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7/21/2019 Visión Sobre Los Paradigmas Del Aprendizaje Organizacional Pvm
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Visión sobre los paradigmas del
aprendizaje organizacionalPor Dr. Pedro Vega Molina
Sobre la base de la exposición de Ludwig Vera Rojas
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Objetivos
• Presentar el desarrollo evolutivo de lasprincipales teorías organizacionales.
• Explicar los diferentes paradigmas que surgende las teorías organizacionales.
•
Valorizar el elemento orgánico dentro delconcepto de la conducta organizacional(mecanicista/orgánica).
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Paradigma Organizacional
• Los paradigmas tienen que ver con las teoríasadministrativas. Dichas teorías administrativashan evolucionado desde la antigüedad hasta la
postmodernidad. Las mismas sirven como unproceso de aprendizaje que conlleva a un estilode desarrollo organizacional en el cual a su ves sefundamenta en criterios, visiones, modos de
pensar y hacer, que van constituyéndose en loque se podría interpretar como paradigmas delaprendizaje organizacional.
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Paradigma Organizacional
La orientación del aprendizaje y el tipo deaprendizaje es el resultado del efecto de laaplicación de los paradigmas organizacionales.
No sólo en las personas, también en losgrupos que la componen y en la organizaciónmisma. Concebida la organización con
capacidad de aprender.
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Orígenes
• Revolución industrial como punto de partida
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Frederick Winslow Taylor
• Ingeniero norteamericano que ideóla organización científica del trabajo.Nació en la ciudad de Germantown(Pennsylvania) en 1856 y muere en
Filadelfia en 1915. Procedente deuna familia acomodada, FrederickTaylor abandonó sus estudiosuniversitarios de Derecho por un
problema en la vista y a partir de1875 se dedicó a trabajar comoobrero en una de las empresasindustriales siderúrgicas de Filadelfia.
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• Generó una revoluciónconceptual entre obrerosy gerentes. Para lograr
esto diseñó guías claraspara mejorar la eficienciaen la producción. La
misma se distingue porla definición de cuatroprincipios deadministración
Frederick Winslow Taylor
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Cuatro Principios deadministración
1. Sustituir el viejo métodoempírico de administracióndesarrollando una ciencia paracada elemento del trabajo
individual.2. Seleccionar científicamente al
trabajador y despuésimpartirle capacitación y
desarrollo.
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3. Colaborar intensamente con lostrabajadores para asegurarse de que todaslas tareas se realicen de acuerdo con los
principios de la ciencia desarrollada paraese propósito.
4. Dividir el trabajo y las responsabilidadescasi por partes iguales entre la gerencia y
los trabajadores. La gerencia se hace cargode todo el trabajo para el cual está mejorcapacitada que los trabajadores.
Cuatro Principios deadministración
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Henry L. Gantt
• Nació en Maryland, E.U. en el1861 y murió en Nueva York,E.U. el 23 de noviembre de
1919.• Fue un ingeniero industrial
mecánico estadounidense.
• Fue discípulo de FrederickWinslow Taylor, siendocolaborador de éste en elestudio de una mejor
organización del trabajoindustrial.
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Henry L. Gantt
• Sus investigaciones más importantes secentraron en el control y planificación de lasoperaciones productivas mediante el uso de
técnicas gráficas, entre ellas el llamadoDiagrama de Gantt, popular en toda actividadque indique planificación en el tiempo.
• También enfatizó la importancia de lacapacitación y el entrenamiento para el mejordesarrollo de los trabajadores.
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Henry L. Gantt
• Fue uno de los más inmediatos seguidores deTaylor, con quien trabajó durante 14 años. Sinembargo, en el momento en que las teorías de
Taylor comenzaron a ser duramente criticadasde deshumanizadas, Gantt mostró un especialinterés, no sólo teórico sino práctico, por el
aspecto humano.
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Henry L. Gantt
• También enfatizó la importancia de lacapacitación y el entrenamiento para el mejordesarrollo de los trabajadores.
