GENERALIDADES Y MODELOS DE LA CREACIÓN DE CARGOS, TRABAJO EN EQUIPO, ENRIQUECIMIENTO DEL PERSONAL Y CALIDAD DE VIDA

CLAUDIA LILIANA HERNÁNDEZ RIOS MIGUEL ERNESTO MUÑOZ SIERRA

ESTUDIANTES UT - IDEAD

UNIVERSIDAD DEL TOLIMA UTINSTITUTO DE EDUCACIÓN A DISTANCIA IDEAD

ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANOIBAGUÉ - TOLIMA

2012

GENERALIDADES Y MODELOS DE LA CREACIÓN DE CARGOS, TRABAJO EN EQUIPO, ENRIQUECIMIENTO DEL PERSONAL Y CALIDAD DE VIDA

CLAUDIA LILIANA HERNÁNDEZ RIOS MIGUEL ERNESTO MUÑOZ SIERRA

ESTUDIANTES UT - IDEAD

INFORME_CONSULTA

GALIA RODRIGUEZ MENDOZA.DOCENTE DE ÁREA

UNIVERSIDAD DEL TOLIMA UTINSTITUTO DE EDUCACIÓN A DISTANCIA IDEAD

ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANOIBAGUÉ - TOLIMA

2012

ÍNDICE

ÍNDICE......................................................................................................................................... 3

INTRODUCCIÓN......................................................................................................................... 5

LISTADO DE GRÁFICOS E IMÁGENES..................................................................................... 6

LISTADO DE TABLAS................................................................................................................ 7

GENERALIDADES DE LA CREACIÓN DE CARGOS.................................................................8

CONCEPTUALIZACIÓN......................................................................................................................... 8

LOS CARGOS EN EL ORGANIGRAMA....................................................................................................8La Ubicación de los Cargos en el Organigrama.............................................................................................8Objetivo de un cargo..................................................................................................................................9

CONCEPTO DEL DISEÑO DEL CARGO...................................................................................................9Condiciones para el Diseño del Cargo..........................................................................................................9¿Quiénes diseñan los Cargos?..................................................................................................................10¿Son Los Cargos a los largo del Tiempo iguales en caracterización?............................................................10

MODELOS DE DISEÑO DE CARGOS...................................................................................... 10

CONTEXTO........................................................................................................................................ 10

MODELO CLÁSICO O TRADICIONAL DEL DISEÑO DE CARGOS..............................................................11La Forma de Trabajar...............................................................................................................................11Etapas del Modelo Clásico........................................................................................................................11Proyección de Cargos bajo el Modelo Tradicional........................................................................................12Resultados Esperados del Modelo.............................................................................................................12Ventajas, Desventajas y Realidades del Modelo Clásico..............................................................................13

MODELO HUMANISTA O DE RELACIONES HUMANAS...........................................................................15Trascendencia del Modelo Humanista frente al Modelo Tradicional...............................................................15Enfoque de las Relaciones Humanas.........................................................................................................16

MODELO SITUACIONAL Y/O COTINGENCIAL........................................................................................16Orientación del Modelo Situacional............................................................................................................16Las Dimensiones y los Alcances de estas...................................................................................................17

OTROS ELEMENTOS EN EL DISEÑO DE CARGOS...............................................................19

ENFOQUE MOTIVACIONAL EN EL DISEÑO DE CARGOS........................................................................19Caracterización del Enfoque Motivacional...................................................................................................19

TRABAJO EN EQUIPO......................................................................................................................... 21

CALIDAD EN EL TRABAJO.................................................................................................................. 21

DISEÑO DE CARGOS EN EL SECTOR PÚBLICO Y PRIVADO..............................................22

CARACTERÍSTICAS DEL SECTOR PÚBLICO.........................................................................................22Niveles Jerárquicos..................................................................................................................................23Categorías..............................................................................................................................................24Movimientos de Personal..........................................................................................................................25Como se crean Cargos en el Sector Público...............................................................................................25

CARACTERÍSTICAS DEL SECTOR PRIVADO.........................................................................................26Niveles Jerárquicos..................................................................................................................................26Categorías..............................................................................................................................................26Movimientos de Personal..........................................................................................................................26Como se crean Cargos en el Sector Privado...............................................................................................27

CONCLUSIONES...................................................................................................................... 32

BIBLIOGRAFÍA......................................................................................................................... 33

INTRODUCCIÓN

La Administración de Recursos Humanos, más que una tendencia y moda es una realidad que ha existido por muchos años y que solo hace unas décadas ha empezado a tener la importancia que debió tener, hoy los sectores promueven este enfoque, especializaciones, escuelas, carreras universitarias, foros, seminarios, Cumbres y otros espacios se perciben permanentemente, hoy por fin se entiende que el capital humano no es un recurso productivo, es un elemento necesario en los sectores empresariales y que deben participar conjuntamente en el cumplimiento de los objetivos y metas corporativas; ya no se habla solamente de los salarios como instrumentos de productividad, se cuentan actualmente con herramientas motivacionales, programas de bienestar que incluye incluso al núcleo familiar, planes de capacitación y opciones de ascenso; pero cuando se está en la punta del Iceberg llegan sucesos inesperados, sencillamente la Globalización rompió con el esquema humanista moderno y hoy curiosamente se habla de talento humano y bienestar por un lado, pero por la otra cara de la moneda se orienta a las empresas a reducir altos costos de personal implementando tecnología, entonces ¿que buscan los sistemas capitalistas? En fin, el presente documento describe a nivel histórico como fue evolucionando el concepto de cargos y como hoy en día son la cotidianidad de las empresas, como han trascendido los sistemas de motivación y las orientaciones finalmente se enfocaron en la calidad de vida del trabajador y a través de su satisfacción lograr y obtener mejores resultados.

El documento también instruye la diferenciación entre el sector público y el privado en cuanto a generalidades sin embargo su trabajo se sitúa en los mismos horizontes, y más cuando la globalización justamente exige que los cargos deban estar adaptándose a los cambios del mercado para poder competir con las Industrias Mundiales y permanecer en el exigente mundo globalizado.

