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GESTION DE GENTE
Lcda. María Isabel Barrios
Recordemos…
• El concepto de Administración
ACTIVIDADES
PERSONAS
OBJETIVOS
• El proceso administrativo• Las Funciones Ambientales
Centremos la mirada …
Gestión de Personas (Administración de Recursos Humanos) y su relación con la
estrategia del negocio
Gestión de Personas
Hoy las personas han llegado a ser mucho más importantes que lo que se
pensaba....
Competitividad, es aquello que una compañía hace en forma singular. El
personal de la cía. (y las capacidades) es lo que la singulariza
Las organizaciones
exitosas son particularmente aptas para reunir
a personas diversas, capaces
de cumplir el objetivo
Esta es la esencia de
la ARH
Para que la empresa pueda lograr su misión y sus objetivos
requiere contar con el personal adecuado.
Un de los recursos más importantes es el RECURSO HUMANO, ya que, serán hombres y mujeres los que desarrollarán las
funciones de la organización.
Gestión de Personas
El propósito…
Apoyar y asesorar a las funciones ambientales de “Marketing, operaciones y finanzas”
garantizando la eficiencia y productividad de este recurso.
Motivación
Enriquecimiento del trabajoAscensosEntrenamientoRetroalimentaciónPremios
Motivación
Enriquecimiento del trabajoAscensosEntrenamientoRetroalimentaciónPremios
Entorno interno o microentorno
FacultaciónEquiposApoyo a los líderesCultura
Entorno interno o microentorno
FacultaciónEquiposApoyo a los líderesCultura
Capacidad
ReclutamientoSelecciónCapacitaciónDesarrollo
Capacidad
ReclutamientoSelecciónCapacitaciónDesarrollo
Productividad = Desempeño = f (C,M,E)
EL ESCENARIO DE HOY•El contexto de la función del Administrador de Recursos Humanos cambió…•Realidad completamente distinta con un mundo prácticamente en constante crisis.•Las personas son más importante que nunca en la consecución de la diferenciación y el éxito.•Empleados de hoy diferentes a los de ayer.•Escasez de talento en cantidad y calidad.
Las organizaciones que logren obtener VC mediante estrategias de personas, se
posicionarán por delante de sus competidores.
• El talento y el liderazgo se están convirtiendo en recursos cada vez más escasos.
• El promedio de edad de los trabajadores es cada vez mayor y la gente tiene cada vez menos hijos.
• Las empresas se están convirtiendo en organizaciones globales.
• El bienestar emocional de los trabajadores es ahora más importante.
• La Gestión de los Recursos Humanos dejó de ser la de un administrador que ejecuta tareas operativas y pasó a cumplir un rol de socio estratégico del negocio.
Tareas operativas de control de procesos
Socio que participa en las decisiones que impactan el
desempeño del negocio
Administración y prestación de servicios
Para lograr ser un Socio Estratégico, será necesario impulsar el perfil de RRHH para conseguir la posición que le corresponde en la jerarquía corporativa y permita a las empresas la creación de una estrategia sostenible a través de las personas.
Desafíos competitivos:
GlobalizaciónTecnologíaAdministración para el cambioCapital humanoRespuesta al mercadoControl de costos
Desafíos competitivos:
GlobalizaciónTecnologíaAdministración para el cambioCapital humanoRespuesta al mercadoControl de costos
Administración de Recursos Humanos:
Planeación Definición de puestos ReclutamientoSelecciónCapacitación y desarrolloEvaluación del desempeñoOtras funciones (compensaciones, contratos, seguridad)Algunos procesos (comunicación, manejo de conflictos, motivación)
Administración de Recursos Humanos:
Planeación Definición de puestos ReclutamientoSelecciónCapacitación y desarrolloEvaluación del desempeñoOtras funciones (compensaciones, contratos, seguridad)Algunos procesos (comunicación, manejo de conflictos, motivación)
Conformación grupo de trabajadores:
Diversidad de entornosDistribución de edadesCuestiones de géneroNiveles educativosDerechos laboralesPrivacidadActitudes hacia el trabajoIntereses familiares
Conformación grupo de trabajadores:
Diversidad de entornosDistribución de edadesCuestiones de géneroNiveles educativosDerechos laboralesPrivacidadActitudes hacia el trabajoIntereses familiares
Análisis estratégico
Establecer el contexto:-Metas-Fortaleza de la empresa-O y A externas-Fuente de la ventaja c.
