT), se debe enfocar a los lugares donde laboran, con el
apoyo de las empresas e instituciones a quienes previamente se les realizará una
inducción.
3.2.1. Plan de acción
3.2.1.1. Aplicación Práctica de la propuesta:
La propuesta está orientada a la creación de una guía de capacitaciones continuas
dirigidas a los problemas que manifiestan insatisfacción en el área en donde laboran
cada una de las personas con discapacidad, basada en normas y leyes sujetas al
régimen vigente.
3.2.2. Actividades y Recursos:
Capacitación trimestral a las autoridades de la empresa o institución.
Capacitación trimestral al personal en general.
Capacitación mensual al personal con discapacidad.
(Todo el personal se encargará de contribuir con un tema).
Evaluaciones por cada charla.
Infocus, computadora, papelógrafos y marcadores.
Sede de la empresa o institución.
Personal de Salud:
46
Médico Ocupacional.
Médico General.
Estudiante de Medicina.
Psicólogo
Trabajador Social
Personal de RRHH
Empleadores, jefes, administradores.
CONCLUSIONES:
Se determinó el nivel de satisfacción personal con la utilización de la
entrevista, instrumento con el que comprobamos que al no existir una
estrategia propicia la búsqueda de trabajo para los participantes de la
(ASOPDIFIT), la inserción laboral no ha mejorado a nivel provincial.
Se ha diagnosticado por el nivel de satisfacción personal las características
de los principales problemas en el ámbito de inserción laboral, cuyo
propósito es desarrollar en el campo laboral adaptado a las necesidades, un
punto de partida para la elaboración de una guía práctica que mejore su
desenvolvimiento y se optimice en el cumplimiento de la actividad
propuesta y así fomentar la inserción mediante la guía de evaluación para
inserción laboral de las personas con discapacidad física que acuden a la
Asociación de Personas con Discapacidad Física de Tungurahua
(ASOPDIFIT).
Según los problemas encontrados en base a la entrevista realizada, se
desarrolló la evaluación de cada uno de los parámetros que se expresan de
mejor manera en la propuesta realizada.
47
RECOMENDACIONES:
Mediante la utilización de esta guía práctica sobre el sistema de evaluación
para inserción laboral de las personas con discapacidad física, sea un aporte
para la inserción de los miembros de (ASOPDIFIT).
Dar a conocer que la inserción permite mejorar su salud y rendimiento en
los miembros de (ASOPDIFIT), de esta forma aprovechar el tiempo que
tiene las personas que son miembro de la (ASOPDIFIT), para mejorar su
rendimiento mediante una guía práctica que desarrolle su campo laboral, y
que nos permita mejorar su inserción.
La evaluación de cada participante debe ser de forma individualizada, así se
cumplirá de forma fidedigna lo planteado en cada uno de los objetivos, que
como se sabe deben manifestar el sentir de cada uno de ellos, para una mejor
comprensión de la problemática y por ende el de la propuesta.
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26 Pallares, M. (12 de mayo de 2018). OBSERVATORIO
DISCAPACIDAD FÍSICA. Obtenido de OBSERVATORIO
DISCAPACIDAD FÍSICA:
https://www.observatoridiscapacitat.org/es/la-discapacidad-fisica-que-
es-y-que-tipos-hay
27 Perez, S. (5 de junio de 2012). Eumed.net. Obtenido de
http://www.eumed.net/tesis-
doctorales/2012/mirm/enfoque_cualitativo.html
28 Plena inclusion. (2017). Obtenido de discapacidad itelectual:
https://www.plenainclusion.org/discapacidad-intelectual/que-es-
discapacidad-intelectual
ANEXOS
CONSENTIMIENTO INFORMADO
Título del Proyecto:
¨PERSPECTIVA QUE TIENEN LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD
FÍSICA PERTENECIENTES A LA ASOCIACIÓN DE PERSONAS CON
DISCAPACIDAD FÍSICA DE TUNGURAHUA (ASOPDIFIT), RESPECTO
A SU INSERCIÓN LABORAL¨.
Introducción. Se realiza este trabajo investigativo con el fin de analizar la visión
que tienen las personas con discapacidad física sobre su inclusión laboral.
I. Finalidad del Estudio. La finalidad de este estudio es Establecer el nivel
de satisfacción personal con la situación laboral de las personas con
discapacidad física, para la creación de un sistema de evaluación para
inserción laboral en la Asociación de Personas con Discapacidad Física
de Tungurahua (ASOPDIFIT).
II. Procedimientos, Duración y Participación en el Estudio. Le estamos
pidiendo que participe de manera voluntaria en una entrevista que dura
aproximadamente 45 minutos. Le haremos preguntas sobre: su edad, su
trabajo, su familia, su trabajo.
III. Riesgos o incomodidades del Estudio. No se espera que usted tenga
riesgo o incomodidad alguna por participar en el estudio.
IV. Contactos. Si tiene alguna pregunta sobre el estudio puede llamar a la
Lcda. Isabel Escobar, Presidente de la (ASOPDIFIT).
V. Beneficios Esperados. Se maneje de mejor manera el proceso de
inclusión en el campo laboral, valorando las actitudes y aptitudes de los
solicitantes.