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Frank y Lillian Gilbreth
• (1868 – 1924) (1878-1972)*
• Importantes defensores de laadministración científica,
ambos nacidos en los EstadosUnidos.
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Frank y Lillian Gilbreth
• Inspirados en el trabajo de Taylor,estudiaron los movimientos inútiles delas manos y el cuerpo. Experimentaroncon el diseño y uso de herramientas y
equipos apropiados para optimizar elrendimiento laboral. Diseñaron un plande clasificación para caracterizar 17movimientos básicos de la mano,“therbligs”, proporcionándoles una
forma más precisa de analizar loselementos exactos de los movimientosmanuales de cada trabajador.
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Enfoque Administración General
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Henri Fayol
• (Henry o Henri Fayol; Estambul,1841 - París, 1925) Ingeniero yteórico de la administración deempresas. Nacido en el seno de
una familia burguesa, Henry Fayolse graduó como ingeniero civil deminas en el año 1860 ydesempeñó el cargo de Ingeniero
en las minas de un importantegrupo minero y metalúrgico, laSociedad Anónima CommentryFourchambault.
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Henri Fayol
• Describió la Administración como un conjuntouniversal de funciones como planificación,organización, mando, coordinación y control.
Concentró su atención en las actividades detodos los gerentes, describiendo el ejerciciode la Administración como una actividad
diferente de otras funciones típicas de losnegocios.
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Henri Fayol
Formuló 14 principios o verdades fundamentales ouniversales:
1. División del Trabajo: Cuanto más se especialicen laspersonas, con mayor eficiencia desempeñarán su oficio.
Este principio se ve muy claro en la moderna línea demontaje.
2. Autoridad: Los gerentes tienen que dar órdenes paraque se hagan las cosas. Si bien la autoridad formal les
da el derecho de mandar, los gerentes no siempreobtendrán obediencia, a menos que tengan tambiénautoridad personal (Liderazgo).
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Henri Fayol
3. Disciplina: Los miembros de una organización tienenque respetar las reglas y convenios que gobiernan laempresa. Esto será el resultado de un buen liderazgo
en todos los niveles, de acuerdos equitativos (talesdisposiciones para recompensar el rendimientosuperior) y sanciones para las infracciones, aplicadascon justicia.
4. Unidad de Dirección: Las operaciones que tienen unmismo objetivo deben ser dirigidas por un sologerente que use un solo plan.
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Henri Fayol
• 5. Unidad de Mando: Cada empleado deberecibir instrucciones sobre una operaciónparticular solamente de una persona.
• 6. Subordinación de interés individual al biencomún: En cualquier empresa el interés de losempleados no debe tener preferencia sobre
los intereses de la organización como un todo.
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Henri Fayol
7. Remuneración: La compensación por el trabajo debeser equitativa para los empleados como para lospatronos.
8. Centralización: Fayol creía que los gerentes debenconservar la responsabilidad final pero tambiénnecesitan dar a sus subalternos autoridad suficientepara que puedan realizar adecuadamente su oficio.
El problema consiste en encontrar el mejor grado deCentralización en cada caso.
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Henri Fayol
9. Jerarquía: La línea de autoridad en una organizaciónrepresentada hoy generalmente por cuadros y líneasde un organigrama el cual pasa en orden de rangos
desde la alta gerencia hasta los niveles más bajos dela empresa.
10. Orden: Los materiales y las personas deben estaren el lugar adecuado en el momento adecuado. En
particular, cada individuo debe ocupar el cargo oposición más adecuados para él.
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Henri Fayol
11. Equidad: Los administradores deben ser amistososy equitativos con sus subalternos.
12. Estabilidad del Personal: La rotación frecuente del
personal no es conveniente para el eficientefuncionamiento de una organización.
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Max Weber
• Sociólogo alemán (Erfurt, Prusia,1864 - Múnich, Baviera, 1920). MaxWeber era hijo de un jurista ypolítico destacado del Partido
Liberal Nacional en la época deBismarck. Estudió en lasuniversidades de Heidelberg, Berlíny Gotinga, interesándose
especialmente por el Derecho, laHistoria y la Economía.
