Evaluación del desempeño

Puntos clave

• El principales objetivo de un sistema de evaluación de desempeño es revisar el desempeño de un empleado así como su potencial.

• También puede estar vinculado con el sistema de remuneraciones

Puntos clave

• Las evaluaciones pueden ser beneficiosas tanto para el empleador como para el empleado:– Identifican fortalezas y debilidades en el

desempeño– Determinan el potencial de desarrollo

Puntos clave

• Al designar el sistema se debe tener en cuenta:– Quiénes deben ser evaluados– Quién serán los evaluadores– Con qué frecuencia se harán las evaluaciones

Qué es

• La ED es un sistema que registra regularmente el desempeño laboral de un empleado, su potencial y sus necesidades de desarrollo

• Oportunidad de revisar el contenido y el volumen de trabajo de un puesto, de revisar lo logrado en el período evaluado y de acordar objetivos para el próximo período

Beneficios

• Puede ayudar a mejorar el desempeño de los empleados

• Pueden ayudar a usar mejor las habilidades del empleado

• Pueden brindar información para el planeamiento de los RRHH y para el planeamiento de la sucesión en algunos cargos

¿Es aplicable en Organizaciones de Salud?

• Por supuesto, ya que la calidad del desempeño es especialmente crítica en estas organizaciones

• Es importante que el diseño del sistema se adapte a las necesidades de las organizaciones

• Cuanto más simple sea el sistema, mejor

Advertencia

• Ninguna organización de salud debería poner en marcha un sistema de ED si no hay un compromiso para que tenga éxito y si no están claros sus objetivos

• Un sistema mal diseñado y operado por gerentes mal entrenados y desmotivados va a dañar las relaciones y no producirá beneficios

Quién debería ser evaluado

• Idealmente, todos los integrantes de la organización

• Los evaluadores deben ser los jefes inmediatos de los empleados evaluados

• La dirección debe estar al tanto de los informes de evaluación

Periodicidad

• Debe ser un proceso continuo, y no debe estar limitado a una revisión formal anual

• La frecuencia de las evaluaciones formales depende de la naturaleza de la organización y de los objetivos del sistema

• Es recomendable que los empleados puedan ver sus evaluaciones

Ítems a considerar

• Conseguir el compromiso de la dirección• Consultar con gerentes, supervisores y

empleados antes de introducir el sistema• Hacer el sistema lo más claro y sencillo posible• Fijar un cronograma para la implementación• Brindar entrenamiento apropiado• Asegurar que las evaluaciones se hagan• Monitorear el sistema

Problemas

• Efecto “halo”• Variaciones en los parámetros• La tendencia central• Enfasis en el pasado reciente

Métodos

• Escalas• Comparación con objetivos• Incidentes críticos• Reporte narrativo• Apelaciones

La entrevista

• Preparación: al menos una hora• Avisar al empleado con tiempo suficiente• Proveer formularios de auto evaluación• Tomar notas durante la entrevista• Cuidar la atmósfera• Evitar las interrupciones

Estructura de la entrevista

• Explicar propósito y alcance de la entrevista• Alentar al empleado para que hable de sus

fortalezas y debilidades• Discutir si los objetivos se han logrado• Acordar objetivos para el próximo período• Discutir posibles necesidades de formación• Resumir los acuerdos logrados