Utpl habilidades operativas febrero 2013

ESCUELA DE ASISTENCIA GERENCIAL Y RELACIONES PÙBLICAS

HABILIDADES OPERATIVAS DE LA GESTIÓN EMPRESARIAL

FECHA:

Fanny Moncada Montoya

FEBRERO 7 DE 2013

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HABILIDADES OPERATIVAS

Habilidad Operativa, es la capacidad, actitud y aptitud para realizar una actividad y lograr la consecución de objetivos.

Es la destreza para ejecutar una actividad con capacidad y lograr propósitos previamente establecidos.

La formación de las habilidades depende de las acciones, de los conocimientos y hábitos que conforma un sistema no aditivo que contiene la habilidad.

HABILIDADES OPERATIVAS

Las habilidades se forman y desarrollan por la vía de la ejercitación, mediante el entrenamiento continuo, entendido en términos estratégicos como capacitación o actualización de conocimientos integrados en un sistema.

El trabajo con las habilidades presupone la realización de determinadas acciones, que permiten en correspondencia con los objetivos planteados llevar a la práctica los conocimientos.

La definición de una competencia profesional, parte de la necesidad que tiene el “profesional” respecto de una constante actualización de conocimientos humanos y académicos, mismos que dan lugar al ciclo para la gestión permanente de las competencias.

La comunicación incrementa las capacidades de los servidores y asegura su crecimiento, avance en las carreras y, de hecho define sus competencias.

¿Qué son las competencias Profesionales?

La comunicación es un proceso permanente que demanda una acción de afecto y seguridad; por tanto, forma parte de la conducta laboral.

Un principio básico de la ciencia de la conducta en el trabajo es que si a un empleado se le ofrece amplia oportunidad de aplicar sus talentos y su potencial, se desempeñará en niveles de competencia mucho más altos.

Habilidad operativa-trabajo en equipo Habilidad operativa-trabajo en equipo

Las nuevas necesidades organizativas demandan formas de trabajo capaces de dar respuesta a diversas necesidades, tales como integración, especialización en la actividad y estructuras flexibles.

Los equipos de trabajo son una forma de coordinar habilidades y crear acuerdos para dar respuestas relativamente rápidas a problemas y situaciones cambiantes.

Una persona cualificada es alguien capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se requieren en el desempeño de su puesto de trabajo.

Las relaciones interpersonales positivas son decisivas en el ámbito laboral, es notorio cuando el talento humano responde positivamente al ser parte de un equipo de trabajo.

El trabajo en equipo puede potenciar mucho más el enriquecimiento de tareas en la medida en que se configura un SERVIDOR colectivo.

“Nunca hubo tanta necesidad de dominar el aprendizaje en equipo en las organizaciones. Trátese de equipos administrativos, equipos de desarrollo de productos o fuerzas de tareas múltiples, los equipos - - [...] Todas las decisiones importantes ahora se toman en equipo, sea directamente o a través de la necesidad de los equipos de traducir decisiones individuales en acción”. Peter Senge en su obra “La Quinta Disciplina”, Ediciones Juan Granica,1990.

¿Por qué es importante el trabajo en equipo?.¿Por qué es importante el trabajo en equipo?.

Fácilmente se resuelven los problemas. Se logran consensos porque se suman

capacidades. Las acciones innovadoras y

coordinadas nos llevan al cumplimiento de los objetivos.

Las relaciones interpersonales de los servidores se incentivan mediante la participación y la mejora continua 9

Requerimientos para el desempeño Profesional

en el ámbito laboral(competencia)

Necesidades formativas (en el profesional)

Necesidades de un proceso Formativo y certificador

CICLO DE LAS NECESIDADES PARA LA GESTIÓN PERMANENTE DE LAS COMPETENCIAS

MODELO DE COMPETENCIAS

Gestión por competencias permite alinear a todas las personas que integran una organización, en el ánimo de lograr los objetivos estratégicos.

Se lleva a cabo a través de un modelo sistémico en el cual todos los subsistemas de Recursos Humanos de la organización las consideren.

MODELO DE COMPETENCIAS

Permite seleccionar, evaluar y desarrollar a las personas en relación con las competencias necesarias para alcanzar la estrategia organizacional.

Son requerimientos para la implementación del modelo: la selección, desempeño y desarrollo.

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LAS COMPETENCIAS SIEMPRE SE REFIEREN

AL COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS EN EL TRABAJO O EN UNA SITUACIÓN LABORAL.

INICIATIVALIDERAZGOCOMUNICACIÓN TRABAJO EN EQUIPO

LOS CONOCIMIENTOS SON FACILMENTE EVALUABLES NO ASÍ LAS COMPENTENCI.

INFORMATICACONTABILIDAD IDIOMAS

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PROCESO DE FORMACIÓN DE COMPETENCIAS

DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES.- Existen problemas profesionales que es necesario resolver en nuevas situaciones laborales.