LISTADO DE GRÁFICOS E IMÁGENES

Ilustración 1 - Ubicación del Cargo - Organigrama........................................................................................9Ilustración 2 - Enfoque Mecanista Administración Científica.......................................................................13Ilustración 3 - Enfoque de Relaciones Humanas.........................................................................................16Ilustración 4 - Enriquecimiento de los Cargos..............................................................................................18Ilustración 5 - Enfoque Motivacional............................................................................................................19Ilustración 6 - Cadena de Calidad................................................................................................................20Ilustración 7 - Enriquecimiento de Cargos...................................................................................................20Ilustración 8 - Implicaciones de los Equipos de Trabajo..............................................................................21Ilustración 9- Factores Claves Calidad de vida............................................................................................22

LISTADO DE TABLAS

Tabla 1 - Ventajas y desventajas Modelo Clásico.......................................................................................14Tabla 2 - Modelo Humanista VS Modelo Tradcional....................................................................................15Tabla 3 - Dimensiones del Modelo Situacional............................................................................................17Tabla 4 - Integración del Enfoque Motivacional...........................................................................................19Tabla 5 - Generalidades de la Calidad de Vida...........................................................................................22

GENERALIDADES DE LA CREACIÓN DE CARGOS

CONCEPTUALIZACIÓNEl concepto de Cargo se orienta a conocer términos básicos para comprender dicho contexto, entre los cuales se tienen los siguientes:

1. Tarea: Actividades sencillas, simples, rutinarias e individuales que no requieren de niveles avanzados de conocimiento, que debe ejecutar quien ocupan el cargo. (Montar una pieza, enroscar un tornillo, fabricar un componente, inserta una pieza).

2. Atribución: Actividad Individual que ejecuta la persona que ocupa un cargo, refiriéndose a cargos diferenciales (se trabaja como empleados de oficina y por meses) es más intelectual y menos material – elaborar un orden, un cheque, emitir una solicitud entre otros.

3. Función: Conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones (cargos por meses) que el ocupante ejecuta de manera sistemática y reiterada; también puede desarrollarla un individuo que sin ocupar el pago desempaña una función de marea transitoria o definitiva. (se requiere carácter repetitivo de atribuciones o tareas para considerarse funciones).

4. Cargo: Conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional, dentro del organigrama; la posición define relaciones entre el cargo y los demás cargos.

LOS CARGOS EN EL ORGANIGRAMA

La Ubicación de los Cargos en el Organigrama

Integra una unidad definida dentro de la organización con un conjunto de deberes con similitudes que lo diferencian de los cargos; la posición del Cargo define su nivel Jerárquico, la subordinación, los subordinados y la posición específica.

Este concepto se representa por lo general mediante un rectángulo, con terminales de comunicación, las terminales superiores indican autoridad y subordinación es decir de quien reciben órdenes y supervisión; las terminales inferiores indican dependencia y autoridad sobre los cargos inferiores; además específicamente su ubicación define el nivel Jerárquico (Directivo, Administrativo, Operativo), el área en que está situado (Departamento, oficina, división), a quien reporta (Jefe inmediato), a quien supervisa y controla (Los subordinados) y cuáles son los cargos

con que mantiene relación.

Autoridad - Supervisión: A quien debe evaluar.

Responsabilidad - Subordinación: A quien debe responder.Relaciones laterales con los demás cargos. Niveles Jerárquicos.Áreas de Actuación.

El ocupante es la persona designa a ocupar el cargo. Por lo tanto cada persona que desempeña un cargo va a cumplir o va a tener las características anteriormente mencionadas; pero es necesario tener en cuenta que todos los cargos no tienen el mismo número de ocupantes que otros, un Director Financiero, será un cargo, y habrá por tanto una vacante a la vez, pero caso contrario ocurriría con los asesores de Ventas, que serían necesarios varios ocupantes, para varias vacantes, porque se requiere de alta cantidad para el desempeño comercial de cualquier compañía.

Objetivo de un cargo.Se espera que una persona que ocupe el cargo ejecute tareas, funciones y atribuciones propias de su actividad, dependa y responda como subordinado, administre los subordinados y cumplan con la unidad de su trabajo.

CONCEPTO DEL DISEÑO DEL CARGO

Condiciones para el Diseño del CargoDiseñar un cargo requiere establecer cuatro condiciones específicas.

a- Conjuntos de tareas y atribuciones que el ocupante deberá cumplir, que se conocen profesionalmente como funciones y conforman el contenido base del cargo.

b- Cómo deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos de trabajo).c- A quién deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad) – relación con el Jefe.d- A quién deberá supervisar, administrar, dirigir o controlar (autoridad) – relación con los

subordinados.

Pero en si, el diseño es la especificación del contenido, métodos de trabajo y las relaciones con los demás cargos y los requisitos, de lo cual se ve reflejado en las organizaciones dentro del manual de funciones.

¿Quiénes diseñan los Cargos?Dependiendo de la necesidad de la organización, pero por lo general, diseñas los cargos otras empresas que se dedica a dicha labor, en el caso de actividades Operativas las compañías son de Ingeniería Industrial y para el caso de funciones de oficina (administrativas, Financieras, Contables, comerciales), métodos y procesos de funcionamiento, lo definen los departamentos respectivos que requieren y necesiten de ello; pero en la mayoría de veces quienes definen tareas, funciones y otras características del cargo es la misma organización.

¿Son Los Cargos a los largo del Tiempo iguales en caracterización?Efectivamente los cargos no son iguales a los largo del tiempo, no son estables ni estáticos, estos se deben adecuar a las necesidades del entorno, a cambios en la estructura política, económica, cultural, social, tecnológica, legal y ambiental de un territorio o país. Es decir que estos deben mantener en constante cambio, en mejora continua, en actualización de métodos, procesos y conceptos; tal en es ejemplo de la Globalización, lo que hoy exige a la humanidad y como las empresas deben adaptarse a dicho fenómeno para la supervivencia, entonces nacen departamentos de Investigación de nuevos productos y servicios, naces oficinas de Sistemas para la administración de la publicidad por la Web, nacen nuevas tendencias del mercado, la preservación y conservación del medio ambiente, por lo tanto nuevos regímenes ambientales, que obligan a empresas industriales y comerciales a orientar procesos y programas a reducir el impacto negativo hacía el medio ambiente y los recursos naturales.

MODELOS DE DISEÑO DE CARGOS

CONTEXTOEl diseño del cargo y su origen trasciende incluso a la evolución del hombre mismo, cuando debía desarrollar actividades de recolección, caza y pesca, por lo cual aprendió de la experiencia acumulada del tiempo y el espacio, a adaptarse a los fenómenos y modificar su comportamiento en base a vivencias y del entorno, buscando mejorar continuamente, pero no pasaban más allá de simples actividades con un mismo fin; el sistema se dificultó cuando aumentó el número de tareas y fueron necesarias varias personas para desarrollarlas; desde ese momento nace el concepto de autoridad, realizar actividades bajo el mando de otros, pero con un nivel mayor de conocimiento y experiencia frente a los subordinados.