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Max Weber
• Como sociólogo, desarrolló una teoría de lasestructuras de autoridad y describió la actividad delas organizaciones sobre la base de las relaciones de
autoridad. Describió un tipo ideal de organizaciónllamada Burocracia, cuyas características definió apartir de: 1. División del Trabajo 2. Jerarquía de laAutoridad 3. Selección Formal 4. Reglas y
Reglamentos Formales 5. Impersonalidad6. Orientación de Carrera.
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Ralph C. Davis
•
Entró en contacto con las filosofías administrativasde Alfred P. Sloan, presidente de General Motors ycreador del diseño de estructura organizacionaldescentralizada. Davis describió las funciones
orgánicas de la administración como, la planificación,la organización y control proclamando suuniversalidad. Refinó el concepto de administracióncomo la función del Liderazgo Ejecutivo, insistiendo
en la necesidad de contar con gerentesprofesionales, dotados de conocimientos deliderazgo y relaciones entre la organización y lacomunidad.
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Enfoque cuantitativo
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Robert McNamara• Nació en 1916 en San Francisco y
murió en el 2009 en Washington D.C.
• Fue un ejecutivo de la empresa Ford
• Trabajó como Secretario de Defensaentre 1961 y 1968, durante elperiodo de la guerra de Vietnam
• Presidente del Banco Mundial entre1968 y 1981.
• Responsable de la institución delanálisis sistemático en las políticaspúblicas , que culminó en la disciplinahoy conocida como "análisis depolíticas" o "policy analysis”.
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Robert McNamaraCharles Thornton
• Incluyen en la administración aplicaciones deestadística, modelos de optimización, modelos deinformación y simulaciones por computadora, cuya
contribución incide directamente en la toma dedecisiones. Siendo una actividad abstracta queimplica la construcción de modelos cuantitativos, hadado acceso a programas de software altamente
refinados para ayudar a desarrollar modelos,ecuaciones y fórmulas, lo que añade otra dimensióna la evolución de la Administración.
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Comportamiento Organizacional
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Robert Owen
• Pensador y activista del primersocialismo británico (Newton, Gales,1771-1858). Hijo de un modestoartesano, tuvo una formación
autodidacta y prosperó comoempresario de la industria delalgodón. Conmovido por lasconsecuencias sociales de la
introducción del capitalismo durantela primera revolución industrial, buscóla forma de promover una sociedadmejor desde su posición comoempresario
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Robert Owen
• Su gestión fue un experimento innovador,pues consiguió que la empresa arrojarabeneficios introduciendo mejoras sustanciales
para los trabajadores: elevó los salarios, sentólas bases de una seguridad social mutualista yproporcionó a los obreros condiciones dignas
de vivienda, sanidad y educación.
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Robert Owen
• Testigo de miserables condiciones de trabajo enEscocia, se convirtió en reformador social. Afirmóque el dinero gastado en mejorar la mano de obra
era la mejor inversión. Declaró que el hecho dedemostrar interés en el personal era una medidarentable. Propuso la creación de un centro de trabajoidealista con horas de trabajo reguladas, prohibición
del trabajo infantil, implantación de la educaciónpública, reparto de alimentos a los trabajadores yparticipación de la empresa en proyectoscomunitarios.
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Hugo Münsterberg
• Danzig, 1863 - Cambridge,1916) Psicólogo alemán.Discípulo de W. Wundt, desde
1892 trabajó en Harvard.• En el campo de la psicología
industrial, elaborando un testde capacidad profesional.
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Hugo Münsterberg
• Creó la especialidad de la psicología industrial comoestudio científico de los individuos en el trabajo paramaximizar su productividad y adaptación.
Recomendó el estudio científico del comportamientohumano para encontrar patrones generales eidentificar diferencias individuales. Propuso elempleo de exámenes psicológicos para mejorar la
selección de empleados. Exaltó el valor delaprendizaje en el desarrollo de métodos decapacitación. Observó la relación entre laAdministración Científica y la Psicología Industrial.
