Empowerment

Tradicionalmente, y casi desde el principio de las organizaciones la tendencia ha sido

empresas fundamentalmente verticales, con una jerarquía centralizada y un tramo de

control marcado. Cuando una empresa que aplica una administración tradicional, decide

facultar a sus empleados, a fin de crear un ambiente de trabajo en donde los empleados den

lo mejor de si y participen en el proceso de toma de decisiones, se ve en la necesidad de

enfrentar un reto de cambiar todo un sistema, que comienza con el reconocimiento por

parte de los gerentes de que generalmente, la causa de los problemas que derivan de esta

situación está en la cima.

La creciente competencia, en combinación con la gran demanda y exigencias del

consumidor en cuanto a calidad, flexibilidad, rapidez, funcionalidad y bajos costos, han

puesto en un estado de revolución, no sólo a las organizaciones, sino también a las personas

implicadas en aquellas.

El objetivo de éste ensayo es mostrar en forma comparativa la opinión y estudios de varios

autores acerca del empowerment, así como las razones para aplicarlo y los principios para

que éste funcione. De ésta forma se demostrará la utilidad de éste relativamente nuevo

modelo de apoyo para administrar una organización.

Comenzaré por dar algunas definiciones de éste término para así llegar a una que englobe

los principales puntos de las anteriores.

¿Qué es empowerment?

Daft nos da una definición que se refiere a la libertad que los trabajadores sienten cuando se

les otorga poder y facultades. “El empowerment es la participación en el poder; es decir, la

delegación de poder o autoridad a los subordinados.”

Según Koontz y Weichrich “empowerment significa crear un ambiente en el cual los

empleados de todos los niveles sientan que tienen una influencia real sobre los estándares

de calidad, servicio y eficiencia del negocio dentro de sus áreas de responsabilidad.” Así,

tanto los empleados y administrativos como los equipos de trabajo obtienen poder real en

sus ámbitos, lo que conlleva a tener la responsabilidad de los mismos. Para éstos autores

poder es igual a responsabilidad.

Así, con los diversos puntos de vista de nuestros autores, reunimos los siguientes

elementos:

Trabajo en equipo

Participación del poder por parte de los subordinados

Influencia real de los trabajadores en las decisiones dentro de su área de

responsabilidad

Poder = Responsabilidad

Liberar los conocimientos y experiencia de los trabajadores.

Con todo esto puedo concluir que es lógico que las decisiones en cierta actividad o tarea

sean tomadas por la persona o grupo de personas más cercanas a ella. En tiempos modernos

de mundo globalizado, entornos en continuo cambio y tecnologías cada vez más

innovadoras y veloces fomentamos la velocidad y capacidad de la decisión al saltarnos

tardados en el canal de comunicación en donde el ejecutivo debe obtener la información de

los trabajadores, revisarla, tomar la decisión y posteriormente mandarla para que los

trabajadores actúen.

Sin embargo, el modelo de empowerment manifiesta un cambio radical en las

organizaciones, cambio al cual los ejecutivos pueden negarse por miedo a sus

consecuencias.

¿Por qué aplicarlo?

En esta sección del ensayo se expondrán las razones de los autores por las cuales tantas

empresas están dando poder a sus empleados así como las ventajas que brindan.

Como primer punto, los autores coinciden en que el empowerment significa una motivación

enorme para los trabajadores. De esta forma pasan de ser simples duplicadores de órdenes a

responsables de la decisión. Daft nos habla de una necesidad de las personas para la

autoeficacia, cuando un trabajador ingresa a una organización le interesa que sus acciones

se reflejen en un beneficio para la empresa. Con el empowerment, se les da ese poder, se

sienten competentes y dentro de una empresa que toma en cuenta sus capacidades. Koontz

y Weichrich concuerdan y nos dicen que el trabajador se siente no sólo responsable por su

decisión y su tarea, sino responsable del bienestar de la empresa.

Daft nos da tres razones más para que los ejecutivos se convenzan para aplicar el modelo.

Como imperativo estratégico para mejorar productos o servicios

Por que otras empresas lo están haciendo- esto con apoyo en la idea de que las empresas

tienden a imitar a otras dentro de su entorno

Crear una organización exclusiva con un desempeño superior, una organización que se

convierta en la base de una ventaja competitiva sostenible de diversas formas. Para

empezar, el poder de la empresa aumenta. En lugar de que pocas personas controlen la

mayoría del poder, se le da un poco de poder a cada persona. Éste poder aumenta en cada

uno de ellos tomando en cuenta que si el empleado siente mayor compromiso con la

empresa, la decisión será tomada con mayor responsabilidad. Por esto liberaran más sus

habilidades y su creatividad. El temor del ejecutivo de perder poder con el empowerment

debe terminarse por la idea de que el poder de la empresa crece.

Retos para la aplicación del empowerment

El principal reto para la aplicación del modelo, como ya se menciono con anterioridad, es

que significa un cambio radical tanto en la cultura como en la estructura de la organización.

La renuencia al cambio, según nos dice Sara Martínez, no viene sólo de parte de la punta de

la pirámide, sino de cada uno de los elementos de la empresa.

El individuo a menudo se resiste al trabajo en equipo por dos factores principales. El

primero, sentirá que pierde su identidad dentro de la empresa. Puede ser difícil hacerlos

entender la importancia de la sinergia, con el trabajo de grupo se potencian las ideas de

cada individuo para la toma de la decisión o la realización de una tarea (gansos que graznan

para apoyarse los unos a los otros) y no significa que sus ideas se perderán en la nada o

quedarán olvidadas por que la idea de otro miembro pareció mejor. Se les debe enseñar a

los empleados que su pequeña idea puede ser complementada y perfeccionada por los

demás, ellos ponen la base para una gran decisión.

El segundo factor sería la desconfianza que el individuo puede manifestar en el resto del

grupo para el cumplimiento de las tareas. Para esto también es función del líder demostrar

el poder de la sinergia, a demás de debe enseñar al trabajador que todo el grupo comparte la

misma información y fomentar la participación de cada individuo para exteriorizar sus

inquietudes al grupo sin miedo a ser rechazado por el mismo. Recordemos que la

responsabilidad de cada individuo es la misma que el resto del grupo, si algo sale mal es

culpa de todos, y por buenas decisiones se premiara a todo el grupo.

En cuanto al líder, éste debe pasar de ser un líder monárquico, centralizado a ser un líder-

orientador. Será difícil para él dejar todo el poder que tenía en la organización tradicional,

puede crear un gran obstáculo si lo que predica difiere con lo que práctica. Es decir, puede

decidir adoptar una cultura de empowerment, pero si no está convencido concientemente, su

hambre de poder lo puede llevar a continuar con una actitud de jerarquía con los empleados

no aceptando o incluso cambiando las decisiones de los grupos y los individuos. Su función

ahora debe ser capacitar, facultar a sus trabajadores dándoles toda la información necesaria

y enseñándoles a la perfección los objetivos y misión tanto de la empresa como de sus

tareas específicas.

BIBLIOGRAFÍA

DAFT, Richard Teoría y Diseño Organizacional traducción de Adolfo Deras Quiñónez.

México: Thomson Editores, 1998.

KOONTZ, Harold y Heinz Weichrich. “Administración: Una perspectiva global”,

México: Ed. McGrawHill, 1998

BLANCHARD, Ken. “Empowerment: 3 claves para que el proceso de facultar a sus

empleados funcione en su empresa” México: Editorial Norma, 1996