Pero el concepto científico y la raíz de modelos enfocados al diseño de cargos, empieza con la revolución Industrial y los eventos que trajo consigo, con el surgimiento de fábricas e industrias, la instauración de la mecanización, generan el fenómeno de la división del trabajo conducido a la Escuela Científica y luego al contexto Humanista teoría contraria a la primera; pero solo hace algunas décadas, en 1960 un Modelo orientado a los cambios de la época, los nuevos contextos y por supuesto buscando mayor eficiencia definido por científicos, especialistas y consultores permiten conducir a las empresas en cuanto a diseño de cargos a ser más acertados y generar resultados más eficientes y objetivos.

MODELO CLÁSICO O TRADICIONAL DEL DISEÑO DE CARGOS

Teoría administrativa estudiada durante el siglo XX, en la cuál sus representantes más sobresalientes están Taylor, Gantt y Gilbreth presentaron un enfoque sistemático acerca del funcionamiento de los cargos, buscando el funcionamiento óptimo; la administración Científica (basado en la Ingeniería Industrial) pregonaba que sólo métodos y procedimientos científicos permitirían proyectar cargos y lograr una eficiencia máxima.

La Forma de TrabajarMientras los estudios de Taylor se orientaron a mejorar las relaciones entre la dirección y los obreros para obtener mejores resultados, sus colegas se concentraron en establecer la mejor manera de hacer tareas (the best way) y la utilización de incentivos económicos para incorporar aún más al trabajador en su labor (racionalización).Las propuestas definían:

1- El estudio de tiempos, movimientos y espacios es fundamental permite determinar el método o procedimiento que causará menores tiempos, movimientos y desplazamientos, bajo un mismo resultado.

2- La proyección de los cargos se proyectaba al modelo hacer y actuar no pensar ni razonar.

3- La Gerencia ejecuta el pensamiento y dirección, los obreros ejecutan actividades y obedecen órdenes.

4- Entrenamiento limitado a las actividades específicas de un cargo.5- Fragmentación de tareas y simplificación exagerada de actividades causan la súper-

especialización del trabajador.

Etapas del Modelo Clásico.1- El Hombre es un recurso productivo, por eso la tecnología precede sobre este, estos recursos

(Maquinaria, herramientas, equipos, instalaciones, distribución física) permiten el diseño de los cargos y el funcionamiento eficiente de actividades, es decir que el diseño de los cargos sirve al componente tecnológico, por lo tanto si se cumple con los requisitos de los tecnológicos y productivos se logra la calidad del trabajo.

2- La Fragmentación del trabajo, permite que este sea dividido en pequeñas partes, es decir que cada responsable realiza una tarea sencilla y rutinaria, sabiendo que con cada momento repetitivo se tiende a ser mejor en la tarea que se desarrolla; el trabajo será armonioso, rítmico y coordinado.

3- Los cargos tienen estabilidad a largo del plazo del proceso productivo, es decir no se prevén cambios en el largo del tiempo; cargos estables y para siempre.

4- La eficiencia en el trabajo se mide en tiempos y movimientos. (Cálculo del tiempo estándar que equivale al 100% de eficiencia, tratando de aumentar la eficiencia), también se establecen premios o incentivos económicos a quien supere los tiempos estándar.

Proyección de Cargos bajo el Modelo Tradicional.El modelo Clásico o Tradicional proyecta los cargos bajo los siguientes pasos:

a- Segmentar, dividir y fragmentar el cargo es tareas repetitivas, sencillas y que permitan facilidades de entrenamiento.

b- Eliminación de actividades y movimientos innecesarios, es decir actividades improductivas, que produzcan fatiga o no estén relacionadas con la tarea que específicamente se desarrollará, a través del estudio de tiempos y movimientos.

c- Definir el mejor método de trabajo, para que sus ocupantes se muevan, se sitúen y ejecuten fácilmente sus actividades.

d- Selección de personal a través de métodos científicos.e- Eliminar todo lo que puede causar cansancio físico, cuya meta es la utilización y distribución de

equipos, herramientas y maquinaria que minimicen esfuerzos y pérdidas de tiempo. e f- Proyección de equipos y maquinarias que faciliten el trabajo humano y que reduzcan acciones y

esfuerzos físicos. (bandas transportadoras, carretas, - Equipos de manipulación y transporte Interno de mercancías etc.)

g- Establecer tiempos promedios (estándar – 100%) para ejecutar una tarea, aquellos obreros que no alcancen los 100% serán improductivos y se deberá establecer acciones para solucionar dicho inconveniente.

a- Otorgar planes de incentivos económicos y salariales con el fin de lograr mayor producción y repartir parte de las ganancias con los obreros.

b- Mejorar el ambiente físico (ruído, iluminación, ventilación) y otros factores que produzcan cansancio; es decir proyectar optimas condiciones físicas y ambientales que permitan comodidad.

Resultados Esperados del ModeloLos resultados a obtener proyectados en cuando a modelo tradicional son:

- Máxima eficiencia.- Aumento progresivo de utilidades.- Mayor Producción.- Mayores incentivos.- Repartición de utilidades.

El enfoque de este sistema cerrado no incluye la particación de variables externas a las estudiadas (tiempo, producción, movimientos, desplazamientos, incentivos salariales, etc), relación determinística de causa y efecto; es decir que un cambio positivo o negativo van a causar resultados o efectos diferentes, toda causa tiene un efecto, y la idea es que se pueden predecir efectos positivos con acciones que los generen para beneficios de la organización.

Teorías de la máquina, la empresa y la personas funcionan con la lógica, y las personas y sus cargos son tratados como un recurso más de la producción, sin embargo; La tecnología ocupa un lugar de predomonio sobre todo.

El tiempo es fundamental en el proceso y en la medición de cargos.

Este modelo revolucionó el contexto de la época y tuvo bastante aceptación por su diseño, la aplicación científica en el sector empresarial y por sus resultados iniciales.

Ventajas, Desventajas y Realidades del Modelo Clásico

Ventajas del Modelo ClásicoEl modelo clásico o tradicional presenta las siguientes ventajas dentro de su contexto:

Ilustración 2 - Enfoque Mecanista Administración Científica

Admisión de trabajadores con habilidades mínimas y bajos salarios (menores tiempos de selección, capacitación y entrenamiento y por tanto menores exigencias de salarios).

Estándarización de actividades (descripción del paso a paso de catividades). Facilidad de supervisión y control (más empleados, menos supervisores). Reducción de costos de entrenamiento.

Desventajas del ModeloEl modelo tradicional presenta una serie de desventajas que los científicos no hubieran pensado, sobre todo respecto al comportamiento humano, que es tan impredecible.