Formulación de estrategia
Aclarar expectativas deDesempeño y métodos futuros de administración:-Valores, principios rectores-Misión-Objetivos y prioridades-Planes de acción-Asignación recursos
Implementaciónde estrategias
Poner en marcha procesos para alcanzar los resultados deseados:-Cambio organizacional-Cubrir puestos-Aprendizaje y desarrollo-Relaciones con empleados
Identificar personas relacionadas con los
aspectos de los negocios
Definir estrategias, objetivos y planes de acción de RH
Implementar procesos de recursos humanos
Planificación de RRHHPlanificación de RRHH
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Demanda de recursos humanos
Habilidades únicas
Habilidades genéricas
PocoValorestratégico
AltoValorestratégico
Alianzas/asociacionesTrabajadores conconocimientos centrales
Empleos tradicionales basados en puestos
Mano de obra por contrato
I + D
Producción
CalidadSist.información
Marketing
Contabilidad
RH
Habilidades valiosas pero no exclusivas(vendedores multitiendas, choferes camión)
Son de más alta rotación por lo que la empresa invierte menos en ellos
Habilidades específicas de la empresa, ligadas a la estrategia de la cía.(científicos de i+d en fármacos). Existe autonomía y
las cías. Establecen relaciones de l/p
Habilidades singulares no relacionadasCon la empresa (abogados, asesores,
científicos investigadores)Muchos no están en la línea o no están en
la empresa, por lo que se realizan alianzas
Habilidades con menor valor estratégico y que están a disposición de todas las
Empresas (mantenimiento, RH, contabilidad)Hay poca I. En su desarrollo, la contratación
es a través de externos.....
Qué es un cargo?Qué es un cargo?
Unidad básica de la estructura organizacional a través de la cual la organización alcanza sus objetivos.
Análisis y descripción de Análisis y descripción de cargocargo
Fuentes de datosDescripciónAnálisis anterioresEmpleadosupervisor
Métodos para recabar datosEntrevistasCuestionariosObservacionesRegistrosDiccionario de puestos
Datos del puestoContexto del puestoNormas de desempeñoTareasResponsabilidades (equipo, dinero, personas)Conocimiento requeridoHabilidades requeridasExperiencia necesaria
Descripción del puestoTareasDeberes u obligacionesResponsabilidades
Especificaciones del puestoRequerimientos de habilidadesExigencias físicasRequerimientos de conocimientoHabilidades necesarias
Funciones de recursos Humanos afectadasReclutamiento SelecciónCapacitación y desarrolloEvaluación del desempeñoAdministración de compensaciones
Planeación de RRHH
Solicitudes específicas
Iden
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cant
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Análisis de Puestos
Comentarios del Gerente
Req
ueri
mie
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del
pue
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Métodos de Reclutamiento
Conjunto satisfactorio de
candidatos
Reclutamiento de PersonalReclutamiento de Personal
Proceso de Elección, Adecuación e Integración del candidato más calificado para cubrir una posición
dentro de la organización.
Selección de PersonalSelección de Personal
Pasos del Proceso de Selección
INDUCCION
OBJETIVO GENERAL: Facilitar el proceso de adaptación e integración del personal que ingresa a la empresa así como proporcionar el desarrollo de sus sentidos de permanencia en la propia empresa
EFECTOS DE UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN EN LA TASA DE ROTACIÓN Y EN LOS NIVELES DE APRENDIZAJE DE LOS NUEVOS EMPLEADOS
Werther y Davis, Administración de Recursos Humanos, sexta edición, 2008.
INDUCCION
CONTENIDOS DE UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN
INTERÉS
General
Específico
1. Temas de la organización global2. Prestaciones y servicios al personal3. Prestaciones personales4. Funciones y deberes específicos
Proceso a través del cual se enseñan habilidades, técnicas y conocimientos para desempeñarse de
forma más eficiente en un puesto de trabajo en
función de los objetivos definidos.
Proceso a través del cual se enseñan habilidades, técnicas y conocimientos para desempeñarse de
forma más eficiente en un puesto de trabajo en
función de los objetivos definidos.
Las actividades de Desarrollo, ayudan al individuo en el
manejo de responsabilidades
futuras, independiente de las actuales.
Capacitación y Desarrollo
Modelo para la realización de un programa de capacitación
Ev. de necesidadesdiagnóstico
Programade
capacitación
Objetivos de capacitación
Técnicas conocimiento
habilidades
Criterios de evaluación
Evaluación
Contenido Metodología
Evaluación del Desempeño
ES EL PROCESO MEDIANTE EL CUAL SE ESTIMA EL RENDIMIENTO
GLOBAL DEL EMPLEADO
ES EL PROCESO MEDIANTE EL CUAL SE ESTIMA EL RENDIMIENTO
GLOBAL DEL EMPLEADO
Gestión de las compensaciones
• Saber • Pensar – Solución de problemas• Hacer – Responsabilidad por resultados
8 desafíos representan las capacidades que en su opinión serán los más importantes para la gestión de Capital Humano hasta el 2015 y que actualmente son considerados debilidades en sus empresas.
