Julian Roldan

10-A

GESTION DEL TALENTO HUMANO

Gestion:Acción de dirección mediante la cual se manejan, en

forma integrada, recursos procesos y decisiones en la búsqueda de un objetivo.

CONCEPTO:Políticas y practicas necesarias para dirigir los

aspectosrelacionados Con las personas: reclutamiento,

selección,capacitación, recompensas Y evaluación del

desempeñoFunción administrativa dedicada a la adquisición,entrenamiento, Evaluación y remuneración de losempleados.Conjunto de decisiones integradas sobre las

relaciones de empleo que Influyen en la productividad de los empleados y las organizaciones.

OBJETIVOSAyudar a la organización a alcanzar sus objetivos Proporcionar Competitividad A La Organización Suministrar Empleados Entrenados Y Motivados Autorrealización Y Satisfacción Administrar El Cambio Desarrollar Comportamientos Socialmente Responsables

PROCESOS ADMISIÓN DE PERSONA: Análisis y

descripción de cargos. Reclutamiento Selección.

APLICACIÓN DE PERSONAS: Diseño de cargos Apreciación del desempeño.

COMPENSACIÓN DE PERSONAS: Remuneración Beneficios y servicios.

DESARROLLO DE PESONAS: Entrenamiento Programas de cambio Comunicación.

MANTENIMIENTODE PERSONAS: Disciplina Higiene, seguridad y calidad de vida Relaciones.

MONITOREO DE PERSONAS: Bases de datos Sistemas de información gerencial.

GERENTES DE LINEA Y GERENTES DE RECURSOS HUMANOS

RESPONSABILIDADES DEL GERENTE DE RRHH: Asesoría y consultoria.Servicio.Formulación e implementación de políticas.Defensa de los trabajadores.

COMPETENCIAS DEL GERENTE DE RRHH:Dominio del negocio.Dominio de los RRHH.Dominio del cambio.Credibilidad personal.

ROL DEL GERENTE DE LINEA: Familiarizarse con el papel de los RRHH. Cooperación con el trabajo del dpto de RRHH.Utilizar los servicios proporcionados por el Dptp RRHH.

CULTURA ORGANIZACIONAL:

Comprende modos de actuación específicos no conscientes, reguladores de la conducta

colectiva:

Valores, principios, actitudes, tecnología, políticas, misión, estrategias. Estos uniforman los comportamientos y las conductas.

ANALISIS DESCRIPCION Y DISEÑO DE CARGOS

REQUISITOS:

INTELECTUALES: Estudios Experiencia Iniciativa.

FISICOS: Esfuerzo Físico Esfuerzo Mental Concentración visual.

RESPONSABILIDAD: Supervisión Materiales, equipos… Dinero… Contactos Información confidencial.

- CONDICIONES DE TRABAJO: Ambiente de trabajo Exposición a riesgos.

Descripción del Cargo

TAREAS: Énfasis en la Personas.

PERIODICIDAD: Recompensas Sociales

METODOS: Productividad Basada en la Satisfacción De las personas.

AMBIENTE DE TRABAJO: Comunicación E información.

OBJETIVOS: Empoderamiento.

DISEÑO DE CARGOS

Ingeniería Industrial: Enfoque objetivo y disciplinado del diseño de puesto. Analiza los métodos de trabajo y estándares de tiempo.

Consideraciones Ergonómicas: Enfoque interdisciplinario para el diseño de equipos y sistemas que puedan utilizarse fácil y eficientemente Por los seres humanos.Busca adaptar la máquina a la persona , no la persona a La máquina. También conocida como ingeniería humana y psicología Del diseño.

PLAN DE FORMACION

Preparación:

-Analizar el Plan Estratégico y la Política de RR.HH.

-Definir la Política de Formación.

-Analizar y Evaluar la Formación Desarrollada.

Diseño:

-Determinar los Objetivos a Cubrir.

-Diagnosticar las Necesidades de Formación.

-Definir el Plan de Formación.

-Analizar el Coste/Beneficio del Plan de Formación.

Aprobación:

- Aprobar el Plan por el Comité de Formación.

Desarrollo y Seguimiento:

- Desarrollar y Apoyar el Plan de Formación.

- Evaluar el Impacto y el éxito del Plan de Formación

- Bases de Datos Control Presupuestario.