Respecto al Cargo

Simplificación exagerada de cargos. Tienden a concentrarse en actividades y labores que generen mejores salarios.

Respecto al personal

Los cargos sencillos y repetitivos se tornan molestos, monótonos y poco exigentes que generan desinterés, fatiga, apatía incluso resistencia.

La simplificación excesiva de actividades produce tendencias a futuro y transgrede cargos a pasado en aspectos tales como:

o Los Jóvenes del hoy se están formando para ocupar mejor posiciones jerárquicas, sean adecuados y mejoren el nivel de vida dentro de las organizaciones.

o Cada generación tiene diferentes percepciones de la autoridad y las personas están menos inclinadas a aceptar las ordenes de sus antecesores.

o Existen ciertos cargos de larga permanencia, de actividades rutinarias y de poco atractivo, lo cual requiere elementos motivadores para atraer y mantener dichos cargos.

o La era de la Información, la Comunicación y la tecnología provocó la migración de cargos industriales al sector servicios, hoy las actividades del primer sector son realizadas por maquinas sofisticadas y la mecanización; hoy las personas ocupan cargos con actividades más complejas e intelectuales.

Resultados del ModeloEste modelo no esperaba este resultado en la conducta humana, ni mucho menos llegar a un medio tecnológico como hoy en día; además de incluir que el trabajo para este enfoque era individualizado y aislado, controlado y formal, es decir evitar a toda costa el contacto social y personal a menos que fuere necesario, lo que resultaría imposible, teniendo en cuenta que el ser humano por naturaleza es un ser social.

El trabajador es un ejecutor de actividades, no atocontrola, ni autoevalua, el unico fiscalizador es la organización, este debe solo limitarse a ejecutar sus actividades con eficiencia de acuerdo con los métodos impuestos, debido a que estos permiten la remuneración y los incentivos. El modelo brinda ventajas excepcionales aunque sus limitaciones lo convierten en un obsoleto enfoque por lo cambios que trajo la globalización y otros modelos económicos, aunque algunas empresas lo sigan aplicando.

Tabla 1 - Ventajas y desventajas Modelo Clásico

Ventajas Esperadas Resultados Reales

No se requiere mucho entrenamiento. Ahorros en el costo de entrenamiento, se pierden por la elevada rotación.

Los cargos son ocupados por personas poco capacitadas, pero fácil de seleccionar y acomodadas a bajos salarios.

Los altos índices de ausentismo requieren trabajadores extas disponibles. ↑ costos salariales.

Los trabajadores pueden ser cambiados con facilidad por sus habilidades y el sencillo entrenamiento.

Es necesario pagar salarios altos para que las personas acepten cargos repetitivos.

La estandarización permite mayor facilidad de supervisión y control de calidad y reduce el margen de error.

La rotación de personal incrementa los costos de reclutamiento y selección.

Los trabajadores no se siente físicamete cansados, debido a la mecanización, es decir menor fatiga.

Debido a falta de compromiso, ocurren problemas de calidad y productividad.

La producción puede preveerse y planearse gracias ala mecanización.

La producción se vuelve imprevisible debido al comportamiento de las personas.

La supervisipon se ejerce a través de la observación.

Los problemas de supervisión aumentan la distancia entre el trabajador y la Gerencia.

MODELO HUMANISTA O DE RELACIONES HUMANAS

El modelo humanista surgido en la Escuela de Relaciones Humanas ocurrido en la época de los años 30’, en contra posición a la Administración Científica, fue una reacción humanista en contra del poderio alcanzado por el modelo anterior. Se presentarón los siguientes cambios:

- La Ciencias sociales reemplazaron la Ingeniería Inudstrial.- El liderazgo sustituyó la Jefatura.- La persución ocupó el lugar de las órdenes.- Las recompenzas salariales fueron reemplazadas por las Sociales.- La fatiga fisiológica paso a fatiga psicológica.- El comportamiento del grupo relevo el comportamiento Individual.- Se pasó del organigrama al sociodrama.

Trascendencia del Modelo Humanista frente al Modelo TradicionalEl hombre pasó a ser concepto económico a concepto social, dándose en este mismo pensamiento, los primeros estudios de Liderazgo, comunicación, motivación y otros aspectos relacionados a las conducta humana, teniendo en cuenta que el recurso base de las organizaciones era el trabajador; esta teoría no propuso definir cargos pues se orientó más en el contexto y las condiciones sociales en que se desempeña, es decir que se ocupa no del cargo sino referente a la consideración de las necesidades de quienes ocupan los cargos, aumenta la interacción entre la Dirección y sus colaboradores, permita la participación de estos en tomar decisiones frente al cargo y el puesto, sin que estas interfieran en el cumplimiento de tareas, la promoción de atmósfera psicológica amigable (clima laboral satisfactorio) y la rotación de cargos

con actividades similares; el recurso del tiempo libre, las condiciones físicas de trabajo y la comodidad reducen la monotonía y la satisfacción de necesidades frente al trabajo y la empresa.Tabla 2 - Modelo Humanista VS Modelo Tradcional

Modelo Clásico Modelo Humanista

Énfasis en la tarea y en la tecnología. Énfasis en la persona y el grupo Social.

Concepto de Hombre económico Concepto de Hombre Social

Recompensas salariales y materiales Recompensas sociales y simbólicas

Mayor eficiencia gracias al método del trabajo. Mayor eficiencia gracias a la satisfacción personal.

Preocupación por el contenido del cargo. Preocupación por el contexto del cargo.

El Gerente imparte órdenes El Gerente es líder

Órdenes e imposiciones Comunicación e Información

Obediencia estricta Participación en las decisiones

Enfoque de las Relaciones HumanasTodo el trabajo integrado que incluye la creación de cargos y cualquier actividad organizacional de Talento Humano deberán estar encaminadas al grupo social, la satisfacción de las necesidades del individuo pero con un único horizonte base que incluye el cumplimiento de los Objetivos organizacionales.

MODELO SITUACIONAL Y/O COTINGENCIAL

Es más complejo y amplio, cuenta con dos variables fundamentales, las diferencias individuales de las personas y las tareas involucradas, la denominación situacional se da, porque la adecuación depende del diseño de cargos a esa dos variables.El diseño de cargos se fundamenta no sólo en los supuestos respecto de la naturaleza de las personas, sino en el conjunto de suposiciones respecto al ambiente en que se desempeñan los cargos. A diferencia de los modelos anteriores que definen la tecnología como un recurso estable y estático, la repetición de actividades sencillas entre el hacer y el pensar; en este modelo los cargos y actividades son dinámicos, permiten mejoras, enriquecimiento, ampliaciones de tareas, guiado por el Gerente y su equipo de trabajo, es decir que el modelo cambia con el

Ilustración 3 - Enfoque de Relaciones Humanas

desarrollo del personal, de la dirección, de los colaboradores, y del desarrollo tecnológico de la tarea.Entonces las compañías deben estar orientadas en los cambios del mercado, la calidad, la competencia, las tendencias, la globalización, el autocontrol, la mejora continua y la autodirección mientras se les proporcione a los trabajadores oportunidades para la satisfacción de sus necesidades.

