Intervenciones orientadas al desarrollo de la cultura organizacional (2)

UNIVERSIDAD LATINOAMERICANACAMPUS NORTE

CONSULTORÍA ORGANIZACIONAL

INTERVENCIÓN ORIENTADA AL DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

ACOSTA PÉREZ MAYRA GUADALUPE

07 DE NOVIEMBRE DEL 2011

Acosta Pérez Mayra

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-La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas, producto de la dinámica organizacional.

- El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la organización.

COMPETENCIAS DIRECTIVAS / ORGANIZACIÓN Y CONTROL / INTERVENCIÓN ORIENTADA AL DESARROLLO DE LA CULTURA

ORGANIZACIONAL / ENFOQUE CLÍNICO

Acosta Pérez Mayra 2

-Cultura organizacional significa un modo de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma particular de interacción y de relación de determinada organización.

- Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema de creencias y valores compartidos al que se apega el elemento humano que las conforma; crea y es creada, por la calidad del medio ambiente interno.




Mecanismos utilizados para crear o mantener la cultura organizacional en una empresa:

- Declaraciones formales de la filosofía organizacional, organigramas, credos, misión, materiales usados en el

reclutamiento y la selección, y socialización.- Diseño de espacios físicos, fachadas, instalaciones,

edificios.- Manejo deliberado de papeles, capacitación y asesoría por

parte de los líderes.- Sistema explícito de premios y reconocimiento, criterios de

promoción.- Reacciones del líder ante incidentes y crisis muy

importantes de la organización- Cómo está diseñada y estructurada la organización

- Sistemas y procedimientos organizacionales







-La única manera posible de cambiar las organizaciones es cambiar su cultura, esto es cambiar los sistemas dentro de los cuales los hombres trabajan y viven la empresa y su trabajo.




- Al estudiar a la cultura como una metáfora básica, se observa a las organizaciones como formas de expresión y como manifestaciones de la conciencia humana, de tal manera que éstas puedan ser comprendidas, investigadas y modificadas no sólo en términos económicos o materiales, sino también en sus aspectos expresivos, ideológicos y simbólicos (Smircich, 1983).




Para intervenir en la cultura organizacional se requeriría sería una revisión periódica realizada

por investigadores externos, no conformarse únicamente con las observaciones del personal,

quienes ya fueron contagiados de ciertos patrones de conducta derivados de la cultura

organizacional en la que se encuentran inmersos, de lo cual se infiere que se encuentran

reproduciéndolos de manera casi inconsciente.

Sería necesario, entonces, un enfoque en que la organización fuera no sólo el objeto, sino el lugar

de investigación




Las diferentes interpretaciones de las tendencias que suelen hacer los administradores en un entorno de incertidumbre, genera que cada

empresa se convierta en una forma de expresión específica, una manifestación de la conciencia

humana y que se distinga por su peculiar estilo de ser dirigida; lejos de eliminar las diferencias,

multiplican los tipos de cultura organizacional y propician diversas interpretaciones de las posibles

oportunidades y amenazas en relación con las tradiciones de las que provienen los sujetos

dedicados a la administración.




- Una razón fundamental para que la administración identifique a la organización como cultura, se halla en el reconocimiento de la cultura, entendida como expresión de las interacciones cotidianas entre los individuos.




-Existen diversas visiones para a la organización como cultura, por ejemplo:

Visión cognoscitiva: la cultura consiste en conocimientos compartidos

Visión simbólica: la cultura es un sistema de significados compartidos

Perspectivas estructurales y psicodinámicas: la cultura es una manifestación de la forma en que o pera la mente inconsciente




Según Humberto Serna quienes forman parte de la cultura organizacional son:

Los fundadores.El estilo de dirección

La claridad de sus principios organizacionalesEl empoderamiento

EstructuraSistemas de apoyoEl talento humano


Revisando estos elementos se educa a la organización sobre el ejercicio del liderazgo el cual se convierte en forjadores de una cultura organizacional favorable al cambio.

Los involucrados en la organización deberían preguntarse:

¿Por qué actuamos así y cuales son nuestros valores centrales?

¿Cómo son nuestras formas de comunicarnos? ¿Cómo es la interacción de los miembros de la organización para lograr la misión y la visión?

¿Construimos colectivamente, trabajando en una cultura de equipo o nuestras acciones marcan un centrado

individualismo y un clima de no-confianza?






-La cultura organizacional es una de las mayores fortalezas de una organización si coincide con sus estrategias, pero si esto no ocurre será una de sus principales debilidades.

-La intervención para lograr el cambio cultural toca donde la persona justifica o racionaliza lo que dice con lo que hace ya que el cambio tiene que hacer sentido a uno o a un grupo de personas.

- La intervención se produce al integrar información nueva (elemento cognoscitivo) que genere esa incomodidad psicológica que lleve al cambio en conducta del individuo o del grupo.




En este caso sí se puede crear una modificación permanente de valores, actitudes y creencias sin crear choques que retrasen en vez de adelantar los objetivos corporativos, perder recursosvaliosos, o sin crear un cambio artificial basado exclusivamente en recompensas extrínsecas queagoten los recursos de la organización.




La intervención en este nivel puede y debe ser reforzada con

motivadores intrínsecos (por ejemplo enriquecimiento y ampliación de las tareas) y motivadores extrínsecos

(salarios, ascensos) .

Estas recompensas deben comunicar un mensaje claro de

que son instrumentales para lograr cambio en los valores compartidos por el grupo. Se

convierten pues en un elemento disonante que lleva a examinar los valores y creencias que es el

objetivo central en la intervención.

Fuentes de Consulta:

Denison, D. (1992). Cultura corporativa y productividad organizacional. Serie Empresarial. Edit Legis. Bogotá, Colombia.

Hall, R. (2002) Organizaciones: Estructura y Proceso. Ediciones Prentice-Hall. Hispanoamérica.

Rebolledo, R. (1999) Cultura Organizacional. Universidad Tecnológica de Panamá. Facultad de Ingeniería Industrial.

Schein, E. (2010) ¿Cómo se encarna y transmite la cultura? Organizational Dynamics. John Wiley and sons.

Fuentes, M. (2009) Cultura Organizacional.Recuperado de:

http://www.rrppnet.com.ar/culturaorganizacional.htmAcosta Pérez Mayra 16



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