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Mary Parker Follet
• (1868-1933) fue una trabajadorasocial, consultora y autora delibros sobre la democracia, las
relaciones humanas y laadministración.
• Trabajó como teórica de laadministración y la política,
introduciendo frases tales comoresolución de conflictos, poder y
autoridad y la labor del
liderazgo.
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Mary Parker Follet
• Pionera en el reconocimiento de que las organizacionespodían contemplarse desde la perspectiva delcomportamiento de individuos y de grupos. Propuso ideasmás orientadas hacia las personas. Enseñó que las
organizaciones deben basarse en un grupo ético. Argumentóque el potencial individual permanece como una posibilidadmientras no es liberado mediante la asociación con un grupo.Los gerentes y trabajadores debían verse como socios. Los
primeros deben confiar en su pericia y conocimiento paradirigir a los subordinados. Sus ideas han influido los conceptosactuales de liderazgo, trabajo en equipo, poder y autoridad.
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Chester Barnard
• Chester Barnard" (1886-1961)Aplicó sus profundosconocimientos de psicología ysociología en su gestión como
presidente de la New JerseyBell Telephone Co.
• Definió la organización como:"Un sistema de actividades o
fuerzas conscientementecoordinadas de dos o máspersonas.
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Chester Barnard•
Visualizó las organizaciones como sistemas socialesque requieren la cooperación humana. Concebía alas organizaciones formadas por personas que tienenrelaciones sociales interactivas. Sostuvo que las
organizaciones son sistemas abiertos cuyo éxitodepende de que obtengan la colaboración de laspersonas que las integran y que mantengan buenasrelaciones con las instituciones y grupos externos
con los que interactúan. Introdujo la idea de que losgerentes deben estudiar el medio ambiente ydespués ajustar la organización para mantenerla enestado de equilibrio.
di d h
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Estudios de Hawthorne yElton Mayo
• Esfuerzo experimental original de los ingenieros de la WesternElectric Company Works en Cicero, Illinois. Se logró con lacolaboración de Mayo, abordar el rediseño de puestos,cambios en la duración del día y la semana laborales,
introducción de períodos de descanso y planes de salarioindividuales, versus de grupo. Concluyó que elcomportamiento y los sentimientos humanos estánestrechamente ligados entre sí, que la influencia del grupo
afecta el comportamiento individual y que las normas delgrupo afectan la productividad, así como la relativaimportancia del dinero en comparación con factores como lossentimientos colectivos y la seguridad.
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Abraham Maslow
• Nueva York, 1908 -California, 1970) Psiquiatra ypsicólogo estadounidense.
Impulsor de la psicologíahumanista, que se basa enconceptos como laautorrealización, los niveles
superiores de conciencia y latrascendencia, creó la teoríade la autorrealización quelleva su nombre.
T í M i i l
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Teorías MotivacionalesAbraham Maslow
• Teoría sobre la jerarquía delas necesidades donde
supone que las personasposeen una inclinacióninnata a desarrollar supropio potencial y alcanzar
su autorrealización
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Douglas McGregor(1906 - 1964) fue profesor en la Escuela de
“MIT Sloan School of Management” en
Massachusets
Fue administrador y presidente del “AntiochCollege” desde 1948 hasta 1954
Su libro El lado Humano de las organizaciones
(1960), presenta influencia sobre lasprácticas administrativas en la educación.Identificó un ambiente en el cual los
empleados se sentían motivados a travésde la dirección de referencia, y el control ola integración y el autocontrol, que él llamóla Teoría X y Teoría Y,
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Douglas McGregor
• Teoría X que supone que a los empleados lesdisgusta el trabajo, son perezosos, tratan deevadir la responsabilidad y es necesario
obligarlos a trabajar. Teoría Y que supone quelos empleados son creativos, desean asumirresponsabilidades y son capaces de dirigirse a
sí mismos.