Orientación del Modelo SituacionalEste modelo supone autocontrol, autodirección, basado en los objetivos planeados conjuntamente entre los directivos y los colaboradores, (motivación en ayudar a tomar decisiones en la organizaciones - reconocimiento y participación). Pero las decisiones no deben ser netamente Gerenciales que puedan afectan el desarrollo de la organización; se busca dentro del modelo obtener:

- Elevada motivación intrínseca del trabajo.- Desempeño de alta calidad en el trabajo.- Elevada satisfacción del trabajo.- Reducción de las faltas de trabajo (ausentismo) y las desvinculaciones espontáneas (rotación).

Las Dimensiones y los Alcances de estas.

Las Dimensiones del ModeloLa importancia que las personas tienen sobre su trabajo, depende del tipo de responsabilidad, de su participación del valor que esta tenga para la empresa y de saber que se lograron resultados por su trabajo; entonces bajo estos conceptos se citan cinco dimensiones la cual permiten desarrollar mejor el potencial.

a- Variedad y número de habilidades exigidas por el cargo. Es decir desempeño de funciones menos monótonas y repetitivas; es decir diversidad de tareas, conocimientos y habilidades del ocupante, la utilización de equipos y procedimientos diferentes, lo cual implica mayores desafíos utilización de su creatividad e imaginación para sus funciones y mejora la motivación al éxito.

b- Autonomía. Grado de independencia y criterio personal para desarrollar y ejecutar tareas y actividades; facilidad para escoger métodos de trabajo y equipos, mayor libertad de programar, intervalos de descanso, desplazamiento físico ilimitado, menor supervisión directa y mayor autogestión.

c- Significado de la Tarea; entre mas funciones y tareas mayor responsabilidad, es decir aumentar la noción y el significado de la importancia de su trabajo, permitiendo al empleado crear condiciones optimas para su propio desarrollo y la de los clientes internos y externos; es decir su interdependencia establece un sentimiento de validez en su trabajo y de afrontar su compromiso con los demás agentes en la organización.

d- Identidad con la tarea, indica la posibilidad de hacer una tarea que ocupa una parte de un macro, en la cual se pueden identificar claramente los resultados, es decir se va a valorar lo que hace un trabajador, por ejemplo ensamblado de un equipo. Es decir que ofrece un producto a otro departamento o proceso, en la cual se puede calificar su desempeño.

e- Retroalimentación; Grado de información de retorno que recibe el empleado para evaluar la eficiencia de su esfuerzo, es decir como está desempeñando su tarea, ello le permite tener una autoevaluación continua y permanente de su desempeño sin necesidad de recurrir a instancias superiores. (Se puede tener retroalimentación cuando se conoce producto o parte de un macro-producto, o cuando su trabajo puede verse o palparse en horas y diaria).

Los Grados de las DimensionesTabla 3 - Dimensiones del Modelo Situacional

Bajo Grado Alto GradoTrabajo parcial, secuencial, rutinario y repetitivo – las operaciones, equipos y habilidades son siempre iguales. – Rutina

← Variedad → Trabajo diverso, con operaciones diferentes, equipos múltiples, diferentes actividades. Ejecutar distintas actividades, creatividad e innovación. – Variación-

Trabajo programado, con rigidez; lugar y equipos definitivos, métodos definidos; el Jefe determina que, cuando, como y donde se deben hacer actividades.

← Autonomía → Amplía libertad para programar y planear el trabajo, escoger el equipo, el lugar, los métodos entre otros aspectos.

Visión estrecha y miope de la actividad, es decir desconocimiento del impacto y de las intendencias de las tareas con las otras tareas.

← Significado de la Tarea → Conocimiento amplio de la repercusión del trabajo y sobre los demás cargos, visión amplia, consecuencias e interdependencias.

Trabajo específico, parcial y fragmentado, sin ningún sentido psicológico, lo cual produce frustración y poco aliento.

← Identidad con la Tarea → Trabajo Global e integral, con significado para la persona, le permite identificarse con su tarea.

No se cuenta información con el desempeño y el resultado del trabajo, completa ignorancia del producto macro; requiere de evaluación externa y de incentivos salariales

← Retro-alimentación → Información clara sobre el desempeño y el resultado; sentido de autoevaluación, autodirección, autocontrol y autorrealización.

Orientación de las DimensionesDichas dimensiones crean condiciones para que el empleado encuentre satisfacción intrínseca en el cumplimiento de la tarea; permiten condiciones para lograr motivación y satisfacción; este modelo del diseño del cargo permite que:

- La persona utilice variadas habilidades y competencias en el desarrollo de sus tareas.- La persona tenga cierta autonomía, independencia y autodirección en sus tareas.- La persona realice algo significativo con razón e importancia para él y para la empresa.

- La persona se sienta responsable por el éxito o fracaso de ciertas tareas con o sin sus esfuerzos.

- La persona evalúe su propio desempeño sin supervisión o control de terceros.

Las dimensiones esenciales afectan intrínsecamente la calidad de los cargos, producen satisfacción

personal, participación y generan mayores esfuerzos y mejores resultados (mayor productividad); este enfoque permite adaptación a los cambios y fenómenos del mercado, a la orientación de los objetivos, en especial cuando existen cambios permanentes, exigiendo nuevas actitudes y ambientes laborales,

Ilustración 4 - Enriquecimiento de los Cargos

además de desarrollar en las personas nuevas habilidades, actitudes, aptitudes, y mejores comportamientos (actualización de su potencial).

OTROS ELEMENTOS EN EL DISEÑO DE CARGOS

ENFOQUE MOTIVACIONAL EN EL DISEÑO DE CARGOSLas dimensiones presenten en los cargos, permiten crear tres estados psicológicos críticos en los trabajadores:

1- Percepción del Significado. Grado en el que el empleado experimenta que su trabajo es importante, valioso y tiene una función dentro de la organización.

2- Percepción de la

Responsabilidad. Grado de responsabilidad personal asumida por el empleado a los resultados de su propio trabajo.

3- Conocimiento de Resultados, comprensión de como el empleado desempeña su trabajo.