VI. Privacidad. Todas sus respuestas serán totalmente confidenciales, es
decir la información de la encuesta sólo la verán los investigador
responsable del estudio. Además el informe final de este estudio no
llevará su nombre ni el de los otros participantes.
VII. Dejar de participar. La persona que lo va a entrevistar responderá a sus
dudas relacionadas con éste estudio en cualquier momento durante la
entrevista. Usted tiene derecho a contestar las preguntas que quiera y a
terminar su participación en cualquier momento.
VIII. Consentimiento. He leído/entendido la información que aparece arriba,
y se me ha dado la oportunidad de hacer preguntas y estoy satisfecha/o
con las respuestas que me ha dado el/la entrevistador. Entiendo cuál es
la finalidad de este estudio y recibiré una copia de este consentimiento
que firmo.
Nombre y firma del participante o representante legal:
_____________________
Nombre y firma del entrevistador:
____________________
ENCUESTA DIRIGIDA A: PERSONAL CON DISCAPACIDAD
1.- Género.
Masculino
Femenino
2.- ¿En qué grupo de edad se encuentra? Años cumplidos.
16 a 20 años
21 a 25 años
26 a 30 años
31 o más años
3.- ¿Cuál es su nivel educativo más alto alcanzado?
Pre escolar
Primaria incompleta
Primaria completa
Secundaria incompleta
Secundaria completa
Grado universitario tercer nivel
Cuarto nivel
Artesano titulado
Analfabeto
4.- ¿Cuál es su estado civil? ¿Posee usted cargas familiares?
Si, cuántas --------
NO -------
Soltero/a
Casado/a
Divorciado/a
Viudo/a
Unión libre
5.- Grado de discapacidad (en base a carnet de CONADIS-no preguntar
directamente)
Nula
Leve
Moderada
Grave
Muy grave
6.- Posición en la empresa/institución:
7.- ¿En qué lugar desempeña sus funciones?
Oficina
Taller
La calle
Otros (Especifique)
8.- ¿Interfiere su discapacidad en su desempeño laboral?
Nada
Poco
Mucho
9.- ¿Cada qué tiempo recibe capacitación por parte de la empresa/institución?
Mensual
Trimestral
Semestral
Anual
Otra
¿De qué tipo? ________________________________________
10.- El proceso de inducción recibido fue diferenciado, es decir de acuerdo a
su discapacidad?
Si
No
11.- Tiene facilidades arquitectónicas para su movilidad dentro de la
empresa/institución?
Si
No
Puede nombrar algunas?
12.- Existen en la empresa/institución, servicios básicos especiales para
personas con discapacidad (ejemplo. Baños, lavamanos)?
Si
No
13.- Respecto a su puesto de trabajo usted se encuentra:
Totalmente adaptado
Medianamente adaptado
No adaptado
14.- ¿Cuál es su nivel de motivación o agrado para realizar su trabajo?
Alto
Medio
Bajo
15.- ¿Qué nivel de compromiso o identificación tiene con su puesto de trabajo?
Alto
Medio
Bajo
16. 17.- ¿El nivel de compañerismo y colaboración de su grupo de trabajo es?
Alto
Medio
Bajo
18.- Establezca de acuerdo a su criterio, qué nivel de inclusión ha alcanzado
usted en la empresa/institución.
Alto
Medio
Bajo
19.- ¿Aparte de las tareas que realiza, cree usted que podría realizar otras?
Si
No
20.- En total, ¿cuánto gana por su trabajo o actividad mensualmente?
Nada
Menos de $292
$292 a $500
Más de $500
21.- ¿Su discapacidad le ha dificultado conseguir empleo?
SI
NO
GRADO DE DEPENDENCIA
22.- Cuáles son las dificultades que encuentra en su sitio de trabajo:
Falta de motivación personal
Discriminación laboral
Dificultad de desplazamiento (interno)
Dificultad de transporte (externo)
Infraestructura con muchos obstáculos
No está preparado profesionalmente
Otros: (especifique) …………………………………………………………
CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL (aplicado al personal con
discapacidad).
23. 24. 25. Atendiendo a como Ud. Se siente respecto a distintos aspectos de su
trabajo, se presentan varias opciones (De insatisfecho I, muy insatisfecho M I
a Satisfecho S, muy satisfecho M S) entre las que Ud. se posicionará, marcando
en la casilla lo que mejor represente a su parecer.
Condiciones físicas del trabajo ( )
Libertad para elegir tu propio método de trabajo ( )
Tus compañeros de trabajo ( )
Reconocimiento que tienes por el trabajo bien hecho ( )
Tu superior inmediato ( )
Responsabilidad que se ha asignado ( )
Tu salario ( )
La posibilidad de utilizar tus capacidades ( )
Relaciones entre dirección y trabajadores en la empresa ( )
Posibilidades de promocionar ( )
Modo en el que tu empresa está gestionada ( )
La atención que se presta a las sugerencias que tú haces ( )
Horario de trabajo ( )
Variedad de tareas que realizas ( )
Estabilidad en el empleo ( )
GRACIAS POR SU COLABORACIÓN.
UN LINDO DÍA PARA USTED.
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