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Frederick Herzberg
(1923 - 2000) fue unrenombrado psicólogo que seconvirtió en uno de los
hombres más influyentes enla gestión administrativa deempresas. Es especialmentereconocido por su teoría del
enriquecimiento laboral y lateoría de la Motivación eHigiene.
F d i k H b
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Frederick Herzberg
• Teoría de los dos factores.
• Teoría de la motivación-higiene, según la cuallos factores intrínsecos están relacionados conla satisfacción y motivación en el trabajo,mientras que los factores extrínsecos están
asociados a la insatisfacción en el trabajo.
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David C. McClelland
• David McClelland nació el 20 demayo de 1917 en Mt. Vernon,Nueva York.
• Fue Doctorado en Filosofía y
psicología experimental en laUniversidad de Yale en 1941
• Aunque McClelland fue másconocido por su investigación
sobre la motivación de logro,sus intereses de investigaciónrecorrieron desde lapersonalidad al conocimiento
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David C. McClelland
• Contribuyó alentendimiento de lamotivación al
identificar los tresimpulsos básicos delindividuo: poder,
afiliación y logros.
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David C. McClelland
• Mc Clelland afirma que los factores quemotivan al ser humano son grupales yculturales. Mc Clelland sostiene que existen 3
tipos de factores que motivan al ser humano:
EL DE AFILIACIÓN
– Están más interesados en establecer contactoscálidos
– Relaciones estrechas con los demás
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David C. McClelland
EL DE REALIZACIÓN O LOGRO – La persona desea lograr sus metas aunque lo rechace el
grupo.
– Los factores geográficos o naturales son secundarios; lo
importante es la motivación de logro. – El factor logro es el centro de desarrollo económico de un
país, lo cual puede intensificarse por la influencia de lospadres.
– Logro y afiliación son opuestos. Para funcionarios públicosdeben ir unidos.
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David C. McClelland
EL DE PODER. – Las personas tratan de
influir sobre los demás
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Implicaciones de los paradigmas
Al visualizar el desarrollo y evolución de los paradigmas queemergen de cada una de estas teorías le sirven de guía algerente educativo en la administración y práctica educativa enun escenario caracterizado por el post modernismo. Una
sociedad que no se enfrenta a un cambio en el futuro, sinoque es parte de este.
Chiavenato (1997,citado por Grandia en el 1996) presenta elpróximo esquema que permite a los administradores facilitar
este proceso:
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Correlación entre las teorías administrativas con los principalesenfoques y el énfasis de la organización
Énfasis Teorías administrativas Principales Enfoques
En las Tareas
Administración Científica Racionalización del trabajo en el niveloperativo
Teoría Clásica Organización Formal
Teoría Neoclásica Principios generales de la administración.
Funciones del administrador
En la Estructura
Teoría de la Burocracia Organización formal burocrática. Racionalidad
organizacional
Teoría Estructuralista Múltiple enfoque: Organización formal e
informal. Análisis intra-organizacional e inter-organizacional
Teoría de las Relaciones Humanas Organización informal-Motivación, l iderazgo,
comunicación y dinámica de grupo
En las Personas
Teoría del Comportamiento Organizacional Estilos de administración. Teoría de las
decisiones. Integración de los objetivos
organizacionales e individuales
Teoría del Desarrollo Organizacional Cambio organizacional planificado. Enfoque de
sistema abierto
En el Ambiente
Teoría Estructuralista Análisis intra-organizacional y análisis
ambiental
Teoría Neoestructuralista Enfoque de sistema abierto
Teoría de la Contingencia Análisis ambiental (imperativo
ambiental)Enfoque de sistema abierto
En la Tecnología
Teoría de la Contingencia Administración de la tecnología (imperativo
tecnológico)
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Conclusión
En conclusión se destaca el aspecto evolutivode la organización en la cual se disminuye ladinámica mecanicista para retomar la
dinámica orgánica. En la actualidad el gerenteeducativo tendrá que valorar aquellos énfasishacia las personas, en el ambiente y en la
tecnología en su práctica administrativa.
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