PERFILES PROFESIONALES BASADOS EN COMPETENCIAS.- Cualidades que debe tener la persona, determinadas a partir de los problemas profesionales, el objeto de la profesión y los objetivos del profesional.

DISEÑO CURRICULAR BASADO EN COMPETENCIAS.- Entendido a partir de un modelo integrador holístico-configuracional y sistémico-estructural funcional – es decir que tengamos un criterio claro en qué condiciones se desenvuelve la persona, su proceso formativo y su nivel de desempeño.

METODOLOGÍA DE FORMACIÓN DE COMPETENCIAS.- Proceso único de formación relacionado íntimamente entre el centro formativo y la organización.

CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS.- Proceso que acredita la calidad de formación del profesional para ser competente en su trabajo.

GESTIÓN DE PROCESOS DE FORMACIÓN PROFESIONAL .- Se debe precisar aquí los aspectos que deben ser atendidos durante todo el proceso, estableciéndose la Proyección-Preparación y el Desarrollo-Seguimiento, sin perder de vista los elementos que queremos superar para que el individuo sea competente en su trabajo.

Las competencias desde el ámbito cognoscitivo se definen como: “capacidad y tendencia para la interpretación y actuación, identificándose como: capacidad, inteligencia y razón”.

La comisión Delors de la UNESCO, define como: un saber hacer: En el sentido de un saber actuar e interactuar, un saber cómo, antes que de un saber qué, a lo que se debe agregar cómo ser y saber hacer con adecuación técnica y ética y al mismo tiempo respetuosa, creativa y constructiva. Esto es relacionando la cualidad con actuación exitosa.

ANALICEMOS LA SIGUIENTE DEFINICIÓN:

“LA COMPETENCIA PROFESIONAL ES EL RESULTADO DE LA ACTUACIÓN, ESENCIAL Y GENERALIZADA DE UN COMPLEJO CONJUNTO DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y VALORES PROFESIONALES, QUE SE MANIFIESTAN A TRAVÉS DE UN DESEMPEÑO PROFESIONAL EFICIENTE EN LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS DE SU PROFESIÓN, PUDIENDO INCLUSO RESOLVER AQUELLOS NO PREDETERMINADOS”.(J.Forgas: 2003)

COMPETENCIAS PROFESIONALES

El proceso de Formación Profesional se define como: “Aquel asunto que de modo consciente se desarrolla a través de las relaciones de carácter social y laboral que se establecen entre los aprendices, profesionales y empresas con el propósito de educar, instruir y desarrollar a los primeros, dando respuesta a las demandas de la sociedad.” (J.Forgas: 2003).

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DIRECCIÓN ESTRATÈGICA DEL CAPITAL HUMANO

ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIÓN

GESTIÓN INTEGRAL POR COMPETENCIAS

RESULTADOS DE LA ORGANIZACIÓN

COMPETENCIAS DE LA ORGANIZACIÓN

COMPETENCIAS INDIVIDUALES

Clasificación de las competencias

Generales, En cualquier especialidad, abarca la formación de capacidades sobre cultura general (aspectos de la comunicación de forma oral, escrita y gráfica, que actúe con compromiso ante la sociedad, la política, la educación formal).

Básicas, formación de capacidades de cálculo, las interpretativas, y las de informática, según la especialidad que se analice.

Específicas, las que asumirán un nombre que las caracterice en relación con el objeto de la profesión y la cualidad que sobre la misma debe poseer el profesional.

RELACIÓN ENTRE LA ESTRATEGIA Y EL DESEMPEÑO

DESEMPEÑO DEL EMPLEADO

ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIÓN

RESULTADOS DE LA ORGANIZACIÓN

OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN

OBJETIVOS INVIDIDUALES

DESEMPEÑO DE LA ORGANIZACIÓN

Fase 1

Se realizan estudios de mercado

Diagnóstico de necesidades

Aplicación de instrumentos de

investigación

Se detectan las

necesidades

Población

Qué se requiere para tomar decisiones:

Convicción, ¿a dónde vamos? El primer paso es tener muy claro lo que

quieres, a dónde va la institución, cuáles son sus objetivos, sus necesidades, de esto dependerá el éxito que se pueda lograr.

Es conveniente contar con un procedimiento ordenado que te permita visualizar los objetivos, la misión y visión.

Escribe en un documento, preferiblemente si es un cartel que puedas colocar en un lugar visible, cuales son los objetivos principales, recuerda que los objetivos son aquellas metas realistas, medibles, aquellas que estás en la capacidad de lograr y por las cuales vas a luchar cada día, muchos, solemos confundir nuestros objetivos con nuestros sueños.

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Toma de decisiones Ve armando un plan de acción para cada

objetivo, describe como vas a hacer para lograr cada uno de ellos.

Lleva una guía escrita donde puedas anotar tus decisiones más trascendentales, anota aquellas que te dieron mejores resultados, así como aquellas que te produjeron pérdidas y desastres, así con el tiempo tendrás una base de conocimiento excelente tanto para ti, como para tus colaboradores.

