View
518
Download
5
Category
Preview:
Citation preview
Evaluación de Impacto de la Formación [... de los profesionales de la salud]: elementos para una aproximación.
APROXIMACIÓN: EL CONTEXTO
Estamos hablando de
FORMACIÓN
‐Calidad
‐Evaluación de políticas públicas
SECTOR SALUD
conocimiento
Personas/profesionales Organización
Capacidades
Potencial de la organización
Legitimidad Social Sistema
Finalidad de la Formación
Evaluación de Impacto de la Formación [de los profesionales de la salud]: elementos para una aproximación.
En un entorno de cambio, de transición ... [políticas públicas – formación]
Visión INPUT
duraciónTipometodologíalugar programa...
Visión OUTCOME/OUTPUT
Expectativa de nuevo comportamiento del profesional y de resultados: Qué hacía, que hace, para qué ha valido, como se benefician los destinatarios de la actividad del profesional
Transparencia
Medida
Comparabilidad Calidad
Responsabilidad social
Nuevo paradigma formación/entrenamiento de profesionales
Tecnología
Autoaprendizaje
Conocimiento abierto
Iniciativa del profesional
Necesidad del grupo/necesidad profesional
Gestión del cambio en el modelo de formación
Los sistemas sanitarios estarán en las mejores en condiciones si cuentan con los profesionales sanitarios adecuados con un acervo competencial apropiado
Medir impacto: medir resultados
[en el marco de procesos y de organizaciones]
IMPACTO: PARTE DE INFLUENCIA DE UNA INTERVENCIÓN
SOBRE LOS EFECTOS
ESPERADOS (Sanches A, 2005)
Evaluación de impacto
PROCESO orientado a medir los resultados
[efectos en los puestos de trabajo
y en la organización
generados] (cambios y causas) por
las ACCIONES FORMATIVAS desarrolladas en el escenario socioprofesional
originario de las mismas al cabo del tiempo
(Tejada)
Modelo de gestión de la formación que lo permita
No punitivo >>>
Prescriptivo y de mejora continua.
Satisfacción de los profesionales
Valor añadido de la organización
Mejora de la práctica profesional
Mejora de la la organización
ESCENARIO SOCIOPROFESIONALESCENARIO SOCIOPROFESIONAL
Funcionamiento de la institución tras el
proceso de formación
Funcionamiento de la institución tras el
proceso de formación
Puesto de trabajoPuesto de trabajo
mejora
SITUACIÓN PREVIA A LA FORMACIÓN
SITUACIÓN FINAL A LA FORMACIÓN
DESARROLLO DEL PROGRAMA
SITUACIÓN PREVIA A LA FORMACIÓN
SITUACIÓN FINAL A LA FORMACIÓN
DESARROLLO DEL PROGRAMA
SITUACIÓN PREVIA A LA FORMACIÓN
SITUACIÓN FINAL A LA FORMACIÓN
DESARROLLO DEL PROGRAMA
SITUACIÓN PREVIA A LA FORMACIÓN
SITUACIÓN FINAL A LA FORMACIÓN
DESARROLLO DEL PROGRAMA
EVALUACIEVALUACIÓÓNN
MODELO HOLISTICO (Fuente: Tejada 2012)
Finalización de la acción formativa
Finalización de la acción formativa
Evaluación de la
EFICACIA
SUFICIENCIA
SATISFACTORIEDA
D
TRANSFERENCIA“de lo aprendido”
•Permanencia y consistencia cambios
•Mejora prácticas profesionales
•Cambios institucionales
EFECTIVIDAD
A)
Actuaciones individuales
[personas]
B)
actividades institucionales
[instituciones]
C)
Desarrollo del sector – efectos en la
[sociedad]
Dificultades metodolDificultades metodolóógicas especgicas especííficas ficas ((bruma metodolbruma metodolóógicagica))
El problema es determinar en qué medida la acción formativa ha podido contribuir a que se produzcan esos beneficios observados y en qué medida.
Entre más lejanos los efectos, mayores niveles de incertidumbre respecto a los vínculos de causalidad (vínculos causa-efectos)
Influencia de N factores, muchos ajenos a la acción formativa. ATRIBUCIÓN.