Tres categorías que agrupan estos 8 desafíos:• Desarrollar y mantener a los mejores empleados.• Anticipar el cambio. •Capacitar a la organización.
1. Desarrollar y mantener a los mejores empleados
– Gestión del Talento: Implica atraer, desarrollar y retener a las personas con alto potencial en todos los niveles de la organización.
– Mejorar el desarrollo del Liderazgo: fundamental para alcanzar resultados empresariales de primer nivel en las organizaciones cada vez más complejas. Las empresas deberán invertir recursos en definir modelos específicos de liderazgo, asesorar a los líderes y diseñar programas de desarrollo.
– Gestión del equilibrio entre la vida profesional y la personal: La respuesta de una empresa a las necesidades de sus empleados debe incluir desde proporcionar soluciones de trabajo flexibles a satisfacer la búsqueda de aspiraciones más trascendentes
2. Anticipar el Cambio
– Gestión de la Demografía: envejecimiento de las nóminas de empleados.
– Gestión del cambio y transformación cultural: el cambio es el mayor desafío al que se enfrentan las empresas especialmente en los casos de cambios complejos, innovadores y de gran impacto.
– Gestión de la globalización: garantizar que la persona adecuada está en la posición adecuada y que existe una colaboración eficaz y eficiente entre diferentes culturas.
3. Capacitar a la organización
– Evolución hacia una organización en continuo aprendizaje: es imprescindible una planificación cuidadosa de manera que sea posible garantizar que las personas adecuadas reciben la formación adecuada.
– Transformación de RRHH en un socio estratégico: entre otras cosas, una de las claves del éxito será garantizar que los profesionales de RRHH tengan la experiencia operativa y la visión de negocio necesarias para añadir valor al propio negocio.
En el caso particular de Latinoamérica los dos desafíos principales son la
Gestión del equilibrio entre la vida profesional y personal y la Gestión del Talento
GESTIÓN DEL TALENTOMucha organizaciones dedican mucho tiempo a atraer
empleados a su empresa pero poco a retenerla y desarrollarla.
Martha Alles concibe el concepto de “talento” como un sinónimo de “competencia” (Conocimientos, habilidades y actitudes; Comportamientos que generan un desempeño exitoso).
El talento clave no siempre está asociado a los altos cargos.
Fuente: Pilar Jericó, Gestión del Talento
Entonces, la Gestión del Talento implica…
DESARROLLAR
RETENER
GESTIONAR
ADQUIRIR
Desempeño Organizacional
Estrategia Organizacional
LOS ROLES DE RECURSOS HUMANOS
Agente de Cambio
Socio Estratégico
Experto Administrativo
Adalid de los
empleados
Organización Personas
Foco Estratégico
Foco OperativoFuente: Recursos Humanos Champions, Dave Ulrich
Bohlander,G. y Snell, S. Admninistración de Recursos Humanos, 2008
Administración efectiva
Competencia para la comunicación
Competencia para el trabajo en equipo
Competencia para la acción estratégica
Competencia multicultural
Competencia para la autoadministración
Competencia para la planeación y gestión
Desarrollo de las Competencias Gerenciales
(Hellriegel, D., Jackson, S., Slocum, J., Administración. Un enfoque basado en competencias, 2009)
Competencia del Náufrago Martha Alles
Capacidad para sobrevivir y lograr que sobreviva la organización o área a su cargo en épocas difíciles, aún en las peores
condiciones del mercado, que afecten tanto al propio sector de negocios como a todos en general, en un contexto donde,
según los casos, la gestión pueda verse dificultada por ruptura de la cadena de pagos, recesión, huelgas o paros.
Qué comportamientos tiene un “Náufrago”
• Identifica las dificultades y las tendencias del mercado fijando políticas organizacionales para enfrentarlas proactivamente, con visión de largo plazo.
• Identifica las fortalezas y debilidades de su propia organización en un contexto complejo y/o adverso, y fija estrategias retadoras para alcanzar la visión organizacional.
• Enfrenta con mirada positiva y asume como un reto las situaciones o escenarios adversos, complejos y difíciles tanto del ámbito nacional como internacional.
• Propone e implementa acciones para controlar y/o minimizar y/o contrarrestar (según corresponda) las amenazas potenciales externas a la organización.
• Es reconocido como un referente visionario y estratega, en especial en momentos críticos o de fuertes cambios.
DESAFIOS??• Comprender el negocio• Reposicionar el área de RRHH• Toda decisión comercial afecta a RRHH• Si no lo puedo medir o demostrar, son rumores, generar
indicadores• Definir claramente lo que genera valor y lo que no• RRHH es una profesión y se estudia
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