Toma de decisiones Flexibilidad, ¿reglas o lineamientos?

En el proceso de toma de decisiones, no significa que debas seguirlas al pie de la letra, es procedente no perder de vista la misión, visión y objetivos institucionales.

Recuerde en más de una ocasión el servidor, tiene en sus manos las decisiones, las que tomadas de manera oportuna le lleven a aprovechar oportunidades gracias a su flexibilidad, creatividad y a su actitud deliberante.

Gestión institucional

La toma de decisiones es parte del proceso de gestión, entendido como el cúmulo de oportunidades que nos permitan encarar y solucionar los problemas de una empresa o negocio.

La gestión, es un proceso de toma de decisiones que busca integrar a la organización desde la reflexión, análisis y liderazgo, integrando saberes, prácticas y competencias profesionales.

Es el proceso que permite construir un puente:

PLANIFICACIÓN

Dónde estamos hacia donde vamos

Qué hacer, Cómo hacerlo

FUTURO DESEADOPlan Estratégico

Diagnóstico de la situación actual

MISIÓNFormulación explícita de los propósitos de la organización, en el logro de los objetivos institucionales. Expresa la razón de ser de su institución. Involucra al cliente como parte esencial de la entidad.

Debe ser altamente diferenciada, lo que les hace únicos en su contexto.

Debe ser motivadora, e indicar la manera como la institución pretende lograr y consolidar la razón de su existencia.

VISIÓN

Declaración amplia y suficiente de donde quiere que su empresa este dentro de 3 o 5 años. No debe expresarse en números, debe ser comprometedora y motivante, de tal manera que estimule y promueva la pertenencia de todos los miembros de la organización.

Es como esperamos que se vea y conozca a la institución en el futuro.

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS (globales)

Son los propósitos que persigue la acción y hacia cuyo logro final tienden todos los esfuerzos de la institución, orientados por un plan. Son los resultados que se espera alcanzar a mediano o largo plazo.

Se aconseja clasificarlos de acuerdo a las áreas o departamentos de la empresa, y se sugiere redactarlos con un verbo infinitivo que dé la sensación de logro.

VALORES CORPORATIVOS

Son principios que denotan significación y que regulan la gestión de la empresa.

El objetivo de la definición de valores corporativos, es contar con un referente que inspire y regule la vida de la organización.

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“LA COMPETENCIA HACE REFERENCIA A LAS CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDAD DERIVADAS EN COMPORTAMIENTOS QUE GENERAN UN DESEMPEÑO EXITOSO EN UN PUESTO DE TRABAJO”.

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EVALUACIÓN A DISTANCIA DE COMPRENSIÓN: Elabore un ensayo sobre: El capital humano y la institucionalidad

pública en el Ecuador. ESTRATEGIA METODOLÓGICA

“Descubrir las competencias profesionales no requiere estudiar con precisión el perfil físico, psicológico o emocional de la persona, sólo nos interesan las personas que sean eficaces en la organización.”

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Entérese sobre lo que es un ensayo de tipo Entérese sobre lo que es un ensayo de tipo académicoacadémico

Elaborar un plan básico de ensayo Son aspectos imprescindibles del ensayo:

titulo, la presentación, las palabras claves que se utilizaron para estructurar el ensayo, el contenido teórico empírico que conforma el cuerpo del ensayo, las hipótesis que se plantea, sistematización de datos con su respectiva interpretación de ser del caso, conclusiones, recomendaciones y la bibliografía que se consultó.

Elaborar el informe final del ensayo y socializarlo en el sector donde se desempeña, al término de esta unidad aglutinar otros elementos que podrían mejorar su obra científica.

Informe para evaluación, acreditación y calificación: Para evaluar esta actividad presente un informe que será evaluado cuando entregue sus trabajos:

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Título Introducción Palabras claves Contenidos teóricos Contenidos empíricos Conclusiones Recomendaciones Anexos. Bibliografía.

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DE APLICACIÓN: Realice un proceso de investigación: Análisis

de los procesos de evaluación de desempeño y sus perspectivas en la formación del talento humano.

La parte práctica conforma: la realización del diagnóstico participativo, con estos resultados se analiza la situación de la empresa o institución, se investiga un marco teórico que científicamente se determine la necesidad de hacer un análisis de los procesos de evaluación de desempeño y sus perspectivas en la formación del talento humano.

Estrategia metodológica: diagnóstico participativo

Identificar el problema Plan de diagnóstico Recoger la información Procesar la información Socializar los resultados.

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Para evaluar esta actividad, presente un informe que contenga los siguientes indicadores:

Título Introducción Datos informativos donde se aplicará la

investigación. Problemática Contenidos teóricos Plan de diagnóstico

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Recoger la información Procesar la información Conclusiones Recomendaciones Socializar los resultados Alternativas de solución Anexos. Bibliografía.

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La ciencia es necedad si el amor resulta lesionado (F. Rielo, 1982).

Hasta una próxima oportunidad …………………….

Mil gracias

FANNY MONCADA MONTOYA

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