Red de resultadosResultado directo
objetivo
Utilizació n
Prestación
Actividade s
Aporte aleman Aporte de los parteneres
Resultado indirecto
Brecha de atribución
¿Como se presenta la realidad?
Carmen Pérez Samaniego Orientación a resultados en la GTZ. EASP 2009
La formación es un factor importante para la obtención de resultados, pero no
el único
Interacciones con Efecto multiplicativo
MILLER (1990) Cuatro niveles de competencias influidos por la formación:
‐Conocimientos, habilidades, actitudes
> para el desarrollo de la actividad profesional con eficacia
‐Capacidad para saber
cómo usar
estas competencias
‐Demostrar cómo se utilizan
las competencias
‐Probar que la competencia se ha incorporado a la práctica profesional
BARBIER (1993) Modelo de evaluación: tres fases
‐
Determinación de objetivos definidos
en función de las capacidades individuales
‐Construcción de los mecanismos
que conducen a la adquisición de las destrezas
‐Evaluación
del proceso pedagógico
KIRKPATRICK (1993) Cuatro niveles:
‐Reacción
de los participantes ante la formación‐Aprendizaje
percibido & competencias adquiridas
‐
Transferencia : Conducta de los participantes en el puesto de trabajo
‐ Resultados
en la organización.
PHILIPSMedición del impacto
económico de la formacion: Metodología ROI
WADEAnálisis Coste Beneficio
MODELO PRIME© Modelo de evaluación: tres fases
‐
Predictor
de éxito de FC de los profesionales de la salud: evaluación inicial de las necesidades del alumnado
Competencias actuales & desempeño
[donde estamos]
Criterios de la organización en cuanto
a calidad y resultados en salud
[donde queremos ir]
MODELO PRIME©
Fuente: Greene L, Prostko ChR. Educational Needs Assessment, Activity Development, and Outcomes Assessment at PRIME®: Applications of Established Conceptual Frameworksand Principles of Adult Learning, PRIME®
Education Inc., 2010
MODELO HOLTON 1996
Modelo generalista. Resultados
desarrollo de los profesionales
Capacidad del profesional
Motivación
Influencias ambientales
resultad
os
Aprendizaje
Desempeño individual
Desempeño organizacional
La transferencia de la formación (Holton, 1996)
APRENDIZAJE ACTUACIÓN
INDIVIDUAL
RESULTADOS
ORGANIZACIONALESResultados
Elementos motivacionales
Motivación paratransferir
UtilidadEsperada/ROI
Motivación paraaprender
Elementos del entorno
Clima detransferencia
Eventos externos
Reacción
Influenciassecundarias
Actitudespara el trabajo
Cumplimiento dela intervención
Características dela personalidad
Preparación parala intervención
HabilidadesElementos permitidos
Habilidades Diseño de latransferencia
Acoplamiento objetivos de la organización
Fuente: Tejada 2012
Influencias motivacionales en la efectividad (NOE 1996) [Fuente: Tejada 2012]
Favorecimiento del ambiente•Social
•De las tareas
Favorecimiento del ambiente•Social
•De las tareas
Motivación para aprender
Actitudes hacia la carrera/lugar de trabajo•orientación
•Implicación en el puesto de trabajo
Actitudes hacia la carrera/lugar de trabajo•orientación
•Implicación en el puesto de trabajo
Locus of control
Reacción sobre laevaluación de competencias
Feedback
Claves del impacto de la formación
Expectativas de autoeficacia
Reacción sobrela formación
Reacción sobrela formación
Aprendizaje ResultadosCambio en el comportamiento
Motivación para transferir
Motivación para transferir
Modelo de transferencia de la formación:THAYER Y TEACHOUT, 1995 (Fuente Tejada 2012))
Satisfacción durante la formación
aprendizaje
Condicionantes de la transferenciaANTECEDENTES CONSECUENTES•Objetivos Refuerzo positivo•Indicadores sociales Refuerzo negativo
•Indicadores tarea/ CastigoExtinción
Condicionantes de la transferenciaANTECEDENTES CONSECUENTES•Objetivos Refuerzo positivo•Indicadores sociales Refuerzo negativo