PROVISIÓN DE RRHHInvestigación y

Análisis del Mercado Laboral OFERTA: Abundancia de oportunidades

De empleo. Inversiones en reclutamiento Para atraer candidatos Criterios de selección Más flexibles Inversión en reclutamiento Para compensar

desviaciones De perfil Inversiones en beneficios sociales para

Atraer y retener Énfasis en reclutamiento interno.

DEMANDA: Bajas inversiones en reclutamiento

Criterios de selección más Rígidos y rigurosos

Poca inversión en entrenamiento Ofertas salariales mas bajas Pocas inversiones en beneficios

Sociales Enfasis en el reclutamiento externo.

Pronostico de la oferta de empleados

ORGANIGRAMAS: Representación gráfica de todos Los puestos de la organización.

ANALISIS DE MARKOV: Muestra porcentaje y cantidad de Empleados que permanecen en cada Puesto de un año al siguiente, los que son Promovidos, transferidos o separados.

INVENTARIO DE HABILIDADES: Registro de nivel educativo, experiencia, Habilidades etc, que permiten a los Gerentes tomar decisiones futuras sobre Vacantes y empleados

GRAFICAS DE REEMPLAZO: Lista de los ocupantes de cada puesto, asi Como los candidatos potenciales para Ocuparlos si quedan vacantes

APRECIACION DEL DESEMPEÑO

TRES TIPOS DE CRRERAS:Secundarias: Trabajadores que ocupan Puestos transitorios y Poco cualificados.Profesionales/ Ocupacionales: Acceso a puestos

de mayor prestigio y reconocimiento de La profesión.Organizacionales: Exclusivamente dentro de la organización.

LAS RETRIBUCIONES Y

RECONOCIMIENTOS

CRITERIOS PARA DETERMINAR LA

RETRIBUCIONA. Retribución basada en el puesto - cargo:Requiere de un sistema de descripción, análisis y valoración de puesto.B. Retribución basada en competenciasRequiere una valoración inicial del comportamiento de la persona reciénincorporada.Requiere el seguimiento de lo aprendido: avance en el escalón salarial por tareaaprendida.Requiere rotación de puestos y tareas. C. Salario fijo para todo el personalPretende: Garantizar la lealtad en bloque de todos los empleados.Debe complementarse con otros factores: liderazgo, trabajo y comunicaciónde la política de recursos humanos.D. Retribución basada en el desempeñoIdentifica personas cuya retribución a los resultados sea superior al restoSistematiza el tramo que cada individuo aporta a los resultadosFacilita la tarea de medir el incremento a otorgarleEl personal identifica determinadas conductas con aumento de retribución:efecto propagandístico de conductasManifiesta la equidad interna, la equidad externa, la equidad de la empresa yla equidad individual

*PLANES DE BENEFICIO SOCIALES

EN CUANTO A LA EXIGIBILIDAD LEGAL LEGALES: Exigidos por la legislación laboral•Vacaciones•Prima Salarial•Jubilación•Seguro de Accidentes de trabajo•Auxilios por enfermedad•Prima por matrimonio•Prima por maternidad•Etc.EXPONTANEOS: Concedidos por Mera liberalidad•Bonificaciones•Restaurantes•Transporte•Seguro de vida colectivo•Prestamos a empleados•Asistencia medica hospitalaria•Complementos a planes deJubilación o planes de seguridad

*EN CUANTO LA NATURALEZA

MONETARIOS: Concedidos en dinero A través de nomina.•Vacaciones•Prima Salarial•Bonificaciones•Complementos de salario en Ausencias por enfermedadNOMONETARIOS: Beneficios no Financieros ofrecidos.•Restaurante•Asistencia medico-hospitalaria•Asistencia odontológica•Servicio Social y consejería•Transporte desde la casa•Horario móvil y flexible

*EN CUANTO A LOS OBJETIVOS

ASISTENCIALES: Buscan proveer al Empleado y su familia de Condiciones de seguridad Y previsión.

• Asistencia medico-hospitalaria•Asistencia odontológica•Prestamos•Servicio Social RECREATIVOS: Buscan proporcionar Al empleado condiciones

Físicas y psicológicas de Descanso, recreación, higiene Mental y tiempo libre.

•Asociación•Áreas de descanso•Música ambiental•Actividades deportivas•Paseos y excursiones SUPLETORIOS: Buscan proporcionar al empleado Ciertas facilidades,

comodidades Y utilidades para mejorar su Calidad de vida.•Transporte•Restaurante•Estacionamiento•Horario móvil•Cooperativa