Basado en la integración de las cinco dimensiones de los cargos y los tres estados psicológicos se crea un modelo de enriquecimiento del cargo y de recompensas individuales y grupales.

Tabla 4 - Integración del Enfoque Motivacional

Cinco dimensiones Básicas Tres Estados Psicológicos Seis conceptos implementadosVariabilidad Percepción del trabajo como algo

significativo y valioso.Tareas combinadas

Autonomía Preocupación de ser responsable de los resultados de su trabajo.

Unidades naturales de trabajo.

Significado de Tareas Conocimiento de los resultados del Trabajo.

Relaciones directas con cliente y usuario.

Identidad con la Tarea Responsabilidad o enriquecimiento personal

Retroalimentación Canales de retroalimentación

Ilustración 5 - Enfoque Motivacional

Grupos Autónomos

Caracterización del Enfoque Motivacional.

El Modelo establece las siguientes características dentro de su enfoque integral:1- Tareas combinadas, la idea es reunir varias tareas buscando diversificación para encargarlo de

un producto o resultado visible, dueño de la tarea.2- Formación de unidades naturales de trabajo, consiste e identificar diversas tareas con fines

similares, que pueden ser agrupadas en módulos para ser asignadas a una persona, es decir una noción

integral del trabajo.3- Relaciones directa con el cliente y usuario. Establecer comunicaciones directas entre el

ocupante del cargo y los diversos usuarios tanto internos como externos, incluyendo proveedores y recursos.El objetivo es dar un cliente a cada cargo (interno o externo), funcionando el cargo anterior como proveedor; si la labor es atender las exigencias de estos, se deberán conocer e integrarlas como cadenas de calidad, y deberá cada cargo responder a las siguientes especificaciones:Clientes

o ¿ Quiénes son sus clientes ? o ¿Cuáles son las exigencias y requerimientos de estos? o ¿Cómo se puede identificara estos requerimientos? o ¿Cómo medir el nivel de satisfacción? o ¿Qué esperan continuamente del proceso?

Proveedoreso ¿Quiénes son los proveedores inmediatos? o ¿ Cuáles son los requerimientos ? o ¿Cuál es el medio de comunicación de estos requerimiento a los proveedores? o ¿Pueden los proveedores cumplir con los requerimientos? o ¿Cómo se puede informar de los cambios presentado para nuevos requerimientos?

La relación directa con el cliente permite ver cuál es realmente el resultado de su trabajo, está en constante retroalimentación y aumenta la responsabilidad y autonomía.

Ilustración 6 - Cadena de Calidad

4- Responsabilidad o enriquecimiento Vertical; integrando actividades gerenciales y tareas con mayor rango, por supuesto elevando la importancia dentro de la organización. (mayor autoridad, más responsabilidad y criterio para organizar, planear y controlar su propio trabajo – autonomía) también se logra asignando metas más objetivas, participar en su propia evaluación y permitiendo tomar decisiones a cerca de como y cuando lograr su ejecución.

5- Apertura de canales de retroalimentación. Asignar una tarea que permite al empleado recibir información a cerca de cómo realiza su trabajo, de que cual es el nivel de satisfacción de los

clientes frente a sus resultados.6- Creación de Grupos autónomos; varios trabajo individuales pueden transferirse a grupos

interactivos o equipos de trabajo, debido a que el trabajo en grupo por lo general afecta el ambiente y comportamiento de manera positiva a las personas y permite obtener resultados más eficientes. Los instrumentos de motivación deberán ser aplicados al equipo y no de manera individual, para evaluar el trabajo integrado colectivo. Con ello se permite evaluar, liderazgo, comunicación, trabajo, desempeño, moral, apoyo, participación y autonomía.

TRABAJO EN EQUIPOEn el mundo moderno la tendencia a crear equipos autónomos o auto-gestionados se convirtió en una realidad, estos equipos tienen autoridad para tomar decisiones relacionados con su trabajo y participan en decisiones gerenciales de su carácter. Tienen habilidad multidimensional, porque cada miembro cuenta con habilidades diferentes y pueden desarrollar como equipo diversas tareas, como equipo responden por metas y la distribución del trabajo; atributos principales son los siguientes:

- Participación, empoderamiento y auto-ayuda.- Responsabilidad compartida.- Claridad y unión.- Interacción, confianza y comunicación continúa.- Flexibilidad y fácil adaptación a cambios.- Focalización, todos los miembros se dedican al cumplimiento de metas propuestas.- Creatividad, las ideas se utilizan en beneficio del equipo.- Rapidez, los miembros actúan con prontitud ante problemas y oportunidades.

Ilustración 7 - Enriquecimiento de Cargos

CALIDAD EN EL TRABAJOInvestigaciones recientes revelan que para alcanzar productividad y calidad se deberá contar con personas motivadas y asignar recompensan de acuerdo a su contribución.

Es decir que la calidad y competitividad de la organización dependerá de la satisfacción de las necesidades tanto a clientes internos como externos en bienestar, y desarrollo integral.

La Calidad de Vida en el Trabajo CVT representa el grado de satisfacción de las necesidades de los miembros de la empresa, comprendiendo satisfacción con su trabajo, posibilidades a futuro en la organización, reconocimiento de resultados obtenidos, salarios recibidos, beneficios ofrecidos, reconocimiento del personal, relaciones humanas con el grupo, ambientes psicológico y físico del trabajo, libertad de decidir, participación, autoridad, entre otros. Además de incluir factores extrínsecos como adaptación

del sitio de trabajo, motivación para el trabajo, creatividad, voluntad y disposición a los cambios.

En la siguiente tabla se relacionarán algunos de los aspectos importantes en la CVT:

Tabla 5 - Generalidades de la Calidad de Vida

Orden Competencia General

Variables Determinantes

1° Competencia General

- Apoyo socioemocional- Orientación Técnica- Igualdad en el trato- Administración a través del

ejemplo.

2°Identificación con la empresa.

- Identidad con la tarea- Identificación con la empresa- Imagen Corporativa.

3°Preocupación asistencial por los empleados

- Asistencia a los empleados- Asistencia familiar

4°Oportunidad efectiva de participación

- Creatividad- Expresión personal- Repercusión de las ideas

aportadas

5°Visión humanista de la empresa

- Educación/toma de conciencia.- Orientación hacía las

personas.- Responsabilidad comunitaria.

6° Equidad Salarial

- Salarios con equidad interna.- Salarios con equidad externa.