•Indicadores tarea/ CastigoExtinción
transferenciaLocus of control
Relaciones laborales
Recursospersonales
Conocimientoshabilidades previas)Auoteficacia(pre formación)
Satisfacciónprevia a laformación
Actitudes hacia lacarrera y el trabajo
MEJORA DE LAS ACTIVIDADES DETRANSFERENCIA DURANTE LA FORMACIÓN
MEJORA DE LAS ACTIVIDADES DETRANSFERENCIA DURANTE LA FORMACIÓN
Autoeficacia(postformación)
Autoeficacia(postformación)
resultados
Garantizar la calidad de la formación
Necesidades de
formación/contextos
Procesos de planificación y
ejecución de la formación
SATISFACCIÓN APRENDIZAJEDESEMPEÑOAPRENDIZAJE
MEJORA
INSTITUCIONAL(IMPACTO)
RESULTADOS
EN LA
SOCIEDAD(SALUD)
EVALUACIÓN CENTRADA EN EL INDIVIDUO (PROFESIONAL)
EVALUACIÓN CENTRADA EN LA ORGANIZACIÓN
Modelos de calidad de la FormaciónPROCESO DE EVALUACION
COMPLETO
SATISFACCION
APRENDIZAJE
TRANSFERENCIA
IMPACTO
‐Efectos a largo plazo, positivos y negativos, intencionados o no
intencionados que provoca una intervención (AUSAID)
‐Objetivo: mejora en el diseño del programa y de la
financiación/asignación de fondos [legitimación] permite seleccionar
actividades eficaces.
‐Pone a prueba la validez de los enfoques utilizados, permite planificar
desde el conocimiento de las relaciones de causalidad y habilita
la toma de
decisiones. Favorece capacidades del personal implicado.
Claves del impacto de la formaciónVERTIENTES (Tejada 2012)
Eficacia:
Relación existente entre los objetivos logrados y los objetivos
programados
Eficiencia:
Relación existente entre los objetivos logrados y los recursos
empleados
Efectividad:
Consecución de los objetivos, cambio de comportamiento a
consecuencia de los aprendizajes conseguidos y la consecución final de los
resultados deseados por la organización gracias a estos cambios
Pedagógica: verificar el proceso de consecución de los objetivos para mejorar la
propia formación
Social:
certificar la adquisición de
aprendizajes de los participantes en la
formación
Económica: identificar los beneficios y rentabilidad que la formación genera en la
organización
Modelos de calidad de la Formación
PROCESO DE EVALUACION COMPLETO
SATISFACCION
APRENDIZAJE
TRANSFERENCIA
IMPACTO‐Diseño e implementación no es sencilla.
‐ Dificultades para encontrar grupos comparativos
‐ Complejidad técnica, larga duración
•Dificultades de medida
•Falta de recursos
•Falta de “know-how”
•Falta de preparación de los profesionales de la formación Continua
•Existencia de un clima humano contrario a la innovación-evaluación
•Falta de apoyo de los órganos directivos
•Falta de compromiso institucional
•Diseños inapropiados de acciones formativas
•Falta de cultura evaluativa
El modelo (SIMBASE)
Modelo de evaluación de impacto para intervenciones de formación basadas en la simulación.
Enfoque Procesos
Aborda la evaluación desde un enfoqueproceso que contempla todo el proceso formativo: identificación de necesidades, efectos a largo plazo sobre la actuación indivual, actuaciones institucionales ...
Modelo en un contexto
ORGANIZATIVO.
Evaluación previa
HEFORPRIME®
Evaluación del impactoOITBILLAROUPRIME®
Brecha de
atribución
Evaluación de la transferenciaHOLTONTEJADA PRIME®
Evaluación del
aprendizaje
HEFORPRIME®
Lecciones
aprendidas,
evidencias de la
evaluación y
recomendaciones
para la mejora
Desempeño en el
puesto de trabajo
Resultados en
el SSPA
Mod
elo de
Formación de
Especialistas en
Ciencias de
la salud
. Plan de
gestió
n de
la Calidad
Seguimiento
Evaluación de la calidadACSA - EFQMISO/IEC 19796-1ANECA – AGAE - GPDICECAD
Diseño de
actividades y
recursos
Planificación de
la formación
Evaluación de la
satisfacciónCECADUNE 66181PRIME® Ejecución de la
formación
Resultados de
aprendizaje en el
individuo
Recommended