La Calidad de vida empezó a ganar importancia hace apenas algunos años, en donde el trabajo jugaba un papel fundamental en esta, por un lado están la satisfacción y el bienestar de los trabajadores, por otro lado está el interés de la empresa en calidad y productividad (menores costos y mejor producción). Cabe destacar que no solo incluye la satisfacción psicológica (sentimientos y actitudes) y la física (ambiente y condiciones) sino incluye el clima organizacional y las características organizacionales provocando tanto ausentismo, sabotaje, robo, poco sentido de pertenencia, afiliaciones sindicales entre otros.

Ilustración 8 - Implicaciones de los Equipos de Trabajo

Ilustración 9- Factores Claves Calidad de vida

DISEÑO DE CARGOS EN EL SECTOR PÚBLICO Y PRIVADO

CARACTERÍSTICAS DEL SECTOR PÚBLICOEl conjunto de competencias atribuidas a dichos órganos constituyen la variedad de funciones públicas que deben ser desarrolladas por las personas naturales vinculadas mediante una relación de servicio, por lo tanto están legalmente obligadas según la Constitución Política (art. 123 inciso 2) a servir a la ciudadanía y a cumplir con las obligaciones como trabajadores de Estado.

La noción de Servidor Público sugiere la vinculación jurídica con o sin subordinación, y es definido según la Constitución Política1 como “todos los miembros de corporaciones públicas, empleados y trabajadores del Estado en Entidades descentralizadas territorialmente y por servicios”

Son clasificados de manera generalizada los servidores públicos o del Estado y sus entidades descentralizadas territorialmente y por sus servicios en tres categorías básicas:

- Miembros de Corporaciones Públicas- Funcionarios o Empleados Públicos- Trabajadores Oficiales de Estado.

1. Los miembros de corporaciones de elección popular: son los empleados que han de servir a la comunidad y que son elegidos por medio del voto popular son entonces los integrantes del Congreso, las Asambleas Departamentales, Concejos Distritales y Municipales y las Juntas Administradoras Locales.

2. Los empleados públicos: éstos están vinculados formalmente a la entidad correspondiente; es decir, cumplen funciones que están establecidas con anterioridad; debe posesionarse y prestar juramento de defender la constitución y desempeñar los deberes que le incumben, la regla general estipula que el ingreso será por concurso y su régimen de permanencia, ascenso y retiro es la Carrera Administrativa.

3. Los trabajadores oficiales: la vinculación de estos empleados se hace mediante contratos de trabajo, contratos que pueden rescindirse de acuerdo con el desempeño mostrado por el trabajador, bajo esta categoría se pueden negociar las cláusulas económicas de su vinculación y que las prestaciones pueden aumentarse convencionalmente por mutuo acuerdo establecido entre las partes inicialmente.

Los servidores públicos han de cumplir con ciertas exigencias y requisitos mínimos para poder acceder al cargo formal y legalmente, pues están sujetos a un régimen de inhabilidades, que son aquellas que se dan cuando la persona no puede asumir el cargo por faltas propias y no del cargo; también están sujetos a un régimen de incompatibilidades, las cuales son propias del cargo, y que se dan cuando éste exige ciertas condiciones que el individuo no puede cumplir (por ejemplo las relaciones de parentesco de consanguinidad, afinidad o parentesco civil con otros miembros públicos, etc.).

1 Artículo 123. Constitución Política de Colombia.

Niveles Jerárquicos.El Sector público ha modificado estas características de exigencias, requisitos y funciones por múltiples ocasiones, la última actualización fue realizada mediante el Decreto 27722 de 2005, y se definen los siguientes niveles Jerárquicos dentro del Sector público:

Nivel Directivo. Comprende los empleos a los cuales corresponden funciones de dirección general, de formulación de políticas institucionales y de adopción de planes, programas y proyectos; coordinar y controlar el desarrollo de dichos planes y programas y prestar asistencia legal, técnica y administrativa requerida por sus jefes inmediatos.

- Presidente de la República.- Ministros.- Decanos.- Rectores y Vicerrectores.- Directores Generales y Subdirectores.- Entre otros.

Nivel Asesor. Agrupa los empleos cuyas funciones consisten en asistir, aconsejar y asesorar directamente a los empleados públicos de la alta dirección de la Rama Ejecutiva del orden nacional y la realización de estudios que sirvan de base para la toma de decisiones, comprenden:

- Consejeros del Presidente de la República.- Secretarios Privados de la Presidencia.- Etc.

Nivel Profesional. Agrupa los empleos cuya naturaleza demanda la ejecución y aplicación de los conocimientos propios de cualquier carrera profesional, diferente a la técnica profesional y tecnológica, reconocida por la, ley y que según su complejidad y competencias exigidas, les pueda corresponder funciones de coordinación, supervisión y control de áreas internas encargadas de ejecutar los planes, programas y proyectos institucionales.

Nivel Técnico. Comprende los empleos cuyas funciones exigen el desarrollo de procesos y procedimientos en labores técnicas misionales y de apoyo, así como las relacionadas con la aplicación de la ciencia y la tecnología.

Nivel Asistencial. Comprende los empleos cuyas funciones implican el ejercicio de actividades de apoyo y complementarias de las tareas propias de los niveles superiores, o de labores que se caracterizan por el predominio de actividades manuales o tareas de simple ejecución, tareas tales como la clasificación de documentos, manejo de archivo de dependencias, manejo de correspondencia, supervisión de mercancías y algunos tienen niveles de responsabilidad tendientes a coordinación, evaluación y supervisión de labores.

Categorías.Algunas Categorías de los Servidores Públicos con funciones de carácter publico se relacionan a continuación:

Empleos de Carrera. Constituye una modalidad en que se deben cumplir ciertos méritos y calidades, además de incluir que en ningún caso la filiación política, familiar producirá dicha modalidad de ascenso remoción. Los aspirantes se podrán vincular mediante un sistema de selección objetiva, que la promoción

2 Decreto 2772 de 2005 por el cual se establecen las funciones y requisitos generales para los diferentes empleos públicos de los organismos y entidades del orden nacional y se dictan otras disposiciones.

fuere resaltada por el resultado imparcial de sus méritos y el cumplimiento de sus requisitos; el Gobierno busca con este confiar sus entidades en personal altamente eficiente y con altos índices de calidad.

Empleos de Libre Nombramiento y remoción. Son aquellos cuya provisión corresponde, de manera discrecional, a la autoridad nominadora, es decir sin estar sujeta a trámite o procedimiento alguno especial. Es suficiente la manifestación expresa de la voluntad del nominador a través del acto de nombramiento, y que el designado acepte y cumpla los requisitos señalados para ejercer el correspondiente empleo.

Trabajadores Oficiales. Son aquellos quienes laboran en las empresas industriales y comerciales del Estado, del nivel nacional y territorial, y en las sociedades de economía mixta con predominio del capital oficial definido como superior al 90%. Por excepción son trabajadores oficiales quienes laboran en la construcción y sostenimiento de obras públicas en la administración central y en los establecimientos público, tanto nacional como territorial.

Supernumerarios. Se emplean para suplir vacancias temporales de los empleos públicos en caso de licencia o vacaciones y para desarrollar actividades de carácter netamente transitorio; a diferencia del contrato laboral, este tiene subordinación, y se deberá expedir a través de resolución el periodo, y el sueldo, además de cumplir funciones específicamente contenidas en los manuales de funciones y competencias laborales de la corporación respectiva.

Empleos de Elección Popular3. Son los de elección popular. En este caso, el cargo se provee con el candidato elegido por los ciudadanos, a través del sufragio universal para un periodo institucional.

Movimientos de Personal.Son los desplazamientos de personas que desempeñan los cargos a otros cargos con mayor responsabilidad o mejores condiciones laborales; pueden ser de tipo horizontal o vertical.

Traslado. Se produce cuando se provee, con un empleado en servicio activo, un cargo vacante definitivamente, con funciones afines al que se desempeña, de la misma categoría, y para la cual se exijan requisitos mínimos similares, afines o complementarios.

Ascenso. Es otra modalidad de provisión de empleos y constituye sin duda el elemento dinámico de la carrera administrativa.

Encargo. Modalidad transitoria de provisión de empleos; puede ser total o parcial. En el primer caso se designa al empleado para asumir todas las tareas de un destino oficial; en el segundo, tan solo unas o algunas de ellas, igualmente puede producirse con acumulación de las tareas que se desempeñan como titular o con desvinculación de ellas.

Reintegro. Forma de provisión de empleos que tiene como base una orden judicial que ordena el reintegro de un funcionario cuya desvinculación ha sido declarada nula por la jurisdicción de lo contencioso administrativo.

Como se crean Cargos en el Sector Público.Las disposiciones en que el sector efectúa la creación de los cargos en el Sector Público, está reglamentada en los Artículos 125, 206, numeral 6 del artículo 313 y numerales 4 y 6 del artículo 315 CPC. En la cual dan la potestad a entidades de nivel territorial de reformar, adaptar su funcionamiento

3 Artículo 125. Constitución Política de Colombia.

conforme a las necesidades del servicio, para crear, modificar, reorganizar y suprimir empleos que integran la planta de personal. Se busca la manera más adecuada el interés general y las funciones públicas.

CARACTERÍSTICAS DEL SECTOR PRIVADOEl conjunto de competencias, exigencias y requisitos son mínimos, ya que el sector al sector privado tiene libertad en tomar decisiones frente a políticas de manejo de personal, contratación, cargos, funciones, evaluación de desempeño, programas de bienestar, entre otros y tendrá si que cumplir con requisitos salariales, es más hoy ya han encontrado la forma de burlar estas exigencias a través de otras formas de vinculación.

Niveles Jerárquicos.Nivel Directivo. Comprende los cargos a los cuales corresponden funciones de dirección general, administración de recursos y personal, formulación de planes, programas y proyectos, coordinación, supervisor y asesoramiento.

Nivel Administrativo. Se compone de los puestos de trabajo a los cuales corresponden funciones de administración netamente, es decir todas aquellas actividades que permiten el funcionamiento de la organización, tales como secretariado, administración de archivo, administración de talento humano, funciones contables y financieras, oficinas de sistemas y comunicación entre otros, porque eso depende específicamente del tipo de compañía y del sector en que se encuentre.

Nivel Operativo y Comercial. Son aquellos cargos que cumplen el objeto social de la empresa, industria o compañía, por ejemplo aquellos que permiten cumplir la misión Institucional y tienen contacto directo con los productos y servicios y por lo tanto con los clientes. Incluyen cargos en oficinas de producción, ventas, servicios, atención al usurario y publicidad,

Categorías.Algunas Categorías de los Servidores Públicos con funciones de carácter público se relacionan a continuación:

Empleos fijos. Cargos con una duración determinada y limitada y puede ser por un periodo determinado o por la ejecución de un proyecto o la evidencia de unos resultados.

Empleos indefinidos. No tienen límite en el tiempo de estos empleos, por lo general son empleos que permiten el funcionamiento de la empresa y son de vital importancia a nivel empresarial, legal u operativamente, hasta que se proceda a una modificación, eliminación o distribución de funciones a otro cargo.

Movimientos de Personal.Son los desplazamientos de personas que desempeñan los cargos a otros cargos con mayor responsabilidad o mejores condiciones laborales; pueden ser de tipo horizontal o vertical.

Traslado. Se produce cuando un empleado ocupa una vacante de la misma categoría por necesidad de la organización o por solicitud de este, no necesariamente funciones a fines, similares o complementarias.

Ascenso. Es otra modalidad de mejora y motivación del personal, consiste en la ocupación de una vacante con un nivel superior de condiciones salariales, de responsabilidad y de control y supervisión.

Descenso. Modalidad poco usual en el sistema de relaciones humanas, sin embargo, aún se utiliza y es la ubicación del personal a un cargo de menor rango, no necesariamente se requiere eliminación de beneficios salariales, sino disminución de actividades o responsabilidades.

Como se crean Cargos en el Sector Privado.Las disposiciones en que el sector privado efectúa la creación de los cargos son de su total libertad y obviamente estos lo harán en base a sus necesidades, de las exigencias que el Gobierno establezca dentro de los sectores y de las nuevas tendencias que el mercado sugiera.

CONCLUSIONES

1. El Diseño del cargo es la especificación y descripción del contenido, los métodos de trabajo, la definición de las relaciones con los demás cargos, entre otros y cuyo objeto está encaminado al cumplimiento de requisitos legales, tecnológicos, políticos, ambientales, legislativos de la organización y a su eficiente prestación de servicios.

2. Son necesarios dentro de la definición de los cargos cuatro componentes básicos, el nivel jerárquico, la supervisión, la subordinación y la relación con otros cargos, además de la descripción de tareas y atribuciones para quienes van a ocuparlos puedan cumplir eficientemente sus funciones y satisfacer las necesidades de la empresa.

3. La calidad de vida integra conjuntamente el grado de satisfacción con el que cada uno de los miembros de la administración realiza el diario de sus actividades y se siente comprometido con sus funciones, y depende del clima organizacional, la motivación externa y otros factores de bienestar.

4. El Sector Público y privado a pesar de estar tan distanciados en cuanto a organización y administración de recursos humanos cuentan con políticas similares y con horizontes muy significativos en cuanto a lograr eficiencia del personal y un nivel de satisfacción aceptable.

BIBLIOGRAFÍA

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